Unioncamere - P.A.: CCNL 11 febbraio 2008

Tipologia: CCNL
Data firma: 11 febbraio 2008
Validità: 01.01.2003 - 31.12.2005
Parti: Aran e Cgil-Fp, Cisl-Fps, Uil-Pa, Diccap-Snalcc, Anquap, Cgil, Cisl, Uil, Confsal, Cida
Comparti: Unioncamere, P.A.
Fonte: ARAN

Sommario:

In data11 febbraio 2008 alle ore 15,30 ha avuto luogo l’incontro tra:
L’Aran [...]e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:
Organizzazioni Sindacali:
Fp-Cgil, Cisl-Fps, Uil-Pa, Dicapp-Snalcc, Anquap
Confederazioni sindacali:
Cgil, Cisl, Uil, Confsal, Cida
Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto l’allegato Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale non dirigente dell’Unioncamere per il periodo normativo 2003-2005 e il biennio economico 2004-2005.


Titolo I
Disposizioni generali
Capo I
Art. 1 - Campo di applicazione
1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato ai sensi dell'art. 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dall'Unione italiana delle camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura (d'ora in avanti "Unioncamere").
2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come decreto legislativo n. 165/2001.
3. L'Ente consegna una copia del presente contratto ad ogni dipendente.

Titolo II
Relazioni sindacali
Capo I
Art. 3 - Relazioni sindacali
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL del 4 marzo 2003, con le modifiche ed integrazioni riportate ai seguenti articoli.

Art. 5 - Comitato paritetico sul fenomeno del "mobbing"
1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del "mobbing", inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3. Entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto è, pertanto, istituito uno specifico Comitato paritetico con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del "mobbing" in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate all'Unioncamere per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 69 del CCNL del 4 marzo 2003, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell'ente. Il presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'ente ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, dello stesso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
7. L'Unioncamere favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
9. Nell'ambito dei programmi formativi di cui all'art. 69, comma 2, del CCNL del 4 marzo 2003, l'Unioncamere promuove specifiche iniziative di formazione rivolte ai componenti del Comitato di cui al presente articolo.

Titolo III
Sistema di classificazione del personale
Capo V
Relazioni sindacali del sistema di classificazione
Art. 14 - Relazioni sindacali del sistema di classificazione
1. Nell'ambito del sistema di classificazione sono previsti i seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate:
A) contrattazione collettiva integrativa di cui all'art. 4, comma 2 del CCNL del 4 marzo 2003:
a) criteri generali per gli sviluppi economici e professionali, ad integrazione di quelli previsti dall'art. 12;
b) criteri generali per la individuazione dei profili professionali di cui all'art. 8, comma 1.
B) concertazione di cui all'art. 5, lettera c), del CCNL del 4 marzo 2003:
a) individuazione dei contingenti destinati alle procedure selettive di cui all'art. 12;
b) criteri generali per la definizione delle progressioni tra le aree di cui all'art. 13, comma 1.

Titolo IV
Rapporto di lavoro
Capo I
Formazione
Art. 16 - Integrazione alla disciplina sulla formazione
1. La disciplina contenuta nell'art. 69 del CCNL del 4 marzo 2003 sulla formazione del personale è integrata con le disposizioni del presente capo.

Art. 18 - Formazione permanente del personale
1. Per garantire l'obiettivo di una formazione permanente e diffusa, correlata agli specifici contesti di lavoro nonché a programmi di riqualificazione ad alto sviluppo informatico e tecnologico, la programmazione di cui all'art. 69, comma 2, del CCNL del 4 marzo 2003 può definire specifiche misure per realizzare iniziative di formazione a distanza che utilizzano tecnologie avanzate, nonché attività formative basate su metodologie innovative, come ad esempio la formazione sul posto di lavoro, la formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro).
2. L'Unioncamere può assumere iniziative finalizzate a realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati, con altri enti, organismi ed amministrazioni, anche al fine di certificare lo sviluppo e la qualità degli standard dei processi formativi. In tale ambito, possono essere utilizzate metodologie innovative, quali le comunità di apprendimento e le comunità di pratica. L'Unioncamere può inoltre promuovere iniziative ed indagini di interesse comune con i predetti soggetti, anche in riferimento al processo di innovazione e di informatizzazione della pubblica amministrazione ed alla realizzazione dei progetti promossi dal Ministero per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione.
3. Unioncamere individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base di criteri generali definiti ai sensi dell'art. 4, comma 2, lettera b) (Contrattazione collettiva integrativa) del CCNL del 4 marzo 2003 e verificati ai sensi dell'art. 5, lettera a) (Sistema di partecipazione - Informazione) del medesimo CCNL

Capo II
Norme disciplinari
Art. 19 - Clausola generale
1.É confermata la disciplina contenuta nel Titolo V del CCNL del 4 marzo 2003 con le modificazioni di cui ai successivi articoli.

Art. 20 - Modifiche alla disciplina sugli obblighi del dipendente
1. All'art. 45 del CCNL del 4 marzo 2003 sono apportate le seguenti modifiche:
a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata in "obblighi del dipendente";
[…]

Art. 22 - Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'Ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
[…]
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
[…]
g) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Ente, agli utenti o ai terzi.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di dieci giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
[…]
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
l) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'Ente, agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona;
g) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'Ente, agli utenti o a terzi.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare corrispondente al livello economico di appartenenza nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lettera a);
[…]
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
i) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 45 del CCNL del 4 marzo 2003, come modificato dal presente CCNL, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
[…]

Titolo VI
Disposizioni finali
Art. 31 - Conferma di discipline precedenti
1. Per quanto non previsto nel presente CCNL restano confermate, in quanto compatibili, le disposizioni dei previgenti CCNL nelle parti non disapplicate.