Categoria: 2000
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Tipologia: Contratto aziendale integrativo
Data firma: 27 dicembre 2000
Validità: 01.01.1998 - 31.12.2001
Parti: Azienda Usl Bologna Nord e RSU e Cgil, Cisl, Uil, Fials
Comparti: Sanità, Ausl Bologna Nord
Fonte: contrattazione.cgil.it

Sommario:

Premessa
Disposizioni generali
Art. 1 - Campo di applicazione
Art. 2 - Durata, decorrenza e procedure d'applicazione
Art. 3 - Scelte strategiche
Relazioni sindacali
Art. 4 - Obiettivi e strumenti
Art. 5 - Definizione e metodo
1. Informazione
2. Concertazione
3. Consultazione
4. Contrattazione
I diritti individuali e collettivi
Art. 6 - Tutela della maternità e paternità
Art. 7 - Tutela dell'handicap, dei lavoratori disabili e dei lavoratori inidonei
Art. 8 - Diritto allo studio
Art. 9 - Part-time
Art. 10 - Formazione/aggiornamento
Art. 11 - Diritto al tempo
Art. 12 - Sicurezza e ambiente di lavoro
Art. 13 - Pari opportunità
Art. 14 - Diritto alla partecipazione
Art. 15 - Mobilità interna del personale
Art. 16 - Diritto alla mensa
Art. 17 - Vestiario
Art. 18 - Utilizzo dei mezzi di trasporto
L'orario di lavoro
Art. 19 - Criteri che regolano l'orario di lavoro e la fruizione del congedo ordinario
Art. 20 - La flessibilità
Art. 21 - La riduzione oraria
Art. 22 - Lo straordinario
Art. 23 - Presenze / assenze dal lavoro ed aspettative
Art. 24 - La libera professione
La definizione del salario
Art. 25 - La struttura del salario
La definizione dei fondi
Art. 26 - I fondi e le relative caratteristiche
Art. 27 - Accordo per la riduzione degli straordinari effettuati nel corso dell'anno 1999, individuazione dei criteri per la regolamentazione dello straordinario per gli anni 2000 e 2001 e determinazione dei relativi fondi
Art. 28 - Incentivazione per la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali
Art. 29 - Fondo per il finanziamento delle fasce retributive e delle posizioni organizzative per gli anni 1999, 2000 e 2001
Le progressioni di carriera
Art. 30 - L'inquadramento professionale
Art. 31 - La progressione interna
Art. 32 - La progressione orizzontale
Art. 33 - Le posizioni organizzative
Organici
Art. 34 - Telelavoro
Art. 35 - Dotazione organica
Art. 36 - Servizio assistenza
Art. 37 - Rete aziendale
Art. 38 - protocolli organizzativi
Art. 39 - Norme finali
Allegati
Allegato n. 1 Art. 3. Protocollo aziendale per la concertazione delle linee strategiche aziendali
Allegato n. 2 Art. 5 Protocollo per la regolamentazione dell'esercizio del diritto di sciopero
Allegato n. 3 Art. 5 Protocollo per la regolamentazione del diritto di assemblea
Allegato n. 4 Art. 6 Protocollo per la tutela della maternità e paternità
Art. 1 - Lavori faticosi, pericolosi ed insalubri
Art. 2 - Permessi per accertamenti nella fase pre-natale
Art. 3 - Parti prematuri
Art. 4 - Parti plurimi
Art. 5 . Astensione obbligatoria e sua flessibilità
Art. 6 - Astensione del padre nei primi tre mesi dalla nascita del figlio
Art. 7 - Riposi giornalieri per allattamento
Art. 8 - Astensione facoltativa
Art. 9 - Permessi per malattia del bambino di età inferiore a 8 anni
Art. 10 - Divieto di lavoro notturno
Art. 11 - Lavoratrici assunte a tempo determinato
Art. 12 - Adozione e affidamento di minori
Allegato n. 5 Art. 7 Protocollo per la tutela dell'handicap e dei lavoratori disabili
Art. 1 - Norme di riferimento
Art. 2 - Agevolazioni
Art. 3 - "Assunzioni obbligatorie e tirocinio per portatori di handicap".
Art. 4 - Periodi di assenza per malattia o per condizioni di disabilità e svantaggio psico-fisico.
Art. 5 - Norma transitoria
Allegato n. 6 Art. 7 Protocollo aziendale per la collocazione e il proficuo utilizzo dei lavoratori riconosciuti inidonei per problemi di salute
Allegato n. 7 Art. 8 Protocollo aziendale relativo alla regolamentazione del diritto allo studio
Allegato n. 8 Art. 9 Protocollo per l'applicazione del part-time
Allegato n. 9 Art. 10 Protocollo per la definizione dell'assetto organizzativo e funzionale della commissione aziendale per la formazione e l'aggiornamento (CFA)
Allegato n. 10 Art. 12 Regolamenti applicativi sulla sicurezza negli ambienti di lavoro
Regolamento elettorale

Regolamento per l'espletamento delle funzioni ed attività degli RLS
Art. 1 Individuazione dei componenti le RLS
Art. 2 Durata in carica degli RLS
Art. 3 Permessi
Art. 4 Modalità di fruizione dei permessi.
Art. 5 Organizzazione degli RLS
Art. 6 Tutela degli RLS
Art. 7 Acceso ai luoghi di lavoro.
Art. 8 Modalità di consultazione
Art. 9 Informazione e documentazione aziendale
Art. 10 Strumenti per l'espletamento dell'incarico
Art. 11 Formazione
Art. 12 Riunioni periodiche
Art. 13 norma finale
Allegato n. 11 Art. 16 Regolamento per il diritto al servizio mensa aziendale
Allegato n. 12 Art. 17 Regolamento vestiario
Art. 1 Norme generali
Art. 2 Dotazione
Art. 3 Controlli
Art. 4 Divieti
Art. 5 Indennità vestiario
Art. 6 Risarcimenti
Art. 7 Custodia
Art. 8 Schede vestiario
Allegato n. 13 Art. 18 Regolamento per l'uso dei veicoli aziendali e privati per ragioni di servizio
Allegato n. 14 Art. 19 Protocollo per la definizione dei criteri generali per l'articolazione dell'orario di servizio e dell'orario di lavoro
Allegato n. 15 Art. 23 Interruzioni e sospensioni della prestazione
Allegato n. 16 Art. 24 Protocollo per la definizione dei criteri d'accesso alla ricerca e dell'utilizzo dei fondi
Allegato n. 17 Art. 28 Accordo ponte anno 1999 e accordo anno 2000 per la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali
Allegato n. 18 Art. 31 Regolamento per la progressione interna
Allegato n. 19 Art. 32 Regolamento sui criteri per la progressione economica orizzontale
Allegato n. 20 Art. 33 Posizioni organizzative
Allegato n. 21 Art. 34 Progetto sperimentale di lavoro a distanza e/o lavoro a domicilio dell'Azienda Usl Bologna Nord
Allegato n. 22 Art. 35 Criteri di determinazione dotazione organica
Allegato n. 23 Art. 35 Criteri generali per la gestione del personale nelle unità operative in regime di autogestione
Allegato n. 24 Art. 37 Protocollo per l'istituzione di una rete per la promozione, il controllo e i miglioramento della qualità in azienda.
Allegato n. 25 Art. 25 Modifica accordo integrativo del contratto collettivo decentrato, concernente i criteri generali di attribuzione dei trattamenti economici previsti dall'art. 44 del contratto collettivo nazionale del personale dell'area comparto sottoscritto l'1/9/95, recante "indennità per particolari condizioni di lavoro".
Commissioni istituite

Contratto aziendale integrativo dell'Azienda Usl Bologna Nord, Bologna 27 dicembre 2000

Premessa
Le parti convengono nel valore del lavoro e nel coinvolgimento dei lavoratori nei processi di pianificazione ed organizzazione dei servizi che l'azienda Usl Bologna Nord eroga tenendo in considerazione che la missione dell'azienda e dei lavoratori che vi operano consiste nel promuovere la salute ed assicurare il soddisfacimento dei bisogni sanitari e sociali dei cittadini.
Le parti si impegnano quindi a:
- promuovere un sistema di relazioni sindacali partecipativo per sviluppare sempre più sistemi e strumenti di gestione chiara e trasparente;
- sviluppare un sistema retributivo e di progressione in grado di riconoscere e valorizzare le professionalità espresse ed il loro contributo, fornendo strumenti ed opportunità per tutti i lavoratori
- partecipare agli obiettivi di qualità organizzativa e delle prestazioni che si erogano e alle strategie per il loro conseguimento nel rispetto della universalità, dignità, equità, solidarietà, etica professionale.
- raccogliere in un unico contratto gli accordi che regolamentano, dai principi alle singole azioni, il rapporto di lavoro fra l'azienda USL Bologna Nord e i lavoratori del comparto.
- costruire un contratto per i lavoratori del comparto dell'azienda USL Bologna Nord, che riconosca le caratteristiche storiche, logistiche, territoriali, delle risorse umane ed economiche valutandone e rispettandone la specificità.

Disposizioni generali
Art. 1 - Campo di applicazione

Presa visione del CCNL del comparto sanità nazionale sottoscritto in data 7 aprile 1999, nel confermare i contenuti ivi espressi e considerandone la valenza quale norma generale di riferimento, al fine di perseguire una piena e reale contrattazione di secondo livello, le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCNL, la RSU aziendale e l'amministrazione dell'azienda USL Bologna Nord sottoscrivono il presente contratto aziendale integrativo.
Il presente contratto aziendale integrativo (in sigla Co.Az.In.) si applica a tutto il personale, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, dipendente dall'azienda USL Bologna Nord (denominata anche azienda) con esclusione del personale appartenente alle aree della dirigenza.

Art. 3 - Scelte strategiche
Le parti contraenti il presente contratto condividono che, nella sua applicazione, sia valorizzato il lavoro di tutti gli operatori, garantendo l'erogazione di prestazioni basate sui principi di qualità, efficacia, appropriatezza ed efficienza produttiva.
È importante che il miglioramento del processo produttivo soddisfi sempre più i bisogni dell'utenza e, attraverso modelli organizzativi snelli ed efficienti, venga migliorato il "clima" in cui i lavoratori operano.
In tal senso si condivide la necessità di prevedere momenti di verifica sia della qualità percepita dagli utenti sia della qualità percepita dall'utente interno "focus sugli operatori" attraverso indagini che misurino la qualità del "clima" organizzativo e la soddisfazione degli operatori. Questi strumenti di verifica, sia tra gli utenti che tra i lavoratori, dovranno produrre "azioni positive" e protocolli rivolti ad una formalizzazione di percorsi di miglioramento di cui l'unità operativa (U.O.) ne sia la diretta responsabile.
Le verifiche sono volte a garantire il rispetto degli impegni indicati nella carta dei servizi e al miglioramento della qualità organizzativa interna all'azienda (vedi articolo n. 37).
Le parti condividono la necessità di adottare un modello basato sull'attivazione di costanti e coerenti modalità di confronto, sulle scelte strategiche aziendali, per perseguire gli obiettivi di cui al comma precedente come punto fondante del sistema delle future relazioni sindacali di cui al successivo articolo n. 4.
Per permettere un proficuo confronto sulle strategie aziendali, le parti concordano sulla necessità di definire un protocollo quale parte integrante del presente Co.Az.In. (allegato n. 1 - protocollo aziendale per la concertazione delle linee strategiche).

Relazioni sindacali
Art. 4 - Obiettivi e strumenti

Considerato quanto previsto dal CCNL, si concorda di definire un sistema di relazioni sindacali che, nel rispetto dei ruoli e della relativa distinzione delle responsabilità, sia finalizzato a garantire e migliorare il livello di efficacia ed efficienza dei servizi sanitari attraverso il miglioramento delle condizioni di lavoro e la valorizzazione della risorsa umana anche attraverso la predisposizione degli opportuni percorsi di crescita professionale degli operatori. In tale senso le parti si danno reciprocamente atto di condividere, quale valore strategico dell'istituto delle relazioni sindacali, gli obiettivi di miglioramento della qualità dei servizi garantendo un adeguato livello quantitativo e qualitativo delle prestazioni facendo inoltre leva sulla valorizzazione del lavoro e degli operatori quali principali attori e fautori dei processi operativi.
L'obiettivo di cui al comma precedente comporta la definizione di uno stabile e coerente sistema di relazioni sindacali articolato nei seguenti modelli relazionali:
- Informazione
- Concertazione
- Consultazione
- Contrattazione
Le parti inoltre ritengono opportuno, quale ulteriore strumento di partecipazione degli operatori, prevedere la possibilità di attivare commissioni bilaterali sia per avere un indispensabile supporto di natura tecnica sugli argomenti oggetto di contrattazione, sia quale strumento di monitoraggio di alcune possibili criticità.
Tali commissioni saranno attivate, su motivata richiesta di una delle parti contraenti il presente Co.Az.In., con esclusivo valore di tipo istruttorio e di proposta nelle materie oggetto di approfondimento dell'accordo precedentemente sottoscritto.
Il tempo dedicato all'attività delle suddette commissioni ed agli incontri tra le parti é da considerarsi reso in orario di servizio.

Art. 5 - Definizione e metodo
L'azienda, allo scopo di rendere trasparente e funzionale l'istituto delle relazioni sindacali, si impegna a istituire un apposito ufficio addetto alle relazioni sindacali.
L'ufficio è collocato presso il servizio gestione del personale dell'azienda e, per le relazioni che saranno rimesse a livello dei tavoli decentrati, si avvarrà di referenti di tali strutture.
L'ufficio è tenuto a:
* curare l'invio delle convocazioni degli incontri, a livello centrale e decentrato, entro 7 giorni dalla data di convocazione, tranne in caso di convocazione per concertazione, da attuarsi entro 48 ore dalla richiesta, corredandole con tutto il materiale utile ai fini della completezza della successiva discussione;
* registrare, in sede di trattativa, la formalizzazione di ogni incontro (centrale, decentrato ecc.);
* inviare al coordinatore RLS, per conoscenza, tutte la convocazioni, di loro interesse, rivolte alle RSU;
* inviare alle RSU ed alle OO.SS. tutta la documentazione, relativa all'istituto dell'informazione, così come prevista dal successivo comma n. 3;
* inviare le intese sottoscritte sia ai dirigenti sia ai responsabili aziendali interessati (distretto, dipartimento territoriale, presidio ospedaliero, unità operativa) al fine di dare rapida e concreta attuazione agli impegni assunti;
* redigere il verbale degli argomenti trattati in ogni incontro (centrale, decentrato ecc...) e redigere gli eventuali accordi raggiunti;
* inviare le ipotesi di contratto collettivo integrativo, definite dalla delegazione trattante, laddove le stesse prevedano un costo, al collegio sindacale, per i controlli di competenza, tale ufficio dovrà inoltre provvedere alla riconvocazione della delegazione trattante per gli adempimenti conseguenti all'esito di tale fase;
* inviare copia delle intese sottoscritte e dei verbali delle trattanti alle RSU ed alle OO.SS.;
* provvedere alla corretta tenuta di tutti gli atti relativi;
* assicurare, in collaborazione con l'URP, l'accesso, da parte delle RSU e delle OO.SS. alla documentazione amministrativa, nei limiti e secondo le modalità di cui alla Legge n. 241/90;
* curare l'attività amministrativa connessa con l'esercizio dei diritti sindacali (quali ad es. elezioni RSU-RLS, permessi sindacali, partecipazione ad assemblee sindacali calcolo monte ore di permessi per sigla ecc.);
* assicurare, nei confronti di tutta l'azienda, l'informazione utile a garantire il rispetto delle procedure previste dall'accordo integrativo aziendale e della Legge 146/90 sul diritto di sciopero;
* promuove iniziative, di concerto con le RSU e le OO.SS., per assicurare, agli operatori, la conoscenza delle normative contrattuali e dei singoli accordi.

1. Informazione
L'informazione dovrà essere sempre fornita, di norma, in forma scritta sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, e sui processi decisionali concernenti il rapporto di lavoro, l'organizzazione dei servizi, le risorse umane, preventivamente all'adozione di atti e di procedure attuative da parte dell'amministrazione.
Anche nel caso di materie per le quali il CCNL preveda la contrattazione collettiva integrativa, la concertazione e la consultazione, l'informazione dovrà essere preventiva.
Sono oggetto di informazione le seguenti materie:
[…]
* linee strategiche aziendali;
* regolamento organizzativo aziendale, sue modifiche;
[…]
* criteri generali di organizzazione degli uffici e dei servizi;
* livello di occupazione;
* accordi di programma;
* processi riorganizzativi che interessano anche singole unità operative;
In particolare si ritiene utile attivare momenti di informazione periodica alle RSU ed alle OO.SS., articolata in periodi trimestrali e semestrali relativamente a:
* livello di attuazione del PAL e delle linee strategiche aziendali con relative valutazioni in ordine alle ricadute organizzative-gestionali;
* andamento occupazionale e tipologie di lavoro presenti in azienda;
* attivazione di consulenze /appalti;
Le parti, al fine di una più compiuta informazione, si incontrano con cadenza annuale e comunque in ogni caso in presenza di:
* Iniziative per l'innovazione tecnologica
* Misure in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro
[…]

2. Concertazione
I soggetti sindacali, una volta ricevuta l'informazione, possono attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie:
- articolazione orario di servizio;
- verifica periodica della produttività delle strutture operative;
- definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro;
- andamento dei processi occupazionali;
[…]
- la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche nella logica del budget;
- processi di dismissione o esternalizzazione di attività;
La concertazione si svolge in appositi incontri che, di norma, iniziano entro le 48 ore dalla data di ricezione della richiesta e si concludono, di norma, nel termine di 30 giorni dalla data della richiesta. Dell'esito della concertazione è redatto apposito verbale nel quale siano evidenziate le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa.
Nel caso la concertazione verta su tematiche aventi carattere di strategia aziendale generale e rapporti tra amministrazione e cittadino, l'azienda s'impegna a favorire incontri di discussione con le OO.SS. confederali ed i rappresentanti delle categorie dei pensionati, ed eventualmente, quando coinvolti dai processi in discussione, anche con le rappresentanze sindacali delle categorie dell'area della dirigenza medica e non medica.
Nel caso di materie concernenti l'integrazione socio-sanitaria, l'azienda s'impegna a promuovere incontri con gli enti locali deleganti (comune, provincia) e/o la Conferenza dei Sindaci della Bologna Nord e/o il comitato di distretto interessato, con i rappresentanti delle IPAB o di altri organismi coinvolti.

3. Consultazione
Tale istituto si attiva obbligatoriamente sulle seguenti materie:
- casi previsti dall'art. 19 del Dlgs 626/94;
- modalità di designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale interno, secondo un apposito regolamento da istituirsi, prima dell'attivazione degli arbitrati esterni;
- organizzazione e riorganizzazione e disciplina degli uffici;
[…]
Si conviene inoltre che tale istituto possa essere utilizzato anche per favorire la partecipazione del personale, e delle sue rappresentanze, attraverso la costituzione delle commissioni bilaterali di cui all'art. 4 comma 3 del presente Co. Az. In.
Tali commissioni, ivi compreso il comitato per le pari opportunità di cui all'art. 13 del presente Co.Az.In., hanno il compito di raccogliere i dati relativi alle materie oggetto d'indagine, dati che dovranno essere forniti dall'azienda, e di formulare proposte in ordine ai temi trattati.

4. Contrattazione
Premesso che la contrattazione integrativa aziendale deve coerentemente inserirsi nei dettati del CCNL, le parti contraenti del presente Co.Az.In. si impegnano ad una interpretazione dello stesso mettendo al centro di tutti i processi di riorganizzazione e qualificazione delle prestazioni, il lavoro, come valore, e i lavoratori, quali soggetti indispensabili per tendere ad un sempre maggiore livello di qualità dei servizi erogati ai cittadini.
Sono oggetto di contrattazione le seguenti materie:
[…]
- le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 27 del CCNL;
- i programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione ed aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;
- definizione annuale del fondo per la formazione;
- le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, nonché per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili;
- le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative, dei processi di disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi, sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell'utenza;
- definizione dei criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26 del CCNL;
- l'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di cui all'art. 23 comma 10 del CCNL;
- le pari opportunità per le finalità e le procedure indicate dall' art. 7 anche alla luce della legge 07/10/1991 n. 125;
[…]
- conseguenze della trasformazione dei processi produttivi;
[…]
- protocolli d'applicazione degli artt. 21 e 22 del D.P.R. 384/90, nonché della legge 104/92 e leggi riconducibili alla tutela dell'handicap;
- protocolli per la tutela della maternità legge 1204/71, D.L. 903/77, D.LGS. 645/96, legge 532/26.11.99 art.17;
- diritto d'affissione legge 300/70.
Livelli di relazioni sindacali
Fatta salva la contrattazione aziendale, quale opportuno e doveroso livello di definizione degli orientamenti e indirizzo, si concorda di prevedere diversi livelli di confronto negoziale dove applicare, in maniera delegata, le direttive aziendali, tenendo così presente le peculiarità e le condizioni di lavoro delle singole strutture organizzative.
Si individuano quali livelli decentrati di relazione sindacale:
* Per i distretti un unico tavolo decentrato
* Il dipartimento di Salute Mentale
* Il dipartimento di Sanità Pubblica
* Il presidio ospedaliero
* I servizi centrali e uffici di staff della direzione generale
Alle suddette articolazioni aziendali si applicheranno, per quanto di competenza, le procedure previste dall'art. 4 e 5 del presente Co.Az.In.
Le delegazioni trattanti sono così costituite:
* per la parte aziendale
- Tavolo aziendale generale: direttore generale o suo delegato anche permanente, direttore del presidio ospedaliero, direttori dei distretti, direttore del dipartimento di Sanità Pubblica, direttore del dipartimento di Salute Mentale, responsabile del servizio Gestione del Personale, direttore tecnico-infermieristico aziendale.
- Per il tavolo decentrato dei servizi centrali e degli uffici di staff: il direttore amministrativo, il direttore sanitario, il coordinatore dei servizi sociali, il direttore del servizio Gestione del Personale.
- Per il tavolo unico distrettuale, i direttori di distretto o loro delegati: i responsabili amministrativi dei distretti, il collaboratore professionale sanitario esperto (CPSE) di distretto.
- Per il tavolo del dipartimento di Sanità Pubblica: il direttore del dipartimento o suo delegato, il responsabile amministrativo, il CPSE del dipartimento.
- Per il tavolo del dipartimento di Salute Mentale: il direttore del dipartimento o suo delegato, i responsabili amministrativi dei distretti, il CPSE del dipartimento
- Per il tavolo del presidio ospedaliero: il direttore di presidio o suo delegato, il direttore amministrativo, il CPSE del presidio.
Le suddette delegazioni saranno, di volta in volta, integrate con la presenza dei direttori e dei responsabili di comparto preposti alle unità operative di competenza, in relazione agli argomenti oggetto della trattativa.
* per la parte sindacale
- Di norma l'esecutivo delle RSU, i rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del lavoro aventi diritto ovvero:
Cgil Fp
Fps - Cisl
UIL Sanità
RSU Snatos Adas fase Fapas Sunas Soi
Federazione naz. Fials Confsal Sanità
CSA di Cisas Sanità
Cisal Sanità
I tavoli identificati al livello decentrato, potranno costituire, a richiesta delle parti, commissioni bilaterali di analisi e approfondimento di tematiche rimesse a tale livello di contrattazione. La composizione sarà formalizzata di volta in volta in funzione delle tematiche o articolazioni da affrontare.
È inoltre prevista, a tutti i livelli, in relazione alle materie oggetto di contrattazione ed alla rilevanza delle stesse, la partecipazione di "esperti esterni" sia di parte aziendale che sindacale.
Le relazioni sindacali dei tavoli decentrati
Le relazioni sindacali dei tavoli decentrati servono a definire le modalità applicative delle indicazioni aziendali nelle diverse articolazioni organizzative.
Le materie di relazione sindacale dei tavoli decentrati sono le seguenti:
[…]
4. predisposizione dei regolamenti delle singole macrostrutture;
5. organizzazione e/o riorganizzazione del lavoro;
6. definizione della dotazione organica (D.O.) applicando criteri aziendali;
7. definizione della turnistica applicando e adattando i criteri generali sull'orario di lavoro, di servizio e di apertura al pubblico;
8. costruzione di proposte (anche sperimentali) sui modelli organizzativi che tendono, attraverso la riqualificazione dei lavoratori, a un ridisegno della dotazione organica delle singole UU.OO.;
9. costruzione di regole gestionali condivise (autogestione);
[…]
12. definire modelli organizzativi che consentano, ai lavoratori interessati, la fruizione di permessi sindacali, e permessi per le attività istituzionali quali RLS, di formazione, di aggiornamento, la partecipazione a gruppi di lavoro aziendali e commissioni bilaterali;
13. gestione della quota parte dei fondi aziendali sull'aggiornamento, nonché la costruzione dei piani formativi per l'anno successivo;
Per le materie di cui ai punti 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12, 13, le stesse possono formare oggetto di contrattazione, su espressa delega, nei limiti e vincoli derivanti dalla contrattazione aziendale.
Le materie di cui ai punti 8 e 11, sono oggetto di concertazione.
Le materie di cui ai punti 1 e 4, sono oggetto di informazione.
Ulteriori materie di relazione decentrata potranno essere delegate dal tavolo centrale.
Ogni incontro di tavolo decentrato dovrà concludersi con un apposito verbale, sottoscritto dalle parti, dal quale risultino gli argomenti trattati con le relative decisioni assunte. Eventuali sottoscrizioni di accordi dovranno essere trasmessi al tavolo centrale.
Le convocazioni e la conservazione degli atti è a cura dell'ufficio Relazioni Sindacali che costruirà una rete di referenti dell'ufficio per i tavoli decentrati. Tale coinvolgimento serve anche per evitare la convocazione contemporanea di più tavoli.
Le parti convengono sull'opportunità che la trasmissione dell'informazione, sugli accordi sindacali, avvenga mediante utilizzo della rete informatica e del periodico aziendale.
Relazioni sindacali a cadenze temporali […]
Conferenza di programma
[…]
Spazi sindacali

Le parti concordano sulla necessità di rendere possibile, per ogni singola sede di lavoro, la disponibilità di adeguati spazi di affissione per le informazioni sindacali, in prossimità di ogni marcatempo e nelle bacheche interne d'informazione.
L'amministrazione s'impegna a:
* attivare un'apposita "bacheca sindacale elettronica" per le comunicazioni sindacali a cui potranno accedere i lavoratori, attraverso i computer dai posti di lavoro, individuando appositi responsabili della gestione delle informazioni sulla predetta bacheca;
* favorire, nel rispetto dei contingenti minimi da garantire in caso di sciopero, (allegato n. 3) il corretto svolgimento e la partecipazione degli operatori alle assemblee indette dalle RSU e/o dalle OO.SS. firmatarie il CCNL come allegato n. 2).
* garantire l'effettiva agibilità sindacale agli eletti della RSU o membri di organismi delle OO.SS. firmatarie il CCNL, anche attraverso l'adozione degli strumenti organizzativi utili quali ad esempio: incremento dell'organico integrativo e/o utilizzo di personale part-time.
* individuare tre aulette sindacali:
* In S. Giovanni in Persiceto in via Roma,
* In Bentivoglio, presso il presidio ospedaliero
* In Budrio in viale 1° Maggio, 1
dotate di telefono, fax, arredi e di un collegamento informatico di rete, con oneri di gestione a carico delle RSU - organizzazioni sindacali che verranno regolamentati nell'apposito contratto di comodato d'uso dei locali.
Procedure di raffreddamento dei conflitti […]
Interpretazione autentica del Co. Az. In.
Qualora insorgano controversie interpretative sulle norme previste dal presente Co.Az.In., le parti contraenti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola e/o norma controversa.
L'eventuale accordo in merito, sostituirà la clausola e/o norma in questione sin dall'inizio della vigenza contrattuale ovvero dalla data successiva individuata nella procedura di definizione della controversia.

I diritti individuali e collettivi
Art. 6 - Tutela della maternità e paternità

Al fine di garantire il diritto alla maternità e alla paternità, le parti osservano le disposizioni normative in materia (L. 1204/71 - L. 903/77 -. L. 166/91 - D.L. 103/91 - Dlgs. 626/94 - Dlgs. 645/96 - L. 476/98 -. L. 25/99 - L. 53/2000) e definiscono il protocollo aziendale, di cui all'allegato n. 4.

Art. 7 - Tutela dell'handicap, dei lavoratori disabili e dei lavoratori inidonei
Al fine di favorire e tutelare il proficuo inserimento e operatività dei lavoratori portatori di handicap e/o disabili, nonché mantenere utilmente in servizio gli operatori certificati inidonei, partendo dalla disamina delle disposizioni normative si conviene di stipulare appositi protocolli attuativi di cui agli allegati n. 5 (tutela dell'handicap) e n. 6 (proficuo utilizzo dei lavoratori inidonei)

Art. 11 - Diritto al tempo
Le parti convengono sulla possibilità di predisporre modelli organizzativi volti a ricercare, nel rispetto della garanzia in ordine all'erogazione dei servizi, modelli di flessibilità oraria per garantire agli operatori la possibilità di poter gestire, anche in rapporto alle necessità individuali, il proprio tempo.
Per rispondere alle finalità di cui sopra si istituisce sperimentalmente la banca delle ore.
Tale banca delle ore può essere "semplice" qualora volontariamente i dipendenti si scambino reciprocamente il debito orario individuale giornaliero. In tal caso un operatore può scambiarsi il proprio orario di lavoro giornaliero con un collega della medesima unità operativa. Nel caso in cui rimanesse del debito orario da espletare, il residuo orario può essere accantonato nella banca delle ore per essere reso in altro momento o utilizzato per momenti formativi. Altra modalità di utilizzo della banca delle ore può prevedere un sistema più flessibile in cui gli operatori mettono a "disposizione" il proprio tempo libero, avendone in cambio la possibilità di utilizzare pacchetti orari messi a disposizione da colleghi di pari qualifica e funzioni. Tale utilizzo del tempo può essere allargato su base dipartimentale, di servizio e /o presidio.
La banca delle ore "semplice" si attiva a livello di unità operativa mentre quella più "complessa" si attiva su base dipartimentale, di servizio e di presidio.
In tale banca, computate a parte, possono rientrare le ore previste per la riduzione oraria alle 35 ore.
Le parti concordano di pervenire, entro l'anno 2000, alla realizzazione di un protocollo per la sperimentazione della banca delle ore.
Nell'ambito della banca delle ore, ciascun dipendente mantiene il proprio debito orario complessivo. Lo scambio con altri colleghi ha lo scopo di consentire la flessibilità dell'orario di lavoro.

Art. 12 - Sicurezza e ambiente di lavoro
Le parti ribadiscono la necessità di impegnarsi per arrivare alla piena applicazione dei DLgs 626/94 e 242/96.
Per quanto sopra, è opportuno, prioritariamente, giungere al confronto per la definizione di risorse da finalizzarsi agli interventi per l'attuazione delle norme succitate. Tali risorse devono essere considerate a parte rispetto alle altre voci di spesa con una specifica finalizzazione attraverso la predisposizione di piani annuali e poliennali collegati al PAL; in cui si definiscano gli investimenti, la formazione, l'adeguamento delle strutture, i dispositivi individuali di protezione, l'adeguamento degli impianti e dei locali, ecc...
Per garantire la sicurezza inoltre, considerato lo stretto legame fra questa e i carichi di lavoro e quindi le dotazioni organiche intese in senso sia quantitativo che qualitativo, si condivide sulla necessità d'introdurre, una valutazione della rispondenza della dotazione organica con i carichi di lavoro espressi.
Si definiscono inoltre necessari almeno tre incontri annuali fra RLS, RSU, OO.SS ed azienda per monitorare il livello di "sicurezza aziendale".
In tali incontri si dovranno affrontare in particolare i seguenti temi:
* formazione e informazione degli operatori;
* definizione del piano dei rischi e iniziative al riguardo;
* valutazione, rispetto alle misure e/o iniziative precedentemente assunte, sulla messa a norma delle strutture aziendali o per la rimozione dei rischi;
* intreccio fra sicurezza, carichi di lavoro e modalità organizzative;
* valutazione sul coinvolgimento degli RLS
Considerato quanto più sopra espresso in tema di formazione, si precisa che la formazione finalizzata alla sicurezza, oltre ad essere estesa a tutto il personale con progetti mirati e condivisi con gli RLS, andrà finanziata con risorse apposite non rientranti nel fondo aziendale per la formazione di cui al precedente art. 10 e andrà garantita in orario di servizio.
Le parti, consapevoli del fatto che una piena applicazione delle norme relative alla sicurezza, non possono prescindere da un pieno ed effettivo coinvolgimento degli RLS, nel ribadire la validità dell'accordo sindacale in vigore, relativamente a tali figure, concordano sulla necessità di garantire agli RLS una piena agibilità del monte ore spettante per l'attività di competenza. Per questo l'azienda s'impegna a garantire la sostituzione di tali operatori in caso di richiesta di permesso per attività inerenti al loro ruolo anche attraverso l'implementazione dell'organico integrativo nella unità operativa dove sono inseriti gli RLS, oppure concordando con gli RLS stessi, i giorni fissi di utilizzo dei permessi.
Per il regolamento applicativo si rimanda all'allegato n. 10.

Art. 13 - Pari opportunità
Le parti, richiamato l'art. 7 del CCNL, concordano sulla necessità di rinominare, entro il 31 ottobre 2000, il comitato per le pari opportunità con i seguenti compiti:
- formulare piani di azioni positive a favore delle lavoratrici e misure atte a consentire l'effettiva parità;
- esprimere parere sugli atti di interesse generale riguardanti le politiche, l'ordinamento e la gestione del personale, nonché sui progetti e sugli interventi di organizzazione e ristrutturazione dell'azienda;
- formulare proposte in ordine a criteri e modalità relativi alle seguenti materie: accesso, progressione di carriera, figure professionali, orari di lavoro del personale, orari dei servizi all'utenza, altre materie che hanno valenza sulla condizione delle donne;
- garantire la qualificazione professionale e la partecipazione dei dipendenti a corsi di formazione e di aggiornamento professionale, in rapporto proporzionale alla loro presenza nel settore di attività interessato ai corsi medesimi;
- valutare fatti segnalati, riguardanti azioni di discriminazione diretta ed indiretta e formulare proposte in merito;
- promuovere indagini conoscitive, ricerche ed analisi necessarie ad individuare misure atte a creare effettive condizioni di parità tra i lavoratori e le lavoratrici dell'azienda. L'azienda si impegna a fornire, in tempi brevi, i dati relativi alle materie di propria competenza;
- valutare gli effetti delle iniziative assunte dall'azienda in ordine alle materie di cui ai punti precedenti;
- verificare le condizioni oggettive in cui si trovano le lavoratrici dipendenti, rispetto alle attribuzioni delle funzioni, alla partecipazione ai corsi di aggiornamento, alle condizioni di lavoro, alla progressione di carriera ed alle modalità di assunzione;
- adottate tutte le misure per attuare le direttive della comunità economica europea in materia di pari opportunità, nonché avviare azioni positive ai sensi della legge 125/91.
Il comitato è costituito, in forma paritetica, da un componente designato da ciascuna O.S. firmataria del CCNL, da un componente designato dalle RSU aziendali e da un pari numero di rappresentanti dell'azienda, uno dei quali svolge le funzioni del presidente del comitato. Tale presidente designa un vicepresidente. Per ogni componente effettivo è prevista la nomina di un componente supplente.
Il comitato opera in sede congiunta sia per l'area della dirigenza sia per quella del comparto.
Le riunioni del comitato saranno considerate in orario di lavoro.
L'azienda, le RSU e le OO.SS. si impegnano a consultare il comitato sugli accordi inerenti le seguenti materie:
* accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi per il perseguimento di un effettivo equilibrio, a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
* flessibilità degli orari di lavoro, in rapporto agli orari dei servizi sociali, e nella fruizione del part-time;
* processi di mobilità.
Il comitato, una volta consultato, è tenuto a formulare, entro 15 gg. dall'invio dei protocolli siglati, le eventuali osservazioni.
Il comitato si dovrà dotare, fin dalla prima seduta, di un regolamento e di un piano di lavoro quadriennale, con verifica annuale del lavoro svolta congiuntamente con le OO.SS. e l'azienda, con particolare riguardo rispetto alla situazione occupazionale, in relazione alla presenza femminile nelle varie categorie e nei vari profili.
Il comitato, dal momento del suo insediamento, resta in carica quattro anni e comunque fino al suo rinnovo.
I componenti del comitato non possono essere nominati nell'incarico per più di due mandati consecutivi.

Art. 14 - Diritto alla partecipazione
Le parti, nel riconoscere l'importanza e il valore del lavoro, convengono di prevedere modelli di partecipazione diretta dei lavoratori.
Per addivenire all'obbiettivo di cui sopra, si riconosce l'opportunità di prevedere riunioni periodiche, almeno una volta al mese, delle équipes formate da tutti i lavoratori presenti all'interno dei diversi posti di lavoro e/o servizi quale momento utile per analizzare gli eventuali problemi organizzativi o di attività e predisporre quindi, in maniera partecipata, gli eventuali aggiustamenti.
Tali riunioni inoltre potranno essere utilizzate anche quale momento d'incontro degli operatori con i dirigenti dei servizi anche in occasione della presentazione dei budget e relativi obiettivi legati all'incentivazione collettiva e comunque quale occasione per valutare in maniera congiunta la situazione organizzativa e operativa dell'équipe.
Tali riunioni periodiche rientrano a pieno titolo nell'attività ordinaria e quindi saranno considerate quale orario di lavoro e saranno inoltre verbalizzate.
L'azienda si impegna a consegnare una copia del contratto aziendale integrativo ad ogni assunto a far data dal momento della sottoscrizione.

Art. 16 - Diritto alla mensa
Il diritto alla mensa spetta a tutti i dipendenti nei giorni di effettiva presenza al lavoro in relazione alla articolazione dell'orario di lavoro. Le parti concordano di recepire, per quanto attiene i rapporti con il personale del comparto, il regolamento adottato dall'azienda con delibera n. 1836 del 14/12/2000, riportato all'allegato n. 11.

L'orario di lavoro
Art. 19 - Criteri che regolano l'orario di lavoro e la fruizione del congedo ordinario

Nel riconoscere come l'uso inappropriato dello straordinario e il mancato godimento dei diritti contrattuali quali le ferie, produca evidenti effetti negativi sui carichi di lavoro, sulla sicurezza e sulla qualità, le parti convengono sulla necessità di regolare l'orario di lavoro attraverso l'utilizzo di strumenti quali la flessibilità contrattata.
Le parti convengono che l'orario di lavoro deve essere determinato sulla base dei seguenti criteri:
* ottimizzazione delle risorse umane;
* miglioramento della qualità della prestazione;
* ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell'utenza particolarmente finalizzato all'eliminazione delle liste d'attesa;
* flessibilità nella distribuzione dell'orario di lavoro.
A tal riguardo si rimanda all'allegato n. 14.
Il godimento del congedo ordinario è riconosciuto nel rispetto dell'art. 19 del CCNL 1.9.1995.
Fermo restando quanto previsto dal comma 12, del suddetto articolo 19, il congedo ordinario maturato e non goduto entro il 30.06 dell'anno successivo, può essere fruito, in casi del tutto eccezionali entro il 30.09 dello stesso anno. Il godimento delle ferie arretrate, in deroga entro il termine del 30.06 e del 30.09, è riconosciuto sulla base di piani individuali definiti con il responsabile dell'U.O.
Dette eccezioni, di norma, sono ricondotte ai seguenti casi:
- carenza di organico rispetto a quanto definito nel budget annuale;
- priorità data ad operatori che detengono il residuo maggiore di ferie arretrate;
- rientro in servizio da lunghi periodi di malattia/infortuni;
- rientro in servizio da astensione per maternità/paternità;
In ogni caso è riconosciuta la priorità di fruizione delle ferie, al lavoratore che cessa dal rapporto di lavoro.
In caso di residuo ferie, al momento della comunicazione di dimissioni del dipendente, l'azienda può rinunciare al termine di preavviso per consentire il godimento delle ferie maturate e non godute.
Si conferma la possibilità, da parte del dipendente, di usufruire, a richiesta, di ore di ferie nell'ambito della giornata lavorativa.
Durante il periodo di congedo ordinario, di norma, il dipendente non può essere richiamato in servizio.
Qualora inderogabili esigenze di continuità assistenziale, non affrontabili con la disponibilità resa dalla banca delle ore, per improvvisa carenza di personale in servizio secondo i turni di lavoro programmati, esigano il richiamo di personale in ferie o in recupero orario, in via del tutto eccezionale, il responsabile del U.O. o persona da lui delegata dispone il rientro del personale necessario. Si procede al richiamo secondo i seguenti criteri in ordine di priorità:
1. personale in recupero orario;
2. personale con minor residuo orario o con minor numero di giorni o ferie arretrate;
3. personale in ferie non estive, dando priorità al personale in via di cessazione;
[…]

Art. 20 - La flessibilità
Per rispondere ad una maggiore adattabilità dell'organizzazione del lavoro, alle esigenze produttive ed anche alle esigenze degli operatori, le parti convengono di definire i seguenti criteri cui fare riferimento per l'applicazione di modelli / orari flessibili:
* in caso di carichi di lavoro disegualmente distribuiti nel corso di particolari periodi annuali e/o plurisettimanali, è possibile, nel rispetto del debito orario annuale, la definizione di orari settimanali pari ad un minimo di 28 ore ed un massimo di 44 ore per periodi non superiori ai tre mesi all'anno;
* prevedere diversità di orario nei turni stagionali;
* nell'impiego flessibile del personale deve essere data la priorità ai dipendenti in situazione di svantaggio personale, familiare e sociale, e di quelli impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 266 del 11/8/1991;
* nei servizi non direttamente assistenziali o comunque dove è presente un'ampia autonomia organizzativa del singolo operatore, è possibile prevedere una flessibilità nell'orario di entrata e/odi uscita con la possibilità di recuperare il debito orario entro un periodo prefissato a fronte di definiti piani di attività oppure accumularlo nella banca delle ore per una sua utilizzazione finalizzata a particolari e preventivate punte di attività, momenti di criticità organizzativa, riunioni periodiche di équipe e/o percorsi formativi;

Art. 21 - La riduzione oraria
Le parti concordano di perseguire un'organizzazione del lavoro che consenta la riduzione dell'orario di lavoro settimanale alle 35 ore, con particolare riguardo al personale adibito a regimi di orario articolato su più turni, e nelle realtà nelle quali la tipologia del lavoro rappresenti elemento di maggiore disagio nell'attività lavorativa. In tal senso si conviene che la riduzione dell'orario non deve incidere sui tempi strettamente necessari per il passaggio delle consegne al personale che opera su più turni di lavoro.
Per il graduale passaggio alle 35 ore, le parti convengono di predisporre un progetto, entro 60 gg. dalla sottoscrizione di questo contratto, da finalizzare:
* alla sperimentazioni in UU.OO. predeterminate anche valutando l'inserimento di nuove figure, sulla base di analisi del lavoro e di definizione delle competenze secondo quanto stabilito all'allegato n. 22 (dotazioni organiche);
* alla formazione/aggiornamento;
* alle riunioni periodiche di U.O., servizio e/o dipartimento;
* alle eventuali articolazioni orarie per "emergenza" e/o punte di attività predefinite.
[…]
Entro il mese di giugno del 2001, le parti concordano di monitorare l'applicazione del presente articolo anche ai fini di una sua revisione.

Art. 22 - Lo straordinario
Restano validi gli accordi siglati in merito allo smaltimento delle ore straordinarie arretrate (anni 98-99).
Le parti concordano sul fatto che si debba tendere ad un utilizzo più limitato possibile di tale istituto. Le relative risorse economiche risparmiate dovranno consentire un recupero di disponibilità economiche per il fondo di finanziamento della produttività e/o per promuovere nuova occupazione. Si precisa pertanto che il suo utilizzo va ridotto il più possibile limitandolo ai casi di effettiva necessità quali ad es. richiamo in servizio per pronta disponibilità e per particolari necessità di breve periodo non programmabili o preventivabili.
Per una corretta applicazione dell'istituto dello straordinario, come previsto dall'art. 34 del CCNL, il lavoro straordinario deve di noma essere autorizzato preventivamente.
Il responsabile dell'U.O. o la persona da lui preposta, sotto la propria responsabilità, può eventualmente autorizzare a posteriori l'eventuale straordinario effettuato, anche a mezzo di sottoscrizione del report mensile della rilevazione delle presenze.
Le prestazioni di lavoro straordinario, svolte per esigenze di servizio sopravvenute, sono compensate con riposi sostitutivi.
I recuperi ore straordinarie vengono attuati secondo le seguenti modalità e limiti:
a) il recupero di ore di lavoro straordinario è concesso, compatibilmente con le esigenze di servizio, dal responsabile della struttura o unità operativa di appartenenza attraverso piani di recupero formalizzati su appositi moduli;
b) i riposi compensativi di ore straordinarie devono essere effettuati, compatibilmente con le esigenze di servizio, di norma entro il mese successivo a quello in cui sono stati effettuati. Nel caso in cui le esigenze di servizio non lo consentano, il recupero potrà essere effettuato anche successivamente, ma non oltre complessivamente ai 6 mesi successivi e comunque tassativamente entro il semestre successivo all'anno solare di riferimento;
c) nel caso in cui non si sia potuto procedere al completamento dei piani di recupero, come sopra indicato, si rinvia a specifici accordi aziendali.
Resta confermata la commissione permanente, già istituita, con finalità di monitoraggio dell'andamento trimestrale dello straordinario e del godimento delle ferie che dovrà produrre idonea reportistica trimestrale sul lavoro straordinario anche al fine di consentire l'adeguamento degli organici.

Organici
Art. 34 - Telelavoro

Si conviene sulla necessità di addivenire a forme di sperimentazione inerenti il telelavoro in merito a particolari funzioni di tipo amministrativo, a partire dal servizio CUP, da individuarsi del progetto sperimentale di cui all'allegato n. 21.

Art. 39 - Norme finali
Per quanto non previsto dal presente contratto integrativo aziendale e suoi allegati, le parti concordano di attivare apposite ulteriori sezioni negoziali.

Allegati
Allegato n. 4 Art. 6 Protocollo per la tutela della maternità e paternità

La tutela della maternità e paternità, nell'ambito del rapporto di lavoro dipendente con l'azienda, è garantita dalle seguenti disposizioni:
- L. 1204/71 e successive modifiche e integrazioni, recante norme per la tutela delle lavoratrici madri;
- L. 903/77 e successive modifiche e integrazioni, recante norme per la parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro;
- D.leg.vo 103/91 recante disposizioni urgenti in materia previdenziale;
- L. 166/91 recante disposizioni sul trattamento economico delle lavoratrici dipendenti di amministrazioni pubbliche;
- D.leg.vo 626/94 riguardante il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro;
- D.leg.vo 645/96 contenente il recepimento della direttiva 92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento;
- L. 476 31/12/98 recante norme sulla convenzione per la tutela dei minori e la cooperazione in materia di adozione internazionale;
- L. 25/1999 recante disposizioni sul lavoro notturno;
- L. 53/2000 recante disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città; nonché da ogni altra disposizione e direttiva emanata in materia dagli uffici competenti alla gestione del rapporto di lavoro del personale dipendente.
Le parti convengono sull'importanza civile e sociale del rigoroso rispetto delle disposizioni più sopra considerate, nonché sull'importanza della conoscenza, tra il personale dipendente, delle prerogative ivi contenute.
A tal fine le parti si impegnano, ognuna con gli strumenti a propria disposizione, a svolgere vere e proprie campagne informative.

Art. 1 - Lavori faticosi, pericolosi ed insalubri
Poiché è vietato adibire a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, qualora la lavoratrice si trovi ad operare in detti contesti, l'amministrazione deve adottare ogni comportamento e provvedimento utile per prevenire o rimuovere le condizioni ritenute pregiudizievoli alla salute delle lavoratrici e a quella del nascituro, secondo le disposizioni vigenti.
Qualora, a causa di dette condizioni, la dipendente dovesse essere spostata ad altre mansioni, e queste non potessero essere svolte presso la sede ordinaria di lavoro, la nuova sede dovrà essere individuata, prioritariamente nell'ambito territoriale più vicino al luogo di residenza.

Art. 2 - Permessi per accertamenti nella fase pre-natale
La lavoratrice gestante, che ha informato il datore di lavoro del proprio stato, ha diritto, conformemente alle disposizioni vigenti, a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami pre-natali, di accertamenti clinici, ovvero di visite specialistiche nel caso in cui debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
Per la fruizione dei permessi di cui al precedente capoverso le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami o delle visite.

Art. 3 - Parti prematuri
Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto alla data presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro 30 giorni, il certificato attestante la data del parto.

Art. 4 - Parti plurimi
In caso di parto plurimo i periodi di riposo per allattamento di cui all'art. 10 della L. 1204/71 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal 1° comma del citato articolo 10) possono essere utilizzate in alternativa anche dal padre.

Art. 5 . Astensione obbligatoria e sua flessibilità
L'astensione obbligatoria dal lavoro delle lavoratrici madri è regolata dagli artt. 4, 5 e 6 della L. 1204/71 e successive modifiche ed integrazioni, nonché dalla L. 53/2000.
Le lavoratrici hanno facoltà di astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente, ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e/o del nascituro.

Art. 7 - Riposi giornalieri per allattamento
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo di un'ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
I periodi di riposo di cui sopra sono riconosciuti al padre:
- nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
- in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
- nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente.

Art. 8 - Astensione facoltativa
L'art. 7 della L. 1204/71 è stato rinovellato dall'art. 3 della L .8/3/2000 n. 53.
Il diritto all'astensione dal lavoro, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, è riconosciuto ad entrambi i genitori, entro i primi otto anni di vita del bambino, per un periodo complessivo di 10 mesi o 11 mesi alle condizioni e secondo le modalità previste dall'art. 3, punto 2, della Legge n. 53/2000.
Ai fini dell'esercizio del diritto all'astensione facoltativa, il genitore è tenuto, salvo i casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il servizio di appartenenza, mediante la compilazione degli appositi moduli, con un periodo di preavviso non inferiore a 15 giorni.
Nell'ambito del periodo complessivo di astensione facoltativa prevista dall'art. 7 della legge 1204/71 i primi 30 giorni complessivi per entrambi i genitori, fruibili anche frazionatamente, sono considerati permessi retribuiti, ai sensi dell'art. 25 del CCNL 1/9/95.

Art. 10 - Divieto di lavoro notturno
Nel rispetto della L. 25/99 art. 17, è fatto divieto di adibire le donne al lavoro notturno, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza, fino al compimento del primo anno di età del bambino.
Le parti convengono che per l'azienda Bologna Nord, in relazione alla tipologia contrattuale dei turni e delle attività, debba intendersi per lavoro notturno la fascia oraria che va dalle ore 22 alle ore 6 a.m..
Inoltre il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:
* dalla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, dal padre lavoratore convivente con la stessa;
* dalla lavoratrice, o dal lavoratore, che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
* dalla lavoratrice, o dal lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. 104/92 e successive modifiche ed integrazioni.

Allegato n. 5 Art. 7 Protocollo per la tutela dell'handicap e dei lavoratori disabili
Le parti convengono che sia importante e qualificante affermare e praticare l'impegno per favorire l'integrazione delle persone in difficoltà personale e sociale e facilitarne l'accesso nel mondo del lavoro, avendo contemporaneamente attenzione alla salvaguardia degli stati di salute e dei diritti di cura e di assistenza.
L'impegno a favorire le condizioni di lavoro deve essere accompagnato dalla predisposizione di tutti quegli interventi di natura ambientale ed organizzativa (barriere architettoniche, arredi speciali, strumentazioni adeguate al tipo di minorazione, orari particolari) che possono eliminare ostacoli e barriere che spesso costituiscono un limite insormontabile per l'accesso, l'apprezzamento e la valorizzazione delle capacità e competenze delle persone in difficoltà.

Art. 1 - Norme di riferimento
La tutela dei lavoratori in condizione di invalidità o disabilità o che devono assistere familiari in queste condizioni deriva dall'applicazione di diverse normative nazionali: la L. 104/92, e successive modifiche ed integrazioni, la L. 68/99.

Art. 2 - Agevolazioni
L'azienda riconosce:
1. 3 giorni di permesso al mese, frazionabili e retribuiti, per assistenza di familiari ed affini (fino al 3° grado) portatori di handicap certificato dalla commissione AUSL competente;
2. 3 giorni di permesso al mese o due ore giornaliere di permesso per dipendente portatore di handicap certificato dalla commissione AUSL competente;
3. estensione fino al 3° anno di vita del bambino dell'astensione facoltativa prevista dalla L. 1204/71 in caso di handicap grave; ovvero in alternativa due ore di permesso giornaliero retribuito;
4. la priorità per coloro che chiedono la mobilità per avvicinamento a casa in base alla L. 104/92;
5. l'articolazione di turno personalizzato ad orario flessibile compatibilmente alla organizzazione del lavoro.

Allegato n. 6 Art. 7 Protocollo aziendale per la collocazione e il proficuo utilizzo dei lavoratori riconosciuti inidonei per problemi di salute
Le parti, nel ribadire il diritto al reinserimento produttivo utile e senza rischi per la salute del lavoratore, ritengono opportuno formulare un protocollo relativo all'adozione di misure positive nei confronti dei dipendenti riconosciuti inidonei, in via permanente, allo svolgimento delle mansioni attribuite (art. 16 DPR 384/90).
L'obiettivo principale è il recupero di tale personale al servizio attivo ed una sua piena utilizzazione e valorizzazione, in base alle mansioni che il dipendente sarà in grado di svolgere principalmente in relazione alla posizione funzionale e profilo professionale di appartenenza e, in subordine, ad altra collocazione in rapporto alle rispettive capacità residue, documentate dal medico competente.
In tal senso, i responsabili delle macrostrutture, in collaborazione con il responsabile del servizio assistenza, identificheranno anche funzioni e ruoli nuovi ricorrendo, se necessario, a specifici piani di formazione, riqualificazione ed addestramento nel rispetto dei singoli piani di lavoro che sottoporranno alla commissione competente.
L'azienda si impegna, attraverso le figure deputate, (SPP, RLS, medico competente) a redigere schede utili alla definizione, per ciascuna unità operativa, di quelle attività lavorative che possano essere svolte utilmente dal personale riconosciuto inidoneo, in via permanente o transitoria, e per valutare le attività compatibili con le limitazioni del singolo lavoratore certificato. A tal fine non si potrà prescindere dalla conoscenza, anche da parte del medico competente, dell'organizzazione del lavoro e dei carichi di lavoro specifici di ogni U.O., per poter esprimere indicazioni più opportune per l'inserimento lavorativo.
Il responsabile dell'unità operativa di assegnazione, ovvero la figura del coordinatore, dovrà garantire la corretta utilizzazione dell'operatore assegnato.
È opportuno altresì prevedere piani di interventi per l'adeguamento dei luoghi di lavoro con risorse e tempi certi.
L'azienda, le RSU e le OO.SS, concordano di insediare una commissione bilaterale, integrata con la presenza degli RLS, che tenga costantemente monitorato l'andamento della tipologia e quantità del personale riconosciuto inidoneo, in via permanente, allo svolgimento delle mansioni attribuite.
Tale commissione, dovrà altresì proporre le possibili soluzioni, che saranno oggetto di confronto al tavolo negoziale.
Il compito prioritario di detta commissione, sarà quello di individuare: il n. dei "dipendenti riconosciuti inidonei, in via permanente, allo svolgimento delle mansioni attribuite"; la tipologia e il grado di limitazione; la qualifica; la loro originaria assegnazione; l'attuale assegnazione con relative funzioni.
I dati rilevati devono consentire al tavolo negoziale di formulare un accordo per il proficuo inquadramento del personale con problemi di idoneità alle mansioni attribuite, secondo l'applicazione del nuovo CCNL entro 30 gg. dalla firma del Co. Az. In..
Al fine di tutela della privacy, l'azienda e la commissione potranno attivare le suddette rilevazioni previo il consenso scritto dei lavoratori interessati.

Allegato n. 10 Art. 12 Regolamenti applicativi sulla sicurezza negli ambienti di lavoro
Regolamento elettorale

Considerata la complessità e la tipologia del territorio, nonché l'accordo decentrato, siglato in data 5 gennaio 1996 tra le parti, si conviene che le elezioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, denominati nel testo RLS, dovranno svolgersi nel rispetto dei seguenti principi:
a) sono elettori tutti i lavoratori dipendenti dell'azienda e i collaboratori titolari di rapporto di collaborazione coordinata e continuativa con rapporto superiore a 6 mesi nelle more del superamento di tale tipologia contrattuale;
b) sono eleggibili tutti i lavoratori dipendenti dall'azienda con contratto a tempo indeterminato, che si candidano con formale richiesta alla commissione elettorale. Da tale rosa sono esclusi i componenti della commissione elettorale del successivo punto f);
c) sarà presentata una lista unica, contenente tutti i nomi dei candidati, con l'indicazione dei nominativi, della qualifica professionale e della sede di lavoro dei candidati stessi, senza alcuna altra indicazione;
d) la votazione avverrà a scrutinio segreto, in seggi costituiti come al punto g), e con una scheda contenente i nominativi di tutti i candidati. Potranno essere espresse preferenze per un numero massimo pari ai 2/3 del numero dei rappresentanti da eleggere;
e) risulteranno eletti i candidati che abbiano conseguito il maggior numero di voti;
f) si costituirà una commissione elettorale composta da 12 membri con il compito di raccogliere le richieste dei lavoratori che intendono candidarsi come RLS e ne verificheranno il possesso dei requisiti necessari. La commissione gestirà tutte le fasi delle elezioni.
Tale commissione sarà indicata dalle RSU e OO.SS., ai sensi dell'art. 6 del CCNL. Essa si avvarrà di personale amministrativo dell'azienda per svolgere le funzioni di segretariato di seggio. Il personale addetto alla commissione elettorale, presterà l'attività in orario di servizio.
La commissione provvede alla compilazione del verbale di votazione e alla compilazione della graduatoria finale compresa la trasmissione dei risultati all'amministrazione;
g) potranno essere previsti più seggi elettorali (uno per distretto e/o stabilimento ospedaliero), al fine di agevolare la partecipazione dei lavoratori alla votazione. Ogni seggio dovrà essere composto da almeno due membri della commissione elettorale e dovrà essere attivo per almeno tre giorni consecutivi non festivi;
h) le elezioni sono valide se alla votazione partecipa il 50% più uno degli aventi diritto al voto, calcolati sulla base del personale titolare del diritto di voto con riferimento all'ultimo giorno del mese precedente a quello delle elezioni. Nel caso alle elezioni non partecipasse il 50% più uno degli aventi diritto, il procedimento elettorale deve essere ripetuto entro 20 gg. dalla data di conclusione del precedente turno elettorale. Se anche in questa occasione non si raggiungesse la maggioranza richiesta, le elezioni verranno ritenute valide e si procederà a redigere la graduatoria finale sulla base dei voti validi espressi.
L'Amministrazione dell'az. USL Bologna Nord agevola le operazioni di voto impegnandosi a:
- considerare orario di lavoro, il tempo impiegato dai membri della commissione elettorale, per le operazioni di voto e scrutinio;
- fornire l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto, con l'indicazione della qualifica, della sede di lavoro e opportuno spazio per la firma;
- concedere l'uso di spazi idonei per le votazioni;
- mettere a disposizione personale amministrativo, necessario per l'espletamento delle funzioni di segreteria al seggio e/o seggi elettorali;
- consentire l'esercizio del diritto al voto in orario di servizio;
- diffondere accuratamente, tra tutti i titolari del diritto di voto, le notizie in ordine alle funzioni dei rappresentanti RLS e al procedimento elettorale per l'individuazione degli stessi, tramite circolare inviata in allegato al cedola dello stipendio o nella comunicazione dei pagamenti degli emolumenti.
Le RSU e le OO. Sindacali si impegnano a:
- favorire la più ampia partecipazione dei dipendenti alla votazione;
- indire le elezioni entro il mese di novembre 2000, in orario che non sia in contrasto con specifiche esigenze di vari servizi.

Regolamento per l'espletamento delle funzioni ed attività degli RLS
Art. 1 Individuazione dei componenti le RLS

Il numero dei membri delle RLS è fissato in n. 9 operatori di cui 6 rappresentanti del comparto.

Art. 2 Durata in carica degli RLS
La durata dell'incarico degli RLS è di tre anni.
Al termine dell'incarico gli RLS sono rieleggibili.
In caso di dimissione, o impossibilità di espletare il proprio mandato da parte di uno o più RLS lo stesso esercita le sue funzioni fino alla nomina del sostituto, nomina da effettuarsi entro 30 giorni.
Il sostituto sarà il primo dei non eletti.
Qualora il numero degli RLS diventi inferiore a 2/3 del numero concordato e non fosse possibile il ripristino numerico per esaurimento della relativa graduatoria, dovranno essere indette nuove elezioni.

Art. 3 Permessi
Gli RLS, per l'espletamento delle loro funzioni, hanno diritto al monte ore retribuito, pari ad 1 ora per ciascun dipendente del comparto in servizio alla data del 31.12 dell'anno precedente.
Le funzioni previste dal D.lgs. 626, nell'art. 19, possono essere suddivise in funzioni sub A) per i punti previsti alle lettere b), c), d), i), l), m), del citato art. 19; funzioni sub B) per i punti di cui alle lettere a), h), n), o), del medesimo articolo.
Per quanto concerne le attività di cui alla lettera g), dell'art. 19, comma 1, del D.lgs 626, si prevede il computo al di fuori del monte ore concordato.
Ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 19, II comma e 22, VI° comma, del D.lgs. citato, i permessi utilizzati sia per l'esercizio delle funzioni sub A) sia per l'esercizio delle funzioni sub B), sia per l'attività di formazione di cui alla lettera g), sono assimilabili all'orario di lavoro e non possono comportare oneri economici a carico degli RLS. In occasione della fruizione dei permessi in questione viene corrisposto l'intero trattamento retributivo spettante, ivi comprese le indennità collegate alla effettiva presenza in servizio.
Nel caso di fruizione delle funzioni di cui al sub A) eccedano le quantità previste dal monte ore, queste ultime verranno conteggiate in conto recupero o straordinario, in relazione alle esigenze di servizio, previo accordo con il responsabile dell'unità operativa.
I tempi di percorrenza da e per i luoghi di espletamento delle attività vanno computati come normale orario di servizio e non detratti dal monte ore.

Art. 4 Modalità di fruizione dei permessi.
1- Permessi per l'espletamento delle funzioni sub A
Attività programmabili o programmate:

Nel caso di attività programmate, gli organismi istituzionali competenti (servizio di Prevenzione e Protezione, Medico Competente, ecc.), sono tenuti a fornire il calendario delle attività previste agli RLS e, per conoscenza, alla direzione aziendale, di norma con cadenza mensile.
Gli RLS si fanno carico di consegnare copia del calendario in questione ai responsabili delle unità organizzative di afferenza, onde consentire loro la predisposizione delle misure organizzative necessarie in funzione delle assenze previste.
Attività non programmate o non programmabili:
Gli organismi istituzionali competenti sono tenuti a fornire notizia delle attività di cui si rende necessario l'espletamento con un preavviso minimo, di norma, pari a 5 giorni. Tale preavviso è comunicato agli RLS, che, anche in questo caso, devono farsi carico di avvisare il responsabile dell'unità organizzativa di afferenza almeno 48 ore prima.
2 - Permessi per l'espletamento delle funzioni sub B
Attività programmate e programmabili:

Gli RLS programmano la propria attività e formulano un piano di lavoro mensile da comunicare:
- alla direzione aziendale;
- al servizio di Prevenzione e Protezione;
- alle RSU ed Organizzazioni Sindacali;
- ai responsabili delle unità organizzative di afferenza degli RLS
La programmazione deve tenere conto delle esigenze di servizio e tendere, di norma, al non frazionamento dell'attività, concentrando la stessa in una o più giornate lavorative intere.
Attività non programmate e non programmabili:
Per le attività non comprese nel piano di lavoro, in quanto non programmabili, ciascun RLS deve fornire comunicazione al responsabile del servizio di Prevenzione e Protezione ed al responsabile dell'unità organizzativa di afferenza, con un preavviso minimo di 48 ore.
Anche per queste attività gli RLS devono tenere conto, ove possibile, delle esigenze di servizio, tendendo ad una non eccessiva frammentazione delle stesse.
È fatta salva la possibilità di derogare ai limiti temporali di preavviso fissati per tutti i tipi di attività in caso di eventi eccezionali, gravi e non prevedibili in alcun modo.
I responsabili delle unità organizzative di afferenza dei singoli RLS, sono tenuti a favorire l'attività di questi ultimi, agevolando la fruizione dei permessi necessari, salvo che non ostino eccezionali e motivate esigenze di servizio, rappresentate in forma scritta e comunque valutando, come riferimento, l'accordo sui minimi in caso di sciopero.
Dell'avvenuto utilizzo dei permessi, per l'effettiva attività svolta nell'esercizio delle funzioni, sulla base di una modulistica specifica, concordata con il responsabile del servizio di Prevenzione e Protezione, ciascun RLS deve rendere apposita rendicontazione ed attestazione mensile, sottoscritta sotto la propria personale responsabilità.
Le suddette attestazioni devono essere consegnate al responsabile dell'unità organizzativa che le trasmetterà al servizio Gestione del Personale e al coordinatore di cui al successivo art. 5.
Il coordinatore sottopone ad analitica contabilità i permessi fruiti, riconducibili al monte ore, e trasmette trimestralmente un resoconto delle ore utilizzate dai singoli RLS ai settori competenti, che, sulla base dei dati forniti, anch'essi trimestralmente, dai centri rilevazioni presenze/assenze, provvedono:
- ad effettuare un riscontro oggettivo dei permessi fruiti;
- a verificare la compatibilità dei medesimi con il monte ore retribuito.
Per le funzioni sub A), gli organismi istituzionali competenti, su iniziativa dei quali sono state svolte le attività, inviano trimestralmente alla direzione aziendale, alle RSU ed alle OO.SS., un resoconto nominativo degli RLS che hanno partecipato alle attività medesime, con l'indicazione delle ore individualmente utilizzate.

Art. 5 Organizzazione degli RLS
Entro 10 giorni dall'approvazione dei risultati della votazione (risultati di cui l'amministrazione prende atto formalmente provvedendo ad investire ufficialmente delle funzioni gli eletti), il responsabile del servizio di Prevenzione e Protezione, su delega del datore di lavoro, convoca la prima riunione degli RLS eletti al fine di procedere:
- alla predisposizione di un piano di lavoro, da presentare alla direzione aziendale ed alle RSU ed OO.SS. entro 30 giorni;
- all'individuazione degli strumenti utilizzabili per informare i lavoratori;
- alla predisposizione di un regolamento aziendale interno, per la regolamentazione delle attività e dei monti ore individuali e quant'altro si renda necessario, che sarà comunicato alla direzione aziendale.
L'azienda si fa carico di comunicare, con opportune e capillari modalità, a tutti i dipendenti, i nominativi degli RLS, nonché il recapito aziendale degli stessi.
Tali informazioni vengono fornite al singolo dipendente anche al momento dell'assunzione.
Le RSU e/o OO.SS si impegnano a convocare, entro 10 gg dalle elezioni, gli RLS

Art. 6 Tutela degli RLS
Nei confronti degli RLS sono applicate, in conformità al punto 4 dell'art. 19 del D.lgs. 626/94, le stesse tutele previste dalla normativa vigente in materie di rappresentanze sindacali.

Art. 7 Acceso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro è esercitato nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs. 626/94 all'art. 19 comma 1, lettera a).

Art. 8 Modalità di consultazione
Laddove il D.lgs. 626/94 prevede, a carico del datore di lavoro, la consultazione degli RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività. Il datore di lavoro, pertanto consulta gli RLS su tutti gli interventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo degli stessi.
Agli RLS, in occasione della consultazione, è concesso il tempo necessario per formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione.
Per ogni consultazione deve essere redatto apposito verbale ove sono riportate le osservazioni e le risposte degli RLS. Questi ultimi confermano l'avvenuta consultazione apponendo la propria firma su apposito verbale.

Art. 9 Informazione e documentazione aziendale
Gli RLS hanno diritto di ricevere le informazioni aziendali e le informazioni di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del D.lgs. 626/94. Hanno inoltre diritto a consultare il rapporto di valutazione dei rischi, come previsto dall'art. 4, III° comma, dello stesso D.lgs.
Agli RLS, in occasione delle riunioni di cui all'art. 11 del D.lgs, vengono comunicati, dal medico competente, i risultati anonimi collettivi degli accertamenti clinici e strumentali effettuati, compresi i relativi significati.

Art. 10 Strumenti per l'espletamento dell'incarico
In ottemperanza all'art. 19, II° comma del D.lgs. citato, l'azienda fornisce agli RLS strumenti adeguati allo svolgimento dell'attività connessa alle funzioni, come per l'ordinaria attività istituzionale, compresi gli automezzi necessari agli spostamenti. Vale comunque il trattamento previsto dall'accordo sull'utilizzo degli automezzi privati.
L'azienda si impegna altresì a mettere a disposizione degli RLS, una sede idonea, dotandola di opportuni arredi e strumenti.

Art. 11 Formazione
Gli RLS, titolari e subentranti per sostituzione, hanno diritto alla formazione, come contemplato nell'accordo aziendale, e all'art. 22, commi 4 e 7, del D.L. 626/94 e all'art. 2 del decreto del ministro del Lavoro e Previdenza Sociale e Sanità del 16.1.1997 "Individuazione dei contenuti minimi della Formazione ....".
La formazione si connota quale attività istituzionale, i cui oneri sono interamente a carico dell'azienda. Tale formazione deve essere concordata tra L'azienda, le RSU e le OO.SS in particolare per quanto riguarda:
- la progettazione dei corsi;
- la scelta e la verifica congiunta nell'individuazione degli esperti e dei docenti;
- la verifica congiunta dei risultati.
Secondo quanto previsto, il tempo utilizzato per tale attività viene computato interamente al di fuori del monte ore disponibile.

Art. 12 Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 11 del D.lgs. 626/94, le riunioni periodiche, ivi previste, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di anticipo, con un ordine del giorno formalizzato. Tali comunicazioni dovranno essere supportate da materiale informativo.
Gli RLS possono richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni di condizioni di lavoro.
Della riunione sarà redatto apposito verbale che sarà tenuto a disposizione dei partecipanti per la sua consultazione (art. 11 comma 5 D.lg. n. 626/94)

Art. 13 norma finale
Il presente contratto decentrato è vincolante per le parti.
Eventuali modifiche debbono essere nuovamente concordate tra le parti, che si impegnano ad incontrarsi entro 15 gg. dalla richiesta motivata per l'esame congiunto e l'eventuale modifica.

Allegato n. 12 Art. 17 Regolamento vestiario
(Approvato con delibera n. 1836 del 14/12/2000)


Art. 1 Norme generali
Il presente regolamento disciplina la fornitura del vestiario al personale dell'azienda, dipendente di ruolo e non di ruolo, convenzionato e con incarico professionale, al quale è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro nonché calzature appropriate, in relazione al tipo delle prestazioni effettuate.

Art. 2 Dotazione
Gli indumenti dovranno essere forniti dall'azienda in numero sufficiente a garantire il ricambio dei capi in base alle funzioni svolte dal personale stesso.
L'azienda provvederà anche al lavaggio, alla stiratura ed alla custodia degli indumenti in oggetto e dovrà garantire una dotazione di vestiario con caratteristiche uniformi e omogenee per tipologia di servizio e di figure professionali.
Entro 60 giorni dall'entrata in vigore del presente regolamento sarà istituita una commissione tecnica formata da una figura avente specifica conoscenza delle esigenze, individuata per ogni macrostruttura, un rappresentante dei RLS nonché da un tecnico del SPP per dare applicabilità alla normativa in materia (D.lgs. 626), e un rappresentante individuato dalle RSU. La commissione avrà il compito di stabilire il criterio di rotazione degli indumenti e delle calzature ed esprimere parere in merito all'opportunità e alla tipologia del vestiario da adottare in ogni servizio. Le proposte avanzate dalla commissione dovranno essere valutate, in confronto fra le parti, al tavolo di relazione aziendale.

Art. 3 Controlli
È fatto obbligo al responsabile dell'unità operativa d'individuare un collaboratore che verifichi il corretto uso delle divise o indumenti di lavoro, al fine della sicurezza, dell'igiene e del decoro.

Art. 4 Divieti
È fatto divieto a tutto il personale dipendente di utilizzare la divisa al di fuori dell'attività di servizio e per fini diversi da quelli d'istituto.

Art. 7 Custodia
Deve essere garantita, attraverso gli opportuni accorgimenti, la custodia degli indumenti e degli effetti personali riposti negli appositi armadietti. Vengono garantiti inoltre idonei spazi (spogliatoi) con i servizi igienici e docce per il personale per il quale si ritiene obbligatorio l'uso della divisa.
[…]

Art. 8 Schede vestiario
La dotazione massa vestiario è prevista da apposite schede deliberate secondo le indicazioni della commissione di cui all'art. 2, del presente regolamento e sarà soggetta ad eventuale aggiornamento biennale.

Allegato n. 21 Art. 34 Progetto sperimentale di lavoro a distanza e/o lavoro a domicilio dell'Azienda Usl Bologna Nord

Premessa
L'ipotesi di accordo-quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, in attuazione delle disposizioni contenute nell'art. 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998 n. 191, disciplina forme di telelavoro a carattere sperimentale nel settore pubblico al fine di:
* garantire alla pubblica amministrazione la concreta possibilità di avvalersi funzionalmente di uno strumento di flessibilità lavorativa;
* assicurare ai lavoratori la scelta di una diversa modalità di prestazione del lavoro, che comunque salvaguardi, in modo efficace, il sistema di relazioni personali e collettive espressive delle loro legittime aspettative, in termini di formazione e crescita professionale, senso di appartenenza e socializzazione, informazione e partecipazione al contesto lavorativo e alla dinamica dei processi innovatori;
* le parti sottoscrittrici del presente accordo si danno quindi reciprocamente atto del comune interesse per la sperimentazione e le sue risultanze, in vista di una possibile introduzione, in via permanente, di questa tipologia di lavoro nell'ambito dell' azienda Bologna Nord, per cui essa verrà seguita congiuntamente, attraverso momenti di verifica intermedi, nei tempi e modalità previste dal presente accordo; vi sarà inoltre una verifica conclusiva alla quale viene demandata la valutazione sulla opportunità di introduzione stabile del telelavoro nell' organizzazione dell'azienda.

Art. 1 Modalità di individuazione del telelavoratori
L'individuazione dei telelavoratori avviene sulla base di designazione della direzione generale in coerenza con le attività individuate per la sperimentazione e così delineate:
- attività amministrative legate ai CUP;
- attività amministrative legate a funzioni di "call center";
- altro da individuare.
L'azienda si impegna a rendere possibile, nei singoli progetti oggetto della presente sperimentazione, un approfondimento di merito da parte delle rappresentanze sindacali prima del loro avvio.
Nella sperimentazione è imprescindibile l'adesione volontaria dei lavoratori designati e coinvolgerà esclusivamente collaboratori con contratto a tempo indeterminato.
Viene concordata inoltre la possibilità di estensione della sperimentazione, nel numero massimo di 20 lavoratori, a situazioni correlate ad esigenze personali o a particolari condizioni lavorative di singoli collaboratori, e precisamente:
- al fatto di essere portatori di handicap o in particolari stati psico-fisici;
- alla necessità di prestare cura a familiari;
- al fatto di risiedere in luogo distante dalla attuale sede di lavoro (oltre 30 km);
- al tipo particolare di prestazione lavorativa richiesta.
Resta intesa la necessità di autorizzazione preventiva del dirigente responsabile dell'unità operativa quale condizione per permettere l'avvio del telelavoro sulla base di esigenze personali.
Per attivare tale modalità il dirigente provvederà a redigere un apposito avviso interno. Le domande dei lavoratori dovranno pervenire, complete di motivazione, e sottoscritte dal dirigente del servizio di appartenenza. Una valutazione preliminare, svolta a cura del dirigente del servizio in accordo con la direzione generale, dovrà appurare la compatibilità della proposta con le condizioni organizzative e tecnologiche. Per le proposte ammissibili si procederà alla formazione di una graduatoria sulla base dei criteri sopra esposti; l'azienda si impegna, entro sei mesi, a formulare una proposta di pesatura dei criteri precedentemente indicati. Tale proposta sarà oggetto di confronto fra le parti. L'avviamento della sperimentazione avverrà secondo l'ordine della graduatoria, nei limiti massimi numerici previsti e comunque entro il giugno 2001.

Art. 2 Durata della sperimentazione
Il progetto sperimentale, in materia di telelavoro, prenderà avvio entro sei mesi dalla stipulazione del presente accordo e avrà la durata massima di un anno.
L'avvio è comunque subordinato alla sottoscrizione volontaria da parte del lavoratore di un atto di modifica del proprio contratto individuale di lavoro subordinato, in relazione alle nuove condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa, secondo le clausole derivanti dal presente contratto collettivo integrativo.
Durante l'esecuzione del progetto, l'azienda potrà comunicare in ogni momento all'altra parte, con comprovata motivazione, la volontà di interruzione dello stesso, con effetto immediato.
In tal caso la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve avvenire con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro quindici giorni dalla richiesta dell'azienda elevati a trenta giorni nel caso in cui il telelavoratore abbia optato per tale forma di lavoro per problemi di salute personale o di cura a familiari.
Il dipendente addetto al telelavoro può presentare, per iscritto all'azienda una richiesta motivata di reintegrazione nell'ordinario rapporto di lavoro, non prima che siano trascorsi però sei mesi dall'avvio del progetto; tale termine può essere derogato solo in presenza di gravi e comprovati motivi personali sopravvenuti, che rendano impossibile proseguire l'esperienza di telelavoro.

Art. 3 Rapporto di lavoro
L'inserimento nel progetto di telelavoro non comporta per i lavoratori alcuna modifica alla natura giuridica del proprio rapporto di lavoro subordinato, regolato dalle norme pattizie e legislative vigenti nell'azienda USL Bologna Nord, fatti salvi gli aspetti indicati nel presente contratto.
In particolare rimane inalterato il regime giuridico relativo a ferie, malattie, permessi, aspettative e altri istituti qui direttamente non contemplati.

Art. 4 Sede di lavoro
È prevista un'alternanza tra lavoro a distanza e lavoro in ufficio, per i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento dell'attività del lavoratore, in modo variabile secondo il tipo di attività e comunque con garanzia di rientro in ufficio per almeno un giorno alla settimana.
I rientri periodici in ufficio non comporteranno alcun trattamento diverso da quello spettante agli altri lavoratori, in quanto per "sede di lavoro", nei giorni di rientro, si intende quella dell'ufficio al quale il lavoratore è assegnato; negli altri giorni si intende per "sede di lavoro" qualsiasi luogo (anche il domicilio) dove la prestazione di lavoro è abitualmente resa.
Pertanto la normativa in materia di missioni non si applica agli spostamenti tra la sede dell'ufficio e i luoghi di prestazione di telelavoro e tra i luoghi diversi di prestazione del telelavoro (telelavoro cosiddetto nomade), purché entro l'ambito territoriale abituale.
L'ambito abituale della prestazione dovrà essere specificato, per ciascun collaboratore, al momento di individuazione di tale tipologia di lavoro.
La precitata normativa in materia di missioni si applica invece in caso di invio in missione autorizzata dal dirigente responsabile, quando si rendessero necessarie trasferte effettuate al di fuori dei parametri sopra esposti.
Presso la sede di lavoro rimarrà disponibile e agibile per tutto il periodo della sperimentazione la postazione di lavoro del collaboratore temporaneamente in telelavoro; in assenza del lavoratore la stessa potrà essere utilizzata anche da altri lavoratori.

Art. 5 Modalità di esecuzione della prestazione
La prestazione lavorativa potrà essere resa nella forma del telelavoro cosi detto "nomade", a domicilio e/o decentrato in centri-satellite (strutture pubbliche presenti sul territorio), con servizi in rete oppure in luoghi idonei ove sia possibile la prestazione a distanza, utilizzati anche in forma congiunta da più amministrazioni pubbliche.
In particolare, l'azienda si impegna ad attivare tali postazioni di lavoro, attraverso accordi con altre aziende, ma che svolgono la loro attività nell'ambito del territorio provinciale o che vi siano residenti.
L'azienda fornirà al lavoratore, in comodato d'uso (secondo la disciplina di cui all'art. 1803 e seg. del codice civile), una postazione di lavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti.
Il telelavoratore è responsabile civilmente ai sensi dell'art. 2051 c.c. per danni provocati dall'apparecchiatura in custodia, a meno che non provi il caso fortuito.
Per "postazione di telelavoro" si intende un sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di software che consenta lo svolgimento di attività di telelavoro. È compresa anche tutta l'attrezzatura di supporto (es.: tavolo e sedia, nei casi in cui siano necessari).
La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata, a cura e spese dell'azienda sulla quale gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore, e deve essere in linea con i principi ergonomici.
I collegamenti telematici, necessari per l'effettuazione della prestazione di telelavoro, debbono essere attivati a cura dell'azienda sulla quale gravano altresì tutti gli oneri manutenzione.
Nel caso di telelavoro domiciliare potrà essere installata un'apposita linea telefonica presso l'abitazione del telelavoratore, con oneri di impianto e di esercizio a carico dell'azienda indipendentemente dall'intestatario.
Il dipendente addetto al telelavoro domiciliare è tenuto a consentire l'accesso alla postazione di lavoro per l'effettuazione di interventi di manutenzione, con obbligo di preavviso da parte dell'azienda, con ciò comprendendo anche l'effettuazione o manutenzione remota del software installato o dei dati residenti.
Il lavoratore è tenuto ad utilizzare la postazione di lavoro esclusivamente per motivi inerenti il lavoro, a rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto generale, a non variare la configurazione della postazione di telelavoro, sostituirla con altre apparecchiature o dispositivi tecnologici, utilizzare collegamenti alternativi o complementari.
Non può essere consentito ad altri l'utilizzo della postazione di telelavoro.
L'azienda provvede a rendere disponibili modalità e tecnologie idonee ad assicurare l'identificazione del dipendente, anche ai fini della rilevazione dell'orario di lavoro.
In relazione alle particolari modalità di svolgimento della prestazione, le ordinarie funzioni gerarchiche, naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato, saranno espletate, per via telematica o telefonica, durante le giornate di lavoro a distanza.
Le attrezzature che compongono la postazione di telelavoro, al termine della sperimentazione, vengono ritirate dall'azienda, fatto salvo il caso di implementazione definitiva di questa tipologia di lavoro.

Art. 6 Orario di lavoro
L'attività di telelavoro avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero (a tempo pieno o a tempo parziale) definito dalla normativa vigente e sarà distribuito, compatibilmente con le esigenze del lavoro, nell'arco della giornata, con la sola eccezione di due ore anche non continuative, da concordare con il dirigente responsabile, nell'ambito del normale orario di lavoro, durante le quali deve essere garantita la reperibilità per le comunicazioni e contatti da parte dell'azienda.
Il lavoratore che eccezionalmente, per ragioni legate allo stato di salute suo o dei suoi familiari, o per altri giustificati motivi, debba allontanarsi, durante la fascia concordata di reperibilità, deve darne comunicazione preventiva al dirigente responsabile. Le ragioni di assenza durante la fascia di reperibilità devono essere, a richiesta, documentate.
Il lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a compilare un rapporto di attività giornaliera in cui siano evidenziati l'ora di avvio del lavoro, eventuali interruzioni per recupero e/o permesso e la cessazione dell'orario giornaliero. Tale rapporto di lavoro deve essere reso disponibile in via telematica al proprio dirigente responsabile entro la giornata lavorativa immediatamente successiva.
Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta, e autorizzazione da parte del dirigente responsabile.

Art. 7 Diligenza e riservatezza
Il lavoratore è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, ad assicurare assoluta riservatezza sul lavoro affidatogli, e su tutte le informazioni contenute nella banca dati ed attenersi scrupolosamente alle istruzioni ricevute dall'azienda, tramite il dirigente responsabile, sull'esecuzione del lavoro.
In particolare il telelavoratore non può svolgere attività per conto terzi, tranne i casi formalmente autorizzati

Art. 8 Diritti di informazione
Ai fini di quanto previsto dall'art. 6 del CCNL vigente, l'azienda provvederà a consegnare, a ciascun lavoratore, copia del presente allegato.
Le comunicazioni da parte dell'azienda, in adempimento di norme di legge o pattizie, possono essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, (posta, telefono) anche con i supporti telematici/informatici (in particolare tramite e-mail).

Art. 9 Diritti sindacali
Al personale addetto al telelavoro si applicano le norme di legge e di contratto attualmente in vigore in materia sindacale.
L'azienda garantisce ai dipendenti addetti al telelavoro possibilità di comunicazione in via telematica con le RSU e OO.SS.

Art. 10 Misure di prevenzione e protezione
Al telelavoro si applicano le disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, in particolare quelle di cui al D.Lgs. n. 626/94 e successive modifiche (comprese le norme relative alla sorveglianza sanitaria).
L'installazione della postazione di telelavoro, nel telelavoro a domicilio, verrà effettuata in locali segnalati dal lavoratore che siano in linea con la normativa riguardante la sicurezza del lavoro, con particolare riguardo all'impiantistica elettrica (L. 46/90), sulla base di indicazioni tecniche fornite dal servizio Prevenzione e Protezione.
Il lavoratore si impegna a non modificare la disposizione del posto di lavoro e dei collegamenti elettrici.
Saranno inoltre consentite, previa richiesta e con preavviso di tre giorni, visite da parte dei componenti del servizio Prevenzione e Protezione dell'azienda e dei rappresentanti dei lavoratori della sicurezza, per verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Copia del documento di valutazione del rischio (art. 4 comma del D.Lgs. n. 626/94) è inviata ad ogni dipendete, per la parte che lo riguarda.
Ciascun dipendente, addetto al telelavoro, deve ricevere preventivamente una formazione adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio ambiente di lavoro ed alle proprie mansioni.
Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/94, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella della altre persone che si trovino in prossimità del proprio spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed alle istituzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati.

Art. 11 Risarcimenti
L'azienda si impegna a risarcire eventuali danni alle cose o ai terzi derivanti dallo svolgimento di attività di telelavoro domiciliare qualora tali danni non dipendano da dolo o colpa grave del dipendente.

Art. 12 Formazione professionale
L'azienda garantirà ai telelavoratori le stesse opportunità formative e di addestramento previste per tutti i dipendenti che svolgono mansioni analoghe, al fine del mantenimento e dello sviluppo della loro professionalità.
Sarà altresì prevista una formazione specifica, per l'avvio al telelavoro, dedicata sia agli aspetti organizzativo/normativi che a quelli tecnologici.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in particolare, alla luce del D.Lgs. 626/94, circa le pause necessarie per chi utilizza videoterminali.

Art. 13 Retribuzione, rimborsi spese e salario accessorio
Il trattamento giuridico ed economico, spettante ai telelavoratori, non subirà alcuna modifica rispetto a quanto previsto per tutti gli altri collaboratori dai contratti collettivi di lavoro vigenti nell'azienda Bologna Nord.
Nel caso di telelavoro a domicilio, a titolo di rimborso spese, verrà erogata una somma fortettaria mensile a titolo di partecipazione agli oneri connessi al consumo energetico.
Nel caso di anticipata conclusione della sperimentazione tale somma verrà corrisposta in proporzione al numero di giorni effettivamente lavorati nel mese.
Per altre forme di telelavoro, saranno oggetto di rimborso le spese sostenute per i trasporti, in relazione agli spostamenti effettuati per lavoro esclusi quelli di accesso al luogo originario del lavoro.
I costi dei collegamenti telefonici saranno integralmente a carico dell'azienda previa presentazione di idonea documentazione.
Sarà altresì a carico dell'azienda il trasporto, tramite vettori scelti dalla stessa, di documenti o materiale necessari per l'attività di telelavoro, quando questi non siano trasmissibili per via telematica e non sia possibile attendere, per l'urgenza, il giorno di rientro in ufficio del telelavoratore.
L'erogazione del buono pasto avverrà anche durante le giornate di lavoro a distanza, purché siano rispettate le condizioni previste per averne titolo ad esclusione dei casi di telelavoro a domicilio.
L'azienda concorderà con le RSU e le OO.SS. i progetti obiettivi legati alla produttività e i relativi trattamenti economici a favore dei telelavoratori.
Il dipendente è tenuto a segnalare all'azienda eventuali impedimenti che si verificassero alla propria attività.
Le interruzioni nel circuito telematico, dovute a guasti o cause accidentali, e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerate a carico dell'azienda e quindi non produrranno alcun effetto sulla retribuzione o sul calcolo della produttività.
L'azienda si impegna a intervenire per risolvere il guasto rapidamente; se l'interruzione si protrae a lungo, recando grave danno all'espletamento del lavoro, il dirigente responsabile ha facoltà di prescrivere il rientro in sede, l'accesso altre postazioni di lavoro o concordare periodi di congedo ordinario, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema e adottare analoghe forme qualora il guasto sia imputabile al lavoratore.

Art. 14 Verifica dell'adempimento della prestazione
La verifica dell'adempimento della prestazione, anche al fine di valutare in termini di costi/benefici l'esperienza sperimentale, è effettuata dal dirigente responsabile secondo gli standard qualitativi e quantitativi determinati in accordo con il gruppo tecnico che presiede ad ogni singolo progetto in materia di lavoro.
Il dirigente responsabile è tenuto ad effettuare l'assegnazione dei compiti e la valutazione del risultato, delle attività svolte al di fuori della sede di lavoro, a cadenza di norma settimanale. La ripetuta non esecuzione, in quantità o qualità, dei compiti assegnati è motivo sufficiente per la revoca dell'autorizzazione al lavoro a distanza, come previsto dal punto 2).
Le parti convengono che analisi su produttività di singoli lavoratori sulla base di dati raccolti anche a mezzo del sistema informatico e telematico, non costituiscono violazione dell'art. 4 della L. 20-05-1970 n. 300, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.

Art. 15 Verifiche congiunte sulla sperimentazione
Considerata la novità della materia trattata nel presente accordo, in presenza di circolari, prescrizioni, pareri, disposizioni degli organi competenti, nonché di indirizzi giurisprudenziali, le parti concordano di incontrarsi, entro sei mesi dalla data di avvio delle rispettive sperimentazioni, per valutare i possibili riflessi contenuti nel presente accordo e per decidere congiuntamente e coerentemente eventuali modifiche o armonizzazioni dello stesso. In particolare, in tale verifica, verranno esaminate eventuali esigenze di ampliamento e di allargamento della sperimentazione ad altre attività oltre a quelle individuate nel precedente art. 1 e ad un ulteriore numero di collaboratori.
Le parti costituiscono un osservatorio congiunto, composto da loro rappresentanti, che si riunisce ogni tre mesi per verifiche sull'andamento della sperimentazione, oltre che per affrontare e risolvere eventuali problemi tecnici applicativi sulla base di problematiche che emergono dal monitoraggio compiuto dai gruppi tecnici, che verranno costituiti appositamente per il progetto sperimentale, in coincidenza con ognuna delle attività previste nel precedente art. 1).
Potranno essere organizzate, anche su richiesta di parte sindacale, riunioni congiunte tra amministrazione, organizzazioni sindacali e telelavoratori.
Al termine della sperimentazione si darà luogo ad una verifica finale sulle risultanze della stessa e a una valutazione sulle opportunità di proseguire e ampliare l'iniziativa. In tal caso le parti stipuleranno un ulteriore accordo per una più compiuta regolamentazione della materia, anche con riferimento alla definizione dei criteri per individuare le priorità di accesso alle posizioni lavorative in telelavoro.
La valutazione sulle opportunità di rendere stabile l'esperienza del telelavoro dovrà tenere conto, oltre che di aspetti tecnici, economici e organizzativi, anche delle ricadute di tale esperienza sull'arricchimento professionale del lavoratore, sulla sua valorizzazione e sulla sua qualità di vita.