Categoria: 2008
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Tipologia: Accordo di rinnovo*
Data firma: 8 luglio 2008
Validità: 01.04.2008 - 31.03.2012
Parti: Uniontessile e Femca-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Tessile e abbigliamento, P.M.I.
Fonte: FILTEA-CGIL
Note*: Rinnovo del CCNL 4 maggio 2004

Sommario:

 Art. 7 - Decorrenza e durata
Art. 9 - I livelli di contrattazione
Art. 9 bis - Il contratto collettivo nazionale di lavoro
Art. 9 ter - La contrattazione aziendale
1. Soggetti
2. Requisiti
3. Finalità e contenuti
4. Procedure di consultazione e di verifica
5. Procedure
Norma transitoria n. 1
Art. 10 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria
Compiti dell’Osservatorio
Attività al livello regionale
Informazioni al livello territoriale e / o di distretto industriale
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Informazione e consultazione
Imprese a dimensione europea
Art. 20 - Permessi per cariche sindacali
Art. 21 - Assemblee
Art. 26 - Contratto a termine
Art. 27 - Periodo di prova
Art. 28 - Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratto di inserimento
Norma specifica per tessitori, addetti alle macchine circolari o rettilinee, tagliatori su segnato e fresisti specialisti
Formazione dell’ apprendista
B) Periodo di addestramento per operai nuovi assunti di età superiore a venti anni
C) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
Art. 29 - Lavoratori diversamente abili
Art. 31 - Orario di lavoro
A) Regime ordinario
B) riduzione dell’orario di lavoro
C) regimi particolari di orario
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa di cinque giorni (schema 5x8 con riposo a scorrimento):
Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa su sei giorni:
D) norme particolari per la torcitura
  E) disposizioni particolari
F) disposizioni applicative
Art. 32 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Art. 33 - Lavoro straordinario
Procedura per il lavoro straordinario
Clausola ex art. 4 comma 4 D.Lgs. 66/2003
Art. 33 bis - Banca delle ore
Art. 36 - Regime di orario a tempo parziale
Art. 45 - Inquadramento unico dei lavoratori
Commissione Tecnica Paritetica
Art. 48 - Permessi, assenze ed aspettative
Art. 53 - Malattia e infortunio non sul lavoro
a) Assenza dal lavoro
b) Conservazione del posto
c) Infortunio non sul lavoro per causa terzi
Art. 56 - Parte generale - Iniziative a sostegno della formazione continua
Art. 59 - Ambiente di lavoro
1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
2 - Rappresentanti per la sicurezza e ambiente
3 - Documento di valutazione dei rischi - Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
Documento di valutazione dei rischi
Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
4 - Lavoratori addetti ai videoterminali
5 - Disposizioni generali
Art. 64 - Provvedimenti disciplinari
Parte operai
Art. 12 - Ferie
Parte intermedi
Art. 3 - Ferie
Parte impiegati e quadri
Art. 4 - Ferie
Nuovo art. 10 ter - Ente bilaterale nazionale per le piccole e medie industrie tessile-abbigliamento-moda
Previdenza complementare
Settore tessile-abbigliamento-moda
Tabella aumenti contrattuali - Tessile-abbigliamento-moda
Una tantum
Note specifiche per le aziende terziste nel mezzogiorno

In data 8 luglio 2008, a Roma tra Uniontessile e la Federazione energia, moda, chimica e affini (Femca), la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Filtea), la Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Uilta) si è stipulato il seguente verbale di accordo per il rinnovo della parte normativa-economica del contratto collettivo nazionale di lavoro del settore tessile-abbigliamento-moda 4 maggio 2004.

Art. 9 - I livelli di contrattazione
Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 luglio 1993, le Parti hanno inteso disciplinare:
La contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
La contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative e per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.
Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base di esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti.
A livello territoriale, con l’obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Associazioni territoriali aderenti a Confapi e le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi su temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.
[...]

Art. 9 ter - La contrattazione aziendale
1. Soggetti
La contrattazione aziendale viene delegata dalle Parti stipulanti da un lato alle Aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall’altra alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all’intervento delle organizzazioni nazionali di categoria.
2. Requisiti
[...]
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
3. Finalità e contenuti
Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti anche in raccordo a quanto previsto dall’art 9 comma 4.
[...]
4. Procedure di consultazione e di verifica
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell’accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell’ambito degli incontri informativi di cui al successivo art. 10.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti di conoscenza atti a favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l’effettuazione delle verifiche.
5. Procedure
[...]
b) Viene istituita una Commissione consultiva nazionale per effettuare l’analisi delle coerenze rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell’andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle Parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al paragrafo 4 e la costituzione della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.
Gli organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.

Art. 10 – Sistema Informativo – Osservatorio Nazionale di categoria
Le Parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel settore tessile - abbigliamento - moda.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva tessile – abbigliamento – moda migliorando la competitività delle aziende, di difendere l’occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le Parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di implementare le funzioni dell’Osservatorio Nazionale di Categoria composto da sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da Femca, Filtea e Uilta. Il regolamento per il funzionamento dell’Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all’unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all’Uniontessile Nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L’Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle Parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Compiti dell’Osservatorio
1. Analisi e conoscenza del settore tessile – abbigliamento – moda.
L’Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore tessile – abbigliamento – moda nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle Parti.
- Propone alle parti l’adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti organi istituzionali.

2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore tessile – abbigliamento – moda.
L’Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta, e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali Femca, Filtea e Uilta e Uniontessile possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo tessile – abbigliamento – moda e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:
 ...
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;
 ...
i) l’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
 ...
l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m) l’evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all’igiene e sicurezza del lavoro;
o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p) l’analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.
L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi insediamenti.
Ciascuna delle Parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopraelencate.
I documenti e le analisi dell’Osservatorio vengono approvati all’unanimità.
L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui al presente art.10, punto 1 del CCNL 19-05-2000.
Attività al livello regionale
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio Nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all’Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni, cui le Parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e / o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le Parti e previa verifica operativa con le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull’andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore tessile – abbigliamento – moda del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l’Osservatorio Nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;
b) la struttura ed evoluzione dell’occupazione;
c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;
e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all’estero;
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
h) condizioni e problemi legati al rispetto dell’ambiente;
...
j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
k) problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle Parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore tessile - abbigliamento - moda.
Le Parti potranno promuovere presso le organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l’analisi delle tematiche di comparto e l’individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico – sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);
b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi (si veda al numero 4 dell’art.9 ter del presente contratto);
c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
Informazione e consultazione
Nelle aziende che occupano almeno 50 dipendenti saranno fornite alle RSU e, in mancanza, alle OO.SS. territoriali dei sindacati stipulanti, su richiesta delle stesse anche per il tramite dell’API territoriale di riferimento le seguenti informazioni:
1) andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica attraverso i più significativi indicatori di bilancio;
a) prospettive produttive e programmi che comportino nuovi insediamenti industriali o ampliamenti di quelli esistenti, nonché‚ sui criteri di localizzazione in Italia e all’estero;
b) prevedibili implicazioni dei predetti investimenti sulla occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
2) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto:
a) le aziende forniranno informazioni sui dati consuntivi sia quantitativi che qualitativi dell'occupazione e su quelli relativi al prevedibile andamento occupazionale, anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riconversione aziendali, nonché‚ all'utilizzazione delle normative in materia di occupazione giovanile, agevolata e femminile in relazione anche agli esiti delle iniziative promosse a livello provinciale dalla commissione pari opportunità;
b) le aziende forniranno informazioni in eventuali appositi incontri sui programmi di formazione professionale che vengano organizzati anche con il concorso di enti esterni.
3) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro, informazioni intorno alle caratteristiche generali del decentramento produttivo, nonché‚ riguardo alle articolazioni per tipologie dell’attività decentrata e alla sua localizzazioneindicata per grandi aree territoriali.
Nei contratti relativi al decentramento produttivo avente le caratteristiche di cui al comma precedente, le aziende committenti chiederanno alle aziende esecutrici di dichiarare l'osservanza delle norme contrattuali sottoscritte dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, del settore merceologico cui esse appartengono e di quelle relative alla tutela e sicurezza del lavoro.
Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, delle Organizzazioni sindacali territoriali dei sindacati stipulanti, presentata entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni di cui ai numerialle lettere che precedono, il datore di lavoro è tenuto ad avviare un esame congiunto nel livello pertinente di direzione e rappresentanza in funzione dell’argomento trattato.
I rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale il datore di lavoro darà risposta motivata.
La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi 15 giorni dalla data fissata per il primo incontro.
I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengono a conoscenza. La direzione può autorizzare i rappresentanti dei lavoratori a trasmettere le informazioni riservate, nei limiti che saranno espressamente indicati, a lavoratori o a terzi, anch’essi vincolati dall’obbligo di riservatezza.
Eventuali contestazioni circa la qualificazione di riservatezza delle informazioni da parte della direzione aziendale sono demandate alla Commissione di conciliazione di seguito definita.
Le Parti convengono che entro il 31.12.2008 si procederà alla costituzione della Commissione di conciliazione che sarà composta da 7 membri di cui 3 designati dalle organizzazioni sindacali stipulanti, 3 da Uniontessile ed 1 di comune accordo.
I componenti la Commissione definiranno le modalità operative per un corretto funzionamento della Commissione.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 5, del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, alla Commissione è demandato il compito di risolvere le controversie relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali dal datore di lavoro.
La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 20 giorni dalla data di ricezione del ricorso da parte dei soggetti interessati.
Inoltre procederà a definire quanto rinviato dal D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25 in ordine alla concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l’individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevole difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno e che escludono l’obbligo per il datore di lavoro a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni.
La Commissione, sulla scorta delle esperienze aziendali acquisite, avrà inoltre il compito di individuare entro il 31.12.2008 le modalità riguardanti l’autorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori o eventuali consulenti a trasmettere informazioni vincolate da un obbligo di riservatezza che saranno recepite dal CCNL.
Le previsioni che precedono costituiscono attuazione esemplificativa della disciplina di cui al D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.

Art. 21 - Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
[...]
Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.
[...]

Art. 26 - Contratto a termine
[...]
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
[...]

Art. 28 – Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratto di inserimento
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.
[...]
Formazione dell’ apprendista
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di Categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’Organismo Tecnico Bilaterale di cui all’art. 10 bis del presente Contratto intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne dell’azienda.
[...]
Dichiarazione a verbale n. 1
In relazione al divieto di adibire l’apprendista a produzioni in serie, le Parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento il processo produttivo, quand’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le parti si danno atto che l’apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
B) Periodo di addestramento per operai nuovi assunti di età superiore a ventianni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell’industria tessile, l’opportunità di consentire in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del 1° livello.

Art. 29 - Lavoratori diversamente abili
Le Parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché‚ sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. 10 bis - Parte generale, si studieranno le opportune iniziative perché gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra., le parti ritengono opportuna l’individuazione a livello di unità produttiva della figura del tutor delegato dall’azienda, di cui le parti in sede nazionale provvederanno a definire le linee guida di comportamento.
[...]

Art. 31 - Orario di lavoro
A) Regime ordinario
Per l’orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L’orario normale contrattuale di lavoroè di 40 ore settimanali, 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le Parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l’individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell’orario lavorativo.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le Parti riconoscono idonea l’adozione – per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per outlet e showroom riconducibili alla filiera distributiva diretta dell’impresa, o per gruppi di lavoro – di:
_ Altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane.
_ Un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l’orario viene realizzato come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell’orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare la adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le Parti riconoscono idonea l’adozione di diversi specifici schemi di turnazione.
Nel caso di introduzione di un’organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l’orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. Tali strutture di orario verranno applicate nell’area di utilizzo degli impianti oltre 5 giorni settimanali nonché‚ degli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell’azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.
Sempre ai fini occupazionali, dette strutture di orario potranno altresì essere considerate nei casi di introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni suindicate.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).
Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le Parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo devono essere ricomprese la testurizzazione e la falsa torsione.
C) regimi particolari di orario
Nel caso di introduzione di un’organizzazione del lavoro finalizzato al maggior utilizzo degli impianti per sei giorni alla settimana anche limitatamente a determinati reparti o servizi dell’azienda, in presenza delle necessarie condizioni di mercato e caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell’impresa e nei casi di ristrutturazione aziendale, anche per migliorare le prospettive occupazionali, si potrà far ricorso a concordate strutture di orario.
Per l’adozione del regime di orario 5x8 con il secondo giorno di riposo (sabato) da usufruire a scorrimento durante i giorni della settimana o del regime 6x6 con prestazione lavorativa su sei giorni alla settimana si seguirà la procedura qui di seguito riportata con applicazione delle specifiche condizioni di orario e retributive convenute nella presente regolamentazione.
Nel caso in cui l’azienda reputi necessario per il miglioramento della propria competitività di estendere l’attività su sei giorni ne darà preventiva comunicazione alla RSU
Seguirà su tale tema un esame congiunto per verificare le problematiche tecnico-produttive ed organizzative dell’azienda al fine di salvaguardarne la competitività e migliorare le prospettive occupazionali. Al termine di tale esame, le Parti potranno concordare l’adozione del nuovo assetto di orario, facendo rinvio per la regolamentazione dei predetti regimi alle disposizioni di seguito riportate.
D) norme particolari per la torcitura
Le Parti concordano sulla necessità di una attività degli impianti anche fino a sette giorni per le lavorazioni di torcitura. Le particolari turnazioni ed i regimi di orario saranno definiti a livello aziendale.

Art. 32 - Flessibilità dell’orario di lavoro
Uniontessile e Femca-Filtea-Uilta riconoscono che un complesso di elementi strutturalmente connessi al settore può concorrere a determinare nelle aziende esigenze di diversi quantitativi di produzione in particolari periodi dell’anno.
Al fine di un ottimale utilizzo degli impianti e per fronteggiare variazioni di intensità produttiva nell’anno, si darà luogo a regimi diversi di orario settimanale che potranno interessare l’intera struttura aziendale, o parte di essa, con livelli di flessibilità compensati da corrispondenti quantità di minor prestazione nei periodi di inferiore intensità produttiva.
Ciò allo scopo anche di disincentivare ricorsi a straordinari strutturali di produzione, a ridurre il ricorso alla CIG, nonché fenomeni di anomalo decentramento produttivo.
Tale regime di orario flessibile è orario contrattuale a tutti gli effetti ed è finalizzato a realizzare condizioni ottimali per:
1. Esecuzione di campionari.
2. Puntualità di consegna alla clientela (estera in particolare).
3. Adesione ad andamenti stagionali di mercato.
4. Esecuzione di commesse straordinarie.
5. Superamento di situazioni contingenti di mancanza di lavoro.
Anomali tassi di assenza di lavoro, come pure casi di analoga importanza, ma non compresi nell’elenco precedente, formeranno oggetto di valutazione tra le parti a livello aziendale.
Al verificarsi di una o più condizioni fra quelle sopra indicate, quando l’azienda ravvisi l’opportunità del ricorso alla flessibilità, si darà luogo ad un tempestivo incontro tra le parti a livello aziendale, nel corso del quale, previa informazione sulle motivazioni di cui si tratta, saranno concordate le modalità di distribuzione dell’orario flessibile, che comunque non potrà determinare una prestazione individuale complessivamente superiore alle 48 ore settimanali, per le settimane del periodo programmato, al fine di conseguire gli obiettivi individuati.
Il suddetto limite settimanale individuale potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.
Nello stesso incontro si concorderanno le modalità di recupero nei periodi di prevedibile minore intensità produttiva.
Le Parti convengono sull’opportunità che gli incontri di cui sopra si realizzino con sufficiente anticipo rispetto ai periodi di prevedibile attuazione.
Nei casi di particolare urgenza l’incontro tra la direzione aziendale e la RSU per definire le modalità di attuazione degli orari flessibili di cui sopra avverrà di norma entro 5 giorni dalla comunicazione.
Qualora, a livello aziendale non si raggiungesse l’accordo, a richiesta di una delle parti, si darà luogo ad un incontro a livello territoriale con le rispettive organizzazioni per definire le modalità di attuazione della flessibilità nell’ambito dei periodi richiesti dall’azienda.
Allo scadere del quinto giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità diventa operativa.
Le ore in questo modo oltre l’orario normale settimanale, fino ad un massimo di 96 ore annue, saranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorati del 17% per le prime 48 ore di supero, del 20% per le successive.
[...]
Eventuali riposi a recupero della flessibilità programmata e non effettuabili, saranno oggetto d’incontro tra Direzione aziendale e RSU per definire soluzioni quali: recuperi individuali, recuperi collettivi in altro periodo od altre soluzioni compensative.
[...]
Ai sensi dell’art. 17 del D. Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2, lettera d), del D. Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Art. 33 - Lavoro straordinario
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo, saranno computate al fine del raggiungimento dell’orario ordinario contrattuale.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale annuale di legge, pari a 250 ore. Viene inoltre convenuto un monte annuo aziendale ragguagliato a 160 ore per dipendente; quanto riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e RSU. In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
Fatto salvo il limite di cui sopra l’esame preventivo avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Su richiesta delle RSU, le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Le ore di straordinario prestato tra le 160 e le 250saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
_ Per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date indicate dal lavoratore.
_ Per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date indicate dall’azienda.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all’esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell’occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario, che potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore.
[...]
Procedura per il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario ha carattere volontario individuale.
La presente procedura è in particolare finalizzata a soddisfare le esigenze conseguenti a stati di necessità (consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, rilavorazioni di commesse urgenti, ritardi imprevisti nelle consegne di materie prime o semilavorati da parte di fornitori, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, punte di assenze anomale, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all’attività dell’azienda).
In presenza di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inferiori alle esigenze aziendali entro i limiti del presente articolo, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alla RSU
Le Parti, nell’ambito della volontarietà individuale, procederanno all’esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando all’azienda la disponibilità tempestiva delle prestazioni straordinarie necessarie.
Clausola ex art. 4 comma 4 D.Lgs. 66/2003
Il periodo di cui all’art. 4, comma 3, del D.Lgs. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nella filiera dell’industria tessile abbigliamento moda.
Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:
1. incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
2. termini di consegna tassativi;
3. commesse eccezionali;
4. lancio di nuove linee di prodotto;
5. esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;
6. avvio di nuove attività aziendali;
7. esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;
8. fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.

Art. 36 - Regime di orario a tempo parziale
[...]
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
[...]

Art. 45 - Inquadramento unico dei lavoratori
[...]
In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell’inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione Aziendale comunicherà alle RSU le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta della eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell’esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.
Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l’intervento, a richiesta di una delle parti delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell’ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell’assetto dell’inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.
In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle parti opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.
Le Parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l’introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.
A tal fine la Direzione Aziendale comunicherà alla RSU preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.
Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorte dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.
In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.
[...]
Commissione Tecnica Paritetica
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra piccola e media impresa e mercato influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l’apporto individuale allo svolgimento dell’attività lavorativa e convengono sull’utilità di un confronto volto a monitorare l’evoluzione di tale fenomeno.
Pertanto entro trenta giorni dalla data di sottoscrizione del presente contratto nazionale, sarà costituita una apposita Commissione Tecnica Paritetica, composta da 6 rappresentanti designati da Uniontessile e 6 Rappresentanti designati dalle Organizzazioni Sindacali che avrà l’incarico di:
- realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici sull’organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all’attuale disciplina dell’inquadramento dei lavoratori;
- analizzare e valutare l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità. Con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano l’arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative o, in via generale, la valorizzazione delle competenze richieste dall’azienda ed acquisite anche tramite idonei percorsi formativi.
Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione saranno proposte alle parti per essere applicate in sede di rinnovo della parte economica, e pertanto dal 1 aprile 2010, del contratto nazionale e nell’ambito dei relativi costi.

Art. 53 - Malattia e infortunio non sul lavoro
b) Conservazione del posto
Dichiarazione a verbale
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite “ salvavita ”) ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.
[...]
Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore potrà ridurre la durata dell’aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l’azienda potrà far accertare l’idoneità fisica del lavoratore, ai sensi dell’art. 5 della legge 300/70.
[...]

Art. 56 – Parte Generale – Iniziative a sostegno della formazione continua
Dichiarazione a verbale
Le parti, riconfermando congiuntamente l’importanza della formazione continua e dell’aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell’occupabilità dei lavoratori nell’ambito delle attività dell’ Organismo Bilaterale per la la formazione di cui all’art. 10 bis del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull’adeguatezza e sull’efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall’art. 56 - Iniziative a sostegno della formazione continua-.
In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente di tutti i livelli, organizzati all’interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell’ambito dei fondi interprofessionali.
A tale riguardo, le parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell’azienda con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.
Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che , valutando positivamente l’attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all’autonomo interesse dei lavoratori all’accrescimento delle proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.
Le conclusioni condivise che emergeranno dai suddetti lavori dell’Organismo Bilaterale per la Formazione saranno proposti ale parti stipulanti il presente contratto nazionale che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.
Le aziende provvederanno alla registrazione e alla formalizzazione dell’attività formativa svolta dal lavoratore in azienda. Tale registrazione dovrà essere considerata nell’ottica di una esportabilità dell’attività formativa anche fuori dall’azienda in riferimento alle dipsosizioni legislative inerenti il libretto formativo del lavoratore.

Art. 59 - Ambiente di lavoro
1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori così come previsto dagli artt. 4 e 5 del D. Lgs. 19 settembre 1994 n° 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni aziendali di igiene e sicurezza.
In particolare:
_ Il datore di lavoro è tenuto all’osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall’art. 3 del D. gs. 19 settembre 1994 n° 626; in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.
_ Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal secondo comma dell’art. 5 del D. Lgs. 19 settembre 1994 n° 626, relativamente all’osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all’utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.
_ L’adozione e l’uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali collettivi, perché derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati.
_ Il lavoratore segnalerà tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.
_ Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel “Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee” e nel
“Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee” riportati negli allegati dei precedenti CCNL.
2 - Rappresentanti per la sicurezza e ambiente
In applicazione dell’art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n° 626 e dell’Accordo Interconfederale 27 ottobre 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) Unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti: uno rappresentante per la sicurezza.
b) Unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: uno rappresentante per la sicurezza.
c) Unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: due rappresentanti per la sicurezza.
d) Unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti: tre rappresentanti per la sicurezza.
e) Unità produttive che occupano oltre i 1000 dipendenti: sei rappresentanti per la sicurezza.
Si istituisce la figura del RLSA (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e per l’ambiente) che sostituisce e subentra a tutti gli effetti contrattuali e di legge al RLS.
3 - Documento di valutazione dei rischi - Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro devono redigere:
Documento di valutazione dei rischi
Il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Tale documento dovrà essere aggiornato in occasione di modifiche dei processi produttivi e di innovazioni tecnologiche significative ai fine della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
Il Registro per gli infortuni nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano l’assenza dal lavoro superiore a uno giorno. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa dal lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo del lavoro a disposizione dell’organo di vigilanza.Sarà istituita la cartella sanitaria di rischio come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbiano per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all’art. 27 della Legge 23 dicembre 1978 n° 833 integrato dalle disposizioni del D. Lgs. 19 settembre 1994 n° 626. La cartella sanitaria di rischio è custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato alla maternità può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l’originale deve essere mantenuto presso l’azienda.
Fermo restando l’obbligo di riservatezza e di non divulgazione, in ottemperanza a quanto disposto dal c. 5 art.19 D.Lgs. n° 626/1994 (così come modificato dall’art.3 p e) L .n° 123 del 3/8/2007 ) su richiesta scritta e con sottoscrizione di apposito verbale di consegna, le imprese consegneranno al RLS / gli RLS, copia in carta semplice dei documenti aziendali ( documento di valutazione dei rischi e registro degli infortuni). Gli RLS sono tenuti a farne un uso strettamente riservato ed interno, ed esclusivamente connesso all’esercizio delle loro funzioni nel rispetto del segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardante i lavoratori.
4 - Lavoratori addetti ai videoterminali
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall’art. 51, primo comma, lett. c) del D. Lgs. 19 settembre 1994 n° 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale. Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continua al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre, l’effettivo godimento della mezz’ora di riposo comporta l’assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all’inizio e al termine dell’orario di lavoro.
5 - Disposizioni generali
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D. Lgs. 19 settembre 1994 n° 626 ed all’Accordo Interconfederale 27 ottobre 1995.
Dichiarazione a verbale
In relazione al processo di riforma legislativo in atto del D. Lgs. 626/94, realizzato con il T.U. D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81 e dell’avvio della fase di confronto in riferimento all’ Accordo Interconfederale 27 ottobre 1995, le parti si impegnano ad incontrarsi entro trenta giorni dal raggiungimento di eventuali intese a livello interconfederale per definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo contesto legislativo e normativo.
In tale ambito, le parti si impegnano fin d’ora ad integrare l’attuale disciplina contrattuale, con particolare riferimento ai temi dell’aggiornamento della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed alla informazione e formazione dei lavoratori, tenuto conto dell’attuale impianto dell’attuale impianto contrattualee del vigente quadro normativo e legislativo e degli esiti del processo di riforma di cui sopra.


Art. 64 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.
1) L’ammonizione verbale, che potrà avere, secondo i casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All’ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia carattere tale da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore di ERN, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore che:
...
b) Senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore.
c) Per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
...
e) Per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l’esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita.
f) A conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto.
...
h) Contravvenga al divieto di fumare nell’interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
i) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza a tale scopo emanate dall’azienda. in conformità alle leggi vigenti.
[...]

Nuovo art. 10 ter
Ente bilaterale nazionale per le piccole e medie industrie tessile – abbigliamento - moda
Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la bilateralità – anche espressa in sede di categoria e in accordo con quella confederale - rappresenta un ulteriore avanzamento nel processo di costruzione di un compiuto sistema partecipativo in sede di categoria.
Le parti stipulanti, pertanto, concordano di istituire un Gruppo di lavoro che, presenti entro il 31,12,2008, a Uniontessile e Femca-Filtea-Uilta un progetto per la costituzione di un Ente Bilaterale Nazionale per le piccole e medie imprese tessile – abbigliamento - moda, avente l’obiettivo primario di:
- affiancare e supportare le attività degli Osservatori e delle Commissioni nazionali e territoriali, come previste dal presente CCNL
- di attivarsi, qualora ne emergessero le possibilità, al fine dell’ottenimento di finanziamenti per la realizzazione di specifici progetti in favore del settore
Eventuali ulteriori compiti e obiettivi saranno defniti dalle parti costituenti.
Il progetto defnito dal gruppo di lavoro si raccorderà con la bilateralità confederale.
Misure, modalità di finanziamento ed eventuale personalità giuridica dell’ente bilaterale saranno successivamente definite in funzione dei contenuti del progetto.