Tipologia: CCNL
Data firma: 26 maggio 2008
Validità: 01.01.2006 - 31.12.2009
Parti: Coni-Fsn e OO.SS.
Settori: Servizi, CONI
Fonte: FP-CGIL

Sommario:

 Premessa
Art. 1 - Campo di applicazione
Art. 2 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Relazioni sindacali
Art. 3 - Obiettivi e strumenti
Art. 4 - Forme di partecipazione
Art. 5 - Commissione bilaterale sulla formazione
Art. 6 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Art. 7 - Comitato per le pari opportunità
Art. 8 - Informazione e consultazione
Art. 9 - Interpretazione autentica
Art. 10 - Contrattazione integrativa
Art. 11 - Composizione delle delegazioni nella contrattazione integrativa
Art. 12 - Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 13 - Permessi per motivi sindacali e cariche elettive
Art. 14 - Assemblea
Art. 15 - Referendum
Art. 16 - Diritto di affissione
Art. 17 - Locali
Art. 18 - Contributi sindacali
Art. 19 - Applicazione legge n. 300/1970
Il rapporto di lavoro
Art. 20 - Il contratto individuale di lavoro
Art. 21 - Periodo di prova
Art. 22 - Portatori di handicap
Art. 23 - Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica
Art. 24 - Aspettativa per motivi familiari o personali
Art. 25 - Servizio militare e servizio sostitutivo civile
Art. 26 - Assenze per malattia
Art. 27 - Igiene e sicurezza sul lavoro
Art. 28 - Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
Art. 29 - Diritto allo studio
Art. 30 - Aspettativa per mobilità interaziendale
Art. 31 - Altre aspettative previste da disposizioni di legge
Art. 32 - Disposizioni comuni sulle aspettative
Art. 33 - Congedi per la formazione
Art. 34 - Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio
Art. 35 - Mobilità tra differenti datori di lavoro
Art. 36 - Congedi dei genitori
Art. 37 - Permessi retribuiti
Art. 38 - Permessi brevi
Art. 39 - Ferie
Art. 40 - Festività
Flessibilità del rapporto di lavoro
Art. 41 - Altre tipologie di contratto di lavoro
Art. 42 - Contratto a termine
Art. 43 - Contratto part-time
Art. 44 - Disciplina del telelavoro
Orario di lavoro e sue articolazioni
Art. 45 - Orario di lavoro
Paragrafo A - Orario normale di lavoro
Paragrafo B - Orario elastico
Paragrafo C - Orario plurisettimanale
Paragrafo D - Lavoro a turni
 Art. 46 - Lavoro straordinario
Art. 47 - Reperibilità
Art. 48 - Riposo compensativo
Art. 49 - Banca delle ore
Art. 50 - La formazione
Sistema di classificazione
Art. 51 - Obiettivi
Art. 52 - Il sistema di classificazione del personale
Art. 53 - Declaratorie
Art. 54 - Categoria D
Art. 55 - Sviluppo professionale del personale nel sistema di classificazione
Trattamento economico
Art. 56 - Retribuzione e sue definizioni
Art. 57 - Elemento distinto della retribuzione
Art. 58 - Struttura della busta paga
Art. 59 - Minimi contrattuali
Art. 60 - Compenso incentivante la produttività
Art. 61 - Premio aziendale di risultato
Art. 62 - Premio individuale
Art. 63 - Il sistema di valutazione
Art. 64 - Trattamento di trasferta
Art. 65 - Trattamento di trasferimento
Art. 66 - Copertura assicurativa
Art. 67 - Patrocinio legale
Art. 68 - Servizio mensa e buoni pasto
Art. 69 - Tredicesima mensilità
Art. 70 - Trattamento di fine rapporto
Art. 71 - Previdenza complementare
Art. 72 - Benefici di natura assistenziale e sociale
Norme disciplinari
Art. 73 - Obblighi del personale
Art. 74 - Sanzioni e procedimento disciplinare
Art. 75 - Codice disciplinare
Art. 76 - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Art. 77 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Art. 78 - Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari
Art. 79 - Norma di rinvio
Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 80 - Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 81 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. 82 - Disposizioni transitorie e finali
Art. 83 - Norma finale
Tabella 1
Tabella A Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Tabella B Nuova retribuzione tabellare
Tabella C Elemento Distinto della Retribuzione
Tabella D Indennità di Turno
Tabella E
Verbale del 26 maggio 2008
Allegato A Lettera per Aspettativa e rapporto di lavoro con le FSN
Allegato B Richiesta aspettativa ex art. 30 CCNL 26 maggio 2008
Allegato C Aspettativa ex art. 30 CCNL 26 maggio 2008
Allegato D Assunzione a tempo indeterminato

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale non dirigente della CONI Servizi Spa e delle Federazioni Sportive Nazionali

In data 26 maggio 2008 ha avuto luogo presso la sede della CONI Servizi Spa, largo L. De Bosis 15, Roma, l'incontro tra i rappresentanti della CONI Servizi Spa e delle Federazioni sportive nazionali ed i rappresentanti delle Organizzazioni sindacali.
Al termine dell'incontro, le parti hanno sottoscritto:
- il CCNL del personale non dirigente della CONI Servizi Spa e delle Federazioni sportive nazionali per il quadriennio normativo 2006/2009 e primo biennio economico 2006/2007;
- l'allegato verbale, che costituisce parte integrante del CCNL stesso.


Art. 1 Campo di applicazione
Il presente CCNL si applica a tutto il personale dipendente della CONI Servizi Spa e delle Federazioni sportive nazionali con rapporto di lavoro a tempo sia indeterminato che determinato, esclusi i dirigenti e i dirigenti medici di cui al CCNL del 12 gennaio 2005.
Al personale della CONI Servizi soggetto a processi di mobilità ai sensi dell'art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001 come modificato dalla legge n. 246/2005 si applica il presente CCNL sino alla data di decorrenza dell'inquadramento definitivo nella nuova amministrazione o ente pubblico o privato, data dalla quale decorre il CCNL vigente nel comparto o ente di destinazione.
Le disposizioni del presente contratto non si applicano, altresì, ai giornalisti ed ai pubblicisti con rapporto di lavoro disciplinato dal contratto nazionale di lavoro giornalistico.

Relazioni sindacali
Art. 3 Obiettivi e strumenti

Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità della CONI Servizi, delle Federazioni sportive nazionali e delle Organizzazioni sindacali, è strutturato in modo coerente con l'obiettivo di valorizzare pienamente le risorse professionali di cui dispongono i datori di lavoro, ed è diretto a contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l'esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l'efficienza e l'efficacia dell'attività e dei servizi resi dalla CONI Servizi e dalle Federazioni sportive nazionali.
La condivisione dell'obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la collaborazione tra le parti, per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, dal contratto collettivo e dai Protocolli tra Governo e parti sociali.
In coerenza con i commi 1 e 2, il sistema di relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali, secondo modalità, tempi e materie definiti dal presente contratto:
- forme di partecipazione previste dal presente CCNL;
- informazione e consultazione;
- interpretazione autentica del contratto collettivo e degli accordi integrativi;
- contrattazione integrativa.

Art. 4 Forme di partecipazione
Per l'approfondimento delle problematiche relative alla formazione del personale, alla promozione di una reale parità tra uomini e donne, alla prevenzione di fenomeni di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, sono costituiti, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, gli Organismi bilaterali di cui ai successivi artt. 5, 6 e 7 con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che CONI Servizi e Federazioni sportive sono tenute a fornire - e di formulare proposte ed elaborare analisi e studi di settore in ordine ai medesimi temi.
La composizione degli Organismi di cui al presente articolo, che non hanno funzioni negoziali, sarà paritetica e comprenderà una adeguata rappresentanza di genere.
É istituita una Conferenza di rappresentanti dei datori di lavoro e delle Organizzazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa di cui all'art. 10, comma 2. La Conferenza esamina due volte l'anno, una delle quali prima della presentazione dei bilanci di previsione agli Organi deliberanti, le linee essenziali di indirizzo in materia di organizzazione e di gestione della CONI Servizi e delle Federazioni sportive nazionali, con particolare riguardo ai sistemi di verifica dei risultati in termini di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi istituzionali.

Art. 5 Commissione bilaterale sulla formazione
Con l'obiettivo di perseguire il costante miglioramento dei livelli di produttività, di efficienza e di efficacia, nonché per favorire lo sviluppo della qualità del servizio e la valorizzazione professionale del personale, le parti convengono di istituire un'apposita Commissione bilaterale per la formazione e riqualificazione professionale alla quale sono attribuiti i seguenti compiti:
a) acquisire dalla CONI Servizi e dalle Federazioni sportive nazionali tutti gli elementi di conoscenza utili ad individuare i fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in tema di formazione ed aggiornamento professionale, anche avvalendosi della collaborazione di soggetti specializzati, per fare fronte alle esigenze che scaturiscono dalle innovazioni tecnologiche, organizzative e normative, alla continua evoluzione degli obiettivi che la CONI Servizi e le Federazioni sportive si pongono in termini di sviluppo della qualità e quantità dei servizi, e per fare fronte, altresì, alle necessità di accrescimento e di sviluppo professionale dei lavoratori;
c) promuovere ogni iniziativa utile a conseguire l'accesso ai finanziamenti comunitari, nazionali e regionali;
d) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi formativi e sugli effetti in termini di risorse impegnate;
e) formulare proposte in tema di formazione e riqualificazione professionale per quanto concerne l'igiene e la sicurezza sui posti di lavoro e per quanto rinviene da eventuali processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione aziendale;
f) formulare proposte per l'attuazione di forme di raccordo e di collaborazione con le regioni e/o con enti pubblici e/o privati in materia di formazione.
La composizione ed il funzionamento della Commissione, alla quale i componenti partecipano in stato di servizio, sono disciplinati dal proprio regolamento che le parti si impegnano a varare entro 60 giorni dalla stipula del presente CCNL

Art. 6 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Le parti, nell'ambito delle forme di partecipazione previste dal precedente art. 4, con l'intento di prevenire qualsiasi atteggiamento o comportamento riconducibile al fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuato all'interno dei luoghi di lavoro dal datore di lavoro o da altri lavoratori nei confronti di un lavoratore, procedono alla costituzione di un Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
Il Comitato è formato da un componente designato da ciascuna Organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL e da un numero pari di rappresentanti di parte datoriale. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti di parte datoriale ed il Vicepresidente tra i componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma restando la composizione paritetica del Comitato, di esso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due Organismi.
Al Comitato paritetico sono attribuiti i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
Le proposte formulate dal Comitato sono presentate ai datori di lavoro per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL
In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1, il Comitato valuterà l'opportunità di proporre, nell'ambito delle iniziative per la formazione previste dal presente CCNL, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
La parte datoriale favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento, ivi compresa la partecipazione in stato di servizio dei suoi componenti. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere, entro il primo trimestre dell'anno successivo a quello di riferimento, una relazione annuale sull'attività espletata.
Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.

Art. 7 Comitato per le pari opportunità
Il Comitato per le pari opportunità, istituito ai sensi delle disposizioni vigenti, assicura la promozione di una reale parità tra donne e uomini.
Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti di parte datoriale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
Il Comitato per le pari opportunità ha il compito di:
[...]
d) proporre iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche sulla diffusione e sulle caratteristiche del fenomeno, ed elaborare un codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
[...]
Le modalità di attuazione delle misure di cui al comma precedente sono oggetto di informazione alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL
La parte datoriale favorisce l'operatività del Comitato e garantisce gli strumenti idonei al suo funzionamento, mettendo, tra l'altro, immediatamente a disposizione adeguati locali per la sua attività e considerando in stato di servizio i componenti che partecipano allo stesso; in particolare valorizza e pubblicizza, negli ambienti di lavoro, le iniziative e i risultati del lavoro svolto. Il Comitato è tenuto a svolgere, entro il primo trimestre dell'anno successivo a quello di riferimento, una relazione annuale sull'attività espletata.
Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato. La Presidenza è attribuita garantendo ogni anno l'alternanza dei mandati tra rappresentanti di parte datoriale e rappresentanti delle Organizzazioni sindacali firmatarie.

Art. 8 Informazione e consultazione
I soggetti titolari dei modelli di relazioni sindacali di cui al presente articolo sono le parti firmatarie del CCNL, nella composizione prevista dall'art. 11, comma 1, Parti I e II.
L'informazione e la consultazione sono articolate su due livelli, per le materie individuate ai commi successivi.
Con cadenza annuale, la parte datoriale, come individuata dall'art. 11, comma 1, Parte I, lett. a), fornisce informazioni alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, come individuate dall'art. 11, comma 1, Parte I, lett. b), sulle seguenti materie:
- piani e programmazione per lo sviluppo della sicurezza nei luoghi di lavoro;
- andamento dell'occupazione e politiche occupazionali;
- politiche di miglioramento dei servizi sociali;
- piani e progetti volti a garantire le pari opportunità;
- politiche in materia di assunzioni, a tempo parziale e a termine, e di utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro di cui al successivo art. 41, nonché programmi di ricorso allo straordinario, all'orario elastico e plurisettimanale ed alle turnazioni;
- processi di mobilità interna.
Con cadenza annuale, la parte datoriale, come individuata dall'art. 11, comma 1, Parte II, lett. a), fornisce informazioni alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, come individuate dall'art. 11, comma 1, Parte II, lett. b), sulle seguenti materie:
- misure programmate in materia di igiene e sicurezza;
- modalità di attuazione delle misure in materia di pari opportunità;
- processi di mobilità interna;
- andamento delle assunzioni a tempo parziale e a termine, utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro di cui al successivo art. 41, nonché andamento del ricorso allo straordinario, all'orario elastico e plurisettimanale ed alle turnazioni.
In caso di successive modifiche dei programmi riferiti alle materie oggetto dell'informativa, sarà fornito, anche su richiesta delle Organizzazioni sindacali firmatarie, entro 15 giorni dalla richiesta, un ulteriore aggiornamento integrativo dell'informativa.
La consultazione, intesa quale richiesta di parere non vincolante, è attivata fra i soggetti indicati al precedente comma 3, prima dell'adozione dei conseguenti atti sulle seguenti materie:
- introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione aventi effetti generali sull'organizzazione del lavoro;
- innovazioni e sperimentazioni gestionali aventi riflessi di carattere generale che coinvolgono le Federazioni e/o la CONI Servizi;
- linee generali di riorganizzazione degli uffici, di innovazione e di sperimentazione gestionale;
- politiche di outsourcing e di esternalizzazione dei servizi.
La consultazione è attivata, altresì, fra i soggetti di cui al comma 4, prima dell'adozione dei conseguenti atti, da adottare a livello locale, sulle seguenti materie:
- politiche di outsourcing e di esternalizzazione dei servizi;
- processi di riorganizzazione ed introduzione di nuove tecnologie;
- innovazioni e sperimentazioni gestionali;
- riorganizzazione degli uffici.
Resta ferma la consultazione del Rappresentante per la sicurezza nei casi previsti dall'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994.

Art. 9 Interpretazione autentica
Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sull'interpretazione del presente CCNL, ovvero degli accordi integrativi definiti nell'ambito della contrattazione di cui al successivo art. 10, le parti stipulanti, anche su richiesta di una di esse, si incontreranno per definire consensualmente il significato della clausola controversa ed evitare il contenzioso. Il procedimento deve essere attivato, di norma, entro 15 giorni dalla richiesta e concludersi nei successivi 30 giorni.
L'accordo sulla interpretazione della clausola controversa sostituisce, con effetto retroattivo, la norma medesima, salvo diverso accordo tra le parti stipulanti.

Art. 10 Contrattazione integrativa
La contrattazione integrativa si articola su due livelli:
- il primo, a livello unico accentrato, fra le parti individuate all'art. 11, comma 1, Parte I, lett. a) e b);
- il secondo, a livello decentrato, si attiva presso le articolazioni corrispondenti alle aggregazioni delle strutture della CONI Servizi e/o di diverse Federazioni sportive nazionali e/o di diversi datori di lavoro individuate quali sedi di costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie, nonché presso un unico datore di lavoro ricorrendo l'ipotesi prevista all'art. 11, comma 1, Parte II, secondo alinea.
La contrattazione integrativa a livello accentrato ha il compito di definire, [oltre] le materie espressamente indicate negli articoli relativi ai singoli istituti, [...].
Saranno altresì oggetto di contrattazione le seguenti materie:
a) i criteri generali per la corresponsione di indennità o compensi collegati all'esecuzione di incarichi o funzioni particolari, ovvero relativi a condizioni di lavoro disagiate o comportanti esposizione a rischio;
b) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti;
c) la copertura assicurativa del personale, anche di carattere sanitario, compresa quella relativa all'uso delle attrezzature utilizzate nel telelavoro;
d) le iniziative per l'attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive;
...
f) i criteri per la individuazione dei congedi per la formazione di cui all'art. 33;
...
h) le linee di indirizzo e di programmazione generale delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento professionale;
i) l'individuazione di ulteriori aree e/o settori ove è possibile ricorrere all'utilizzo dell'orario di lavoro elastico, plurisettimanale e su turni, nonché le modalità di recupero delle prestazioni non rese nel caso di contrazione dell'orario rispetto alle 36 ore settimanali.
In sede di contrattazione decentrata a livello di aggregazione di strutture sono regolate le seguenti materie:
a) i criteri di applicazione in sede locale delle materie indicate al precedente comma 6, lett. b) e d), definite al precedente livello;
b) i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi e alle modalità, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché delle misure necessarie per agevolare il lavoro dei disabili;
c) la individuazione di particolari fabbisogni formativi e la previsione dei corrispondenti interventi di aggiornamento e riqualificazione;
d) i criteri che regolano la partecipazione dei lavoratori ai piani ed ai progetti varati a livello locale al fine di incrementare la produttività e la qualità dei servizi e la relativa ripartizione delle risorse destinate al finanziamento di tali progetti;
e) i criteri che regolano la rotazione dei lavoratori qualora le richieste di accesso all'orario elastico e/o plurisettimanale, espresse su base volontaria e purché compatibili, in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale, con le esigenze di servizio, risultassero superiori alle necessità previste;
f) le eventuali deroghe, nei limiti di quanto previsto dal CCNL, in ordine alla durata dei periodi, ai periodi di intervallo ed al numero delle volte per le quali, nel medesimo anno, è ammesso il ricorso all'orario elastico ed all'orario plurisettimanale, qualora si determini una significativa adesione volontaria, tale comunque da non richiedere una rotazione dei lavoratori per consentire loro pari opportunità di accesso.
I soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata di cui al comma precedente sono le Rappresentanze sindacali unitarie e le Organizzazioni territoriali delle Associazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL

Art. 11 Composizione delle delegazioni nella contrattazione integrativa
La delegazione trattante per la contrattazione integrativa è costituita:
I) a livello unico accentrato:
a) per la parte datoriale da una delegazione dei titolari del potere di rappresentanza dei datori di lavoro o loro delegati;
b) per la parte sindacale dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL;
II) a livello decentrato, coincidente:
- con le previste aggregazioni di strutture della CONI Servizi e/o di diverse Federazioni sportive nazionali e/o di diversi datori di lavoro, aggregazioni comunque correlate agli ambiti di elezione delle Rappresentanze sindacali unitarie;
- con un unico datore di lavoro qualora, in conseguenza degli esiti della contrattazione di cui al precedente alinea, le parti ne ravvisino le esigenze;
a) per la parte datoriale dai titolari del potere di rappresentanza dei datori di lavoro, o loro delegati, assistiti dai responsabili degli uffici direttamente interessati alla trattativa;
b) per la parte sindacale dalle Rappresentanze sindacali unitarie e dalle Organizzazioni territoriali delle Associazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL

Art. 12 Rappresentanze sindacali unitarie
[...]
Per quanto riguarda l'individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, nonché per ciò che attiene agli Organismi di natura pattizia di cui al D.Lgs. n. 626/1994, le parti fanno riferimento alle disposizioni dell'accordo interconfederale 22 giugno 1995 in materia.
[...]

Art. 14 Assemblea
Le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, anche disgiuntamente, e le Rappresentanze sindacali unitarie possono indire, per le unità produttive o per l'intero personale cui si applica il presente CCNL, in locali idonei messi a disposizione dai datori di lavoro e nei limiti di 20 ore annue, assemblee del personale dipendente ai fini dell'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20 della legge n. 300/1970.
[...] Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà comunque avere luogo con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la continuità del servizio, la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Art. 16 Diritto di affissione
Il diritto di affissione è regolato dall'art. 25 della legge n. 300/1970.
I datori di lavoro metteranno a disposizione delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e delle Rappresentanze sindacali unitarie appositi spazi, accessibili a tutti i lavoratori, per l'affissione di comunicazioni.
In presenza di soluzioni tecnologiche che ne rendano possibile l'attuazione, i datori di lavoro si impegnano a mettere a disposizione delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che ne facciano richiesta, una bacheca elettronica per la pubblicazione di notizie, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Le modalità tecniche ed organizzative per l'istituzione della bacheca saranno definite dalle parti, entro il 31 ottobre 2008 tenendo conto, oltre che dei relativi costi di attivazione, dei principi della massima accessibilità dei lavoratori e della piena responsabilità delle Organizzazioni sindacali per quanto pubblicato.

Art. 17 Locali
In adempimento all'art. 27 della legge n. 300/1970 i datori di lavoro metteranno a disposizione delle Rappresentanze sindacali unitarie un idoneo locale comune all'interno di ciascun ambito di aggregazione di cui all'art. 10, comma 1, secondo alinea, o nelle immediate vicinanze.
Negli ambiti di aggregazione con un numero di dipendenti inferiore a 200, il diritto riguarderà l'uso di un locale idoneo alle riunioni.
[...]

Il rapporto di lavoro
Art. 20 Il contratto individuale di lavoro
[...]
Prima dell'assunzione, il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica al solo scopo di certificare l'idoneità alla qualifica di assunzione. É vietata, ai sensi di legge, la richiesta di esami particolari, quali i test di gravidanza e HIV.
[...]

Art. 22 Portatori di handicap
Al fine di valorizzare pienamente la capacità e le potenzialità dei lavoratori portatori di handicap, il datore di lavoro individua e realizza le iniziative per una corretta attuazione della disciplina della legge n. 68/1999, anche con riferimento a quanto previsto dall'art. 24 della legge n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni per l'abbattimento delle barriere architettoniche.
Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte nella citata legge trovano applicazione le agevolazioni di cui agli artt. 21 e 33 della legge medesima, secondo gli accertamenti previsti dalla stessa.

Art. 23 Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica
Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento dei compiti del proprio profilo professionale, non si potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperare lo stesso dipendente al servizio, impiegandolo in altro profilo riferito alla stessa categoria di inquadramento, anche assicurando un adeguato percorso di riqualificazione.
In caso di mancanza di posti, previo consenso dell'interessato, il dipendente può essere impiegato in un profilo di categoria immediatamente inferiore, con mantenimento del trattamento retributivo, non riassorbibile, della posizione economica di provenienza, ove questa sia più favorevole.
I posti che eventualmente si rendessero vacanti sono prioritariamente destinati alla ricollocazione dei dipendenti interessati.

Art. 26 - Assenze per malattia
[...]
Raggiunti i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 8 e 10, al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso, per casi particolarmente gravi, di assentarsi per un ulteriore periodo non superiore a 18 mesi non retribuiti.
Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 11, su richiesta del dipendente, il datore di lavoro può procedere all'accertamento delle sue condizioni di salute, secondo modalità previste dalle vigenti disposizioni, al fine di verificare eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
Superati i periodi di conservazione del posto di cui ai commi 8 e 10, oppure nel caso in cui, a seguito dell'accertamento di cui al comma 12, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso.
[...]

Art. 27 Igiene e sicurezza sul lavoro
Il datore di lavoro riconosce la priorità della tutela della salute dei lavoratori e dell'igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro. A tal fine adotterà, ai sensi della vigente normativa, tutte le misure idonee a tutelare la salubrità e la sicurezza degli ambienti di lavoro e degli impianti, compresi quelli sportivi, e a garantire la prevenzione delle malattie professionali, nel rispetto delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 626/1994 e al D.M. 18 marzo 1996 e successive modifiche e integrazioni.
In particolare, nel rispetto delle previsioni di legge, il datore di lavoro provvede a:
- predisporre visite preventive e controlli periodici per tutti i lavoratori che svolgono attività esposte a rischio;
- fornire tutte le indicazioni atte ad un'efficace prevenzione, attuando interventi specifici e tempestivi idonei alla eliminazione dei fattori di rischio;
- assicurare idonee iniziative per mantenere la salubrità degli ambienti di lavoro;
- fornire un'adeguata e aggiornata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività del datore di lavoro, sulle misure e sulle attività di protezione e prevenzione adottate in relazione agli specifici rischi, sulle normative di sicurezza e di tutela ambientale, nonché sulle disposizioni aziendali adottate in materia;
- garantire, durante l'orario di lavoro e senza oneri a carico dei dipendenti, la formazione dei dipendenti medesimi in materia di sicurezza e salute.
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza riceverà, ai sensi della normativa vigente, una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulla normativa in materia di sicurezza e salute, nonché sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi specifici esistenti nel proprio ambito di rappresentanza.

Art. 28 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
[...]
Nel caso di lavoratori che, non essendo disabili al momento dell'assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia collegata a causa di servizio eventuali disabilità trova applicazione l'art. 1, comma 7, della legge n. 68/1999. Nel caso di lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, trova applicazione l'art. 4, comma 4 della stessa legge.

Flessibilità del rapporto di lavoro
Art. 44 Disciplina del telelavoro

Il datore di lavoro, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, può far utilizzare, nello svolgimento della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, le modalità del telelavoro, sia in forma subordinata che autonoma.
Per telelavoro in forma subordinata s'intende una modalità della prestazione effettuata in via normale e con continuità dal dipendente presso il proprio domicilio, o in luogo diverso ma comunque fisso ed esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, realizzabile con l'impiego non occasionale di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano l'effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del datore di lavoro, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. [...]
L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, potrà essere distribuito nell'arco della giornata attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia come durata giornaliera della stessa, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto presso il datore di lavoro. Tali modalità saranno definite nel contratto individuale di telelavoro.
[...]
Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi; in ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità dello spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed istruzione.
Il datore di lavoro stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;
c) copertura assicurativa INAIL.
La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
[...]
É garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore potrà essere informato attraverso l'istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
[...]

Orario di lavoro e sue articolazioni
Art. 45 Orario di lavoro
Paragrafo A - Orario normale di lavoro

L'orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali distribuito su cinque giorni lavorativi, di norma dal lunedì al venerdì, per una durata giornaliera ed un'articolazione indicate all'allegata Tabella 1[...]
Ferma restando la distribuzione dell'orario settimanale su cinque giorni, a fronte di particolari esigenze di servizio il datore di lavoro potrà disciplinare l'orario di lavoro con l'utilizzo degli istituti di cui ai successivi paragrafi B, C e D.
Paragrafo B - Orario elastico
[...]
Allo stesso dipendente non può essere richiesto di effettuare prestazioni con orario articolato ai sensi del comma 4 per più di due settimane consecutive e, complessivamente, per più di 80 giorni nel corso dell'anno.
Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione in regime di orario elastico prima che siano trascorse due settimane dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario o in quello previsto al successivo comma 8.
[...]
Nelle stesse aree e per le stesse esigenze indicate al comma 3, ferma restando la normale durata dell'orario giornaliero e settimanale indicata al comma 1, al lavoratore può essere richiesto, previo preavviso non inferiore a 10 giorni, di collocare la prestazione anche nella giornata del sabato, con conseguente collocazione della giornata non lavorativa in altro giorno della settimana.
Allo stesso dipendente non può essere richiesto di effettuare prestazioni con orario articolato ai sensi del comma 8 per più di due settimane consecutive e, complessivamente, per più di 16 giorni nel corso dell'anno.
Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione nel regime di orario previsto dal comma 8 prima che siano trascorse due settimane dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario o in quello previsto al precedente comma 4.
Allo stesso lavoratore può essere richiesta anche una prestazione articolata in maniera tale che risulti quale combinazione delle due diverse fattispecie individuate rispettivamente ai commi 4 e 8 entro il limite di sei volte l'anno, fatta salva la volontarietà del dipendente.
[...]
Restano esclusi dall'effettuazione delle prestazioni in regime di orario elastico i dipendenti che possono far valere i sottoelencati motivi di impedimento:
[...]
d) le particolari condizioni psico-fisiche che determinano per il lavoratore la necessità di ricorrere a terapie e cure da praticarsi in particolari orari che non risultano compatibili con l'effettuazione dell'orario elastico.
Le situazioni di cui ai punti precedenti dovranno essere documentate.
Paragrafo C - Orario plurisettimanale
L'orario plurisettimanale, inteso come orario realizzato come media su un arco di più settimane, costituisce strumento diretto a far fronte alle esigenze indicate al comma 3 per variazioni dell'intensità lavorativa che richiedono, in alcuni periodi ed in determinate aree o settori, una concentrazione dell'orario settimanale con prestazioni lavorative superiori alle 36 ore sino a 46, anche su 6 giorni, con conseguente riduzione delle prestazioni lavorative, anche su 4 giorni.
Allo stesso dipendente non può essere richiesto, fermo restando un preavviso non inferiore a due settimane, di effettuare prestazioni in regime di orario plurisettimanale in positivo per più di quattro settimane all'anno, di cui due consecutive.
Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione in regime di orario plurisettimanale prima che sia trascorsa una settimana dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario. Il medesimo intervallo deve essere osservato anche nel caso in cui al medesimo dipendente siano richieste prestazioni articolate secondo gli istituti dell'orario elastico e dell'orario plurisettimanale.
[...]
Restano esclusi dall'effettuazione delle prestazioni in regime di orario plurisettimanale i dipendenti che possono far valere i sottoelencati motivi di impedimento:
[...]
d) le particolari condizioni psico-fisiche che determinano per il lavoratore la necessità di ricorrere a terapie e cure da praticarsi in particolari orari che non risultano compatibili con l'esercizio dell'orario elastico.
Le situazioni di cui ai punti precedenti dovranno essere documentate.
Paragrafo D - Lavoro a turni
Il datore di lavoro, in relazione alle proprie esigenze organizzative, di servizio o funzionali, istituisce, solo per particolari uffici o strutture, turni giornalieri di lavoro, ai sensi delle leggi vigenti, consistenti in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro, anche a squadre, in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e che comporti la necessità per i lavoratori medesimi di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane. In particolare sono soggetti a turnazioni, a titolo esemplificativo, i lavoratori addetti agli impianti sportivi, alla conduzione di automezzi, alle centrali telefoniche, alle attività direttamente connesse alla salvaguardia degli impianti ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione delle maggiorazioni di cui al successivo comma 25, devono essere distribuite nell'arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata in azienda. Il lavoratore assegnato ad uffici per i quali sono istituiti turni di lavoro non può esimersi dall'effettuazione dei turni medesimi.
Nello sviluppo della turnazione di servizio la durata dei turni può anche comprendere periodi di limitata sovrapposizione quando emerga l'esigenza di evitare discontinuità nelle prestazioni o di assicurare il passaggio delle consegne.
Al personale comandato in turni è corrisposta l'indennità di cui all'allegata Tabella D per ciascuna giornata di effettivo servizio. [...]

Art. 46 Lavoro straordinario
Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione e copertura del tempo di lavoro.
Nel rispetto dei limiti previsti ai commi 3 e 4 dell'art. 5 del D.Lgs. n. 66/2003, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l'orario normale giornaliero e settimanale stabilito dal CCNL in base alle disposizioni impartite dal datore di lavoro.
La prestazione di lavoro straordinario è disposta dal responsabile della struttura, unicamente sulla base delle esigenze di servizio individuate dal datore di lavoro, con un preavviso minimo non inferiore a 4 ore.
[...]

Art. 47 Reperibilità
Il servizio di pronta reperibilità può essere istituito dal datore di lavoro, durante le ore o le giornate eccedenti l'orario ordinario di lavoro, per assicurare essenziali e indifferibili prestazioni riferite a servizi di emergenza, aree di pronto intervento, funzionalità degli impianti a fronte di guasti o anomalie ovvero per sopperire ad altre esigenze imprevedibili.
L'obbligo della reperibilità consiste nell'impegno, da parte del lavoratore, di lasciare al datore di lavoro indicazioni idonee a consentirgli di ricevere, ponendosi in condizione di soddisfarle, le eventuali chiamate del datore di lavoro medesimo fuori dell'orario normale di lavoro, per essere in grado di raggiungere entro un'ora il luogo di lavoro indicato dal datore stesso. Al fine di favorire le condizioni per rispondere tempestivamente alle chiamate, ai lavoratori in reperibilità saranno forniti idonei strumenti di comunicazione.
[...]
Quando la reperibilità cade in giorno festivo, il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, anche se non chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. La fruizione di detto riposo non comporta, comunque, alcuna riduzione dell'orario di lavoro settimanale.
In caso di chiamata in servizio, le ore di lavoro prestate vengono retribuite come lavoro straordinario o compensate, a richiesta, con recupero orario; per le stesse ore è esclusa la percezione del compenso di cui al comma 3; sono fatte salve, in ogni caso, le maggiorazioni per prestazioni notturne, festive o notturne-festive.
Sono oggetto di contrattazione integrativa di cui all'art. 10, comma 2, oltre all'individuazione del periodo massimo di reperibilità e della durata massima della prestazione in caso di chiamata in servizio, il limite massimo di collocazione in reperibilità nell'arco di uno o più mesi.

Art. 48 Riposo compensativo
Al dipendente che, per particolari ed episodiche esigenze di servizio, sia chiamato a lavorare nel giorno di riposo settimanale, deve essere corrisposta la maggiorazione oraria dell'80% della retribuzione di cui all'art. 56, comma 4, lett. a), con diritto al riposo compensativo da fruire di regola entro 15 giorni e, comunque, non oltre il bimestre successivo.
[...]

Art. 50 La formazione
Le parti riconoscono la funzione strategica che l'addestramento, la qualificazione e l'aggiornamento professionale, assumono nella valorizzazione delle risorse e nella capacità di fornire al mondo dello sport servizi caratterizzati dall'adeguato livello di efficacia e qualità.
Le parti individuano quindi nella formazione un fondamentale strumento di gestione, indispensabile anche al fine di garantire processi e opportunità di arricchimento e di crescita professionale dei dipendenti - favorendone in tal modo le progressioni nel sistema ordinamentale e le possibilità di accesso alla mobilità interaziendale ed a quella tra diversi datori di lavoro previste agli artt. 30 e 35 - e di contribuire altresì alla realizzazione degli obiettivi programmati, in quanto finalizzata allo sviluppo del sistema organizzativo e ad elevare il grado di motivazione e di consapevolezza nei confronti degli obiettivi strategici da perseguire.
A tale scopo i datori di lavoro si impegnano:
- a valutare i bisogni formativi, definirne le priorità e a sviluppare le relative iniziative, attraverso i previsti momenti di confronto con le Organizzazioni sindacali, in un'ottica complessiva di sistema;
- a favorire il più ampio accesso del personale alle iniziative addestrative/formative ed a garantire, in coerenza con gli specifici obiettivi e programmi aziendali, pari opportunità di partecipazione per tutti i dipendenti interessati ai relativi interventi addestrativi/formativi.
La formazione e l'aggiornamento professionale del personale sono assunti quale supporto ai processi di cambiamento e quale metodo permanente per la valorizzazione della capacità e delle attitudini dei lavoratori, in quanto orientati a far conseguire un più elevato grado di operatività e di autonomia ai lavoratori medesimi.
I percorsi di formazione, tenuto conto degli obiettivi insiti nei programmi da cui scaturiscono e di quanto espressamente previsto nell'ambito dei vari livelli di partecipazione e di confronto che fanno capo al sistema delle relazioni sindacali, possono concludersi con l'accertamento circa l'accrescimento della professionalità del singolo dipendente, e gli esiti degli interventi formativi, debitamente certificati, possono dare luogo, ove previsto, ai crediti formativi.
La formazione del personale di nuova assunzione si realizza mediante interventi di intensità e durata rapportati alle attività che dovranno essere svolte dal nuovo personale.
Le iniziative di formazione, fatta eccezione per quelle che riguardano il personale di elevata qualificazione, quelle che interessano materie attinenti specifiche mansioni svolte e quelle inerenti specifiche necessità di natura organizzativa e/o produttiva, sono rivolte a tutto il personale delle aziende destinatarie del presente CCNL É favorito l'accesso alle opportunità addestrative/formative e sono garantite, in presenza di specifico interesse formativo da parte della CONI Servizi e delle Federazioni sportive nazionali, pari opportunità di partecipazione per tutti i dipendenti delle aziende destinatarie del presente CCNL interessati agli specifici interventi addestrativi/formativi.
Il personale che partecipa alle attività di formazione è considerato in servizio a tutti gli effetti. I corsi sono tenuti, di norma, durante l'orario di lavoro e, quando interessano la formazione di aula e si svolgono fuori della sede di servizio, la partecipazione ad essi comporta, sussistendone i presupposti, il trattamento di trasferta.
Al fine di consentire un sempre più stretto collegamento fra contenuti formativi ed apprendimento scaturente direttamente dalle esperienze di lavoro, ed al fine di facilitare la partecipazione alle iniziative di formazione che si dovranno caratterizzare anche per un'ampia componente di sviluppo informatico e tecnologico, possono essere programmate anche iniziative di formazione a distanza, di formazione attraverso comunità di pratica e di apprendimento, di formazione sul posto di lavoro.
Il datore di lavoro, su richiesta motivata e tenuto conto delle esigenze organizzative e funzionali, può concedere al personale di elevata qualificazione permessi non retribuiti, per consentire la frequenza a specifici corsi tenuti da soggetti esterni, nei casi in cui i programmi dei medesimi corsi siano compatibili con l'esigenza di mantenere e/o incrementare il livello di professionalità del medesimo personale a vantaggio degli obiettivi e dei programmi di sviluppo aziendale.
Attraverso una sessione di confronto da tenersi entro e non oltre sei mesi dalla stipula del presente CCNL, le parti valuteranno la possibilità di prevedere, in luogo della Commissione bilaterale sulla formazione di cui all'art. 5, l'Ente bilaterale per la formazione. Nella stessa sessione di contrattazione, qualora si convenga di introdurre l'Ente bilaterale, le parti adegueranno, laddove necessario ed alla luce della sopravvenuta previsione, la disciplina del presente articolo.

Trattamento economico
Art. 66 Copertura assicurativa

[...]
Il datore di lavoro stipula una polizza assicurativa infortuni in favore dei propri dipendenti a copertura dei rischi di invalidità e premorienza con un capitale assicurato non inferiore a due annualità in caso di premorienza e a tre annualità in caso di invalidità permanente.

Norme disciplinari
Art. 73 Obblighi del personale

Nel rispetto dei principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del codice civile, il dipendente deve tenere un contegno disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni assegnategli, ed in particolare:
a) rispettare l'orario di lavoro [...];
b) non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del responsabile della struttura o di chi ne fa le veci;
c) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione le mansioni assegnategli, osservando le norme del presente contratto e le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro;
[...]
f) durante l'orario di lavoro non attendere ad occupazioni estranee al servizio [...];
g) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l'esecuzione della prestazione; se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che esse siano espressamente vietate dalla legge;
h) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti e automezzi a lui affidati;
i) non valersi di mezzi di comunicazione o di trasporto o di quanto è di proprietà del datore di lavoro per ragioni che non siano di servizio;
j) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali del datore di lavoro da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee nei locali non aperti al pubblico;
k) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale, ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
[...]
q) nell'esercizio delle mansioni assegnate, e comunque durante la permanenza in servizio, mantenere comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e dei diritti della persona. Il datore di lavoro, in conformità del disposto dell'art. 2087 cod. civ., si attiverà per contrastare a tutti i livelli comportamenti tenuti in violazione dei predetti obblighi, onde evitare situazioni di disagio che possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale.

Art. 74 Sanzioni e procedimento disciplinare
Le violazioni da parte dei lavoratori dei doveri di cui all'art. 73 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa di importo variabile non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino ad un massimo di dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
[...]

Art. 75 Codice disciplinare
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza e imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di rilevanza del danno o pericolo causato al datore di lavoro, agli utenti o a terzi, e del disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto al comma 9 dell'art. 74;
f) concorso nella infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.
La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso il datore di lavoro o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati ovvero nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;
...
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per il datore di lavoro, per gli utenti e per i terzi.
[...]
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4 che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste nel comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati al datore di lavoro, agli utenti o ai terzi;
...
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o di terzi;
...
j) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, che siano lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
l) violazione di doveri di comportamento, non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno al datore di lavoro o a terzi.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
...
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo, o addirittura, di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso un'indennità pari al 50% della retribuzione base mensile, nonché gli assegni del nucleo familiare, ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione del rapporto. Tra queste, sono da ricomprendere in ogni caso le seguenti:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6, lett. d);
...
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente, ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
...
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. In particolare, la sanzione si applica nelle seguenti fattispecie:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
...
- per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d'ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio al datore di lavoro o a terzi;
...
- per gravi delitti commessi in servizio;
...
Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui al presente CCNL, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.

Verbale del 26 maggio 2008
[...]
4. In materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ogni riferimento all’abrogato d.lgs. 626/1994 deve intendersi sostituito dal riferimento al d.lgs. 81/2008.