Agroindustriale - Alimentaristi, P.M.I.: CCNL 9 febbraio 1996

Tipologia: CCNL
Data firma: 9 febbraio 1996
Validità: 01.01.1996 - 31.12.1999
Parti: Unionalimentari e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, P.M.I.
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori della piccola e media industria alimentare

Costituzione delle parti
In Roma il 9 febbraio 1996 tra l'Unionalimentari - Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare […] e con l'assistenza della Confapi - Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria […] e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil […] si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il rinnovo del CCNL 29 aprile 1992 per le aziende ed i dipendenti della Piccola e Media Industria Alimentare.

Campo di applicazione del contratto
Il presente contratto si applica alle aziende industriali produttrici e trasformatrici di alimenti destinati all'uomo o alla specie animale quali: l'industria delle conserve animali, dolciaria, lattiero-casearia, le imprese consortili produttrici di alimenti zootecnici, l'industria dei vini, dei liquori, delle acque e bevande gassate, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, birra e del malto, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), della macinazione e pastificazione, dei prodotti da forno, delle conserve ittiche, dello zucchero, dell'alcol e del lievito, della macellazione e lavorazione delle carni, della produzione di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense aziendali ed interaziendali.
Dichiarazione comune delle parti
Le parti richiederanno al Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale che le aziende che producono pasti destinati a collettività, in via esclusiva o prevalente, vengano inquadrate nell'industria manifatturiera, in quanto produttrici e trasformatrici di prodotti aventi una loro specificità.

Parte prima Rapporti e diritti sindacali.
Art. 1 - Relazioni industriali.
L'Unionalimentari-Confapi e Fat-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil, ferme restando l'autonomia delle parti, le rispettive distinte responsabilità, l'indipendenza di valutazione e di intervento, condividendo l'opportunità di instaurare nuove relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l'esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutive dei vari comparti del settore alimentare nonché gli interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale.
Alla luce di queste premesse si conviene di articolare il seguente sistema di relazioni.

1) - Osservatorio nazionale di settore.
Il sistema di informazioni a livello nazionale si realizza tra Unionalimentari-Confapi e Fat-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil attraverso un Osservatorio di settore che favorisca la conoscenza comune degli andamenti del settore, l'analisi delle problematiche e l'elaborazione di possibili posizioni o iniziative comuni su tematiche ritenute di reciproco interesse.
Tutto ciò nel quadro di un auspicato sviluppo, ad ogni livello, delle relazioni industriali tra le parti ed al fine di dar loro maggior continuità ed un carattere partecipativo, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità delle parti.
Al fine dell'effettiva operatività dell'osservatorio, al quale l'Unionalimentari-Confapi fornirà il necessario supporto tecnico, le parti nomineranno, entro 2 mesi dalla data di stipula del presente CCNL, un gruppo di lavoro, composto da 6 rappresentanti, di cui 3 nominati dall'Unionalimentari-Confapi e 3 nominati da Fat-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil, che formulerà le proposte operative di funzionamento entro i successivi 4 mesi.
Tale gruppo di lavoro avrà inoltre il compito di individuare le modalità di reperimento dei dati, la loro organizzazione e diffusione tra le parti nelle loro articolazioni, effettuando gli eventuali approfondimenti specifici anche con il ricorso a fonti esterne o a supporti esterni specializzati nonché di mettere in atto iniziative congiunte e di ricercare le necessarie coperture economiche per lo svolgimento di progetti che le richiedessero.
L'Osservatorio è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese associate:
…
- le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;
- l'andamento dell'occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, all'occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione ed innovazione e all'occupazione dei lavoratori immigrati;
- l'andamento dei fattori di produttività, di efficienza, di competitività, di costo del lavoro in rapporto con i Paesi concorrenti;
- le problematiche poste dal recepimento in sede nazionale della legislazione comunitaria e della legislazione che riguardi la politica industriale e fiscale del settore e il mondo delle piccole e medie imprese;
- le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell'ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive dell'UE in materia;
…
- le problematiche riguardanti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;
- l'andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali.
Nell'ambito dell'osservatorio potranno essere istituite:
- la Commissione paritetica nazionale pari opportunità, composta di 6 membri (3 designati dall'Unionalimentari/Confapi e 3 designati dalle Segreterie Nazionali di Fat/Cisl, Flai/Cgil e Uila/Uil), alla quale è affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato: alla promozione di azioni positive; ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro; a verificare ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro; studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità verificando le forme possibili per la salvaguardia della professionalità.
- La Commissione paritetica nazionale per l'inquadramento, alla quale è affidato lo studio, e l'eventuale identificazione, di nuove figure professionali, anche nell'ambito di un nuovo sistema di classificazione professionale.
La Commissione è composta di 3 membri in rappresentanza dell'Unionalimentari/Confapi è di 3 membri in rappresentanza di Fat/Cisl, Flai/Cgil, Uila/Uil.
Le parti potranno farsi assistere da esperti, che esprimeranno unicamente pareri tecnici consultivi.
La Commissione si insedierà, su richiesta di una delle due parti, nel corso del secondo semestre del 1996, con l'obiettivo di completare i lavori entro la durata del presente CCNL.
La Commissione potrà formulare indirizzi generali su cui operare per definire ipotesi di individuazione di aree professionali, con relativi nuovi parametri, articolate su più livelli.
Prima della scadenza del contratto, riscontrandosene le condizioni, la Commissione fornirà alle parti stipulanti, con decisione comune, una proposta complessiva in materia.
Le parti si rincontreranno per definire gli strumenti atti a garantire l'agibilità dell'osservatorio.

2) A livello regionale, di norma una volta l'anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.
In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1), che consentiranno alle parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la Regione in materia di:
- programmi di formazione e riqualificazione professionale;
- andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni UE.
- predisposizione di progetti di ricerca applicata nel settore in raccordo con l'Ente Regione;
- piani di sviluppo regionale e raccordi all'indicazione della programmazione nazionale settoriale, con particolare riferimento alle politiche agricole regionali;
- iniziative di supporto finalizzate a:
- ricerca nel settore;
- risparmio energetico;
- tutela dell'ambiente anche mediante l'individuazione di aree destinate alla discarica dei rifiuti industriali.
Le parti potranno altresì concordemente articolarsi in sezioni per approfondire tali tematiche, se ritenute specifiche per i vari comparti nei quali si articola il settore alimentare.

3) A livello provinciale, di norma una volta l'anno, si effettueranno periodici incontri tra le rispettive strutture, per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale, concordemente individuate tra quelle elencate al precedente punto 2), sulla base delle aggregazioni provinciali degli stessi dati.
In particolare, saranno esaminate le situazioni di crisi, ristrutturazioni aziendali, processi di innovazione tecnologica, che diano luogo a riduzione di organico, per la ricerca, nell'ambito delle rispettive competenze di possibili soluzioni.

4) A livello aziendale, di norma una volta all'anno, saranno fornite, da parte delle aziende che abbiano significative incidenze nel settore, in appositi incontri richiesti dalle RSU e con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni, informazioni riguardanti gli andamenti e le prospettive produttive, le diversificazioni di processo programmate, gli indicatori industriali (ad esempio il grado di utilizzo degli impianti) i programmi di investimento e le implicazioni di tali investimenti sull'occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche, sulle modifiche dell'organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione e sull'andamento complessivo degli orari.
Nel corso di tali incontri le aziende forniranno anche informazioni sui dati consuntivi, sia quantitativi che qualitativi, dell'occupazione e su quelli prevedibili dell'andamento occupazionale in rapporto con gli eventuali processi di ristrutturazione e riconversione aziendale, nonché all'utilizzazione delle normative in materia di occupazione femminile, giovanile ed agevolata, sui programmi di formazione professionale che vengano organizzati anche con il concorso di Enti esterni.
Le parti potranno confrontarsi sulle informazioni rese e sulle relative conseguenze nel corso di incontri di approfondimento dalle stesse ritenute necessari.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, le parti valuteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, le opportunità offerte dal CCNL e dalla legislazione vigente per la ricerca di soluzioni alternative che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti.
Nelle aziende non identificate come sopra, ove esistano le RSU e su richiesta delle stesse, con l'eventuale assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali, le parti potranno scambiarsi le informazioni congiuntamente ritenute utili in caso di:
- processi di ristrutturazione, di riconversione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, - definizione del premio per obiettivi di cui all'art. 50.
Nota a verbale
L'Osservatorio nazionale di settore valuterà le opportune proposte per l'individuazione dei parametri utili per l'identificazione delle aziende che abbiano significative incidenze nel settore.

Art. 2 - Formazione
Le parti congiuntamente ritengono:
- che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;
- che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.
Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative:
- consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;
- sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;
- consenta una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
- faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
Pertanto:
- le parti nazionali si adopereranno per promuovere la nascita di un quadro legislativo che concretizzi un sistema integrato di formazione, che, coinvolga gli Organismi bilaterali di cui all'Accordo Interconfederale 31.3.1995;
- le parti territoriali, verificati i fabbisogni formativi del settore, valuteranno l'opportunità di incentivare sperimentazioni di corsi di formazione specifici, anche attraverso il coinvolgimento degli Organismi bilaterali di cui all'Accordo Interconfederale 31.3.1995, attraverso l'utilizzo:
- del monte ore di cui all'art. 39, se non già utilizzato per gli scopi specifici;
- di nuove forme di articolazione e distribuzione di tutti gli istituti contrattuali (artt. 19, 20 e 21) relativi all'orario di lavoro;
- delle risorse previste dai Fondi comunitari e dall'attuale legislazione.
Dell'attuazione di tali corsi, che terranno conto delle professionalità esistenti, verranno informate le RSU.

Art. 5 - Diritti sindacali  Assemblea
In relazione a quanto stabilito dall'art. 20, legge 20 maggio 1970, n. 300, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie o unitariamente da parte di Fat/Cisl - Flai/Cgil - Uila/Uil, nelle singole unità produttive potranno essere promosse assemblee del personale in forza presso l'unità medesima con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Esse saranno tenute in luoghi idonei messi a disposizione dall'Azienda nell'unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle immediate vicinanze, fuori degli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
[…]

Affissioni.
Alle Rappresentanze sindacali unitarie è consentito di affiggere, in apposito albo, comunicazioni firmate dai responsabili e inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro. […]

"Rappresentanza Sindacale Unitaria"
[…]
5. La RSU sostituisce le Rappresentanze sindacali aziendali di cui al CCNL 29.4.1992 e i suoi componenti subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.
[…]
7. Nell'ambito delle disposizioni previste dalla legge 20.5.1970 n. 300, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza all'unità (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della RSU, permessi per i componenti la RSU, diritto di informazione, ecc.).
[…]

Parte seconda Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 6 - Assunzione
[…].
All'atto della assunzione il lavoratore dovrà consegnare, oltre agli altri documenti richiesti dalle leggi in vigore, anche i seguenti:
[…]
6) il libretto di idoneità sanitaria.
[…]

Art. 10 - Donne - fanciulli - adolescenti
L'ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore.

Art. 11 - Tutela delle lavoratrici madri
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore, ed in particolare quelle di cui alla legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e relativo regolamento di esecuzione di cui al DPR 25 novembre 1976, n. 1026
[…]

Art. 12 - Disciplina dell'apprendistato
Norme generali
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle disposizioni del presente contratto.
Clausole di rinvio
1 ) Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente contratto nazionale di lavoro.
2) Modifiche legislative che regolamentino diversamente quanto definito nel presente articolo, si intendono automaticamente recepite.

Art. 18 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Si considerano rientranti fra i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia esclusivamente i seguenti: autisti, infermieri, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani, diurni e notturni.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 60 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
[…]

Art. 19 - Orario di lavoro
Ai soli fini contrattuali la durata settimanale dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore. La prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata, con decorrenza 1 settembre 1993, in 39 ore settimanali su base annua, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 21. Da tali regimi di orario sono esclusi i quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico-organizzative di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime in atto alla data di stipula del vigente Contratto collettivo nazionale (40 ore), o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le Rappresentanze sindacali unitarie per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 21 non utilizzate.
La determinazione dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per mobilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
L'orario settimanale di lavoro sarà concentrato su 5 giorni; una diversa distribuzione su 6 giorni sarà concordata fra le parti a livello aziendale per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
[…]
Per gli autisti e loro eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri è consentito il superamento dell'orario normale per loro previsto, al di fuori delle procedure di cui al presente articolo.

Programmazione annuale degli orari di lavoro
Nell'intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l'esclusione dei periodi di attività stagionali, tenendo conto anche degli aspetti sociali di interesse dei lavoratori, di norma entro il 1° quadrimestre di ogni anno, si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alle Rappresentanze sindacali unitarie, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all'utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d'orario, dei riposi o soste non utilizzati ai fini del raggiungimento delle 39 ore medie settimanali su cicli plurisettimanali su base annua. L'esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionalità, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Nelle realtà produttive ove dovessero normalmente presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione dei singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva, le parti aziendali potranno concordemente definire la necessità di incontri infraannuali per l'aggiornamento di programmi e previsioni

Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su cinque giornate alla settimana, ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate, ovvero, previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative. La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto. Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario dei prodotti, il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.
Resta inteso tra le parti che della diversa distribuzione delle presenze in servizio si terrà conto in modo da non alterare il significato della normativa, nel senso che le ipotesi previste nel comma 1 debbono essere tra loro equivalenti.

Art. 20 - Flessibilità
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo, per il superamento dell'orario settimanale medesimo, di 56 ore per anno solare o per esercizio.
L'Azienda informerà le Rappresentanze sindacali unitarie per esaminare preventivamente le esigenze anzidette al fine di determinare la realizzazione, per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alle Rappresentanze sindacali unitarie.
[…]
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile in sede di esame tra direzione e Rappresentanze sindacali unitarie.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti. L'attuazione della flessibilità, così come indicata, è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Non è considerata flessibilità la definizione strutturale di orari di lavoro settimanali diversi, che comunque determinino un orario medio su base annua pari a 39 ore.

Art. 23 - Riposo per i pasti
Nelle aziende in cui l'orario normale di cui all'art. 19 viene effettuato in due riprese, dovrà essere concessa una sosta per la consumazione dei pasti non inferiore a mezz'ora.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per le donne e i minori che lavorino a squadre avvicendate dalle ore 6 alle ore 22 con orario di lavoro di 8 ore consecutive ai sensi della legge n. 653 del 26 aprile 1934, il riposo intermedio è di mezz'ora, che sarà computata ai fini retributivi come lavoro effettivamente prestato. Il riposo intermedio di mezz'ora per le donne potrà essere sostituito con la maggiorazione di cui al comma successivo.
Per i lavoratori addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro, tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50 per cento sulla retribuzione, calcolata con i criteri di cui all'ultimo comma dell'art. 25 (Maggiorazioni).
Tale maggiorazione assorbe, fino alla concorrenza, qualsiasi altro compenso od indennità già corrisposta eventualmente in sede aziendale al personale di cui sopra.
Nota a verbale
Gli ultimi due commi del presente articolo non si applicano alle aziende esercenti l'industria delle conserve vegetali, risiera, della macinazione e della pastificazione, delle conserve ittiche.

Art. 24 - Interruzioni del lavoro e recuperi
[…] Il tempo di lavoro perduto a causa di forza maggiore e le interruzioni concordate tra le parti interessate saranno recuperate, se richieste dall'azienda. Tale recupero sarà contenuto nei limiti di un'ora al giorno e si effettuerà di norma entro i 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 25 - Maggiorazioni per il lavoro supplementare, straordinario, notturno, festivo, a turni.
[…]
- Ai fini legali è considerato straordinario il lavoro prestato oltre la 48a ora settimanale, nei limiti delle vigenti disposizioni di legge (legge 692/1923), che prevedono che non possa superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali.
[…]
- Per lavoro a turni si intende quello effettuato dai lavoratori che, entro le 24 ore, svolgono la propria prestazione, con un orario di lavoro continuativo, avvicendata ad una stessa macchina e/o impianto.
L'orario ordinario giornaliero è di 8 ore consecutive per turno.
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.
L'azienda potrà ricorrere a lavoro supplementare e straordinario nei seguenti casi indicativi:
a) necessità connesse alla manutenzione straordinaria, al mantenimento od al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
b) esigenze straordinarie per vincolanti termini di consegne;
c) situazioni relative a ritardi nella consegna di materie prime;
d) quando non sia oggettivamente possibile utilizzare la flessibilità della prestazione.
Al di là dei casi previsti dai punti precedenti, eventuali ipotesi di lavoro supplementare e straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali unitarie nei limiti di 80 ore annue pro-capite.
Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuare ore supplementari e straordinarie, salvo giustificati e documentati motivi individuali di impedimento, aventi carattere transitorio ed eccezionale. Per il lavoro effettuato nei modi sopra definiti sono dovute, oltre alla normale retribuzione, le maggiorazioni riportate nella tabella seguente.
[…]

Art. 26 - Riposo settimanale
Il riposo settimanale è disciplinato dalla legge 22 febbraio 1934 n. 370 e successive variazioni e integrazioni e coincide normalmente con la domenica, salve le deroghe stabilite dalla legge stessa.

Normativa particolare per i VV.PP.
Il viaggiatore o piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
[…]

Art. 34 - Infortunio sul lavoro
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le cure di pronto soccorso ed effettuate le denuncie di legge.
[…]
Nel caso in cui il lavoratore infortunato non sia in grado, a causa di postumi invalidanti, di espletare le sue normali mansioni, l'azienda esaminerà l'opportunità tenuto anche conto della posizione e delle attitudini dell'interessato, di mantenerlo in servizio adibendolo a mansioni compatibili con le sue limitate capacità lavorative. In tal caso il lavoratore conserverà l'anzianità maturata con diritto alla liquidazione immediata, limitatamente alla sola differenza fra la precedente e la nuova retribuzione, per il periodo antecedente al passaggio di livello.
I lavoratori infortunati mantenuti in servizio ai sensi del comma precedente saranno compresi nel numero degli invalidi del lavoro da assumere a norma di legge.
[…]

Art. 35 - Handicappati e soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
Le aziende informeranno di volta in volta le Rappresentanze sindacali unitarie degli avviamenti obbligatoriamente disposti dall'Ente competente al fine di esaminare, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, ogni possibilità di inserimento di tali invalidi.
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento degli handicappati aventi diritto al collocamento obbligatorio ed in quanto tali, avviati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa delle varie categorie degli stessi anche su segnalazione e partecipazione delle Rappresentanze sindacali unitarie. A tal fine le aziende comunicheranno alle stesse Rappresentanze notizie utili per raggiungere la finalità di cui sopra anche tramite l'utilizzo di programmi di formazione professionale curati dagli Enti competenti.
Per quanto riguarda l'adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai "sistemi di lavoro protetto" di cui all'art. 25 della legge 3 marzo 1971 n. 118. In tale spirito convengono di intervenire presso i competenti ministri del Lavoro e della Sanità, affinché il problema venga considerato ed affrontato con la maggiore sensibilità.
Dichiarazione a verbale
Ai lavoratori handicappati si applicano inoltre le disposizioni di cui all'art. 33, 6° comma della legge 5.2.1992 n. 104.
[…]
Nell'ambito delle attività dell'osservatorio nazionale di settore di cui all'art. 1, volte anche a proporre modifiche normative e/o legislative, le parti si impegnano a valutare le opportune proposte per l'incentivazione dell'inserimento al lavoro dei soggetti avviati ai sensi della legge n. 482/1968 o comunque assunti ai sensi della legge 5.2.1992 n. 104.

Art. 37 - Ambiente di lavoro
Alle Rappresentanze sindacali unitarie è riconosciuta, previo avviso alla Direzione aziendale, la facoltà di accertamento, di analisi e di controllo delle condizioni ambientali di lavoro ai fini della tutela e prevenzione della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, avvalendosi di esperti e tecnici scelti nell'ambito di Enti pubblici competenti in materia.
Altri Enti specializzati, anche privati, dovranno essere scelti di comune accordo con la Direzione aziendale. Gli esperti e tecnici degli Enti di cui sopra sono tenuti al segreto sulle tecnologie e tecniche di produzione di cui vengono a conoscenza.
I risultati delle rilevazioni ambientali vengono annotati nel registro dei dati ambientali, conservato a cura dell'Azienda e tenuto a disposizione delle Rappresentanze di cui sopra.
Gli oneri derivanti dagli accertamenti medici e dalle rilevazioni concordati ed eseguiti da uno degli Enti di cui ai commi 1 e 2, secondo i criteri ivi previsti, saranno a carico delle aziende.
Fatto salvo il rispetto del segreto industriale, le aziende comunicheranno alle Rappresentanze sindacali unitarie l'elenco delle sostanze impiegate nei processi produttivi, con le quali il lavoratore può venire a contatto, suscettibili di determinare conseguenze sul suo stato di salute.
L'elenco di cui sopra verrà fornito entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto e verrà aggiornato con i criteri indicati nel precedente capoverso in caso di modifiche delle lavorazioni che comportino l'impiego di nuove sostanze.
Fermo restando l'impegno delle aziende di mantenere l'ambiente di lavoro in condizioni di salubrità e di igiene, tenendo in particolare conto la caratterizzazione dell'industria alimentare, la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie, in presenza di eventuali riconosciute condizioni nocive, concorderanno provvedimenti che valgano a superare tali fattori di nocività e, in questo ambito, condizioni transitorie a tutela della salute dei lavoratori.
Le parti, fermo restando l'attuazione dell'Accordo Interconfederale 27.10.95 in materia di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, hanno convenuto di definire gli aspetti demandati da tale accordo nell'allegato 2 del presente CCNL

Art. 40 - Appalti
In relazione a quanto disposto dalla legge 23.10.1960 n. 1369, cui si fa espresso rinvio, sono esclusi dagli appalti le lavorazioni svolte in aziende che siano oggetto dell'impresa. Le aziende appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
Le aziende, nell'ambito degli incontri di cui all'art. 1 forniranno alle RSU, su richiesta di queste dati aggregati:
- sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi occupazionali.

Parte terza Retribuzione
Art. 48 - Indennità di disagio
Per i lavoratori che prestano normalmente la loro attività nelle condizioni sottodescritte, le parti in azienda potranno prevedere una indennità "di disagio", da corrispondersi limitatamente al tempo di effettivo lavoro prestato in tale condizione, non calcolando i periodi di tempo inferiori a 30 minuti consecutivi
-Disagio freddo
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere nelle quali la temperatura deve essere mantenuta costantemente inferiore a 5 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
-Disagio caldo
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti nei quali la temperatura per necessità di esercizio, sia superiore a 38 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
-Disagio umido
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti con tassi di umidità costanti, per necessità di esercizio, superiori al 95%, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.

Parte quarta Disciplina aziendale
Art. 51 - Disciplina del lavoro e doveri delle parti
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti alla esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori.
In particolare, ogni lavoratore è tenuto al rispetto di quanto segue:
- osservare le disposizioni del presente contratto e dei regolamenti aziendali nonché quelle impartite dai superiori;
…
- dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli;
…
- avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;
- osservare le disposizioni aziendali sulla prevenzione degli infortuni;
…
L'Azienda impronterà i rapporti con i dipendenti a sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione paritetica nazionale per la pari opportunità.
L'Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizione di evitare equivoci circa le persone alle quali il lavoratore è tenuto a rivolgersi in caso di necessità ed alle quali deve obbedire.
L'Azienda inoltre è impegnata a mettere a disposizione del lavoratore quanto occorrente all'espletamento delle sue mansioni.
L'Azienda adotta tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore; a tal scopo l'azienda si impegna a portare a conoscenza dei lavoratori e a fare rispettare le disposizioni di propria emanazione sulla prevenzione degli infortuni.
Norme particolari
[…]
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentita l'entrata o il trattenimento nello stabilimento in ore non comprese nell'orario di lavoro del dipendente; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non è autorizzato dalla Direzione.
[…]

Art. 53 - Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
- ammonizione verbale
- ammonizione scritta
- multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione
- sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro
- licenziamento
[…]
Rimprovero verbale
In caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente.
Rimprovero scritto
È un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Multa
vi si incorre per:
…
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tal scopo emanate dall'Azienda, quando non ricadano nei casi più oltre previsti;
…
5) abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa non prescritti dà facoltà all'Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni. […]
Sospensioni
Vi si incorre per:
…
4) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
5) presenza al lavoro in stato di ubriachezza;
6) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
…
9) insubordinazione verso i superiori;
…
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
…
3 ) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
4) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
5) danneggiamento grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
6) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità o alla sicurezza degli impianti;
…
11) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
…
14) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
…
In caso di licenziamento per giusta causa, l'azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 5 gg. durante i quali il lavoratore potrà presentare eventuali giustificazioni.
[…]

Parte sesta Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 64 - Clausola di rinvio
Per tutto quanto non regolamentato dalla presente parte sesta, valgono le norme generali o specifiche di cui alle precedenti parti ed articoli.