Agroindustriale - Heineken: CIA, 26 febbraio 2018

Tipologia: CIA
Data firma: 26 febbraio 2018
Validità: 01.01.2018 - 31.12.2021
Parti: Heineken Italia/Assolombarda Confindustria e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Coordinamento RSU
Settori: Agroindustriale, Heineken
Fonte: flai.lombardia.it

Sommario:

Addì 26 febbraio 2018 in Milano, presso l'Assolombarda, tra Heineken Italia spa […], assistite da Assolombarda Confindustria Milano Monza e Brianza […], e le segreterie nazionali di: Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil […], il Coordinamento delle RSU Heineken e le segreterie territoriali Fai-Flai-Uila competenti

Premesso che:
Nel triennio 2014-2016 e soprattutto nell'ultimo anno 2017 abbiamo assistito ad un consolidamento e crescita del consumo nel mercato Birra e i risultati del Gruppo Heineken sono stati decisamente buoni per quanto riguarda la crescita anche rispetto al mercato stesso.
I piani a medio e lungo termine del Gruppo, pertanto, necessariamente si concentreranno nel prossimo quadriennio non solo al consolidamento delle posizioni acquisite di mercato ma traguarderanno certamente ambiziosi risultati di crescita portando gli stabilimenti Heineken in Italia ad essere sempre più competitivi non solo a livello italiano ma anche europeo ed internazionale sia dal punto di vista qualitativo che produttivo. E' obiettivo dell'Azienda continuare il percorso di investimenti iniziato in questi anni, sia pure con una necessaria e costante attenzione ai costi, per consolidare il riconoscimento di Heineken Italia come Azienda Leader sul mercato con prodotti di alta qualità indiscussa. Particolare attenzione sarà data come di consueto alla sostenibilità del business sotto gli aspetti della responsabilità verso la società, la sicurezza e l'ambiente. In questo contesto le parti sociali sono chiamate anche nei prossimi anni, a contribuire termini di progettualità e di idee al raggiungimento degli obiettivi sfidanti che il Gruppo si è dato.

1. Relazioni industriali
Le Parti concordano che obiettivo primario del sistema delle Relazioni Industriali sarà ancora di più, rispetto al passato, mantenere il buon livello raggiunto e contemporaneamente ricercare spazi per la definizione di un modello di relazioni ispirato sempre più alla condivisione delle informazioni o al confronto continuo, anche attraverso la ricerca e la sperimentazione di forme e strumenti adeguati di maggior coinvolgimento e partecipazione, con lo scopo di favorire una più puntuale e approfondita conoscenza delle tematiche aziendali per la ricerca di soluzioni condivise.
Infatti viene condiviso che la salvaguardia della competitività del sistema produttivo aziendale si può attuare anche attraverso la capacità di realizzare soluzioni negoziali che, riuscendo a cogliere le diverse esigenze locali, possano farne sintesi in tempi funzionali alle esigenze del mercato.
In questo senso le Parti si sentono reciprocamente impegnate ad implementare un sistema di relazioni che consenta di governare i fenomeni e le problematiche anche locali, rispettando le priorità e le aspettative reciproche con l’obiettivo di ottenere, attraverso informazioni e azioni adeguate, una più efficace gestione.
Di seguito modalità e organi che sono impegnati nella realizzazione del sistema di relazioni avanzate atteso.
1.1 Rappresentanze Sindacali Unitarie
Le RSU rappresentano l’interlocutore sindacale per quanto riguarda le materie ad esse delegate dal CCNL, nonché l'interlocutore a negoziare le intese atte a garantire l’esigibilità delle soluzioni tecnico-organizzative e produttive (piani produttivi) come definito dal presente accordo.
È convinzione delle Parti che il sistema di relazioni complessivamente messo in atto è strumento idoneo ad assicurare coerenza tra enunciazioni ed azioni a tutti i livelli e attraverso il maggior coinvolgimento delle RSU.
1.2 Coordinamento Nazionale RSU
Viene ribadita la centralità del ruolo del Coordinamento Nazionale RSU con le OO.SS. nazionali Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil il quale avrà la competenza in materia d’informazione annuale, negoziazione del premio variabile, nonché la definizione dei modelli di relazione e d'indirizzo delle tematiche peculiari delle diverse unità ricercando fattivamente soluzioni allorquando non trovino attuazione e applicazione positiva le-trattative a livello locale.
Nel seguito le prerogative afferenti le competenze del coordinamento:
A) Comitati paritetici permanenti
Le Parti ritengono che il confronto e la condivisione delle tematiche realizzato attraverso le Commissioni Bilaterali istituite negli scorsi anni abbiano contribuito a favorire un sistema di relazioni orientato alla fattiva soluzione di problematiche affrontate. Pertanto le Parti concordano di, sviluppare ancor di più questo sistema di confronto e di processo partecipativo, in sede tecnica e non negoziale, sulle reciproche conoscenze relativamente agli argomenti ritenuti rilevanti istituendo dei Comitati Paritetici Permanenti per il miglioramento continuo, in quanto strumenti più idonei ai fini della realizzazione di una concreta ed efficace azione per accrescere il benessere organizzativo.
Pertanto nel periodo di vigenza del presente accordo, verranno istituiti tre Comitati composti da membri del coordinamento e da rappresentanti dell'azienda che tratteranno, con ampia delega, i temi specifici di ciascuno di essi d'interesse per l'intero gruppo.
I Comitati sono i seguenti:
• Formazione e professionalità.
o Il comitato si occuperà di esaminare: la situazione delle professionalità espresse e progetto MTS, monitoraggio e sviluppo del Job Posting, definizione congiunta dei piani della formazione, lo sviluppo professionale del personale dell'anno in corso e le previsioni per l'anno successivo e materie relative alle normative del CCNL e dell'Accordo integrativo di Gruppo;
• Politiche di genere, conciliazione tempi vita, welfare, benessere organizzativo e Responsabilità Sociale
o Il comitato si occuperà di esaminare: le politiche e iniziative aziendali negli ambiti etico e sociali, ivi comprese i temi legati alla sostenibilità ambientale; monitoraggio e proposte sulle politiche di genere e conciliazione di tempi e vita di lavoro; evoluzione degli strumenti di welfare; analisi e valutazioni circa il benessere organizzativo. Monitoraggio del progetto sperimentale di smart working.
• Salute, Sicurezza e Ambiente.
o Il comitato si occuperà di esaminare: la comunicazione quale azione primaria per la creazione della "cultura della sicurezza” e le iniziative di coinvolgimento dei lavoratori; piani formativi della sicurezza; progetti di miglioramento e incremento dei livelli di sicurezza; organizzazione della giornata della sicurezza; analisi andamento infortuni; definizione di un sistema di comunicazione tra gli RSL.
I lavori risultanti saranno presentati in occasione dell'incontro di coordinamento annuale.
Tali comitati saranno composti da tre componenti di parte aziendale e tre componenti di parte sindacale. I componenti di parte sindacale dovranno essere individuati tra i membri delle rappresentanze del coordinamento.
Il comitato sicurezza sarà composto dai quattro RLS dei siti produttivi.
I comitati permanenti saranno congiuntamente coordinati da un rappresentante dell’azienda e da un rappresentante nazionale sindacale di riferimento del Gruppo.
B) Informazione annuale
Si terrà un incontro annuale, previsto di norma in primavera, come di seguito riportato:
Nell'incontro saranno esaminate:
- le prospettive economiche e di mercato dell’Azienda e del Gruppo per l’anno;
- i volumi complessivi e i relativi impegni di produzione dell’anno per ogni stabilimento;
- l’andamento degli investimenti, sia tecnici che non, per l’anno in corso;
- eventuali necessari aggiornamenti rispetto a informazioni fornite al CAE
- dati sui fondi contrattuali
- L'andamento occupazionale
- Situazione del mercato con specifico riferimento a eventuali novità commerciali
- Aggiornamento rispetto allo stato di avanzamento delle attività del gruppo inerenti miglioramenti ed efficienze produttive e o organizzative
- Lavori dei Comitati Paritetici Permanenti.
Alla luce dell’importanza e complessità dei temi oggetto del sopra citato incontro, le parti concordano che nella giornata precedente si terrà un incontro preparatorio riservato alle rappresentanze sindacali oppure specifici momenti formativi o di approfondimento dei lavori dei comitati paritetici permanenti che potranno vedere anche la partecipazione aziendale.
L’Azienda comunicherà, in base a quanto previsto dall'art. 46 Decreto Legislativo 198/2006, i dati riguardanti la composizione di genere dei dipendenti anche con riferimento agli inquadramenti e alle fasce retributive.
Tutte le comunicazioni di convocazione e d’informazione per il Coordinamento Nazionale e la Delegazione Ristretta avranno come tramite le Segreterie Nazionali OO.SS.
Appena disponibile, il bilancio societario verrà consegnato alle Segreterie delle OO.SS. Nazionali.
Il Coordinamento Nazionale RSU sarà composto complessivamente da 1 componente per ogni organizzazione firmataria del presente accordo presente in ogni Unità Produttiva e presente in Sede e da un rappresentante della RSU della FdV, pari alla data della stipula del presente accordo ad un massimo di 16 persone.
C) Negoziazione del PPV di gruppo
Definizione degli elementi normativi ed economici comuni a tutte le Unità produttive, sede e rete di vendita.
D) Armonizzazione tra gli indirizzi definiti a livello di coordinamento e titolarità negoziali locali.
Nell’ipotesi in cui le relazioni sindacali a livello locale non realizzino durante le specifiche negoziazioni nell’ambito delle proprie competenze di cui al presente accordo, con reciproca soddisfazione, le intese necessarie, si terranno specifici incontri anche negoziali a livello di Coordinamento Nazionale al fine di garantire la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e condivisi dal sistema nel suo complesso e la loro effettiva declinazione nelle sue componenti.
1.3 Delegazione Ristretta
Ferme restando le attribuzioni del Coordinamento, viene riconfermata la funzione della Delegazione Ristretta Sindacale, di cui all’accordo del 16 luglio 1998, che avrà lo scopo di:
• monitorare i macro fenomeni in un'ottica di evoluzione pluriennale dello scenario economico e produttivo aziendale;
• esaminare i flussi e l’evoluzione della situazione occupazionale quanto qualitativa e dell’organizzazione del lavoro anche con riferimento all'andamento economico-produttivo del settore;
• verifica sugli andamenti aziendali e piani produttivi per l'anno successivo da tenersi di norma in autunno.
La Delegazione Ristretta potrà essere convocata al fine di fronteggiare attraverso informazioni e azioni adeguate - nei tempi, nelle modalità e nei contenuti - l’eventuale rapida evoluzione dello scenario macro-economico aziendale e i conseguenti effetti, anche tramite il ricorso a ulteriori eventuali specifiche sessioni che si terranno tra la direzione della Società e la Delegazione in aggiunta ai momenti informativi previsti, o per informazioni urgenti e aggiornamenti su progetti specifici per i quali non sia richiesta, nel momento in cui vengono presi in esame, alcuna verifica ulteriore tra le parti.
Note ai punti 1.2 e 1.3
I componenti del Coordinamento e della Delegazione ristretta, espleteranno il loro mandato fine alla scadenza del presente accordo e non potranno essere sostituiti temporaneamente da altri componenti.
I componenti del Coordinamento RSU, della Delegazione Ristretta e delle OO.SS. s'impegnano a mantenere il segreto sulle notizie e informazioni che nel corso delle riunioni verranno qualificate dall'Azienda come riservate.

2 FDV Forza Vendite e sede aziendale
2.1 FDV
Le parti, nel riconoscere l'importanza di tutte le componenti che intervengono nelle relazioni sindacali, hanno riconosciuto quale metodo di anticipazione e gestione delle criticità legate alla normale evoluzione di policy aziendali e regolamenti interni inerenti dotazioni e strumenti di lavoro, un metodo che si basi sulla costante e continua informazione e consultazione circa lo sviluppo di tutte le tematiche che potrebbero avere un particolare impatto sulle modalità di svolgimento dell’attività della Forza di Vendita.
Considerato le peculiarità organizzative della Forza di Vendita, le parti s'incontreranno a intervalli regolari di media almeno due volte l'anno con lo scopo anche di coinvolgere preventivamente la RSU rispetto agli eventuali cambiamenti organizzativi o delle dotazioni e strumenti di lavoro che potranno essere oggetto di nuove policy aziendali; al fine di esaminare congiuntamente eventuali impatti sullo svolgimento della prestazione, a partire dai temi legati alla sicurezza stradale.
Le parti, per favorire una migliore gestione del tempo e degli spostamenti, hanno altresì condiviso la possibilità che l'Assemblea Sindacale della Forza di Vendite avvenga di norma in coincidenza della Convention Commerciale annuale, con orari che, nel rispetto delle esigenze connesse allo svolgimento della Convention, saranno concordati con le Segreterie sindacali competenti.
Al fine di ampliare e migliorare la comunicazione e le agibilità sindacali, visto la peculiarità organizzativa della Forza di Vendita allocata in diverse aree del territorio nazionale, sarà avviata la sperimentazione per l'utilizzo di piattaforme digitali che permettano la video-conferenza di gruppo.
2.2 Sede
Le parti confermano il sistema ad oggi in vigore presso la sede di Sesto San Giovanni che ha saputo realizzare la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita nell'ambito delle esigenze tecniche e organizzative, attuando iniziative indirizzate alla valutazione mediante l'attivazione di meccanismi concordati di telelavoro, banca ore, percorsi di formazione specifici per agevolare il rientro da periodi di maternità/paternità nonché di valutazione circa l'utilizzo e l'estensione dell'istituto del part time.
Tali iniziative saranno anche integrate nei lavori di approfondimento e studio del competente comitato permanente.
Le parti convengono per la sede di Milano di mantenere un osservatorio locale al fine di approfondire conoscenze e tematiche legate agli strumenti di valutazione, alle competenze necessarie per la copertura dei ruoli organizzativi presenti in azienda e agli strumenti di sviluppo per incrementarle. Le Parti comunicheranno entro la prossima riunione di coordinamento i nominativi dei membri dell'Osservatorio che sarà composto da tre componenti di parte aziendale e tre di parte sindacale.
2.3 Consultazione digitale self service
L'Azienda, nell'ottica di favorire la consultazione digitale e stampa della documentazione destinata al dipendente, ad esempio cedolino e certificazione unica, attiverà opportune postazioni tecnologiche destinate ai dipendenti non forniti di Personal Computer aziendali.
Tali postazioni consentiranno, attraverso autenticazioni protette, l’accesso alla propria documentazione con possibilità di consultazione e stampa.

3. Comunicazione attraverso la rete Heineken
Le Parti, consapevoli dell'impatto della comunicazione nelle dinamiche delle relazioni industriali, convengono sulla necessità di attenersi a criteri di oggettività nella diffusione di accadimenti e o fatti inerenti le relazioni stesse pur consapevoli delle differenti posizioni I opinioni nella formulazione dei giudizi rispetto a tali accadimenti.
Nella convinzione che sia necessario continuare a migliorare la comunicazione all'interno della rete Heineken si conferma che l’Azienda consente alle RSU di veicolare più agevolmente, esclusivamente al loro interno, le informazioni di carattere sindacale, dotando ogni sito produttivo di un PC per una migliore agibilità sindacale. A tale proposito si richiama la regolamentazione concordata a titolo "Norme comportamentali per l’utilizzo degli strumenti di comunicazione elettronica attraverso la rete Heineken da parte delle RSU” nell’utilizzo dei sistemi di comunicazione per i quali valgono le policy aziendali e di Gruppo applicate normalmente ai dipendenti.

4. Organizzazione del lavoro
Il mantenimento di un adeguato livello di competitività dovrà essere assicurato mediante un continuo miglioramento dell'ottimale utilizzo degli impianti in relazione a una domanda che sarà maggiormente caratterizzata da una stagionalità meno determinabile in relazione alle mutanti condizioni climatiche e alle nuove dinamiche competitive del mercato.
La stagionalità dei consumi, insieme alla necessità di assicurare sempre un prodotto fresco e di elevata qualità sul mercato, implicano una forte variabilità nell’esercizio degli impianti produttivi al fine di soddisfare tali esigenze.
La differenza di domanda tra periodo invernale e periodo estivo può arrivare a richiedere l'impegno degli impianti produttivi che in alcuni casi può più che significativamente aumentare rispetto a una domanda cosiddetta piatta.
Risulta evidente come in un contesto così variabile la scelta ottimale della dimensione produttiva dei siti, della loro localizzazione rispetto alla distribuzione del consumo sul territorio nazionale, della loro utilizzazione in termini di allocazione produttiva e quindi del loro conseguente assetto organizzativo non può che richiedere uno sforzo congiunto di tutti gli attori per soddisfare la flessibilità necessaria.
La pianificazione strategica e produttiva realizzata in questi ultimi anni ha consentito di sostenere la competitività del mercato. Si è oggettivamente riscontrato come tale capacità di competizione passi attraverso la variabilità degli assetti organizzativi e una maggiore flessibilità operativa che necessariamente deve trovare riscontro in un comportamento coerente sia da parte dei lavoratori che dell’Azienda.
Alla luce di quanto sopra esposto le Parti confermano la necessità di proseguire nell'attuare modelli di orario che permettano di cogliere tutte le opportunità in un mercato, per sua natura mutevole, flessibile e caratterizzato da una forte stagionalità. La stagionalità peraltro, sempre più incerta sotto il profilo della durata e della collocazione nell'anno solare, richiede una maggiore flessibilità di utilizzo della prestazione lavorativa da conseguire con il ricorso a forme organizzative sperimentate in questi ultimi anni e che di fatto hanno consentito e consentono una maggiore stabilità del rapporto di lavoro stesso nonché l’introduzione di opportunità occupazionali.
L’esistenza di picchi e flessi produttivi, dovuti ad una sempre più spesso frenetica volatilità della richiesta del mercato, evidenzia la necessità di una costante informazione ed esame tra Direzione ed RSU per quanto attiene la richiesta di forme organizzative flessibili. È necessario che il confronto atto a gestire le richieste di flessibilità organizzativa finalizzate a garantire la competitività sul mercato, avvenga entro tempi certi:
• entro novembre, in occasione di uno specifico incontro tra l'Azienda e la Delegazione Ristretta: comunicazione e informazione circa le previsioni su volumi produttivi previsti per il triennio e per l’anno successivo a livello di gruppo e di singolo sito
• entro febbraio anno successivo: definizione delle intese a livello locale utili a perseguire gli obiettivi previsti dagli impianti produttivi e conseguenti riflessi occupazionali, in linea generale varrà il criterio di non ripetere negoziazioni a fronte di situazioni immutate;
• in corso d’anno: eventuali ulteriori verifiche di aggiustamento in funzione dell’andamento del mercato attraverso intensificazioni o riduzioni di fabbisogni.
Fermo restando le necessità produttive e o di mercato non prevedibili, quanto previsto dalle disposizioni contrattuali in materia di flessibilità degli orari, si conferma l’opportunità di soddisfare le diverse esigenze di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo mediante il ricorso, per tutti i lavoratori interessati, a strumenti di flessibilità della prestazione, quali:
• Lavoro in turni avvicendati su 5/6n giorni la settimana;
• Mobilità orizzontale della prestazione durante la settimana lavorativa;
• Flessibilità degli orari e superamento dell'orario settimanale con recupero mensile/annuale (art. 30 bis CCNL);
Si conviene che mediamente nelle unità dove le necessità produttive lo richiedano il ricorso alle forme organizzative sopra descritte possa essere attuato in un arco di tempo di massimo 6 mesi tendenzialmente tra Marzo ed Agosto.
Nell’ arco di vigenza del presente accordo, a partire dal Gennaio 2018, a fronte di esigenze produttive il ricorso alle forme organizzative sopradescritte potrà essere allungato di ulteriori 2 mesi (comunque compresi nel periodo tra Febbraio ed Ottobre per un massimo di 8 mesi complessivi) rispetto all'attuale periodo individuato in 6 mesi, fermo restando le prassi negoziali in uso a livello di Sito.
Resteranno comunque confermate le prassi in uso in materia di recuperi e ferie.
Nella fase sperimentale, a livello di Delegazione Ristretta, ogni anno, a conclusione del picco stagionale verrà istituito uno specifico incontro che analizzerà fondamento stagionale e le dinamiche dell’organizzazione del lavoro in riferimento alle mutate esigenze di flessibilità e dell’evoluzione dei processi produttivi, con l’obiettivo comune di valutare l’equilibrio tra esigenze di mercato e benessere organizzativo, individuando ove necessario linee guida per le successive stagioni. L’obiettivo auspicabile delle parti è quello di rispondere sempre più e sempre meglio alle dinamiche di mercato e di conseguenza favorire un assetto organizzativo che garantisca stabilità e crescita occupazionale cosi come descritto nel successivo paragrafo Occupazione.
L'Azienda comunicherà i piani produttivi alla Delegazione Ristretta come sopra specificato. Successivamente a tale incontro, a livello di sito, comunicata tempestivamente la necessità di adottare uno o più degli strumenti sopraindicati, si avvierà l'esame congiunto con la RSU dell’unità interessata, relativamente alle ragioni ed ai tempi di attivazione. Tale confronto verrà svolto tramite le forme ed i tempi del percorso sopra definito per conseguire le relative intese da definirsi comunque entro il mese di Febbraio di ciascun anno.
Qualora, entro i tempi indicati, non si pervenga ad un’intesa, a fronte di uno scenario immutato, le condizioni economiche di riferimento per la modalità organizzativa cui si farà ricorso saranno quelle concordate tra le Parti nell’ultima intesa sulla materia, attraverso l’ultra-attività della vigenza dell’accordo precedente.
Nell’ipotesi in cui le relazioni sindacali a livello locale non realizzino, in specifiche negoziazioni nell’ambito delle proprie competenze di cui al presente accordo e con reciproca soddisfazione le intese necessarie, nel periodo compreso tra il mese di Febbraio e Aprile si terranno specifici incontri negoziali, a livello di coordinamento Nazionale composto da: RSU della unità produttiva interessata, dalle Segreterie territoriali competenti e dalle Segreterie Nazionali Fai-Flai-Uila, al fine di garantire la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e condivisi dal presente accordo in materia di organizzazione del lavoro.
Le parti convengono che nel periodo dedicato alla negoziazione sopra citata, si osserverà un Rispetto all'attuazione dei piani per produrre quanto preventivato e comunicato vale il principio che in linea generale saranno evitate negoziazioni ripetitive a fronte di situazioni immutate in termini di volumi e di schema turni attuato rispetto all'ultima intesa valida.
La collocazione delle giornate conseguenti alla flessibilità attuata, nonché quelle che comprendono le festività, le ex festività e la riduzione di orario di cui al vigente CCNL, saranno definite a livello locale tra Azienda e RSU.
4.1 Reperibilità
Le Parti confermano che nei periodi di lavoro in cui le turnazioni non coprono l’intero arco delle 24 ore consecutive e/o i fine settimana e le festività riconosciute come riposo dal vigente CCNL, dovrà essere assicurata la possibilità di interventi in della tipologia ed estensione degli impianti nonché delle forme organizzative in essere secondo le modalità operative definite nei singoli siti.
Nel caso di vacatio contrattuale per sopravvenuta assenza di validità di accordo locale le modalità operative ed organizzative formeranno oggetto di specifico confronto a livello di sito, confronto da concludersi entro il mese di marzo dell'anno successivo alla vacatio stessa; successivamente a tale data sarà cura della Delegazione Ristretta valutare le eventuali casistiche locali non ancora risolte allo scopo di indirizzarne la risoluzione richiamandosi al paragrafo 1.3 sopra descritto.
4.2 Lavoro notturno
L'azienda fornirà mensilmente al lavoratore il numero di turni notturni effettuati. Tale informazione, che riguarderà i turni effettuati a decorrere dal 1 gennaio 2018, sarà fornita in fase di avvio a partire dal mese di luglio dell'anno in corso.
Nel corso del mese di settembre di ogni anno si terrà un incontro informativo tra azienda ed RSU di ciascun sito al fine di monitorare l'andamento del lavoro notturno.

5. Occupazione
Nel contesto sopra descritto, al realizzarsi delle necessarie condizioni organizzative e di mercato, l'Azienda perseguirà l'impegno di dare priorità a forme contrattuali di qualità orientate alla stabilità a fronte del possesso di competenze coerenti con le esigenze tecnico produttive ed organizzative e dell'andamento storico dell'impiego del singolo lavoratore.
In occasione della presentazione dei piani produttivi, ai sensi dell'art. 19 del CCNL vigente, si darà corso ad un esame congiunto tra l'Azienda e la RSU sui dati inerenti al fabbisogno occupazionale e professionale nelle diverse forme contrattuali che si intendono avviare. In tale occasione saranno oggetto di analisi gli stessi dati occupazionali relativi all'anno precedente.
A tale riguardo le Parti concordano che uno specifico ambito di discussione potrà essere attivato a livello della Delegazione Ristretta al fine di individuare soluzioni condivise per il governo dei flussi volto a soluzioni che favoriscano l'occupazione stabile. (es. part time verticale)
Le parti confermano altresì che l'attuale istituto del Job Posting interno ed istituito per dar vita ad una politica di mercato interno del lavoro, ha dato buoni risultati e pertanto viene considerato uno strumento utile e strutturato ai fini di ricercare piena occupazione favorendo la job-rotation, garantendo così crescita professionale.

7. Lavoro agile (smart working)
In merito alle tematiche di smart-working, intese come forme di conciliazione tra attività lavorativa e vita privata dei dipendenti, le parti, dopo il lungo e consolidato periodo sperimentale effettuato sulla sede di Sesto San Giovanni, condividono la necessità di favorire ulteriormente l'applicabilità dell'istituto del Telelavoro.
A tal fine si concorda che il Comitato per le politiche di genere, conciliazione tempi di vita, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale si occuperà di effettuare un'analisi dei risultati sinora raggiunti.
Il Comitato altresì elaborerà proposte da sottoporre al Coordinamento Sindacale di estensione di tale istituto ove compatibile con le attività svolte e per le categorie professionali per le quali tale soluzione sia realisticamente applicabile.
Per le valutazioni relative a tutti gli aspetti di gestione, quali a titolo esemplificativo: requisiti- modalità - tempistiche - limiti - sicurezza, il Comitato farà riferimento alle migliori pratiche esistenti in Italia tra le quali anche l'accordo Heineken già esistente, sottoscritto in data 21/9/12.
Il medesimo Comitato realizzerà altresì uno studio riguardo il diritto di disconnessione.
Le Parti si danno per inteso che il Comitato avrà un anno solare di tempo per completare i lavori sopra menzionati.

8. Appalti e terziarizzazione
Viene ribadita la centralità dell'attività aziendale nel processo produttivo e nella vendita.
Nell'intento di garantire la massima trasparenza, l'Azienda esigerà da parte dei fornitori di servizi il rispetto di tutte le norme legislative e contrattuali nei confronti degli addetti che si trovino ad operare nelle unità produttive di Heineken Italia e fornirà alle RSU, su richiesta delle stesse, informazioni a consuntivo con andamento semestrale relative agli appalti in atto nel sito con particolare riguardo al rispetto delle norme stesse.
L'azienda selezionerà come società appaltatrici le aziende che, oltre che al rispetto delle norme di sicurezza e previdenziali, non realizzino situazioni di dumping contrattuale, ciò mediante l'applicazione dei CCNL sottoscritti dalle OOSS maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nel settore di appartenenza dell'attività svolta.
Al fine di allineare ai più elevati standard di sicurezza l'operato di tutti gli attori che insistono nelle realtà produttive del gruppo, l'Azienda darà ai fornitori di servizi regolare e aggiornata informazione circa le norme e regolamenti generali di condotta proprie di Heineken informando circa la presenza di rischi specifici; richiederà altresì ai fornitori di servizi il documento di valutazione dei rischi onde evitare eventuali interferenze rispetto alla normale operatività quotidiana.
Qualora si verificasse la necessità di aumentare le competenze del personale impiegato da parte di fornitori di servizi rispetto a quanto previsto nel documento di valutazione dei rischi e al capitolato di fornitura sarà interesse e impegno dell'Azienda intervenire sollecitando i fornitori affinché le mancanze siano colmate.
A livello locale le RSU segnaleranno eventuali criticità riscontrate, sollecitando gli adeguati interventi da parte dell'azienda.
Considerata l'importanza del tema sicurezza sul lavoro sarà assicurata l'interlocuzione in Azienda delle rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza, RLS e gli RSPP delle aziende operanti nel sito attraverso l’organizzazione di incontri periodici nei siti produttivi per un costante allineamento sulle tematiche di Sicurezza e Ambiente, trovando nel Comitato Permanente Salute, Sicurezza e la convergenza delle informazioni, analisi e valutazioni di carattere nazionale.