Agroindustriale - Trasformazione-lavorazione prodotti agricoli-zootecnici, COOP: CCNL 5 luglio 1999

Tipologia: CCNL
Data firma: 5 luglio 1999
Validità: 01.06.1999 - 31.05.2003
Parti: Agica-Agc, Anca-Legacoop, Cci e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Trasformazione e lavorazione prodotti agricoli e zootecnici, COOP
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari

Il giorno 5 luglio 1999 in Roma tra Agica-Agci […], Associazione Nazionale Cooperative Agroalimentari (Anca) - Legacoop […] assistiti da[l][…] Responsabile Ufficio Relazioni Sindacali di Legacoop, e da una delegazione […]; Federazione Nazionale Cooperative Agricole e Agroalimentari - Confederazione Cooperative Italiane (Cci) […], assistita per Confcooperative dal responsabile delle relazioni sindacali […] e […] dal Servizio Sindacale Confederale; e Fai-Cisl […]; Flai-Cgil […]; Uila-Uil […]; e da una delegazione di dirigenti regionali e territoriali delle 3 OOSS e di delegati si è proceduto al rinnovo del CCNL 12 luglio 1995.

Parte I
Art. 1 - Sfera di applicazione.
Il presente CCNL regola i rapporti di lavoro dei dipendenti da aziende cooperative di trasformazione dei prodotti agricoli e zootecnici e di lavorazione di prodotti alimentari, che operano nei settori:
- conserviero animale, dolciario, lattiero-caseario, degli alimenti zootecnici, delle lavorazioni specie avicole, delle centrali del latte, dei vini, spumanti, vermut, aperitivi a base di vino, liquori, delle distillerie di 2° grado, delle acque bevande gassate, idrominerali, birra e malto, conserve vegetali, risiero, alimentari vari, pastai e mugnai, conserve ittiche, saccarifero, oleario.
In particolare il presente contratto si applica alle imprese cooperative dei settori di cui sopra, che eventualmente applichino ai propri dipendenti, anche di fatto, il trattamento contrattuale dell'industria alimentare, non cooperativa.
Al fine di garantire certezza di applicazione dei criteri e delle norme di cui al presente articolo nonché per esaminare ogni questione inerente la sfera di applicazione del CCNL è costituita dalle parti stipulanti un'apposita Commissione paritetica.
Dichiarazione a verbale delle parti.
Considerata la contiguità tra attività di produzione, conservazione e trasformazione dei prodotti agricoli, particolarmente rilevabile nel settore cooperativo, le parti concordano nell'affermare, in materia di campo di applicazione del presente contratto, una linea di tendenza che, prescindendo da norme inerenti la natura giuridica e l'inquadramento previdenziale dell'impresa cooperativa nonché dai dati del conferimento della materia prima e dal numero dei dipendenti, stabilisca l'inquadramento ai fini contrattuali in rapporto alla tipologia produttiva e alla complessità organizzativa dell'impresa stessa.
Impegno delle parti.
La Commissione paritetica di cui all'art. 1 verificherà in modo dinamico lo stato di applicazione del presente CCNL, anche sulla base delle risultanze del relativo censimento.
[…]
Al fine di risolvere comunque ogni contenzioso che dovesse verificarsi relativamente alla sfera di applicazione del CCNL convengono che la predetta Commissione s'incontrerà con analoga Commissione paritetica all'uopo definita dalle parti stipulanti l'altro contratto esistente nel settore della cooperazione agro-alimentare su richiesta anche di una sola delle parti stesse.

Art. 2 - Struttura della contrattazione collettiva.
A) Competenze del CCNL.
Il CCNL svolge il ruolo centrale di guida dei rapporti sindacali, disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte primaria di regolamentazione degli istituti normativi e del trattamento retributivo, definendo così effetti economici coerenti con i parametri di riferimento indicati in tal senso dal punto 2 del titolo "Assetti contrattuali" del Protocollo 23.7.93.
Nell'ambito delle competenze fondamentali assegnate al CCNL rientrano, in particolare, quelle relative alla regolamentazione delle seguenti materie:
1) sistema di informazione;
2) diritti sindacali;
3) sistema d'inquadramento dei lavoratori;
4) orario di lavoro.
Il CCNL definisce per il 2° livello di contrattazione le materie e i soggetti abilitati, prevedendo altresì opportune garanzie procedurali di prevenzione del conflitto.

B) Competenze della contrattazione aziendale.
[…]
Nel rispetto del principio secondo cui tale contrattazione non può avere ad oggetto materie già definite in altri livelli negoziali, il 2° livello di contrattazione ha inoltre competenza sulle sole seguenti materie:
[…]
2. eventuale elevazione del numero degli RLS da 3 a 4 nelle cooperative o unità produttive con più di 450 dipendenti (art. 8, lett. d), comma 2);
3. eventuali controversie nell'applicazione dell'inquadramento del personale, così come l'inquadramento del personale derivante da innovazioni tecnologiche e/o nell'organizzazione del lavoro che comportino modifiche di mansioni (art. 21, 1a classificazione, comma 2);
[…]
5. i seguenti aspetti relativi alla distribuzione dell'orario di lavoro (art. 27):
- eventuale distribuzione settimanale su 6 giorni (comma 3, integrato dall'ultima nota a verbale dell'art. 29);
- schemi di distribuzione su base annuale, mensile e settimanale (comma 4);
- diverse modalità, nei confronti di quanto stabilito al comma 9, di utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle festività abolite (comma 10);
- programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie (anche su disposizione dell'art. 35, comma 4) e all'utilizzo dei riposi individuali, come previsto dal comma 1 della parte "Programmazione annuale degli orari di lavoro";
- a fronte di aumenti dell'occupazione, distribuzione dell'orario di lavoro negli stabilimenti dislocati nelle aree di cui alla legge n. 183/76 secondo le opzioni previste dall'ultimo comma della parte "Programmazione annuale degli orari di lavoro";
6. modalità applicative relative all'utilizzo delle riduzioni d'orario, nella realizzazione della flessibilità degli orari (art. 28, comma 6);
7. verifica delle esigenze d'ipotesi di lavoro oltre le 40 ore settimanali al di là dei casi previsti dal comma 4, dello stesso articolo (art. 29, comma 6, integrato dall'ultima nota a verbale dello stesso articolo);
8. accordi per garantire lo svolgimento della attività produttiva in caso di assenze per il diritto allo studio (art. 36, comma 4) e definizione di criteri obiettivi per l'identificazione dei beneficiari di tali diritti nella eventualità di cui al comma 9 dello stesso art. 36;
[…]
10. facoltà di accordi per il superamento di mense aziendali esistenti (art. 59, comma 1).
Sono titolari della negoziazione in sede aziendale negli ambiti, per le materie e con le procedure stabilite dal presente contratto le RSU costituite ai sensi dell'Accordo interconfederale 13.9.94 e dell'art. 11 e le strutture territoriali delle OOSS stipulanti.
Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle Associazioni cooperative territoriali.
Il presente punto recepisce la normativa in materia di contrattazione aziendale concordata tra le parti coi Protocollo sottoscritto il 7.2.94 (allegato 4).

Art. 6 - Diritti d'informazione. Confronto.
Le parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di responsabilità gestionali delle cooperative e le rispettive distinte responsabilità delle Associazioni cooperative e delle OOSS dei lavoratori, concordano il seguente sistema d'informazione.
Al fine di consentire alle OOSS firmatarie del presente CCNL un'adeguata conoscenza delle problematiche relative a rilevanti fenomeni collegati ai processi di sviluppo e di ristrutturazione e alle relative innovazioni tecnico-organizzative, nonché ai loro riflessi sulla organizzazione del lavoro e sui livelli occupazionali e professionali, saranno fornite le informazioni stabilite ai diversi livelli di competenza come sotto specificato.

A) Livello nazionale.
Le parti s'incontreranno a livello nazionale di norma nel 1° quadrimestre di ogni anno.
Si svilupperà un confronto sui programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di sviluppo delle imprese cooperative nel settore agro-alimentare. Il confronto si articolerà per settori e comparti esaminando strategie economiche, produttive e commerciali con particolare riferimento alla formazione di nuova imprenditorialità nel Mezzogiorno, ai processi di ristrutturazione e a nuovi investimenti.
Verrà inoltre preso in esame l'andamento delle produzioni agricole con particolare riferimento ai risultati dei produttori associati e ai programmi di conferimento alle imprese cooperative.
Sulla base di tali informazioni si aprirà il confronto sulle prospettive di conseguimento degli obiettivi cui seguiranno le opportune verifiche.
Il confronto terrà conto della specificità dell'impresa cooperativa fondata sul conferimento delle materie prime da parte dei suoi soci produttori agricoli.
In particolare si esamineranno:
a) situazioni, prospettive produttive, struttura occupazionale e informazioni sulle assunzioni per sesso, livelli d'inquadramento, flussi occupazionali, categorie sociali, anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione e all'attuazione dei piani di settore;
b) entità e destinazione dei finanziamenti pubblici e degli interventi previsti da normative CEE;
c) fonti di conferimento delle materie prime agricole nelle loro quantità e qualità;
d) attività di ricerca agro-industriale e di assistenza tecnica e generale delle imprese agricole;
e) programmi di formazione professionale e utilizzo del Fondo sociale europeo;
f) utilizzo dei sottoprodotti anche in collegamento con il piano di settore e con la programmazione regionale;
g) problematiche attinenti al decentramento produttivo; h) evoluzione dell'organizzazione del lavoro, dei ruoli professionali e delle relative funzioni e contenuti;
i) dati sull'andamento dell'occupazione femminile nonché sull'attivazione e promozione di azioni positive per le pari opportunità;
l) informazioni sulla dinamica delle retribuzioni di fatto e del costo del lavoro;
m) informazioni sulle integrazioni settoriali, concentrazioni e fusioni societarie di rilevanza nazionale;
n) programmi relativi al superamento delle barriere architettoniche.

B) Livello regionale.
Le parti, su richiesta di una di esse, in presenza di un'estesa articolazione produttiva territoriale nella cooperazione agro-alimentare, potranno attivare livelli regionali d'informazione e confronto con particolare riferimento ai programmi di sviluppo e d'investimento e ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione che abbiano riflessi sulla struttura occupazione dell'insieme delle imprese cooperative nel settore.

C) Livello aziendale, consortile o di gruppo.
A livello di cooperativa, di consorzio o di gruppo (previa definizione tra le parti), in incontri da svolgersi di norma nel 1° quadrimestre di ogni anno, i rappresentanti delle aziende stesse informeranno le RSU e le OOSS territoriali competenti sulla situazione a consuntivo dell'impresa, sui programmi produttivi e sulle previsioni degli investimenti (ammodernamenti tecnologici e organizzativi, modifica dell'ambiente di lavoro, diversificazioni produttive, ristrutturazioni e ampliamenti) e dei riflessi sulla organizzazione del lavoro, dei livelli di occupazione, delle dinamiche professionali e del conferimento dei prodotti agricoli da parte dei soci.
Ove possibile e in base al livello di sviluppo degli strumenti di programmazione aziendale, l'informazione ed il confronto si svolgerà anche sugli obiettivi e i progetti strategici dell'impresa.
Anche con approfondimenti tecnici su specifici aspetti si svilupperanno inoltre informazioni e confronto su:
1) progetti relativi all'introduzione di sistemi informativi e di automazione e innovazioni tecnologiche nelle attività aziendali e le relative conseguenze qualitative e quantitative sull'occupazione;
2) situazione e programmi occupazionali prevedendo incontri periodici con la RSU per l'esame della evoluzione della struttura della occupazione per qualifica e per sesso;
3) approvvigionamento delle fonti energetiche e loro utilizzo, e utilizzo di mezzi derivati dal petrolio (contenitori, involucri, imballaggi), sviluppo della ricerca e della realizzazione delle fonti energetiche alternative;
4) programmi di formazione professionale e cooperativa e criteri del loro utilizzo in riferimento all'organizzazione aziendale e del lavoro, il numero dei lavoratori coinvolti, sesso, monte ore, percorsi e livello d'inquadramento finali previsti;
5) iniziative di formazione, iniziative del Fondo sociale europeo e CFL e preavviamento al lavoro di giovani, finalizzate a reali prospettive di lavoro stabile, anche in attuazione delle vigenti leggi in materia di occupazione giovanile;
6) produzioni previste e fonti, qualità e quantità del conferimento delle materie prime e dei semilavorati;
[…]
9) operazioni di decentramento di attività e lavorazioni date a commessa. La cooperativa fornirà alle RSU, nel rispetto della legge n. 675/96 e successive modificazioni e integrazioni, gli elementi di valutazione qualitativa e quantitativa (natura, personale impiegato, presenza media dei lavoratori, prezzo pattuito, nonché le clausole previste dall'art. 10) circa le operazioni date in appalto all'interno dell'azienda;
10) attività di ricerca agro-industriale, conferimenti e assistenza tecnica e generale alle imprese agricole, nuove produzioni e miglioramento della qualità dei prodotti;
11) assunzioni per sesso, per livelli d'inquadramento e flussi occupazionali, per categorie sociali (lavoro protetto, immigrati, etc.);
12) attivazione di azioni positive per quanto concerne l'accesso al lavoro, gli sviluppi professionali di carriera e la valorizzazione del lavoro femminile, anche in relazione alle disposizioni europee e alla normativa di legge;
13) con tempestività e ove possibile preventivamente, modifiche degli assetti societari, significativi progetti di ristrutturazione, concentrazioni, integrazioni e fusioni;
14) eventuali interventi per il superamento delle barriere architettoniche in relazione alle norme di legge vigenti.
I gruppi e le aziende, nell'ambito degli incontri di cui al Sistema d'informazione, forniranno alle RSU dati aggregati:
- sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi sull'occupazione complessiva; ciò per consentire alle OSL la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali, nonché, a consuntivo, il dato medio del numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che hanno prestato la propria attività all'interno delle unità produttive.
Nota a verbale.
Per le imprese, consorzi o gruppi con una struttura produttiva articolata in più Regioni, il diritto d'informazione si esercita a livello nazionale.
Resta inteso tra le parti che le informazioni ed il confronto di cui al presente titolo saranno riferiti a progetti assunti dall'impresa in modo da consentire alla RSU un effettivo confronto sui medesimi in materia di organizzazione del lavoro funzionale all'investimento, della distribuzione degli orari, della composizione degli organici e della professionalità.

Art. 7 - Relazioni industriali.
Premessa.
Al fine di promuovere una sempre più efficace e proficua gestione nelle relazioni tra Movimento cooperativo e OOSS le parti convengono di stabilire nuove procedure di relazioni industriali integrando il sistema informativo come previsto dal presente contratto anche attraverso nuovi strumenti operativi.
Ferme restando le rispettive autonomie e responsabilità, le parti intendono in tal modo sviluppare un nuovo sistema di confronto-consultazione sulle strategie settoriali nonché sulle politiche d'impresa al fine di favorire lo sviluppo di un modello di relazioni industriali all'altezza dei problemi posti dalla trasformazione e innovazione tecnologico-organizzativa e del completamento del mercato unico europeo.

A) Osservatorio.
Al fine di raccogliere, elaborare e utilizzare gli elementi di conoscenza necessari ad un confronto sistematico sui temi di rilevante interesse reciproco sotto indicati, le parti s'impegnano a realizzare entro il 1999 nell'ambito dell'Osservatorio nazionale sulla cooperazione di cui al punto 5, Protocollo interconfederale 5.4.90 una sezione apposita riguardante la cooperazione del settore con lo scopo precipuo di ricerca, informazione, analisi su temi di supporto al confronto quali:
a) politiche industriali di settore e comparto;
b) nuove iniziative produttive e tendenze del decentramento produttivo;
c) stato e sviluppo della ricerca applicata, nuove tecnologie innovative di prodotto e di processo;
d) andamento e analisi congiunturali sui diversi comparti con particolare riferimento al rapporto agricoltura-industria, importazioni-esportazioni, andamento dei prezzi delle materie prime e dei prodotti finiti;
e) natura e caratteristica delle transazioni, partecipazioni e acquisizioni di aziende di rilevanza nazionale e settoriale da parte di aziende estere in Italia e di italiane all'estero;
f) gestione del mercato del lavoro e politica attiva del lavoro, formazione professionale come raccordo tra domanda e offerta di lavoro;
g) collocazione lavorativa qualitativa e quantitativa femminile e concrete iniziative per promuovere un'effettiva parità e pari opportunità tra uomini e donne;
h) analisi sullo stato e sullo sviluppo organizzativo, nonché sui livelli di efficienza/efficacia del sistema di imprese;
i) particolare rilevanza deve assumere il problema dello sviluppo industriale e occupazionale del Mezzogiorno;
l) problemi relativi all'eliminazione delle fonti di rischio e tossicità per quanto riguarda la sicurezza del lavoro, la salute del consumatore, la difesa dell'equilibrio ecologico e ambientale;
m) con particolare riferimento ai precedenti punti c) ed f) si ravvisa l'opportunità di attivare le opportune iniziative al fine di favorire iniziative che coinvolgono a livello intersettoriale il Movimento cooperativo e le Confederazioni sindacali. Le parti ricercheranno altresì di correlare tali attività a livelli interimprenditoriali con attività di analisi e ricerca allargata a tutto il settore alimentare;
n) l'introduzione della moneta unica e le conseguenze derivanti dall'integrazione economica sul sistema industriale alimentare nazionale in termini di competitività interna ed europea;
o) le linee di politica agro-industriale, anche al fine di assumere posizioni concertate in tutte le occasioni di confronto con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;
p) l'evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita a livello nazionale ed europeo;
q) l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
r) i patti territoriali e i contratti d'area, eventualmente stipulati, nonché le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale concernenti l'industria alimentare;
s) in raccordo con la Consulta delle parti fondatrici, le varie fasi di crescita e affermazione di Filcoop nel settore, con particolare riferimento alla raccolta delle adesioni ed alle eventuali azioni da intraprendere per favorire la capillare diffusione dell'iniziativa tra tutti i lavoratori;
t) le linee direttrici della contrattazione aziendale di cui all'art. 6 del presente contratto, nonché l'andamento consuntivo della stessa.
Il funzionamento della sezione dell'Osservatorio, coordinato con l'Osservatorio nazionale interconfederale, è previsto da apposito regolamento allegato al presente CCNL. Il regolamento sulla base delle intese intercorse in sede di rinnovo del presente CCNL prevede tra l'altro i modi più efficaci per supportare l'attività della sezione dell'Osservatorio con le necessarie risorse tecniche e finanziarie.

Le parti nel comune convincimento del ruolo fondamentale che la formazione riveste come investimento strategico per il miglioramento della qualità del lavoro, dei processi e dei prodotti, convengono, anche alla luce di quanto affermato nel Patto sociale 1.2.99, che nella sezione dell'Osservatorio saranno condotti approfondimenti nell'impegno costante della diffusione della "cultura della formazione".
Questo impegno che punta alla centralità dell'impresa per la qualificazione del sistema formativo si colloca in uno scenario di più ampio respiro che sarà attentamente seguito e monitorato dal gruppo: - europeizzazione della formazione e della concertazione tra le parti sociali;
- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, con particolare riferimento all'esigenza di promuovere e valorizzare un'adeguata professionalità dei lavoratori in relazione sia al tipo di attività svolta che alla fascia d'età a fronte dell'evoluzione tecnologica e organizzativa;
- ricerca di adeguati strumenti di coinvolgimento dei giovani nei processi formativi per l'acquisizione delle necessarie professionalità e per la loro preparazione all'inserimento in azienda;
- crescita della competitività delle imprese attraverso la qualificazione delle risorse umane;
- crescita della qualità delle infrastrutture dei sistemi di offerta di formazione nelle aree deboli.
Nel perseguimento del predetto obiettivo di diffusione della cultura formativa sarà istituita una specifica sottosezione dell'Osservatorio, per rispondere alle esigenze indicate, che si attiverà per la ricerca di strumenti per accedere alle forme di finanziamento specificamente previste a livello comunitario, nazionale e regionale, al fine di promuoverne una corretta informazione all'interno del sistema imprenditoriale, in particolare delle piccole e medie imprese, e di valutare l'utilizzazione di tali finanziamenti per gli eventuali progetti che si convenisse di definire sul piano settoriale.
Per il raggiungimento degli obiettivi sopra descritti si realizzeranno gli opportuni collegamenti con l'Organismo bilaterale nazionale per la formazione "Coop-Form" e con i relativi Organismi bilaterali regionali.
I finanziamenti delle iniziative di studio e di ricerca adottate, qualora queste non siano esaudibili dalle normali strutture associative delle parti saranno ripartiti tra le stesse.

B) Commissione territoriale dell'Osservatorio nazionale.
Entro i termini di tempo previsti per la costituzione della sezione dell'Osservatorio nazionale, nelle Regioni nelle quali la densità delle cooperative del settore è particolarmente significativa, potranno essere costituite Commissioni paritetiche con il compito di collegarsi con l'Osservatorio nazionale per richiedere o collaborare a ricerche interessanti, nell'ambito del territorio, la cooperazione del settore.
In tale contesto al fine di fornire un supporto alle parti stipulanti il CCNL, in particolare potrà essere esaminato il fenomeno degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro.

C) Comitati bilaterali.
Nelle cooperative o consorzi con più di 150 addetti, con riferimento alle informazioni di maggiore interesse inerenti i più significativi piani di sviluppo e/o ristrutturazione, nonché le conseguenti innovazioni tecniche e organizzative, le parti potranno costituire Comitati paritetici bilaterali a livello di azienda, di consorzio o di gruppo, nel rispetto delle norme vigenti in materia di segreto industriale (art. 623 CP).
Il Comitato potrà esprimere alle parti, anche attraverso un parere formale non vincolante, le proprie valutazioni nonché indicazioni e suggerimenti circa i piani, programmi e/o progetti d'innovazione.

1) Scopi e funzioni.
I Comitati paritetici hanno scopi conoscitivi e consultivi.
Nell'ambito delle procedure definite dal CCNL hanno l'obiettivo di approfondire in sede tecnica l'analisi e il confronto sulle informazioni fornite dall'azienda relativamente a:
- strategie e/o piani di sviluppo che comportino significativi investimenti-innovazioni;
- analisi dei relativi progetti d'innovazione tecnologica e organizzativa e dei relativi piani di fattibilità;
- esame dei riflessi che i progetti possono comportare, anche sulla base degli studi di fattibilità definiti dall'azienda, sull'occupazione, la professionalità, l'ambiente e l'organizzazione del lavoro;
- esame dei risultati efficienza-efficacia per quanto attiene a occupazione, miglioramento delle condizioni economiche e di lavoro dei lavoratori con particolare riferimento alla definizione dei programmi d'incremento di produttività, di qualità, di redditività ecc. di cui al comma 1, art. 5, "Premio per obiettivi" e come previsto dal comma 3 dello stesso articolo.

2) Struttura dei Comitati.
I Comitati saranno di norma composti da 3 membri nominati in rappresentanza della RSU e 3 membri dell'azienda. In caso di aziende strutturate su più unità produttive il numero dei membri non potrà superare i 6 per parte.
Esaurito il proprio compito, i Comitati si sciolgono.
L'azienda fornirà la necessaria documentazione utile all'attività dei Comitati.
Le parti potranno avvalersi della consulenza degli esperti di comune gradimento.

D) Commissione paritetica Pari opportunità.
Le parti convengono sull'opportunità di realizzare nel quadro dei programmi dell'Osservatorio previsto dal presente CCNL - in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/84 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano un'effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò viene costituita una Commissione paritetica nazionale alla quale è affidato il compito di:
[…]
f) individuare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
g) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno. Le parti s'impegnano ad adeguare la normativa contrattuale in caso di emanazione di un provvedimento legislativo che demandi alla contrattazione nazionale modalità applicative e/o norme attuative, nei termini eventualmente fissati dalla legislazione di rinvio.
Le parti s'incontreranno entro il 31.7.99 per definire le modalità di attivazione e di funzionamento della sezione di settore dell'Osservatorio nazionale.
La Commissione nazionale sarà costituita da 12 membri, designati dalle parti contraenti.
La Commissione, presieduta a turno da un componente di parte imprenditoriale e da un componente di parte sindacale si riunirà a scadenza trimestrale e invierà annualmente alle parti stipulanti un rapporto sull'attività svolta.
A livello regionale (Emilia Romagna - Veneto - Lombardia) potranno essere costituite analoghe Commissioni che, eventualmente, saranno assistite da rappresentanti di aziende nelle quali la presenza femminile risulti particolarmente significativa.

Art. 8 - Ambiente di lavoro e salute.
a) Confronto a livello aziendale.
La materia della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro costituisce comune interesse delle parti ed è pertanto inclusa tra quelle demandate al confronto ed alla collaborazione tra le parti stesse a livello aziendale.
Alla rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza espressa secondo le modalità previste dal D.lgs. n. 626/94 e dall'Accordo interconfederale 5.10.95 (allegato 6), nell'ambito di tale confronto con la Direzione aziendale, sono demandati i compiti previsti dalle norme di legge e dall'accordo stesso in materia di consultazione, riunioni periodiche, accesso alla documentazione e ai luoghi di lavoro, informazione.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) hanno diritto di partecipare ai corsi di formazione per essi previsti dall'Accordo 5.10.95, all'interno dei quali dovranno trovare equilibrato, consensuale soddisfacimento le esigenze sia della formazione di base che di quella specifica.
I piani di formazione dei RLS saranno oggetto di esame tra le parti. L'attività di formazione sarà a carico delle imprese cooperative.
Compete ai RLS, anche nel quadro delle prerogative di cui al D.lgs. n. 626/94 riguardanti la valutazione del rischio, confrontarsi con la Direzione o con i responsabili aziendali della salute e sicurezza per:
- verificare eventuali esigenze di interventi di prevenzione all'interno degli ambienti di lavoro;
- rilevare eventuali esigenze di manutenzione finalizzata alla prevenzione e sicurezza;
- promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;
- presentare proposte ai fini della informazione, della sensibilizzazione e della formazione dei lavoratori in materia di sicurezza, di prevenzione degli infortuni e di protezione della salute, in particolare delle malattie professionali;
- partecipare ad accertamenti relativi a condizioni di nocività e particolare gravosità;
- concordare, ogniqualvolta se ne ravvisi congiuntamente la esigenza, indagini e accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi preferibilmente agli Enti convenzionati tramite il Coop-Form regionale o ad enti specializzati o ad esperti particolarmente qualificati scelti di comune accordo;
- concordare di volta in volta, ove vengano individuate situazioni di particolare rischio, l'attuazione di accertamenti medico-scientifici per il personale interessato.
Le proposte formulate dai RLS saranno richiamate in apposito verbale e l'onere di indagini eventualmente concordate è a carico dell'impresa cooperativa.

b) Informazioni.
Nel quadro dell'impegno di partecipazione e collaborazione cui si ispira il D.lgs. n. 626/94, le aziende porteranno a conoscenza della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza che potranno offrire un contributo propositivo:
- informazioni attinenti gli eventuali rischi cui sono esposti i lavoratori connessi con le sostanze impiegate nel ciclo produttivo;
- programmi d'investimento concernenti il miglioramento dell'ambiente di lavoro e la sicurezza;
- informazioni sui piani di emergenza, l'attrezzatura di sicurezza, i sistemi di allarme e i mezzi d'intervento esistenti negli ambienti di lavoro in caso di incidenti rilevanti;
- informazioni sull'attività preventiva per la sorveglianza dei fattori di rischio.

c) Ristrutturazioni per motivi ambientali.
I programmi concernenti il risanamento e/o la ristrutturazione per ragioni ambientali e di sicurezza, comportanti l'adozione di sostanziali modifiche agli impianti o la fermata totale o parziale degli stessi con conseguenti ricadute sui livelli occupazionali, formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e RSU.
Durante l'esame da esaurirsi, a questi fini entro 20 giorni dalla comunicazione dei programmi da parte dell'impresa, le parti opereranno astenendosi da iniziative unilaterali.
Con riferimento al comma precedente sono fatte salve le iniziative a carattere di urgenza determinate dalle autorità competenti.

d) Rappresentanti di lavoratori per la sicurezza (RLS).
Le modalità di individuazione, designazione od elezione dei RLS nelle cooperative o unità produttive delle stesse con più di 15 dipendenti sono quelle stabilite al punto 4, Accordo interconfederale 5.10.95 allegato al CCNL.
Nelle cooperative o unità produttive delle stesse con più di 450 dipendenti, previa intesa a livello aziendale conseguente ad una verifica sulla presenza di specifiche esigenze di prevenzione e protezione dai rischi, il numero dei RLS, da individuare tra i componenti la RSU, potrà essere elevato a 4.
Per le piccole imprese cooperative o unità produttive delle stesse fino a 15 dipendenti, tenuto conto anche della possibilità di cui all'art. 10 di prevedere una rappresentanza sindacale di comparto produttivo territoriale, le parti a livello regionale potranno optare per l'individuazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza a livello di comparto produttivo medesimo, in particolare ove sia in atto un accordo di 2° livello.
Gli agenti contrattuali competenti ad esercitare tale opzione sono le rappresentanze regionali delle parti firmatarie del presente CCNL.

e) Prevenzione e protezione dai rischi.
La sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro, la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge e in particolare di quelle di cui al D.lgs. n. 626/94 costituiscono un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.
In ogni unità produttiva, oltre la documentazione resa obbligatoria per legge, è previsto:
1) un registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale sono annotati per ogni reparto i risultati delle rilevazioni periodiche riguardanti i fattori ambientali e fisici, chimici e biologici che possono determinare situazioni di nocività o particolare gravità;
2) il registro dei dati biostatici tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda nel quale sono annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici nonché le assenze per infortunio e malattia professionale. A tale registro hanno accesso i RLS;
3) il libretto personale sanitario e di rischio, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda, con il vincolo del segreto professionale, nel quale sono annotati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici, i dati relativi agli infortuni e alle malattie professionali.
Il lavoratore e il medico curante da lui autorizzato possono prendere visione in ogni momento del libretto personale.
Il lavoratore, su richiesta del medico curante, può prenderne visione anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori tra le quali: la prevenzione dei rischi, l'informazione e formazione dei lavoratori sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate nei singoli reparti, posto di lavoro e/o funzione; l'informazione sull'adozione e l'obbligo di utilizzo dei mezzi di prevenzione e protezione individuale e collettiva e sulle penalità previste dalla legge, anche per i lavoratori, in caso di mancato utilizzo.
In particolare l'azienda darà applicazione alle norme di legge (art. 54, D.lgs. n. 626/94) per la protezione dai danni derivanti da un utilizzo continuativo del videoterminale, riservando particolare attenzione alle condizioni delle lavoratrici in gravidanza.
In caso di attività con rilevanti rischi di incidente, oltre all'adozione di misure preventive e di mezzi di protezione appropriati, l'azienda deve definire, informandone i lavoratori, le procedure e le norme di comportamento da seguire in caso di emergenza.
Il lavoratore è, da parte sua, tenuto alla scrupolosa osservanza delle prescrizioni impartite dall'azienda in applicazione delle norme di legge vigenti e in modo particolare sull'uso corretto dei macchinari e utensili, apparecchiature, sostanze pericolose, mezzi di trasporto e altri mezzi, compresi quelli protettivi forniti in dotazione personale.
L'azienda curerà che gli indumenti dei lavoratori siano convenientemente custoditi in appositi armadietti.
Ove motivi d'igiene lo esigano, le aziende provvederanno all'istituzione di bagni a doccia dei quali i lavoratori possano usufruire al termine del lavoro.
Le disposizioni contrattuali del presente articolo saranno armonizzate con nuove norme di legge successive alla sottoscrizione del presente CCNL.
Per quanto non previsto nel presente articolo, si fa comunque riferimento al D.lgs. n. 626/94 e all'Accordo interconfederale 5.10.95 (allegato 6).

Art. 9 - Formazione professionale.
Con riferimento a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di formazione professionale, le parti riconoscono concordemente l'importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto le parti, coerentemente ad una significativa evoluzione del sistema di R.I., convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del presente contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:
- consentire ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative;
- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
- rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
- facilitare il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
In questo quadro i Gruppi, i Consorzi e le Aziende, nel corso degli incontri previsti al punto c) del sistema d'informazione, forniranno alla RSU informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso, alla durata dei corsi, alla sede, ai contenuti, agli obiettivi tecnico-professionali da conseguire, allo svolgimento dei corsi in Azienda o in centri di formazione esterni, nonché all'intendimento di far ricorso a fonti di finanziamento, per i programmi stessi, esterne all'Azienda.
Le RSU potranno fornire proprie valutazioni in ordine a tali programmi. Le parti, inoltre, esamineranno le risultanze dell'indagine, prevista dall'Accordo confederale 24.7.94 e successive intese, sui fabbisogni formativi per la parte riguardante il settore alimentare e, alla luce di esse, valuteranno l'opportunità di realizzare con gli Organismi paritetici bilaterali e - in tal caso in relazione alle realtà locali - con le rispettive Organizzazioni territoriali, esperienze di collaborazione nel campo della formazione professionale nonché la possibilità di utilizzazione delle risorse a tali fini previste dai Fondi comunitari e dalla legislazione vigente.

Art. 10 - "Appalti, decentramento produttivo e terziarizzazioni".
Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell'azienda stessa nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro.
Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell'azienda appaltatrice.
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse, e di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperativa e la prestazione di lavoro venga resa dagli stessi soci-lavoratori, le suddette clausole dovranno, in particolare, vincolare la cooperativa stessa ad assicurare ai soci un trattamento economico-normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento - in coerenza con le norme di legge, contrattuali e del protocollo e degli accordi interconfederali fra le 3 Centrali cooperative e le 3 OOSS, relative al socio lavoratore.
Le parti si attiveranno per favorire una sollecita approvazione della legge sul socio lavoratore di cooperativa e s'incontreranno entro 3 mesi dalla sua entrata in vigore, al fine di armonizzare conseguentemente i dispositivi contrattuali.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.
Dichiarazione congiunta.
Le parti, in relazione alla norma di cui al comma 3 del presente articolo, dichiarano di voler regolamentare con tale norma unicamente la tematica delle terziarizzazioni, senza con ciò né regolamentare né precostituire soluzioni in merito allo status complessivo del socio-lavoratore, la cui materia è di competenza delle rispettive parti confederali e la cui definizione normativa è in discussione in Parlamento.

Art. 11 - Diritti sindacali.
A) Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
4 - Numero componenti.
[…]
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica di cui al CCNL 8.8.91 e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto in materia nel protocollo VVPP, alle RSA e ai dirigenti delle RSA - ivi compresi quelli dei VVPP - di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacale, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.
A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/70 per i dirigenti RSA.

9 - Attività stagionali.
Nel caso in cui nell'unità produttiva si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in alcuni periodi dell'anno ed ove ciascuna di tali attività abbia una durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le OOSS firmatarie potranno comunicare, al fine di interpretarne le particolari problematiche, il nominativo di rappresentanti dei lavoratori addetti a tali attività.
Fermo restando quanto previsto al precedente periodo, la suddetta facoltà potrà essere esercitata quando sussistano congiuntamente nell'unità produttiva, al momento della comunicazione, le seguenti condizioni:
a) il numero degli addetti alle attività stagionali o per punta di maggior lavoro ricorrenti sia almeno pari al 10% dei dipendenti a tempo indeterminato;
b) tale numero non sia comunque inferiore alle 50 unità.
Il numero di tali rappresentanti sarà complessivamente pari ad 1 qualora il numero degli addetti di cui al comma precedente sia inferiore o pari a 220 e a 2 sopra tale limite numerico.
I suddetti rappresentanti saranno individuati di volta in volta tra gli assunti nei vari periodi di stagionalità o di punte di maggior lavoro ricorrente e affiancheranno le RSU fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potranno utilizzare i permessi attribuiti alle RSU secondo le indicazioni delle stesse.

B) Assemblea.
Il diritto di assemblea con le modalità di cui all'art. 20, legge 20.5.70 n. 300 sarà esercitato ad istanza delle RSU o delle OOSS.
Analogo diritto di assemblea esercitato ad istanza delle OOSS viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di 6 ore annue retribuite salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al comma 2, art. 35, citata legge n. 300/70.
Tali assemblee saranno tenute di norma fuori dalle unità produttive.

E) Affissioni.
Le RSU hanno diritto di affiggere, su apposito albo predisposto dalle aziende, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie d'interesse sindacale e del lavoro.
[…]

Art. 12 - Difesa della dignità della persona.
Premesso che le parti convengono sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona, esse si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
A tal fine le Commissioni di pari opportunità potranno promuovere e organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni.

Art. 13 - Conciliazione delle controversie e raffreddamento del conflitto.
Procedure per la prevenzione del conflitto.
b) Controversie applicative.
Per eventuali controversie relative all'applicazione del CCNL si adirà ad un 1° tentativo di conciliazione tra le parti, al livello in cui insorge la controversia, da concludersi entro 15 giorni dalla data della notifica scritta. In caso di esito negativo si esperirà un 2° tentativo di conciliazione fra le parti ai livelli immediatamente superiori alle rispettive Organizzazioni, entro i successivi 15 giorni. Per tutta la durata delle procedure di conciliazione, entrambe le parti si asterranno da azioni dirette e dall'adottare decisioni unilaterali sulla materia in esame.
Per le controversie d'interpretazione e applicazione di norme contrattuali che abbiano rilevanza nazionale, il tentativo di riconciliazione sarà esperito da una Commissione paritetica costituita dalle parti a tale livello.

c) Controversie individuali e plurime.
Le controversie individuali e plurime sorte a seguito di discordanti interpretazioni degli accordi e dei contratti collettivi intercorsi fra le parti firmatarie del presente CCNL saranno esaminate e possibilmente risolte secondo la procedura che segue:
- un 1° tentativo di conciliazione diretto tra le parti a livello aziendale da effettuarsi entro 15 giorni dall'insorgere della controversia;
- qualora le parti constatino l'impossibilità di comporre la controversia il tentativo di conciliazione da esaurirsi entro 15 giorni passa a una Commissione paritetica istituita dalle parti preferibilmente a livello regionale;
- su conforme volontà delle parti in caso di esito negativo delle procedure conciliative, le suddette Commissioni saranno integrate da un componente con le funzioni di arbitro da scegliersi di comune accordo.
La decisione dovrà esser emessa entro 15 giorni dall'inizio del procedimento arbitrale.
A tal fine, insorta la controversia, le parti richiederanno ai soggetti interessati il mandato a conciliare e a transigere, così da porre in essere una conciliazione o una transazione non impugnabile ex artt. 2113 CC e 411 CPC.
L'esaurimento della procedura di conciliazione costituisce condizioni di procedibilità dell'azione giudiziaria.
Durante lo svolgimento delle procedure concordate entro i termini suddetti, le parti si asterranno da azioni dirette.

Parte II
Art. 15 - Assunzione.
Protocollo aggiuntivo per il settore saccarifero
[…]
Al lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere richiesta una certificazione medica che ne attesti l'idoneità psicofisica a svolgere le mansioni che dovrebbero essergli affidate e il certificato penale di data non anteriore a 3 mesi.

Art. 17 - Disciplina del rapporto a tempo determinato.
[…]
Circa le assunzioni effettuate ai sensi del precedente comma 4, saranno fornite alla RSU informazioni a consuntivo ai fini della verifica dell'esatta applicazione delle norme contrattuali e di legge.
Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. Alla scadenza di detto contratto verrà corrisposto al lavoratore il TFR proporzionato alla durata del contratto stesso.
[…]

Art. 17 bis - Lavoro temporaneo.
A) Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla legge 24.6.97 n. 196, può essere concluso, oltre che nei casi previsti dalle lett. b) e c), art. 1, comma 2, della legge stessa […]
[…]
F) L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OOSS territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, 1 volta l'anno, anche per il tramite dell'associazione cooperativa alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui al presente punto il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
[…]

Art. 21 - Classificazione dei lavoratori.
I) Classificazione.
I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica di 8 livelli sulla base di declaratorie.
Fermo restando tale sistema di classificazione, le parti, al fine di rispondere a specifiche esigenze organizzative connesse allo sviluppo tecnologico conseguito nel settore ed alle prevedibili ulteriori innovazioni, riconoscono l'importanza della valorizzazione delle risorse umane come obiettivo strategico fondamentale per il mantenimento e l'accrescimento dei livelli di competitività e di efficienza dei diversi sistemi aziendali.
In tale ottica le parti convengono sulla opportunità che a livello aziendale, a far data dall'1.1.00, si possa procedere, a fronte di innovazioni tecnologiche e/o organizzative, ad esami congiunti che, sulla base della polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro) e della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari quali coordinamento, conduzione, controllo, manutenzione e qualità) siano finalizzati alla definizione, anche in via sperimentale, di modelli di riferimento che consentano una valutazione di nuove posizioni di lavoro in termini rispondenti alle mansioni effettivamente esplicate.
Ove, a seguito del confronto di cui sopra, vengano individuate nuove posizioni professionali, le parti a livello aziendale definiranno gli inquadramenti conseguenti nell'ambito del vigente sistema di classificazione contrattuale, garantendone la coerenza con il sistema stesso.
Sono fatte salve le disposizioni e le soluzioni già definite sulla materia a livello aziendale, nonché per i VVPP quanto previsto all'art. 1 del Protocollo aggiuntivo al CCNL.
Le eventuali controversie sull'applicazione dell'inquadramento, così come l'inquadramento del personale derivante da innovazioni tecnologiche e/o nella organizzazione del lavoro che comportino modifiche di mansioni, saranno oggetto di contrattazione tra il Consiglio d'amministrazione e la RSU.
[…]

II) Mobilità professionale.
1) Il sistema sarà basato sul riconoscimento e la valorizzazione della capacità professionale dei lavoratori. In questo senso le parti intendono promuovere lo sviluppo e la valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori nell'ambito di quanto richiesto dalle attività aziendali e nel comune interesse di un equilibrato evolversi delle tecnologie, dell'organizzazione, della produttività e delle capacità professionali stesse.
2) Le aziende promuoveranno, in sintonia con proprie esigenze tecnico- organizzative e d'intesa con la RSU, studi e ricerche su forme di organizzazione del lavoro tese a raggiungere gli obiettivi di cui al punto 1).
Le successive sperimentazioni, in aree da individuare a livello aziendale, potranno svilupparsi in corrispondenza ai valori di efficienza produttiva e qualitativa.
3) Per il conseguimento degli obiettivi suindicati verranno adottate, anche al fine di migliorare la qualità delle condizioni di lavoro e di attenuare il grado di parcellizzazione, compatibilmente con le caratteristiche aziendali specifiche, opportune iniziative rivolte:
a) al miglioramento del rapporto lavoratore/macchina per quanto riguarda i problemi di stress, fatica, disagio, igiene;
b) al miglioramento dei contenuti del lavoro: complessità di soluzioni e alternative richieste, compiutezza della mansione in rapporto al ciclo o alla fase di lavoro, capacità di analisi critica e d'intervento sulle modificazioni del processo produttivo, rotazione su diverse posizioni di lavoro;
c) al miglioramento della qualità del lavoro nel contesto organizzativo; capacità di programmazione e di confronto, di lavoro per obiettivi, di partecipazione;
d) a costruire legami più stretti fra lavoro e formazione sia nella fase dell'inserimento al lavoro che in momenti successivi e ricorrenti (a tal fine si possono individuare permessi di studio retribuiti finalizzati ad esigenze convergenti di specializzazione professionale utilizzate in azienda);
e) a sviluppare, ove esistano i presupposti organizzativi e tecnologici, forme di professionalità strettamente integrate che, all'interno di aree produttive e di lavoro omogenee, tendano a valorizzare la riqualificazione funzionale nell'ambito degli obiettivi produttivi aziendali al fine di garantire nuove forme di cooperazione nel controllo del processo produttivo, nell'innovazione tecnica, nella formazione e nello sviluppo professionale.
4) Il sistema prevede una mobilità verticale che tenda all'arricchimento professionale, in particolare favorendo il processo di crescita professionale della manodopera femminile: esso si svolgerà nell'ambito delle esigenze organizzative ed economico produttive dell'azienda e pertanto non darà luogo a una dinamica automatica e illimitata.
Le parti verificheranno periodicamente a livello aziendale, sia i risultati delle iniziative sopra indicate sulla professionalità dei singoli lavoratori interessati, sia anche le aliquote dei lavoratori interessabili in rapporto alle possibilità di utilizzo in base alla mobilità interna e ai programmi di sviluppo.
[…]

III) Commissione per professionalità, classificazione e inquadramento.
Le parti convengono di attivare entro il 1995 una Commissione tecnica paritetica avente il compito di delineare i criteri guida di una riforma del sistema classificatorio in rapporto al rinnovo del presente CCNL per la parte normativa.
L'Osservatorio e le parti stipulanti che lo compongono, effettueranno una sessione di lavoro nel mese di novembre 1995, per individuare indirizzi anche alternativi, che tengano conto delle esperienze realizzate nel settore, sui quali dovranno basarsi i lavori della citata Commissione.
In questo quadro la Commissione avrà il compito di:
a) valutare la portata e le implicazioni dei processi di innovazione tecnologica e/o organizzativa;
b) svolgere attività di studio, ricerca e confronto in merito alla classificazione dei lavoratori al fine di fornire alle parti stipulanti elementi di valutazione circa il rapporto tra professionalità e classificazione;
c) esaminare le problematiche relative all'accesso del personale femminile ad attività professionali e/o quelle riferite all'occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecnologie;
d) individuare criteri di valutazione delle professionalità in relazione agli esiti degli studi ed esami di cui ai precedenti punti, nonché ipotesi d'integrazione o modifica dell'attuale assetto classificatorio anche sulla base di una diversa articolazione della struttura dell'inquadramento.
In questo quadro potranno essere, ad esempio, esaminati nuovi criteri di riconoscimento della professionalità atti a rendere più attuali le vigenti declaratorie, valutando anche l'opportunità di introdurre nuovi livelli d'inquadramento.
Tale Commissione completerà i propri lavori entro giugno 1997.
Dopo tale data ed entro giugno 1998 l'Osservatorio e le parti stipulanti che lo compongono determineranno la coerenza dei risultati raggiunti dalla Commissione con le varie realtà merceologiche del settore alimentare con l'obiettivo di individuare i principi ispiratori della suddetta riforma.

Art. 24 - Apprendistato.
Per la disciplina dell'apprendistato si fa richiamo alle vigenti norme di legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.
[…].
Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l'addestramento e la formazione siano idonee ai conseguimento della qualifica.
Dichiarazione a verbale.
Le parti, al fine di rendere contrattualmente applicabili le norme sull'apprendistato previste dalla legge 24.6.97 n. 196, convengono di istituire una specifica Commissione che possa individuare i contenuti di formazione da realizzare all'esterno e all'interno delle imprese, secondo le disposizioni vigenti in materia.
La Commissione, formata da rappresentanti ed esperti delle parti, dovrà provvedere entro 6 mesi alla predisposizione dei necessari contenuti formativi per gruppi di profili professionali omogenei, rispetto all'area di attività aziendale, sulla base della correlazione tra i titoli di studio in possesso dei giovani da formare e il profilo professionale da conseguire. Resta inteso che il titolo di studio o l'attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, riducono, a partire dall'1.1.99, il periodo di formazione - di cui all'art. 16, legge n. 196/97 citata - di 1/3.
[…]

Art. 25 - Contratto di formazione e lavoro (CFL).
Le parti convengono di dare attuazione all'art. 3, legge n. 863/84 e art. 16, legge n. 451/94, mediante l'Accordo quadro interconfederale 5.10.95 (allegato 5) che è parte integrante del presente contratto.
Con riferimento a quanto previsto al comma 2, punto 7.4 dell'accordo medesimo, le parti convengono di demandare alla contrattazione di 2° livello e pertanto nel contesto degli accordi riguardanti premi per obiettivi (art. 5 del CCNL) la definizione di norme sul diritto, i criteri e le modalità di accesso dei giovani con CFL alle erogazioni retributive da tali accordi derivanti.
[…]
La formazione teorica è quella prevista dai punti 5 e 6 dell'accordo allegato a seconda della durata del CFL.

Art. 26 - Donne, fanciulli e adolescenti.
L'ammissione al lavoro e il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore.

Art. 27 - Orario di lavoro.
Ai soli fini contrattuali la durata settimanale dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni e altre assenze retribuite.
L'orario settimanale di lavoro sarà concentrato su 5 giorni; eventuali eccezioni per una distribuzione su 6 giorni saranno contrattate in sede aziendale per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
Analogamente saranno contrattati schemi di distribuzione dell'orario su base annuale, mensile e settimanale.
[…]
Sono considerati addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia quelli elencati nella tabella approvata con RD 6.12.23 n. 2657 e nei successivi provvedimenti aggiuntivi o modificativi. A tali lavoratori si applicano le specifiche disposizioni di cui agli artt. 27 e 29 del CCNL e, ove non modificate da tali clausole, quelle di cui al provvedimento sopra citato e al RDL 15.5.23 n. 692 e successive modifiche e integrazioni. […]

Programmazione annuale degli orari di lavoro.
Nell'intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l'esclusione dei periodi di attività stagionali, entro il 1° trimestre di ciascun anno si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alla RSU, saranno contrattati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all'utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d'orario, dei riposi individuali non utilizzati ai fini del raggiungimento della prestazione normale di 39 ore, ed esaminate prospettive - ragionevolmente prevedibili - di utilizzo della flessibilità degli orari, di significativi ricorsi al lavoro supplementare e straordinario, alle assunzioni dovute alla stagionalità della produzione e dei consumi. In tale occasione saranno altresì esaminate eventuali prevedibili esigenze di distribuzione dell'orario di lavoro su 6 giorni, di cui al comma 3, art. 27.
L'esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionalità, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Ove, nel corso dell'anno, dovessero presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione per i singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva che caratterizzano taluni settori, in appositi incontri si procederà all'aggiornamento di programmi e previsioni.
Laddove non si realizzi la definizione dei calendari annui, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata, con decorrenza 1.1.93, in 39 ore settimanali, a tal fine utilizzando i riposi individuali di cui ai commi 11, 15, 16 e 17 del presente articolo, con conseguente esclusione dei periodi di stagionalità e fermo restando il divisore per la retribuzione oraria di cui all'art. 45.
Qualora ragioni tecnico-organizzative e di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime d'orario in atto alla data di stipula del vigente CCNL (40 ore), le Aziende attiveranno un apposito incontro con le RSU in ordine alla programmazione e al godimento delle ore di riposi individuali - di cui ai commi 11, 15, 16 e 17 del presente articolo - non utilizzati.
Nel quadro dell'impegno per lo sviluppo del Mezzogiorno negli stabilimenti dislocati nelle aree di cui alla legge n. 183/76, le RSU contratteranno con la Direzione della cooperativa, a fronte di aumenti della occupazione, la distribuzione dell'orario normale settimanale di lavoro (40 ore), la settimana lavorativa mobile con riposo a scorrimento e la istituzione di più turni giornalieri di lavoro; per i nuovi insediamenti produttivi nelle aree di cui alla legge n. 183/76 la contrattazione dovrà essere svolta tra le OOSS territorialmente competenti e le aziende cooperative.
[…]

Art. 28 - Flessibilità degli orari.
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino a un massimo - per il superamento dell'orario settimanale medesimo - di 56 ore nell'arco di 12 mesi. In tali casi l'azienda informerà la RSU per esaminare preventivamente le esigenze anzidette ai fini di determinare la realizzazione, per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazione lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale, entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alla RSU.
[…]
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
L'attuazione della flessibilità così come indicata è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

Art. 29 - Lavoro straordinario, lavoro notturno, festivo e a turni. Maggiorazioni
[…]
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.
Fermo restando quanto previsto dal precedente comma, il ricorso al lavoro straordinario è consentito a titolo esemplificativo nel caso di: impraticabilità delle strade; interruzioni di erogazione di energia; punte anomale di assenze dal lavoro; esigenze legate a commesse non prevedibili con vincolanti termini di consegna; necessità connesse alla manutenzione straordinaria, al mantenimento e/o al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti; esigenze eccezionali connesse a imprescindibili lavori preparatori, accessori e complementari all'attività di produzione; necessità di far fronte ad impreviste esigenze connesse alla deperibilità delle materie prime con conseguenti ricadute sulla qualità delle stesse; necessità non programmabili connesse al ricevimento e/o spedizione di prodotti; necessità di far fronte ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari momenti dell'anno (quali ad esempio bilanci, inventari).
Del lavoro di cui sopra sarà data successiva comunicazione alla RSU o al Comitato esecutivo della stessa.
Al di là dei casi previsti dal precedente comma 3, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e RSU o Comitato esecutivo della stessa, nei limiti di 80 ore annue 'pro capite'.
[…]
Il lavoro oltre le 40 ore settimanali, festivo, notturno ed a turni dovrà essere preventivamente autorizzato dalla Direzione dell'azienda. Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuarlo, nei limiti di cui sopra, salvo giustificati motivi individuali d'impedimento.
Per il lavoro effettuato nei modi sopra definiti sono dovute, oltre alla normale retribuzione, le maggiorazioni riportate nelle tabelle seguenti.
[…]
4a nota a verbale.
Per i lavoratori del settore macellazione e lavorazione delle specie avicole e di quello delle carni, tenuto conto delle specificità dell'attività svolta dalle aziende nonché dei vincoli veterinari e igienico-sanitari che impongono il recupero delle macellazioni quotidianamente programmate e non completate a causa di eventi accertabili non previsti e/o straordinari, le parti convengono, ai sensi dell'art. 1, comma 3, lett. c), legge n. 409/98, sulla inderogabile necessità di portare comunque a termine in giornata la macellazione dei capi presenti in azienda o il cui ritiro sia stato avviato.

Art. 30 - Riposo per i pasti.
Nelle aziende in cui l'orario normale di cui all'art. 27 viene effettuato in 2 riprese, dovrà essere concessa un'adeguata sosta per la consumazione dei pasti.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per le donne ed i minori che lavorino a squadre avvicendate dalle ore 6 alle 22 con orario di lavoro di 8 ore consecutive ai sensi della legge n. 653 del 26.4.34, il riposo intermedio è di mezz'ora che sarà computata ai fini retributivi come lavoro effettivamente prestato.
Per gli uomini addetti alla attività aziendale che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le 22 lavoro tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50% sulla retribuzione.
Tale maggiorazione assorbe fino a concorrenza qualsiasi altro compenso o indennità già corrisposta eventualmente in sede aziendale al personale di cui sopra.

Art. 31 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale è disciplinato dalla legge 22.2.34 n. 370 e successive variazioni e integrazioni e coincide normalmente con la domenica, salvo le deroghe stabilite dalla legge stessa.

Art. 33 - Interruzione del lavoro. Recuperi.
[…]
È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate tra le parti interessate purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e si effettui entro 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 42 - Infortunio sul lavoro.
Ogni infortunio di natura anche leggera dovrà essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto il quale provvederà affinché sia espletata, se del caso, la denuncia di legge.
Il lavoratore deve inoltre far pervenire tempestivamente il certificato medico attestante l'infortunio.
[…]
Nel caso in cui il lavoratore infortunato non sia in grado, a causa dei postumi invalidanti, di espletare le sue normali mansioni, l'azienda esaminerà l'opportunità, tenuto anche conto della posizione e delle attitudini dell'interessato, di mantenerlo in servizio adibendolo a mansioni compatibili con le sue limitate capacità lavorative. In tal caso il lavoratore conserverà l'anzianità maturata con diritto alla liquidazione immediata, limitatamente alla sola differenza fra la precedente e la nuova retribuzione, per il periodo antecedente al passaggio di livello.
[…]

Art. 43 - Tutela delle lavoratrici madri.
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme di legge in vigore ^(*).
[….]
^{(*) Vedi in particolare: legge 30.12.71 n. 1204 e relativo regolamento di esecuzione di cui al DPR 25.11.76 n. 1026, nonché legge 29.2.80 n. 33, legge 9.12.77 n. 903.}

Art. 44 - Lavoratori svantaggiati. Assunzioni obbligatorie.
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
Le aziende informeranno di volta in volta la RSU degli avviamenti obbligatoriamente disposti dall'Ente competente al fine di esaminare - compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive - ogni possibilità d'inserimento di tali invalidi in posti di lavoro non emarginati.
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento degli handicappati aventi diritto al collocamento obbligatorio e, in quanto tali, avviati nelle proprie strutture in funzione della capacità lavorativa delle varie categorie degli stessi anche su segnalazione e partecipazione della RSU. A tal fine le aziende comunicheranno alla RSU notizie utili per raggiungere la finalità di cui sopra anche tramite l'utilizzo di programmi di formazione professionale curati dagli Enti competenti.
Per quanto riguarda l'adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai "sistemi di lavoro protetto" di cui all'art. 25, legge 30.3.71 n. 118. In tale spirito convengono di intervenire presso i competenti Ministeri del lavoro e della sanità affinché il problema venga considerato e affrontato con la maggiore sensibilità.
Inoltre le aziende, che abbiano alle proprie dipendenze lavoratori con gravi handicap motori, porteranno a conoscenza della RSU e valuteranno congiuntamente ad essa i programmi di riduzione delle barriere architettoniche ai sensi dell'art. 24, legge n. 104/92 e gli orientamenti per l'inserimento mirato verificando, a tal fine, la possibilità di utilizzare i finanziamenti previsti dalle leggi nazionali e regionali.
[…]

Art. 49 - Cottimi.
Le parti riconoscono che nelle aziende cooperative non si effettua di regola lavoro a cottimo.

Art. 50 - Indennità di disagio.
Nel quadro di quanto disposto all'art. 8, "Ambiente di lavoro e salute", le parti confermano che le indennità di disagio dovranno essere superate.
Tuttavia eventuali indennità o trattamenti a titolo di disagio esistenti, fissati precedentemente in analogia a situazioni e norme del settore privato, verranno mantenute fino alla realizzazione delle modifiche delle condizioni ambientali effettuate con la contrattazione a livello di fabbrica.

Art. 51 - Regolamento aziendale - Norme speciali - Prestiti.
Oltre che al presente CCNL il lavoratore deve uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione dell'azienda, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al lavoratore dal presente contratto e che, pertanto, rientrano nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme, in ogni caso, saranno portate a conoscenza del lavoratore.
Gli schemi dei predetti regolamenti eventualmente predisposti dalla Direzione dell'azienda dovranno essere esaminati dalle strutture sindacali aziendali di cui all'art. 11.
[…]

Art. 53 - Indumenti di lavoro - Generi in natura - Utensili di lavoro - Spogliatoi.
Indumenti di lavoro.
Le cooperative forniranno in uso gratuito ai lavoratori, in relazione al tipo di attività svolta, indumenti di lavoro e protettivi, in funzione delle condizioni ambientali e dell'igiene del processo produttivo.
La qualità e la quantità degli indumenti stessi sarà opportunamente definita al livello aziendale.

Spogliatoi.
Nell'azienda dovrà essere adibito a spogliatoio un locale adatto: questo locale dovrà rimanere chiuso durante l'orario di lavoro. Le aziende, ove esigenze tecniche ed ambientali lo permettano, metteranno a disposizione dei lavoratori degli armadietti in cui gli stessi potranno conservare, chiusi con loro mezzi, gli effetti personali.

Art. 55 - Disciplina aziendale.
A) Diritti e doveri del lavoratore.
Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e di subordinazione verso i superiori, gli ordini dei quali è tenuto ad osservare.
In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori impronteranno i rapporti coi dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, ciascun lavoratore è tenuto ad ubbidire e a rivolgersi in caso di necessità.
Il lavoratore deve tenere un comportamento rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:
[…]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[…]
4) avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

B) Provvedimenti disciplinari.
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con TFR.
L'adozione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lett. a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell'art. 7, legge 20.5.70 n. 300.
[…]

1) Ammonizione - Multa - Sospensione.
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di 1a mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di 1^a mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione, anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che introduca, senza autorizzazione, bevande alcoliche nello stabilimento;
8) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]

2) Licenziamento per cause disciplinari.
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi ed, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
[…]
3) gravi offese verso i compagni di lavoro;
[…]
7) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi antecedenti;
[…]
9) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell'azienda;
10) danneggiamento volontario di impianti e di materiali;
[…]
12) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
13) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
16) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone o alle cose;
17) insubordinazione grave verso i superiori.

Art. 60 - Norme generali e inscindibilità delle disposizioni contrattuali.
Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto valgono le norme di legge e gli accordi interconfederali.
[…]

Protocollo aggiuntivo per i viaggiatori e piazzisti
Nell'ambito del contratto unico per gli addetti ai settori cooperativi sono concordate le seguenti specifiche disposizioni per i VVPP del settore alimentare.
Dette specifiche norme sostitutive o integrative di norme del contratto costituiscono parte integrante dello stesso.
Per quanto non previsto dalle seguenti norme sostitutive o integrative si applica la normativa del presente contratto.
Articoli parte comune che si applicano anche ai VVPP:

Appendice all'art. 6 della parte comune
Relazioni industriali.
Le parti convengono che nell'ambito dell'Osservatorio nazionale di settore di cui all'art. 1 del presente CCNL possono essere oggetto di esame specifici aspetti della distribuzione e della vendita connessi agli argomenti ivi identificati.

Art. 9 - Riposo settimanale.
Il viaggiatore o il piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
[…]

Art. 10 - Prestazione lavorativa settimanale e annuale.
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su 5 giornate alla settimana ovvero su 4 giornate intere e 2 mezze giornate ovvero previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario di prodotti il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.
[…]

Art. 12 - Posto di lavoro.
Nell'ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro, conseguente alla perdita della idoneità a svolgere mansioni di viaggiatore o piazzista per infortunio sul lavoro l'azienda, qualora proceda entro 1 anno a nuove assunzioni, riserverà priorità alla domanda di assunzione, eventualmente prodotta, compatibilmente con le norme sul collocamento, e sempreché il posto disponibile possa essere ricoperto in relazione alla diminuita capacità lavorativa ed alle attitudini personali dell'interessato.
Le aziende con più di 300 dipendenti, sempre che non debbano attuare provvedimenti di ristrutturazione con riflessi occupazionali, a richiesta dell'interessato, assumeranno ex novo, entro 90 giorni dalla data di cessazione del rapporto, l'infortunato, adibendolo alle mansioni ritenute più opportune in relazione alle esigenze tecnico-organizzative e produttive, anche per quanto concerne il luogo di prestazione del lavoro.
Qualora il lavoratore abbia riportato dall'infortunio un'invalidità superiore al terzo, dovrà iscriversi nell'elenco degli invalidi del lavoro, presso gli uffici provinciali del lavoro, e l'azienda presenterà richiesta di avviamento all'ufficio anzidetto, ai sensi delle norme sul collocamento obbligatorio.
Qualora invece l'invalidità non raggiunga il terzo, il lavoratore dovrà iscriversi nelle liste di collocamento di cui alla legge 29.4.49 n. 264.
Il rifiuto dell'interessato ad espletare le mansioni di nuova assunzione comporta per l'azienda il venir meno dell'impegno di cui ai primi 2 commi.
[…]

Art. 13 - Norme di comportamento.
[…]
Le aziende confermano l'impegno a porre in essere quanto necessario per il pieno rispetto delle norme di legge volte a salvaguardare la salute e l'incolumità dei lavoratori, fermi restando gli obblighi di diligenza a carico dei VVPP nello svolgimento dell'attività lavorativa.

Art. 21 - Assemblea.
Nelle unità produttive con più di 15 VVPP, l'assemblea si svolgerà giusta la previsione dell'art. 20, legge 20.5.70 n. 300.
Qualora i VVPP dipendano dalla sede centrale ed abbiano una propria rappresentanza sindacale ai sensi dell'art. 18, in considerazione delle peculiari caratteristiche della prestazione lavorativa, le assemblee di cui all'art. 20, legge n. 300/70, potranno svolgersi in 2 giorni nei corso dell'anno di calendario con decorrenza della retribuzione.

Disposizioni specifiche per gli addetti all'industria saccarifera
[…]
Nell'ambito del contratto unico 5.7.99 per gli addetti all'industria alimentare, sono concordate le seguenti specifiche disposizioni per gli addetti all'industria saccarifera, da considerarsi peculiari al settore medesimo per le sue particolari caratteristiche tecnico-produttive e contrattuali.
Dette specifiche norme, sostitutive o integrative di norme del contratto unificato, costituiscono parte integrante del contratto stesso.

Norme sostitutive
1 - La lett. A) Osservatorio dell'art. 7, "Relazioni Industriali", è sostituita da quanto segue:

Osservatorio nazionale settore saccarifero
La normativa prevista dal CCNL per l'industria alimentare è sostituita dalla seguente:
I compiti tecnici dell'Osservatorio sono estesi a:
- il quadro macro-economico e la situazione generale del settore;
- analisi sui sistemi di relazioni industriali nell'industria saccarifera europea;
- evoluzioni delle normative comunitarie su temi di reciproco interesse;
- esiti operativi a consuntivo della contrattazione di 2° livello;
- studi circa esperienze di organizzazione del lavoro e d'inquadramento professionale, con possibilità di esame comparato nell'ambito comunitario;
- analisi e aspetti di formazione e coordinamento circa la sicurezza del lavoro;
- studi in tema di ecologia e ambiente esterno;
- l'introduzione della moneta unica e le conseguenze derivanti dall'integrazione economica sul sistema industriale alimentare nazionale in termini di competitività interna ed europea;
- le linee di politica agro-industriale, anche al fine di assumere posizioni concertate in tutte le occasioni di confronto con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;
- l'evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita a livello nazionale ed europeo;
- l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle eventuali terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze e implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
- i patti territoriali e i contratti d'area, eventualmente stipulati, nonché le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale concernenti l'industria alimentare;
- in raccordo con la Consulta delle parti fondatrici, le varie fasi di crescita e affermazione di Filcoop nel settore, con particolare riferimento alla raccolta delle adesioni ed alle eventuali azioni da intraprendere per favorire la capillare diffusione dell'iniziativa tra tutti i lavoratori.
Le parti componenti l'Osservatorio del settore saccarifero potranno avvalersi dei supporti informativi specifici delle rispettive Organizzazioni europee (CEfs e Seta).
L'Osservatorio, infine, potrà assumere compiti e veste di supporto tecnico alle rispettive OOSS nazionali anche in sede negoziale.
Ovviamente, l'Osservatorio del settore saccarifero presterà, ove occorra, la sua collaborazione operativa all'Osservatorio Nazionale del comparto alimentare, mettendo anche a disposizione la propria banca dati.

2 - Comitati aziendali europei di gruppo
Con riferimento alla Direttiva 22.9.94 n. 94/45 del Consiglio UE e in particolare a quanto disposto al suo art. 13 circa gli accordi già in vigore o quelli che potranno essere stipulati prima del recepimento della Direttiva stessa e comunque prima dei termini per la sua applicazione operativa, i Gruppi Saccariferi interessati alla materia confermano gli accordi già formalmente sottoscritti, esprimendo la disponibilità per altri accordi di gruppo eventualmente stipulandi secondo tutto quanto previsto al citato art. 13.

4 - L'art. 11, lett. B), "Assemblea", è sostituito da quanto segue:
I lavoratori hanno diritto a riunirsi fuori dell'orario di lavoro, in locali messi a disposizione dalla Direzione aziendale nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera o nelle immediate vicinanze di essa.
Il diritto di assemblea con le modalità di cui all'art. 20, legge 20.5.70 n. 300, sarà esercitato ad istanza della Fai-Flai-Uila o della RSU o del Comitato esecutivo della stessa, con ordine del giorno su materie d'interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni comunicate alla Direzione aziendale.
Nello spirito della legge n. 300 del 20.5.70, le assemblee retribuite sono fissate entro il limite massimo di ore 12 nell'arco di ogni anno.
[…]
Analogo diritto di assemblea, esercitato ad istanza della Fai-Flai-Uila, viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di 6 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al comma 2, art. 35, citata legge n. 300.
Tali assemblee saranno tenute di norma fuori delle unità produttive.

8 - L'art. 17, "Disciplina del rapporto a tempo determinato", e l'art. 20, "Stagionalità", sono sostituiti dal seguente:
1) L'assunzione del lavoratore potrà anche essere fatta con prefissione di termine in base alla legge 18.4.62 n. 230, al DPR 7.10.63 n. 1525, nonché all'art. 9 bis, legge n. 236/93.
[…]
Circa le assunzioni effettuate ai sensi del comma 1 del presente paragrafo 2), saranno fornite alla RSU o al Comitato esecutivo della stessa informazioni a consuntivo ai fini della verifica dell'esatta applicazione delle norme contrattuali e di legge.

Protocollo aggiuntivo.
9 - Il comma 8, art. 27, è sostituito dal seguente:
Si considerano rientranti tra detti lavoratori esclusivamente i seguenti:
- autista di vettura senza altre mansioni;
- infermiere senza altre mansioni;
- fattorino o commesso d'ufficio;
- inserviente;
- portiere;
- custode o guardiano.
L'orario di lavoro dei discontinui deve essere predeterminato in alternativa:
- in 10 ore giornaliere, corrispondenti a 50 ore settimanali,
o
- in 9 ore giornaliere, corrispondenti a 45 ore settimanali,
o
- in 8 ore giornaliere, corrispondenti a 40 ore settimanali.
[…]

12 - L'art. 27, "Orario di lavoro", l'art. 29, "Lavoro supplementare, straordinario, lavoro notturno, festivo e a turni - maggiorazioni" e l'art. 30, "Riposo per i pasti" sono sostituiti dalla normativa seguente che per l'art. 30 , "Riposo per i pasti", costituisce condizione di migliore favore.
[…]
La prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata, con decorrenza 1.1.93, in 39 ore settimanali, a tal fine utilizzando i riposi individuali di cui al comma 23 del presente articolo, con conseguente esclusione dei periodi di stagionalità.
Eventuali modifiche del regime d'orario settimanale aziendalmente in atto (realizzazione delle 39 ore settimanali come media plurisettimanale e passaggio dalle 40 ore alle 39 e viceversa), in relazione a ragioni tecnico-organizzative e di mercato, saranno oggetto di confronto, nel rispetto dei criteri e delle indicazioni previste dal successivo comma 25, in un apposito incontro con la RSU che l'azienda dovrà attivare in ordine a tali programmazioni e al godimento delle ore di riposo individuali di cui al comma 23 del presente articolo, secondo i criteri stabiliti dai commi 23 e 25 non utilizzati.
Le determinazioni dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi e agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro, le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni e altre assenze retribuite.
Il ricorso al lavoro supplementare oltre le 40 ore settimanali e al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.
Fermo restando quanto previsto dal precedente comma, il ricorso al lavoro supplementare e a quello straordinario è consentito a titolo esemplificativo nel caso di: impraticabilità delle strade; interruzioni di erogazione di energia; punte anomale di assenze dal lavoro; esigenze legate a commesse non prevedibili con vincolanti termini di consegna; necessità connesse alla manutenzione straordinaria, al mantenimento e/o al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti; esigenze eccezionali connesse a imprescindibili lavori preparatori, accessori e complementari all'attività di produzione; necessità di far fronte ad impreviste esigenze connesse alla deperibilità delle materie prime con conseguenti ricadute sulla qualità delle stesse; necessità non programmabili connesse al ricevimento e/o spedizione di prodotti; necessità di far fronte ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari momenti dell'anno (quali ad esempio bilanci, inventari). Del lavoro di cui sopra sarà data successiva comunicazione alla RSU o al Comitato esecutivo della stessa.
Al di là dei casi previsti dal punto precedente, eventuali ipotesi di lavoro oltre le 40 ore settimanali saranno concordate preventivamente tra Direzione aziendale e la RSU o il Comitato esecutivo della stessa, nei limiti di 80 ore annue 'pro capite'. Oltre tale limite non è consentito il ricorso al lavoro oltre le 40 ore settimanali.
Per i lavori a turni avvicendati extra lavorazione barbabietola (es.: baritazione melassa, raffinazione greggio, produzione lievito ed alcool, confezionamento prodotti, ecc.), l'orario di 8 ore giornaliere e 40 settimanali è distribuito in 5 giorni, garantendosi comunque un riposo settimanale di 2 giorni mobili non consecutivi distribuiti a seconda della rotazione dei turni. Eventuali prestazioni straordinarie che fossero necessarie per tali lavorazioni saranno concordate come sopra con la RSU o con il Comitato esecutivo della stessa.
Nel caso di lavoro a turni, il lavoratore del turno cessante non potrà abbandonare il suo posto di lavoro se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.
La Direzione aziendale concorderà con la RSU o con il Comitato esecutivo della stessa la distribuzione dell'orario di lavoro.
La Direzione aziendale provvederà ad affiggere in apposita tabella detto orario secondo le norme di legge.
Chiarimento a verbale.
L'adozione dell'orario settimanale di 39 ore comporta l'assorbimento di 1 ora alla settimana dalla quantità di riposi individuali di cui al comma 23 del presente articolo e ciò a prescindere dall'eventuale coincidenza nella settimana stessa di vari motivi di assenza con diritto o meno alla retribuzione.
Discende da quanto sopra che se si dovesse adottare l'orario di 39 ore per un numero di settimane inferiore alle 52, l'assorbimento sarà limitato a 1 ora per ciascuna settimana con prestazione di 39 ore.
[…]
Le indennità per turni avvicendati competono a quei lavoratori che prestino attività continuativa a turno, avvicendandosi l'un l'altro agli stessi impianti e alla stessa lavorazione, e ciò anche nell'ipotesi in cui gli orari nei turni non subiscano rotazione;
[…]

Programmazione annuale degli orari di lavoro.
Nell'intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l'esclusione dei periodi di attività stagionali, tenendo anche conto degli aspetti sociali d'interesse dei lavoratori, entro il 1° trimestre di ciascun anno si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alla RSU, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all'utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d'orario, dei riposi individuali non utilizzati ai fini del raggiungimento della prestazione normale di 39 ore nonché le prospettive - ragionevolmente prevedibili - di utilizzo della flessibilità degli orari, di significativi ricorsi al lavoro supplementare e straordinario, alle assunzioni dovute alla stagionalità della produzione e dei consumi.
L'esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionalità, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Ove, nel corso dell'anno, dovessero presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione per i singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva che caratterizzano taluni settori, in appositi incontri si procederà all'aggiornamento di programmi e previsioni.
Dichiarazione comune.
Tenuto conto di quanto previsto in materia d'orario nel presente contratto, le parti confermano che il ricorso ai lavoro straordinario avverrà nello spirito delle intese interconfederali e nel rispetto delle specifiche normative contrattuali.

Flessibilità.
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva anche attraverso il migliore utilizzo degli impianti e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino a un massimo - per il superamento dell'orario settimanale medesimo - di 56 ore per anno solare o per esercizio.
In tali casi l'azienda informerà la RSU per esaminare preventivamente le esigenze anzidette ai fini di determinare la realizzazione per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alla RSU.
[…]
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
L'attuazione della flessibilità così come indicata è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

15 - L'art. 41, "Malattia e infortunio non sul lavoro" e l'art. 42, "Infortunio sul lavoro" sono sostituiti dal seguente:
A) Infortuni sul lavoro
Ogni infortunio sul lavoro, quando anche consenta la continuazione della normale attività lavorativa, dovrà essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le cure di soccorso immediato ed effettuate le denunce di legge.

B) Malattie e infortuni non sul lavoro
Disposizioni comuni per la malattia e gli infortuni sul lavoro e non. Al termine del periodo di assenza dal lavoro, il lavoratore dovrà presentarsi alla Direzione aziendale per ricevere disposizioni relativamente alla ripresa del proprio lavoro: la Direzione prima di riammetterlo in servizio potrà sottoporlo a visita medica di controllo da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico onde accertarne l'idoneità fisica.
Ove dalla malattia o dall'infortunio derivi una minorazione parziale della capacità lavorativa del lavoratore, le condizioni del rapporto di lavoro potranno essere adeguatamente modificate in relazione alla minorata capacità lavorativa del lavoratore stesso.
[…]

23 - L'art. 8, "Ambiente di lavoro", è sostituito dal seguente.
In applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 626 del 19.9.94, dall'Accordo interconfederale 5.10.95, le cui disposizioni s'intendono integralmente richiamate, e in relazione alle competenze ivi attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, la disciplina del RLS nel settore saccarifero è la seguente.

1) Rappresentante per la Sicurezza (RLS).
In ciascuna unità produttiva sarà eletto/designato 1 RLS, all'interno delle RSU previste con un massimo di 6 componenti.
L'elezione/designazione del RLS dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda. L'azienda ne darà notizia all'associazione territoriale cooperativa competente.

2) Modalità e procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
Per quanto concerne le modalità e le procedure per l'elezione o designazione del RLS, s'intendono qui richiamate le disposizioni sulla materia di cui all'Accordo interconfederale 5.10.95; circa i tempi di elezione si escludono i periodi di campagna bieticolo-saccarifera.

3) Permessi.
Il RLS, per l'espletamento della sua attività, ha diritto a 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio delle ore spettanti alla RSU.
I permessi retribuiti per la formazione del RLS sono fissati in 32 ore 'pro capite', nelle quali dovranno trovare equilibrato, consensuale soddisfacimento le esigenze sia della formazione di base che di quella specifica.

4) Per tutto quanto non previsto nel presente punto 23 delle "Disposizioni specifiche", si fa concorde rinvio alle norme dell'Accordo interconfederale 5.10.95.

Protocollo aggiuntivo.
Nella fase di 1a applicazione, le parti concordano che un seminario formativo dei RLS, sarà tenuto, con onere economico a carico della parte datoriale, a livello settoriale nazionale, date le caratteristiche del comparto che rendono improponibile aspetti di formazione specifica a livello di territorio.
Detto seminario vedrà la presenza anche delle OOSS nazionali dei lavoratori e delle associazioni cooperative stipulanti.

Norme integrative
31 - Professionalità dei lavoratori.
Il settore conferma il suo interesse ad una sempre miglior professionalità dei lavoratori, adeguata alle nuove tecnologie, da realizzarsi in termini operativi attraverso attività interne di qualificazione e/o riqualificazione, anche attraverso il sistema degli "affiancamenti".
Ciò non esclude, per quanto attiene i giovani lavoratori che si dovessero assumere per sopperire alle necessità aziendali, il ricorso a specifiche forme di lavoro previste dalla vigente normativa, quali l'apprendistato e i CFL.

33 - Mense aziendali.
Periodo di campagna.
A far data dalla campagna saccarifera 1988, l'istituto della "mensa" diverrà operativo anche durante la campagna saccarifera medesima, secondo gli accordi che saranno raggiunti fra la Direzione aziendale e la RSU, a livello di azienda o di gruppo, con l'assistenza delle associazioni cooperative e di Fai-Flai-Uila.
Data la particolare situazione di fatto esistente nel periodo suddetto si conviene che, nelle predette intese, dovranno essere seguiti in termini operativi gli indirizzi tutti già consensualmente fissati nell'Accordo nazionale integrativo 31.7.83 che s'intende qui trascritto in ogni sua parte.
[…]

Allegati vari
Allegato 6. Protocollo 5 aprile 1990
1. Rapporti tra le Centrali cooperative Agci, Cci, Lncem e Cgil-Cisl-Uil
A. Livello interconfederale nazionale.
Le parti convengono di confrontarsi annualmente e comunque ogniqualvolta una delle parti ne faccia richiesta, a livello confederale nazionale, sui temi d'interesse comune, quali:
- le problematiche connesse al mercato del lavoro;
- le politiche di formazione professionale;
- le pari opportunità;
[…]
- le strategie imprenditoriali e sociali della cooperazione;
- i processi di ristrutturazione, innovazione e riorganizzazione;
[…]
- l'andamento delle relazioni sindacali e le linee di riforma degli assetti contrattuali;
[…]
- la tutela dell'ambiente.

A.1 Conferenza nazionale sulla cooperazione.
Le parti concordano di realizzare con periodicità biennale la Conferenza nazionale sullo stato e lo sviluppo della cooperazione in Italia.
La Conferenza sarà organizzata dalle parti avvalendosi del contributo dell'Osservatorio nazionale sulla cooperazione di cui al successivo punto 5 nonché con l'apporto di autorevoli esperti della cooperazione, delle relazioni sindacali e delle politiche economiche e produttive.
La Conferenza dovrà richiamare un'attenzione maggiore sui problemi della cooperazione e del lavoro, nella prospettiva del mercato unico europeo. In tale sede saranno posti in risalto i problemi propri del mondo della cooperazione (legislazione, investimenti, innovazione tecnologica, mercato, ecc.) e gli aspetti salienti delle relazioni sindacali (occupazione e problematiche del mercato del lavoro; formazione professionale; costo del lavoro; contrattazione collettiva).

B. Livello territoriale.
Di norma annualmente o su richiesta di una delle parti, a livello regionale, verranno attivate consultazioni tra le organizzazioni regionali delle Centrali cooperative e delle Confederazioni sindacali sulle materie di cui al precedente punto A, riferite allo specifico territorio regionale, secondo metodologie e strumenti definiti a tale livello.

C. Livello settoriale.
Le parti si danno atto che sistemi di consultazioni e d'informazione che regolano i rapporti sindacali sono previsti dai CCNL stipulati dalle associazioni cooperative di settore e dalle federazioni sindacali di categoria. La sede di rinnovo contrattuale sarà occasione di verifica di tali sistemi anche alla luce della presente intesa.

2. Democrazia d'impresa e partecipazione dei lavoratori.
A. Le parti ribadiscono l'importanza e la validità delle procedure d'informazione e consultazione preventiva basate sul principio della richiesta di un parere formale obbligatorio non vincolante, così come previsto dai CCNL stipulati dalle associazioni cooperative di settore e dalle federazioni sindacali di categoria.
La stipula dei prossimi CCNL costituirà occasione per una verifica di tali procedure al fine di estenderne e favorirne l'applicazione.
B. Le parti, fermo restando le loro specifiche autonomie e responsabilità nonché la peculiarità delle imprese cooperative si sentono impegnate a favorire nelle imprese stesse la ricerca di forme di partecipazione dei lavoratori ai processi di sviluppo aziendale nel quadro di una comune concezione di valori di democrazia industriale.
Inoltre, le parti convengono sulla utilità di pervenire ad intese aziendali che prevedano, sperimentalmente e con le opportune verifiche, forme di corresponsabilizzazione dei lavoratori al processo produttivo, attraverso nuove modalità di partecipazione diretta dei lavoratori medesimi ai micro-processi produttivi.

3. Formazione professionale.
Le parti, ritenendo che la valorizzazione delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dello sviluppo del sistema delle imprese cooperative e dell'occupazione, convengono che la formazione professionale permanente indirizzata all'acquisizione di una cultura adeguata alla diffusione delle nuove tecnologie è uno strumento utile, negli attuali processi d'innovazione tecnologica, per contribuire a riqualificare il lavoro e sviluppare le professionalità, nonché per facilitare la mobilità dei lavoratori.
Le parti condividono la necessità di un impegno per contribuire a dare una nuova identità all'attuale sistema di formazione professionale per renderlo più adeguato alle esigenze espresse dal mondo del lavoro e della cooperazione.
Ciò premesso le parti s'impegnano a definire entro 3 mesi Organismi paritetici a cui demandare i seguenti compiti:
A) promuovere e stimolare la realizzazione, da parte degli Enti competenti, di strumenti funzionali all'adeguamento dell'offerta formativa ai fabbisogni di professionalità espressi dal mercato del lavoro, nonché il miglioramento della qualità e dell'efficienza dell'offerta formativa;
B) promuovere la domanda di formazione permanente dei lavoratori progettando la tipologia dei corsi;
C) individuare e proporre modelli base di formazione teorica per i giovani assunti con contratto di formazione lavoro e per giovani apprendisti e per le fasce deboli del mercato del lavoro;
D) progettare e promuovere iniziative volte alla intensificazione e al miglioramento del l'orientamento professionale anche attraverso iniziative- pilota.
Le parti definiranno le forme più opportune d'intervento comune a livello territoriale sulle problematiche sopra citate.
Quanto sopra concordato fa salvi il ruolo e le competenze delle rispettive strutture formative esistenti.

6. Linee per la contrattazione collettiva.
Le parti convengono sulla opportunità di affermare un nuovo sistema di relazioni sindacali in grado di conferire certezza e programmabilità ai loro rapporti e di favorire forme di partecipazione alla vita e alle scelte d'impresa.
6.1. In questo quadro le parti individuano le linee di riordino degli assetti contrattuali che guideranno le rispettive associazioni di settore e le federazioni di categoria nello svolgimento della contrattazione collettiva ai vari livelli.
Tali linee riguardano:
[…]
- il riconoscimento di 2 livelli negoziali: quello nazionale di categoria (o di comparto per grandi settori della cooperazione) e quello integrativo;
- l'impegno a non riproporre allo stesso titolo, nelle piattaforme integrative, le materie che hanno già ottenuto soluzioni negoziali nei CCNL, purché non espressamente rinviati al livello integrativo;
[…]
6.2. Le materie e il livello della contrattazione integrativa nonché le relative modalità e tempi di svolgimento saranno individuati dalle rispettive associazioni di settore e federazioni sindacali di categoria nell'ambito del rinnovo o della stipula del CCNL. Gli incrementi retributivi al livello aziendale verranno commisurati a parametri oggettivi e verificabili di produttività, redditività delle singole imprese e saranno utilizzati anche al fine di valorizzare la professionalità.
[…]

8. Procedure per la prevenzione del conflitto.
b) Controversie relative all'applicazione del presente accordo.
Le eventuali controversie riguardanti la interpretazione ed applicazione delle norme del presente accordo verranno sottoposte per iscritto alle Organizzazioni confederali firmatarie le quali, tramite un'apposita Commissione paritetica, sono impegnate ad esaminarle e ad emettere il proprio parere entro 20 giorni dal ricevimento della comunicazione.
Qualora il parere sia espresso concordemente avrà valore vincolante per le parti in causa.

Allegato 9. Accordo quadro interconfederale su contratto di formazione e lavoro
5. Progetto di formazione
[…]
5.4. Si considerano conformi alla presente regolamentazione:
- i progetti che, per i CFL finalizzati all'acquisizione di professionalità elevate (tipo A2, legge n. 451/94), come definiti nella tabella A allegata per i CCNL sottoscritti dalle associazioni cooperative, prevedono 140 ore di formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa per 24 mesi di durata; 130 per durata da 18 a 23 mesi;
- i progetti che, per i CFL finalizzati all'acquisizione di professionalità intermedie (tipo A1, legge n. 451/94), come definite nella tabella prima citata, prevedono 100 ore di formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa per almeno 21 mesi di durata e 80 per durata da 12 a 20 mesi.
5.5. Le ore di formazione eventualmente aggiuntive rispetto a quelle indicate nei precedenti capoversi per le professionalità e la durata ivi previste non saranno retribuite.
5.6. Si considerano altresì conformi alla presente regolamentazione i progetti preordinati alla stipulazione dei CFL di cui all'art. 16, comma 2, lett. b), legge 19.7.94 n. 451, che prevedono una durata di 12 mesi e 20 ore di formazione teorica. Le ore di formazione eventualmente aggiuntive rispetto alle 20 non saranno retribuite.

6. Formazione teorica di base
6.1. I giovani assunti con CFL, indipendentemente dalla durata complessiva del contratto stesso, effettueranno un gruppo di 20 ore di formazione teorica, progettato dall'Ente bilaterale regionale e attuato presso gli Istituti che si convenzionino con l'Ente bilaterale medesimo.
Tale gruppo di ore riguarderà nozioni di base relative alla disciplina del rapporto di lavoro, alla cooperazione, all'organizzazione del lavoro nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica.
[…]
6.5. La cooperativa potrà effettuare autonomamente la formazione teorica di base, in luogo della prestazione lavorativa, sulla base delle indicazioni fornite dall'Ente bilaterale regionale nei casi in cui:
- il progetto presentato dall'azienda, relativamente alla formazione teorica di base, sia ritenuto adeguato dalla Commissione territoriale;
- entro i 6 mesi dall'assunzione, l'Ente non abbia provveduto all'organizzazione dei corsi.
6.6. La formazione teorica di base effettuata ai sensi del presente accordo, sarà predisposta in modo da essere idonea ad assicurare ai CFL, stipulati nel rispetto dello stesso, la caratteristica formativa richiesta per dare diritto di accesso ai contributi pubblici (statali, regionali, comunitari, ecc.).
Qualora per l'accesso a tali contributi sia richiesta una durata della formazione per i CFL superiore a quelle di cui al precedente punto 5.4, le parti s'incontreranno per le valutazioni conseguenti.

7. Trattamento economico e normativo
7.1. Ai sensi della legge n. 451/94 e successive modifiche possono essere assunti con CFL lavoratori d'età compresa tra 16 e 32 anni o come deliberato dalle CRI.
Ai lavoratori assunti con CFL ai sensi del presente accordo, verranno applicate le normative vigenti di cui al CCNL adottato dall'impresa, salvo quanto esplicitamente e diversamente concordato tra le parti nel presente accordo.
Sono estese ai rapporti di formazione e lavoro le disposizioni degli accordi interconfederali.

Allegato 10. Protocollo di intesa per l'applicazione del D.Lgs. 19.9.94 n. 626
Il giorno 5 ottobre 1995 in Roma tra Agci […], Cci-Confcooperative […], Lncem […] e Cgil […], Cisl […], Uil […], si è stipulato il presente Accordo interconfederale sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, anche in applicazione del D.lgs. n. 626/94 da valere nelle imprese cooperative.
Protocollo di intesa per l'applicazione del D.lgs. 19.9.94 n. 626
1. Premessa
1.1. Con il presente accordo le parti danno attuazione agli aspetti che il D.lgs. n. 626/94 demanda alla contrattazione collettiva.
Tenendo conto delle innovazioni sostanziali e in particolare degli orientamenti partecipativi cui le direttive europee e il decreto legislativo si ispirano, in ordine alle relazioni fra le parti in materia di gestione della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, le parti convengono sul carattere sperimentale della normativa del presente accordo e s'impegnano a verificarne l'efficacia al fine di un eventuale aggiornamento.
1.2. Le parti opereranno una 1a verifica alla scadenza di 6 mesi dalla firma mentre quelle successive avverranno a richiesta di una delle parti.
1.3. Il presente accordo ha validità fino al 30 giugno 1997 e se non disdetto almeno 3 mesi prima della sua scadenza s'intenderà rinnovato di 1 anno e così di anno in anno.
1.4. Riaffermando l'impegno a una gestione della legislazione e degli accordi in tale materia fondata sulla partecipazione derivante dal comune interesse della impresa cooperativa e dei lavoratori al raggiungimento dei migliori risultati possibili in ordine a sicurezza e salute negli ambienti di lavoro hanno stipulato il presente accordo che affronta i seguenti aspetti:
- strumenti di partecipazione;
- rappresentanza dei lavoratori (RLS);
- formazione;
- ruolo degli Organismi bilaterali;
- modalità operative e funzionamenti degli Organismi.

2. Organismi bilaterali
2.1.Llivello nazionale.
Ciascuna delle parti, entro 15 giorni dalla firma del presente accordo, designerà 1 rappresentante effettivo e 1 supplente per la costituzione di un Comitato paritetico nazionale per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro che opererà collegandosi all'Ente bilaterale nazionale per la formazione e l'ambiente denominato Coop-Form, costituito ai sensi dell'Accordo interconfederale 24.7.94.
2.2. Tale Comitato svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del D.lgs. n. 626/94 in particolare:
- raccordandosi con le istituzioni, i Ministeri o gli Enti competenti di livello nazionale, in particolare con la Commissione di cui all'art. 26, D.lgs. n. 626/94;
- promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee guida per la formazione per le varie categorie di operatori della sicurezza attingendo attraverso Coop-Form anche a finanziamenti eventualmente disponibili a livello nazionale e della UE. In caso d'interesse omogeneo di più Regioni a tali iniziative, la richiesta sarà rivolta a Coop-Form nazionale;
- elaborando dati e analizzando le problematiche rilevate nelle imprese cooperative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione della normative di cui al D.lgs. n. 626/94;
- elaborando e proponendo alle parti sociali linee guida, valutazioni e pareri sulle normative comunitarie e nazionali anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi europee, parlamentari governative e amministrative;
- proponendo sia a livello nazionale che europeo iniziative di sostegno nei confronti delle piccole imprese, in particolare cooperative, ai fini della tutela della salute nei luoghi di lavoro, favorendo inoltre la diffusione e lo scambio di informazioni in merito;
- costituendo, con la collaborazione dei Comitati bilaterali regionali e dei Comitati provinciali, l'anagrafe dei RLS e degli addetti alla sicurezza nel settore della cooperazione.
2.3. I costi delle attività espletate da Coop-Form nazionale (ricerca di fabbisogni - progetti di moduli formativi) ove non coperti da finanziamenti esterni saranno posti a carico degli Enti bilaterali che realizzeranno le conseguenti iniziative.
2.4. La sede del Comitato nazionale è presso Coop-Form che assolve i compiti di segreteria. Il Comitato elabora un proprio regolamento interno mentre Coop-Form elabora un apposito regolamento per i rapporti con le attività della Commissione da sottoporre alle parti sociali.

2.5.Livello regionale.
Le parti sono impegnate per la costituzione in ciascuna Regione di un Comitato paritetico regionale per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro analogo a quello nazionale.
Esso si collegherà, ove costituito e comunque alla sua costituzione, all'Ente bilaterale regionale Coop-form.
2.6. Tale Comitato, composto in modo paritetico da 6 rappresentanti effettivi e 6 supplenti designati dalle Centrali cooperative e da Cgil, Cisl, Uil, svolge i seguenti compiti:
- raccordarsi con le Regioni e con i Comitati regionali ex art. 27, D.lgs. n. 626/94 nonché con altri Enti e Istituti competenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro;
- favorire la elaborazione e diffusione di metodologie di valutazione del rischio;
- promuovere, ove le parti abbiano convenuto in tal senso, la costituzione dei Comitati provinciali di cui all'art. 20, D.lgs. n. 626/94 coordinandone l'attività;
- promuovere ricerche di fabbisogni e programmare interventi formativi nei confronti degli operatori per la sicurezza (responsabili delle imprese e rappresentanti dei lavoratori) anche in connessione con le iniziative di Coop-Form nazionale;
- verificare la rispondenza alle linee guida fissate a livello nazionale delle attività di formazione dei RLS ove tale compito non possa essere svolto a livello provinciale per la mancata costituzione del Comitato bilaterale provinciale;
- svolgere attività di supporto tecnico nei confronti degli Organismi paritetici territoriali, facendo riferimento, in relazione alle diverse esigenze, ad esperti in materia giuridica, medicina del lavoro, chimica, biologia, ingegneria;
- costituire l'anagrafe regionale dei responsabili e degli addetti ai servizi di prevenzione e protezione nelle imprese cooperative della Regione nonché quella dei rappresentanti delegati dai lavoratori;
- tenere e aggiornare l'elenco dei medici competenti elaborato dalla Regione;
- proporre convenzioni da attuare tramite Coop-Form con Enti e imprese di consulenza per servizi di assistenza alle imprese cooperative e per la formazione;
- promuovere eventuali altre attività concordate tra le parti regionali competenti;
- ove non vengano costituiti i Comitati provinciali bilaterali, espletare la funzione di 1a istanza per la conciliazione delle controversie sorte in sede di applicazione della normativa.
2.7. Nel caso di riscontrati fabbisogni relativi alla fornitura di formazione, di ricerca e di servizi di assistenza, le parti, a livello regionale, possono indicare un contributo adeguato da parte delle imprese cooperative utilizzatrici da versare in un Fondo regionale appositamente costituito all'interno di Coop-Form regionale.
2.8. Il Comitato regionale, da costituirsi entro 30 giorni dalla firma del presente accordo, avrà sede presso Coop-Form. Ove non costituito, i compiti di segreteria sono svolti da una delle Centrali cooperative firmatarie.

2.9. Livello provinciale.
Ove non sia diversamente convenuto entro i limiti temporali stabiliti dal presente accordo, sarà costituito entro 45 giorni dalla sottoscrizione dello stesso un Comitato paritetico per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
2.10. Tale Comitato, composto da 6 rappresentanti effettivi e 6 supplenti designati dalle Centrali cooperative e da Cgil, Cisl, Uil, oltre a quelli previsti dall'art. 20, D.lgs. n. 626/94, svolgerà anche i seguenti compiti:
- raccolta e tenuta degli elenchi dei lavoratori delegati alla sicurezza nelle imprese cooperative;
- raccolta e tenuta degli elenchi dei responsabili e degli addetti alla sicurezza nominati dalle imprese cooperative;
- promozione di indagini conoscitive su fabbisogni formativi in materia di sicurezza sia per delegati dei lavoratori (RLS) che per gli addetti designati dalle imprese;
- eventuali altre attività concordate tra le parti competenti.
2.11. Ove trattisi d'interesse non limitato ad un singolo territorio provinciale, la ricerca sarà promossa dal Comitato paritetico regionale di cui al punto 2.5, congiuntamente ai Comitati territoriali interessati, e a livello regionale saranno conseguentemente formulati progetti di moduli formativi.

2.12. Organismi paritetici di settore.
Sono fatti salvi gli Organismi paritetici di settore o di categoria competenti nelle materie disciplinate dal D.lgs. n. 626/94 nei confronti dei quali i Comitati bilaterali di vario livello previsti dal presente accordo sono impegnati ad instaurare le opportune forme di raccordo.

3. Attività di conciliazione dei comitati paritetici
3.1. In caso di controversia insorta sull'applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, in materia di diritti di rappresentanza, formazione e informazione, il Comitato provinciale o, in caso di mancata costituzione, quello regionale è l'organo di 1a istanza per la conciliazione della stessa.
Il ricorso deve essere trasmesso dalle parti interessate al Comitato paritetico a mezzo lettera raccomandata r.r. e portato a conoscenza delle associazioni cooperative e delle OOSS che lo compongono.
Gli interessati potranno far pervenire per iscritto le proprie controdeduzioni ai destinatari di cui al precedente comma entro 30 giorni dalla data di presentazione.
Il Comitato paritetico di 1° grado esaurirà l'esame del ricorso entro e non oltre i successivi 30 giorni salvo l'eventuale proroga unanimemente decisa assumendo decisioni condivise dagli aventi diritto al voto, redigendo quindi verbale da portare a conoscenza delle parti interessate.
3.2. È ammesso ricorso in 2° grado al Comitato paritetico nazionale se il Comitato di 1° grado è a livello regionale, al Comitato regionale se il Comitato di 1a istanza è a livello provinciale, entro 30 giorni dalla decisione di 1° grado.
3.3. I compiti di segreteria del Comitato paritetico regionale o provinciale sono assolti nell'ambito di Coop-Form o dalle associazioni cooperative firmatarie competenti per territorio.

3.4. Norma transitoria.
L'opzione in merito al livello (provinciale o regionale) di costituzione del Comitato paritetico dovrà avvenire attraverso intese tra le parti firmatarie del presente accordo competenti per Regione entro 30 giorni dalla firma dello stesso.
L'opzione sarà comunicata al Comitato nazionale di cui al punto 2.1.

4. Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
4.1. Nelle imprese cooperative le parti firmatarie del presente accordo, ai vari livelli di competenza, dovranno assumere le iniziative per l'identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza entro 40 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo applicando le modalità di cui ai punti seguenti:

4.2. Imprese cooperative oltre 15 lavoratori.
Nelle imprese cooperative o unità produttive delle stesse che occupano da 16 a 200 lavoratori il RLS si individua tra i componenti la RSU.
Laddove la contrattazione di categoria abbia previsto un numero di componenti le RSU superiore a quello dell'Accordo 13.9.94, la stessa contrattazione di categoria potrà identificare un numero di RLS superiore a 1 ma comunque sempre nell'ambito del numero complessivo dei componenti le RSU.
4.3. Nelle imprese cooperative o unità produttive delle stesse con più di 200 lavoratori, qualora la RSU risulti composta da 3 lavoratori, i RLS sono individuati nel numero di 2 tra i componenti delle RSU più 1 rappresentante eletto.
Ove la RSU risulti composta da un numero di lavoratori superiore a 3, i RLS saranno individuati tra i componenti la RSU.
Il numero dei rappresentanti sarà quello previsto dall'art. 18, comma 6, D.lgs. n. 626/94.
4.4. Resta inteso che la contrattazione nazionale di settore potrà definire un numero di RLS superiore a quello previsto dal citato art. 18, ma sempre entro il numero di componenti la RSU, in relazione a specifiche esigenze di prevenzione e protezione dai rischi rilevabili anche dai Comitati paritetici aziendali o di categoria istituiti dalla contrattazione.
4.5. Nelle aziende di cui sopra all'atto della costituzione della RSU, il candidato a RLS viene indicato specificatamente tra i candidati alla elezione della RSU medesima.
4.6. Ove la RSU sia già costituita, il/i nominativo/i del/dei RLS è/sono individuato/i dalla RSU tra i suoi componenti con successiva ratifica nella 1a assemblea dei lavoratori.
4.7. In casi di RSU non ancora costituite ed operino ancora le RSA delle OOSS firmatarie del presente accordo, il/i RLS è/sono eletto/i dai lavoratori con le procedure di cui ai successivi commi 4.10 e 4.11. Il rappresentante così eletto rimane transitoriamente in carica fino alla elezione della RSU. Da quel momento trovano applicazione le norme stabilite dal presente accordo per le imprese nelle quali è presente la RSU (commi 4.2 e 4.6).
4.8. In caso di dimissioni o di decadenza, il RLS rimane in carica fino a nuova elezione da tenersi entro 2 mesi dalle dimissioni o dalla decadenza medesima.
I permessi retribuiti sono utilizzati in proporzione al periodo di esercizio della funzione di rappresentanza per la sicurezza.
4.9. In caso di mancanza di RSA, il/i RLS è/sono nominato/i mediante elezione a suffragio universale con le procedure di cui ai successivi punti 4.10 e 4.11.

4.10. Procedure per l'elezione o individuazione dei RLS.
Per le imprese cooperative o unità produttive delle stesse, le Associazioni cooperative e le OOSS dei lavoratori competenti concorderanno le iniziative idonee allo svolgimento delle elezioni dei RLS.
L'elezione si svolgerà a suffragio universale a scrutinio segreto con diritto di voto a tutti i lavoratori iscritti a libro matricola con eleggibilità limitata ai lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato.
Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti validi espressi.
Prima dello svolgimento delle elezioni l'assemblea dei lavoratori nomina tra gli stessi il segretario del seggio elettorale che dopo lo scrutinio delle schede redige il verbale di elezione e lo comunica alla Direzione della cooperativa.
Il/i RLS così eletto/i durano nell'incarico per il tempo previsto dall'Accordo 13.9.94 sulle RSU o comunque fino alla decadenza della RSU.
4.11. La Direzione della cooperativa, ricevuto il verbale di elezione, comunica al Comitato paritetico provinciale o regionale, tramite l'associazione cooperativa di appartenenza, i nominativi dei lavoratori eletti.
4.12. Per quanto non previsto nei presente accordo in materia di elezione, si fa riferimento all'Accordo interconfederale 13.9.94 sulle RSU.

5. Permessi per agibilità
5.1. Il RLS ha diritto alle seguenti ore annue di permesso retribuito:
- 12 nelle imprese cooperative o unità produttive fino a 5 lavoratori;
- 30 nelle imprese cooperative o unità produttive da 6 a 15 lavoratori.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori, per l'espletamento dei compiti di cui all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, i RLS hanno diritto a permessi retribuiti aggiuntivi a quelli previsti per le RSU, pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
Il predetto monte ore non viene utilizzato per gli adempimenti di cui ai punti b), c), d), g), i) ed l) del citato art. 19.
5.3. La contrattazione nazionale di settore e quella aziendale prevederà l'assorbimento delle ore di permesso spettanti ai RLS di quelle già riconosciute allo stesso titolo.

6. Funzioni del rappresentante per la sicurezza
Tenuto conto di quanto previsto dall'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti modalità per lo svolgimento delle funzioni attribuite al RLS.

6.1. Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro non dovrà intralciare il normale svolgimento delle attività produttive ed il suo esercizio, salvo casi di emergenza, sarà di volta in volta preventivamente segnalato alla Direzione della cooperativa o dell'unità produttiva.
La visita ai luoghi di lavoro da parte del RLS può essere svolta insieme al responsabile del servizio di prevenzione e sicurezza della cooperativa o ad un addetto da essa incaricato.

6.2.Consultazione.
La Direzione della cooperativa dovrà svolgere la consultazione con i RLS a norma di legge con tempestività nei casi previsti dal D.lgs. n. 626/94.
In tale sede il RLS può formulare proposte in materia.
Delle riunioni consultive sarà redatto verbale sottoscritto anche dal o dai RLS. Il verbale dovrà riportare fedelmente i rilievi eventualmente espressi dalla rappresentanza dei lavoratori.
In mancanza della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, e in via transitoria fino alla sua istituzione, la consultazione potrà essere svolta con la rappresentanza sindacale aziendale delle OOSS stipulanti il presente accordo.

6.3.Riunioni periodiche.
In applicazione dell'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su ordine del giorno scritto.
Il RLS può chiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.

6.4. Informazione e documentazione.
Le informazioni e la documentazione fornite o date in visione dalla Direzione della cooperativa alla rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza hanno carattere assolutamente riservato ed esclusivamente connesso alla funzione esercitata.
In caso d'ipotesi di violazione del segreto aziendale, la cooperativa può rivolgersi al Comitato paritetico territoriale aprendo la conseguente controversia. Il RLS riceverà dalla cooperativa le informazioni e la documentazione aziendali di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19, avrà diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, tenuto presso l'unità produttiva e potrà richiedere ogni informazione e documentazione prevista dalla legge ed utile allo svolgimento dei propri compiti riguardanti l'igiene e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

7. Formazione dei rappresentanti dei lavoratori (RLS)
Le parti considerano essenziale la formazione ai fini di una efficace prevenzione e protezione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
7.1. A tal fine, anche per iniziativa dell'Ente bilaterale Coop-Form nazionale e di quelli regionali, potranno essere decisi opportuni pacchetti formativi anche finalizzati a specifiche realtà produttive nonché ai rappresentanti nei Comitati paritetici territoriali.
7.2. Per quanto riguarda l'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94, in via sperimentale si prevede un modulo di 32 ore di formazione di base per i RLS.
Tale formazione deve comunque comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla legge;
- conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione/protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
La metodologia didattica dovrà essere di tipo attivo, con esercitazioni pratiche, e adeguata ai soggetti da formare.
7.3. La contrattazione nazionale di categoria potrà individuare ulteriori contenuti specifici della formazione e le relative ore aggiuntive, con riferimento ai propri comparti.
7.4. Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, dovrà comunque prevedere un'integrazione della formazione.

8. Piccole imprese cooperative
8.1. Nelle imprese cooperative o nelle unità produttive delle stesse fino a 15 lavoratori il RLS può essere individuato in ambito aziendale o territoriale previo accordo a livello regionale da definirsi, da parte degli agenti contrattuali competenti, entro 30 giorni dalla firma del presente accordo secondo le indicazioni di cui al punto 8.3 e seguenti.

8.2.Rappresentanza aziendale.
In caso di elezione, nelle singole cooperative o unità produttive della stessa fino a 15 lavoratori, del delegato dei lavoratori per la sicurezza, essa si svolgerà secondo le procedure e le modalità previste ai punti 4.10 e 4.11 del presente accordo.
Lo svolgimento delle elezioni sarà preceduto da un'assemblea finalizzata ad offrire ai lavoratori le necessarie informazioni al riguardo (art. 18, D.lgs. n. 626/94).
Le funzioni del delegato dei lavoratori, che dura in carica 3 anni, sono quelle richiamate ai punto 6 del presente accordo, fatte salve le diverse disposizioni di legge per le piccole imprese in materia di riunioni periodiche.
Per la formazione vale quanto previsto al precedente punto 7.

8.3. Rappresentanza territoriale.
L'istituzione del rappresentante territoriale alla sicurezza può configurarsi di area, di comparto produttivo o interaziendale secondo scelte da definirsi a livello regionale dagli agenti contrattuali competenti entro il termine di cui al punto 8.1.
8.4.Secondo tale intesa, da comunicare alle parti nazionali firmatarie del presente accordo, il rappresentante di cui al punto 8.3 potrà essere eletto o designato dai lavoratori delle cooperative interessate con modalità da stabilire dalle parti firmatarie.
8.5. In tale accordo gli oneri proporzionalmente connessi ai permessi per l'esercizio delle prerogative legislative e per la formazione del rappresentante di area, di comparto o interaziendale, per la sicurezza, saranno mutualizzati tra le cooperative interessate sotto forma di quantità retributive orarie per il numero dei dipendenti, anche in un ammontare convenzionale e tali quote, versate dalle predette cooperative, saranno accantonate in un apposito Fondo costituito nell'ambito di Coop-Form regionale e separatamente contabilizzate.
8.6. Oltre agli oneri relativi al sostegno dell'attività formativa del rappresentante territoriale alla sicurezza saranno previsti nell'accordo anche quelli relativi alle attività dei Comitati paritetici rivolte agli stessi rappresentanti.
8.7. L'accordo regionale stabilirà ogni modalità relativa al versamento delle quote e alla tenuta del Fondo da parte di Coop-Form regionale tenendo conto della provenienza dei flussi per area, comparto merceologico o livello interaziendale.
Coop-Form regionale informerà periodicamente Coop-Form nazionale dei flussi delle quote relative agli oneri di cui al punto 8.5.
8.8. L'accordo regionale definirà infine le modalità di consultazione, di accesso ai luoghi di lavoro ed alla documentazione, di informazione e formazione del RLS.
8.9. La scelta delle rappresentanze dovrà essere comunicata al Comitato paritetico territoriale da parte delle cooperative appena esso sarà costituito e comunque non oltre 45 giorni dalla data di firma del presente accordo.

9. Clausola di salvaguardia
Qualora ad opera delle OOSS firmatarie intervengano, nei settori di attività nei quali è presente la cooperazione, per analoghe imprese non cooperative, condizioni contrattuali riferite ad istituti analoghi meno onerosi di quelle stabilite nel presente accordo, le parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno per assumere le opportune conseguenti determinazioni da rinviare a livello di settore.

Dichiarazione a verbale di Cgil, Cisl, Uil in merito alla rappresentanza territoriale alla sicurezza.
In merito alla rappresentanza territoriale alla sicurezza riguardante comparti produttivi o gruppi aziendali categorialmente omogenei, Cgil, Cisl, Uil dichiarano che per agente contrattuale competente deve intendersi il livello categoriale secondo l'orientamento nazionale di categoria, anche come definito dal CCNL.

Allegato 11. Accordo interconfederale per la disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo (ex art. 1, comma 4, legge 24.6.97 n. 196).
D. Formazione dei lavoratori temporanei.
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21, D.lgs. 19.9.94 n. 626, le attività di promozione di iniziative formative da parte dell'Ente bilaterale Coop-Form, costituito tra le sottoscritte Centrali cooperative e OOSS nonché dalle articolazioni territoriali dello stesso ente, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.

F. Informazione alle Organizzazioni sindacali.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in loro mancanza, alle OOSS territoriali aderenti alle OOSS firmatarie del CCNL di riferimento, il numero dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo da stipulare ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 3 giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, con periodicità annuale, anche per il tramite dell'associazione cooperativa alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui alla presente lettera il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.