Tipologia: Ipotesi CIA
Data firma: 19 febbraio 2018
Validità: 01.01.2018 - 31.12.2020
Parti: Starhotels e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, RSA
Settori: Commercio-Turismo, Starhotels
Fonte: filcams.cgil.it
Sommario:
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Premessa |
10) Orario flessibile per i dipendenti della Sede Amministrativa |
Ipotesi di Contratto Integrativo Aziendale
Oggi, in data 19 febbraio 2018 presso lo Starhotels Michelangelo di Firenze, sono presenti: […] Starhotels spa […], (anche detta parte datoriale), […] le Organizzazioni Sindacali Nazionali […], Filcams Cgil, […] Fisascat Cisl e […] Uiltucs Uil, insieme ad una delegazione di strutture territoriali e rappresentanze sindacali aziendali (anche detta parte sindacale).
Le parti, come sopra, premesso che:
- le parti il 30.12.2011 hanno sottoscritto un contratto integrativo aziendale con scadenza 31.12.2013;
- le parti si sono trovate d'accordo nell’avvalersi della clausola di ultravigenza, grazie alla quale tale accordo è stato tacitamente prorogato di anno in anno;
- le parti si sono ripetutamente incontrate ogni anno per darsi reciproca informazione dell’evolversi delle situazioni, scambiandosi dati ed intendimenti, concordando politiche di indirizzo comune, volte a gestire le varie problematiche di volta in volta emerse al seguito del variare degli scenari globali di mercato del lavoro e particolari riguardanti l'azienda e i suoi lavoratori;
- le parti hanno avviato in questi anni un proficuo rapporto di collaborazione volto a gestire e possibilmente a prevenire le eventuali problematiche e si danno reciproco atto che tali buoni rapporti stanno efficacemente raggiungendo gli obiettivi prefissati;
- a partire dal 2014 il perimetro aziendale è andato via via ampliandosi con l'acquisizione di 3 nuovi hotel a Londra e di 4 hotel in Italia (Firenze, Roma, Siena, Arcugnano - VI);
- i nuovi hotel sono tutti di categoria 5 stelle e che l'organizzazione aziendale sta evolvendosi verso una struttura basata su complex (hotel rientranti in una stessa area geografica) e cluster (hotel appartenenti alla stessa categoria commerciale);
- in data 14/11/2016 è stato rinnovato il CCNL dell’industria Turistica;
- la Legge di Stabilità 2016 (L. 208/2015) ha apportato una serie di modifiche nel Testo Unico delle Imposte Dirette (TUIR) alle disposizioni dedicate alla categoria reddituale del lavoro dipendente (artt. 100 e 51) con l'obiettivo di favorite l'adozione di piani di welfare da parte delle imprese, che sfruttando la leva fiscale, possono rispondere ai bisogni della forza lavoro remunerando Ì dipendenti non in termini monetari, ma in termini di utilità, integrando servizi che vanno sotto la nota formula di conciliazione dei tempi vita-lavoro o l'assistenza ai propri familiari;
- le parti hanno concordato l’aumento dei buoni pasto portandoli ad un valore di € 5,50
- le parti hanno condiviso di rinegoziare il Contratto Integrativo Aziendale, investendo sul salario di produttività, introducendo anche forme di retribuzione alternativa defiscalizzata (Welfare), così da massimizzare il beneficio del dipendente, nonché per introdurre azioni positive per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori/lavoratrici, attraverso soluzioni innovative capaci di incidere anche positivamente sull’Organizzazione del Lavoro.
convengono che
1) Le premesse costituiscono parte integrante di questo accordo.
Relazioni sindacali
2) Questo accordo si applica esclusivamente alle strutture alberghiere e non alla direzione della società, sita in Firenze Viale Belfiore n. 27, ad eccezione di quanto espressamente previsto in questo accordo.
3) Si conferma l’attuale sistema di relazioni industriali a livello nazionale ispirato alle finalità e conforme agli indirizzi dei protocolli sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo, nonché sulla opportunità di scambiarsi reciprocamente informazioni e valutazioni sulle tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità e, per realizzare ciò, ribadiscono di incontrarsi due volte l’anno entro il 31 gennaio ed il 31 luglio di ciascun anno in occasione della predisposizione del budget annuale e dell’approvazione del progetto di bilancio per informare le organizzazioni sindacali dell’andamento aziendale e delle prospettive occupazionali nonché ai fini dell’esame degli indici di previsione del premio di risultato.
4) Le parti stabiliscono altresì di incontrarsi con le organizzazioni sindacali territoriali e RSA/RSU delle rispettive strutture alberghiere almeno 30 giorni prima dell’esecuzione di progetti che comportino nuovi insediamenti e/o significativi ampliamenti e/o trasformazioni delle strutture esistenti anche a causa di piani di innovazione tecnologica e/o robotizzazione, o subentri in contratti di appalto che abbiano rilevanti riflessi sull’occupazione o sull’organizzazione dei lavoro delle singole strutture alberghiere per informarle degli stessi.
5) Le parti demandano alla contrattazione territoriale quanto previsto dal CCNL dell’industria Turistica in materia e cioè tutto quanto riguarda gli aspetti gestionali e organizzativi relativi alla singola struttura alberghiera.
Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e anticipi sul TFR
6) Aspettativa Post Maternità: al fine d'agevolare le Lavoratrici madri ed i Lavorator padri o i tutori di minori non accompagnati che, terminato il periodo di congedo parentale complessivamente spettante, per motivi personali, si trovino in difficoltà a riprendere il lavoro, la società concederà, a condizione che il lavoratore interessate presenti domanda scritta in tal senso almeno 30 giorni prima del termine del congedo parentale, un periodo di aspettativa non retribuita e non frazionabile di massimo \2 mesi.
Laddove entrambi i genitori siano dipendenti di SHS, Aspettativa spettante sarà complessivamente di massimo 12 mesi.
Quanto previsto si applica anche nei casi di adozione.
8) Part time post partum: nell’applicare quanto previsto dal dispositivo dell’art. 135 del CCNL dell’industria Turistica, si conviene di elevare la percentuale prevista dal 3% al 5%.
10) Orario flessibile per i dipendenti della Sede Amministrativa: con esclusivo riferimento al personale della Sede Amministrativa, fatta eccezione per il personale la cui mansione prevede già un’organizzazione dell’orario su turni, le parti concordano la flessibilità dell’orario in entrata e in uscita dal lavoro nell’arco di una stessa giornata, ferme restando la durata del lavoro di 8 ore al giorno, distribuite su 5 giorni la settimana dal lunedì al venerdì compresi.
Il personale di sede pertanto potrà entrare in servizio nel lasso di tempo tra le 8,30 e le 9,30 di mattina e dovrà prestare 8 ore di lavoro, pertanto potrà cessare il servizio nell’arco orario tra le 17,30 e le 18,30 considerata la pausa pranzo di un’ora.
12) Tempo Determinato: le parti ribadiscono, si danno atto e convengono che ai fini del rispetto della percentuale del 20%, si prenda come riferimento l’intero organico aziendale e non la singola unità produttiva.
13) Contrattazione unità produttiva: in ogni albergo si terranno regolari confronti, a richiesta di una delle parti, per discutere ed eventualmente definire intese in merito a orario di lavoro e riposi, organico diretto ed indiretto dell’albergo, calendario ferie, andamenti economici legati ai parametri del premio di risultato, salute e sicurezza. Nell’ipotesi in cui a livello di singola struttura alberghiera sorga un conflitto che in tale sede non si riesca a risolvere positivamente, le parti potranno condividere le problematiche a livello nazionale per cercare di addivenire a possibili soluzioni.
Premio di risultato e welfare aziendale
17) Esternalizzazioni
Starhotels si impegna a non ricorrere all'appalto di servizio se non per comprovate esigenze determinate da specifiche ragioni di contesto economico e di mercato che comportino la necessità di intervenire anche sull’organizzazione del servizio ai piani.
Qualora tali condizioni straordinarie si determinino, l’azienda dovrà convocare le OOSS firmatarie per valutare situazione ed individuare soluzioni organizzative alternative che consentano di recuperare efficienza e competitività ed evitare le esternalizzazioni.
Questo esame congiunto avrà durata di 45 giorni, esaurito il quale senza che si sia definita una intesa, le parti riprenderanno la loro libertà di iniziativa.
[…]
In tali eccezionali eventualità l’azienda si impegna ad esternalizzare soltanto a soggetti che applichino integralmente il CCNL dell’industria Turistica; tale impegno verrà mantenuto anche successivamente all’avvenuta terziarizzazione (cambio appalto); inoltre l’azienda informa la controparte sindacale di aver avviato un processo di certificazione del fornitore che si candidi quale appaltatore, al fine di pre-verificarne la regolarità dei dati retributivi, degli accantonamenti del TFR, dei contributi previdenziali e assicurativi, degli aspetti fiscali e in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.
[…]
18) Molestie
Starhotels ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all’interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili.
Starhotels e Filcams-Fisascat e Uiltucs condannano tali comportamenti in tutte le loro forme.
Ritengono che sia interesse reciproco delle parti sociali affrontare con serietà questa purtroppo ancora attuale problematica, spesso foriera di gravi implicazioni sociali.
E' interesse di tutte le parti firmatarie il presente accordo, agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza, con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno; nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso, i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo; tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate; particolare attenzione dovrà essere riservata al rischio della formulazione di accuse strumentali e false, che qualora accertate, potranno essere sanzionate.
Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre che Starhotels adotti misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento, nonché verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all'art. 1, comma 218, Legge 205/2017.
Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni qui di seguito riportato: “Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Starhotels unitamente a Filcams, Fisascat e Uiltucs si impegnano infine a valutare nell’arco della vigenza del presente contratto integrativo aziendale la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso lavoratori e clienti a contrasto di questi fenomeni.