Commercio-Terziario - Sale Bingo e Gaming Hall: CCNL, 9 ottobre 2018

Tipologia: CCNL
Data firma: 9 ottobre 2018
Validità: 01.11.2018 - 31.10.2021
Parti: Ascob, Anib, Anpit e Cisal Terziario, Ciu, Cisal
Settori: Commercio-Terziario, Sale Bingo e Gaming Hall
Fonte: cisalterziario.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle Sale Bingo e Gaming Hall, Roma, 9 ottobre 2018

Verbale di accordo
Il giorno 9 ottobre 2018 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Sindacale Cisal Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati: Ascob - Associazione Nazionale Concessionari delle Sale Bingo […], Anib - Associazione Nazionale Italiana Bingo […], Anpit - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario […], e Cisal Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo […], Ciu - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali […], Cisal - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori […], (nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”).
Le Parti hanno quindi discusso, concordato e sottoscritto il presente CCNL, con validità dal 1° novembre 2018 al 31 ottobre 2021.
Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere individuato anche solo come “CCNL Sale Bingo e Gaming Hall” o, semplicemente, “Contratto” o “CCNL”.

Grandi novità contrattuali
Le Parti hanno contrattualmente introdotto un principio “rivoluzionario” ed è un Contratto Collettivo Unico per tutte le Categorie.
Tale scelta si giustifica principalmente per il messaggio che trasmette: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai concorrono indistintamente, seppur con competenze e responsabilità diverse, ai risultati aziendali e la crisi non può chiedere sacrifici solo alle Categorie che già vivono maggiormente le difficoltà presenti. Quindi, impegno per tutti e, domani, altri benefici per tutti.
Ovviamente, il CCNL deve tener conto dei diversi gradi di responsabilità presenti nella forza lavoro. Per tutti, si pensi che la Legge individua i destinatari delle norme di sicurezza nei Datori di lavoro, Dirigenti e Preposti e tali Figure hanno anche la responsabilità degli aspetti gestionali. Pertanto, alle loro maggiori competenze e responsabilità, corrisponderanno anche maggiori retribuzioni.
Tutto, però, in un contesto contrattuale coerente.
Per questo, il CCNL ha una comune piattaforma che precisa, in modo unitario, i doveri ed i diritti di tutti i Lavoratori e di tutte le Categoria.

Disciplina Generale
Titolo I Il CCNL “Sale Dingo e Gaming Hall”
Art. 1 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime, derogabili solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 191 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).
Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.
L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.
Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale, per
adesione, di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.
Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto al punto 6) (.Accordi di Secondo Livello o di prossimità - Derogabilità in pejus) della Premessa Contrattuale o al punto 9) dell’art. 19 del presente CCNL.
Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle assicurazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.
Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono:
• il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);
• l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;
• il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL;
• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori;
• l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;
• l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).
I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato. Tutti i servizi resi ai Lavoratori fanno parte del trattamento complessivamente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 179 e 181. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., in quanto essi garantiscono benefici dovuti ai Lavoratori.
L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni contenute; 1’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (Ascob - Anib - Anpit) con i versamenti delle previste quote Co.As.Co., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale En.Bi.C.
Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.
Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 324) assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o Accordi individuali assistiti (punto f., lettera C., art. 32).
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di aderire ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL, di versare integralmente i contributi dovuti all’En.Bi.C.; di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità di Mancata Contrattazione, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Titolo II Diritti sindacali e di rappresentanza
Art. 2 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.
Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati o “OO.SS.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali.
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.
In ambito aziendale la RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) o la RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale) svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale - Estensione diritti sindacali
Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale Territoriale nelle Aziende con meno di 15 (quindici) Lavoratori, per la quale RST trova applicazione la disciplina contrattuale prevista per la RSA dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo di Categoria in Allegato 1).
Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titolo LI e LII).

Art. 6 - RSA/RST: Ambiti di competenza
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende che hanno meno di 15 (quindici) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:
a) i diritti d’informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
d) nelle Aziende prive di RSA, la titolarità della Contrattazione:
■ di Secondo livello;
■ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
■ di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;
■ degli Accordi sui controlli a distanza;
■ degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 19.
L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla RST avverrà alle condizioni previste dall’Accordo Federale di riferimento.
[…]

Art. 7 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;
3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.
Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili ai Lavoratori e alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Titolo III Livelli di contrattazione e incontri
Art. 16 - Livelli di Contrattazione Collettiva
Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni.
Ciò premesso, la Contrattazione si svolgerà su due livelli:
a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL” e Accordi Nazionali allegati;
b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto
Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello
La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.
Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali.
Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello
Le Parti al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.
La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.
Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita.
In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:
1) dichiarati formalmente;
2) programmati in tempi definiti;
3) essere soggetti a verifica periodica.
Infine, tale Contrattazione “in pejus” dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 19 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione di Secondo livello […] potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.
[…]
La Contrattazione di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.
[…]
2) Sull’Orario di lavoro:
a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVIII);
b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 152 e 153);
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 149);
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 158);
e) turni delle ferie (art. 162);
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 143 e 147);
g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 259);
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 256);
i) adozione di particolari regimi di Flessibilità aziendale;
j) adeguare le maggiorazioni orarie secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo in Allegato 7 al presente CCNL.
3) Sulle mansioni:
a) condizioni per eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
b) formulazione proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale d’interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.
4) Sui trattamenti collettivi economici, assistenziali e di Welfare:
a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;
b) regolamentazione in caso di vitto e/o alloggio riconosciuto ai Lavoratori;
c) regolamentazione e/o ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;
d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 177) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 8), lettera f) art. 176);
e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;
f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;
g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.
5) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
6) Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;
b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato; il limite numerico aziendale dei Lavoratori assunti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite. Inoltre, le Parti Aziendali potranno stabilire tempi diversi da quelli legali (art. 24 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.) per l’esercizio del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato;
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni aziendali, delle possibilità di superamento dei limiti numerici, fermo restando i limiti legali;
d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi e/o Indennità;
e) Telelavoro: esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie specifiche disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.
7) Sui controlli a distanza:
a) accordo aziendale sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 310).
8) Sull’appalto:
a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.
9) Sullo stato di crisi aziendale:
a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale. Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale e quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” (art. 248) e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità (art. 252).
b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.
10) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.
11) Sugli Enti Bilaterali:
a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

Titolo IV Diritti d’informazione
Art. 23 - Diritti di Informazione
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 25 (venticinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.
Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle costituite RSA/RST, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. Inoltre, sempre con cadenza annuale, l’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali o della RST, è tenuta a informarle sull’andamento del ricorso del lavoro:
• a Tempo Determinato;
• a Tempo Parziale;
• Intermittente;
• in Somministrazione (la durata dei contratti; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati);
• Supplementare e/o Straordinario e utilizzo della Banca delle Ore.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all’Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata.
In caso di assunzione di personale a Tempo Parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso Comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.
Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le RSA o RST, dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in Azienda, riferentesi alle medesime mansioni del Lavoratore informato.
Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche Settoriali
A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;
c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.
Allorquando le tematiche trattate riguardino la Categoria professionale dei Dirigenti e dei Quadri, sarà data facoltà ad almeno un RSA di questa Categoria di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

Titolo IX Mobilità e mercato del lavoro
Art. 33 - Mobilità e Mercato del Lavoro
Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.
[…]

Titolo X Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Art. 34 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. […]

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali disciplinate dalla Legge, cui fare attento riferimento e, per aspetti particolari, dal presente CCNL.
A) Lavori c.d. “Tipici”
1) Tempo Parziale (artt. 36 - 44)
2) Tempo Determinato (artt. 45 - 56)
3) Contratto di Stabilizzazione (artt. 57 - 63)
4) Contratti di Solidarietà espansiva (art. 64)
5) Contratti di Solidarietà interna o difensiva (art. 65)
6) Telelavoro o “Lavoro a distanza” (artt. 66 - 80)
7) Lavoro Intermittente o Lavoro Agile (artt. 81 - 87)
8) Somministrazione di lavoro (artt. 88 - 97)
B) Tipologie contrattuali formative
1) Apprendistato (artt. 98 - 118)
2) Mobilità Verticale e Condizioni d’ingresso (artt. 119 - 121)
3) Tirocinio o Stage
C) Lavori c.d. “Atipici”
1) Contratto di Collaborazione (artt. 123 - 129)

Titolo XI Lavoro a tempo parziale
Art. 38 - Lavoro a Tempo Parziale: trattamento economico e normativo
Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 176 e 179. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 180.

Art. 42 - Lavoro a Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.
È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015.
Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).
In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.
Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 44 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Titolo XII Lavoro a tempo determinato (disciplina già aggiornata alla Legge 96/2018, di conversione del Decreto Dignità)
Art. 45 - Lavoro a Tempo Determinato: assunzione
Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.
[…]

Art. 46 - Lavoro a Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l’integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell’esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Legge, il Contratto si trasforma sin dal suo inizio a tempo indeterminato.

Art. 48 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
I limiti quantitativi di assunzione di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di Legge (Comma 1, Art. 23 D.Lgs. 81/2015: “Salvo diversa disposizione dei contralti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinalo in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contrailo di lavoro a tempo determinalo”).
Le Parti, consapevoli della grande variabilità delle situazioni aziendali, locali e di settore, hanno concordato di delegare alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello una diversa motivata definizione dei predetti limiti, mediante specifici Accordi, ciascuno di durata massima triennale.
Tali Accordi, a pena d’invalidità, dovranno essere trasmessi all’Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l’En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all’indirizzo: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.).
Norma Transitoria: Nei primi 6 (sei) mesi di applicazione aziendale del presente CCNL, i limiti quantitativi alla stipulazione di Contratti a Tempo Determinato saranno quelli previsti nella seguente Tabella 1).
Resta inteso che il computo legale dei Contratti a Tempo Determinato ammessi dopo il 6° mese di applicazione contrattuale non comprenderà i Contratti in corso già stipulati nel primo semestre.
Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi legali e contrattuali ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”) rispetto ai Contratti a Tempo Indeterminato nel primo semestre di applicazione del presente CCNL
Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato Limite di Contratti a T.D. 1
A. Ragioni Oggettive:
1) Nei primi 12 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuova Sala, Agenzia, Struttura ecc.). Senza limiti
2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012. Senza limiti
3) Per specifici spettacoli, specifici programmi radiofonici o televisivi. Senza limiti
4) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito, ma comunque non oltre i 24 mesi. Senza limiti
5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni. Senza limiti
6) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 180 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro. 40%
7) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio:
■ per la copertura delle intensificazioni dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana;
■ durante i periodi di attività promozionale;
■ nei periodi di chiusure contabili, fiscali e amministrative. 40%
8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi e/o di 4 proroghe. 50%
9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai documentati tempi necessari di collaudo e consegna. 50%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. 40%
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori: 50%
1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive,
La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione) -, tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.
Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Art. 50 - Lavoro a Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello
La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello per ragioni adeguatamente motivate e per durate al massimo triennali, fermo restando che, a pena d’invalidità, tale Contrattazione dovrà essere trasmessa all’Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l’En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all’indirizzo: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.).
A titolo di sintesi, si riportano gli ambiti in cui la Contrattazione di Secondo livello può derogare/aggiornare/ampliare la disciplina del CCNL in materia di Contratto a Tempo Determinato:
a) limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;
b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;
c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;
d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;
e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 54 - Lavoro a Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni.
A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 55 - Lavoro a Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche
Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D.Lgs. 81/2015.
[…]

Titolo XVI Telelavoro e/o lavoro agile
Premessa
Il Telelavoro è ma modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contralto di lavoro autonomo che di lavoro subordinalo; solo quest’ultimo è disciplinato dal presente Titolo.
Il Telelavoro e le varie forme di Lavoro Agile si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio esigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosufficienti; esigenze di cure mediche).
Per le loro caratteristiche, il Telelavoro e il Lavoro Agile si svolgono in ambito impiegatizio mentre nell’ambito operaio/manifatturiero si configura il lavoro a domicilio.

Art. 66 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: definizione
Essi sono una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici/telematici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l’abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.
Trattandosi solo di una peculiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono, per il medesimo tempo stimato, l’identica attività nei locali aziendali.
Il Telelavoratore è assoggettato, per tutti gli aspetti compatibili, al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 67 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tipologie
Il Telelavoro può essere di quattro tipi:
1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;
2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;
3) remotizzato o “a distanza”: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.

Art. 68 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: ambito
Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo di Telelavoro pieno o misto, a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 69 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: condizioni
Il Telelavoro e il rapporto di Lavoro Agile hanno carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro o forme di Lavoro Agile non sono previsti nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore e l’Azienda sono liberi di accettare o respingere l’offerta di svolgere tali forme di prestazione prospettata nel corso di un normale rapporto di lavoro.
L’Accordo di telelavoro o lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità se riguarda una pluralità di dipendenti è demandato alla Contrattazione di secondo livello, viceversa dev’essere previsto nell’Accordo costitutivo, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili o preposti all’assistenza di disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 70 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.
Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle competenze acquisite.

Art. 71 - Telelavoro domiciliare: postazione di lavoro, competenze e responsabilità
La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione, al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda ovvero, solo previo accordo, “pro-quota”. Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o entro un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate analiticamente al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 72 - Telelavoro domiciliare: protezione dei dati e informazioni
L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.
La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.
Nel Telelavoro e nel Lavoro Agile è demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti o programmi informatici.
L’Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione. In presenza di Contratto di Telelavoro o Lavoro Agile sarà, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per tali Lavoratori.

Art. 73 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tempo di lavoro
Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione e la collocazione del proprio tempo di lavoro, purché in modo compatibile alle esigenze aziendali. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003. In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare periodi giornalieri di disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Art. 74 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: diritti dei Lavoratori
Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro o a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 75 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.
Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire
accessi di estranei alla postazione di lavoro.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del Telelavoro o del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LX e LXI sulla disciplina del lavoro.

Art. 76 - Telelavoro: telecontrollo
L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori che dovranno perciò essere preventivamente informati.

Art. 77 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: sicurezza e salute
L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione “agile” del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare nell’attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 78 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell’En.Bi.C.
Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 80 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: Contrattazione di secondo livello
Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l’eventuale fascia di reperibilità;
4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;
5. le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Telelavoro e nel Lavoro Agile;
6. condizioni e termini dell’applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri aziendali con funzioni di staff, studio e ricerca.

Titolo XVII Lavoro intermittente
Art. 85 - Lavoro Intermittente: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro intermittente nei casi già richiamati all’art. 46 del presente CCNL.

Art. 86 - Lavoro Intermittente: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Titolo XVIII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 89 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: limiti
[…]
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:
 

¹ ^{dei lavoratori a tempo indeterminata in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contralto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contrailo di somministrazione.}
È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
■ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;
■ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
■ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 90 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all’art. 46 del presente CCNL.

Art. 92 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 93 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: diritti sindacali
Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 95 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Titolo XIX Apprendistato professionalizzante
Art. 98 - Apprendistato: definizione e condizioni
Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età [ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.
[…]
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 133, deve specificare:
a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;
[…]
d) il rinvio Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 3) e nella normativa regionale di settore);
e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;
f) i riferimenti del Tutor aziendale.
[…]

Art. 99 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione
Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 4).
Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.
Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
La formazione può essere svolta mediante:
- affiancamento al personale qualificato (interna);
- addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);
- lezioni e/o esercitazioni (interna);
- testimonianze;
- visite aziendali;
- formazione a distanza (e-learning);
- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.
La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà essere conforme alle previsioni del Modello P.F.I. in Allegato 4).
La formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 100 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni.
Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 103 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato
I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno.
In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell’Apprendistato prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 104 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 mesi.
Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dall’art. 135, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 106 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affrancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e saranno, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.
Le ore di formazione, ai fini della prova, saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 107 - Apprendistato Professionalizzante: diritti propri dell’Apprendista
L’Azienda ha l'obbligo di:
1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinano di lavoro);
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;
7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.
^{* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l’addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.}

Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: doveri propri dell’Apprendista
L’Apprendista deve:
1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;
4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 255, 256 e 259;
5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 109 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti, così come riassunte nella successiva Tabella 2).
Tab. 2): Sintesi dei Limiti quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane ')
 

^{¹ Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i}

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: computo
Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Art. 113 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali
Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.
[…]

Titolo XII Collaborazioni
Art. 126 - Collaborazioni: trattamento normativo
[…]
c) Riposi
A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 152, 153 e 161).
d) Sicurezza e salute
Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.
[…]

Titolo XXIII Tirocinio o stage
Art. 130 - Tirocinio o Stage: definizione
Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.

Titolo XXIV Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 134 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione
Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.
Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.
La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.
Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

Titolo XXVIII Orario di lavoro
Art. 141 - Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orari di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1 + 1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività. Nel caso di lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.
Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato evento imprevisto.

Art. 142 - Orario di lavoro: limiti
Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:
a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;
b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;
c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore)-,
d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;
e) Straordinario annuo: 300 ore;
f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.
Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali. Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo Collettivo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 145 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali {per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare l’art. 143).
Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, concorderà con la RSA/RST le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 146 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.
Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.
[…]
L’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità del Lavoratore.
Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo Collettivo Aziendale di secondo livello o con l’accordo del Lavoratore, espresso in uno dei seguenti modi:
• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;
• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;
• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www.enbic.it.

Art. 147 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comunicati.
Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione nel Contratto di assunzione o diverso accordo assistito dalla RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
Nei servizi di portineria, custodia, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.
In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni per la sostituzione o di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 148 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa
[...]
È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
[…]

Art. 149 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuale dalla Commissione d’Interpretazione Nazionale dell’En.Bi.C.), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.
Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
[…]

Art. 150 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

Titolo XXIX Dirigenti e personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 151 - Dirigenti e Personale Direttivo: Definizione
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, fermo restando il rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Quadri, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1ª, 2ª, 3ª e 4ª Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.
[…]

Titolo XXX Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 152 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.
Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;
3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni);
5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;
6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.
[…]

Art. 153 - Riposo settimanale (festività domenicale)
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 (ventiquattro) ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica.
[…]
L’Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;
3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.
Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Collettiva Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.
Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Collettivi Aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.
Salvo che per i turnisti “6+1 + 1”, per i quali è già prevista un’Indennità onnicomprensiva (art. 143) in caso di rinvio della festività oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.
Qualora l’Accordo Aziendale di Secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.
[…]

Titolo XXXIII Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 158 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate:
a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti a un massimo di 1,5 ore (un’ora e mezza). In caso di intervallo superiore a 1,5 ore, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l’Indennità di Pausa Prolungata, pari al 20% della R.O.N. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta anche se l’intervallo superiore a un’ora e mezza fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione.
b) Lavoratori turnisti su 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti, che potrà:
• comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa);
• essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.
La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.
Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:
• se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda;
• se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda. In quest’ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.
[…]
c) Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata per reparti, in successione, contemporanea ecc.).
[…]

Titolo XXXIV Maternità
Premessa
Constatato che vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocalo in archi temporali più contenuti, le Parli ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.

Art. 159 - Maternità
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Titolo XXXV Ferie
Art. 162 - Ferie: regolamentazione
[…]
Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; in tal caso al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”.
[…]

Titolo XXXVII Malattia o infortunio professionali
Art. 164 - Malattia o Infortunio Professionali
In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:
Malattia o Infortunio Professionale: Condizioni
Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio occorso sul lavoro, anche se di lieve entità.
Se il Lavoratore trascura d’ottemperare all’obbligo suddetto e l’Azienda non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’Inail o all’autorità giudiziaria, la stessa sarà esonerata da ogni responsabilità derivante dal ritardo e il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.
[…]

Titolo XLIV Ente bilaterale confederale (ENBIC)
Art. 174 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C.
L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003.
Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti. Inoltre, le Parti delegano le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza di cui all'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC).
Ciò premesso, l’ENBIC - OPNC perseguono le seguenti finalità:
a) formative, in conformità con l’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi sulla lingua italiana;
[…]
f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;
g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
h) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;
i) d’interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione;
j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;
[…]
l) di provvedere alla costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo Statuto;
n) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 183 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D.Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite, la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione di cui all’art. 182 che precede) e, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza, la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione.
Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En.Bi.C. e dell’OPNC sicurezza.
A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.
B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.

Art. 184 - Ente Bilaterale di Formazione
Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione attraverso il Fondo Interprofessionale allo scopo costituito presso l’Ente Bilaterale.
Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla “formazione in aula” solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; sicurezza e igiene del lavoro; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.
[…]

Titolo L Ambito di applicazione del CCNL “Sale Bingo e Gaming Hall”
Art. 191 - Ambito di applicazione del CCNL
Il presente CCNL si applica ai rapporti di lavoro intercorsi con le Sale Bingo e Sale Gioco (dette “Gaming Hall”) e ai Dipendenti delle rispettive Associazioni di Categoria che, nelle diverse forme societarie o associate, operano, nel settore del gioco in genere, nel rispetto delle disposizioni in materia di Gioco Legale e Responsabile.

Titolo LI Norme particolari per i dirigenti
Art. 214 - Dirigenti: Maternità
In caso di Maternità, al Dirigente spetteranno le tutele previste dalla Legge e dagli artt. 159 e 160 del presente CCNL.

Titolo LVII Trattamento economico: maggiorazioni
Art. 255 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
[…]
Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti legali (40 ore giornaliere di lavoro complessivo e 48 ore settimanali) è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento per il Lavoratore.
Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali (art. 142) e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL.
È demandata alla Contrattazione Aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti imposti dalla tutela della salute del Lavoratore.
Tale Contrattazione Aziendale potrà anche individuare i casi di applicazione della Bozza di Accordo in Allegato 7 al presente CCNL.
Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.
[…]

Art. 257 - Lavoro “a recupero”
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. Normativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo", ma al Lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione.
[…]

Titolo LVIII Trasferimento - trasferta - distacco o comando - reperibilità
Art. 268 - Reperibilità con Indennità
La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.
Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento.
Nel caso di reperibilità con indennità, il lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.
Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.
La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio.
Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento.
Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d’intervento.
Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.
Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento, ne darà tempestiva comunicazione all’Azienda, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l’Azienda potrà attivare la procedura disciplinare prevista.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;
b) settimanale:
c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo.
[…]
Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato.
[…]

Art. 269 - Pronta Disponibilità
Con Accordo, le Parti (Azienda e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’indennità di reperibilità prevista per ciascun livello professionale.
La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti).

Titolo LVIX Igiene, sicurezza e confortevolezza sul lavoro
Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli. Allo stesso tempo rilevano la presenza di non conformità, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica. Per tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP interno o esterno all’Azienda.

Art. 271 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:
• la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 272 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi, che non potrà delegare:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (D.V.R.);
b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.
Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:
■ nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
■ designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
■ nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
■ fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (cd. D.P.I.);
■ limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
■ richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
■ inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
■ nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
■ adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
■ informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
■ adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
■ astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
■ consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
■ consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
■ elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
■ comunicare all'Inail, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
■ consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
■ adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
■ in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;
■ nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
■ aggiornare le misure di prevenzione;
■ comunicare in via telematica all'Inail, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
■ vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 273 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 274 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato, per i quali si rinvia alla normativa in materia vigente.

Art. 275 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
• Lavoro a Tempo Determinato;
• Lavoro Intermittente;
• Lavoro in Somministrazione;
• Lavoro in Apprendistato.

Art. 276 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione)
Ogni lavoratore deve:
■ prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
■ contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
■ osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
■ utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
■ utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;
■ segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
■ non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
■ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
■ partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
■ sottoporsi ai controlli sanitari.

Art. 277 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione. I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento (ENBIC Sicurezza) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente. Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l’ammenda.

Art. 278 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri
Ai sensi dell'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008;
k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Egli non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.
Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D.Lgs. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.
Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro.
Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.
Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori.
Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.

Art. 279 - Permessi e Formazione del RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, elevate a 24 ore di permesso retribuito annuo nelle Aziende con oltre 10 dipendenti.
Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.
La formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.
I costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.
Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.
Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo
Il soggetto formatore del corso dovrà:
• essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016;
• essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);
• garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning, quali: responsabili/coordinatore scientifico del corso, mentore/tutor di contenuta, lutar di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);
• garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico).
Requisiti e Specifiche di carattere tecnico
Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:
• lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;
• la partecipazione attiva del discente;
• la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;
• la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objecls (LO);
• la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente;
• le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning.
Requisiti e Specifiche di carattere didattico
Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:
• conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
• coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
• pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale.
Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato- Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Art. 280 - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) esercita le competenze proprie del Rappresentante per la Sicurezza con riferimento a tutte le aziende o unità produttive (con meno di 16 dipendenti) del territorio o del comparto di competenza, nelle quali non sia stato eletto o designato il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza (art. 48, D.Lgs. n. 81/2008).
Per la disciplina specifica si rinvia all’apposito Accordo Collettivo, oltre ad eventuali norme legislative applicabili.

Art. 281 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
■ di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
■ di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 282 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 283 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “OPNC - ENBIC Sicurezza”, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell’adozione e dell’eflicace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i.
In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, “OPNC - ENBIC Sicurezza” rilascia all’Azienda che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’ENBIC (www.enbic.it) o dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “ENBIC Sicurezza”.
L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento.

Titolo LX Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 284 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale ENBIC la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 287 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico
L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

Art. 288 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 290 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, procederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Art. 291 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Azienda. Parimenti, sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Titolo LXI Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 292 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Art. 294 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
c. deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati positivi dell’attività;
d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
[…]

Art. 298 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Art. 300 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

Art. 305 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito.
[…]

Titolo LXII Codice disciplinare: Divieti del lavoratore dipendente
Art. 308 - Divieti del Lavoratore Dipendente
1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.
[…]
3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
[…]
12) E vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro.
In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore, configurando “inadempimento contrattuale”, l’Azienda potrà attivare i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel successivo Titolo LXIII.

Titolo LXIII Codice disciplinare: Doveri e Poteri del datore di lavoro
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 309 - Doveri del Datore di lavoro
Il Datore di lavoro dovrà applicare integralmente il presente CCNL al proprio personale dipendente, con i conseguenti obblighi che, di seguito, si sintetizzano:
[…]
• di rispetto dei diritti sindacali dei Lavoratori, delle prerogative dei loro Rappresentanti e delle trattenute associative, così come previsti dal CCNL, dall’Accordo di Categoria in Allegato 1) e dallo Statuto dei Lavoratori;
• di comunicazione a ciascun dipendente sul titolare diretto del potere gerarchico (responsabile cui fare riferimento e dal quale ricevere direttive) e sugli addetti alla vigilanza interna;
• di pubblicità del CCNL applicato, mediante esposizione permanente in bacheca del testo contrattuale o consegna dello stesso a stampa o in modalità cartacea o telematica;
• di esposizione in luogo accessibile a tutti i lavoratori del Codice Disciplinare applicato in Azienda;
• di rispetto della Contrattazione Collettiva Aziendale, così come degli Accordi Individuali raggiunti con i dipendenti;
[…]
• d’informazioni sulla sicurezza ed igiene del lavoro (redazione del D.V.R.; nomina del Medico Competente e del RSPP; formazione e informazione verso i Lavoratori; visite periodiche ecc.), ex Titolo LVIX e D.L.gs. 81/2008 e s.m.i.;
• di rispetto dei riposi giornalieri, settimanali e annuali garantiti ai propri dipendenti/collaboratori, come previsto ai Titoli XXX e XXXV del presente CCNL;
• di rispetto delle eccezioni al sinallagma tutelate dal CCNL e dalla Legge, nei modi e tempi stabiliti dalle particolari discipline (esempio, in caso di Maternità, Malattia, Infortunio ecc.);
[…]
• di rispettare gli obblighi formativi in caso di instaurazione di Contratti di Apprendistato (Titolo XIX) o Lavoratori di Prima assunzione (Titolo XXI), in caso di attivazione della Mobilità Verticale (Titolo XX) e, in genere, ad ogni cambio di mansioni o quando necessario per modifiche organizzative e/o prescritto dalla Normativa vigente;
• di rispettare le particolari condizioni previste dal CCNL per le varie tipologie e istituti contrattuali (esempio, nel Tempo Parziale ex Titolo XI, nel Tempo Determinato ex Titolo XII, nel Contratto di Stabilizzazione ex Titolo XIII, Trasferta ex Titolo LVIII ecc.);
• di consegnare al Dipendente eventuali divise, indumenti, mezzi o attrezzature, necessari per lo svolgimento della prestazione richiesta, con relativi costi di consegna, manutenzione, aggiornamento e adeguamento a carico azienda;
• di rispettare le disposizioni in materia di riservatezza dei dati, secondo la normativa vigente.
Per tutto quanto non riportato nel presente articolo, si rinvia alla disciplina particolare del presente CCNL e alla legislazione vigente in materia.

Art. 311 - Poteri del Datore di lavoro: Potere Disciplinare
Il mancato rispetto dei doveri/divieti da parte del personale, comporta il diritto del Datore di contestare le infrazioni, sentire il Lavoratore a difesa e adottare gli eventuali provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni/mancanze, dell’eventuale recidiva (purché, a norma dell’art. 7, L. 300/1970, commessa entro i due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti.
Lo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, “conservativo” per recuperare i corretti comportamenti e, per tale motivo, in generale esse dovranno essere progressive.
Per quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche.
Per la disciplina dettagliata del procedimento disciplinare si rinvia ai successivi articoli.

Art. 313 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) non rispetta la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 292);
e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 314 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della R.O.N.), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza.
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore non rispetti un divieto rubricato ai numeri 1), 3), 4), 6), 7) e 9) dell’art. 308:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto.
[…]

Art. 315 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo non rispetti un divieto rubricato ai numeri 2), 10) o 11) dell’art. 308:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
[…]
g) fumi dove ciò sia vietato, senza però provocare pregiudizio, anche potenziale, alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
i) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all’Azienda;
[…]
k) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]

Art. 316 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
[…]
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LXI o dei divieti di cui al Titolo LXII;
c) commetta recidiva sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;
[…]
e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
g) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso già sanzionato nei confronti dell’Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
i) sia già stato sanzionato perché senza adeguata giustificazione si è assento dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio;
j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno all’Azienda;
k) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;
l) abbia commesso molestie sessuali, con violenza, coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
m) abbia commesso “mobbing” protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
q) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;
t) sia plurirecidivo sanzionato nella mancata o carente collaborazione;
u) commetta recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio.

Art. 317 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giusta Causa (senza preavviso)
[…]
A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
[…]
b) svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l’orario di lavoro in concorrenza con l’attività aziendale;
c) sia recidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
e) simuli stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità Inps o Inail e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio/malattia extraprofessionali;
f) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave danno all’Azienda o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con violenza, coazione o abuso d’autorità, con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”;
l) commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
n) fumi dove ciò sia severamente vietato e possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]