Servizi - Servizi assistenziali ecc.: CCNL, 27 giugno 2017

Tipologia: CCNL
Data firma: 27 giugno 2017
Validità: 01.07.2017 - 30.06.2020
Parti: Unsic, Unsicoop, Federdat e Confial
Settori: Servizi, Servizi assistenziali ecc.
Fonte: federdat.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende e delle cooperative, esercenti attività non medica, anche conto terzi e in somministrazione, presso Case di Cura, Case di Soggiorno per anziani, RSA, centri Socio-Assistenziali ed Educativi per minori, Disabili, Anziani, Studi Dentistici, Case-famiglia, Comunità Educative e Socio-Assistenziali

L'anno 2017 il giorno 27 del mese di giugno in Roma, tra Unsic - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori […], Unsicoop […], Federdat- Confederazione Generale Europea Datoriale […], e Confial – Confederazione Italiana Autonoma dei Lavoratori […], si è stipulato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende e delle cooperative, esercenti attività non medica, anche conto terzi e in somministrazione, presso Case di Cura, Case di Soggiorno per anziani, RSA, centri Socio-Assistenziali ed Educativi per minori, Disabili, Anziani, Studi Dentistici, Case- famiglia, Comunità Educative e Socio-Assistenziali

Premessa
[…] Le parti ribadiscono la priorità di un’attenta valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire in tutti gli ambiti territoriali affinché possano risultare migliorate sia le condizioni ambientali e sia di sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le parti si impegnano ad esercitare una funzione di controllo sempre vigile volta a denunciare eventuali fattispecie caratterizzate dal lavoro sommerso.
[…]

Campo di applicazione
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende e delle cooperative, esercenti attività non medica presso Case di Cura, Case di Soggiorno per anziani, RSA, centri Socio-Assistenziali ed Educativi per minori, Disabili, Anziani, Studi Dentistici, Case-famiglia, Comunità Educative e Sodo-Assistenziali

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 - Validità e sfera di applicatone
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle aziende e Cooperative che svolgono, per conto terzi, le seguenti attività non mediche presso Case di Cura, Comunità Educative e Socio- Assistenziali, Case di Soggiorno per anziani, case-famiglia, RSA, centri operanti nel settore Socio-Assistenziale ed Educativo per minori, Disabili, Anziani, Studi Dentistici:
1. operatore socio-sanitario e assistenziale;
2. massaggiatore;
3. operatore generico;
4. accompagnatore;
5. animatore;
6. puericultore;
7. assistente sociale;
8. collaboratore professionale specializzato;
9. addetto alla piscina;
10. assistente sanitario;
11. tecnico sanitario di radiologia medica;
12. addetto alle pulizie;
13. direttore amministrativo;
14. collaboratore amministrativo;
15. assistente amministrativo di concetto;
16. assistente amministrativo d’ordine;
17. addetto al centralino;
18. addetto alla cucina;
19. manutentore;
20. infermiere generico;
21. infermiere professionale;
22. fisioterapista;
23. infermiere caposala;
24. responsabile di nucleo;
25. educatore professionale;
26. animatore.
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle imprese di applicare integralmente il presente CCNL, nonché i Contratti Integrativi di secondo livello o le relative indennità sostitutive, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.
Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate "ad personam".
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione
Le imprese con più di 15 dipendenti, che applicano e/o aderiscono alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, riconosceranno ai componenti delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL le prerogative stabilite dalla legge n. 300/1970 e s.m.i.
Le imprese che occupano fino a 15 dipendenti e che applicano e/o aderiscono alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, garantiranno:
- ai lavoratori 10 ore annue retribuite per partecipazione alle assemblee;
- alle RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contrattazioni aziendali.
[…]
L’assemblea si svolgerà, in applicazione a quanto disposto dalla legge n. 300/1970, di norma al di fuori dell’azienda, oppure all’interno, previo accordo tra azienda ed RSA, in presenza di locali idonei.
La RSA è titolato ad incontrarsi con l’azienda per discutere le problematiche relative a:
- distribuzione del CCNL;
- indumenti di lavoro; programmazione dei periodi di ferie;
- problematiche che insorgano all’interno dell’azienda e che abbiano ricadute sui lavoratori non contemplate nella contrattazione di 2° livello.
Il rappresentante per la sicurezza (RLS), nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente scelto tra gli iscritti al sindacato e/o tra i membri della RSA. Nelle aziende fino a 15 unità, invece, il RLS verrà indicato all’intemo dell’azienda stessa o individuato, anche per più aziende in ambito territoriale o di comparto produttivo ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i..
[…]

Art. 3 - Contrattazione aziendale
[…]
Salvo quanto diversamente previsto per ciascun articolo del presente contratto o dalla Legge, la contrattazione di secondo livello territoriale e/o aziendale è ammessa sulle seguenti materie espressamente individuate:
- qualifiche o livelli esistenti in Azienda correlati a mansioni non ricomprese nella classificazione del presente contratto;
- costituzione e funzionamento dell'organismo regionale o provinciale Bilaterale per la prevenzione infortuni, per l’attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, la formazione, l’apprendistato, nonché tutto quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni, in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
[…]
- adozione di regimi di flessibilità e ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;
- deroghe al normale orario di lavoro settimanale, mensile e/o annuale rispetto a quanto previsto dal presente contratto; articolazione dei turni di riposo settimanale nelle Aziende con servizi a ciclo continuo; distribuzione degli orari e dei turni di lavoro con eventuali riposi a conguaglio; eventuale istituzione del lavoro a turni, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno o in più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore; modi di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell’orario di lavoro per particolari esigenze produttive aziendali;
- ampliamento della Banca Ore e gestione della stessa;
- determinazione dei turni feriali;
- modi d’applicazione del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato;
- eventuale ricorso al lavoro somministrato, alle collaborazioni coordinate e continuative od a progetto o di stages;
- attuazione della disciplina aziendale della formazione professionale da attuarsi per il tramite degli organismi convenzionati, conformemente ai programmi redatti dagli Enti Bilaterali regionali o provinciali;
- durata e modi di svolgimento della formazione nell'Apprendistato, anche riguardo all’estensione di eventuali premi di produttività o incentivanti;
- casi di superamento del limite di ore supplementari previste per il lavoro a tempo parziale;
- definizione di accordi particolari in materia di mercato del lavoro;
- organizzazione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per la disamina ed approvazione dei contratti di inserimento o altri contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
[…]
- impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie; eventuali ulteriori materie demandate alla contrattazione di secondo livello dalla Legge o dal CCNL.
[…]

Titolo II Diritti sindacali e di associazione
Art. 6 - R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Nell’Azienda può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle Associazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla L. 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 7 - R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Per la tutela dei Lavoratori di Aziende non rientranti nel campo dell’art. 19 della L. 300/70 ed in generale per la validità della contrattazione di secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST) nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Alla RST competono i diritti di informazione, la verifica degli adempimenti connessi con l’Apprendistato, l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali e la titolarità alla contrattazione in caso di crisi aziendale, ristrutturazione, mobilità, accordi di riemersione ed allineamento contrattuale, nonché di secondo livello.
Alla RST competono nei confronti delle Aziende ricomprese nel suo mandato le seguenti prerogative:
- diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi;
- diritto di affissione;
- diritto di assemblea in Azienda, non retribuita e fuori dall’orario di lavoro;
- diritto di sottoscrivere gli accordi sindacali aziendali.
In aggiunta a quanto sopra, nelle Aziende con oltre 5 dipendenti i Lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nei limiti di 2 ore annue retribuite.

Art. 8 - Diritto di affissione
La Rappresentanza Sindacale Aziendale ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il Datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all’interno dell’unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni e testi inerenti a materie d’interesse sindacale.
Tali comunicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d’interesse sindacale e del lavoro.

Art. 9 - Assemblea
I Lavoratori hanno il diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite.
Tale monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore.
Quando possibile, il diritto d’assemblea sarà esercitato compatibilmente con le esigenze Aziendali.

Art. 11 - Rappresentanza dei lavoratori
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA svolge le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 14 - Ente Bilaterale
Le Parti stipulanti il presente CCNL si impegnano ad aderire o costituire un Ente Nazionale Bilaterale e rinviano detta adesione ad una Commissione Paritetica che formulerà alle Parti stesse un’apposita proposta di statuto e regolamento.
L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni quali l’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006, l’art. 76 e ss. del d.lgs. n. 276/2003 e la legge n. 183/2010 con ll.mm.ii..
Compito dell’Ente è quello di garantire una serie di prestazioni quali, tra le altre, l’integrazione del reddito per i periodi di non lavoro, l’attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale, nonché l’integrazione di particolari prestazioni sociali quali la malattia, l’infortunio, la maternità, borse di studio ed integrazione per prestazioni sanitarie.
L’Ente, inoltre, provvederà al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
Le prestazioni erogate dall’Ente saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione stessa.
L’Ente verifica la redazione del progetto nei contratti di tipo formativo, la durata e il campo di applicazione degli stessi ed appone il visto di conformità.
In merito all’apprendistato i profili formativi saranno rimessi all’Ente che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, anche insieme all’instituendo “repertorio delle professioni” per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
Per assicurare l’operosità dell’Ente Bilaterale e degli eventuali Enti regionali, la quota contrattuale di finanziamento e servizio è fissata nella misura globale dello 0,25% della paga contrattuale lorda di cui lo 0,20% a carico del datore e lo 0,05% a carico del dipendente.

Titolo IV Disciplina delle tipologie contrattuali
Art. 22 - Apprendistato
Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia di apprendistato dal Decreto Legislativo n. 167/2011 (Testo Unico sull’Apprendistato) con le modifiche della Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34/2014 e del D.Lgs. n. 81/2015 e specificamente:
1. il Piano Formativo Individuale dovrà essere compilato in forma sintetica, contestualmente all’inizio del rapporto di apprendistato.
2. la Regione di competenza provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste;
3. la percentuale di stabilizzazione per l’utilizzo del contratto di apprendistato è del 20% ed è limitata alle sole aziende con un organico complessivo maggiore di 50 dipendenti;
4. la retribuzione durante il contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (c.d. apprendistato di 1° livello), per la parte riferita alle sole ore di formazione, sarà almeno del 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento.
Le Parti ritengono che l’istituto dell’apprendistato costituisce un valido strumento di promozione dell’occupazione giovanile che, attraverso un congruo periodo di tirocinio, tende al conseguimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo anche in considerazione delle mutevoli richieste di un mercato del lavoro sempre più esigente e dove i processi di trasformazione e informatizzazione richiedono un costante aggiornamento per soddisfare le variegate richieste.
Nello svolgimento del rapporto il datore si impegna ad impartire o a far impartire l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell'impresa medesima.
Detta funzione formativa unitamente a quella di scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione sono alla base della “causa mista” del rapporto. Questo rapporto è fondato su due distinti elementi:
un ordinario rapporto di lavoro subordinato; un periodo di tirocinio formativo.
La scadenza temporale del rapporto di apprendistato è determinata in base al periodo di addestramento professionale di cui necessita il prestatore. Detta scadenza non determina pertanto automaticamente lo scioglimento del rapporto ma costituisce solamente il momento in cui può essere esercitata la facoltà di recesso.
Tipologie
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato può svilupparsi in tre differenti tipologie:
a) apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (da 16 a 18 anni);
b) apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (da 18 a 29 anni);
c) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (da 18 a 29 anni con durata massima fissata in sei anni).
Le Parti identificano il Profilo Formativo come l’insieme degli obiettivi formativi e gli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
Per quanto non espressamente stabilito nel presente CCNL si applicano le norme vigenti in materia e, specificamente, il D.lgs. n. 276/2003, la Legge n. 247/2007.
Durata della formazione
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
[…]
Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturità almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L’apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personali.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l’imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda stessa. Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Disciplina del rapporto-Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà essere redatto rispettando i seguenti requisiti:
forma scritta;
la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
la qualifica professionale alla quale tende e che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione; il periodo di prova;
il livello di inquadramento di ingresso, la progressione e la categoria di destinazione;
la durata del periodo di apprendistato;
il percorso di formazione dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione c.d. “aziendale o extra aziendale”;
- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione.
[…]
Il piano formativo
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’Ente e del tutor.
Il piano formativo individuale deve contenere:
a) il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
b) l’indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l’attivazione del contratto.
Tutor
Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali. Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del D.lgs. 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
[…]
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un’attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale; informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatori di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L’apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personali.
Trattamento normativo
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
[…]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese o cooperative riferiti alla stessa qualifica professionale.

Art. 23 - Lavoro parziale o Part-Time
[…]
Part time temporaneo
La concreta applicazione e definizione delle modalità di svolgimento del part time temporaneo sono demandate alla contrattazione aziendale. Il part time temporaneo è motivato dall’esigenza al fine di rendere meno gravosa la risoluzione di problemi e/o emergenze personali o familiari, comunque temporanei, del dipendente. […]

Art. 24 - Contratto a termine
Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34/2014.
Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento.
Accordo integrativo/modificativo detta soglia del 20%
Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%.
I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, ferie, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni (che, forse, il Legislatore avrebbe potuto abbassare a 50, viste le disposizioni incentivanti anche in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012);
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c - ter del predetto decreto legislativo. Ad essi non sono, minimamente, applicabili taluni elementi specifici come il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro, il diritto di precedenza (tranne che ciò non risulti dalla contrattazione collettiva od individuale), il numero “contingentato” delle proroghe, la sommatoria dei 36 mesi;
f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis. La piena legittimità della disposizione è stata riconosciuta, recentemente, da una sentenza della Corte Costituzionale;
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2). L’estrapolazione trova una specifica giustificazione nel fatto che la regola che disciplina tale tipologia né rappresentata da prestazioni di natura giornaliera;
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
l) i dirigenti il cui contratto a tempo determinato può avere una durata non superiore a cinque anni (art. 10, comma 4). Tale disposizione conferma quanto già fu detto con la legge n. 230/1962 e comunque, consente al dirigente di recedere dal contratto, previo preavviso ex art. 2118 c.c., dopo che sia trascorso un triennio;
m) i lavoratori a termine con conferimento di supplenze sia del personale docente che ATA (art. 10, comma 4-bis), vista la particolare necessità “di assicurare la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea” dei titolari dell’incarico;
n) i lavoratori alle dipendenze di aziende che esercitano il commercio di import - export e all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli (art. 10, comma 5). Tale esclusione non è supportata da alcuna disposizione specifica: da ciò ne consegue che tali rapporti sono da collocare in un’area di totale libertà contrattuale.
Inoltre, le condizioni per la stipula del contratto a termine sono disciplinate dal D.Lgs. 368/2001, dalla legge n. 92/2012 e dal D.L 28.06.2013 n. 76 e successivi interventi di legge in materia. Inoltre l’attività ordinaria in relazione ai cicli produttivi e stagionali richiede il ricorso a risorse umane aggiuntive per determinate attività e periodi dell’anno e specificamente:
- per l'esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o a carattere saltuario, o per fase lavorativa, o per la sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto;
- per l'esecuzione di più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell'anno con garanzia di occupazione minima superiore a 100 giornate annue, nell'arco di 12 mesi dalla data di assunzione;
- per un impiego di durata superiore a 180 giornate di effettivo lavoro, da svolgersi nell'ambito di un unico rapporto continuativo.
Il contratto a termine deve essere stipulato in forma scritta ad substantiam e deve contenere, quale elemento necessario, l’indicazione del termine entro il quale ha fine e le ragioni giustificatrici.
Alla scadenza del termine prefissato il rapporto di lavoro si conclude automaticamente senza necessità di preavviso.
Al lavoratore con contratto a tempo determinato spetta ogni trattamento previsto per il lavoratore a tempo indeterminato comparabile, ovvero inquadrato allo stesso livello.
[…]

Art. 28 - Telelavoro
Si definisce telelavoro l’attività lavorativa svolta a distanza dal dipendente senza che, per l’espletamento della medesima, sia necessaria la sua presenza fisica all’interno dei locali del datore. Il lavoratore garantisce la prestazione attraverso l’ausilio di una rete di comunicazione fra il luogo in cui egli opera e la sede dell’impresa.
Non rientra nella disciplina del telelavoro lo svolgimento di mansioni che richiedono, per il loro normale svolgimento, la presenza del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio: autisti, operatori di vendita, lavoratori comandati presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti, ecc.
Il telelavoro può essere richiesto sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico o attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dai locali stessi.
La concessione del telelavoro così come l’accettazione delle modalità non possono in alcun modo essere pretese né tantomeno possono costituire motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro il rifiuto da parte del lavoratore a prestarle. Ciò in quanto il telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente. Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa dovranno essere fomite dal datore che ne conserverà la proprietà.
Gli oneri derivanti dall’uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro.
L’orario di lavoro del dipendente a distanza dovrà essere lo stesso previsto dal contratto. Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda sia per il Lavoratore dipendente. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro, prospettata nel corso del rapporto di lavoro.
Il compito d’individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione da effettuarsi dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Lavoratori subordinati.
Il Telelavoro, può svolgersi a tempo pieno ed anche con contratto a tempo parziale o a tempo determinato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità produttiva autonoma dell’Azienda.
Viceversa l’orario di inizio e la pausa di metà giornata potranno essere oggetto di specifico accordo tra datore e lavoratore. L’accordo tra il datore ed il lavoratore interessato a svolgere i propri compiti con la modalità di telelavoro dovrà prevedere anche la durata che potrà essere o a tempo determinato o a tempo indeterminato. Nel caso di accordo a tempo indeterminato ciascuna delle due parti potrà, con preavviso di 60 giorni, richiedere la disdetta dell’accordo ed il ritorno allo svolgimento presso
l’azienda dell’attività lavorativa.
L’Azienda, previo accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrols nel rispetto sia del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.
Il lavoratore dovrà rilasciare al datore, prima dell’inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà dame, salvo comprovati impedimenti, immediata comunicazione al datore fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all’incidente stesso. Nel caso in cui il lavoratore avesse domicilio in un comune diverso da quello del datore, il giorno di festività connesso con la solennità del Santo Patrono resterà sempre quello del comune ove opera il datore.
Il telelavoratore fa quindi parte dell’organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all’esterno della stessa.
Il telelavoratore dipendente ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l’attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.
[…]
Il telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni do qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni precedentemente acquisite.
Il centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma del datore.
Il datore, nello svolgimento dell’attività lavorativa del dipendente, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell’inizio del contratto di Telelavoro.
Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.

Art. 29 - Lavoro intermittente o a chiamata
[…]
Divieti
Non si può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi;
[…]
Contenuto
Il contratto di lavoro a chiamata deve riportare le seguenti indicazioni: le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata;
[…]
- le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività dedotta in contratto.
Trattamento economico, normativo e previdenziale
Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello
[…]
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:
[…]
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Il Datore di lavoro è tenuto ad informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Art. 30 - Contratto di somministrazione di lavoro
La somministrazione di lavoro è la fornitura professionale di manodopera a tempo determinato ed indeterminato.
La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. La somministrazione a tempo determinato è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
La durata massima del contratto di somministrazione è di 24 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto.
Il contratto di lavoro somministrato è attivabile nei seguenti casi:
- per attività cui non si possa far fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
- per lavorazioni ed attività stagionali;
- quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
- per l’esecuzione di particolari servizi che, per la loro specificità, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate;
- per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto;
- per ragioni e cause previste nella contrattazione di 2° livello.
Il contratto di lavoro somministrato è vietato nei seguenti casi:
[…]
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008 e s.m.i.;
[…]
Le parti concordano di modificare, ai sensi degli artt. 30-40 del Decreto Legislativo 81/2015 recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, il limite percentuale di prestatori di lavoro somministrato che possono essere utilizzati contemporaneamente, per ciascun semestre, in proporzione al numero di lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato che viene pertanto individuato nella nuova percentuale del 60%. Nella percentuale del 60% non vanno ricompresi i lavoratori dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo anche disciplinare, quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli i cui contratti siano stati risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
Le Parti concordano che, per periodi predeterminati di particolare picco produttivo o per specifiche esigenze di natura funzionale comunque non superiori a sei mesi per ciascun anno solare, la percentuale suindicata del 60% potrà essere aumentata sino all’80% al fine di consentire la massima elasticità ed operatività all’azienda e garantire altresì la più ampia ricaduta occupazionale.
Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e deve contenere:
[…]
- l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
[…]
- le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento;
[…]
La mancanza della forma scritta del contratto di somministrazione produce la nullità del contratto stesso ed il lavoratore viene considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
I lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

Titolo VI Disciplina dell’orario di lavoro
Art. 32 - Orario di lavoro
Come previsto dall'Art. 2 D.Lgs. n. 66/2003, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia presso il luogo di lavoro od altra pertinenza disposta dall’Azienda, a disposizione del Datore di lavoro o nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore settimanali e, di norma, 8 ore giornaliere. Esse sono normalmente distribuite su 5 o 6 giornate lavorative.
Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall'Art. 5 RD 1955/1923, richiamato dall'art. 8 comma 3 D.Lgs. n. 66/2003: i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'Azienda; le soste di durata non inferiore a 10 minuti e complessivamente non superiore a 2 ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente, nel senso chiarito al comma precedente (i periodi sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che deve essere continuativo); il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro.
L'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Per la compiuta disciplina dell’orario di lavoro si fa espresso rinvio al D.Lgs. n. 66 dell’ 08/04/2003 ed alla L. 183/2010, il c.d. collegato lavoro. Eccezionalmente si prevede una durata settimanale massima dell’orario di lavoro pari a 45 ore per gli addetti a mansioni discontinue.
- Riposo giornaliero e riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero ossia undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il periodo di riposo consecutivo è calcolato in media su un periodo non superiore a 14 giorni. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo nel giorno successivo.
Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Come detto, la durata media del lavoro effettivo per la generalità delle cooperative è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali distribuito su cinque o sei giornate lavorative. […]
La durata media settimanale del lavoro ordinario, ai sensi dell’art. 13 della Legge 24/6/1997 n. 196, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi salvi gli accordi aziendali in materia.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 (quindici) minuti, nonché quelle comprese tra l'inizio e la fine dell’orario giornaliero; il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno della Cooperativa; comunque tutto quanto previsto dall'art. 5 del R.D. n. 1955 del 10 settembre 1923.
Al fine di sostenere le variazioni dell’intensità lavorativa nel corso dell’anno, il datore potrà prevedere un regime di flessibilità che preveda il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali e per un massimo di 12 settimane. In tal caso verranno riconosciuti ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione con la stessa articolazione prevista per i periodi di superamento. Considerando la limitata possibilità di conservazione dei prodotti e le imprevedibili fluttuazioni del marcato, l’impresa potrà sottoscrivere, alla presenza di rappresentanti delle OO.SS. firmatarie, apposito accordo di II livello nel quale prevedere e disciplinare lo svolgimento alternativo della prestazione nella sua estensione temporale purché, il nuovo assetto, venga osservato per un periodo minimo di almeno tre mesi e massimo di sei:
l’orario ordinario di lavoro di 40 ore settimanali può essere articolato su 5 o sei giorni anche prevedendo dei rientri pomeridiani;
- previsione della flessibilità in entrata, garantendo, in ogni caso, la copertura ininterrotta del servizio in determinate fasce orarie; turnazioni straordinarie stagionali;
differente disciplina della pausa pranzo - per i lavoratori che beneficiano di un intervallo per la consumazione dei pasti eccedente i 30 minuti potrà essere prevista la possibilità (ad es. in presenza di picchi produttivi o in caso di orario continuato) di rinunciare al lasso di tempo eccedente per riprendere la prestazione con conseguente conguaglio economico dei minuti lavorati.
La contrattazione aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro ima certa fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time). Diverse condizioni sono demandate alla contrattazione integrativa aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente CCNL
Il datore di lavoro deve esporre in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutto il personale interessato l’orario di lavoro con indicazione dell’ora di inizio e di termine del lavoro del personale occupato, nonché la durata degli intervalli di riposo durante il periodo di lavoro.
Durante 1'orario di lavoro, il socio lavoratore o il lavoratore dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dalla Cooperativa senza esserne autorizzato il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato “tempo” a disposizione del datore di lavoro.
[…]
Le Parti per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del DM del 30 agosto 1999.
- flessibilità tempestiva
Per necessità a causa dell’intensità dell’attività le cooperative possono superare in determinati periodi dell’anno il normale orario settimanale.
La cooperativa comunicherà al sindacato aziendale con un preavviso non superiore a cinque giorni, illustrandone le ragioni, il ricorso alla flessibilità.
Per il superamento del normale orario di lavoro previsto contrattualmente la cooperativa corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire entro dodici mesi dall’inizio della flessibilità.
[…]
Possono essere accantonate nella banca ore le ore derivanti da prestazioni di lavoro straordinario e le ore di recupero della flessibilità non fruite per comprovati impedimenti personali.
- Reperibilità
Per taluni servizi può essere stabilito l’obbligo della reperibilità del dipendente.
La reperibilità può essere:
- esterna: demandata alla contrattazione aziendale che provvederà a determinare i servizi, i periodi, la durata ed il compenso;
interna: il dipendente è reperibile nelle ore notturne all’interno della cooperativa, e nel limite massimo di 10 volte al mese determinate dalla struttura e dalla organizzazione della cooperativa e ad essi è riconosciuto l’importo fisso di € 25,00 lordi per ciascuna notte di servizio che si aggiunge alla normale retribuzione con la maggiorazione per lavoro straordinario notturno.
- Richiamo in servizio
Se il dipendente in riposo venga richiamato in sevizio a fronte di esigenze organizzative per svolgere la prestazione lavorativa con preavviso non superiore a 24 ore spetta un compenso orario lordo forfettario pari a € 6,00 nel caso di prestazione effettuata.
[…]
- lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, fattorini, uscieri, addetti alla reception, inservienti, centralinisti, ecc.), la durata dell’orario di lavoro normale settimanale può essere fissata nel contratto d’assunzione in 45 ore ordinarie, fermo restando che la retribuzione mensile sarà proporzionata all’orario settimanale ordinario pattuito. Tali Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale dell’orario normale di lavoro ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale.
L’orario settimanale di lavoro può essere svolto su 5 o 6 giorni: dette modalità dovranno essere inserite nella lettera di assunzione, fermo restando che, quando la variazione è richiesta dalla natura del servizio, potrà essere effettuata in qualsiasi momento riconoscendo un congruo preavviso al lavoratore con relativa comunicazione in forma scritta.
Per il Lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia, una volta superato l’orario di lavoro normale di 45 ore settimanali, decorre la qualificazione straordinaria del lavoro con le maggiorazioni previste dal presente CCNL.
Qualsiasi ulteriore modifica e/o integrazione all’articolazione dell’orario di lavoro qui esposta dovrà essere concordata e pianificata in sede di contrattazione collettiva di II livello.

Art. 33 - Lavoro a turni
[…]
- fine turno
il dipendente a fine turno, qualora per motivi non programmabili, non dovesse ricevere il cambio, dovrà rimanere al suo posto di lavoro finché l’impresa non avrà provveduto alla sua sostituzione entro e non oltre due ore dalla fine del turno precedentemente effettuato. Le ore lavorate in supero saranno retribuite con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario che va ad aggiungerai alle altre maggiorazioni eventualmente riconosciute. Per poter attuare tale articolazione è richiesto il confronto con le OO.SS. in sede di contrattazione di II livello.

Art. 34 - Personale non soggetto alla limitazione di orario
Ai sensi dell'art. 17 c. 5 del D.Lgs. n. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso D.Lgs. relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai Lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta di personale direttivo delle cooperative, di personale viaggiante o di altre persone aventi, di fatto, autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da esigenze obiettive.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa della cooperativa con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di Impiegato di I o di II livello, della classificazione di cui al presente contratto.
[…]
In sede di contrattazione aziendale potranno essere previsti emolumenti per prestazioni straordinarie o in alternativa al pagamento, potranno stabilirsi dei recuperi compensativi.

Titolo VII Disciplina del lavoro straordinario
Art. 35 - Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 250 ore annue. Il dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. In ogni caso, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto in due ore giornaliere e otto settimanali e dovute a cause inderogabili e/o ad esigenze di servizio di carattere urgente ed imprevedibile.
Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla legge, non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro né può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.
[…]
Le Parti, ai sensi del Dlgs n. 532/1999 e D.Lgs. 66/2003, recepiscono, relativamente alle figure applicabili, la definizione di lavoro notturno come quel lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. È fatto espresso divieto adibire al lavoro notturno le donne in gestazione, dal momento in cui è stato accertato lo stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto.
La lavoratrice madre di un bimbo di età inferiore a tre anni, la lavoratrice e/o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni, la lavoratrice e/o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L n. 104/1992, qualora venissero adibiti a lavoro notturno hanno facoltà di opporsi comunicando il dissenso al datore di lavoro in forma scritta entro 24 ore antecedenti il previsto inizio della prestazione.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti nonne di legge.
[…]
Liquidazione
Le ore di lavoro prestate in via straordinaria devono essere liquidate nel mese successivo rispetto a quello in cui sono state svolte, salvo richiesta del dipendente che intenda goderle come riposo compensativo o accantonarle in banca ore. Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le vigenti norme di legge.

Titolo VIII Disciplina dei permessi-Festività-Riposi-Pause-Congedi-Recuperi
Art. 39 - Recuperi
[…]
Laddove invece il normale svolgimento temporale della prestazione risulti maggiormente compromesso da eventi causati da forza maggiore, è riconosciuto al datore di lavoro il potere di recuperare quanto non eseguito entro i successivi trenta giorni senza corrispondere alcuna retribuzione aggiuntiva tuttavia nel rispetto del limite di un’ora al giorno.
[…]

Art. 43 - Pause ed intervalli per la consumatone dei pasti
Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda le sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa al fine di recuperare le energie psico-fisiche e per l’eventuale consumazione del pasto. Al lavoratore viene concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti la cui collocazione deve tener conto delle esigenze lavorative. In caso di sospensione del lavoro per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore dipendente questi ultimi hanno diritto alla normale retribuzione, per tutti i periodi della sospensione. Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Art. 44 - Contratto di lavoro di lavoratori extracomunitari e per portatori di handicap
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di soci e lavoratori extracomunitari valgono le norme di legge e del presente CCNL. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato a determinato di soci e lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Art. 45 - Orario di lavoro per i lavoratori di minore età
Per la disciplina della tutela del minore nello svolgimento dell’attività lavorativa subordinata si rimanda alle leggi vigneti in materia.

Art. 46 - Congedi e permessi per lavoratori portatori handicap
[…]
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità documentata può usufruire alternativamente dei congedi a giorni o ad ore di cui al punto c) [permessi retribuiti giornalieri per un massimo di tre al mese] il tipo di congedo può variare da un mese all’altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata.

Art. 49 - Sospensione- Soste -Riduzione d'orario -Recuperi
[…]
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del socio e del lavoratore dipendente della cooperativa è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Titolo IX Disciplina delle ferie
Art. 50 - Ferie
Il dipendente ha diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili in costanza di rapporto, nella misura di ventisei giorni lavorativi.
[…]

Titolo X Disciplina della maternità e della paternità
Art. 54 - Maternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell’art. 20 del Dlgs 151/2001, e fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.
In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo 151/2001 agli artt. 6 comma 1 e art. 7 comma 6 l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi o faticosi non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla DPL su richiesta della lavoratrice. La tutela si applica, altresì alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.
[…]
Permessi per assistenza al bambino e allattamento
A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano due riposi giornalieri retribuiti per l’allattamento, durante il primo anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time.
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un’ora ciascuno (ridotti a mezz’ora se la lavoratrice usa l’asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.
[…]
I periodi di riposo di cui al presente articolo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall’azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche che debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi deve essere presentata al datore apposita istanza e successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
[…]
Attribuzioni lavoratrice dipendente
La lavoratrice dipendente ha facoltà di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro.
[…]

Titolo XII Disciplina della malattia e dell’infortunio
Art. 57 - Infortunio
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il datore di lavoro che non sarà messo a conoscenza dal lavoratore dell’infortunio accaduto, come detto sopra, sarà esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dalla ritardata denuncia presso gli uffici dell’Inail.
[…]
Infortunio in itinere
[…]
La copertura assicurativa non opera
in caso di interruzione o deviazione del tutto indipendente dal lavoro o comunque non necessitata;
qualora 1'infortunio sia direttamente causato dall'abuso di alcolici, psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni;
qualora il conducente del veicolo sia sprovvisto della patente di guida.
qualora il lavoratore abbia utilizzato per suo comodo un mezzo proprio per arrivare sul posto di lavoro il quale, invece, era raggiungibile facilmente con i mezzi pubblici. È assicurato 1'infortunio occorso, nelle condizioni indicate, anche con il proprio mezzo di trasporto privato purché necessitato.

Titolo XIII Disciplina della risoluzione del rapporto
Art. 59 - Risoluzione del rapporto di lavoro
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:
- comportamento oltraggioso o insubordinazione;
[…]
- esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;
[…]
- danneggiamento volontario di beni del datore;
[…]

Titolo XIV Codice disciplinare
Art. 60 - Doveri del lavoratore dipendente
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:
osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso ed adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;
svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza ed assiduità;
[…]
evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti.

Art. 61 - Provvedimenti disciplinari
Il potere disciplinare del datore di lavoro, così come riconosciuto dall’art. 2106 c.c. e dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori è diretto ad eliminare le conseguenze, sul regolare svolgimento dell’attività lavorativa, cagionate dal comportamento del lavoratore che non ha ottemperato agli obblighi contrattuali.
I lavoratori dipendenti devono svolgere la loro attività con competenza, perizia e lealtà. Qualora si dovessero rendere inadempienti e/o negligenti nei confronti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell'infrazione commessa:
- richiamo verbale per le mancanze lievi con l’invito a correggere e non reiterare il proprio comportamento;
- richiamo scritto per mancanze di tenore leggermente più alto rispetto al punto precedente per mancato rispetto del divieto di firmare laddove ne sia prescritto il divieto, per contegno scorretto o poco professionale verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
- ammonizione nei casi di recidiva, entro un anno dall’applicazione del rimprovero scritto, delle infrazioni di cui al precedente punto 1 e 2;
- sanzione economica di sospensione della retribuzione per un massimo di 4 ore riferita alla sola voce stipendio base, in caso di: ritardato inizio dell’esecuzione della prestazione senza valida giustificazione, negligente esecuzione del lavoro affidato al dipendente, abbandono ingiustificato del posto di lavoro, assenza dal lavoro fino a tre giorni, anche non consecutivi, nell’anno solare, senza comprovata giustificazione.
- sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 da determinarsi caso per caso e comunque laddove il dipendente: arrechi volontariamente danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza, per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro, per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti, per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro, per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro, per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sè a danno del datore, commetta recidiva, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa fino a 4 ore; salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
- trasferimento disciplinare: a riguardo le Parti non ritengono la presente sanzione in contrasto con il divieto, ex art. 7, legge 300/1970, di prevedere provvedimenti disciplinari che comportino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (a riguardo Cass., sez. lav., n. 6383 del 27/06/1998). Detta sanzione non solo contrasta la dequalificazione professionale a fini punitivi del lavoratore ma consente di non disperdere la professionalità acquisita dal medesimo dipendente. Il trasferimento disciplinare non prevede alcun compenso diverso dalla retribuzione già percepita e si applica nei confronti del dipendente a cui, recidivo, sia stata già comminata la sospensione dal servizio e dall’intera retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni ed in tutti i casi di accertata incompatibilità ambientale.
- licenziamento disciplinare con preavviso in caso di giustificato motivo soggettivo o, in carenza di preavviso, corrispondendo al lavoratore un’indennità pari a 6 mensilità. Sono considerati casi di giustificato motivo soggettivo: l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro, le minacce a colleghi, le reiterate violazioni del codice disciplinare di particolare gravità, assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare, recidiva nei singoli ritardi ingiustificati oltre la quinta volta, responsabilità per la violazione dei doveri sorti in seguito all’infrazione commessa, recidiva, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione fino a 10 giorni;
licenziamento disciplinare senza preavviso in presenza di giusta causa ostativa alla prosecuzione fiduciaria del rapporto di lavoro e senza obbligo di corrispondere alcuna indennità al lavoratore: per insubordinazione verso i superiori, per diverbio litigioso seguito da vie di fatto, ecc.

Titolo XVI Disciplina delle indennità
Art. 69 - Indennità
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:
[…]
Indennità per lavori pesanti o nocivi
Ai lavoratori dipendenti che svolgano mansioni richiedenti un notevole sforzo fisico e che espongano ad agenti considerati nocivi o potenzialmente pericolosi per la salute, il datore, oltre a provvedere a tutti gli adempimenti atti a garantirne la sicurezza e la salute, corrisponderà un’indennità pari al 20% della retribuzione di fatto.
[…]

Titolo XIX Tutele del lavoro
Art. 73 - Discriminazioni
Ai sensi del disposto del D.lgs 215/2003 (attuazione della Delibera [Direttiva] 2000/43/CE) e 216/2003 (attuazione della Delibera [Direttiva]2000/78/CE), le parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare ira monitoraggio delle eventuali criticità che dovessero insorgere in merito a discriminazioni di qualsiasi ordine e titolo che vadano a minacciare il regolare e dignitoso svolgimento del rapporto di lavoro al fine di individuare le azioni positive finalizzate a dirimerle.

Art. 74 - Mobbing
Il fenomeno comunemente identificato come “mobbing” consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica e persistente in cui una o più persone sono vittime di atteggiamenti ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più soggetti in posizione gerarchica superiore, inferiore o paritaria con la finalità di porre la vittima in un estremo stato di soggezione e disagio.
Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinare dello stesso, come una fattispecie ricompresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso.
Si possono avere vai tipi di mobbing:
Verticale: posto in essere dal datore di lavoro o dal superiore (bossing);
orizzontale: messo in atto da un collega;
ascendente: compiuto dall’inferiore ai danni del superiore.

Art. 75 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Il datore si farà carico di tutte le iniziative finalizzate a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Le parti concordano di garantire il pieno rispetto delle disposizioni nazionali in materia di sicurezza, assicurando l’informazione e la partecipazione dei lavoratori, nonché promuovendo, ove necessario, specifiche attività formative. Inoltre le imprese presteranno particolare attenzione e sorveglianza sanitaria nei confronti di quei lavoratori esposti a fattori di rischio fisici, chimici e/o biologici. Ove per esigenze legate a tale vigilanza si prevedano forzate assenze dal lavoro a detti lavoratori è riconosciuta la regolare corresponsione del salario. Il datore di lavoro, dopo la valutazione dei rischi e la riduzione di questi attraverso idonee procedure di lavoro, è tenuto a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l'azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare nocivi alla salute del lavoratore. I mezzi protettivi di uso personale sono assegnati in dotazione possibilmente personale per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di efficienza.

Art. 77 - Lavoratori Stranieri
La legge garantisce ai lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, e alle loro famiglie, parità di trattamento e la piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani. La speciale disciplina cui è soggetto il rapporto di lavoro nel settore - soprattutto con riferimento al regime di sicurezza sociale - dunque, può riguardare anche i lavoratori extracomunitari regolarmente presenti nel nostro Paese. Le Parti prendono atto dell’importanza e del ruolo che stanno acquisendo i lavoratori di cittadinanza non italiana e concordano di promuovere iniziative finalizzate all’integrazione, alle pari opportunità, alla formazione professionale. A tal fine vengono riconosciuti i medesimi permessi stabiliti per il diritto allo studio, con i limiti e le modalità di cui al presente CCNL, anche per i lavoratori stranieri che intendano partecipare a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici. Qualora il lavoratore straniero abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo rispetto a quello stabilito nel presente CCNL, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e accordo del datore di lavoro, è possibile l’accumulo delle ferie nell’arco massimo di un biennio, nei limiti previsti dalla legge.