Servizi - Beauty & wellness: CCNL, 28 febbraio 2019

Tipologia: CCNL
Data firma: 28 febbraio 2019
Validità: 01.03.2019 - 28.02.2022
Parti: Italia Impresa, Unfi e Isa
Settori: Servizi, Beauty & wellness
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale per gli addetti operanti nell'ambito del beauty & wellness

Il giorno 28 febbraio 2019 presso la sede di Italia Impresa a Milano, in via Lodovico Settala 61, tra Italia Impresa - Associazione Italiana del Lavoro […], Unfi - Unione Nazionale Federazioni Imprese […] e Isa - Intesa Sindacato Autonomo […], si è addivenuti alla firma del presente contratto collettivo nazionale di lavoro per Gli addetti operanti nell'ambito del beauty & wellness.
Letto approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti

Parte I
Titolo I Premessa, quadro generale, finalità del CCNL
[…]
La corretta e costante applicazione del presente contratto costituisce un solido baluardo contro la crisi produttiva, il lavoro sommerso e la stagnazione economica: le Parti si impegnano ad esercitare una funzione di controllo sempre vigile volta al controllo e alla denuncia di eventuali fattispecie caratterizzate dal lavoro sommerso.
[…]
Le Parti ribadiscono l'impegno a sostenere la corretta applicazione del contratto nazionale e degli eventuali accordi territoriali stipulati in base ai criteri da esso previsti in ossequio alla legislazione vigente. A tal fine, le Parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive responsabilità in qualità di Organizzazioni Sindacali di datori e di lavoratori rappresentative del settore , riconoscono l'esigenza di bilanciare e garantire gli interessi e le esigenze di entrambe le figure protagoniste del mercato del lavoro rappresentate anche attraverso un consolidamento del ruolo della Bilateralità e dell'offerta formativa quale strumento indispensabile per l'ingresso e la permanenza nel mondo del lavoro.
Le OO.SS. firmatarie esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire eventuali motivi di conflitto. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, a realizzare le condizioni per favorirlo, a individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
Inoltre, le Parti pur riconoscendo quale forma tipica di contrattazione solo quella subordinata a tempo pieno e indeterminato, riconoscono la necessità di poter stipulare rapporti di lavoro così detti atipici, che avranno carattere temporaneo e d'ingresso e saranno volte a garantire lacune temporanee di natura tecnico-organizzative e di natura stagionale.
Ancora, le Parti prevedono la possibilità di stipulare anche accordi di lavoro di durata predeterminata al fine di agevolare l'incontro tra domanda ed offerta lavorativa, garantendo una maggiore flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività riuscendo allo stesso tempo a soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese conciliandole con le particolari esigenze dei lavoratori.
In passato i comparti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti economico-produttivi, attraverso la realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, basati sulla valorizzazione del territorio, sul forte coinvolgimento e sulla responsabilizzazione delle parti sociali, nell'ottica di un confronto partecipato, costruttivo e condiviso.
L'attuale situazione economica italiana, caratterizzata da rischi di recessione, da bassi tassi di occupazione soprattutto dei giovani e delle donne, da un divario crescente fra il nord ed il sud del Paese, dalla perdita di competitività delle imprese, da una bassa produttività del lavoro e, allo stesso tempo, dalla perdita del potere d'acquisto dei salari medi, richiede interventi significativi anche sul fronte dei sistemi di relazioni sindacali.
Occorre pertanto che l'attuale disciplina legislativa in materia di agevolazioni contributive e fiscali a favore delle erogazioni salariali di II livello venga implementata, resa strutturale e certa, superando sia l'attuale aleatorietà dell'ammissione alla fruizione del benefìcio, sia la sperequazione nella ripartizione delle risorse tra contrattazione aziendale e territoriale.
Si intendono, da ultimo, integralmente richiamati nel CCNL sottoscritto tutti quei provvedimenti, come ad esempio i decreti attuativi Jobs Act (e s.m.i.) e il cosiddetto D.Lgs. “dignità”, che prevedono modifiche alla normativa previgente richiamata e richiedono altresì un recepimento da parte della CCNL, senza la necessità di sottoscrivere verbali integrativi al CCNL, con l'intesa che tali provvedimenti legislativi e normativi trovano immediata applicazione nel CCNL sottoscritto.
[…]

Parte II
Titolo I Sfera di applicazione, validità, decorrenza, durata, classificazione del personale
Art. 1 - Sfera di applicazione
Il presente CCNL si applica ai lavoratori dipendenti dalle imprese:
- centri benessere, sia con sede propria che presso strutture alberghiere
- SPA, Beauty Farm e Beauty Center
- Terme
- che offrono servizi alla persona sia di acconciatura, di estetica, di tricologia non curativa, di tatuaggio, di piercing, di consulenza sull'uso di tecnologie del benessere, prodotti cosmetici, integratori alimentari
- che offrono servizi alla persona di consulenza globale sul look, anche con affitto di
capi di abbigliamento, accessori di abbigliamento, scarpe, gioielli, borse ecc ...
e, più in generale, tutte le attività rivolte ai servizi alla persona nell'area del benessere.

Titolo II Assunzione, periodo di prova
Art. 9 - Assunzione ordinaria e con contratti atipici
[…]
Ferme restando le disposizioni di legge circa l'obbligo della visita medica preventiva e delle visite periodiche obbligatorie per i lavoratori per i quali ciò è prescritto, il lavoratore prima dell'assunzione potrà essere sottoposto a visita medica da parte del medico di fiducia dell'impresa.
Per i lavoratori assunti con qualifica di Apprendista si rimanda al successivo Titolo III Per assunzioni con contratti a Tempo Determinato si rimanda al successivo Titolo IV Per assunzioni con contratti di lavoro Intermittente si rimanda al successivo Titolo V Per assunzioni con contratti di lavoro Somministrato si rimanda al successivo Titolo VI Per assunzioni con contratti a Tempo Parziale si rimanda al successivo Titolo VII

Titolo III Apprendistato
Art. 12 - Premessa
1. L'apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 e dalla normativa contenuta nel presente Titolo.
2. Al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili, le Parti riconoscono come unico applicabile a questo comparto, l'istituto dell'apprendistato professionalizzante.

Art. 13 - Apprendistato professionalizzante
1. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 (diciotto) e i 29 (ventinove) anni. Ai sensi dell'art. 49, comma 2 del D.Lgs. 276/2003 per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della Legge 53/03 e successivo D.Lgs. 226/05, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° (diciassettesimo) anno di età.
2. È possibile stipulare un contratto di apprendistato a tempo parziale purché l'orario di lavoro non sia inferiore al 50% (cinquanta percento) dell'orario contrattuale.
3. Le Parti manifestano la propria disponibilità a delegare alla contrattazione di secondo livello la disciplina della formazione finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali cosi come disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. La delega riguarda solamente l'integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL.

Art. 14 - Disciplina
1. Il contratto
a. Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e deve indicare:
• la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate
• il periodo di prova
• il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale
• la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto
• la durata del periodo di apprendistato
• il piano formativo individuale
A tal fine potrà essere utilizzato come riferimento lo schema di contratto di seguito allegato [Allegato 3] con annesso il Progetto Formativo Individuale - PFI [fac-simile Allegato 4].
b. L'informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all'orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al presente CCNL
c. Il parere di conformità del PFI è di competenza dell'Ente Bilaterale. Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 (trenta) giorni dall'assunzione, l'assistenza dell'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 136, per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso. Ove l'Ente Bilaterale non si esprima nel termine di 30 (trenta) giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà approvata.
d. Contestualmente all'assunzione, l'apprendista dovrà ricevere un libretto formativo [Allegato 2] nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.
e. I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale, saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 12 (dodici) mesi.
f. Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell'anzianità aziendale e di servizio.
g. L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato e per quanto non espressamente indicato nel presente titolo, allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL per i lavoratori della stessa qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
h. In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per motivi familiari o personali documentati superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell'evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all'apprendista con indicazione del nuovo termine del periodo formativo.
i. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali indicazioni richieste dalla normativa nazionale oppure regionale.
2. Proporzione numerica e percentuale di conferma
a. In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore o uguale a 10 (dieci) unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% (cento percento) dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa, considerando nel computo anche quelli appartenenti a categorie per le quali l'apprendistato non è previsto ed i titolari, i soci, i familiari ex art. 230 C.C. e salvo diversa disposizione migliorativa di legge.
b. In aziende in cui il numero di dipendenti è superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il rapporto 2 (due) a 3 (tre) rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa.
c. Se il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati, o ne ha meno di 3 (tre), può assumere fino a 3 (tre) apprendisti.
d. Per poter assumere lavoratori apprendisti con il contratto di apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro con oltre 50 (cinquanta) dipendenti deve aver mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 18 (diciotto) mesi precedenti, a livello nazionale. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
e. La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei 18 (diciotto) mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un numero di lavoratori dipendenti non superiore a 3 (tre).
3. Durata, periodo di prova e risoluzione del rapporto
A. Durata
1. Il rapporto di apprendistato non è applicabile ai lavoratori assunti al 1° livello
2. Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze indicate.
- Gruppo 1 - 60 Mesi - raccoglie i profili indicati all'art. 5, comma 1
- Gruppo 2 - 36 Mesi - raccoglie i profili indicati all'art. 5, comma 2
- Gruppo 3 - 18 Mesi - addetti alla manicure e pedicure esclusivamente estetica
3. Per gli apprendisti i cui profili professionali appartengono al Gruppo 1 come sopra definito, la durata dell'apprendistato viene ridotta di 6 mesi se i suddetti apprendisti sono in possesso di un titolo di studio post-obbligo di attestato di qualifica professionale.
4. Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso il nuovo datore di lavoro ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 1 (un) anno.
5. Per ottenere il riconoscimento di detti cumuli di apprendistato, l'apprendista deve documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi già compiuti.
6. La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata dal datore di lavoro e riportata nel “libretto formativo” dell'apprendista. [Allegato 2]
7. Le ore di formazione saranno proporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
8. La retribuzione iniziale dell'apprendista che abbia già prestato altri periodi di apprendistato presso altre aziende è quella relativa al semestre nel quale il precedente periodo è stato interrotto.
9. In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a 30 (trenta) giorni, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato per eguale periodo di sospensione.
10. I periodi di congedo per maternità e per congedo parentale, comportano la sospensione del periodo formativo, il cui decorso riprenderà al termine dell'astensione, per un periodo pari a quello di avvenuta ed effettiva sospensione.
b. Periodo di prova […]
c. Risoluzione del rapporto […]
4. Trattamento economico […]
Obblighi del datore di lavoro
a. In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
o di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
o di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato
o di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo
o di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo. Si precisa che non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
Tutor
a. Per l'attivazione di un contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un Tutor.
Tale figura dovrà essere individuata all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute nel presente accordo.
b. Le competenze e le funzioni del Tutor sono quelle previste dal D.M. Lavoro del 28.02.00 recante "Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale" e dalle eventuali regolamentazioni regionali.
c. Il nominativo del Tutor dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dell'azienda o, nelle strutture lavorative con meno di 15 addetti i loro familiari coadiutori, o un altro professionista della struttura oppure una persona diversa dalle prime ma delegata a tal fine.
In quest'ultimo caso, il Tutor dovrà necessariamente essere un soggetto che ricopre, da almeno 2 (due) anni, la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
d. Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il Tutor e l'apprendista per verificare l'attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell'esecuzione del contratto, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, ecc.
8. Obblighi dell'apprendista
a. L'apprendista deve:
o seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti
o prestare la sua opera con la massima diligenza
o frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale
o osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge
b. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi, anche se in possesso di un titolo di studio.
9. Formazione - durata, contenuti, registrazione, erogazione
A. Durata
1. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso Enti Bilaterali o strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale.
B. Contenuti
1. Le attività formative sono articolate in contenuti di base, a carattere trasversale e a carattere specialistico (o professionalizzante).
2. In particolare, sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere specialistico andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività di riferimento.
3. A tale scopo, le aziende potranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall'Ente Bilaterale, che terranno conto delle qualificazioni professionali contenute nel Repertorio nazionale di cui all'articolo 8 del D.Lgs. 13/2013 nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni (art. 41, co. 1 -3, D.Lgs. 81/2015).
4. Il Piano Formativo Individuale (PFI), come detto, è il documento che definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da raggiungere e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso. Esso, inoltre, indica i contenuti e le modalità di erogazione della formazione nonché il nome del Tutor nell'ambito del contratto di apprendistato.
5. Il PFI potrà essere modificato a seguito di concordi valutazioni dell'apprendista e dell'azienda anche su istanza del Tutor, fermo restando quanto disposto dal precedente comma 4.
6. In presenza di profili formativi particolari, legati ad esigenze delle imprese e del territorio, di particolari applicazioni tecnologiche o di lavorazioni tradizionali, le Parti si potranno incontrare a livello regionale allo scopo di determinarne le modalità formative.
Competenze di base e trasversali
1. Come indicato nell'accordo Stato-Regioni del 20.02.2014 - repertorio 32/CSR, la formazione per l'acquisizione di competenze di base e trasversali deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze:
1. Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro
2. Organizzazione e qualità aziendale
3. Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo
4. Diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva
5. Competenze di base e trasversali
6. Competenza digitale
7. Competenze sociali e civiche
8. Spirito di iniziativa e imprenditorialità
9. Elementi di base della professione/mestiere
Qualora l'evoluzione del contesto normativo nazionale e/o Regionale imponesse modifiche a quanto sopra indicato, le Parti stabiliscono di riunirsi entro 3 (tre) mesi dall'entrata in vigore delle modifiche per aggiornare di conseguenza il CCNL.
2. Come indicato nell'accordo Stato-Regioni del 20.02.2014 - repertorio 32/CSR, la durata e i contenuti dell'offerta formativa pubblica sono determinati, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista al momento dell'assunzione:
• 120 ore, per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado
• 80 ore, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale
Qualifica o diploma professionale, ai sensi dell'Accordo del 29 aprile 2010 e del "Repertorio nazionale dell'offerta di Istruzione e Formazione Professionale” istituito dall'Accordo sancito dalla Conferenza Stato-Regioni nella seduta del 27 luglio 2011; qualifica o diploma professionale conseguito presso gli Istituti Professionali di Stato ai sensi del previgente ordinamento; diploma di istruzione secondaria superiore che permette l'accesso all'università
• 40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente
Diploma terziario extra-universitario, Diploma universitario, Laurea vecchio e nuovo ordinamento, titolo di studio post-Laurea, Master universitario di primo livello, Diploma di specializzazione, titolo di Dottore di ricerca.
Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi.
La riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati.
Profili formativi (e competenze specialistiche)
1. Per le competenze specialistiche relative ai Profili Formativi dell'apprendistato professionalizzante disciplinati dal presente CCNL, si veda quanto indicato negli Allegati 1 e 1bis.
c. Registrazione
1. La formazione dovrà essere registrata sul Libretto Formativo del cittadino.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del Libretto Formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del Libretto Formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell'attestazione sul percorso formativo.
In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo, tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell'avvenuta formazione dell'apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza e documentazione per la formazione interna ecc.).
2. Al termine del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà all'apprendista l'avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all'interessato.
d. Erogazione
1. L'erogazione della formazione di base, trasversale e specialistica dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da rendere efficace l'intervento formativo erogato.
2. La formazione di base, trasversale e specialistica può:
o essere svolta in aula
o con affiancamento sul posto di lavoro
o on the job
o seminari
o testimonianze
o visite aziendali
o partecipazioni a corsi, fiere e convegni
o esercitazioni di gruppo
o a distanza (FAD) sia in auto-apprendimento che in modalità e-learning.
3. In caso di formazione FAD e-learning, l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumenti di tele-affiancamento (WEB) o video-comunicazione da remoto.
4. Per l'erogazione della formazione -di base, trasversale o professionalizzante, l'azienda potrà altresì avvalersi di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente presso la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge l'attività formativa, oppure di strutture riconosciute da parte dell'Ente Bilaterale di cui all'art. 136
5. I processi formativi formali svolti all'interno dell'azienda dovranno comunque garantire l'erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e le competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.

Titolo IV Lavoro a tempo determinato
Art. 16 - Disciplina
[…]
2. In deroga a quanto previsto dall'art. 23 del D.Lgs. 81/2015 in tema di numero complessivo di contratti a tempo determinato, le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di:
a. occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto a tempo determinato pari al 25% (venticinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa.
b. assumere con contratto a tempo determinato 5 (cinque) lavoratori nelle singole unità produttive con meno di 15 dipendenti ovvero 8 (otto) lavoratori in quelle da 16 a 30 dipendenti.
3. Per le unità produttive che occupino fino a 15 (quindici) dipendenti, è possibile in ogni caso procedere alla sottoscrizione complessivamente di contratto a tempo determinato per un numero massimo di 8 (otto) lavoratori.
4. I predetti limiti non si applicano alle fattispecie disciplinate nel comma 3 dell'art. 23 del D.Lgs. 81/2015, nonché alle seguenti ulteriori casistiche:
- nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 (diciotto) mesi elevabili a 24 (ventiquattro) dalla contrattazione territoriale o aziendale. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 218/1978
- per le imprese start-up innovative di cui all'art. 25 della Legge 221/2012, per il periodo di 4 (quattro) anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del citato articolo 25 per le società già costituite
- per lo svolgimento di attività stagionali
- per il lavoro stagionale e temporanei incrementi dell'attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico
- per ragioni di carattere sostitutivo
- per i lavoratori di età superiore a 50 anni
- per la sperimentazione di nuovi modelli di orario di lavoro che necessitano di personale ulteriore rispetto a quello in organico, limitatamente ad un periodo massimo di 6 (sei) mesi
- per la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi orientati all'efficienza organizzativa, produttiva, di conciliazione dei tempi lavoro-famiglia, innovazione dei processi interni ed esterni anche in riferimento a nuove o diverse modalità di lavoro. Periodo di 6 (sei) mesi, prolungabile a massimo 12 (dodici) mesi in sede di contrattazione di secondo livello
- per la manutenzione straordinaria degli impianti e/o per interventi atti a limitare danni a cose e persone
- lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione
5. Le Parti preso atto che in determinate località a prevalente vocazione turistica le aziende che applicano il presente CCNL -pur non esercitando attività a carattere stagionale secondo quanto previsto dall'elenco allegato al DPR 1525/63 e s.m.i.- necessitano di gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell'anno, concordano che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire detti picchi siano riconducibili a ragioni di stagionalità e pertanto siano esclusi dalle limitazioni quantitative ai sensi dell'art. 10, comma 7, lettera b) del D.Lgs. 368/2001
[…]

Titolo V Lavoro intermittente
Art. 19 - Disciplina
1. Per il contratto di lavoro intermittente trovano applicazione gli artt. 13 - 18 del D.Lgs. 81/2015
[…]
6. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto
[…]
Con cadenza annuale, l'azienda è tenuta ad informare sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente sia le RSA, ove esistenti, che l'Ente Bilaterale territorialmente competente che provvederà poi a darne periodica comunicazione all'Ente Bilaterale Nazionale.
[…]
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
[…]
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre precedente.

Titolo VI Lavoro somministrato
Art. 20 - Definizione
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

Art. 21 - Disciplina generale
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è regolamentato dalle norme di legge richiamate negli artt. 31 - 40 del D.Lgs. 81/2015 poi emendato dal DL 87/2018, convertito con modificazioni con Legge 96/2018.
2. Ai sensi dell'art. 32, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[….]
c. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
3. Ai sensi dell'art. 35, comma 4 del D.Lgs. 81/2015, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore: in tale caso ne va fatta specifica indicazione nel contratto con il lavoratore.
L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
4. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
5. Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
[…]
• all'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
• all'accesso ai servizi aziendali
[…]
• ai diritti sindacali previsti dall'art. 24 del D.Lgs. 276/2003
[…]
7. I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l'impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice.
[…]
9. I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'impresa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quella relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
10. Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le OO.SS. firmatarie del presente contratto collettivo a livello territoriale sull'andamento del ricorso ai contratti di lavoro somministrato

Art. 23 - Soglie numeriche
1. In deroga a quanto previsto dall'art. 31, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non superiore al 25% (venticinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa al 1° gennaio dell'anno di stipula, con esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
2. Fermo restando il limite disposto dall'art. 23 del D.Lgs. 81/2015 e in deroga a quanto previsto dall'art. 31, comma 2 del D.Lgs. 81/2015 come emendato dalla Legge 96/2018, le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 35% (trentacinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa al 1° gennaio dell'anno di stipula.
3. Resta salva la facoltà di assumere con contratti di somministrazione a tempo determinato 3 (tre) lavoratori nelle aziende con meno di 15 dipendenti ovvero 6 (sei) lavoratori in quelle da 16 a 30 dipendenti, in conformità con le deroghe ai sensi di legge.
4. Per le unità produttive che occupino fino a 15 dipendenti, è possibile in ogni caso procedere alla somministrazione complessivamente di contratti a tempo determinato o di somministrazione per un numero massimo di 6 (sei) lavoratori.
5. Nelle imprese stagionali, in ragione della loro peculiarità, la base di computo viene determinata in via convenzionale dal presente CCNL ed è costituita dal numero dei lavoratori subordinati occupati all'atto della attivazione dei singoli contratti di somministrazione.
6. La contrattazione integrativa può tuttavia stabilire percentuali maggiori, con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuove aperture, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni.
7. Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l'azienda abbia necessità di superare i limiti di cui ai precedenti commi 1 e 2, questa dovrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione all'Ente Bilaterale territorialmente competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, fondando la propria decisione sugli elementi forniti dall'istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 (venti) giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga.
8. L'Ente Bilaterale territorialmente competente -ove attivato- comunicherà, con cadenza annuale, all'Ente Bilaterale nazionale le decisioni adottate ai sensi del precedente comma.

Titolo VII Tempo parziale
Art. 26 - Consistenza dell'organico aziendale
1. In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
2. Ai soli fini dell'applicabilità della disciplina di cui al Titolo III - Attività Sindacale, della Legge 300/70 i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.

Art. 27 - Trasformazione del rapporto
1. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. 8, comma 3 del D.Lgs. 81/2015 nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
2. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
3. Ai sensi dell'art. 8, comma 4 del D.Lgs. 81/2015 in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel casi in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3 della Legge 104/92 che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
4. I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.
5. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001 la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50% (cinquanta percento). Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 (quindici) giorni dalla richiesta.
6. Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, i contraenti potranno concordare, all'atto del passaggio, le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno e l'azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.

Art. 31 - Principio di non discriminazione e riproporzionamento
1. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
2. In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
[...]
• la maternità
• la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali
• l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro
• l'accesso ai servizi aziendali
[…]
• i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al Titolo III della Legge 300/70 e successive modificazioni
[…]

Titolo VIII Orario di lavoro
Art. 38 - Durata settimanale dell'orario di lavoro
La durata normale dell'orario di lavoro effettivo è fissata in 40 (quaranta) ore settimanali, suddivise in 5 (cinque) ovvero 6 (sei) giorni lavorativi, fermo restando che la cessazione dell'attività lavorativa deve avvenire entro le 13:00 del sabato.
Per orario di lavoro s'intende quanto disposto dall'art. 1, comma 2 del D.Lgs. 66/2003
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non rientrano in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all'interno che all'esterno dell'azienda e le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
È facoltà del datore di lavoro fissare gli orari di lavoro armonizzando le esigenze del territorio in cui opera, le istanze dei lavoratori e le esigenze aziendali
Le Parti, mediante specifico accordo tra le OO. SS. regionali, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle 40 (quaranta) ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti.
La durata dell'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro non dovrà essere inferiore a 1 (una) ora.
L'orario di lavoro delle donne di qualsiasi età non può durare, senza interruzione, più di 6 (sei) ore, in forza della Legge 653/34.
Per i lavoratori discontinui o con mansioni prevalenti di semplice attesa o custodia, la durata normale del lavoro effettivo è di 45 (quarantacinque) ore settimanali.
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 (sette) giorni alla settimana, la durata normale dell'orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 (quarantotto) ore settimanali.
Qualora i lavoratori che svolgono attività discontinue o di semplice attesa o custodia (prevalentemente addetti alle mansioni di usciere) svolgano, nei periodi di attesa, altre mansioni sempre riconducibili con il proprio inquadramento, l'orario di lavoro sarà di 40 (quaranta) ore settimanali.
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, qualora l‘attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste dall'art. 55 (lavoro straordinario).
I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell'inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
Gli orari di lavoro praticati nell'azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, a cura dell'azienda, all'Ispettorato del Lavoro.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.

Art. 39 - Orari flessibili
Per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 120 ore all'anno.
2. A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi del precedente comma, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riposi compensativi.
[…]
4. Le ore prestate oltre l'orario contrattuale verranno totalizzate nella banca delle ore Nel caso di ricorso a regime di orario flessibile in aumento, l'eventuale lavoro straordinario decorre dalla prima ora successiva all'orario definito in regime di flessibilità per ciascuna settimana.
5. L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità, le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
6. A livello decentrato territoriale o aziendale possono essere concordate misure di maggiore ampiezza applicativa dell'orario flessibile.

Art. 40 - Banca delle ore (BancaO - BancaM)
1. Le Parti ritengono che l'istituto cosiddetto banca delle ore rappresenti un formidabile strumento in cui possano essere depositate, in tutto o in parte, le ore spettanti e derivanti da specifiche norme contrattuali, prevedendo, per la loro fruizione, un'apposita regolamentazione.
2. Le Parti concordano che nella banca delle ore confluiscano:
per previsione contrattuale:
• le ore dedicate all'APC proposte dal datore di lavoro, come regolamentate dal Titolo XIII del presente CCNL
per adesione volontaria del lavoratore (purché risultante da atto sottoscritto tra l'impresa ed il lavoratore medesimo):
• le modifiche di orario rese in regime di clausola elastica di cui all'art. 38, comma 6
• le ore di lavoro supplementari di cui all'art. 40, comma 4
• le ore di lavoro ordinario notturno di cui all'art. 42, comma 5
• le ore di lavoro straordinario di cui all'art. 44, commi 6,7 e 8
• le ore prestate nei giorni di riposo di cui all'art. 45, comma 2
3. Nella banca delle ore di ciascun lavoratore verranno totalizzate separatamente le ore (BancaO) ed i minuti (BancaM) maturati.
Ai fini dell'utilizzo delle ore/minuti (sia come recupero che come liquidazione) si procederà trasformando dapprima i minuti in ore e arrotondando in eccesso al multiplo di 30 più prossimo gli eventuali minuti rimanenti.
4. Il numero di ore/minuti che risulta essere contenuto nella banca delle ore, dovrà essere recuperato entro un periodo di 12 (dodici) mesi dall'inizio dell'accumulo, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa.
5. Il suddetto recupero può avvenire sulla base delle esigenze del lavoratore interessato e compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell'impresa.
6. La fruizione delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore in via preventiva con almeno 2 (due) giorni di anticipo, ovvero con programmazione di periodi di ridotta prestazione lavorativa. Ai fini del diritto di precedenza, fa fede la data della richiesta.
7. I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.
8. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% (dieci percento) della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% (cinque percento) della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
9. Trascorso il periodo dei 12 (dodici) mesi, al lavoratore verrà liquidato l'importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.
10. Nella busta paga mensile verranno tuttavia evidenziate le ore supplementari e straordinarie accumulate.
11. Le Parti, a livello regionale, attueranno verifiche almeno annuali e definiranno specifiche modalità attuative e regolamentazioni.
12. Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno s'intende il periodo di 12 (dodici) mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

Art. 41 - Reperibilità
1. Per la copertura di emergenze tecniche occorrenti fuori dall'orario di apertura degli uffici, le aziende possono richiedere ad alcuni dipendenti di restare in reperibilità.
La richiesta dell'azienda deve essere presentata in forma scritta al dipendente che, se accetta, provvede a firmare un'apposita comunicazione di servizio.
2. La reperibilità non può essere richiesta durante i periodi di ferie, malattia, infortunio, aspettativa, maternità o permesso per studio.
[…]
4. Ove si richieda l'effettivo intervento del dipendente in reperibilità trovano applicazione le norme del presente contratto sul lavoro straordinario, straordinario notturno, straordinario festivo o straordinario festivo notturno.

Art. 42 - Lavoro ordinario notturno
1. Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22 e le ore 6 del mattino.
2. Secondo quanto disposto dall'art. 11 del D.Lgs. 66/2003, è vietato adibire al lavoro notturno le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 (un) anno di età del bambino. Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno:
o i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa
o la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a 3 (tre) anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa
o la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 (dodici) anni
o la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 104/92 e s.m.i.
3. è altresì vietato adibire al lavoro notturno i minori, per un periodo di almeno 12 (dodici) ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. 977/67.
4. Il personale addetto ai turni notturni il cui orario di lavoro è nell'intervallo tra le ore 22 (ventidue) e le 6 (sei) o tra le ore 23 (ventitré) e le 7 (sette), dovrà osservare un riposo di almeno 12 (dodici) ore consecutivo prima di riprendere il lavoro.
5. Le ore di lavoro ordinario notturno potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:
• retribuite con maggiorazione del 10% (dieci percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 5 minuti ogni ora lavorata
Le ore di lavoro ordinario prestato occasionalmente in orario notturno di una giornata festiva potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:
• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora lavorata
[…]

Art. 44 - Lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
È facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 200 ore annue, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, fermo restando il carattere di eccezionalità delle stesse e senza superare i limiti giornalieri e settimanali. L'eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell'azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle OO.SS. regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione imprenditoriale.
Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la gestione del personale informatizzata.
Le ore di straordinario, con l'eccezione di quelle impiegate per lo svolgimento di attività di APC che, come previsto dal Titolo XIII di questo contratto, vengono automaticamente accumulate nella banca delle ore, potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
- per le ore di lavoro dalla 41° alla 48° settimanale:
• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora lavorata
- per le ore di lavoro eccedenti la 48° settimanale:
• retribuite con maggiorazione del 20% (venti percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 15 minuti ogni ora lavorata
Le ore straordinarie di lavoro diurno prestato nei giorni festivi (di cui all'art. 46 - festività) potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
• retribuite con maggiorazione del 30% (trenta percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 20 minuti ogni ora lavorata
Le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte - intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari
di servizio - nei giorni festivi potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
- nei giorni feriali
• retribuite con maggiorazione del 35% (trentacinque percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 22 minuti ogni ora lavorata
- nei giorni festivi
• retribuite con maggiorazione del 40% (quaranta percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 25 minuti ogni ora lavorata
[…]

Art. 45 - Riposo settimanale
1. I lavoratori hanno diritto al riposo settimanale nella giornata della domenica o in altre giornate se comunicato dall'azienda per iscritto all'atto dell'assunzione, nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
2. Fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia, le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui al comma precedente, potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
• retribuite con la maggiorazione del 10% (dieci per cento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 5 minuti per ogni ora lavorata
[….]

Titolo IX Ferie, assenze, permessi, congedi, missioni e trasferimenti
Art. 51 - Ferie - Irrinunciabilità
1. Le ferie sono irrinunciabili e, pertanto, nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Titolo X Malattie, infortuni, gravidanza e sospensioni
Art. 67 - Infortunio
1. Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
[…]
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro.
Quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Art. 69 - Gravidanza e puerperio
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a. per i 2 (due) mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza
b. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso
c. per i 3 (tre) mesi dopo il parto
d. per un ulteriore periodo di 6 (sei) mesi -facoltativo- dopo il periodo di cui alla lettera c).
[…]

Art. 70 - Periodi di riposo durante il puerperio
1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il 1° anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata.
Il riposo è 1 (uno) solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 (sei) ore.
[…]
2. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di 1 (una) ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro e comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. […]
5. Il lavoratore ha diritto, altresì, a norma delle vigenti disposizioni di legge ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino d'età inferiore a 3 (tre) anni dietro presentazione di certificato medico. […]

Titolo XII Indennità disagio e prestazioni speciali
Art. 86 - Indennità
[…]
4. Indennità sotterranei
I lavoratori che, nel rispetto della vigente normativa sulle salubrità dei luoghi di lavoro, prestino la loro attività lavorativa in locali sotterranei o privi di illuminazione naturale, percepiranno un'indennità giornaliera di 0,50 Euro.
[…]

Art. 87 - Personale non soggetto a limitazione di orario
1. Le Parti si danno atto che, nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull'orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'art. 1, RDL n. 692/23, il quale esclude dalla limitazione dell'orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell'impresa o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (artt. 2 e 3, RD 23/55).
2. I lavoratori dipendenti di cui sopra, hanno diritto a un'indennità speciale nella misura del 20% (venti percento) della paga base nazionale.

Art. 88 - Personale con orario discontinuo o di semplice attesa o custodia
1. Sempre in osservanza della tabella indicante le occupazioni che richiedono lavori discontinui o di semplice attesa o custodia alle quali non è applicabile la limitazione d'orario sancita dall'art. 1, RDL 692/23 approvato con RD 2657/23 e pubblicata nella GU 299/23 e s.m.i., sono considerati tali le seguenti figure professionali:
- custodi, guardiani, portinai, fattorini, uscieri e inservienti per i quali valgono i minimi di cui all'art. 76 (normale retribuzione).
2. L'orario normale contrattuale degli operai addetti a tali lavori non può superare le 50 ore settimanali salvo per i guardiani e custodi con alloggio nello stabilimento o nel magazzino o simili, l'orario normale di lavoro non può superare le 60 ore settimanali.
3. Le ore eventualmente prestate oltre agli orari settimanali di cui ai commi precedenti sono compensate con la maggiorazione di straordinario.
[…]

Titolo XV Addetti inquadrati come operatori di vendita (beautymanager & consultant)
Il presente contratto va applicato con tutte le modifiche, integrazioni, esclusioni ed eccezioni previste e analiticamente descritte in questo Titolo solo ed esclusivamente per gli addetti di cui all'art. 5, comma 2 (profili professionali e classificazione del personale) che vengono inquadrati come operatori di vendita.

Subtitolo C Gestione del rapporto
Art. 111 - Prestazione lavorativa settimanale
La prestazione lavorativa del singolo operatore di vendita si svolgerà su 5 giornate alla settimana oppure su 4 giornate intere e 2 mezze giornate.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario dei prodotti, il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate in cui non viene effettuata la prestazione lavorativa avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.

Art. 112 - Riposo settimanale
L'operatore di vendita, che per ragioni di dislocazione non possa recarsi in famiglia per oltre 1 (un) mese, avrà diritto di ottenere, in sostituzione del riposo, una licenza corrispondente ai giorni di riposo non fruiti, con facoltà di trasferirsi in famiglia a spese della ditta.
L'operatore di vendita per l'estero usufruirà del trattamento di cui sopra compatibilmente con la dislocazione e in seguito a specifici accordi con la ditta.

Titolo XVI Norme disciplinari
Art. 115 - Obblighi del lavoratore
1. Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi con la clientela, di rispettare scrupolosamente le scadenze amministrative di legge ed assegnate dai superiori e di competenza per mansione ed inquadramento.
2. Il lavoratore ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall'azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente CCNL e con le vigenti leggi e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
Tali norme dovranno essere rese note al personale con idonea comunicazione.
3. Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le dotazioni strumentali e i materiali di consumo, di cooperare alla prosperità dell'impresa.
4. Il lavoratore ha l'obbligo di uniformare il proprio comportamento con i colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso, religione e cultura che possano esistere tra i colleghi.
5. È altresì obbligatorio il rispetto della Legge 196/03 (privacy) come integrata con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 101/2018 recante “Disposizioni per l'adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679” per i dipendenti che per motivi di lavoro vengano a conoscenza dei dati sensibili dei propri colleghi.
6. Il lavoratore è tenuto a collaborare al mantenimento del normale stato di pulizia dell'azienda

Art. 118 - Allontanamento dal luogo di lavoro
1. È vietato al personale ritornare nei locali aziendali e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare.
2. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito. Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario o per lo svolgimento di attività concordate.
3. Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di 1 (una) ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.
4. Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

Art. 123 - Provvedimenti
1. Fermo restando quanto previsto dall'art. 59 (assenze) sulle assenze ingiustificate e dall'art. 125 (rispetto dell'orario di lavoro) per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
a. biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi o per iscritto nei casi di recidiva
b. richiamo disciplinare
c. multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore di retribuzione
d. sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10
e. licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco)
[...]
10. Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
Ammonizione verbale
in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente
Ammonizione scritta
è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Multa
vi si incorre per:
[…]
c. esegua con negligenza il lavoro affidatogli, sempreché non abbia creato danno
[…]
g. abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno
L'importo della multa è comminato dal datore di lavoro.
La recidiva che abbia dato luogo per 2 (due) volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all'Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 10 (dieci) giorni.
[…]
Sospensione
vi si incorre per:
a. inosservanza ripetuta per oltre 2 (due) volte dell'orario di lavoro
[…]
d. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone
e. arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità
f. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti
g. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre
[…]
i. esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell'orario di lavoro
j. insubordinazione verso i superiori
[...]
m. commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedano la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo
n. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking)
Licenziamento
vi si incorre, restando salva ogni altra azione legale, in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
a. la recidiva che abbia dato luogo, nell'anno solare, per 2 (due) volte a provvedimenti di sospensione non prescritti o per 3 (tre) volta a sospensione per mancanza di diligenza nella consegna di valori dei clienti
[…]
e. abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti
f. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini
g. danneggiamento grave al materiale aziendale
h. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti
[…]
k. esecuzione di lavori all'interno dell'Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro
l. grave violazione degli obblighi di cui al precedente art. 115 (obblighi del lavoratore)
m. infrazione delle norme di legge circa la sicurezza previste dal D.Lgs. 81/08
[…]
q. rissa o vie di fatto nello stabilimento o gravi offese verso i colleghi di lavoro
[…]
s. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale
[…]

Parte III
Titolo I Sicurezza sul luogo di lavoro
Art. 125 - Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS)
1. Premesso che:
a. le direttive comunitarie recepite dal D.Lgs. 81/08 e successive modifiche ed integrazioni hanno lo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro
b. constatato il miglioramento dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dai rischi nei settori di applicazione e che il presente protocollo risponde alla necessità di salvaguardare la salute e la sicurezza sia dei lavoratori, che dei datori di lavoro
c. ravvisato che il D.Lgs. 81/08 nel recepire le direttive comunitarie, intende sviluppare l'informazione, il dialogo e la partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati, e che pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
I. 1 rappresentante per ogni azienda
II. considerata la peculiarità strutturale del settore, è possibile definire a livello territoriale (regione - provincia - comune - bacino) il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
2. Tale ultima possibilità è realizzabile previo accordo delle Parti competenti per territorio e rispettivamente firmatarie di accordi nazionali di II livello e affidata, per gli aspetti attuativi, all'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 136.
Gli accordi realizzati dovranno comunque essere conformi sia alle norme, che nello specifico caso, sono previste dal D.Lgs. 81/08, siano coerenti con quanto contenuto nel presente protocollo.
3. L'RLS in conformità a quanto prevede l'art. 50, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.
4. Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori.
5. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori che prestino la loro attività nell'azienda.
6. Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa.
7. Possono essere eletti tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori aziendali.
8. Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
9. Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione.
10. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.
11. L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
12. La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile.
13. Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, Io stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.

Art. 126 - Permessi retribuiti per RLS
1. Nelle aziende fino ai 10 dipendenti l'RLS avrà a disposizione n° 8 ore di permesso retribuito annue.
2. Nelle aziende con più di 10 dipendenti l'RLS avrà a disposizione n° 16 ore di permesso retribuite annue.
3. Per l'espletamento degli adempimenti previsti ai punti B, C, D, E, G dell'articolo 50, comma 1 del DD.Lgs. 81/08 e s.m.i. non verranno utilizzati i predetti monte ore.
4. Effettuato il corso di formazione di cui all'art. 37, commi 10-13 D.Lgs. 81/08 della durata minima di 32 ore, ogni RLS avrà a disposizione un massimo di 4 (quattro) ore annue per provvedere all'aggiornamento ed alla formazione continua per il tempo necessario allo svolgimento dell'attività propria della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.
5. Il corso di 32 ore e gli aggiornamenti andranno regolarmente retribuiti dal datore di lavoro.

Art. 127 - Attribuzioni del RLS
1. Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 50 del D.Lgs. 81/08, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.
Strumenti e mezzi
1. In applicazione dell'art. 50 comma 1, lettere e), f), h) e i) del D.Lgs. 81/08, il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
2. Di tali dati e delle attività connesse di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il RLS è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto professionale aziendale.
3. Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli aventi ed aggiornamenti per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
4. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
5. Il RLS, a conferma dell'avvenuta consultazione appone la propria firma sul verbale della stessa.
Modalità di consultazione
1. Laddove il D.Lgs. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività.
2. Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e proprie opinioni, non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle attività aziendali, in corso o in via di definizione.
3. Il RLS è tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell'avvenuta consultazione.
Informazione e Documentazione
1. Ai sensi dell'art. 50, comma 4 del D.Lgs. 81/08, il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare la documentazione dell'azienda inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l'organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni.
2. Il RLS, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma 1, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto professionale.
Tempo di lavoro retribuito per i componenti della rappresentanza del lavoratori per la sicurezza
1. In tutti i casi in cui un componente la rappresentanza per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà darne preventivo avviso al Datore di Lavoro almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.

Art. 128 - Rappresentante per la sicurezza territoriale (RLST)
Disciplina
1. Restano salve le prerogative e le previsioni di cui al D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
2. In tutte le aziende nelle quali, in un determinato ambito territoriale, non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all'art. 47, comma 2 del D.Lgs. 81/08, le medesime attribuzioni sono esercitate dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST).
3. I nominativi dei RLS eletti o designati in azienda, devono essere comunicati all'Ente Bilaterale territorialmente competente e riconosciuto dalle associazioni firmatarie il presente CCNL e da quelle che successivamente lo riconosceranno, al fine di escludere queste aziende dall'ambito di operatività del RLST.
4. Il RLST è designato collettivamente dalle Organizzazioni Sindacali (OO.SS.) territoriali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL e da quelle che successivamente vi aderiranno.
Tale designazione sarà ratificata in apposite riunioni dedicate esclusivamente alla funzione elettiva.
5. Successivamente e tramite comunicazione scritta, le OO.SS. di cui sopra, invieranno
il nominativo del lavoratore designato all'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 136
al quale compete la successiva comunicazione sia agli Organismi Paritetici Territoriali (OPT) riconosciuti dalle Associazioni datoriali presenti nella provincia o circoscrizione che all'impresa dalla quale dovesse provenire il lavoratore.
6. Salvo diversi accordi a livello territoriale, in ogni circoscrizione territoriale è designato, dalle Organizzazioni Sindacali territoriali, 1 (uno) RLST.
Numero, modalità e costi per il finanziamento delle attività, anche con riferimento alla formazione del RLST, saranno regolate dalle Parti Sociali territoriali.
Fermo restando quanto pattuito a livello territoriale, i costi del RLST non potranno essere addebitati alle imprese che hanno eletto o designato il RLS aziendale e l'attività dello stesso RLST potrà essere esercitata esclusivamente nelle realtà produttive in cui non vi sia stata elezione diretta del RLS in ambito aziendale.
7. In fase di prima applicazione, o in assenza di una delegazione sindacale territoriale, sarà l'Ente Bilaterale a gestire, mediante i propri sportelli presenti sul territorio, la nomina e la delega di RLTS che potranno essere individuati anche tra professionisti esterni appositamente formati (corsi) secondo le previsioni di cui la D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Il tutto per favorire fin dalla fase iniziale, la corretta applicazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Formazione
8. Il RLST viene designato o eletto nell'ambito di soggetti che siano già in possesso di adeguate e specifiche cognizioni tecnico/pratiche/operative in materia di sicurezza, prevenzione ed igiene del lavoro nel settore di cui al presente CCNL o che abbiano maturato una adeguata esperienza lavorativa nello stesso.
9. Avuto l'incarico, il RLST ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernenti i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
10. Le modalità e i contenuti specifici della formazione sono affidati agli OPT, in collaborazione con l'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 136, secondo un percorso formativo di 64 ore iniziali in materia di sicurezza e salute sia di natura teorica che pratica, da effettuarsi entro 2 mesi dalla data di elezione o designazione e 8 (otto) ore di aggiornamento annuale più altra attività formativa ricognitiva a partire dal secondo anno (da 10 a 60 ore).
11. Resta salva l'attività del RLST nel cosiddetto periodo transitorio, così come definito in questo articolo (formazione base, nomina di personale competente e formato da parte dell'Ente Bilaterale, etc.)
Svolgimento delle funzioni di RLST
12. Il RLST esercita le attribuzioni, come di seguito rappresentate, esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale.
Per quanto non indicato, si intendono integralmente richiamate le previsioni di cui al D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
13. Il RLST, su sua richiesta e per l'espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) redatto ai sensi dell'art. 17, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 81/08 nonché, sempre su richiesta, accede ai dati di cui all'art. 18, comma 1, lett. r) del D.Lgs. 81/08.
Il DVR può essere fornito per la consultazione anche su supporto informatico come previsto dall'art. 53, comma 5 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
14. Dati e documenti aziendali possono essere consultati esclusivamente in azienda.
15. Per la durata dell'incarico, durante l'esercizio delle sue funzioni, il RLST non può compiere attività di proselitismo, così come non può promuovere assemblee sindacali o proporre rivendicazioni di natura sindacale ed è incompatibile con le funzioni sindacali operative ex art.48, comma 8 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Il ruolo di RLST è altresì incompatibile con le funzioni di gestione o tecniche svolte dagli OPT.
Operatività
16. Per l'esercizio delle proprie attribuzioni, il RLST:
a. preventivamente al primo accesso in azienda il RLST è tenuto ad accreditarsi presso la direzione
b. segnala preventivamente al datore di lavoro e all'OPT competente la visita che ha programmato di effettuare. Il diritto di accesso in azienda sarà esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e/o produttive dell'azienda;
c. è munito di apposita tessera di riconoscimento da esibirsi prima dell'accesso
d. riceve, allo scopo di acquisire informazioni in merito a quanto attiene alla sicurezza ed all'ambiente di lavoro, i dati di cui al precedente punto 11 e ne dispone nel rispetto di quanto previsto al punto 12
e. è tenuto alla massima riservatezza in merito a quanto acquisito in sede di visita che potrà essere utilizzato esclusivamente in relazione alle funzioni che la legge loro attribuisce, fermo restando il rispetto del segreto industriale.
17. L'azienda nel rispetto delle modalità della lett. b) del precedente comma, si impegna a garantire l'accesso al luogo di lavoro e la presenza del proprio responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) o di un addetto da questi incaricato.
18. Le visite del RLST, oltre che sulla base del programma di lavoro, possono avvenire su richiesta aziendale, anche per il tramite e con l'assistenza dell'OPT riconosciuto dalle Associazioni datoriali o dei dipendenti.
19. Di ogni visita aziendale così come di ogni altro intervento di consultazione aziendale, l'RLST dovrà redigere un resoconto che, debitamente firmato, andrà allegato alla relazione trimestrale riassuntiva contenente gli elementi più significativi delle visite effettuate, da inoltrarsi ai competenti OPT del settore oggetto del presente CCNL che svolgono le funzioni di cui all'art. 51 del D.Lgs. 81/08
20. Ogni divergenza sorta tra il RLST e l'impresa sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, che non sia componibile, è verbalizzata e, prima di qualsiasi ulteriore azione, deve essere sottoposta all'OPT competente, come previsto dall'art. 51, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
21. prima di avanzare qualsiasi proposta in merito all'attività di prevenzione, come previsto dall'art. 50, comma 1, lettera m) del D.Lgs. 81/08, il RLST deve informare l'OPT
22. A livello territoriale si ricercheranno, con le altre Associazioni imprenditoriali firmatarie di altri contratti collettivi territoriali del settore, forme e modi per addivenire ad una disciplina unitaria in materia di RLST.

Parte IV Relazioni sindacali
Le parti si danno reciprocamente atto dell'importanza ascritta ad un sistema di relazioni industriali basato sulla concertazione e sul raffreddamento delle vertenze collettive.

Titolo I Pari opportunità, mobbing, molestie sessuali
Art. 129 - Commissione Permanente per le Pari Opportunità
1. Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.
2. A tale scopo le Parti concordano sull'opportunità di istituire una Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità composta da quattro membri, dei quali due designati dalla rappresentanza sindacale datoriale e due designati dalla rappresentanza sindacale dei lavoratori.
3. Alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità sono assegnati i seguenti compiti:
a. studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro
b. seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro
c. promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa, favorendo anche l'utilizzo dello strumento del contratto d'inserimento/reinserimento
d. individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla Legge 53/00
e. predisporre progetti finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dalla Legge 125/91 e dai Fondi comunitari preposti
f. favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro
g. analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali
h. raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della Legge 53/00 e diffondendo le buone pratiche
i. individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale.
4. l'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti questo contratto costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia
5. l'attività della Commissione seguirà quanto indicato da specifico regolamento, redatto dalle Parti

Art. 130 - Mobbing
1. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
2. Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessata e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing
b) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato
d) formulare un codice quadro di condotta
Nota congiunta a verbale
In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Art. 131 - Molestie sessuali
1. Le Parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Il codice si prefigge l'obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.
2. Le Parti concordano inoltre sull'esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza e ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.
3. Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro.
Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le Parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale.
Le aziende adotteranno, d'intesa con le OO.SS., le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra.
Le Parti affidano all'Ente Bilaterale Territoriale il compito di raccogliere e di trasmettere alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali.
Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione.
La Commissione, sempre attraverso l'Ente Bilaterale Territoriale avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori.
Le Parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.
Le associazioni firmatarie chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell'ammissione ai finanziamenti di cui all'art. 2 della legge 10 aprile 1991 n. 125, ed a tale scopo verrà redatto un avviso comune.
Qualificazione della formazione
Le Parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.
Nota congiunta a verbale
Le Parti convengono di affidare alla Commissione Paritetica Nazionale per le Pari Opportunità il compito di individuare le procedure formali e informali di accertamento delle molestie sessuali nonché le conseguenti sanzioni.

Titolo II Diritti sindacali
Art. 132 - Accordi sindacali
[…]
Rappresentanze sindacali aziendali
9. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell'ambito di appositi spazi all'interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovrà essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dell'esercizio.
[…]
Assemblea
18. Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
19. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.
20. Ai sensi dell'art. 20 della Legge 300/70 e s.m.i., lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di 10 (dieci) ore all'anno di cui all'art. 76 (normale retribuzione)
21. Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l'eventuale servizio di vendita al pubblico.
22. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro.
23. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.
[…]

Titolo III Organismi Paritetici
Art. 133 - Commissione Paritetica Nazionale - CPN
1. Le Parti intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti.
2. A tal fine, le Parti intendono costituire una Commissione Paritetica Nazionale (CPN) con il compito di verificare, con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sui contraenti anche attraverso l'interpretazione autentica del CCNL ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.
3. Alla Commissione è inoltre demandata la funzione di verificare, grazie alla collaborazione delle Commissioni Paritetiche Regionali (CPR) di cui all'articolo seguente, l'andamento del settore e presentare proposte nel merito alle Parti stipulanti, con particolare attenzione alle seguenti tematiche:
a. apprendistato, formazione, pari opportunità
b. evoluzione del mercato e del lavoro
c. ristrutturazione, ammodernamento e nuove tecnologie
d. verifiche e modifiche contrattuali
e. verifica e ricerca delle soluzioni delle problematiche sorte a livello territoriale
4. In pendenza di un procedimento instaurato presso la CPN, è precluso alle OO.SS. e ai contraenti interessati la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia.
Composizione
5. La CPN è composta da 8 rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti, 4 per ciascuna delle Parti.
6. La CPN si riunisce di norma una volta l'anno ovvero su richiesta di una delle Parti a fronte di specifiche esigenze emerse anche in sede di confronto territoriale.
Convocazione e sede
7. Per tutte le attività inerenti la convocazione, l‘organizzazione delle riunioni e la verbalizzazione delle decisioni assunte in sede di CPN, viene istituita una Segreteria presso l'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 136 ovvero presso altra sede concordata tra le Parti Sociali stipulanti.
8. La convocazione della CPN viene disposta a seguito della presentazione di un'apposita istanza presentata alla Segreteria da parte dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto ovvero da parte dei loro Rappresentanti a livello locale, autonomamente o per conto di un lavoratore o di un datore di lavoro a loro aderente, tramite le Associazioni locali o nazionali di categoria.
9. L'Organizzazione procedente è tenuta a presentare l'istanza per mezzo di lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia o ogni altro mezzo equipollente idoneo.
10. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all'esame della controversia, l'indicazione delle eventuali parti, l'elenco degli eventuali documenti allegati, l'indicazione dell'Organizzazione Sindacale o Associazione datoriale che rappresenta l'istante in caso di istanza presentata su interesse di una parte.
11. Su accordo delle Parti, la data di convocazione della CPN verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell'istanza e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d'intesa con i contraenti, il termine potrà essere prorogato dalla CPN fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.
Istruttoria e decisione
12. Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia al suo esame, la CPN può convocare i contraenti prima di concludere la fase istruttoria.
13. La decisione assunta dalla CPN, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia ai soggetti interessati.
Queste sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un apposito verbale di conciliazione, redatto ai sensi della normativa vigente.
14. Qualora la controversia verta su questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali e dalla deliberazione assunta dalla CPN risulti leso un diritto di organizzazione sindacale di parte, previo confronto tra le Organizzazioni stipulati da esaurirsi entro il termine di 30 giorni, la parte interessata, sulla base di riscontri oggettivi, può decidere di non attenersi a quanto disposto dalla Commissione ovvero di non avviare le procedure prescritte dalla Commissione stessa. Tale facoltà della parte interessata le è riconosciuta anche qualora non vi sia stata alcuna deliberazione da parte della Commissione.

Art. 134 - Commissione Paritetica Regionale - CPR
1. La CPR interviene per risolvere tutte le problematiche inerenti alla contrattazione decentrata per le quali non si debba ricorrere all'intervento della CPN.
2. Ciascuna CPR è tenuta a partecipare attivamente e a fornire alla CPN informazioni, dati e proposte utili alla verifica dell'andamento del settore, con particolare attenzione alle seguenti tematiche:
a. apprendistato, formazione, pari opportunità
b. evoluzione del mercato e del lavoro
c. ristrutturazione, ammodernamento e nuove tecnologie
d. verifiche e modifiche contrattuali
e. verifica e ricerca delle soluzioni delle problematiche sorte a livello territoriale
Composizione e sede della commissione
3. Ciascuna CPR è composta da 8 rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti, 4 per ciascuna delle Parti Sociali.
4. La CPR si riunisce presso la sede dei Rappresentanti dei datori di lavoro regionali ogni semestre al fine di ottemperare al suo mandato di cui al punto 2 del presente articolo ovvero su richiesta di una delle Parti a fronte di esigenze di natura specificamente territoriale ovvero aziendale.
Convocazione della commissione
5. La convocazione della CPR viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell'Organizzazione sindacale ovvero dell'Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei loro assistiti.
6. L'Organizzazione procedente è tenuta a presentare l'istanza per mezzo di lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia o ogni altro mezzo equipollente idoneo.
7. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all'esame della controversia, l'indicazione delle eventuali parti, l'elenco degli eventuali documenti allegati, l'indicazione dell'Organizzazione Sindacale o Associazione datoriale che rappresenta l'istante in caso di istanza presentata su interesse di una parte.
8. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell'istanza e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d'intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni.
Istruttoria e decisione
9. Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia al suo esame, la CPR può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria.
10. La CPR, acquisiti gli elementi del caso, procedere alla deliberazione e redige il verbale che sarà sottoscritto dai suoi membri.
11. In caso di mancato accordo, su istanza di entrambe le parti, la controversia verrà inoltrata alla Segreteria della CPN per un secondo tentativo di conciliazione.

Art. 136 - Ente Bilaterale
1. Entro 180 giorni dall'inizio di validità del presente CCNL, le Parti concordano di individuare un Ente Bilaterale già costituito tra le stesse OO.SS. o di costituirne uno nuovo.
2. L'Ente Bilaterale costituisce lo strumento per migliorare la gestione partecipativa del presente CCNL e per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti firmatarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionali.
3. A tal fine l'Ente Bilaterale attuerà ogni utile iniziativa e, in particolare:
a. promuovere studi e ricerche, anche a fini statistici, sulla vigente legislazione sul lavoro e sulla contrattazione di settore, confrontando, ove coerente, con la situazione in altri settori a livello nazionale e con altre simili situazioni ed esperienze vigenti nei paesi dell'Unione Europea
b. programmare e organizzare relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione
c. provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore ed elaborare proposte in materie di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale
d. provvedere al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore
e. predisporre, ove autorizzato dalle istituzioni preposte, tutte le necessarie attività relative al servizio di registrazione sul “libretto formativo del cittadino”, di cui al decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005, delle competenze acquisite dai lavoratori attraverso la formazione.
f. predisporre, su mandato delle Parti, specifiche convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee ed internazionali, nonché con Università e altri organismi aventi i medesimi scopi
g. attivarsi per la realizzazione dei progetti programmati per la formazione continua, operando per ottenere il loro riconoscimento quali crediti formativi e curandone la divulgazione e l'organizzazione con le modalità più idonee
h. ricevere dalle organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvede, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge 936/86
i. attivare una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri
j. favorire, anche attraverso specifiche iniziative, l'inserimento dei giovani, le tutele sulle materie così richiamate dai CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento e quant'altro demandato e definito dalle Commissioni Permanenti per le Pari Opportunità
k. promuovere iniziative di fidelizzazione, anche attraverso la corresponsione di quote economiche e/o borse di studio, nei confronti dei lavoratori occupati, indipendentemente dalla forma di impiego, che partecipano a corsi di formazione, nonché altre iniziative di carattere sociale a favore dei suddetti lavoratori
l. ricevere ed elaborare, ai fini statistici, i dati forniti dagli osservatori territoriali
sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine e atipici
m. svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro anche promuovendo specifici studi, ricerche e iniziative nonché assumendo anche funzioni operative
n. svolgere tutti i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito anche promuovendo iniziative finalizzate al sostegno temporaneo del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o sospensione dei rapporti di lavoro, ovvero finanziando corsi di riqualificazione per il personale interessato a tali provvedimenti
o. elaborare e ricevere, anche a fini statistici, gli accordi di II livello dei settori dei CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento
p. attuare il rilascio di certificazioni in materia di formazione e dei contratti, così come previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro (Legge Biagi), nonché nell'ambito della qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi e della regolarità contributiva, nei limiti previsti dalla legislazione in materia
q. istituire camere arbitrali per la definizione, ai sensi dell'art. 808-ter del Codice Procedura Civile, delle controversie nelle materie di cui all'art. 409 del medesimo Codice
r. gestire il fondo per il rimborso al lavoratore delle eventuali spese a carico del medesimo per il compenso del presidente del collegio e del proprio arbitro di parte nelle procedure di arbitrato svolte all'interno della bilateralità del settore
s. promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e assistenza sanitaria, secondo le intese realizzate tra le Parti Sociali e secondo gli indirizzi e obiettivi predisposti dagli Organismi Paritetici, a tale scopo costituiti tra le Parti firmatarie dei CC.CC.NN.LL.
t. promuovere iniziative in merito allo sviluppo dell'organizzazione delle aziende, finalizzate all'adozione di Modelli di organizzazione e di gestione, come da previsione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. e all'avvio di procedure di qualità
u. svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia
di sostegno al reddito e di incremento dell'occupazione
v. esprimere parere di congruità sulle domande presentate dai datori di lavoro relativamente a specifiche figure professionali
w. istruire le pratiche inerenti alle vertenze collettive direttamente collegate con l'autentica interpretazione contrattuale
x. istruire le pratiche connesse con le nuove figure o con quelle interessate da rilevanti mutamenti di contenuto professionale ai sensi dei passaggi di qualifica
y. pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell'orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti
z. attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento.
4. Le Parti concordano altresì, sostanziando quanto previsto al precedente comma 3, lettere q, w di affidare all'Ente Bilaterale la gestione della conciliazione delle controversie di lavoro con esclusioni dei licenziamenti, degli infortuni e delle malattie professionali, del mobbing e delle molestie sessuali.
Detta attività si potrà anche sviluppare a livello di articolazioni territoriali.
5. Le Parti convengono, infine, che all'interno delle sedi territoriali dell'Ente Bilaterale siano costituite le Commissioni di Certificazione (CdC) abilitate, ai sensi dell'art. 76 del D.Lgs. 276/2003, a svolgere l'attività di certificazione di:
1. contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro, ivi comprese le clausole compromissorie;
2. rinunzie e transazioni di cui all'art. 2113 C.C. a conferma della volontà abdicativa o transattiva dei contraenti
La composizione, le procedure e i criteri di funzionamento delle CdC sono disciplinate da specifico regolamento che sarà concordato tra le Parti entro 3 (tre) mesi dalla firma del presente CCNL.
6. La clausola di cui al precedente comma 4 non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, ovvero se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro, in tutti gli altri casi, nonché dalle lavoratrici dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
7. Ogni clausola compromissoria di cui al precedente comma 4 sarà valida solo se preventivamente certificata.
8. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi, l'Ente Bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad istituti, società, associazioni od enti, previa apposita delibera del Consiglio Direttivo.
9. La costituzione di eventuali sezioni Regionali e Territoriali dell'Ente Bilaterale è deliberata dal Comitato Esecutivo, che ne articola il funzionamento con apposito regolamento.
10. In considerazione di quanto affermato nel CCNL circa l'importanza che gli Enti Bilaterali rivestono per il Settore, Le Parti si attiveranno congiuntamente per richiedere l'adozione di una norma di interpretazione autentica al fine di chiarire che tali organismi hanno la natura giuridica delle associazioni sindacali e, quando costituiti tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ad essi si applica la disciplina tributaria per la associazioni sindacali anche ai fini del decreto legislativo n° 344 del 12 dicembre 2003.
11. Le Parti, inoltre si attiveranno congiuntamente per richiedere la modifica della legislazione vigente affinché sia disposto che il versamento agli enti bilaterali della contribuzione contrattualmente prevista sia escluso dall'incidenza di tutti gli oneri sociali e fiscali.

Art. 138 - Osservatorio Nazionale
1. L'Osservatorio Nazionale (ON) è lo strumento che l'Ente Bilaterale di cui all'art. 136 può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
2. Esso svolge attraverso apposite Commissioni Paritetiche Bilaterali, composte da almeno 4 (quattro) membri rappresentanti, designati dalle OO.SS. territoriali aderenti alle Parti, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti d'inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la certificazione dei contratti di lavoro atipici.
3. A tal fine, l'ON attua ogni utile iniziativa e, in particolare:
a. programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
b. elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c. riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a termine;
d. riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e. predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d'inserimento;
f. svolge le attività funzionali all'esecuzione delle disposizioni previste dal Titolo III - apprendistato; dal Titolo IV - lavoro a tempo determinato; dal Titolo V - intermittente; dal Titolo VI - lavoro somministrato e dal Titolo VII - lavoro a tempo parziale
g. promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.
4. In particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.
5. Svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18 della Legge 196/97 e del D.M. 142/98.
6. Svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia.
7. Svolge le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.

Art. 139 - Osservatorio Territoriale
1. Sempre l'Ente Bilaterale di cui all'art. 136 può istituire più Osservatori Territoriali che svolgono, a livello locale, le medesime funzioni dell'Osservatorio Nazionale, realizzando così una fase d'esame e di studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio.
2. A tal fine, l'Osservatorio Territoriale:
a. programma ed organizza, al livello di competenza, relazioni sulle materie previste al punto 2 del precedente art. 138 (Osservatorio Nazionale), inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio Nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dalle associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all'art. 9 della Legge 56/87; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall'art. 4, comma 4 della Legge 628/61
b. ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio Nazionale;
c. predispone i progetti formativi per le singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione e lavoro;
d. promuove iniziative di studio, analisi e ricerche sul mercato del lavoro al fine di orientare e favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro - anche rispetto ai lavoratori extracomunitari - nonché di verificare le esigenze di formazione e di qualificazione reclamate dalle diverse esigenze territoriali, settoriali e/o di comparto;

Titolo V Livelli di contrattazione
La contrattazione collettiva nazionale vuole riconoscere alle Imprese il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL
Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore
b) contrattazione di II livello: contratto integrativo aziendale

Art. 148 - Contrattazione nazionale o di I livello
Alla contrattazione collettiva nazionale o di I livello sono demandati tutti gli elementi quadro del rapporto di lavoro e del trattamento retributivo base dei lavoratori dipendenti, delle agibilità ed agevolazioni sindacali riconosciute alle Parti, nonché le seguenti materie:
a. costituzione e funzionamento della Commissione di Garanzia e Conciliazione
b. finanziamento e partecipazione all'Ente Bilaterale
c. costituzione e funzionamento delle Commissioni Paritetiche e per le Pari Opportunità
d. regolamentazione e determinazione delle quote sindacali

Art. 149 - Contrattazione decentrata o di II livello
1. La contrattazione collettiva decentrata -o di II livello- si esercita a livello Regionale e/o Territoriale e/o Aziendale, sulle materie e sugli istituti demandati dal presente CCNL e/o dalla legge.
2. Nella contrattazione di II livello, le Parti possono definire intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti:
a. modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
b. orario e organizzazione del lavoro
c. innovazione dei modelli organizzativi o dei processi al fine di favorire sistemi partecipativi tesi all'incremento della qualità e produttività del lavoro, l'emersione, la stabilizzazione e incremento dell'occupazione
d. la gestione di crisi settoriali o di filiera
3. Nella contrattazione di II livello, le Parti potranno costituire strumenti bilaterali quali:
a. Ente Bilaterale Regionale, con gli scopi e le modalità previste nella specifica sezione di questo CCNL
b. Commissioni Paritetiche Territoriali, per la gestione dei licenziamenti individuali o plurimi (Legge 604/66 e s.m.i., D.Lgs. 23/2015), delle controversie individuali o plurime di cui alla legislazione vigente, trasmettendone la composizione all'Ente Bilaterale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Regionale al quale, se convenuto, potrà anche essere assegnato il compito di gestione di suddette attività
c. Referenti regionali e/o territoriali di Settore e/o di Area omogenea e delle rispettive OO.SS. dei lavoratori quali soggetti delegati alla divulgazione e alla promozione/predisposizione di progetti formativi per la formazione continua.
I nominativi di tali referenti dovranno essere comunicati al Fondo e all'Ente Bilaterale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Regionale
d. Organismi Paritetici Territoriali (OPT) cosi come previsti dall'Accordo applicativo del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., in materia di salute e sicurezza.
4. Le Parti, in attesa della costituzione degli Enti Bilaterali Territoriali, avvieranno articolazioni dell'Ente Bilaterale Nazionale, a livello territoriale, denominate sportelli, con compiti di promozione e gestione delle prestazioni che questo CCNL delega alla bilateralità di settore.
5. Agli sportelli saranno altresì affidate, in particolare e in via sperimentale, le attività di promozione e sostegno all'occupazione giovanile, anche mediante accordi territoriali finalizzati alla diffusione della Garanzia Giovani o di altri strumenti atti a favorirne l'ingresso nel mondo del lavoro
6. La contrattazione collettiva di II livello sarà svolta con il coinvolgimento dell'Ente Bilaterale di cui all'art. 136
[…]
8. Le Parti convengono che là dove esistano carenti condizioni tecnico/organizzative, la contrattazione di II livello sarà accentrata a livello nazionale.
9. Al fine di rendere esigibile per il settore la pratica attuazione del II livello di contrattazione, questa, in via preferenziale troverà soluzione a livello Regionale per l'intero Settore.
10. La declinazione degli accordi a livello decentrato, Territoriale o Regionale, afferisce i seguenti istituti:
a. flessibilità dei regimi di orario di lavoro, dei turni e dei riposi
b. banca delle ore e picchi intensivi di lavoro
c. benessere organizzativo - welfare contrattuale e pari opportunità
d. lavoro agile o smart-working
e. policy retributive legate alla produttività e/o competitività
f. accordo sulla detassazione degli elementi non fissi della retribuzione
g. specifici accordi finalizzati all'incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende
h. determinazione dell'elemento economico "Premio APC".
i. indennità di funzione, reperibilità, disponibilità
j. tutela delle condizioni di lavoro e dell'integrità fisica dei lavoratori
k. pari opportunità
l. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta
m. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente
n. formazione continua e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi
o. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all'art. 18 Legge 300/70
p. individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità territoriale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale, nelle more dell'emanazione del Decreto Interministeriale introdotto dal D.Lgs. 81/2015
q. diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione
r. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
11. La declinazione degli accordi a livello Aziendale afferisce i seguenti istituti:
a. specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività dell'azienda
b. individuazione degli strumenti di gestione autonoma, dell'organizzazione e delle forme di flessibilità ed innovazione nella gestione dei rapporti di lavoro, ivi compresi lavoro agile e co-working
c. modalità di corresponsione delia retribuzione
d. orario di lavoro, flessibilità e multi periodale, banca delle ore
e. turni, soste e recuperi
f. premi di produzione o di risultato, accordo sulla detassazione/decontribuzione degli elementi di efficientamento e produttività
g. indennità di funzione, reperibilità, disponibilità
h. godimento delle ferie e gestione dei residui, anche in modo collettivo
i. permessi, genitorialità e congedi parentali
j. congedi per formazione e studio
k. mensa/indennità sostitutiva o buoni pasto per le aziende settore turismo
l. regolamentazione fasce ed indennità di disponibilità e/o reperibilità
m. trasferte e trasfertisti
n. igiene ed ambiente di lavoro
o. obbligo di aggiornamento del RLS e dei lavoratori cui sono state affidati ruoti o compiti in materia di sicurezza ed igiene del lavoro
p. previdenza complementare
q. welfare aziendale e benessere organizzativo
r. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi
s. ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione
t. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all'art. 18 Legge 300/70
u. individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità aziendale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale
v. diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione
w. adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda
x. la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o alle sedi di co-working per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore
y. tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e/o territoriale
z. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal CCNL o da disposizioni legislative, mediante specifiche clausole di rinvio.
[…]