Chimici-Farmaceutici - Johnson & Johnson Medical: Accordo, 18 aprile 2019

Tipologia: Accordo
Data firma: 18 aprile 2019
Validità: 31.12.2021
Parti: Johnson & Johnson Medical/Unindustria e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, RSA/RSU
Settori: Chimici-Farmaceutici, Johnson & Johnson Medical
Fonte: femcacisl.it

Sommario:

Verbale di accordo

Addì 18 aprile 2019, in Roma, presso la sede di Unindustria Roma, tra la Soc. Johnson & Johnson Medical spa, assistita da Unindustria Roma e la Filctem Cgil - Femca Cisl - Uiltec Uil Territoriali di Roma, Latina e Milano, unitamente alle RSA/RSU

Premesso che:
- La Soc. Johnson & Johnson Medical spa opera nel settore del medical device ed applica il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all’industria chimico - farmaceutica (di seguito CCNL);
Le modifiche normative inerenti la regolamentazione del settore dei dispositivi medici e nel settore sanitario, stanno avendo riflessi nei confronti dell’intero comparto;
Nonostante questo quadro normativo di forte contrazione e incertezza, le Parti convengono nel rilevare un sostanziale bisogno di fornire risposte adeguate al moltiplicarsi delle necessità di coloro che lavorano in questo settore cercando, al contempo, di eliminare diseguaglianze e creare risposte alle aree di bisogno rimaste maggiormente scoperte;
- In questo senso le Parti convengono come gli accordi di secondo livello rivestano un importante strumento per la creazione di assetti organizzativi in grado di avviare processi di cambiamento e innovazione;
- Nel rispetto del chiaro obiettivo citato al capo verso che precede, le Parti hanno individuato nelle politiche di welfare nel senso più ampio del termine con una accezione, quindi, di innovazione sociale finalizzata all’individuazione di tutti quegli strumenti che incrementino la qualità della vita aziendale un percorso irrinunciabile per rinnovare e rafforzare tale patto sociale.
Tutto ciò premesso, le Parti, nel richiamare integralmente le premesse (costituenti parte integrante e sostanziale del presente accordo, nonché principio ispiratore dello stesso), hanno raggiunto un’intesa che istituisce, con decorrenza dal 2019, quelle che vengono definite arco di intervento come meglio precisate nei punti successivi che formano un complesso di disposizioni e regole da ritenersi unico ed inscindibile.
Le aree di intervento e gli strumenti attuativi ad essi associati pertanto sono:
1. Compartecipazione ai risultati aziendali: Premio di Partecipazione
2. Organizzazione del lavoro che contemperi le esigenze personali: Smart Work - Lavoro Agile
3. Valorizzazione del patrimonio individuale ai lini solidaristici: Banca Ore Solidali
4. Favorire l’integrazione: Disabilità e Disability Manager
I capitoli, argomentazioni, principi e norme che seguiranno, ivi compresi gli allegati richiamati, formano, per espressa previsione delle Parti, un accordo unico ed inscindibile.

Capitolo secondo Smart work / lavoro agile
Nell’obiettivo di favorire un maggior equilibrio tra la vita privata e l’attività professionale dei lavoratori, attraverso anche la sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro in grado di coniugare flessibilità, sicurezza e miglioramento della qualità del lavoro, le parti hanno individuato come valido strumento lo Smart Working.
In particolare lo Smart-Working (di seguito anche “SW”) ha la finalità di meglio conciliare il lavoro con altre responsabilità o esigenze personali, quali il pendolarismo o la gestione di situazioni familiari rendendo, in tal modo, maggiormente efficiente l'esecuzione della prestazione lavorativa stessa.
Alla luce di quanto al punto che precede, e con riferimento alle disposizioni normative in materia di «Lavoro Agile» (Legge di Stabilità 2019 - Legge 145 del 2018), le Parti hanno deciso di istituire una Commissione Paritetica (di seguito anche “CP”) - le cui attribuzioni, composizioni e compiti sono meglio dettagliati al capitolo quinto della presente intesa.
A) Definizione di smart-working
Per «Smart-Working» si intende la prestazione lavorativa effettuata interamente o in parte dal singolo dipendente presso qualsivoglia luogo esterno ai locali della Società, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il prevalente supporto di strumenti tecnologici e telematici che permettano e facilitino le comunicazioni a distanza tra il dipendente stesso ed il management della Società.
Resta, quindi, inteso che lo SW consente una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dedotta nel contratto di assunzione o successivamente modificata, non incidendo sull’inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e consentendo al datore di lavoro il normale esercizio dei poteri di direzione, indirizzo e controllo, insiti ed alla base della prestazione di lavoro subordinato.
In considerazione di quanto sopra lo SW non determina - nè potrà determinare - alcun mutamento:
- della natura giuridica del rapporto;
- della sede di lavoro alla quale la singola risorsa è tecnicamente "assegnata”;
- non comporta alcun pregiudizio all’inquadramento, al livello retributivo, alle possibilità di camera, alla formazione ed alla crescita professionale del dipendente.
B) Dipendenti coinvolti nel progetto
Potranno partecipare tutti i dipendenti aventi contemporaneamente le seguenti caratteristiche:
- Anzianità di servizio non inferiore a 6 mesi;
Contratto di lavoro a tempo indeterminato o forme equivalenti:
Attuale job position ricoperta da almeno 6 mesi;
C) Presupposti per l’ammissione allo smart-working
L'ammissione allo SW avverrà esclusivamente su base volontaria, dietro presentazione di specifica e formale richiesta da parte dei dipendenti interessati e previa preventiva espressa autorizzazione della Società.
Ferma la piena discrezionalità della Società nel merito dell’accoglimento o rifiuto delle richieste, per l'ammissione / prosecuzione allo/dello SW e in ogni caso necessaria la sussistenza dei seguenti principi:
- la presenza fisica del dipendente presso la sede di lavoro non deve costituire una necessità organizzativa e dunque ostativa al riconoscimento del lavoro agile.
I compiti e mansioni svolti dal collaboratore dovranno dunque essere espletabili in forme che contemplino “la distanza”, mediante l'utilizzo abituale di mezzi telematici, senza pregiudizio per la produttività, i risultati attesi o per il lavoro dei colleghi;
- il dipendente deve assicurare il mantenimento del medesimo impegno professionale e di produttività, fornendo una prestazione lavorativa in linea con quella normalmente resa presso la sede di lavoro e, in ogni caso, tale prestazione sia, per qualità oggettive, proficuamente utilizzabile per la società o per il team nel quale è coinvolto il lavoratore “smarter”.
D) Durata dell’ammissione allo smart-working
L’ammissione di un dipendente allo SW verrà concessa, in via preferenziale, a tempo determinato, fatta salva la possibilità di concessione di eventuali proroghe da parte della Società a fronte di espressa richiesta del dipendente.
È tuttavia fatta salva la possibilità di concedere l’ammissione allo SW a tempo indeterminato, per almeno 12 mesi, (ferme restando le revoche previste per legge), a fronte di espressa richiesta del dipendente e/o in presenza di specifiche necessità aziendali, di carattere produttivo ed organizzativo.
In questo caso, resta inteso che sia la Società che il lavoratore potranno recedere dallo SW in qualsiasi momento, a fronte di espressa comunicazione scritta con un preavviso di almeno 45 giorni (90 giorni in caso di lavoratori disabili ai sensi dell’art. 1 della L. 68/1999).
La distribuzione settimanale dell’attività agile è determinata in un minimo di un giorno a settimana (considerata eventualmente anche la media delle settimane in un mese) la cui collocazione temporale sarà rimessa ad uno specifico calendario interno alla società gestito ed autorizzato dal capo reparto di riferimento.
La collocazione della giornata di attività lavorativa resa nelle modalità di SW sarà sempre subordinata al preventivo consenso ed approvazione del capo reparto.
Non potrà mai essere approvata la collocazione della giornata di SW in un giorno festivo o coincidente con il sabato e la domenica (salvo quanto previsto al punto che precede).
Resta inteso che. al variare delle necessità aziendali e/o ove vengano meno i requisiti del dipendente secondo quanto sopra rappresentato o in presenza di qualsivoglia altro giustificato motivo, l'ammissione allo Smart-Working potrà essere modificata rispetto alle modalità originariamente concordate.
E) Procedura per la presentazione della richiesta di ammissione allo smart-working da parte dei dipendenti
La procedura che i dipendenti dovranno seguire per richiedere l'ammissione allo SW è la seguente:
a. Il dipendente presenterà apposita richiesta via e-mail al proprio responsabile - e per conoscenza al BUHR di Riferimento.
b. Il supervisore, in copia alla divisione HR di riferimento, esaminata la richiesta ed effettuate tutte le valutazioni necessarie, comunicherà al richiedente l'esito e:
• In caso di Accoglimento, specificherà al dipendente interessato le modalità e tempistiche con cui verrà implementato lo SW;
• In caso Negativo comunicherà per iscritto al dipendente interessato le ragioni che hanno determinato il mancato accoglimento della richiesta.
c. L’ammissione allo SW, le caratteristiche e le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa concordate tra le parti saranno formalizzate con apposito accordo individuale sottoscritto tra la Società ed il dipendente.
d. La sottoscrizione dell'accordo tra il dipendente e la Società di cui alla lettera c. che precede è condizione necessaria per l'avvio della prestazione in modalità SW.
F) Modalità di svolgimento dello smart-working
Per effetto della collocazione discrezionale dell'orario di lavoro da parte del dipendente, non sono previste prestazioni di lavoro straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di espressa richiesta da parte della Società.
Il carico di lavoro ed i "livelli" di prestazione del dipendente saranno equivalenti a quelli dei lavoratori di pari mansioni, livello ed orario di lavoro che svolgono l'attività lavorativa nei locali della Società.
Il dipendente ha facoltà di gestire discrezionalmente, nell’ambito della giornata di riferimento, la distribuzione oraria dell'attività lavorativa prestata in SW. in relazione al contenuto della stessa.
Il dipendente durante l’attività agile, in modo auto-organizzato, assicurerà comunque una reperibilità per comunicazioni e contatti (sia telefonici che telematici) e per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte della Società e comunque per garantire il coordinamento con l'organizzazione e l’attività aziendale.
In caso di impossibilità ad essere reperibile il dipendente è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all'azienda, anche per via telematica.
Fermo quanto sopra, resta in ogni caso inteso che, al fine di garantire al dipendente adeguati tempi di riposo, salvo casi eccezionali preventivamente comunicati cd autorizzati dalla Società, l'attività lavorativa in modalità SW non potrà essere effettuata nella fascia oraria 22 p.m. - 7.00 a.m..
Nella fascia oraria di cui sopra il dipendente avrà diritto alla completa disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, essendo tenuto, salvo casi eccezionali preventivamente comunicati ed autorizzati dalla Società, a mantenere spenti tutti i dispositivi fornitigli per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità SW.
Si raccomanda, nella pianificazione delle attività e delle giornate di SW di prevedere, l'ermo restando i poteri autorizzativi del capo reparto, una giornata a settimana di compresenza del team ed evitare che tutti i collaboratori del team utilizzino SW nella medesima giornata.
Fermo restando la flessibilità nell’organizzazione dell'orario di lavoro, il dipendente dovrà rispettare la normativa in materia di orario di lavoro prevista dal d.lgs. 66/2003 e in particolare l’art. 7 (riposi giornalieri), art. 8 (pause); art. 9 (riposi settimanali) e ogni altra prescrizione o limitazione legale collegata alla disciplina dell’orario di lavoro.
E' fatta salva per il dipendente la facoltà di godere di periodi di ferie, ROL, malattia, formazione, permesso sindacale, sciopero e altre assenze giustificate le cui modalità di utilizzo e fruizione, cosi come la loro comunicazione, saranno le medesime previste per la generalità dei lavoratori, continuando ad essere disciplinate dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti all'industria Chimica e Chimico-Farmaceutica applicato (di seguito CCNL) e dai regolamenti aziendali in essere.
G) Strumenti di lavoro
La Società provvedere alla eventuale fornitura-integrazione degli strumenti e dei supporti tecnici necessari ed adeguati allo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità di SW nel rispetto delle nonne sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori.
Gli strumenti cd i supporti tecnici (anche dispositivi per connessione) si intendono consegnati in comodato gratuito, ai sensi degli artt. 1803-1812 c.c., per la durata dello SW.
Si intendono a carico della Società i costi di riparazione degli strumenti di lavoro e di ripristino del circuito telematico in caso di guasti e interruzioni dovuti a cause accidentali o comunque non imputabili al dipendente. L’assistenza hardware e software sarà effettuata presso l’ufficio dell'IT Desk della Società, dove il dipendente sarà tenuto a recarsi con le apparecchiature non funzionanti. Inoltre, in caso di fermi prolungati, la Società potrà richiedere al dipendente, per il tempo strettamente necessario al ripristino del sistema informatico, il temporaneo rientro presso la normale sede di lavoro.
Il dipendente si impegna a custodire con la massima cura e mantenere integra la strumentazione che sarà fornita, in modo tale da evitarne il danneggiamento e lo smarrimento e a seguire le indicazione previste nel DPS e relative all’utilizzo degli strumenti informatici aziendali.
H) Sicurezza sul lavoro
I dipendenti ammessi allo SW sono tenuti a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dalla Società per fronteggiare i rischi connessi al l'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali e hanno l’obbligo di prendersi cura della propria sicurezza e di quella delle altre persone in prossimità dello spazio lavorativo prescelto, nel corso dello svolgimento dell'attività lavorativa resa in modalità SW.
In applicazione di quanto sopra dovranno essere osservate le istruzioni e le misure di sicurezza indicate nell’informativa da consegnare ad ogni lavoratore smarter riportata nell’Allegato A della presente intesa.
Tenuto conto dell’impossibilità di controllare i luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa, l’Azienda garantirà comunque tutte le misure ed azioni dirette a tutelare la salute del lavoratore, nel quadro degli obblighi di legge e di contralto; in particolare fornirà adeguata informazione circa l’utilizzo delle apparecchiature, della corretta postazione di lavoro, i rischi generali e specifici, nonché le ottimali modalità di svolgimento dell'attività con riferimento alla protezione della persona.
Il dipendente ha l’obbligo di applicare correttamente le direttive aziendali, di utilizzare le apparecchiature in conformità con le istruzioni ricevute e di prendersi cura della propria salute e sicurezza durante lo svolgimento dell’attività lavorativa in SW.
Resta inteso che la Società non potrà ritenersi responsabile in merito ad eventuali infortuni in cui i dipendenti ammessi allo SW o terzi possano incorrere, qualora gli infortuni siano riconducibili ad un uso improprio delle apparecchiature assegnate, che possa generare situazioni di rischio nell'ambito della postazione di lavoro, o comunque a violazioni delle disposizioni di cui al presente accordo cd alle istruzioni fomite dalla Società.
La Società è, altresì, sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni che siano riconducibili a situazioni di rischio procurate da comportamenti inidonei adottati dai dipendenti ammessi allo SW. Resta inalterata la possibilità da parte del dipendente ammesso allo SW di interpellare il Medico Competente, il RSPP cd il RLS per eventuali chiarimenti in merito.
Nell’eventualità di un infortunio, i dipendenti ammessi allo SW sono tenuti a informare tempestivamente la Società.
Fermo quanto sopra, i dipendenti ammessi allo SW hanno diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, nonché in relazione agli infortuni occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo della propria abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, ove ricorrano i presupposti di cui all’art. 23, comma 3 della Legge n. 81/2017.
A tale fine, il lavoratore dovrà autocertificarc che il domicilio da egli prescelto quale possibile luogo di svolgimento della prestazione resa nelle modalità agile sia idoneo allo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità SW sia dal punto di vista della tutela della salute e sicurezza che del rispetto della privacy e riservatezza delle informazioni aziendali.
Sono espressamente esclusi locali pubblici o aperti al pubblico.
I) Riservatezza dati aziendali […]
L) Controlli sull’esercizio dell’attività lavorativa in modalità smart-working
Le Parti danno atto che le modalità di utilizzo degli strumenti assegnati ai dipendenti ammessi allo SW e dei possibili controlli effettuati tramite gli stessi sono regolati dalle policy aziendali sul corretto utilizzo dei sistemi informatici, dei telefoni e dei dispositivi mobili.
Pertanto, le Parti convengono come l'utilizzo degli strumenti informatici assegnati ai dipendenti ammessi allo SW potrà comportare l'acquisizione, da parte della Società, dei dati relativi alla prestazione lavorativa svolta, nonché alle modalità e procedure di esecuzione della stessa. I predetti dati potranno essere utilizzati per tutti i lini connessi al rapporto di lavoro, compresi quelli disciplinari e per l’adempimento degli obblighi contrattuali e legali relativi al rapporto di lavoro.
fermo restando la disciplina prevista dalla contrattazione collettiva, il Responsabile dei sistemi informativi, o in sua mancanza, la Direzione Aziendale, hanno la facoltà - al solo fine di garantire l’operatività e la sicurezza del Sistema ovvero per motivi tecnici e/o manutentivi (ad esempio aggiornamento / sostituzione / implementazione di programmi, manutenzione hardware, etc.), nonché il costante e corretto svolgimento dell’attività aziendale - di accedere direttamente, nel rispetto della normativa sulla privacy e al regolamento sull’utilizzo delle risorse informatiche.
Si ricorda pertanto che in questa sede, i siti visitati e la corrispondenza e-mail potrebbero, anche se non intenzionalmente, essere visionati dal personale di servizio. Resta inteso che, ogni eventuale irregolarità, e perseguibile con provvedimenti disciplinari e risarcitoli previsti dai CCNL applicati e dal codice disciplinare, nonché con tutte le azioni civili e penali consentite.
Resta inteso che la Società avrà anche facoltà di effettuare visite presso qualsivoglia luogo in cui il dipendente svolga la prestazione lavorativa in SW con un preavviso di un giorno lavorativo.
M) Sanzioni disciplinari
Le Parti si danno atto che ogni condotta del dipendente ammesso all’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità SW che dovesse risultare divergente dalle regole prescritte dal presente accordo e/o dalle policy e regolamenti aziendali di volta in volta in vigore, potrà comportare l'applicazione delle sanzioni disciplinari previste dal CCNL applicato, ivi compreso, nei casi più gravi, il licenziamento per giusta causa.
Ogni sanzione sarà applicata solo a seguito del regolare esperimento del procedimento di sdipanare, in conformità a quanto previsto dalla legge e dal CCNL applicabile.

Capitolo quarto. Disabilità e disability manager
In linea con la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone con disabilità le Parti intendono avviare un progetto volto alla piena valorizzazione dei lavoratori con disabilità o affetti da patologie gravi nel contesto lavorativo e di camera, a partire dal momento delicato dell’inserimento sino a tutta la vita professionale. A tal fine viene istituita la figura del Disability Manager.
Il Disability Manager (di seguito “DM”) ha una specifica formazione e svolge il ruolo di facilitatore nelle relazioni interne all’azienda e per l’individuazione e l'accesso a supporti tecnici od organizzativi utili alla migliore inclusione lavorativa.
Le funzioni del DM sono:
1. essere primo referente di supporto del lavoratore con disabilità sia in fase di accesso all’impiego che per lo svolgimento delle sue mansioni, che per ogni altra situazione di possibile conflitto o disagio;
2. elaborare, con il coinvolgimento del lavoratore, soluzioni operative a situazioni di disagio che condizionino negativamente la piena inclusione lavorativa nello specifico contesto aziendale e favorire soluzioni e processi che permettano l’inserimento nel contesto aziendale e il mantenimento nel tempo del posto di lavoro;
3. relativamente all’adeguamento delle postazioni di lavoro, degli strumenti di lavoro, dei luoghi di lavoro, pianificare e promuovere interventi che consentano l'adeguata formazione del lavoratore ad eventuali dispositivi adattati e l’accesso, ove possibile, da pane dell’azienda ai rimborsi attivabili presso Inail o presso il Fondo regionale per l’occupazione dei disabili;
4. monitoraggio costante delle singole situazioni, dei cambiamenti del contesto lavorativo e delle caratteristiche individuali al fine della prevenzione e della rimozioni di eventuali problematiche, della costruzione di opportunità di valorizzazione professionale e della definizione di soluzioni organizzative e adattamenti ragionevoli da adottare;
5. fornire ogni elemento necessario e/o utile per l’espletamento dell’attività dell’osservatorio aziendale sull’inclusione lavorativa, in particolare gli clementi utili per la valutazione dell'andamento dei singoli percorsi dei lavoratori disabili e delle complessive condizioni dei lavoratori con disabilità nell'azienda, anche in relazione alle azioni intraprese, nonché ogni elemento utile a valutare l’accessibilità da parte di tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità, delle prassi e opportunità aziendali in essere;
6. esercitare un ruolo di coinvolgimento delle figure aziendali preposte alla gestione delle risorse umane, degli addetti alla sicurezza e alla prevenzione degli infortuni.
Le parti stabiliscono che la figura del Disability Manager verrà supportata da un Osservatorio Aziendale per l’inclusione lavorativa, costituito a livello paritetico, che agisce come organismo di garanzia per l'inserimento del personale disabile e contrastare ogni forma di discriminazione.
Le funzioni dell’Osservatorio sono:
• analizzare la reportistica prodotta, con cadenza annuale, dal disability manager in merito all’andamento dei singoli percorsi dei lavoratori disabili e delle complessive condizioni dei lavoratori con disabilità nell’azienda, alle azioni intraprese per favorire l’inclusione lavorativa in azienda, alle difficoltà di accessibilità delle prassi aziendali organizzative e comunicative rilevate;
• dirimere eventuali controversie e rispondere alle richieste e segnalazioni giunte per iscritto dai lavoratori dell’impresa;
• promuovere la realizzazione di un sistema a rete che coinvolga i soggetti pubblici e privati competenti e i servizi territoriali al fine di favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità;
• responsabilizzare e coinvolgere attivamente le figure aziendali preposte alla gestione delle risorse umane, degli addetti alla sicurezza e alla prevenzione degli infortuni.
Nell’ambito della creazione del DM e dell’Osservatorio Aziendale, le Parti, intendono consegnare al DM così come ai potenziali lavoratori beneficiari e alla società degli strumenti che consentano la migliore inclusione ed inserimento all’interno della J&J.
Nell’ottica di favorire le opportunità di inserimento lavorativo del personale soggetto a disabilità e con ciò anche consentendo la verifica delle attitudini con l’organizzazione ed il contesto lavorativo della J&J (quale proficua formula di occupazione compatibile), le Parti, ai sensi e per gli effetti dell’art. 8 della legge n. 148 del 2011 convengono che, in caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato di lavoratori rientranti nella prerogative della Legge n. 68 del 1999, in deroga a quanto previsto dagli artt. 19 e 21 del d.lgs. n. 81/2015, tali contratti potranno essere stipulati, prorogati e/o rinnovati liberamente fino ad un massimo di 40 mesi, senza l'applicazione della causale e senza necessità che ricorrano le condizioni di cui all'art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015.
Le Parti confermano che il ricorso al presente accordo ex art. 8 della legge 148/2011 è finalizzato a favorire un'occupazione di qualità all’interno del contesto aziendale, coerente e consona alle diverse forme di disabilità. A tal fine, le Parti concordano che tale processo sia accompagnato da adeguati percorsi formativi dedicati, valutati con l’Osservatorio aziendale.
In coerenza con la particolare attività svolta dall'Azienda ed in conformità con quanto previsto dalle disposizioni in materia di collocamento mirato, la Società ritiene necessario un percorso formativo specifico per un adeguato inserimento nel complesso contesto organizzativo aziendale.
Inoltre, con lo specifico fine di promuovere e realizzare l’obiettivo della maggiore occupazione, anche in termini di qualità della stessa alla luce delle iniziative formative sopra citate, la Società, in coerenza con quanto sopra definito, favorirà la stabilizzazione a tempo indeterminato del personale disabile, dando di ciò comunicazione all’Osservatorio aziendale per l’inclusione lavorativa ed alle Organizzazioni sindacali in occasione dell'informativa contrattuale.

Capitolo quinto Commissione paritetica
Le Parti concordano nel dover monitorare i processi e le aree sopra descritte.
A tal fine viene istituita una Commissione Paritetica composta da un membro per ciascuna sigla sindacale presente e per ogni sito di Johnson & Johnson Medical spa e da due membri individuati tra i rappresentanti della Direzione Risorse Umane dell’azienda.
In particolare i membri espressione delle OOSS saranno scelti autonomamente dalle RSU/RSA al proprio interno e ne indicheranno il nominativo all’azienda.
La Commissione Paritetica svolge funzioni di controllo, indirizzo e verifica rispettivamente:
- nelle materie di Smart Working:
i. controllo e verifica dell’utilizzo dello SW ed in particolare della sua funzionalità rispetto agli obbiettivi di work life balance di cui al capitolo secondo della predetta intesa;
ii. controllo e monitoraggio delle varie domande di prelazione esercitate dai lavoratori aventi diritto ex Legge 145/2018;
iii. segnalazione alla Direzione Risorse Umane di eventuali informazioni ritenute utili al miglioramento della iniziativa.
- Nelle materie inerenti la Banca Ore Solidali:
i. Riceve le richieste di cessione e di attribuzione;
ii. Verifica le richieste stesse e ove necessario richiede un supplemento informativo/documentale;
iii. Attribuisce le ore/ferie/permessi effettuando tutte le comunicazione e gli atti necessari;
iv. Interagisce con le funzioni aziendali affinché la Banca Ore Solidali possa avere effettività.
La Commissione Paritetica elegge nel suo seno il Presidente e assume tutte le decisioni a maggioranza, in caso di parità dei voti sarà dirimente il voto del Presidente.
Per le esercizio delle sue funzioni i membri della Commissione Paritetica potranno usufruire di un monte ore retribuito di 32 ore all’anno. La Commissione comunica l’utilizzo di tale monte ore alla Direzione Risorse Umane.
Almeno una volta l'anno la Commissione presenta una relazione sullo stato dei processi di welfare (Smart Work e Banca Ore Solidali) avanzando richieste ove necessario
I membri della Commissiono restano in carica per la durata di 3 anni e. in caso di impossibilità sopravvenuta di partecipazione, il sostituto sarà nominato dalla stessa RSU/RSA che si trova nelle condizioni di dover sostituire il membro uscente.

Disposizioni finali
Direzione Aziendale e RSA/RSL si incontreranno periodicamente o su richiesta di una delle parti, per verificare l'andamento dei parametri individuati nel presente Accordo.
Qualora intervenissero eventi straordinari e ad oggi non prevedibili tali da incidere sostanzialmente sugli obiettivi dell’Azienda, le parti si incontreranno per esaminare la situazione ed eventualmente individuare i necessari collettivi a quanto concordato con la presente intesa.

Allegato A
Informativa sulla gestione della salute e sicurezza per i lavoratori in smart working
Ai sensi dell'art. 22 del d.lgs. 81/2017, l'Azienda garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile. A tale fine, e stata predisposta la relativa informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro e le linee guida per ridurre al minimo eventuali problematiche collegati alla gestione dell’attività lavorativa. Il lavoratore e tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Profili relativi alla gestione della salute e sicurezza sul lavoro
Adempimenti normativi e Misure di tutela attuate dal Datore di Lavoro
Ai sensi del D.Lgs. 81/2008, agli “smart workers” si applicano le disposizioni di cui al “Titolo VII - Attrezzature Munite di Videoterminali” indipendentemente dall'ambito in cui si svolge la prestazione stessa, e le disposizioni di cui al “Titolo III - Uso delle Attrezzature di Lavoro e dei Dispositivi di Protezione Individuale” relativamente alla conformità delle attrezzature fornite dal datore di lavoro, direttamente o per il tramite di terzi. Trovano inoltre applicazione gli obblighi di informazione e formazione di cui agli articoli 36 e 37, anche come aggiornamento alla luce della introduzione delle forme di lavoro agile e delle ripercussioni di queste fattispecie sui profili di tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
Obblighi dei Lavoratori
Gli “smart workers” sono soggetti al rispetto degli obblighi previsti dalla normativa in materia di salute e sicurezza.
Trattandosi di adesione volontaria ad una forma di organizzazione del lavoro di per sé fondata su principi di “fiducia reciproca” e di “responsabilizzazione”, assumono una valenza fondamentale gli aspetti comportamentali e l’opportuna diligenza nel rispettare le regole da seguire.
A tal proposito, si richiamano i comportamenti di carattere generale che i lavoratori devono adottare ai sensi dell’art. 20. D.Lgs. 81/08.
Articolo 20 - Obblighi dei lavoratori
1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone
presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro.
2. I lavoratori devono in particolare:
a) prendersi cura della propria salute e sicurezza, contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e le miscele pericolose, i mezzi di trasporto e, nonché i dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l’obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzali dal datore di lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente.
Informazione per lavoratori in Smart Working (art. 36 D.Lgs. 81/2008)
Lo Smart Working consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
a) prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.
b) utilizzo di strumenti informatici e per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) assenza dell'obbligo di utilizzare una postazione fissa
Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di smart working, per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, coopera con diligenza all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.
In relazione all'introduzione di una nuova modalità di lavoro, e necessario informare il lavoratore, che svolgerà la propria attività lavorativa a distanza, le regole base da tenere quando si lavora anche all’esterno dei canonici locali d'ufficio.
Alcune misure di prevenzione da adottare:
• Attenersi alle disposizioni di prevenzione relative ai rischi comportati dalla propria attività e osservare le norme di sicurezza attinenti;
• Assicurarsi dell’efficienza ed integrità dei dispositivi e delle attrezzature prima dell’uso;
• Assicurarsi che il luogo di lavoro prescelto risponda ai seguenti requisiti: illuminato e arcato naturalmente, ben asciutto e difeso contro l’umidità; condizioni adeguate di igiene; pochi rumori che disturbano l’attività lavorativa; per luoghi chiusi, ricambio d’aria garantito o da impianti di unità trattamento arca o dalla presenza di aperture; integrare se necessario con sistemi di illuminazione localizzata i singoli posti di lavoro; in caso di lavoro al videoterminale eliminare la luce diretta proveniente da finestre o da fonti artificiali non opportunamente schermate;
• Predisporre le proprie postazioni di lavoro in modo da evitare che i cavi e i collegamenti elettrici possano intralciare il passaggio e il normale transito delle persone, o possano essere sottoposti a danneggiamenti;
• Utilizzare un piano di lavoro che abbia preferibilmente le seguenti caratteristiche: di colore opaco e non riflettente, superficie sufficientemente ampia per disporre i materiali necessari e le attrezzature nonché consentire un appoggio per gli avanbracci dell'operatore davanti alla tastiera, nel corso della digitazione; profondità tale da assicurare una corretta distanza visiva dallo schermo, è stabile e di altezza, fissa o regolabile, indicativamente fra 70 e 80 cm; esiste uno spazio idoneo per il comodo alloggiamento e la movimentazione degli arti inferiori e per il sedile; verificare che i tavoli e le scrivanie non abbiano spigoli vivi o parti usurate che potrebbero provocare tagli cd abrasioni;
• Utilizzare le apparecchiature di ufficio ( personal computer, cuffie, telefoni cellulari eco.) secondo le opportune modalità d’uso, verificando in primis la stabilità sulle superfici di appoggio e la solidità dei sostegni (scrivanie, mobiletti);
• In merito all’impianto elettrico verificare che: sia disponibile una dichiarazione di conformità o autocertificazione; siano utilizzati, se necessari, adattatori e prolunghe adatti a supportare la corrente assorbita dagli apparecchi utilizzati;
• Assumere posizioni di lavoro corrette, adeguando la propria postazione e la disposizione delle apparecchiature abitualmente utilizzate in modo da evitare l’insorgenza di stati di affaticamento psicofisico e posturale.
• Ridurre al minimo movimenti rapidi e ripetitivi ed evitare di mantenere la stessa posizione per tempi prolungati;
• Premunirsi delle necessarie informazioni sull'adeguatezza ed il funzionamento degli eventuali sistemi di estinzione presenti e sui comportamenti da adottare e su come affrontare le eventuali situazioni di emergenza;
• Segnalare prontamente alla struttura aziendale eventuali anomalie o malfunzionamenti riscontrati nell’utilizzo delle attrezzature e non intervenire con arbitrarie operazioni di modifica del funzionamento o di riparazione, lasciando tali azioni al personale competente”.
Microclima
Nella sede di lavoro devono essere garantite adeguate condizioni di salute e di benessere relativamente al microclima e alla qualità dell’aria, sia ricorrendo a scambi naturali con l’ambiente esterno sia utilizzando appositi impianti di riscaldamento e condizionamento dell'aria.
Fermo restando che sono numerosi i fattori che influiscono sul microclima, non ultimi ad esempio il tipo di attività fisica svolta e l’abbigliamento indossato, la normativa tecnica fornisce alcuni parametri di riferimento:
- temperatura interna invernale oscillante tra i 18 e i 22 °C
- umidità relativa invernale compresa tra 40 - 60 %
- temperatura interna estiva inferiore all’estenui di non più di 7 °C
- umidità relativa estiva compresa tra 40 - 50 %
- velocità dell'aria inferiore a 0.15 m/sec.
È necessario pertanto operare in postazioni o in ambienti che offrono adeguate condizioni in termini di temperatura, livello di umidità.
Illuminazione
La quantità di luce necessaria in ciascun ambiente viene calcolata sulla base di parametri individuati dalle norme UNI e dipende dal tipo di attività svolta e dalle capacità visive del lavoratore. Su questo tema la legislazione vigente stabilisce che:
- in tutti i casi in cui sia possibile, e necessario prevedere un'adeguata illuminazione naturale;
- è preferibile evitare la luce solare diretta perché può essere fonte di abbagliamento o di rilessi;
- gli impianti di illuminazione artificiale devono essere previsti per le situazioni e gli orari in cui la luce naturale non è sufficiente.
Rumore
L'ambiente di lavoro dovrà essere a norma qualora il LEP (Livello di Esposizione Personale) di ciascun lavoratore non sia superiore agli 80 decibel.
In un ambiente d’ufficio o comunque analogo allo stesso le principali cause di rumorosità o da tenere sotto controllo sono identificabili:
- nell’eccessivo affollamento
- nel sovrapporsi di conversazioni ad elevato volume
- nell’uso in contemporanea di cellulari, telefoni e apparecchiature rumorose.
Va, peraltro, osservato che le apparecchiature di ultima generazione normalmente utilizzate in ufficio (stampanti e fotocopiatrici) sono caratterizzate da livelli di rumorosità estremamente contenuti e tali da non costituire in genere fonte di rischio per il lavoratore.
Rischio Elettrico
La normativa vigente ha da tempo fissato i requisiti di sicurezza per gli impianti elettrici e per le apparecchiature che utilizzano elettricità. Il D.Lgs. 81/2008, assieme al Decreto 37/08 sulla sicurezza degli impianti, obbliga il Datore di lavoro a garantire la sicurezza dei lavoratori realizzando esclusivamente impianti “a regola d’arte” (realizzati, cioè, secondo i criteri della buona tecnica) e prevedendo verifiche periodiche dello stato di efficienza di impianti e apparecchiature attraverso regolari interventi di manutenzione e controllo.
Il lavoratore, per le prestazioni in regime di SW garantirà la struttura dell’impianto elettrico e la sua corrispondenza alle indicazioni fornite dalla disciplina legale. A tale fine, il lavoratore dovrà adottare comportamenti adeguati al tipo di rischio:
- prese e interruttori devono essere mantenuti integri e ben fissati alle pareti;
- le apparecchiature devono essere utilizzate in conformità con le istruzioni d’uso fomite dal costruttore nel Manuale utente
- l’utilizzo di prese multiple con numerose spine collegato e da evitarsi o comunque è subordinato alla verifica che la potenza complessiva delle apparecchiature collegate sia compresa entro i limiti indicati sulle prese o sulle ciabatte stesse
- deve essere evitato l’uso di prese o apparecchiature elettriche in situazioni in cui potrebbero trovarsi a contatto con acqua
- l’inserimento o il disinserimento delle prese elettriche deve avvenire ad apparecchiatura spenta e in ogni caso, il disinserimento della presa non deve MAI avvenire tirando il cavo elettrico, ma impugnando correttamente la presa.
In particolare, il lavoratore dovrà garantire la corrispondenza del luogo di lavoro al d.lgs. 81/2008 e consegnare la documentazione relativa in caso di richiesta da parte degli Enti competenti.
Uso Videoterminali
L’utilizzo della postazione lavorativa, l'ubicazione del videoterminale e la composizione della postazione di lavoro sono disciplinate dal d.lgs. 81/2008.
In particolare, la normativa prevede alcune specifiche per ognuna delle disposizioni.
Interruzione attività lavorativa
Allo scopo di ridurre al minimo il rischio di affaticamento fisico e mentale la normativa prevede, che il lavoratore che utilizza un VDT abbia diritto a un'interruzione della propria attività mediante
una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di attività. La pausa può consistere in un’interruzione o in un cambiamento di attività.
Prevenzione disturbi visivi
Al fine di ridurre al minimo i possibili disturbi visivi, si consiglia di adeguare il proprio comportamento alle seguenti prescrizioni:
- nello svolgimento del proprio lavoro inframmezzare delle pause;
- garantire la presenza di un microclima inadeguato con temperature troppo elevate e livelli di umidità insufficienti contribuisce ad accentuare la probabilità di stanchezza degli occhi perché interferisce con il naturale processo di umidificazione del bulbo oculare (l’effetto è quello della secchezza degli occhi);
- ridurre al minimo alcuni fattori ambientali di disturbo, tra cui l’impostazione non adeguata del contrasto e della luminosità dello schermo; la presenza di un'illuminazione generale inappropriata e di un ambiente circostante che favorisce la presenza di riflessi e abbagliamenti:
Tra le misure di prevenzione da porre in essere sono di carattere ambientale e comportamentale si pone l’accento sulle seguenti:
- video e documenti devono essere posizionati a una distanza dagli occhi compresa tra 50 e 70 cm o diversa nel caso di soggetti che utilizzano lenti o occhiali;
- il monitor deve essere posizionato di fronte (lo spigolo superiore dello schermo deve essere un po’ più in basso della linea orizzontale che passa per gli occhi dell'operatore) e a una distanza dagli occhi pari a circa 50 - 70 cm:
- il monitor deve essere liberamente e facilmente orientabile e inclinabile;
- lo schermo deve essere mantenuto “a fuoco” e deve essere posizionato in maniera tale da trovarsi ad angolo retto rispetto alle fonti di luce naturali e artificiali in modo da evitare riflessi e abbagliamenti;
- il lavoratore deve preoccuparsi di distogliere periodicamente lo sguardo dal video e, durante le pause, deve privilegiare le attività meno impegnative sul piano visivo;
- tastiera, mouse e schermo devono essere regolarmente puliti.
Disturbi muscolari
Postazioni di lavoro inadeguate dal punto di vista della disposizione degli arredi e del terminale, il mantenimento per periodi prolungati di posizioni di lavoro fisse possono portare all’insorgere di disturbi a carico del collo, della schiena, delle spalle e delle braccia in chi utilizza i VDT.
Pertanto si consiglia al lavoratore di assumere una postura corretta davanti al video mantenendo:
- piedi ben poggiati al pavimento;
- le ginocchia piegate a formare un angolo di 90°;
- la schiena appoggiata allo schienale nel tratto lombare;
- la testa non costantemente inclinata;
- gli avambracci appoggiati al piano di lavoro e un angolo di 45° tra braccia e busto per evitare l’irrigidimento di polsi (che devono stare sempre diritti) e dita;
- posizioni fisse per tempi non eccessivamente prolungati (può essere sufficiente al riguardo allungare semplicemente le gambe ogni tanto, alzarsi ecc.).
A tale fine e necessario che la postazione di lavoro abbia alcune caratteristiche specifiche.
Il piano di lavoro deve:
- essere di superficie tanto ampia da consentire l’appoggio degli avambracci
- avere un'altezza compresa tra 70 e 80 cm
- non essere riflettente;
- consentire uno spazio adeguato per il posizionamento del sedile e degli arti inferiori;
- il sedile deve essere in possesso dei requisiti di sicurezza ed ergonomia prescritti dalla normativa - dotato di basamento a cinque punti di appoggio o, comunque, stabile; essere di tipo girevole; presentare un piano regolabile in altezza e uno schienale regolabile in altezza e in inclinazione; quando necessario essere corredato di poggiapiedi separato;
- la tastiera deve essere separata, mobile, inclinabile e di superficie opaca, posizionata davanti allo schermo e sullo stesso piano del mouse.
- in caso di utilizzo di computer portatili, il D.Lgs. 81/2008 prescrive la fornitura di tastiera e mouse esterni, nonché di un supporlo idoneo a consentire il corretto posizionamento dello schermo in modo da emulare, per quanto possibile, una postazione fissa.
- l’uso del poggiapiedi può avere il positivo effetto di favorire la circolazione venosa e di migliorare il tono muscolare delle gambe.
Illuminazione e postazione di lavoro
L’illuminazione, naturale o artificiale, di una postazione con videoterminali è ritenuta adeguata quando assicura una facile lettura del documento da digitare e il riconoscimento dei caratteri della tastiera ed è tale da evitare il formarsi di riflessi, abbagliamenti o contrasti eccessivi. A questo scopo sono da preferire le superfici opache per mobili e apparecchiature ed è necessario che il monitor sia posizionato in modo da non avere finestre davanti o dietro. Nel caso in cui ciò non sia possibile occorre predisporre sistemi per la schermatura della luce solare alle finestre (tende, veneziane o altro), il cui uso serve anche a evitare l’irraggiamento solare diretto. Le lampade utilizzate per l’illuminazione artificiale, esenti da sfarfallio e di tipo schermato, devono essere posizionate in modo da trovarsi al di fuori del campo visivo dell’operatore.
Rischi Specifici e Generali
I lavoratori che aderiscono al progetto di Smart Working saranno tenuti a frequentare un apposito corso di formazione in materia di salute e sicurezza, con rilascio di attestato finale.
Al termine del corso verrà consegnato un fascicolo informativo in formato elettronico o cartaceo, nel quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Gestione infortuni
Tn base alle disposizioni legislative vigenti, il lavoratore in SW è tutelato in caso di infortunio occorso durante il periodo di svolgimento dello SW ovvero nel percorso necessario per raggiungere la sede di svolgimento dello SW.
A tale fine, l’art. 23 del d.lgs. 81/2017, circoscrive la ricorrenza dell'infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa, e ciò anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere, che viene riconosciuto, solo quando la scelta del luogo della prestazione e dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con Più in particolare, per quanto concerne gli aspetti peculiari del lavoro agile, gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.
Gli infortuni occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali sono tutelati quando il fatto di affrontare il suddetto percorso sia connesso a esigenze legate alla prestazione stessa.
Il lavoratore “agile" è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Non saranno pertanto garantiti e coperti da infortunio gli eventi occorsi durante il tragitto per recarsi in una sede di svolgimento dello SW non dichiarata nella lettera di assunzione.
Resta inteso come ha attivato delle coperture assicurative specifiche che coprono gli infortuni extraprofessionali cd ha richiesto un'estensione della copertura RCO che includa il regime di “Smart Working".
In ogni caso, nell’eventualità di un infortunio durante la prestazione in Smart Working il lavoratore dovrà darne tempestiva comunicazione all’ufficio risorse umane, fornendo dettagliata spiegazione circa le modalità, il luogo e l’orario di accadimento.
Il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) analizzerà caso per caso gli eventuali infortuni al fine di valutare l’effettiva sussistenza del nesso di causa-effetto con la prestazione lavorativa in SW. Ove non venga riscontrato il nesso di causalità, J&J potrebbe trovarsi nelle condizioni di dover contestare l’infortunio accaduto in una giornata di SW.
Ai fini dell’ottenimento dell’eventuale risarcimento - sia Inail che Lima - è necessario che il dipendente segnali immediatamente il fatto all’azienda e nello specifico faccia pervenire il certificato medico del primo soccorso, del medico curante o del professionista che accerta l’avvenuto infortunio
La valutazione sul nesso di causalità condotta da J&J è totalmente scollegata da quella che in ogni caso sia l’Inail che i periti dell'assicurazione conducono per gli aspetti di propria competenza.
Le valutazioni condotte dai diversi soggetti sono indipendenti tra di loro cosi come gli esiti in termini di riconoscimento o meno dell'infortunio e relativi indennizzi.