Commercio-Servizi - Distributori carburanti: CCNL, 26 maggio 2016

Tipologia: CCNL
Data firma: 26 maggio 2016
Validità: 01.06.2016 - 31.05.2019
Parti: Unsic, Unsicoop, Asnali e Fna-Confsal, Snalv-Confsal, Confial
Settori: Commercio-Servizi, Distributori carburanti
Fonte: confial.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese, anche cooperative, che svolgono attività nel settore della distribuzione di carburante e combustibile per uso domestico, agricolo ed industriale

L'anno 2016 il giorno 26 del mese di maggio in Roma, tra Unsic - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori […], Unsicoop […], Asnali - Associazione Nazionale Autonoma Liberi Imprenditori […] e Fna/Confsal - Federazione Nazionale Agricoltura […], Snalv/Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo lavoratori e Vertenze […], Confial - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori […], si è stipulato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese anche cooperative ed enti pubblici operanti nel settore della distribuzione di carburante e combustibile per uso domestico, agricolo ed industriale

Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria e con diffusione su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato posti in essere dalle imprese, anche cooperative, che svolgono attività, a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate anche in conto terzi, nel settore della distribuzione dì carburante e combustibile per uso domestico ed industriale.
A titolo indicativo da considerarsi, in ogni caso, non esaustivo e da intendersi quale riferimento per analogia, le figure professionali a cui si applica il presente CCNL sono, tra le altre:
gestore di pompa di benzina;
addetto al rifornimento;
barista di area di servizio;
addetto alle pulizie;
meccanico;
elettrauto;
carrozziere;
capo officina in area di servizio;
addetto al lavaggio auto e pulizia interni;
per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

Titolo I Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e aziendale
Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva di lavoro su due livelli:
- contrattazione di 1 ° livello rappresentata dal CCNL di settore;
- contrattazione di 2° livello rappresentata dalla con tra trazione aziendale.
Contrattazione di 1° livello o Livello nazionale
La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro che deve basarsi su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del CCNL.
[…]
La contrattazione collettiva nazionale regola sia gli istituti specificati nel presente CCNL sia le seguenti materie:
a) costituzione e funzionamento della Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione dell’Ente Bilaterale;
b) regolamentazione e determinazione delle quote sindacali.
Contrattazione di 2°livello o Livello aziendale
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali, di concerto con le rappresentanze sindacali laddove costituite, e della direzione aziendale. Detta contrattazione aziendale potrà essere demandata alla rappresentanza sindacale, laddove costituita, con semplice comunicazione scritta alla controparte.
La contrattazione aziendale riguarderà gli istituti stabiliti dal CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli della con tra trazione nazionale.
Alla contrattazione aziendale sono demandate le seguenti materie:
[…]
b) rimborsi spese, ticket restaurant ed indennità simili;
c) nei limiti della salvaguardia dei diritti già acquisiti nel patrimonio dei lavoratori, è consentita alla contrattazione aziendale una deroga in peius rispetto a quella nazionale, in quanto i rapporti tra le due discipline devono risolversi sulla base dell’effettiva volontà delle parti, da desumersi attraverso il coordinamento delle varie disposizioni della contrattazione collettiva, aventi tutte pari dignità e forza vincolante (Cass, sent. n. 19396 del 15 settembre 2014);
[…]
e) articolazione e strutturazione dell’orario di lavoro settimanale per il personale ai fini dell’applicazione dì turni e/o flessibilità nel corso dell’anno o in fasi multiperiodali;
f) organizzazione delle ferie;
g) approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto dal d.lgs. n. 276/2003 e n. 167/2011 ell.mm.ii.;
h) programmi di formazione continua ed aggiornamento del personale;
i) innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell’impresa;
j) casistiche che, nel contratto di lavoro part time, possano prevedere un numero di ore inferiore a 20 settimanali ed utilizzo delle clausole elastiche e/o flessibili;
[…]
m) banca ore;
n) la sottoscrizione dei cd. “contratti di prossimità” di cui all’art. 8 legge n. 148/2011 e s.m.i.;
o) la previsione delle seguenti indennità e dotazioni: indennità mezzi di locomozione, indennità lavoro disagiato, indennità d’alta montagna e di lontananza dai centri abitati, indennità maneggio denaro, indennità pulizia reparti lavorazioni industriali, rimozione scorie e materiali radioattivi, rimborso spese di locomozione, vitto e alloggio, indennità aeroportuale, indumenti e divise da lavoro, ecc..
p) istituti che siano espressamente rinviati alla contrattazione aziendale dal presente CCNL mediante specifiche clausole di rinvio.
[…]

Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione
Le imprese con più di 15 dipendenti, che applicano e/o aderiscono alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, riconosceranno ai componenti delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL le prerogative stabilite dalla legge n. 300/1970 e s.m.i.
Le imprese che occupano fino a 15 dipendenti e che applicano e/o aderiscono alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, garantiranno:
ai lavoratori 10 ore annue retribuite per partecipazione alle assemblee;
alle RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contratta zio ni aziendali.
Ulteriori condizioni più favorevoli possono essere stabilite a livello aziendale.
[…]
L’assemblea si svolgerà, in applicazione a quanto disposto dalla legge n. 300/1970, di norma al di fuori dell’azienda, oppure all’interno, previo accordo tra azienda ed RSA, in presenza di locali idonei.
La RSA è titolato ad incontrarsi con l’azienda per discutere le problematiche relative a:
distribuzione del CCNL;
indumenti di lavoro;
programmazione dei periodi di ferie;
eventuale funzionamento della mensa aziendale;
problematiche che insorgano all’interno dell’azienda e che abbiano ricadute sui lavoratori non contemplate nella contrattazione di 2° livello.
Il rappresentante per la sicurezza (RLS), nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente scelto tra gli iscritti al sindacato e/o tra i membri della RSA. Nelle aziende fino a 15 unità, invece, il RLS verrà indicato all’interno dell’azienda stessa o individuato, anche per più aziende in ambito territoriale o di comparto produttivo ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. .
[…]

Art. 4 - Ente Nazionale Bilaterale
Le Parti stipulanti il presente CCNL concordano di costituire un Ente Nazionale Bilaterale e rinviano detta adesione ad una Commissione Paritetica che formulerà alle Parti stesse un’apposita proposta di statuto e regolamento.
L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni quali l’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006, l'art. 76 e ss. del d.lgs. n. 276/2003 e la legge n. 183/2010 con ll.mm.ii. .
Compito dell’Ente è quello di garantire una serie di prestazioni quali, tra le altre, l’integrazione del reddito per i periodi di non lavoro, l’attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale, nonché l’integrazione di particolari prestazioni sociali quali la malattia, l’infortunio, la maternità, borse di studio ed integrazione per prestazioni sanitarie.
L’Ente, inoltre, provvederà al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
Le prestazioni erogate dall’Ente saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione stessa.
L’Ente verifica la redazione del progetto nei contratti di tipo formativo, la durata e il campo di applicazione degli stessi ed appone il visto di conformità.
In merito all’apprendistato i profili formativi saranno rimessi all’Ente che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, anche insieme all’instituendo “repertorio delle professioni” per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
Per assicurare l’operosità dell’Ente Bilaterale e degli eventuali Enti regionali, la quota contrattuale di finanziamento e servizio è fissata nella misura globale dello 0,25% della paga contrattuale lorda di cui lo 0,20% a carico del datore e lo 0,05% a carico del dipendente.
Nelle more della procedura di costituzione dell’Ente Bilaterale di settore le Parti concordano di aderire all’Ente Bilaterale per l’Agricoltura - EBA.

Art. 5 - Fondo Formazione Continua Professionale
Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, preso atto della istituzione dei Fondi Paritetici Interprofessionali con la legge n. 388/2000 e s.m.i., finalizzati alla formazione continua dei lavoratori, le Parti convengono che, laddove non si determinassero le condizioni per l’operatività di uno specifico fondo interprofessionale di categoria con apposite convenzioni e successivi protocolli d’intesa, le imprese privilegeranno l’adesione al Fondo Lavoro.
Evidenziando che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzate all’arricchimento ed all’aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti alle mansioni svolte, tenuto conto, altresì, della continua evoluzione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali, le Aziende realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:
un efficace inserimento di tutti i lavoratori anche neo-assunti;
corsi per i lavoratori assunti con contratti a causa mista e per i loro tutor;
un proficuo aggiornamento dei lavoratori per quanto concerne la sicurezza ed Ì nuovi metodi di lavoro;
un pronto inserimento dei lavoratori nelle nuove mansioni a seguito dell’avvicendamento.

Titolo II Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 14 - Telelavoro
Il telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l’azienda.
Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale e fa, pertanto, parte dell’organizzazione dell’azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno alla stessa. Il telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti di lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’impresa medesima. Per comparabile si intende il dipendente inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dal presente CCNL.
Il telelavoro può essere di 3 tipi:
domiciliare se svolto nell’abitazione del telelavorista;
mobile se svolto attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
remotizzato o a distanza se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavorista né con gli uffici aziendali.
Il telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi occasionali né a quelli autonomi.
Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part time o a tempo determinato. Il Centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano, di per sé, un’unità produttiva autonoma dell’impresa. Il telelavoro ha carattere volontario sia per l’impresa che per il dipendente. Se il telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta prospettata nel corso del rapporto di lavoro. Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione di 2° livello. I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i dipendenti comparabili. I telelavoratori hanno diritto, inoltre, ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. I dipendenti che passano al telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero lo status precedentemente acquisito. L’impresa adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal dipendente per fini professionali. Provvederà, inoltre, ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. La responsabilità derivante da tali norme e regole è in capo al telelavoratore.
È demandata alla contrattazione di 2° livello ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione. L’impresa può instaurare strumenti di controllo nel rispetto sia del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. relativa ai videoterminali, che delle norme vigenti in materia le quali sanciscono che nessun dispositivo o controllo, quantitativo o qualitativo, può essere utilizzato tramite software all’insaputa dei telelavoristi.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione di 2° livello prima dell’inizio del contratto di telelavoro. In ogni caso l’azienda si farà carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
L’impresa è tenuta a fornire al telelavoratore Ì supporti tecnici necessari, è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore conformemente alla Direttiva n. 89/391/CEE, alla legislazione nazionale ed al presente CCNL.
La contrattazione di 2° livello regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai telecentri e:
l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni dell’impresa;
la distribuzione del carico di lavoro; l’eventuale fascia di reperibilità;
la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente.
Con riferimento all’orario di lavoro, non si applicano al telelavoratore le seguenti norme previste dal d.lgs. n. 66/2003 e s.m.i.:
art. 3 (Orario normale di lavoro settimanale);
art. 4 (Durata massima dell’orario settimanale);
art. 5 (Lavoro straordinario);
art. 7 (Riposo giornaliero);
art. 8 (Pause);
artt. 12 e 13 (Organizzazione e durata del lavoro notturno).
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.

Art. 15 - Lavoro a termine
[…] Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un. contratto di lavoro a tempo determinato.
Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento.
Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20%
Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, cosi come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%.
I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. 1 contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, ferie, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni;
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c - ter del predetto decreto legislativo.
f) Ì richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis;
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, co. l, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2);
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
l) i dirigenti il cui contratto a tempo determinato può avere una durata non superiore a cinque anni (art. 10, comma 4);
m) i lavoratori a termine con conferimento di supplenze sia del personale docente che ATA (art. 10, comma 4-bis), vista la particolare necessità “di assicurare la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea” dei titolari dell’incarico;
n) i lavoratori alle dipendenze di aziende che esercitano il commercio di import - export e all’ingrosso dì prodotti orto frutticoli (art. 10, comma 5);
Inoltre, le condizioni per la stipula del contratto a termine sono disciplinate dal D.Lgs. 368/2001, dalla legge n. 92/2012 e dal D.L 28.06.2013 n. 76 e successivi interventi di legge in materia. Inoltre l’attività ordinaria in relazione ai cicli produttivi e stagionali richiede il ricorso a risorse umane aggiuntive per determinate attività e periodi dell’anno e specificamente:
per l’esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o a carattere saltuario, o per fase lavorativa, o per la sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto;
per l’esecuzione di più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell'anno con garanzia di occupazione minima superiore a 100 giornate annue, nell'arco di 12 mesi dalla data di assunzione;
per un impiego di durata superiore a 180 giornate di effettivo lavoro, da svolgersi nell'ambito di un unico rapporto continuativo.
[…]
Al lavoratore con contratto a tempo determinato spetta ogni trattamento previsto per il lavoratore a tempo indeterminato comparabile, ovvero inquadrato allo stesso livello.
[…]

Art. 16 - Lavoro parziale o Part-Time
[…]
Con l’accordo tra le parti il rapporto può trasformarsi da tempo pieno a tempo parziale o viceversa. In caso di assunzioni a tempo pieno nello stesso ambito territoriale di ulteriore personale con mansioni e livello uguali, 1 dipendenti già in forza con contratto a tempo parziale, hanno diritto di precedenza, salvo deroga convenuta nella contrattazione di 2° livello. La retribuzione del dipendente part time nonché i vari istituti contrattuali vengono calcolati proporzionalmente alle ore effettivamente lavorate. Il lavoratore che si trova nelle condizioni di cui alla legge n. 104/1992 e s.m.i., così come riconosciute dalla ASL competente per territorio, ove richieda il passaggio da full a part ha il diritto di precedenza rispetto agli altri dipendenti. Detto diritto di precedenza è esteso anche ai genitori di figli affetti da tossicodipendenza ed etilismo. I dipendenti affetti da patologie gravi e/o oncologiche, riconosciute dalla ASL competente per territorio, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, previa richiesta scritta cui va allegata la necessaria certificazione medica.
Al dipendente che si trova nelle condizioni di fornire assistenza a persone handicappate si applica la disciplina di cui alla legge n. 104/1992 e s.m.i. .

Art. 20 - Tirocinio o Stage Formativo
Le Parti firmatarie concordano che i tirocini o stages formativi e di orientamento, istituiti con l’art. 18 della legge n. 196/1997 e disciplinati dal D.M. 25/03/1998 n. 142 con ll.mm.ii., pur consistendo in brevi esperienze di lavoro presso le aziende, agevolano le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Le Parti concordano, altresì, che dette nuove forme lavorative non possono essere tese a simulare un rapporto di lavoro subordinato e rappresentare una forma di precariato sine die.
Lo stage non ha origine in un contratto stipulato tra tirocinante e azienda, ma in una convenzione contenente gli aspetti fondamentali del tirocinio, che viene sottoscritta da un ente promotore accreditato, che opera in veste di intermediario, e da un datore di lavoro ospitante alla quali dovrà essere allegato un progetto formativo e di orientamento sottoscritto anche dal tirocinante.
Ai sensi dell’art. 11 del D.L. n. 138/2011 e s.m.i., i tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso degli specifici requisiti preventivamente determinati dalle normative regionali in funzione di idonee garanzie all’espletamento delle iniziative medesime che, tra gli altri, hanno la responsabilità di elaborare il progetto formativo e di orientamento che deve contenere le modalità di attuazione dello stage e soprattutto collocare l’esperienza del tirocinio all’interno del percorso formativo dello stagista. Lo stagista/tirocinante deve attenersi a quanto previsto dal progetto formativo e di orientamento, mantenendo la riservatezza sui dati e sulle in formazioni acquisite durante lo svolgimento del tirocinio. Allo stagista potrà essere richiesto un impegno formativo per un massimo di 36 ore ed un minimo di 24 ore settimanali. L’impresa, sia essa ente promotore che ospitante, dovrà affiancare allo stagista/tirocinante un tutor/referente aziendale con:
a) un’anzianità di servizio di almeno 2 anni;
b) un livello non inferiore al terzo;
c) un periodo di formazione di almeno 16 ore effettuato presso enti accreditati.
[…]
Tutti i datori di lavoro possono ricevere tirocinanti con i seguenti limiti:
1 tirocinante per ogni anno di calendario nelle aziende senza dipendenti;
1 tirocinante per ogni anno di calendario nelle aziende con dipendenti a tempo indeterminato da 1 a 5;
fino a 2 tirocinanti contemporaneamente per ogni anno di calendario nelle aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra 6 e 19;
un numero di tirocinanti in contemporanea in misura non superiore al 10% dei dipendenti in forza, con un massimo di 5 per ogni anno di calendario, nelle aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato.
[…]
Il tirocinio/stage non può essere attivato:
[…]
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008 e s.m.i.;
[…]

Art. 21 - Apprendistato
[…]
Nello svolgimento del rapporto il datore si impegna ad impartire o a far impartire l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l'opera nell'impresa medesima.
Detta funzione formativa unitamente a quella di scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione sono alla base della “causa mista” del rapporto. Questo rapporto è fondato su due distinti elementi:
un ordinario rapporto di lavoro subordinato;
un periodo di tirocinio formativo.
La scadenza temporale del rapporto di apprendistato è determinata in base al periodo di addestramento professionale di cui necessita il prestatore. Detta scadenza non determina pertanto automaticamente lo scioglimento del rapporto ma costituisce solamente il momento in cui può essere esercitata la facoltà di recesso.
Tipologie
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato può svilupparsi in tre differenti tipologie:
a) apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (da 16 a 18 anni);
b) apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (da 18 a 29 anni) ;
c) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (da 18 a 29 anni con durata massima fissata in sei anni).
Le Parti identificano il Profilo Formativo come l’insieme degli obiettivi formativi e gli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
Per quanto non espressamente stabilito nel presente CCNL si applicano le norme vigenti in materia e, specificamente, il D.lgs. n. 276/2003, la Legge n. 247/2007.
Durata della formazione
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
Computo anzianità […]
Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L’apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personali.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l’imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda stessa. Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Disciplina del rapporto-Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà essere redatto rispettando i seguenti requisiti:
- forma scritta;
- la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
[…]
- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione;
[…]
- il percorso di formazione dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione c.d. “aziendale o extra aziendale”;
- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione.
[…]
Periodo di prova […]
Il piano formativo
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’Ente e del tutor.
Il piano formativo individuale deve contenere:
a) il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
b) l’indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l’attivazione del contratto.
Tutor
Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali. Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del D.lgs. 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Percentuale di conferma […]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese riferiti alla stessa qualifica professionale.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
- impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un’attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;
- informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
- non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
- non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
- attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
- frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatori di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
- osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
Trattamento normativo
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Malattia e infortunio […]
Percentuale di conferma […]
- Periodo di prova [...]
- Proporzione numerica
Un Datore di lavoro nel numero di Apprendisti da assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.
In caso di Studi che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10, il numero di Apprendisti non può superare il 100%.
Se un Datore di lavoro ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3, potrà assumere al massimo 3 Apprendisti.
L'Apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’Azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il Datore di lavoro, a richiesta dell’Apprendista, attesta l'attività formativa svolta.
-Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese o cooperative riferiti alla stessa qualifica professionale.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
- impartire o far impartire l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un’attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;
- informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
- non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
- non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
- attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
-Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
- frequentare con assiduità e diligenza Ì corsi obbligatori di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
- osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
Malattia e infortunio […]
Retribuzione […]

Art. 22 - Lavoro somministrato
La somministrazione di lavoro è la fornitura professionale di manodopera a tempo determinato ed indeterminato.
La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte dì ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. La somministrazione a tempo determinato è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
La durata massima del contratto di somministrazione è di 18 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto.
Il contratto di lavoro somministrato è attivabile nei seguenti casi:
per attività cui non si possa far fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
per lavorazioni ed attività stagionali;
quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
per l’esecuzione di particolari servizi che, per la loro specificità, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate;
per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto;
per ragioni e cause previste nella contrattazione di 2° livello.
Il contratto di lavoro somministrato è vietato nei seguenti casi:
[…]
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008 e s.m.i.;
[…]
I prestatori di lavoro somministrato non potranno superare, per ciascun semestre, la media del 20% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato. In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione sino a 5 prestatori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato.
Nella percentuale del 20% e nel limite dei 5 lavoratori non vanno ricompresi i lavoratori dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo anche disciplinare, quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli i cui contratti siano stati risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e deve contenere:
- gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
- il numero dei lavoratori da somministrare;
- i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 20 del d.lgs. 276/2003 e s.m.i.;
- l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
- la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
- le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento;
- il luogo, l’orario ed il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
[…]
La mancanza della forma scritta del contratto di somministrazione produce la nullità del contratto stesso ed il lavoratore viene considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
I lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
Per quanto concerne l’organizzazione e il servizio degli assistenti sportivi, denominati “steward” negli impianti sportivi le parti fanno espresso rinvio ai dettati dei Decreti del Ministero dell’interno del 24.02.2010 e 06.10.2009.

Art. 23 - Lavoro intermittente
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
[…]
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato va forma scritta e contenere i seguenti elementi:
- indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
- luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
- indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
- trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità così come successivamente prevista, i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione stessa;
- eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]
Lavoro intermittente per periodi predeterminati
[…]
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre precedente.

Art. 24 - genitori di portatori di handicap o di tossicodipendenti
I dipendenti, genitori di portatori di handicap e di tossicodipendenti, riconosciuti dal servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.
Per i dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla ASL, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.

Art. 25 - Contratto di lavoro per gli extracomunitari e portatori di handicap
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori extracomunitari valgono le norme di legge e del presente CCNL.
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Titolo IV Articolazione dell’orario di lavoro
Art. 28 - Orario di lavoro
È considerato lavoro normale quello diurno e notturno, feriale e festivo, prestato in turni regolari di servizio dal personale del ruolo tecnico operativo.
L’orario settimanale è pari a 40 ore settimanali articolato su cinque o sei giornate. Al fine di garantire l’efficienza e la continuità dei servizi prestati, le Parti riconoscono la possibilità di organizzare i turni di lavoro fissando la durata massima dell’orario di lavoro, comprese le ore di straordinario, in massimo 48 ore settimanali, calcolate come media e riferite a un periodo massimo di 16 settimane in periodi specificamente individuati.
Qualora il dipendente sia comandato in altro luogo diverso da quello ove presta abitualmente servizio, l’orario comincerà a decorrere sul nuovo posto assegnato ma laddove debba tornare in sede alla fine della giornata lavorativa, il prestatore si asterrà anticipatamente dalla prestazione per il tempo necessario a raggiungere la sede.
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore.
Con accordo aziendale potranno essere utilizzati gli strumenti in deroga previsti dal D.Lgs n. 66/2003 per quanto concerne il riposo giornaliero.
Qualora l’orario giornaliero sia di otto ore consecutive il personale del ruolo tecnico operativo beneficerà di un intervallo per pausa retribuita da fruirsi sul posto di lavoro della durata non inferiore a 30 minuti le cui specifiche modalità di svolgimento sono demandate alla contrattazione aziendale.
In ogni caso qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano la pausa pranzo potrà essere interrotta o non goduta e comunque successivamente recuperata.
In questo specifico ambito, la contrattazione aziendale individua quegli specifici servizi svolti dalle guardie giurate per i quali può essere ammessa la regolamentazione in deroga in ogni caso tutelando la salute e la sicurezza dei lavoratori.
Specifiche deroghe potranno essere stabilite relativamente all’orario di lavoro, anche notturno, per servizi di sicurezza sussidiaria svolti presso stazioni ferroviarie, aeroporti, metropolitane, porti, depositi, siti Istituzionali e in caso di trasporto e scorta di beni di valore. Per tutto ciò non espressamente regolato dal presente contratto si applicano le disposizioni previste dal D.Lgs n. 66/2003.

Art. 29 - Lavoro straordinario, festivo, notturno, domenicale e in turni
Il lavoro straordinario ha carattere saltuario o eccezionale e non può superare il limite massimo complessivo di 250 ore annuali pro capite.
Come previsto dall’articolo precedente, per le ore di straordinario sino al limite massimo annuale di 250 ore il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi mediante versamento in una “banca ore” individuale, ferma restando, in tal caso, la sola corresponsione delle maggiorazioni di cui al presente articolo in quanto spettanti.
Il lavoratore, se necessario alle esigenze aziendali, è tenuto, nei limiti e nelle condizioni sopra detti, ad effettuare il lavoro straordinario, salvo motivi di grave e giustificato impedimento. È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre i limiti giornalieri e settimanali previsti dal presente articolato.
È, invece, considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali il riposo cade in altro giorno, per cui è lavoro straordinario festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo. È, altresì, considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito, oltre l’orario normale, nei giorni festivi. È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dalle ore 24 alle 6.
[…] Al lavoratore che, per ragione di servizio, svolga l’ordinaria prestazione di domenica, godendo del riposo settimanale compensativo dal lunedì al sabato, spetterà una maggiorazione oraria del 40%. Ove la prestazione si svolga con l’utilizzo di due o tre turni continuativi, al lavoratore spetterà un’indennità turno […]

Art. 30 - Riposo settimanale - Festività - Permessi retribuiti - Permessi straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalla legge e dal presente CCNL.
[…]

Art. 31 - Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia
L’orario settimanale per i lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia è di 45 ore (ad es. custodi, guardiani, diurni e notturni).

Art. 32 - Lavoro a turni
In caso di svolgimento del lavoro organizzato su turni, il personale che ha terminato la propria prestazione per un determinato turno di competenza dovrà attendere di essere avvicendato dal personale del turno successivo comunque entro il limite di due ore.

Art. 33 - Personale non soggetto a limitazione d’orario
Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’ art. 1 del RDL n. 692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa o di un ufficio con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (articoli 2 e 3 del RD n° 1955/1923).
I lavoratori dipendenti di cui sopra hanno diritto ad una indennità speciale nella misura del 20% della paga base nazionale.

Art. 37 - Banca Ore
Le Parti convengono di istituire una banca ore costituita da conti individuali nei quali confluiscono le ore di riposo compensativo di 4 o 8 ore consecutive realizzate nel limite delle 250 ore qualora il lavoratore abbia optato per il godimento di riposi compensativi sulla base di quanto previsto dal successivo punto.
Per le ore di prestazione straordinaria svolte sino al limite di 250 ore il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi.
Di tale scelta il lavoratore dovrà darne comunicazione scritta all’azienda entro il mese di dicembre di ogni anno. Tale opzione avrà validità per l’intero anno successivo. Le ore che confluiranno nella banca ore saranno compensate, con la retribuzione del mese successivo a quello di effettuazione, con la sola maggiorazione per lavoro straordinario.
La fruizione delle ore inserite nel conto individuale avverrà su richiesta scritta del lavoratore, da effettuarsi con un preavviso di almeno 15 giorni. Tale fruizione avrà priorità rispetto all’utilizzo degli altri permessi in caso di richiesta relativa a giornata intera.
La fruizione dei riposi compensativi non potrà avvenire a luglio, agosto e dicembre, salvo diverso accordo di 2° livello sulla collocazione dei 3 mesi. Le richieste avanzate ai sensi del precedente comma verranno accolte entro il limite del 10% dei lavoratori che avrebbero dovuto essere presenti nell’ufficio/reparto nel giorno e/o nelle ore richiesti, con il limite minimo di 1 unità per ufficio/reparto. Nel caso in cui le richieste superino tale limite, si farà riferimento all’ordine cronologico delle stesse.
Nel caso in cui la richiesta di fruizione pervenga con un preavviso inferiore a 20 giorni oppure sia superata la percentuale del 10%, le ore richieste saranno concesse compatibilmente con le esigenze aziendali. Le ore accantonate in banca ore saranno evidenziate mensilmente in busta paga.
Le ore di cui al primo comma del presente articolo, risultanti a consuntivo al 31 dicembre di ciascun anno, per agevolarne la fruizione da parte del lavoratore, restano a disposizione del lavoratore per un ulteriore periodo di 4 mesi.
Al termine di tale periodo le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con le competenze del mese di maggio, sulla base della retribuzione al 31 dicembre dell’anno di maturazione, ma con un ulteriore aumento del 15% rispetto a quelle previste nel presente articolato.
Ulteriori accordi in materia di “banca ore” sono demandati alla contrattazione di 2° livello.

Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 41 - Interruzione - Sospensione - Soste - Riduzione d’orario - Recuperi
[…]
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del dipendente, è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Art. 42 - Intervallo per la consumazione dei pasti
La durata del tempo per la consumazione dei pasti è regolamentato con la contrattazione di 2° livello nel rispetto delle norme vigenti in materia.

Art. 44 - Maternità
In attesa della definitiva applicazione della delega al Governo di cui all’art. 23 della legge n. 183/2010, i casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi ed i regolamenti vigenti in materia di tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.
[…]
Durante lo stato di gravidanza e puerperio, la dipendente non può essere adibita al lavoro:
a) per 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico;
b) per 3 mesi dopo il parto, con decorrenza successiva al giorno del parto;
c) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso.
La dipendente, inoltre, ha facoltà di prolungare fino a 1 mese prima della data presunta del parto e astenersi per i 4 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del SSN e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro.
La dipendente, infine, ha facoltà di anticipare l’astensione con provvedimento della DTL competente in caso di gravidanza cd. “a rischio”.
Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto. In caso di morte o grave infermità della madre, di abbandono del figlio da parte della madre stessa o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, spetta a quest’ultimo l’astensione post partum per 3, 4 mesi o per la minore durata residua.
[…]
I permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge.
[…]
Riposi orari per allattamento
La madre lavoratrice ha diritto a 2 ore, 4 ore per i parti plurimi, di riposo di 1 ora ciascuno, anche cumulabìli previo accordo scritto con l’impresa, durante il primo anno di vita del bambino. Tali riposi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dalla sede di lavoro.
[…]

Art. 49 - Disciplina del subentro in appalto
[…]
l’impresa cessante consegna all’impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente Ì requisiti previsti per l’eventuale assunzione:
[…]
h) l’elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle legge n. 68/1999;
i) le misure adottate ai sensi del decreto legislativo n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all’Accordo 21/12/2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni;
j) le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e/o di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino - di cui all’art. 2, lett i) del decreto legislativo 10/9/2003, n. 276, e al Decreto Ministero Lavoro 10/10/2005;
[…]

Art. 55 - Codice disciplinare
Doveri del lavoratore
Il lavoratore deve espletare l’attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e, in particolare:
• osservare l’orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o suo delegato ed adempiere a tutte le formalità che l’impresa ha posto in essere per il controllo delle presenze;
• svolgere tutti i compiti che verranno lui assegnati dal datore di lavoro, nel rispetto delle norme del presente CCNL e delle disposizioni di legge, con la massima diligenza;
[…]
• evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre il normale orario di lavoro stabilito, salvo che vi sia autorizzazione dell’impresa stessa, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative;
• rispettare tutte le disposizioni in uso presso l’azienda e dettate dai titolari e/o superiori gerarchici se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti;
[…]
• seguire scrupolosamente le norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
I lavoratori che si rendano inadempienti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:
1. il rimprovero verbale;
2. il rimprovero scritto;
3. la multa non superiore all’importo di 4 ore del minimo tabellare;
4. la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
5. il licenziamento disciplinare con o senza preavviso.
Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di minor rilievo in relazione al dovere di corretto comportamento.
Mancanze punibili con la multa:
• per recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
• per ripetuta inosservanza dell’orario di lavoro;
• per provata e non grave negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
• per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ciò sia prescritto;
• per comportamento non eccessivamente scorretto verso i propri superiori, i colleghi e la clientela;
[…]
• in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino grave pregiudizio agli interessi dell’impresa.
Mancanze punibili con la sospensione da lavoro e retribuzione per un periodo non superiore a 7giorni:
• per recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
[…]
• per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell’impresa;
• per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
• per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio al massimo per una volta in un anno;
[…]
• per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro al massimo per una volta in un anno;
[…]
• in genere, per ripetuta negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e grave pregiudizio agli interessi dell’impresa (sempre che la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 a 10 giorni:
• per gravità o recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione non superiore a 7 giorni;
[…]
• per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio al massimo per una volta in un anno;
[…]
• per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro al massimo per una volta in un anno;
• in genere, per ripetuta e reiterata negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e gravissimo pregiudizio agli interessi dell’impresa o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempre che la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
Licenziamento con o senza preavviso:
• per particolare gravità o recidiva, entro 2 anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione da 8 a 10 giorni;
[…]
• per essere reiteratamente sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti alla sicurezza dell’impresa o durante la guida;
• per […] danneggiamento volontario del materiale dell’impresa;
[…]
• per utilizzo improprio dei locali o delle attrezzature dell’impresa;
• per abbandono del posto di lavoro, per più di una volta in un anno, che implichi anche pregiudizio all’incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, nonché compimento di azioni che implichino gli stessi tipi di pregiudizi;
• per insubordinazione grave e/o reiterata verso i superiori;
• per diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, all’interno dell’impresa;
• per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
[…]

Titolo VII Privacy, tutela e sicurezza sul lavoro
Art. 60 - Mobbing
Per le Parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità ed inviolabilità della persona, nonché alla correttezza nei rapporti interpersonali. Il mobbing consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. In materia di mobbing, le Parti fanno espresso riferimento al d.lgs. n. 215/2003 e s.m.i. in attuazione della Delibera 2000/43/CE ed al d.lgs. n. 216/2003 e s.m.i. in attuazione della Delibera 2000/78/CE.

Art. 62 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
L’impresa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro in ottemperanza del dettato del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i., anche in considerazione del D.M. 12/12/2000 che riconosce, tra gli altri, riduzioni del tasso medio di tariffa Inail sulla base dei seguenti criteri di valutazione:
a. strutturazione del servizio prevenzione e protezione e dei sistemi di pronto soccorso, di emergenza ed antincendio;
b. caratteristiche tecniche delle attrezzature, delle macchine e degli impianti;
c. modalità di attuazione della sorveglianza sanitaria;
d. livello di informazione ! formazione dei lavoratori;
e. stato della programmazione delle misure di prevenzione e protezione.
La pratica attuazione delle modalità previste dal presente articolo, nonché ogni iniziativa migliorativa orientata alla diminuzione dell’incidenza del fenomeno infortunistico, allo sviluppo ed alla sensibilizzazione della cultura della sicurezza, sono demandate alla contrattazione di 2° livello.