Servizi - Agenzie di somministrazione: CCNL, 18 giugno 2019

Tipologia: CCNL
Data firma: 18 giugno 2019
Validità: 01.07.2019 - 30.06.2022
Parti: Federdat, Aepi e Flaits, Consil
Settori: Servizi, Agenzie di somministrazione
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro

L'anno 2019, il giorno 18 del mese di Giugno in Roma, tra Federdat, Confederazione Generale Europea datoriale […], Aepi Associazione europea dei professionisti e delle imprese […], Flaits Federazione lavoratori aziende italiane trasporti e servizi […], Consil, Confederazione generale nazionale dei Sindacati dei lavoratori […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo di Lavoro per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro.
Letto, approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti

Sfera di applicazione del contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro intercorrenti tra tutte le Agenzie di Somministrazione (di seguito anche denominate ApL o Agenzie) e i lavoratori in somministrazione assunti sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ai sensi del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e sue successive modificazioni ed integrazioni.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili fra loro.

Sezione prima: Disciplina generale
Titolo II: Diritti di informazione e consultazione sindacale
Art. 5 Livello nazionale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le associazioni datoriali e sindacali, firmatarie del presente CCNL sì incontreranno per effettuare un esame congiunto concernente le dinamiche strutturali del settore e le prospettive di sviluppo, con particolare riferimento alle implicazioni occupazionali.
Le parti inoltre monitoreranno l'andamento del mercato anche avvalendosi dell'assistenza tecnica dell'Ente bilaterale nazionale ed utilizzando le fonti disponibili- Saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione sull'intero settore, disaggregato per età, genere, area geografica, settori di utilizzo, dimensione aziendale, area professionale, durata media della missione e relative casistiche, tipologie di rapporto (ad esempio part-time).
b) la formazione e la riqualificazione professionale.

Titolo III: Diritti sindacali
Art. 6 RSA
Il rappresentante sindacale in azienda viene eletto o nominato tra ì lavoratori in Somministrazione operanti in una impresa utilizzatrice.
[...]

Art. 7 Delegato sindacale territoriale
I delegati sindacali territoriali a livello regionale o provinciale sono nominati dalle Singole organizzazioni sindacali stipulanti del presente CCNL. Sono attribuiti a tali rappresentanti le funzioni di intervento nei confronti delle ApL per l'applicazione dei contratti e delle norme in materia di lavoro e per l'applicazione dei diritti sindacali in generale, nell'ambito di un territorio provinciale, interprovinciale o regionale definito.

Art. 9 Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi è comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 10 Assemblea
Nella unità produttiva in cui siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di lavoro nonché, nei limiti di 13 ore annue retribuite, durante l'orario di lavoro.
La convocazione sarà comunicata entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Alle assemblee possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSU.

Titolo IV: Strumenti paritetici nazionali
Premessa
La bilateralità si propone come una delle possibili linee di intervento finalizzate a contribuire alla gestione e alla regolamentazione del conflitto industriale, puntando a favorire un approccio più collaborativo e partecipativo in tutte quelle materie e ambiti per i quali risulta praticabile e proficuo per entrambe le sfere d'interesse contrapposte cooperare e decidere paritariamente.
Si tratta di un sistema che nasce dal progressivo svilupparsi di un sistema dinamico di relazioni industriali in cui la continuità e la regolarità degli incontri tra le parti sociali rappresenta un elemento di cruciale importanza.

Art. 13 Ente bilaterale nazionale
Le Parti prendono atto dell'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e pertanto, al fine di attuare le finalità di cui al presente CCNL, convengono che l'Ente Bilaterale nazionale, denominato EBILAV (cod. LAVI) costituisce lo strumento utile ad ogni iniziativa in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.

Art. 14 Funzioni e finalità
L'Ente Bilaterale EBILAV persegue le seguenti finalità:
a) formazione, in conformità con l'art. 37 del dlgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni sulla sicurezza sul lavoro, sulla qualificazione professionale e sul contratto di apprendistato
[…]
d) monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, della parità di trattamento tra ì lavoratori e le lavoratrici, per evitare discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali e religiose;
e) conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal dlgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
f) costituzione dell’Organismo Paritetico per l'espletamento delle azioni inerenti l'applicazione del dlgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni;
g) costituzione della banca dati delle RSU;
h) costituzione della banca dati delle RLS;
i) interpretazione autentica dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di cui all'art. 1, e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la costituzione di una specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;
j) costituzione di un Osservatorio permanente per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalle Commissioni di Conciliazione;
[…]
l) costituzione degli enti bilaterali a livello territoriale e coordinazione delle relative attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
[…]
o) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti; .
p) Costituzione della commissione di attestazione di validità che avrà durata quinquennale
L'Ente Bilaterale Nazionale provvedere a formulare uno schema di regolamento per gli Enti Bilaterali Territoriali.

Art. 15 Enti bilaterali territoriali
A livello territoriale sono costituiti gli enti-Bilaterali territoriali.
L'Ente bilaterale territoriale è tenuto a svolgere le seguenti attività:
- monitoraggio contratti a tempo, determinato e. di somministrazione a tempo determinato;
- tutela della salute e dignità della persona;
- svolge funzioni in materia di apprendistato;
- lavoro ripartito;
- costituisce l'organismo paritetico e ne esercita le funzione in materia di sicurezza sul lavoro;
- promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.
- riceve comunicazioni in materia di articolazione dell'erario settimanale, flessibilità dell'orario e relativamente alle procedure di flessibilità plurisettimanali;
- svolge funzioni in materia di conciliazioni ed arbitrato;
Può inoltre:
[…]
b) ricercare ed elaborare, anche a fini statistici, i dati filativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Ente bilaterale nazionale;
c) svolge funzione di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18 legge 196/97 e del d.m. 25 marzo1998 n. 142.
[…]

Art. 17 Strumenti nazionali
Le parti, hanno facoltà di istituire, nell'ambito dell'Ente bilaterale:
1) la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale
2) la Commissione Paritetica per le Pari Opportunità;
3) l'Osservatorio Nazionale;
4) la Commissione Paritetica Nazionale;
La Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale, la Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità, l'Osservatorio Nazionale, la Commissione Paritetica Nazionale, sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalle Organizzazioni datoriali e tre designati dalle Organizzazioni sindacali.
Per ogni membro elettivo può essere nominato un supplente.

Art. 18 Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale
Si occupa dell'armonizzazione delle normative legislative è della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro alla normativa comunitaria.
In particolare qualora l'Unione Europea emanasse raccomandazioni o direttive che interessino il settore Commercio, le Parti possono incontrarsi ai fine di valutare l'opportunità di definire avvisi comuni da sottoporre al legislatore italiano preventivamente all'emanazione della normativa di recepimento.
La Commissione avrà anche il compito di valutare gli accordi siglati in sede di dialogo sociale europeo di settore al fine di esprimere alle Organizzazioni stipulanti un parere in merito all'eventuale recepimento nel sistema contrattuale nazionale.
Riferirà sull'attività svolta alle Organizzazioni stipulanti.

Art. 19 Commissione paritetica per le Pari Opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di istituire Commissione Permanente per le Pari Opportunità alla quale sono assegnati i seguenti compiti:
1) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro;
2) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavorò;
3 ) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa;
4) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla legge 53 dell'8 marzo 2000;
5) predisporre progetti di Azioni Positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professione le; utilizzando anche le opportunità offerte dalla legge 125 del 10 aprile 1991 e dai Fondi comunitari preposti;
6) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro;
7) analizzare ì dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8) raccogliere ed analizzare le iniziative ed ì risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo te iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della legge 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
9) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale;
10) raccogliere dati relativi all’aspetto qualitativo è-quantitativo dei fenomeno del mobbing, individuandone le possibili cause è formulando proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità; anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
11) in applicazione del "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, prevenire molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, garantire un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi. All'uopo, tale Commissione avrà il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali ed in casi di necessità potrà avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione avrà, anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. (Le Parti chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell'ammissione ai finanziamenti di cui all'art. 2 della legge 10 aprile 1991 n. 125).
L'eventuale adesione delle aziende gli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
La Commissione si potrà, avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall'Osservatorio Nazionale (se costituito).
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati.
Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte suite quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.

Art. 20 Osservatorio Nazionale
L'Osservatorio Nazionale è lo strumento dell'Ente Bilaterale per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Provinciali (ove costituiti) sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a. termine;
d) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati, a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e) svolge le funzioni previste in materia di contratti a tempo determinato ed apprendistato.

Art. 21 Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l'organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l'aggiornamento del contratto su quanto previsto all'ultimo comma dei presente articolo.
[…]

Titolo V - Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
Art. 23 RLS
Ai sensi del d.lgs. 81/08 il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
a) un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 dipendenti;
b) tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1000 dipendenti
c) sei rappresentanti in tutte le altre aziende ovvero unità produttive;
salvo clausole più favorevoli dei contratti aziendali, definite in. relazione alle peculiarità dei rischi presenti in azienda. .
Il rappresentante per la sicurezza, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
In applicazione dell'art. 50 comma 1, lettere e) ed f) del dlgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi custodito presso l'azienda, laddove previsto.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga, comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su? tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e .le proposte formulate da! rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.
Il rappresentante per la sicurezza nell'espletamento delle proprie funzioni e laddove se ne ravvisi la necessità, utilizzagli stessi locali che l'azienda ha destinato alle RSA/RSU.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive e del segreto imprenditoriale con le limitazioni previste dalla legge. Il rappresentante per la sicurezza eletto direttamente dai lavoratori all'interno dell'azienda, deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà accompagnato per ragioni organizzative e produttive dal responsabile del servizio o da persona delegata.
Il rappresentante territoriale per la sicurezza deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 7 giorni, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà di norma accompagnato da un esponente dell'Associazione datoriale competente per territorio.
Il rappresentante della sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 50, comma 1, lett. G) del d.lgs. 81/2008; la formazione non può comportare oneri economici a carico del rappresentante della sicurezza e sì svolge mediante, permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività;
Tale formazione deve prevedere con specifico riferimento ai settori interessati un programma di 32 ore che deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
- conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione dei rischio;
- metodologie minime di comunicazione;
I corsi di formazione sono organizzati dell’Organismo paritetico regionale o in collaborazione con lo stesso. Tenuto conto delle previsioni introdotte dall'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all'individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorri formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la "formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nei predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici.
Resta inteso in caso di modifiche e/o integrazioni normative sarà necessario adeguarsi ai predetti contenuti.

Art. 24 RLST
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio svolgerà le medesime attribuzioni di Legge del RLS per un insieme di Aziende ricomprese in uno specifico territorio. Il RLST è espressione dell'organismo Paritetico (OP) per l'applicazione del D.lgs. 81/2008.

Art. 25 Organismi paritetici
La parti danno atto di aver costituito all'interno dell'Ente Bilaterale nazionale, un Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro.
Il suddetto Organismo Paritetico Nazionale opererà in piena autonomia funzionate rispetto agli Enti Bilaterali,
L'OPN per la Sicurezza sul Lavoro ha i seguenti compiti:
• promuovere formazione diretta, tramite seminari e altre attività complementari per i componenti degli OPR;
• promuovere la costituzione degli Organismi Paritetici Regionali e coordinarne l'attività;
• verificare l'avvenuta costituzione degli Organismi Paritetici Regionali;
• elaborare te linee guida ed i criteri per la formazione dei lavoratori e dei rappresentanti per la sicurezza, tenendo conto di quanto previsto dai Ministri del Lavoro e della Sanità;
• promuovere lo scambio di informazioni e valutazioni in merito all'applicazione della normativa;
• promuovere e coordinare gli interventi formativi e di altra natura nel campo della salute e della sicurezza su! lavoro, reperendo finanziamenti dalla U.E. e di Enti pubblici e privati nazionali;
• favorire la sperimentazione di moduli formativi flessibili ed innovativi che rispondano alle specifiche esigenze delle imprese, e destinati ai soggetti di cui al presente accordo, anche sulla base delle fonti pubbliche dell’U.E. e nazionali;
• valutare te proposte di normative comunitarie e nazionali, anche per elaborare posizioni comuni da proporre agli organismi europei, al Governo, al Parlamento e ad altre amministrazioni nazionali competenti;
• ricevere dagli organismi paritetici regionali l'elenco dei nominativi dei la sicurezza.

Sezione seconda: Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I: Mercato del lavoro
Capo I: Lavoratori in somministrazione assunti a tempo determinato
Art. 26 Formazione di base
I contenuti di questa attività saranno dedicati, per almeno il 50% delle risorse, alla sicurezza sul lavoro in conformità all'Accordo Quadro Stato/Regioni, ed il restante all'informatica, alle lingue, alla ricerca attiva del lavoro.

Art. 27 Formazione "on the job"
Questa attività è essenzialmente mirata a raccordare la qualificazione professionale del lavoratore/trice con esigenze specifiche collegate all'espletamento delle mansioni nel contesto produttivo/organizzativo di riferimento. Tali iniziative possono realizzarsi in presenza di contratto di fornitura attraverso:
- interventi presso l'azienda utilizzatrice da realizzarsi con l'affiancamento di un tutor;
- interventi in ambienti formativi adeguati immediatamente prima dell'inizio della missione.
Tali iniziative, poiché ancorate a bisogni di formazione emersi a fronte di esigenze delle imprese utilizzatrici, hanno quale loro peculiarità la brevità e l'immediatezza e, pertanto, andranno previste specifiche modalità di accesso a tali iniziative.

Art. 28 Formazione professionale
Questa attività comprende le iniziative di Formazione Professionale volte all'acquisizione di nuove qualificazioni professionali emerse dall'analisi dei fabbisogni del settore. Trattandosi di interventi volti a realizzare l'acquisizione di nuove o specifiche professionalità, a tali iniziative possono accedere anche i soggetti che le ApL hanno selezionato, ivi compresi i lavoratori non ancora avviati ad alcuna missione.
Sono ricompresi in questo ambito interventi formativi volti in primo luogo a calarsi ed adattarsi tempestivamente in differenti contesti produttivi ed organizzativi quali quelli delle diverse imprese utilizzatrici.
Le iniziative formative realizzate nell'ambito del quadro di politiche così definito hanno il fine di garantire la trasversalità e la trasferibilità delle: conoscenze e delle abilità acquisite.
A tal fine saranno da prevedere percorsi di formazione e accompagnamento che facciano riferimento ad ampi modelli organizzativi, tecnologici ed operativi.
Le iniziative formative dovranno contenere obbligatoriamente un modulo sui diritti e doveri dei lavoratori in somministrazione che sarà affidato nella esecuzione a docenti di espressione dei sindacati dei lavoratori e dovranno essere debitamente attestate dalle strutture formative a ciò preposte.

Capo III: Apprendistato professionalizzante in somministrazione
Art. 35 Rapporto di lavoro dell'apprendista
L'apprendista viene assunto a tempo indeterminato dall'Agenzia mediante un contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo un percorso formativo eseguito presso il medesimi utilizzatore e redatto in forma scritta, sulla base di quanto previsto in materia dal Testo Unico sull'apprendistato.
La retribuzione, l'inquadramento e l'orario di lavoro dell'apprendista sono disciplinati dalle norme del CCNL applicato dall'impresa utilizzatrice, in conformità con quanto previsto dall'articolo 20, comma 1, del D.lgs. 276/2003 e dagli articoli 28 e 30 del presente contratto.
[…]

Art. 36 : Piano Formativo individuale
Il Piano Formativo individuale determina, sulla base dalla disciplina dal contratto collettivo applicati dall'impresa utilizzatrice, il percorso formativo che l'apprendista in somministrazione deve compiere per conseguire la qualifica prevista. Il Piano Formativo Individuale è predisposto dall'Agenzia per il Lavoro congiunta ménte all'utilizzatore e al lavoratore/trice e deve essere sottoposto al parere di conformità presso un Ente bilaterale entro 30 giorni dall'inizio della missione.
Il parere di conformità (che dovrà essere espresso entro 30 giorni) dovrà far riferimento alla verifica della Congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, alla ammissibilità del livello contrattuale d'inquadramento/alla coerenza del Piano Formativo con la Qualifica proposta,
A fronte di specificate motivazioni la tecnostruttura può richiedere all'Agenzia integrazioni o riformulazioni del Piano Formativo presentato, sospendendo I tempi previsti per il parere di conformità.
In caso di mancata risposta da parte dell'ente bilaterale entro il termine di 30 giorni. Il Piano Formativo sì intende approvato.
Il Piano Formativo individuale deve riportare tutto il percorso formativo necessario ai fini dell'attribuzione della prevista qualifica professionale e deve essere inviato dall'ente bilaterale, per conoscenza, alle CST competenti per territorio secondo modalità definite successivamente dalle Parti.
L'ente bilaterale sulla base del presente accordo, elabora un Report semestrale sull'apprendistato.

Art. 37 Tutor
Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore/trice somministrato dovrà rapportarsi con due tutor, uno nominato dall'Agenzia per il Lavoro ed uno indicato dall'impresa utilizzatrice.
L'Agenzia per il Lavoro, prima di inviare in missione un apprendista, nomina il Tutor (TDA) e richiede lo svolgimento di analogo adempimento all’utilizzatore.
Il Tutor nominato dall'utilizzatore deve essere scelto tra soggetti che ricoprono una qualifica professionale non inferiore a quella individuata nel Piano Formativo individuale e che possiedono competenze adeguate ed un livello d'inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Il Tutor di Agenzia (TDA), individuato nel Piano Formativo, è un dipendente o un consulente dell'Agenzia per il Lavoro,
Il TDA possiede adeguate competenze professionali che possono derivare, alternativamente, da un'esperienza professionale di durata non inferiore a due anni acquisita in qualità di dirigente, quadro, funzionario o professionista, nel campo della gestione o della ricerca e selezione del personale o della fornitura di lavoro temporaneo o della ricollocazione professionale o dei servizi per l'impiego o della formazione professionale o di orientamento o della mediazione tra domanda ed offerta di lavoro o nel campo delle relazioni sindacali.
Ogni Tutor di Agenzia può seguire fino ad un massimo di 50 apprendisti nel loro percorso di qualificazione.

Art. 38 Formazione dell'apprendista
L'Agenzia per il Lavoro è responsabile del corretto adempimento degli obblighi formativi e, per mezzo del Tutor diretto di Agenzia (TDA), compie le seguenti attività:
a) definisce, prima dell'avvio in missione e di comune intesa con il lavoratore/trice e l'impresa utilizzatrice, il Piano Formativo individuale che deve essere sottoposto alla valutazione dell'ente bilaterale per la relativa verifica di conformità;
b) comunica al lavoratore/trice, prima dell'inizio della missione, il tutor nominato nell'impresa utilizzatrice;
c) svolge, con cadenza semestrale e dandone conseguente comunicazione all'utilizzatore, un colloquio con l'apprendista per verificare l'effettiva attuazione del Piano Formativo, lo sviluppo delle sue capacità professionali e personali, le difficoltà incontrate, gli eventuali miglioramenti da adottarsi nei restante periodo di apprendistato;
d) attesta periodicamente l'effettivo svolgimento della formazione e, sulla base delle dichiarazioni e delle attestazioni rilasciate dall'utilizzatore al termine del periodo di apprendistato svolto presso di esso, attribuisce specifica qualifica professionale,
Al termine del periodo di apprendistato l'Agenzia attesterà, sulla base di un parere concordato tra i tutor, l'avvenuta formazione dando comunicazione all'apprendista dell'acquisizione della qualifica professionale.
L'Agenzia è tenuta a comunicare, entro 5 giorni all'ente bilaterale, i nominativi degli apprendisti ai quali è stata attribuita la qualifica. Tale comunicazione deve essere inviata per conoscenza alla CST competente per territorio secondo modalità definite successivamente dalle Parti.
La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d'aula, anche esternamente all'impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale,

Art. 39 Durata del periodo di apprendistato
Non è consentito recedere dal contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato prima della scadenza del periodo di apprendistato previsto dalla vigente disciplina del CCNL applicato nell'impresa utilizzatrice, ferma restando l'ipotesi di recesso per giusta causa o giustificato motivo.
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione del rapporto di lavoro durante la missione, il periodo di apprendistato sì intende prolungato nelle modalità definite dalla disciplina del contratto collettivo applicato dall'impresa utilizzatrice oppure, in mancanza, da quanto previsto in merito dal Testo Unico sull'apprendistato.
Lo spostamento dei termine finale del periodo di apprendistato deve essere comunicato per iscritto all'apprendista almeno 30 giorni prima della scadenza del termine iniziale, con indicazione del nuovo termine del periodo formativo. Contestualmente il nuovo termine deve essere comunicato alla CST di competenza.
I periodi superiori al 30 giorni utili ai fini del prolungamento del periodo di apprendistato, devono essere comunicati all'apprendista entro 30 giorni dalla loro maturazione.
[…]

Art. 42 Pareri e monitoraggio territoriale
L'ente bilaterale, su eventuale proposta delle Parti stipulanti, può integrare i profili formativi previsti da! Repertorio delle Professioni ISFOL.
Le Commissioni Sindacali Territoriali (CST) svolgono un ruolo di informazione, confronto e controllo. Sono (tenute ad una costante attività di monitoraggio sulle modalità di attuative dei percorsi di apprendistato, in conformità quanto previsto dai piani formativi individuali.
Con riferimento ai compiti delle Commissioni Sindacali Territoriali (CST) le Parti, congiuntamente all'ente bilaterale, elaboreranno specifica regolamentazione al fine di garantirne l'operatività.

Titolo III: Instaurazione del rapporto di lavoro
Capo II: Assunzione
Art. 49 Assunzione a tempo determinato
1. L'assunzione deve risultare da atto scritto, essere formalizzata nel contratto di lavoro in somministrazione e deve contenere i seguenti requisiti:
[…]
m) L'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore/trice nonché le misure di prevenzione adottate e quelle di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività,: con l'indicazione del soggetto erogatore dell'informazione e dell'attività formativa (responsabile prevenzione e protezione) nonché, ove possibile, del medico competente;
n) Nel caso in cui il contrattò di somministrazione preveda che gli Obblighi di cui all'articolo 23, comma 5, del Dlgs. 276/03 siano adempiuti dall'impresa utilizzatrice, il contratto di lavoro in somministrazione ne contiene la relativa indicazione;
[…]

Art. 50 Assunzione a tempo indeterminato
[…]
3) La lettera di assegnazione, per ogni singola missione, deve contenere:
[…]
i) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore/trice nonché le misure di prevenzione adottate e quelle di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività, con l'indicazione del soggetto erogatore dell'informazione e dell'attività formativa (responsabile prevenzione e protezione) nonché, ove possibile, del medico competente.

Capo IV: Malattie e infortuni
Art. 56 Infortunio
Le ApL sono tenute ad assicurare presso l'Inail, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, i lavoratori in somministrazione soggetti all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore/trice deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore/trice abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Capo V: Congedi
Art. 62 Congedo di maternità e di paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice deve astenersi dal lavoro:
I. per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
II. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;
III. per i tre mesi dopo il parto e, ai sensi dell'art. 16, comma 1, lettera d) del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, per i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto.
La lavoratrice ha facoltà di astenersi dar lavoro a partire dal mese precedente il parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Con la nuova legge di bilancio 2019 previo benestare del medico le donne lavoratrici potranno decidere di lavorare fino al nono mese di gravidanza e fruire dei 5 mesi di congedo di maternità obbligatorio, dopo il parto.
In applicazione ed alle condizioni previste dal d.lgs. 151/2001 agli artt. 6 comma l e art. 7 comma 6 l'astensione obbligatoria può essere prorogata: fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrici addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad: altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla DPL su richiesta della lavoratrice.
[…]

Capo VII: Trattamento normativo ed economico
Art. 78 Affiancamento in caso di sostituzioni di lavoratori assenti
Al fine di consentire il trasferimento di informazioni utili a permettere un corretto e proficuo avvicendamento tra il lavoratore/trice sostituito e il sostituto è consentito anticipare l'assunzione del lavoratore/trice in somministrazione per un periodo di 30 giorni, fermo restando quanto previsto nel contratto collettivo dell'utilizzatore. Altresì è possibile posticipare la cessazione del rapporto del sostituto rispetto alla data prevista fino a 30 giorni.

Titolo IV: Norme disciplinari
Il lavoratore/trice in somministrazione è tenuto a rispettare le disposizioni previste dai contratti collettivi e dai regolamenti delle imprese utilizzatrici, a norma dell'articolo 7 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 e dall'articolo 20, comma 2, D.Lgs. 276/03.
L'ApL provvede, inoltre, ad affiggere nei locali della sede e degli uffici periferici, copia del presente CCNL, in modo da consentire ai lavoratori in somministrazione di prendere conoscenza delle dorme disciplinari specifiche delle ApL.
In relazione alla particolare natura dell'attività, il datore di lavoro deve aver cura di mettere i lavoratoti in condizione di evitare ogni possibile equivoco circa le persone alle quali ciascun lavoratore/trice è tenuto a rivolgersi in casi di necessità o dalle quali ricevere le disposizioni.
Il lavoratore/trice deve svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnati, deve osservare scrupolosamente l'orario di lavoro […]
L'inosservanza dà parte dei lavoratori in somministrazione comporta ì seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di 4 ore di lavoro;
d) sospensione dal lavoro è dalla retribuzione per un periodò non superiore a 5 giorni. […]