Tipologia: CCNL
Data firma: 14 marzo 2000
Validità: 01.01.2000 - 31.12.2003
Parti: Unionalimentari e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustrale, Alimentaristi, PMI
Fonte: CNEL

Sommario:

 Campo di applicazione del contratto
Adeguamento delle normative contrattuali
Controversie
Decorrenza e durata
Inscindibilità delle disposizioni contrattuali, condizioni di migliore favore e sostituzioni degli usi
Parte I - Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Relazioni industriali.
• 1 - Osservatorio nazionale di settore.
• 2 - A livello regionale
• 3 - A livello provinciale
• 4 - A livello aziendale
Art. 2 - Formazione.
Art. 3 - Affissione del contratto.
Art. 4 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa.
Art. 5 - Diritti sindacali.
• Assemblea.

• Affissioni.
• Permessi per cariche sindacali.
• Versamento dei contributi sindacali.
• "Rappresentanza Sindacale Unitaria"
Parte II - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 6 - Assunzione.
Art. 7 - Periodo di prova.
Art. 8 - Assunzione a tempo determinato.
Art. 8 bis - Lavoro temporaneo.
• Normativa comune agli artt. 8 e 8 bis.
Art. 8 ter - Tirocinio
• Clausola di rinvio.
Art. 9 - Lavoro a tempo parziale.
Art. 10 - Donne - Fanciulli - Adolescenti.
Art. 11 - Tutela della maternità.
Art. 12 - Disciplina dell'apprendistato.
• Norme generali.
• Campo di applicazione.
• Età di assunzione.
• Periodo di prova.
• Tirocinio presso diverse aziende.
• Durata.
• Part-time.
• Retribuzione.
• Formazione.
• Tutore.
• Orario di lavoro.
• Riposo settimanale.
• Lavori vietati.
• Ferie.
• Malattia.
• Infortunio.
• Clausole di rinvio.
Art. 12 bis - Contratti di formazione e lavoro e di inserimento.
• A) Contratti di formazione lavoro.
• B) Contratti di inserimento.
Art. 13 - Classificazione del personale.
Art. 14 - Qualifiche non rientranti nella percentuale d'obbligo (art. 25, legge n. 223/91).
Art. 15 - Normativa particolare per i Quadri.
Art. 16 - Lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi.
Art. 17 - Mutamento di mansioni.
Art. 18 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.
Art. 19 - Orario di lavoro.
• Programmazione annuale degli orari di lavoro.
• Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti.
Art. 20 - Flessibilità.
• 1 - Flessibilità collettiva.

• 2 - Flessibilità individuale.
Art. 21 - Riduzione dell'orario di lavoro.
Art. 22 - Occupazione ed orario di lavoro.
Art. 23 - Riposo per i pasti.
Art. 24 - Interruzioni del lavoro e recuperi.
Art. 25 - Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni.
• Norma di interpretazione autentica.
• Tabelle delle maggiorazioni
Art. 26 - Riposo settimanale.
• Normativa particolare per i VV.PP.
Art. 27 - Giorni festivi.
• Festività abolite.
Art. 28 - Ferie.
Art. 29 - Servizio militare e volontariato.
• 1) Servizio militare.
• 2) Volontariato.
Art. 30 - Congedo matrimoniale.
Art. 31 - Trasferte.
Art. 32 - Trasferimenti.
Art. 33 - Malattia e infortunio non sul lavoro.
Art. 34 - Infortunio sul lavoro.
Art. 35 - Handicappati e soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria.
Art. 36 - Stati di tossicodipendenza.
Art. 37 - Ambiente di lavoro.
Art. 38 - Facilitazioni per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti.
Art. 39 - Diritto allo studio.
Art. 40 - Appalti.
Parte III - Retribuzione
Art. 41 - Corresponsione della retribuzione.
Art. 42 - Criteri della mensilizzazione.
• Normativa particolare per i VV.PP.
 

Art. 43 - Indennità di contingenza.
Art. 44 - Tabella minimi mensili.
Art. 45 - Tredicesima mensilità.
Art. 46 - Quattordicesima mensilità.
Art. 47 - Aumenti periodici di anzianità.
Art. 48 - Indennità di disagio.
Art. 49 - Indennità maneggio denaro - cauzione.
Art. 50 - Premio per obiettivi.
Parte IV - Disciplina aziendale

Art. 51 - Rapporti in azienda.
• Norme particolari.
Art. 52 - Danni alla lavorazione.
Art. 53 - Provvedimenti disciplinari.
• Rimprovero verbale.
• Rimprovero scritto.
• Multa.
• Sospensione.
• Licenziamento.
Parte V - Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 54 - Preavviso.
Art. 55 - Trattamento di fine rapporto (TFR).
• Anticipazioni del TFR.
Art. 56 - Previdenza complementare.
Parte VI - Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 57 - Provvigioni.
Art. 58 - Tredicesima e quattordicesima mensilità.
Art. 59 - Rischio macchina.
Art. 60 - Maneggio denaro.
Art. 61 - Cauzione.
Art. 62 - Infortuni sul lavoro - Polizze assicurative.
Art. 63 - Diari e rimborsi spese.
Art. 64 - Clausola di rinvio.
Nota a verbale all'art. 8 per l'industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole.
Allegato 1. Disciplina della elezione della RSU
• 1. Modalità per indire le elezioni.
• 2. Quorum per la validità delle elezioni.
• 3. Presentazione delle liste.
• 4. Commissione elettorale.
• 5. Compiti della Commissione.
• 6. Affissioni.
• 7. Scrutatori.
• 8. Modalità del voto.
• 9. Schede elettorali.
• 10. Modalità della votazione.
• 11. Composizione del seggio elettorale.
• 13. Riconoscimento degli elettori.
• 14. Compiti del Presidente.
• 15. Operazioni di scrutinio.
• 16. Ricorsi alla Commissione elettorale.
• 17. Comitato dei garanti.
• 18. Comunicazione della nomina dei componenti della RSU.
• 19. Adempimenti della Direzione aziendale.
• 20. Norma generale.
Allegato 2. Rappresentante per la sicurezza dei lavoratori (RLS)
• 1) Numero rappresentanti.
o Norma transitoria.
o Nota a verbale.
• 2) Modalità di elezione del RLS.
• 3) Durata dell'incarico.
• 4) Strumenti e modalità per l'espletamento dell'incarico.
• 5) Permessi.
• 6) Riunioni periodiche.
• 7) Formazione del RLS.
o Nota a verbale.
Leggi e Accordi da allegare come "Appendice" al testo contrattuale.
1) Legge 20.5.70 n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento - Statuto dei lavoratori).
2) Legge 29.5.82 n. 297 (Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica).
3) Legge 11.5.90 n. 108 (Disciplina dei licenziamenti individuali).
4) Legge 10.4.91 n. 125 (Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro).
5) Legge 23.7.91 n. 223 (Norme in materia di Cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità Europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro).
6) Protocollo 23.7.93 (Politica dei redditi e occupazione, assetti contrattuali, politiche del lavoro e sostegno al sistema produttivo).
7) Accordo interconfederale 31.3.95 (Formazione professionale, contratti di formazione e lavoro).
8) Accordo interconfederale 27.10.95 (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza).
9) Legge 24.6.97 n. 196 (Norme in materia di promozione dell'occupazione).
10) Legge 12.3.99 n. 68 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili).
11) D.lgs. 4.8.99 n. 345 (Attuazione della direttiva 94/33/CE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro).
12) D.lgs. 26.11.99 n. 532 (Disposizioni in materia di lavoro notturno, a norma dell'art. 17, comma 2, legge 5.2.99 n. 25).
13) D.lgs. 25.2.00 n. 61 (Attuazione della Direttiva 97/81/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES).
14) Legge 8.3.00 n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città).
15) Fondapi (Protocollo costituzione Fondo nazionale di previdenza complementare; Verbale di accordo 8.1.98 "Intesa sulla previdenza complementare"; Accordo 10.3.98 "Quota associativa").
(Accordo apprendistato)
Dichiarazione comune.
Allegato 1.
Allegato 2.


In Roma il 14 marzo 2000 tra Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare (Unionalimentari) […]; assistiti da […] Unionalimentari nazionale e dalla Commissione tecnica […]; con l'assistenza della Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria (Confapi) […] e Fat-Cisl […]; Flai-Cgil […]; Uila-Uil […]; si è stipulato il presente CCNL per il rinnovo del CCNL 9.2.96 per le aziende e i dipendenti della Piccola e Media Industria Alimentare.

Campo di applicazione del contratto
Il presente contratto si applica alle aziende industriali produttrici e trasformatrici di alimenti destinati all'uomo o alla specie animale quali: l'industria delle conserve animali, dolciaria, lattiero-casearia, le imprese consortili produttrici di alimenti zootecnici, l'industria dei vini, dei liquori, delle acque e bevande gassate, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, birra e del malto, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), della macinazione e pastificazione, della panificazione (normativa da definire in sede di stesura), dei prodotti da forno, delle conserve ittiche, dello zucchero, dell'alcol e del lievito, della macellazione e lavorazione delle carni, della produzione di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense aziendali e interaziendali.
[…]

Controversie
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda le parti assumono l'impegno di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra la Direzione aziendale e le RSU.
Qualora la controversia abbia ad oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali e/o di legge, le parti sottoporranno alle competenti associazioni sindacali locali degli industriali e dei lavoratori la questione, per sperimentare un tentativo di conciliazione e, in caso di mancato accordo, prima di adire l'Autorità giudiziaria, alla competenti associazioni sindacali nazionali.

Parte I - Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Relazioni industriali.

Unionalimentari/Confapi e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, ferme restando l'autonomia delle parti, le rispettive distinte responsabilità, l'indipendenza di valutazione e d'intervento, condividendo l'opportunità di instaurare nuove relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l'esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti del settore alimentare nonché gli interventi e i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale.
Alla luce di queste premesse si conviene di articolare il seguente sistema di relazioni:

1 - Osservatorio nazionale di settore.
Il sistema di informazioni a livello nazionale si realizza tra Unionalimentari/Confapi e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil attraverso un Osservatorio di settore che favorisca la conoscenza comune degli andamenti del settore, l'analisi delle problematiche e l'elaborazione di possibili posizioni o iniziative comuni su tematiche ritenute di reciproco interesse.
Tutto ciò nel quadro di un auspicato sviluppo, ad ogni livello, delle relazioni industriali tra le parti e al fine di dar loro maggior continuità e un carattere partecipativo, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità delle parti.
Al fine dell'effettiva operatività dell'Osservatorio, al quale Unionalimentari/Confapi fornirà il necessario supporto tecnico, le parti nomineranno, entro 2 mesi dalla data di stipula del presente CCNL, un gruppo di lavoro, composto da 6 rappresentanti, di cui 3 nominati da Unionalimentari/Confapi e 3 nominati da Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, che formulerà le proposte operative di funzionamento entro i successivi 4 mesi.
Tale gruppo di lavoro avrà inoltre il compito d'individuare le modalità di reperimento dei dati, la loro organizzazione e diffusione tra le parti nelle loro articolazioni, effettuando gli eventuali approfondimenti specifici anche con il ricorso a fonti esterne o a supporti esterni specializzati nonché di mettere in atto iniziative congiunte e di ricercare le necessarie coperture economiche per lo svolgimento di progetti che le richiedessero.
L'Osservatorio è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese associate:
- le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese alimentari;
- le proposte normative e/o legislative da sottoporre agli organi competenti per lo sviluppo e il sostegno delle piccole e medie imprese alimentari;
[…]
- le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;
- l'andamento dell'occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, ivi compreso il lavoro interinale e i contratti a tempo determinato, all'occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione e innovazione e all'occupazione dei lavoratori immigrati;
[…]
- le problematiche poste dal recepimento in sede nazionale della legislazione comunitaria e della legislazione che riguardi la politica industriale e fiscale del settore e il mondo delle piccole e medie imprese;
[…]
- le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell'ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive della UE in materia;
[…]
- le problematiche riguardanti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;
- l'andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali;
- l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze e implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
[…]
- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l'Organismo bilaterale nazionale per la formazione (ENFEA) e con gli Organismi bilaterali territoriali.
D'intesa con le rispettive associazioni territoriali le parti stipulanti potranno sperimentare:
- la costituzione di Osservatori di carattere territoriale, con particolare riferimento alle implicazioni sull'occupazione dei processi di terziarizzazione e di decentramento produttivo;
- con decorrenza 1.1.02 e per il biennio 2002-2003, la predisposizione di modelli organizzativi del lavoro e di orari di lavoro, che le aziende potranno adottare, qualora ritenuti funzionali alle proprie esigenze e specificità.
[…]
Nell'ambito dell'Osservatorio potranno essere istituite:
• la Commissione paritetica nazionale pari opportunità, composta di 6 membri (3 designati da Unionalimentari/Confapi e 3 designati dalle Segreterie nazionali di Fat-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil), alla quale è affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato: alla promozione di azioni positive; ad individuare eventuali ostacoli che non consentano un'effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro; a verificare ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di un'opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro anche relativamente alle "molestie sessuali"; studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità verificando le forme possibili per la salvaguardia della professionalità.
• La Commissione paritetica nazionale per l'inquadramento, alla quale sono affidati:
- lo studio e l'eventuale identificazione di nuove figure professionali, anche nell'ambito di un nuovo sistema di classificazione professionale;
[…]
La Commissione è composta di 3 membri in rappresentanza di Unionalimentari/Confapi è di 3 membri in rappresentanza di Fat-Cisl, Flai- Cgil, Uila-Uil.
Le parti potranno farsi assistere da esperti, che esprimeranno unicamente pareri tecnici consultivi.
La Commissione s'insedierà, su richiesta di una delle 2 parti, nel corso del 2° semestre del 2000, con l'obiettivo di completare i lavori entro la durata del presente CCNL.
La Commissione potrà formulare indirizzi generali su cui operare per definire ipotesi d'individuazione di aree professionali, con relativi nuovi parametri, articolate su più livelli.
Prima della scadenza del contratto, riscontrandosene le condizioni, la Commissione fornirà alle parti stipulanti, con decisione comune, una proposta complessiva in materia.
Le parti si reincontreranno per definire gli strumenti atti a garantire l'agibilità dell'Osservatorio.

2 - A livello regionale, di norma 1 volta l'anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.
In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1), che consentiranno alle parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la Regione in materia di:
- programmi di formazione e riqualificazione professionale;
- andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni UE;
[…]
Le parti potranno altresì concordemente articolarsi in sezioni per approfondire tali tematiche, se ritenute specifiche per i vari comparti nei quali si articola il settore alimentare.

3 - A livello provinciale, di norma 1 volta l'anno, si effettueranno periodici incontri tra le rispettive strutture, per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale, concordemente individuate tra quelle elencate al precedente punto 2), sulla base delle aggregazioni provinciali degli stessi dati.
In particolare, saranno esaminate le situazioni di crisi, ristrutturazioni aziendali, processi d'innovazione tecnologica, che diano luogo a riduzione di organico, per la ricerca, nell'ambito delle rispettive competenze di possibili soluzioni.

4 - A livello aziendale, di norma 1 volta all'anno, saranno fornite, da parte delle aziende che abbiano significative incidenze nel settore, in appositi incontri richiesti dalle RSU e con l'eventuale assistenza delle rispettive associazioni, informazioni riguardanti gli andamenti e le prospettive produttive, le diversificazioni di processo programmate, gli indicatori industriali (ad esempio il grado di utilizzo degli impianti) i programmi d'investimento e le implicazioni di tali investimenti sull'occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche, sulle modifiche dell'organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione e sull'andamento complessivo degli orari.
Nel corso di tali incontri le aziende forniranno anche informazioni sui dati consuntivi, sia quantitativi che qualitativi, dell'occupazione e su quelli prevedibili dell'andamento occupazionale in rapporto con gli eventuali processi di ristrutturazione e riconversione aziendale, nonché alla utilizzazione delle normative in materia di occupazione femminile, giovanile ed agevolata, sui programmi di formazione professionale che vengano organizzati anche con il concorso di enti esterni.
Le parti potranno confrontarsi sulle informazioni rese e sulle relative conseguenze nel corso di incontri d'approfondimento dalle stesse ritenute necessari.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, le parti valuteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, le opportunità offerte dal CCNL e dalla legislazione vigente per la ricerca di soluzioni alternative che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti.
Nelle aziende non identificate come sopra, ove esistano le RSU e su richiesta delle stesse, con l'eventuale assistenza delle rispettive organizzazioni territoriali, le parti potranno scambiarsi le informazioni congiuntamente ritenute utili in caso di:
- processi di ristrutturazione, di riconversione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unita produttive;
[…]
Nota a verbale.
L'Osservatorio nazionale di settore valuterà le opportune proposte per l'individuazione dei parametri utili per l'identificazione delle aziende che abbiano significative incidenze nel settore.

Art. 2 - Formazione.
Le parti congiuntamente ritengono:
- che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché delle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;
- che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.
Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative:
- consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;
- sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;
- consenta una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
- faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
Pertanto:
- le parti nazionali si adopereranno per promuovere la nascita di un quadro legislativo che concretizzi un sistema integrato di formazione, che coinvolga gli Organismi bilaterali di cui all'Accordo interconfederale 31.3.95;
- le parti territoriali, verificati i fabbisogni formativi del settore, valuteranno l'opportunità di incentivare sperimentazioni di corsi di formazione specifici, anche attraverso il coinvolgimento degli Organismi bilaterali di cui all'Accordo interconfederale 31.3.95, attraverso l'utilizzo:
- del monte ore di cui all'art. 39, se non già utilizzato per gli scopi specifici:
- di nuove forme di articolazione e distribuzione di tutti gli istituti contrattuali (artt. 19, 20 e 21) relativi all'orario di lavoro;
- delle risorse previste dai Fondi comunitari e dall'attuale legislazione.
Dell'attuazione di tali corsi, che terranno conto delle professionalità esistenti, verranno informate le RSU.

Art. 5 - Diritti sindacali.
Assemblea.
In relazione a quanto stabilito dall'art. 20, legge 20.5.70 n. 300, su richiesta delle RSU o unitariamente da parte di Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, nelle singole unità produttive potranno essere promosse assemblee del personale in forza presso l'unità medesima con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti per un numero massimo di 6 ore annue retribuite. Tali assemblee saranno tenute di norma fuori delle unità produttive.
[…]

Affissioni.
Alle RSU è consentito di affiggere in apposito albo comunicazioni firmate dai responsabili e inerenti a materie d'interesse sindacale e di lavoro.
[…]

"Rappresentanza Sindacale Unitaria"
[…]
5. La RSU sostituisce le RSA di cui al CCNL 29.4.92 e i suoi componenti subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.
[…]
7. Nell'ambito delle disposizioni previste dalla legge 20.5.70 n. 300, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza all'unità (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della RSU, permessi per i componenti la RSU, diritto d'informazione, ecc.).
Allo scopo, per i lavoratori normalmente svolgenti attività all'esterno dell'unità lavorativa, a livello aziendale saranno concordate modalità, tempi e luoghi adeguati.
[…]

Parte II - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 6 - Assunzione.

[…]
All'atto dell'assunzione il lavoratore dovrà consegnare, oltre agli altri documenti richiesti dalle leggi in vigore, anche i seguenti:
[…]
6) il libretto d'idoneità sanitaria.
[…]

Art. 8 bis - Lavoro temporaneo.
In applicazione di quanto disposto dall'art. 1, comma 2, punto a), legge 24.6.97 n. 196, il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso nei seguenti casi:
- necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;
- assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici nonché ad imprevedibili altre situazioni aziendali;
- sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.lgs. n. 626/94;
[…]
Ai sensi di quanto previsto dalla legge 24.6.97 n. 196, art. 1, comma 4, punto a), come sostituito dall'art. 64, comma 1, lett. b), legge n. 488/99 è vietata la fornitura di lavoro temporaneo per le mansioni il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del lavoratore o di soggetti terzi.
Tali mansioni sono identificabili in quelle svolte nelle imprese di cui al D.lgs. 17.8.99 n. 334, allegati A e B, nelle quali il documento di valutazione dei rischi (art. 4, D.lgs. 19.9.94 n. 626) presenti la valutazione massima.
[…]

Art. 8 ter - Tirocinio.
[…]
A tali lavoratori:
[…]
- verrà fornita una formazione teorico-pratica di complessive 20 ore, che favorisca il conseguimento della prevista professionalità.
[…]

Clausola di rinvio.
Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente CCNL, ivi compresi i termini di preavviso previsti per gli altri lavoratori del livello finale del tirocinante.
[…]

Art. 10 - Donne - Fanciulli - Adolescenti.
L'ammissione al lavoro e il lavoro delle donne, dei bambini e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore.
In applicazione della legge 5.2.99 n. 25 il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 solo se in stato di gravidanza e fino al compimento di 1 anno d'età del bambino.
Il lavoro notturno non è obbligatorio per:
- la lavoratrice madre di un figlio d'età inferiore a 3 anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente d'età inferiore a 12 anni;
- la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5.2.92 n. 104, e successive modificazioni.
Per i bambini e gli adolescenti, anche se non assunti come apprendisti, valgono le tutele di cui al D.lgs. 4.8.99 n. 345, riportate nell'art. 12 - Disciplina dell'apprendistato.

Art. 11 - Tutela della maternità.
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore, e in particolare quelle di cui alla legge 30.12.71 n. 1204 (come modificata dalla legge 8.3.00 n. 68) e relativo regolamento di esecuzione di cui al DPR 25.11.76 n. 1026.
[…]

Art. 12 - Disciplina dell'apprendistato.
Norme generali.

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore e alle disposizioni del presente contratto.

Età di assunzione.
Ai sensi dell'art. 5, D.lgs. 4.8.99 n. 345, l'età minima per l'ammissione al lavoro non può essere inferiore a 15 anni ed è subordinata al compimento del periodo d'istruzione obbligatorio

Formazione.
Gli apprendisti sono tenuti a partecipare alle iniziative di formazione, i cui contenuti sono definiti nell'intesa tra le parti allegata al presente CCNL.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 16, legge 24.6.97 n. 196, alla formazione dell'apprendista sono destinate 120 ore medie annue retribuite, ridotte a:
- 80 ore medie annue retribuite, qualora l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o d'attestato di qualifica idoneo rispetto all'attività da svolgere;
- 20 ore, riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, qualora tale titolo di studio sia di scuola media superiore o laurea.

Tutore.
Ai sensi dell'art. 4, comma 2, DM 8.4.98 le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall'impresa.
Nelle imprese con meno di 15 dipendenti e nelle imprese artigiane, tali funzioni possono essere svolte dal titolare dell'impresa stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante.
Ai sensi del DM 28.2.00, il lavoratore designato dall'impresa per le funzioni di tutore deve:
- possedere un livello d'inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo d'apprendistato;
- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista;
- possedere almeno 3 anni di esperienza lavorativa; tale requisito non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Orario di lavoro.
L'orario di lavoro non può durare senza interruzione più di 4 ore e mezza.
Qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le 4 ore e mezza, deve essere interrotto da un riposo intermedio della durata di mezz'ora.
É vietato adibire i minori al lavoro notturno, inteso per tale un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22.00 e le ore 6.00, o tra le ore 23.00 e le ore 7.00. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata (art. 10, D.lgs. 4.8.99 n. 345):
Gli adolescenti (art. 11, D.lgs. 4.8.99 n. 345), che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro 3 settimane. In tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.

Riposo settimanale.
Ai sensi dell'art. 13, D.lgs. 4.8.99 n. 345, ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno 2 giorni, se possibile consecutivi, e comprendente la domenica.
Per comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo, il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere inferiore a 36 ore consecutive. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.

Lavori vietati.
In applicazione dell'art. 7, D.lgs. 4.8.99 n. 345, i minori non possono essere adibiti alle lavorazioni che espongono ad agenti fisici, biologici e chimici nonché ai processi e ai lavori indicati nell'allegato I allo stesso decreto.
È fatto salvo il caso in cui tali lavorazioni, processi o lavori siano necessari per motivi didattici o di formazione professionale:
- per il tempo necessario alla formazione stessa;
- purché siano svolti sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione e nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute previste dalla vigente legislazione.
Tale attività di formazione deve essere preventivamente autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro.

Clausole di rinvio.
1) Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente CCNL, ivi compresi i termini di preavviso previsti per gli altri lavoratori del livello finale dell'apprendista.
[…]

Art. 12 bis - Contratti di formazione e lavoro e di inserimento.
I contratti di formazione e lavoro (CFL) sono disciplinati dall'Accordo interconfederale Confapi/Cgil-Cisl-Uil del 31.3.95, i cui contenuti s'intendono qui richiamati.

Art. 18 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.
Si considerano rientranti fra i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia esclusivamente i seguenti: autisti, infermieri, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani, diurni e notturni.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657, non può superare le 60 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
[…]

Art. 19 - Orario di lavoro.
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
Con decorrenza 1.9.93, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 21.
Da tali regimi d'orario sono esclusi i Quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico-organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime d'orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le RSU per la programmazione e il godimento delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 21, non utilizzate.
La determinazione dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi e agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni e altre assenze retribuite.
L'orario settimanale di lavoro sarà concentrato su 5 giorni; una diversa distribuzione, che determini una prestazione anche individuale su 6 giorni, sarà concordata fra le parti a livello aziendale per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
[…]
Il lavoratore presterà la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti od uffici.
Nel caso di più turni, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di 5 ore.
Per gli autisti e loro eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri è consentito il superamento dell'orario normale per loro previsto, al di fuori delle procedure di cui al presente articolo.
[…]

Programmazione annuale degli orari di lavoro.
Nell'intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l'esclusione dei periodi d'attività stagionali, tenendo conto anche degli aspetti sociali d'interesse dei lavoratori, di norma entro il 1° quadrimestre di ogni anno, si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alle RSU, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all'utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d'orario, dei riposi o soste non utilizzati ai fini del raggiungimento delle 39 ore medie settimanali su cicli plurisettimanali su base annua. L'esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato a una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionalità, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Nelle realtà produttive ove dovessero normalmente presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione dei singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva, le parti aziendali potranno concordemente definire la necessità di incontri infrannuali per l'aggiornamento di programmi e previsioni
La Direzione aziendale valuterà preventivamente con le RSU le eventuali sperimentazioni di nuovi modelli di orari di lavoro.

Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti.
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su 5 giornate alla settimana, ovvero su 4 giornate intere e 2 mezze giornate, ovvero, previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario dei prodotti, il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.
[…]

Art. 20 - Flessibilità.
1 - Flessibilità collettiva.

Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino a un massimo, per il superamento dell'orario settimanale medesimo, per anno solare o per esercizio, di:
- aziende fino a 50 dipendenti:         80 ore
- aziende da 51 a 250 dipendenti:   64 ore
- aziende oltre 250 dipendenti:        56 ore
L'azienda informerà le RSU per esaminare preventivamente le esigenze anzidette al fine di determinare la realizzazione, per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale.
Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alle RSU.
Le prestazioni eccedenti i regimi d'orario, come sopra programmati, saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali.
Per le ore effettivamente prestate oltre l'orario contrattuale, verrà corrisposta la maggiorazione del 20% per le prime 56 ore e del 25% per le ore successive, calcolate secondo i criteri di cui all'art. 25, da liquidarsi nei periodi di superamento, e maturerà il corrispondente diritto al recupero.
A partire dalla data di stipula del presente CCNL, in deroga ai criteri di cui al precedente comma, le maggiorazioni sopra previste si cumulano con la maggiorazione, ove spettante, del 6,5% di cui all'art. 23, comma 4.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione d'orario anche agli effetti degli istituti contrattuali.
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile in sede d'esame tra Direzione e RSU.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
L'attuazione della flessibilità, cosi come indicata, è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Non è considerata flessibilità la definizione strutturale di orari di lavoro settimanali diversi, che comunque determinino un orario medio su base annua pari a 39 ore.

2 - Flessibilità individuale.
[…]
Il presente articolo non si applica ai lavoratori e alle fattispecie sottoelencate:
[…]
• nei casi di forza maggiore e in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).
[…]

Art. 23 - Riposo per i pasti.
Nelle aziende in cui l'orario normale di cui all'art. 19 viene effettuato in 2 riprese, dovrà essere concessa una sosta per la consumazione dei pasti non inferiore a mezz'ora.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per le donne e i minori che lavorino a squadre avvicendate dalle ore 6 alle ore 22 con orario di lavoro di 8 ore consecutive ai sensi della legge n. 653 del 26.4.34, il riposo intermedio è di mezz'ora, che sarà computata ai fini retributivi come lavoro effettivamente prestato. Il riposo intermedio di mezz'ora per le donne potrà essere sostituito con la maggiorazione di cui al comma successivo.
Per i lavoratori addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro, tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50% sulla retribuzione, calcolata con i criteri di cui all'ultimo comma dell'art. 25 (Maggiorazioni).
[…]
Nota a verbale.
Gli ultimi 2 commi del presente articolo non si applicano alle aziende esercenti l'industria delle conserve vegetali, risiera, della macinazione e della pastificazione, delle conserve ittiche.

Art. 25 - Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni.
È considerato straordinario il lavoro prestato oltre la 40a ora settimanale (ad eccezione dei casi in cui vengano utilizzati orari come media su periodi plurisettimanali e la flessibilità della prestazione, con compensazione su cicli plurisettimanali, di cui agli artt. 19 e 20), che non potrà superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali.
[…]
Ai sensi dell'art. 3, D.lgs. 26.11.99 n. 532, al lavoro notturno possono essere adibiti, con priorità assoluta, i lavoratori che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 4, comma 1, D.lgs. 26.11.99 n. 532, qualora l'avvicendamento su diversi turni comporti il superamento delle 8 ore nelle 24 ore, purché non continuativo, ricorrente o comunque strutturale, il recupero delle ore eccedenti sarà effettuato entro i successivi 12 mesi, erogando, all'atto dell'effettuazione, la sola maggiorazione contrattualmente prevista.
Ai sensi dell'art. 6, comma 2, D.lgs. 26.11.99 n. 532, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni o altri ruoli, equivalenti, se esistenti e disponibili.
In mancanza o indisponibilità di tali mansioni, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità sopravvenuta, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno in altre mansioni o altri ruoli di livelli anche inferiori, se esistenti e disponibili, con l'applicazione del trattamento economico contrattualmente previsto per gli stessi. In tal caso il lavoratore potrà richiedere l'assistenza delle RSU o delle OO.SS. cui conferisca mandato.
Il ricorso al lavoro straordinario non deve avere carattere continuativo o comunque strutturale.
[…]
Al di là dei casi previsti dai punti precedenti, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e RSU di norma nei limiti di 80 ore annue 'pro capite'.
Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuare ore straordinarie, salvo giustificati e documentati motivi individuali d'impedimento, aventi carattere transitorio ed eccezionale. […]

Art. 26 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale è disciplinato dalla legge 22.2.34 n. 370 e successive variazioni e integrazioni e coincide normalmente con la domenica, salve le deroghe stabilite dalla legge stessa.

Normativa particolare per i VV.PP.
Il viaggiatore o piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
[…]

Art. 34 - Infortunio sul lavoro.
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le cure di pronto soccorso ed effettuate le denuncie di legge.
[…]
Ai sensi dell'art. 4, comma 4, legge 12.3.99 n. 68, i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza d'infortunio o malattia professionale non possono essere computati nella quota di riserva di cui all'art. 3 della stessa legge se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia professionale non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli Uffici competenti, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all'art. 8 della stessa legge.

Art. 35 - Handicappati e soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria.
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
Le aziende informeranno di volta in volta le RSU degli avviamenti obbligatoriamente disposti dall'ente competente al fine di esaminare, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, ogni possibilità di inserimento di tali invalidi.
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento degli handicappati aventi diritto al collocamento obbligatorio e in quanto tali, avviati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa delle varie categorie degli stessi anche su segnalazione e partecipazione delle RSU. A tal fine le aziende comunicheranno alle stesse RSU notizie utili per raggiungere la finalità di cui sopra anche tramite l'utilizzo di programmi di formazione professionale curati dagli enti competenti.
Per quanto riguarda l'adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai "sistemi di lavoro protetto" di cui all'art. 25, legge 3.3.71 n. 118. In tale spirito convengono di intervenire presso i competenti ministri del lavoro e della sanità, affinché il problema venga considerato ed affrontato con la maggiore sensibilità.
Dichiarazione a verbale.
Ai lavoratori handicappati si applicano inoltre le disposizioni di cui all'art. 33, comma 6, legge 5.2.92 n. 104.
[…]

Art. 37 - Ambiente di lavoro.
Alle RSU è riconosciuta, previo avviso alla Direzione aziendale, la facoltà di accertamento, di analisi e di controllo delle condizioni ambientali di lavoro ai fini della tutela e prevenzione della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, avvalendosi di esperti e tecnici scelti nell'ambito di enti pubblici competenti in materia.
Altri enti specializzati, anche privati, dovranno essere scelti di comune accordo con la Direzione aziendale.
Gli esperti e tecnici degli enti di cui sopra sono tenuti al segreto sulle tecnologie e tecniche di produzione di cui vengono a conoscenza.
I risultati delle rilevazioni ambientali vengono annotati nel registro dei dati ambientali, conservato a cura dell'azienda e tenuto a disposizione delle RSU di cui sopra.
Gli oneri derivanti dagli accertamenti medici e dalle rilevazioni concordati ed eseguiti da uno degli enti di cui ai commi 1 e 2, secondo i criteri ivi previsti, saranno a carico delle aziende.
Fatto salvo il rispetto del segreto industriale, le aziende comunicheranno alle RSU l'elenco delle sostanze impiegate nei processi produttivi, con le quali il lavoratore può venire a contatto, suscettibili di determinare conseguenze sul suo stato di salute.
L'elenco di cui sopra verrà fornito entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto e verrà aggiornato con i criteri indicati nel precedente capoverso in caso di modifiche delle lavorazioni che comportino l'impiego di nuove sostanze.
Fermo restando l'impegno delle aziende di mantenere l'ambiente di lavoro in condizioni di salubrità e d'igiene, tenendo in particolare conto la caratterizzazione dell'industria alimentare, la Direzione aziendale e le RSU, in presenza di eventuali riconosciute condizioni nocive, concorderanno provvedimenti che valgano a superare tali fattori di nocività e, in questo ambito, condizioni transitorie a tutela della salute dei lavoratori.
Le parti, fermo restando l'attuazione dell'Accordo interconfederale 27.10.95 in materia di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, hanno convenuto di definire gli aspetti demandati da tale accordo nell'allegato 2 del presente CCNL.

Art. 40 - Appalti.
In relazione a quanto disposto dalla legge 23.10.60 n. 1369, cui si fa espresso rinvio, sono esclusi dagli appalti le lavorazioni svolte in aziende che siano oggetto dell'impresa. Le aziende appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
Le aziende, nell'ambito degli incontri di cui all'art. 1, forniranno alle RSU, su richiesta di queste, dati aggregati:
- sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi occupazionali.

Parte III - Retribuzione
Art. 48 - Indennità di disagio.

Per i lavoratori che prestano normalmente la loro attività nelle condizioni sotto descritte le parti in azienda potranno prevedere un'indennità "di disagio", da corrispondersi limitatamente al tempo di effettivo lavoro prestato in tale condizione, non calcolando i periodi di tempo inferiori a 30 minuti consecutivi.
- Disagio freddo.
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere, nelle quali la temperatura deve essere mantenuta costantemente inferiore a 5 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
- Disagio caldo.
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti nei quali la temperatura per necessità di esercizio sia superiore a 38 gradi centigradi verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
- Disagio umido.
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti con tassi di umidità costanti, per necessità di esercizio, superiori al 95%, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.

Parte IV - Disciplina aziendale
Art. 51 - Rapporti in azienda.

Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di correttezza ed educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori.
In particolare, ogni lavoratore è tenuto al rispetto di quanto segue:
- osservare le disposizioni del presente contratto e dei regolamenti aziendali nonché quelle impartite dai superiori;
- osservare l'orario di lavoro;
- dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli;
[…]
- avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;
- osservare le disposizioni aziendali sulla prevenzione degli infortuni;
[…]
L'azienda impronterà i rapporti con i dipendenti a sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio nella persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione paritetica nazionale per la pari opportunità.
L'azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizione di evitare equivoci circa le persone alle quali il lavoratore è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e alle quali deve obbedire.
L'azienda inoltre è impegnata a mettere a disposizione del lavoratore quanto occorrente all'espletamento delle sue mansioni.
L'azienda adotta tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore; a tal scopo l'azienda s'impegna a portare a conoscenza dei lavoratori e a fare rispettare le disposizioni di propria emanazione sulla prevenzione degli infortuni.

Art. 53 - Provvedimenti disciplinari.
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
- ammonizione verbale;
- ammonizione scritta;
- multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
- sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
- licenziamento.
[…]
Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi.

Rimprovero verbale.
In caso d'infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente.

Rimprovero scritto.
È un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.

Multa.
Vi si incorre per:
[…]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tal scopo emanate dall'azienda, quando non ricadano nei casi più oltre previsti;
4) irregolarità di servizio;
5) abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
La recidiva che abbia dato luogo per 2 volte a provvedimenti di multa non prescritti dà facoltà all'azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
[…]

Sospensione.
Vi si incorre per:
[…]
4) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
5) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcoliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
6) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
9) insubordinazione verso i superiori;
[…]
11) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce.
La recidiva che abbia dato luogo per 2 volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.

Licenziamento.
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
[…]
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio all'incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
4) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
5) danneggiamento grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
6) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità o alla sicurezza degli impianti;
[…]
11) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
14) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
[…]

Parte VI - Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 64 - Clausola di rinvio.

Per tutto quanto non regolamentato dalla presente parte VI, valgono le norme generali o specifiche di cui alle precedenti parti ed articoli.

Nota a verbale all'art. 8 per l'industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole.
In relazione alla specificità del settore, caratterizzato dalle problematiche dell'allevamento, della macellazione e deperibilità del prodotto, le parti, allo scopo di favorire lo sviluppo aziendale con conseguenti nuove opportunità di lavoro, convengono di poter eventualmente ricorrere alle convenzioni di cui alla legge n. 56/87, per disciplinare in maniera più ampia l'utilizzo dei contratti a tempo determinato.
La titolarità per l'introduzione e la regolamentazione dello strumento di cui sopra è delle OO.SS. territoriali, delle RSU e delle Direzioni aziendali.

Allegato 2. Rappresentante per la sicurezza dei lavoratori (RLS)
Le parti, fermo restando l'attuazione dell'Accordo interconfederale 27.10.95 in materia di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro convengono di definire gli aspetti demandati da tale accordo alla contrattazione di categoria, con particolare riferimento alla rappresentanza e alla agibilità, nel seguente modo:

1) Numero rappresentanti.
a) Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti.
Il RLS è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. L'elezione avviene con le modalità indicate al successivo punto 2).
b) Aziende con più di 15 dipendenti.
- All'atto della costituzione della RSU in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all'interno della RSU, il RLS nei seguenti numeri:
• 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti a tempo indeterminato;
• 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti a tempo indeterminato;
• 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti a tempo indeterminato.
Ai fini dell'applicazione delle classi dimensionali previste ai punti a) e b) di cui sopra, sono conteggiati tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola e assunti a tempo indeterminato, che prestano la loro attività nella sede/i aziendale/i, i lavoratori a tempo parziale vengono conteggiati 'pro quota'.

Norma transitoria.
Fino alla data di costituzione delle RSU, nelle aziende in cui esistano RSA e nelle aziende in cui non esista nessuna rappresentanza sindacale, il RLS è eletto dai lavoratori al loro interno con le modalità di cui al successivo punto 2.

Nota a verbale.
Con riferimento a quanto previsto dalla norma transitoria, le OO.SS. stipulanti il presente accordo terranno conto, nell'ambito della costituzione delle liste per l'elezione delle RSU, del RLS, già eletto.

2) Modalità di elezione del RLS.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola che prestino la loro attività nelle sedi aziendali.
Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio.
L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto, a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Le elezioni si svolgeranno in orario di lavoro con tempo predeterminato con la Direzione aziendale.
Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espresso purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice dei lavoratori dipendenti a libro matricola che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, conteggiandosi 'pro quota' i lavoratori a tempo parziale.
Prima dell'elezione i lavoratori nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale che, dopo lo spoglio delle schede, provvederà a redigere il verbale della elezione.
Copia del verbale sarà immediatamente consegnato alla Direzione aziendale.

3) Durata dell'incarico.
Il RLS resta in carica per 3 anni, ovvero fino alla durata in carica della RSU stessa; il rappresentante è rieleggibile.
Nel caso di dimissioni, il RLS esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tal caso al rappresentante spettano le ore di permesso per l'esercizio della sua funzione per la quota relativa al periodo di durata nelle funzioni.
Al RLS sono comunque applicabili, in conformità al punto 4, art. 19, D.lgs. n. 626/94, le tutele previste dalla legge n. 300/70.
Su iniziativa dei lavoratori, il RLS può essere revocato con una maggioranza del 50% + 1 degli aventi diritto al voto, risultante da atto scritto da consegnare alla Direzione aziendale.
In entrambi i casi, nei 30 giorni successivi, saranno indette nuove elezioni con le modalità sopra descritte in quanto applicabili.

4) Strumenti e modalità per l'espletamento dell'incarico.
In applicazione dell'art. 19, comma 1, lett. e) ed f), D.lgs. 19.9.94 n. 626, al rappresentante verranno fornite, anche su richiesta, le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il rappresentante può consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto industriale.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. La consultazione preventiva di cui all'art. 19, comma 1, lett. b), D.lgs. 19.9.94 n. 626 verrà effettuata dall'azienda in modo da consentire al rappresentante di fornire il proprio contributo anche attraverso la consulenza di esperti qualora questa sia comunemente valutata necessaria dalla Direzione aziendale e dal rappresentante.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
Il RLS, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.

5) Permessi.
Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, a ciascun RLS saranno attribuite, per l'espletamento dell'attività, 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio delle ore spettanti alla RSU.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato al rappresentante verranno concessi permessi retribuiti pari a 12 ore all'anno e pari a 30 ore all'anno nelle aziende o unità produttive da 6 a 15 dipendenti a tempo indeterminato.
L'utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con almeno 48 ore di preavviso, tenendo anche conto delle obiettive esigenze tecnico-organizzative dell'azienda; sono fatti salvi i casi di forza maggiore. Non vengono imputate a tale monte ore le ore utilizzate per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, lett. b), c), d), g), i), l).

6) Riunioni periodiche.
Le riunioni periodiche, di cui all'art. 11, D.lgs. 19.9.94 n. 626, saranno convocate con un anticipo di almeno 5 giorni lavorativi, su ordine del giorno scritto predisposto dall'azienda.
Il rappresentante potrà richiederne un'integrazione purché riferita agli argomenti previsti dallo stesso art. 11.
Nelle aziende ovvero unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori, nelle aziende ovvero unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, nelle stesse ipotesi del presente comma, il RLS può richiedere la convocazione di un'apposita riunione.
Della riunione viene redatto apposito verbale che verrà sottoscritto dal RLS e dal rappresentante della Direzione aziendale.

7) Formazione del RLS.
Il rappresentante riceve la formazione prevista dall'art. 22, comma 4, D.lgs. n. 626/94, sempreché non l'abbia già ricevuta.
La formazione sarà svolta con un programma di 32 ore con l'utilizzo di permessi retribuiti aggiuntivi a quelli previsti al precedente punto 5) e riguarderà:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
- conoscenze fondamentali su rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.

Nota a verbale.
Le parti convengono che nel monte ore di formazione sopra previsto dovranno trovare equilibrato, consensuale soddisfacimento, le esigenze sia della formazione di base che di quella specifica.

Roma, 23 maggio 2000 (Accordo apprendistato)
Le parti, con riferimento a quanto previsto dall'art. 16, legge 24.6.97 n. 196, e al rinvio di cui all'art. 12 del CCNL Unionalimentari-Confapi 14.3.00, premesso che riconoscono
- il ruolo strategico della formazione ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane;
- nell'istituto dell'apprendistato uno strumento per favorire l'occupazione e la qualificazione per i giovani;
considerato che
- ai sensi dei commi 1 e 2 dell'art. 1 del DM 8.4.98 i contenuti delle attività formative per gli apprendisti esterne all'azienda e le competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro devono essere definiti con decreto del Ministero del lavoro, con riferimento ai diversi settori produttivi e che i decreti sono adottati sulla base degli accordi fra i rappresentanti delle organizzazioni nazionali datoriali e sindacali di categoria:
- il DM 20.5.99 ha individuato i contenuti delle attività di formazione degli apprendisti;
- il DM 28.2.00 ha individuato i requisiti soggettivi del tutor;
tenendo conto che
sulla base della Circolare del Ministero del lavoro n. 93/98 del 16.7.98:
"le Regioni individueranno con propri provvedimenti - da adottarsi in via transitoria in attesa della emanazione delle disposizioni sull'accreditamento delle strutture formative e sulla certificazione dei crediti formativi previste dall'art. 17, legge 24.6.97 n. 196 - le strutture regionali pubbliche e private di formazione professionale di cui all'art. 2, comma 2, Decreto 8.4.98, presso le quali dovranno essere svolte le attività formative esterne all'azienda.omissis.",
convengono
ai sensi e al fine di realizzare le condizioni per l'emanazione del DM citato, quanto segue:
1. L'addestramento dell'apprendista deve essere supportato, ai sensi di quanto previsto dall'art. 16, legge 24.6.97 n. 196, da iniziative di formazione esterna.
A tal fine, il monte ore per tale formazione è pari a 120 ore medie annue retribuite, in linea generale, ridotte a:
a) 80 ore medie annue retribuite, qualora l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere;
b) 20 ore, riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, qualora tale titolo di studio sia di scuola media superiore o laurea.
Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto di apprendistato.
2. Nelle attività formative per apprendisti il primo modulo deve essere dedicato, ai sensi del comma 2, art. 1, DM 20.5.99 all'accoglienza, alla valutazione del livello d'ingresso dell'apprendista e alla definizione del patto formativo tra l'apprendista e la struttura formativa.
3. I contenuti formativi si distinguono in:
a) contenuti a carattere trasversale, per i quali dovrà essere utilizzato un numero non inferiore al 35% del monte ore destinato alla formazione;
b) contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico- scientifico, articolati in funzione del livello professionale cui è destinato l'apprendista, per la parte restante del monte ore complessivo.
3.a) La formazione a carattere trasversale è quella di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), DM 8.4.98, e all'art. 1, comma 1, DM 20.5.99, ed è articolata in 4 aree di contenuto di seguito riportate:
- competenze relazionali;
- organizzazione ed economia;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- sicurezza sul lavoro (misure collettive) e finalizzata a perseguire gli obiettivi formativi di cui al richiamato art. 1, DM 20.5.99.
3.b) La formazione a carattere professionalizzante è quella di cui all'art. 2, comma 1, lett. b), DM8.4.98 e all'art. 2, comma 1, DM 20.5.99, e dovrà perseguire i seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i prodotti o i servizi;
- conoscere le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti d lavoro);
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale specifiche del settore;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
4. L'articolazione dei contenuti formativi a carattere trasversale e professionalizzanti sarà sviluppata attraverso la modulazione degli specifici contenuti sopra riportati in correlazione all'attività da svolgere e al livello d'inquadramento contrattuale di destinazione.
5. Le competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro sono definite, sempre ai sensi dell'art. 2, comma 1, DM 20.5.99, sulla base dei medesimi obiettivi formativi di cui al precedente punto 3.b).
6. L'articolazione e la modulazione dei contenuti professionalizzanti, sia della formazione esterna che di quella finalizzata all'acquisizione delle competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro, avverrà sulla base dello schema allegato, distinto per funzioni aziendali (allegato 1).
La modulazione sarà elaborata per "gruppi di figure professionali", come previsto dall'art. 1, comma 1, DM 8.4.98 (vedasi a titolo esemplificativo allegato 2), riferiti ai livelli d'inquadramento per i quali è possibile l'instaurazione del contratto di apprendistato (7°, 6°, 5°, 4°, oltre il 4°).
Tale modulazione avverrà selezionando e graduando gli interventi formativi con riferimento alla professionalità richiesta per il livello di destinazione dell'apprendista.
7. La predisposizione dei percorsi formativi si baserà, ai sensi dell'art. 2, comma 2, DM 20.5.99, sui diversi processi di lavorazione cui fa riferimento la professionalità dell'apprendista.
8. Le imprese che hanno nel proprio organico apprendisti indicano alla Regione, ai sensi dell'art. 4, DM 8.4.99, la persona che svolge funzioni di tutore, secondo i requisiti fissati dal DM 28.2.00, che:
- nelle imprese con più di 15 dipendenti è designata dall'impresa tra i dipendenti qualificati;
- nelle imprese con meno di 15 dipendenti può essere anche il titolare dell'impresa.
9) Al termine del periodo d'apprendistato gli attuatori delle iniziative formative certificano il percorso formativo effettuato durante il periodo d'apprendistato.
Copia della certificazione sarà consegnata all'apprendista.
10) Per la realizzazione delle iniziative formative e per sviluppare sinergie di sistema potranno anche essere costituiti appositi consorzi di imprese, anche al fine d'individuare e attivare possibilità di accesso a finanziamenti nazionali e/o comunitari.
Per quanto non espressamente previsto dal presente accordo, si fa rinvio alle vigenti norme di legge.
[…]

Dichiarazione comune.
Le parti, a livello nazionale, fermo restando che l'ENFEA - Ente Nazionale per la Formazione e Ambiente, costituito tra Confapi e Cgil-Cisl-Uil, e gli organismi regionali ad esso collegati sono le strutture tecnico- specialistiche deputate tra l'altro:
- alla messa a punto di iniziative per la rilevazione dei fabbisogni formativi;
- all'assistenza tecnica per le iniziative promosse dalle parti sociali per la formazione degli apprendisti;
- a favorire l'accesso ai finanziamenti previsti dalla legislazione comunitaria, nazionale e/o regionale per la realizzazione di iniziative formative;
verificheranno la possibilità di realizzare gli opportuni collegamenti con tali organismi per il perseguimento delle finalità di cui al presente accordo a livello nazionale o regionale.

Le parti, al fine di promuovere iniziative di formazione professionale per gli apprendisti coerenti con le finalità indicate nel presente Protocollo, verificheranno inoltre la possibilità di avviare sperimentazioni sulla materia di cui trattasi, sulla base di appositi progetti, laddove sussistano risorse nazionali e/o comunitarie per il cofinanziamento degli stessi.