Tipologia: CCNL
Data firma: 6 maggio 2004
Validità: 01.01.2004 - 31.12.2007
Parti: Unionalimentari e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi,PMI
Fonte: CNEL

Sommario:

  Costituzione delle parti
Campo di applicazione del contratto
Adeguamento delle normative contrattuali
Controversie
Decorrenza e durata
Inscindibilità delle disposizioni contrattuali, condizioni di miglior favore e sostituzioni degli usi
Parte Prima - Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Relazioni industriali
• 1) - Osservatorio nazionale di settore
• 2) - A livello regionale
• 3) - A livello provinciale
• 4) - A livello aziendale
Art. 2 - Formazione
Art. 3 - Disponibilità del testo contrattuale
Art. 4 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa
Art. 5 - Diritti sindacali
• Assemblea

• Affissioni
• Permessi per cariche sindacali
• Versamento dei contributi sindacali
• Rappresentanza Sindacale Unitaria
Parte Seconda - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 6 - Assunzione
Art. 7 - Periodo di prova
Art. 8 - Contratto a tempo determinato
Art. 8 Bis - Lavoro temporaneo
• Normativa prevista dall'art. 8 bis del CCNL 14 marzo 2000, in vigore per i rapporti instaurati prima dell'effettiva applicabilità del d.lgs. n. 276/2003 (vedi nota a verbale).

• Normativa comune agli art. 8 e 8 bis
Art. 9 - Tirocinio
• Clausola di rinvio
Art. 10 - Lavoro a tempo parziale
• Tipologia di rapporti a tempo parziale
• Clausole elastiche e flessibili
• Comunicazioni ed informazioni
• Precedenze
• Prestazioni supplementari e straordinarie
• Principio di non discriminazione
• Computo dei lavoratori a tempo parziale
Art. 11 - Donne fanciulli adolescenti
Art. 12 - Tutela della maternità
Art. 13 - Congedi
• 1)- Permessi per eventi e cause particolari
• 2)- Congedi parentali, per la malattia del figlio, formativi, per gravi motivi familiari
o A)- Congedi parentali
o B)- Congedi per la malattia del figlio
o C)- Congedi per la formazione
o D)- Congedi per gravi motivi familiari
Art. 14 - Disciplina dell'apprendistato
• Norme generali

• Campo di applicazione
• Età di assunzione
• Periodo di prova
• Tirocinio presso diverse aziende
• 1) - Apprendisti assunti dal 8 gennaio 1998 (sino a scadenza del contratto di apprendistato stipulato entro il 13/03/2000).
o 1.1)- Durata
o 1.2)- Retribuzione
• 2)- Apprendisti assunti dal 14 marzo 2000 (sino a scadenza del contratto di apprendistato)
o 2.1)- Durata
o 2.1) - Retribuzione
• Per il settore panificazione industriale
o Trattamento economico
o Formazione
o Clausola di rinvio
Art. 15 - Contratto di inserimento
• Definizione e campo di applicazione
• Condizioni per l'assunzione
• Periodo di prova
• Piano individuale di inserimento
• Formazione
• Forma del contratto
• Durata
• Disciplina del rapporto di lavoro
• Malattia ed infortunio non sul lavoro
• Inquadramento
• Preavviso
• Servizi aziendali
• Anzianità di servizio
Art. 16 - Lavoro intermittente
• 1)- Contratto di lavoro intermittente

• 2) - Indennità di disponibilità
• 3)- Lavoro intermittente per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno
• 4)- Principio di non discriminazione
• 5)- Computo del lavoratore intermittente
Art. 17 - Lavoro ripartito (job sharing)
• 1)- Definizione
• 2)- Forma
• 3)- Comunicazioni al datore di lavoro
• 4)- Vincolo di solidarietà
• 5)- Sostituzioni
• 6)- Disciplina del rapporto di lavoro
• 7)- diritti sindacali
• 8)- Clausola di rinvio
Art. 18 - Classificazione del personale
• Classificazione del personale per il settore panificazione industriale
Art. 19 - Normativa particolare per i quadri
Art. 20 - Lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi
Art. 21 - Mutamento di mansioni
Art. 22 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Art. 23 - Orario di lavoro
• Programmazione annuale degli orari di lavoro
• Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
• Orario di lavoro per il settore panificazione industriale (da definire in sede di stesura)
Art. 24 - Flessibilità
• 1)- Flessibilità collettiva

• 1.1)- Flessibilità collettiva per il settore panificazione industriale (da definire in sede di stesura)
• 2)- Flessibilità individuale
Art. 25 - Riduzione dell'orario di lavoro
Art. 26 - Occupazione ed orario di lavoro
Art. 27 - Riposo per i pasti
• Riposo per i pasti per il settore panificazione industriale
Art. 28 - Interruzioni del lavoro e recuperi
Art. 29 - Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni
• Norma di interpretazione autentica
• Tabelle delle maggiorazioni
Art. 30 - Riposo settimanale
• Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 31 - Giorni festivi
• Festività abolite
Art. 32 - Ferie
• Lavoratori immigrati
Art. 33 - Servizio militare e volontariato
• 1)- Servizio militare
• 2)- Volontariato
Art. 34 - Congedo matrimoniale
Art. 35 - Trasferte
  • Interpretazione comune dell'art. 3135 (Trasferte)
• Nota a verbale per il settore macellazione e lavorazione delle specie avicole
• Dichiarazione comune
Art. 36 - Trasferimenti
• Nota a verbale per il settore macellazione e lavorazione delle specie avicole
Art. 37 - Malattia e infortunio non sul lavoro
• Malattie insorte in paesi CEE
• Malattie insorte in paesi extra CEE
• 1)- Conservazione del posto
• 2)- Trattamento economico
• Note a verbale
• Malattia e infortunio non sul lavoro per il settore panificazione industriale
• Disposizioni relative a malattia e ad infortunio non sul lavoro
• Malattia insorta durante le ferie
• Periodo di conservazione del posto
Art. 38 - Infortunio sul lavoro
Art. 39 - Handicappati e soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria
Art. 40 - Stati di tossicodipendenza
Art. 41 - Ambiente di lavoro
Art. 42 - Facilitazioni per la frequenza ai corsi e gli esami dei lavoratori studenti
Art. 43 - Diritto allo studio
Art. 44 - Appalti
Parte Terza - Retribuzione

Art. 45 - Corresponsione della retribuzione
Art. 46 - Criteri della mensilizzazione
• Normativa particolare per i viaggiatori o piazzisti
Art. 47 - Indennità di contingenza
Art. 48 - Tabella minimi mensili
• Norma transitoria recupero delle mensilità da gennaio ad aprile 2004
• Trattamento economico per il settore panificazione industriale
• Indennità di contingenza al 1/11/1991
Art. 49 - Tredicesima mensilità
Art. 50 - Quattordicesima mensilità
Art. 51 - Aumenti periodici di anzianità
• Aumenti periodici di anzianità per il settore panificazione industriale
• Importi dal 1/8/1997
Art. 52 - Indennità di disagio
Art. 53 - Indennità maneggio denaro - Cauzione
Art. 54 - Premio per obiettivi
• Premio di produzione per il settore panificazione industriale
• Premio per obiettivi per il settore panificazione industriale
Parte Quarta - Disciplina aziendale
Art. 55 - Rapporti in azienda
• Norme particolari
Art. 56 - Danni alla lavorazione
Art. 57 - Provvedimenti disciplinari
• Rimprovero verbale
• Rimprovero scritto
• Multa
• Sospensione
• Licenziamento
Parte Quinta - Risoluzione del rapporto di lavoro

Art. 58 - Preavviso
Art. 59 - Trattamento di fine rapporto
• Anticipazioni del trattamento di fine rapporto
Art. 60 - Previdenza complementare
Parte Sesta - Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 61 - Provvigioni
Art. 62 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 63 - Rischio macchina
Art. 64 - Maneggio denaro
Art. 65 - Cauzione
Art. 66 - Infortuni sul lavoro - Polizze assicurative
Art. 67 - Diarie e rimborsi spese
Art. 68 - Clausola di rinvio
Verbale di intesa 6/5/2004 in merito all'apprendistato ed alla somministrazione di lavoro
• Somministrazione di lavoro, ai sensi del d.lgs. N. 276/2003

o 1)- Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
o 2)- Somministrazione di lavoro a tempo determinato
o Normativa comune alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato
o 1)- Premio per obiettivi
o 2)- Principio di non discriminazione
o Normativa comune agli art. 8 e 8 bis
o Numero massimo
• Apprendistato ai sensi del d.lgs. N. 276/2003
o 1)- Apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione

o 2)- Apprendistato professionalizzante
o 3)- Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
• Retribuzione
• Formazione
• Nota a verbale
• Tutore
• Orario di lavoro
• Riposo settimanale
• Lavori vietati
• Ferie
• Malattia
• Infortunio
• Clausole di rinvio
• Nota a verbale
Allegati
Allegato 1 Disciplina della elezione della rappresentanza sindacale unitaria
• 1)- Modalità per indire le elezioni
• 2)- Quorum per la validità delle elezioni
• 3)- Presentazione delle liste
• 4)- Commissione elettorale
• 5)- Compiti della commissione
• 6)- Affissioni
• 7)- Scrutatori
• 8)- Modalità del voto
• 9)- Schede elettorali
• 10)- Modalità della votazione
• 12)- Attrezzatura del seggio elettorale
• 13)- Riconoscimento degli elettori
• 14)- Compiti del presidente
• 15)- Operazioni di scrutinio
• 16)- Ricorsi alla commissione elettorale
• 17)- Comitato dei garanti
• 18)- Comunicazione della nomina dei componenti della rappresentanza sindacale unitaria
• 19)- Adempimenti della direzione aziendale
Allegato 2 Rappresentante per la sicurezza dei lavoratori
• 1)- Numero rappresentanti
o A)- Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti

o B)- Aziende con più di 15 dipendenti
o Norma transitoria
o Nota verbale
• 2)- Modalità di elezione del rappresentante sicurezza lavoratori
• 3)- Durata dell'incarico
• 4)- Strumenti e modalità per l'espletamento dell'incarico
• 5)- Permessi
• 6)- Riunioni periodiche
• 7)- Formazione del rappresentante per la sicurezza
o Nota a verbale
Allegato 3 Formazione degli apprendisti
Allegato 3.1
Allegato 3.2

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori della piccola e media industria alimentare - (1 gennaio 2004 31 dicembre 2007)

Costituzione delle parti
In Roma il 6 maggio 2004 tra l'Unionalimentari Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare […]; assistiti da […] Unionalimentari Nazionale e dalla Commissione Tecnica […]; con l'assistenza della Confapi Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria […] e la Fai-Cisl […]; la Flai-Cgil […]; la Uila-Uil […]; si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il rinnovo delle parti normative ed economiche del CCNL 14/3/2000 per le aziende ed i dipendenti della piccola e media industria alimentare.

Campo di applicazione del contratto
Il presente contratto si applica alle aziende industriali produttrici e trasformatrici di alimenti destinati all'uomo o alla specie animale quali: l'industria delle conserve animali, dolciaria, lattiero- casearia, le imprese consortili produttrici di alimenti zootecnici, l'industria dei vini, dei liquori, delle acque e bevande gassate, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, birra e del malto, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), della macinazione e pastificazione, della panificazione, dei prodotti da forno, delle conserve ittiche, dello zucchero, dell'alcol e del lievito, della macellazione e lavorazione delle carni, della produzione di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense aziendali ed interaziendali.
Dichiarazione comune delle parti
Le parti richiederanno al Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale che le aziende che producono pasti destinati a collettività, in via esclusiva o prevalente, vengano inquadrate nell'industria manifatturiera, in quanto produttrici e trasformatrici di prodotti aventi una loro specificità.

Controversie
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda le parti assumono l'impegno di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Qualora la controversia abbia ad oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali e/o di legge, le parti sottoporranno alle competenti Associazioni sindacali locali degli industriali e dei lavoratori la questione, per sperimentare un tentativo di conciliazione e, in caso di mancato accordo, prima di adire l'Autorità giudiziaria, alle competenti Associazioni sindacali nazionali.

Parte Prima - Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Relazioni industriali

L'Unionalimentari/Confapi e Fai/Cisl Flai/Cgil Uila/Uil, ferme restando l'autonomia delle parti, le rispettive distinte responsabilità, l'indipendenza di valutazione e di intervento, condividendo l'opportunità di instaurare nuove relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l'esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti del settore alimentare nonché gli interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale.
Alla luce di queste premesse si conviene di articolare il seguente sistema di relazioni:

1)- Osservatorio nazionale di settore
Al fine di pervenire ad una definitiva valorizzazione dell'Osservatorio nazionale di Settore, le Parti convengono quanto segue.
Entro il 31/12/2004 verrà costituito il Gruppo ristretto di coordinamento dell'Osservatorio nazionale, che si riunirà per individuare priorità di analisi istruttorie dell'Osservatorio stesso ed eventuali interventi delle Parti nei confronti di Istituzioni, Amministrazioni ed Organizzazioni in ordine alle problematiche di interesse del settore ed alle possibili soluzioni.
Nella stessa occasione verrà predisposto un programma di lavoro con relative ipotesi operative. Le successive riunioni si susseguiranno con cadenza di norma semestrale.
Tra le priorità del Gruppo ristretto, particolare rilevanza verrà data alle analisi sulle linee di politica agro-industriale, anche al fine di assumere posizioni concertate in tutte le occasioni di confronto con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie.
Il sistema di informazioni a livello nazionale si realizza tra Unionalimentari/Confapi e Fai/Cisl Flai/Cgil Uila/Uil attraverso un Osservatorio di settore che favorisca la conoscenza comune degli andamenti del settore, l'analisi delle problematiche e l'elaborazione di possibili posizioni o iniziative comuni su tematiche ritenute di reciproco interesse.
Tutto ciò nel quadro di un auspicato sviluppo, ad ogni livello, delle relazioni industriali tra le parti ed al fine di dar loro maggior continuità ed un carattere partecipativo, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità delle parti.
Al fine dell'effettiva operatività dell'Osservatorio, al quale l'Unionalimentari/Confapi fornirà il necessario supporto tecnico, le parti nomineranno, entro 2 mesi dalla data di stipula del presente CCNL, un gruppo di lavoro, composto da 6 rappresentanti, di cui 3 nominati dall'Unionalimentari/Confapi e 3 nominati da Fai/Cisl Flai/Cgil Uila/Uil, che formulerà le proposte operative di funzionamento entro i successivi 4 mesi.
Tale gruppo di lavoro avrà inoltre il compito di individuare le modalità di reperimento dei dati, la loro organizzazione e diffusione tra le parti nelle loro articolazioni, effettuando gli eventuali approfondimenti specifici anche con il ricorso a fonti esterne o a supporti esterni specializzati nonché di mettere in atto iniziative congiunte e di ricercare le necessarie coperture economiche per lo svolgimento di progetti che le richiedessero.
L'Osservatorio è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese associate:
[…]
- le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;
- l'andamento dell'occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, ivi compreso il lavoro interinale o di somministrazione ed i contratti a tempo determinato, all'occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione ed innovazione e all'occupazione dei lavoratori immigrati;
[…]
- le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell'ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive dell'UE in materia;
[…]
- le problematiche riguardanti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico- organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;
- l'andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali;
- l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
[…]
- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l'Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione (ENFEA) e con gli Organismi Bilaterali Territoriali.
D'intesa con le rispettive Associazioni territoriali le Parti stipulanti potranno sperimentare:
- la costituzione di Osservatori di carattere territoriale, con particolare riferimento alle implicazioni sull'occupazione dei processi di terziarizzazione e di decentramento produttivo;
- la predisposizione di modelli organizzativi del lavoro e di orari di lavoro, che le aziende potranno adottare, qualora ritenuti funzionali alle proprie esigenze e specificità.
[…]
Nell'ambito dell'Osservatorio saranno istituite:
A) la Commissione paritetica nazionale pari opportunità, composta di 6 membri (3 designati dall'Unionalimentari/Confapi e 3 designati dalle Segreterie Nazionali di Fai/Cisl, Flai/Cgil e Uila/Uil), alla quale é affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato:
- alla promozione di azioni positive;
- ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo- donna nel lavoro;
- a verificare ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro anche relativamente alle "molestie sessuali";
- a studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità, verificando le forme possibili per la salvaguardia della professionalità.
La Commissione si occuperà inoltre del fenomeno del mobbing, con l'intento di pervenire ad una definizione di tale fenomeno alla luce della legislazione vigente ed alla elaborazione di proposte condivise in merito a possibili modifiche della legislazione medesima ed a conseguenti adeguamenti delle norme contrattuali.
B) La Commissione paritetica nazionale per l'inquadramento, alla quale sono affidati:
- lo studio e l'eventuale identificazione di nuove figure professionali, anche nell'ambito di un nuovo sistema di classificazione professionale;
[…]
La Commissione è composta di 3 membri in rappresentanza dell'Unionalimentari/Confapi e di 3 membri in rappresentanza di Fai/Cisl, Flai/Cgil, Uila/Uil.
Le parti potranno farsi assistere da esperti, che esprimeranno unicamente pareri tecnici consultivi.
La Commissione si insedierà, su richiesta di una delle due parti, nel corso del secondo semestre del 2004, con l'obiettivo di completare i lavori entro la durata del presente CCNL.
La Commissione potrà formulare indirizzi generali su cui operare per definire ipotesi di individuazione di aree professionali, con relativi nuovi parametri, articolate su più livelli.
Prima della scadenza del contratto, riscontrandosene le condizioni, la Commissione fornirà alle parti stipulanti, con decisione comune, una proposta complessiva in materia.
Le parti si rincontreranno per definire gli strumenti atti a garantire l'agibilità dell'Osservatorio.
C) una specifica Sezione competente in tema di ambiente e sicurezza alimentare, i cui compiti specifici riguarderanno le materie della qualità e sicurezza degli alimenti, rintracciabilità ed etichettatura dei prodotti.
D) una specifica Sezione "Formazione" dell'Osservatorio, alla quale sono attribuiti i seguenti compiti:
- ricerca di strumenti per accedere alle forme di finanziamento specificamente previste a livello comunitario, nazionale e regionale, al fine di promuovere una corretta informazione all'interno del sistema imprenditoriale, in particolare delle piccole e medie imprese, e di valutare l'utilizzazione di tali finanziamenti per gli eventuali progetti che si convenisse di definire sul piano settoriale;
- indirizzo ed elaborazione di progetti di formazione continua per l'aggiornamento permanente delle competenze professionali e di massimizzazione del livello di impiegabilità delle risorse umane; - individuazione di proposte ed azioni mirate alla sperimentazione di progetti ed esperienze di formazione professionale rivolti ad esigenze di riconversione professionale e di ricollocazione di lavoratori, nonché ad iniziative di nuova imprenditorialità;
- elaborazione di proposte di progetti formativi che, nell'ambito della mobilità professionale, siano finalizzati all'arricchimento delle competenze dei lavoratori in coerenza con l'evoluzione tecnologica ed organizzativa dell'impresa.
In quest'ambito, la Sezione potrà inoltre prevedere forme di collaborazione con Scuole/Università per la realizzazione di iniziative mirate al rafforzamento delle sinergie tra il mondo dell'Istruzione e quello dell'impresa su materie attinenti al mercato ed alle tecnologie di interesse per le imprese del settore.

2) - A livello regionale
Di norma una volta l'anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.
In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1), che consentiranno alle parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la Regione in materia di:
- programmi di formazione e riqualificazione professionale;
- andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni UE;
[…]
- iniziative di supporto finalizzate a:
[…]
c) tutela dell'ambiente anche mediante l'individuazione di aree destinate alla discarica dei rifiuti industriali.
Le parti potranno altresì concordemente articolarsi in sezioni per approfondire tali tematiche, se ritenute specifiche per i vari comparti nei quali si articola il settore alimentare.

3) - A livello provinciale
Di norma una volta l'anno, si effettueranno periodici incontri tra le rispettive strutture, per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale, concordemente individuate tra quelle elencate al precedente punto 2), sulla base delle aggregazioni provinciali degli stessi dati.
In particolare, saranno esaminate le situazioni di crisi, ristrutturazioni aziendali, processi di innovazione tecnologica, che diano luogo a riduzione di organico, per la ricerca, nell'ambito delle rispettive competenze di possibili soluzioni.

4)- A livello aziendale
Di norma una volta all'anno, saranno fornite, da parte delle aziende che abbiano significative incidenze nel settore, in appositi incontri richiesti dalle RSU e con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni, informazioni riguardanti gli andamenti e le prospettive produttive, le diversificazioni di processo programmate, gli indicatori industriali (ad esempio il grado di utilizzo degli impianti), i programmi di investimento e le implicazioni di tali investimenti sull'occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche, sulle modifiche dell'organizzazione del lavoro e delle tecnologie, che comportino rilevanti riflessi sull'occupazione e sull'andamento complessivo degli orari.
Nel corso di tali incontri le aziende forniranno anche informazioni sui dati consuntivi, sia quantitativi che qualitativi, dell'occupazione e su quelli prevedibili dell'andamento occupazionale in rapporto con gli eventuali processi di ristrutturazione e riconversione aziendale, nonché all'utilizzazione delle normative in materia di occupazione femminile, giovanile ed agevolata, sui programmi di formazione professionale, che vengano organizzati anche con il concorso di Enti esterni.
Le parti potranno confrontarsi sulle informazioni rese e sulle relative conseguenze nel corso di incontri di approfondimento dalle stesse ritenute necessari.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, le parti valuteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, le opportunità offerte dal CCNL e dalla legislazione vigente per la ricerca di soluzioni alternative, che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti. Nelle aziende non identificate come sopra, ove esistano le RSU e su richiesta delle stesse, con l'eventuale assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali, le parti potranno scambiarsi le informazioni congiuntamente ritenute utili in caso di:
- processi di ristrutturazione, di riconversione e/o innovazioni tecnologiche, che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unita produttive;
[…]
Nota a verbale
L'Osservatorio nazionale di settore valuterà le opportune proposte per l'individuazione dei parametri utili per l'identificazione delle aziende che abbiano significative incidenze nel settore.

Art. 2 - Formazione
Le parti congiuntamente ritengono:
- che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;
- che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.
Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative:
- consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;
- sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;
[…]
Anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell'Osservatorio di cui all'art. 1, le parti aziendali valuteranno l'opportunità di adottare specifiche iniziative formative rivolte:
a) al personale neo assunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in azienda;
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui agli artt. 1112, 11 bis 13, 29 33 e 36 40 del presente CCNL;
e) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all'allegato 2 del presente CCNL ed ai responsabili del servizio prevenzione protezione (RSPP).
Le iniziative di cui sopra potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con "Fondo formazione PMI", nonché attraverso l'utilizzo:
- del monte ore di cui all'art. 3943, se non già utilizzato per gli scopi specifici;
- delle ferie e/o delle ROL nel limite massimo di 24 ore annue.
Le Parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l'iter procedurale di concessione dei finanziamenti di cui al comma precedente.

Art. 5 - Diritti sindacali
Assemblea

In relazione a quanto stabilito dall'art. 20, legge 20 maggio 1970 n. 300, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie o unitariamente da parte di FatFai/Cisl, Flai/Cgil, Uila/Uil, nelle singole unità produttive potranno essere promosse assemblee del personale in forza presso l'unità medesima con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Esse saranno tenute in luoghi idonei messi a disposizione dall'Azienda nell'unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle immediate vicinanze, fuori degli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
[…]
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti per un numero massimo di 6 ore annuo retribuite. Tali assemblee saranno tenute di norma fuori delle unità produttive.
Nell'ambito delle ore di cui sopra, le parti aziendali, in relazione a particolari strutture e/o esigenze organizzative, potranno concordare l'effettuazione di assemblee retribuite fuori dell'orario di lavoro.

Affissioni
Alle Rappresentanze sindacali unitarie è consentito di affiggere in apposito albo, comunicazioni firmate dai responsabili e inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro. […]

Rappresentanza Sindacale Unitaria
[…]
5) La RSU sostituisce le Rappresentanze sindacali aziendali di cui al CCNL 29/4/1992 e i suoi componenti subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.
[…]
7) Nell'ambito delle disposizioni previste dalla legge 20/5/1970 n. 300, il pieno esercizio dei diritti sindacali e garantito a tutti i lavoratori in forza all'unità (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della RSU, permessi per i componenti la RSU, diritto di informazione, ecc.).
Allo scopo, per i lavoratori normalmente svolgenti attività all'esterno dell'unità lavorativa, a livello aziendale saranno concordate modalità, tempi e luoghi adeguati.
[…]

Parte Seconda - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 6 - Assunzione

[…]
All'atto della assunzione il lavoratore dovrà consegnare, oltre agli altri documenti richiesti dalle leggi in vigore, anche i seguenti:
[…]
6) il libretto di idoneità sanitaria.
[…]

Art. 8 Bis - Lavoro temporaneo
Normativa prevista dall'art. 8 bis del CCNL 14 marzo 2000, in vigore per i rapporti instaurati prima dell'effettiva applicabilità del d.lgs. n. 276/2003 (vedi nota a verbale).

[…]
Ai sensi di quanto previsto dalla Legge 24/6/1997 n. 196, art. 1, comma 4, punto a), come sostituito dall'art. 64, comma 1, lettera h) della legge n. 488/1999 è vietata la fornitura di lavoro temporaneo per le mansioni il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del lavoratore o di soggetti terzi. Tali mansioni sono identificabili in quelle svolte nelle imprese di cui al D.Lgs. 17/8/1999 n. 334, allegati A e B, nelle quali il documento di valutazione dei rischi (art. 4 del D.Lgs. 19/9/1994 n. 626) presenti la valutazione massima.
[…]

Art. 9 - Tirocinio
[…]
A tali lavoratori:
[…]
- verrà fornita una formazione teorico- pratica di complessive 20 ore, che favorisca il conseguimento della prevista professionalità.
[…]

Clausola di rinvio
Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente contratto nazionale di lavoro, ivi compresi i termini di preavviso previsti per gli altri lavoratori del livello finale del tirocinante.
[…]

Art. 11 - Donne fanciulli adolescenti
L'ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne, dei bambini e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore.
In applicazione della legge 5/2/1999 n. 25 dell'art. 11 del D.Lgs. n. 66/2003 il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 solo se in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il lavoro notturno non è obbligatorio per:
- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
- la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Per i bambini e gli adolescenti, anche se non assunti come apprendisti, valgono le tutele di cui al D.Lgs. 4/8/1999 n. 345, riportate nell'art. 1214 Disciplina dell'apprendistato.

Art. 12 - Tutela della maternità
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore, ed in particolare quelle di cui alla legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (come modificata dalla legge 8/3/2000 n. 68) e relativo regolamento di esecuzione di cui al DPR 25 novembre 1976, n. 1026 al D.Lgs. 26/3/2001 n. 151. […]

Art. 14 - Disciplina dell'apprendistato
Norme generali

Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle disposizioni del presente contratto.

Età di assunzione
Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. 4/8/1999 n. 345, l'età minima per l'ammissione al lavoro non può essere inferiore a 15 anni ed è subordinata al compimento del periodo di istruzione obbligatorio

1) - Apprendisti assunti dal 8 gennaio 1998 (sino a scadenza del contratto di apprendistato stipulato entro il 13/03/2000).
Formazione
Gli apprendisti sono tenuti a partecipare alle iniziative di formazione, i cui contenuti sono definiti nell'intesa tra le Parti, di cui all'allegato 3A al del presente CCNL.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 16 della Legge 24/6/1997 n. 196, alla formazione dell'apprendista sono destinate 120 ore medie annue retribuite, ridotte a:
- 80 ore medie annue retribuite, qualora l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica idoneo rispetto all'attività da svolgere;
- 20 ore, riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, qualora tale titolo di studio sia di scuola media superiore o laurea.

Clausola di rinvio
Per tutto quanto non espressamente regolamentato nella presente Sezione "Normativa in vigore per i rapporti instaurati prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003" valgono, in quanto compatibili, le norme del presente contratto previste per i rapporti instaurati in applicazione del D.Lgs. n. 276/2003.
[…]

Art. 15 - Contratto di inserimento
Ai sensi degli artt. da 54 a 59 del D.Lgs. 10/9/2003 n. 276 e dell'Accordo Interconfederale 11/2/2004, il contratto di inserimento è così regolamentato:

Piano individuale di inserimento
Il piano individuale di inserimento dovrà prevedere:
[…]
- l'orario settimanale di lavoro (a tempo pieno o parziale) e la sua distribuzione;
- l'iter formativo.

Formazione
Il lavoratore dovrà ricevere una formazione teorica di almeno 16 ore, accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartita anche con modalità di e- learning e/o con affiancamento, che riguarderanno nozioni di base relative alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione aziendale (8 ore) nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica (8 ore).
Per la realizzazione del progetto il piano individuale di inserimento potrà prevedere la partecipazione a corsi di formazione interni od esterni all'azienda, anche attraverso il ricorso al "Fondo Formazione PMI" per la formazione continua.
La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro, dovrà essere registrata nel "libretto formativo del cittadino", previsto dall'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell'ambito del "Fondo Formazione PMI".

Disciplina del rapporto di lavoro
Ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni sul lavoro a tempo determinato (di cui al D.Lgs. 6/9/2001 n. 368 ed all'art. 8 del presente CCNL), nonché quanto previsto dal presente CCNL, salvo quanto esplicitamente e diversamente concordato nel presente articolo.

Art. 16 - Lavoro intermittente
1)- Contratto di lavoro intermittente

[…]
1.4) Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[…]
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
1.5) Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) il rinvio alle norme del presente articolo.
1.6) L'azienda è tenuta ad informare, con cadenza annuale, le RSU, ove esistenti, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

4)- Principio di non discriminazione
4.1) Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
[…]

Art. 17 - Lavoro ripartito (job sharing)
2)- Forma

Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
[…]
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
[…]

6)- Disciplina del rapporto di lavoro
[…]
Ciascun lavoratore non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte, e verrà retribuito in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato.
[…]

7)- Diritti sindacali
Ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle assemblee, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue, il cui trattamento economico:
- verrà ripartito fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita nel corso del mese precedente, qualora ambedue i lavoratori partecipino all'assemblea;
- verrà erogato al lavoratore nel cui orario di lavoro si collochi l'assemblea, qualora solo questo partecipi all'assemblea.

8)- Clausola di rinvio
Per tutto quanto non specificamente previsto nel presente articolo, si intendono applicabili tutti gli istituti contrattuali, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.

Art. 22 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Si considerano rientranti fra i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia esclusivamente i seguenti: autisti, infermieri, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani, diurni e notturni.
Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. 8/4/2003 n. 66, la durata media dell'orario di lavoro degli addetti ai lavori discontinui odi semplice attesa o custodia di cui alla tabella annessa al RD 6 dicembre 1923 n. 2657 non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
In relazione alle specifiche esigenze delle PMI, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 12 mesi di calendario.
[…]

Art. 23 - Orario di lavoro
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
Con decorrenza 1 settembre 1993, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 2125.
Da tali regimi di orario sono esclusi i Quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico- organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime di orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le Rappresentanze sindacali unitarie per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 2125, non utilizzate.
La determinazione dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
L'orario settimanale di lavoro sarà di norma concentrato su 5 giorni.
Fatte salve differenti situazioni già in atto, le parti a livello aziendale potranno concordare differenti distribuzioni anche individuali dell'orario settimanale di lavoro per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
Ai soli fini contrattuali e fatti salvi gli istituti contrattuali che prevedono l'effettiva prestazione, le ore non lavorate per l'utilizzo dei vari istituti contrattuali, che comportino l'erogazione dell'intera retribuzione a carico del datore di lavoro, saranno computate ai fini del raggiungimento dell'orario di lavoro settimanale.
Il lavoratore presterà la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti od uffici.
Nel caso di più turni, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di cinque ore.
Per gli autisti e loro eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri è consentito il superamento dell'orario normale per loro previsto, al di fuori delle procedure di cui al presente articolo.
[…]

Programmazione annuale degli orari di lavoro
Nell'intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l'esclusione dei periodi di attività stagionali, tenendo conto anche degli aspetti sociali di interesse dei lavoratori, di norma entro il 1° quadrimestre di ogni anno, si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alle Rappresentanze sindacali unitarie, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all'utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d'orario, dei riposi o soste non utilizzati ai fini del raggiungimento delle 39 ore medie settimanali su cicli plurisettimanali su base annua. L'esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionali, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Nelle realtà produttive ove dovessero normalmente presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione dei singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva, le parti aziendali potranno concordemente definire la necessità di incontri infraannuali per l'aggiornamento di programmi e previsioni
La Direzione aziendale valuterà preventivamente con le RSU le eventuali sperimentazioni di nuovi modelli di orari di lavoro.

Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su cinque giornate alla settimana, ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate, ovvero, previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario dei prodotti, il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.
Non alterare il significato della normativa, nel senso che le ipotesi previste nel comma 1 debbono essere tra loro equivalenti.

Orario di lavoro per il settore panificazione industriale (da definire in sede di stesura)
Ai soli fini contrattuali l'orario di lavoro settimanale è fissato in 40 ore e articolato su sei giorni.

Art. 24 - Flessibilità
1)- Flessibilità collettiva

Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo, per il superamento dell'orario settimanale medesimo, per anno solare o per esercizio, di:
- aziende fino a 50 dipendenti: 92 ore;
- aziende da 51 a 250 dipendenti: 76 ore;
- aziende oltre 250 dipendenti: 68 ore.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
L'Azienda informerà le Rappresentanze Sindacali Unitarie per esaminare preventivamente le esigenze anzidette al fine di determinare la realizzazione, per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale.
Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le prestazioni eccedenti i regimi di orario, come sopra programmati, saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali.
[…]
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile in sede di esame tra direzione e Rappresentanze sindacali unitarie.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
L'attuazione della flessibilità, così come indicata, è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Non è considerata flessibilità la definizione strutturale di orari di lavoro settimanali diversi, che comunque determinino un orario medio su base annua pari a 39 ore.

1.1)- Flessibilità collettiva per il settore panificazione industriale (da definire in sede di stesura)
Al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 96 ore.
Nell'ambito del II livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi retribuiti annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
Nell'ambito della calendarizzazione l'azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio Nazionale ed alle Organizzazioni Sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.
[…]

2)- Flessibilità individuale
Allo scopo di limitare ricorsi anomali ad ore straordinarie, che non trovino obbiettive giustificazioni in contingenti esigenze aziendali o che comunque non consentano adeguamenti dell'organico (per le modalità di utilizzo e/o esiguità di tali ore ovvero per difficoltà nel reperimento di lavoratori con professionalità idonee), nonché consentire la riduzione del ricorso alla CIG, azienda e lavoratore potranno concordare l'effettuazione di flessibilità individuale, a titolo diverso da flessibilità collettiva nonché dalle ore previste dall'art. 2529, per un ammontare minimo di 40 su base annua.
[…]
Il presente articolo non si applica ai lavoratori ed alle fattispecie sottoelencate:
- quadri;
- personale direttivo, preposto alla direzione tecnica ed amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa;
- capi reparto o capi turno;
- manutentori;
- autisti;
- viaggiatori e piazzisti;
- lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
- lavoratori a domicilio;
- lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
- lavoratori a domicilio.
- nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).

Art. 27 - Riposo per i pasti
Nelle aziende in cui l'orario normale di cui all'art. 1923 viene effettuato in due riprese, dovrà essere concessa una sosta per la consumazione dei pasti non inferiore a mezz'ora.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per le donne e i minori che lavorino a squadre avvicendate dalle ore 6 alle ore 22 con orario di lavoro di 8 ore consecutive, il riposo intermedio è di mezz'ora, che sarà computata ai fini retributivi come lavoro effettivamente prestato. Il riposo intermedio di mezz'ora per le donne potrà essere sostituito con la maggiorazione di cui al comma successivo.
Per i lavoratori addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro, tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50 per cento sulla retribuzione, calcolata con i criteri di cui all'ultimo comma dell'art. 2529 (Maggiorazioni).
[…]
Nota a verbale
Gli ultimi due commi del presente articolo non si applicano alle aziende esercenti l'industria delle conserve vegetali, risiera, della macinazione e della panificazione, delle conserve ittiche.

Riposo per i pasti per il settore panificazione industriale
Dalla normativa di cui sopra è escluso il settore panificazione.

Art. 28 - Interruzioni del lavoro e recuperi
[…]
Il tempo di lavoro perduto a causa di forza maggiore e le interruzioni concordate tra le parti interessate saranno recuperate, se richieste dall'azienda. Tale recupero sarà contenuto nei limiti di un'ora al giorno e si effettuerà di norma entro i 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 29 - Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni
A) È considerato straordinario il lavoro prestato oltre la quarantesima ora settimanale (ad eccezione dei casi in cui vengano utilizzati orari come media su periodi plurisettimanali e la flessibilità della prestazione, con compensazione su cicli plurisettimanali, di cui agli artt. 1923 e 2024), che non potrà superare le 15 settimanali, fatte salve maggiori durate definite aziendalmente, soprattutto nei settori caratterizzati da attività legate a fattori stagionali.
Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. 8/4/2003 n. 66, la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
In relazione alle specifiche esigenze delle PMI, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a:
- 6 mesi, per le aziende fino a 100 dipendenti;
- 4 mesi, per le aziende con più di 100 dipendenti.
Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto.
Fermo restando i limiti di cui sopra, l'azienda potrà ricorrere a lavoro straordinario nei seguenti casi indicativi:
[…]
Al di là dei casi previsti dai punti precedenti, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali unitarie di norma nei limiti di 80 ore annue pro capite. Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuare ore straordinarie, salvo giustificati e documentati motivi individuali di impedimento, aventi carattere transitorio ed eccezionale.
[…]
C) Per lavoro a turni si intende quello di 8 ore consecutive per turno, effettuato dai lavoratori che, entro le 24 ore, svolgono la propria prestazione avvicendata ad una stessa macchina e/o impianto.
D) Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente contratto, si intende quello effettuato dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
Ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003, si considera, ai fini legali:
- lavoro notturno quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente tra le ore 22.00 e le ore 5.00 alle condizioni di cui al Decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui all'art. 11 secondo comma del citato provvedimento (donne dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino; la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o in alternativa il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92 e successive modificazioni);
[…]
Ai sensi dell'art. 15 comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, anche in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
In mancanza o indisponibilità di tali mansioni, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità sopravvenuta, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno in altre mansioni o altri ruoli di livelli anche inferiori, se esistenti e disponibili, con l'applicazione del trattamento economico contrattualmente previsto per gli stessi. In tal caso il lavoratore potrà richiedere l'assistenza delle RSU o delle Organizzazioni Sindacali cui conferisca mandato.

Art. 30 - Riposo settimanale
Il riposo settimanale, è disciplinato dalla legge 22 febbraio 1934 n. 370 e successive variazioni e integrazioni dall'art. 9 del D.Lgs. n. 66/2003 e coincide normalmente con la domenica, salve le deroghe eccezioni stabilite previste dalla legge stessa normativa.

Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Il viaggiatore o piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
[…]

Art. 38 - Infortunio sul lavoro
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le cure di pronto soccorso ed effettuate le denuncie di legge.
[…]
Ai sensi dell'art. 4, comma 4 della legge 12/3/1999 n. 68, i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia professionale non possono essere computati nella quota di riserva di cui all'art. 3 della stessa legge se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia professionale non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli Uffici competenti, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all'art. 8 della stessa legge.

Art. 39 - Handicappati e soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria é regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
Le aziende informeranno di volta in volta le Rappresentanze sindacali unitarie degli avviamenti obbligatoriamente disposti dall'Ente competente al fine di esaminare, compatibilmente con le esigenze tecnico- produttive, ogni possibilità di inserimento di tali invalidi.
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico- organizzative, il problema dell'inserimento degli handicappati aventi diritto al collocamento obbligatorio ed in quanto tali, avviati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa delle varie categorie degli stessi anche su segnalazione e partecipazione delle Rappresentanze sindacali unitarie. A tal fine le aziende comunicheranno alle stesse Rappresentanze, notizie utili per raggiungere la finalità di cui sopra anche tramite l'utilizzo di programmi di formazione professionale curati dagli Enti competenti.
Per quanto riguarda l'adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai "sistemi di lavoro protetto" di cui all'art. 25 della legge 3 marzo 1971 n. 118. In tale spirito convengono di intervenire presso i competenti ministri del Lavoro e della Sanità, affinché il problema venga considerato ed affrontato con la maggiore sensibilità.
Dichiarazione a verbale
Ai lavoratori handicappati si applicano inoltre le disposizioni di cui all'art. 33, 6° comma della legge 5/2/1992 n. 104.
[…]

Art. 41 - Ambiente di lavoro
Alle Rappresentanze sindacali unitarie è riconosciuta, previo avviso alla Direzione aziendale, la facoltà di accertamento, di analisi e di controllo delle condizioni ambientali di lavoro ai fini della tutela e prevenzione della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, avvalendosi di esperti e tecnici scelti nell'ambito di Enti pubblici competenti in materia.
Altri Enti specializzati, anche privati, dovranno essere scelti di comune accordo con la Direzione aziendale.
Gli esperti e tecnici degli Enti di cui sopra sono tenuti al segreto sulle tecnologie e tecniche di produzione di cui vengono a conoscenza.
I risultati delle rilevazioni ambientali vengono annotati nel registro dei dati ambientali, conservato a cura dell'Azienda e tenuto a disposizione delle Rappresentanze di cui sopra.
Gli oneri derivanti dagli accertamenti medici e dalle rilevazioni concordati ed eseguiti da uno degli Enti di cui ai commi 1 e 2, secondo i criteri ivi previsti, saranno a carico delle aziende.
Fatto salvo il rispetto del segreto industriale, le aziende comunicheranno alle Rappresentanze sindacali unitarie l'elenco delle sostanze impiegate nei processi produttivi, con le quali il lavoratore può venire a contatto, suscettibili di determinare conseguenze sul suo stato di salute.
L'elenco di cui sopra verrà fornito entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto e verrà aggiornato con i criteri indicati nel precedente capoverso in caso di modifiche delle lavorazioni che comportino l'impiego di nuove sostanze.
Fermo restando l'impegno delle aziende di mantenere l'ambiente di lavoro in condizioni di salubrità e di igiene, tenendo in particolare conto la caratterizzazione dell'industria alimentare, la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie, in presenza di eventuali riconosciute condizioni nocive, concorderanno provvedimenti che valgano a superare tali fattori di nocività e, in questo ambito, condizioni transitorie a tutela della salute dei lavoratori.
Le parti, fermo restando l'attuazione dell'accordo interconfederale 27/10/1995 in materia di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, hanno convenuto di definire gli aspetti demandati da tale accordo nell'allegato 2 del presente CCNL.

Art. 44 - Appalti
Sono esclusi dagli appalti i lavori, svolti in azienda, direttamente riguardanti le attività di trasformazione e di imbottigliamento proprie dell'azienda stessa, nonché le attività di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente devono essere svolte al di fuori dei normali orari di lavoro nonché, per le unità produttive fino a 100 dipendenti, durante i normali orari di lavoro, per attività di complessità tale da richiedere competenze professionali e specifiche non reperibili nell'unità produttiva mediante l'utilizzo di dipendenti.
Le aziende appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperative e la prestazione di lavoro venga resa dagli stessi soci cooperatori, le suddette clausole dovranno in particolare vincolare la cooperativa stessa ad assicurare ai soci medesimi un trattamento economico- normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.
Le aziende, nell'ambito degli incontri di cui all'art. 1, forniranno alle RSU, su richiesta di queste, dati aggregati:
- sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi occupazionali.
I gruppi industriali e le aziende, che abbiano significativa rilevanza nel comparto merceologico di appartenenza, forniranno semestralmente, su richiesta, alle RSU dati aggregati del numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici, che hanno prestato la propria attività all'interno delle unità produttive.

Parte Terza - Retribuzione
Art. 52 - Indennità di disagio

Per i lavoratori che prestano normalmente la loro attività nelle condizioni sottodescritte, le parti in azienda potranno prevedere una indennità "di disagio", da corrispondersi limitatamente al tempo di effettivo lavoro prestato in tale condizione, non calcolando i periodi di tempo inferiori a 30 minuti consecutivi.
Disagio freddo
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere nelle quali la temperatura deve essere mantenuta costantemente inferiore a 5 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
Disagio caldo
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti nei quali la temperatura per necessità di esercizio, sia superiore a 38 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
Disagio umido
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti con tassi di umidità costanti, per necessità di esercizio, superiori al 95%, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.

Parte Quarta - Disciplina aziendale
Art. 55 - Rapporti in azienda

Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti alla esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di correttezza ed educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori.
In particolare, ogni lavoratore è tenuto al rispetto di quanto segue:
- osservare le disposizioni del presente contratto e dei regolamenti aziendali nonché quelle impartite dai superiori;
- osservare l'orario di lavoro;
- dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli;
[…]
- avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;
- osservare le disposizioni aziendali sulla prevenzione degli infortuni;
[…]
L'Azienda impronterà i rapporti con i dipendenti a sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio nella persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità.
L'Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizione di evitare equivoci circa le persone alle quali il lavoratore è tenuto a rivolgersi, in caso di necessità ed alle quali deve obbedire.
L'Azienda inoltre è impegnata a mettere a disposizione del lavoratore quanto occorrente all'espletamento delle sue mansioni.
L'Azienda adotta tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore; a tal scopo l'azienda si impegna a portare a conoscenza dei lavoratori e a fare rispettare le disposizioni di propria emanazione sulla prevenzione degli infortuni.

Art. 57 - Provvedimenti disciplinari
Nella bacheca aziendale devono essere esposti in fotocopia gli artt. 5155, 5256 e 5357 del presente CCNL (ai sensi dell'art. 7 della Legge n. 300/1970) e l'eventuale regolamento aziendale interno. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
- rimprovero verbale;
- rimprovero scritto;
- multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
- sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
- licenziamento.
[…]
Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi.

Rimprovero verbale
In caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente.

Rimprovero scritto
È un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.

Multa
Vi si incorre per:
[…]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tal scopo emanate dall'Azienda, quando non ricadano nei casi più oltre previsti;
4) irregolarità di servizio;
5) abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa non prescritti dà facoltà all'Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
[…]

Sospensione
Vi si incorre per:
[…]
4) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
5) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcoliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
6) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
9) insubordinazione verso i superiori;
11)atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione, non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.

Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
[…]
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
4) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
5) danneggiamento grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
6) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità o alla sicurezza degli impianti;
[…]
11) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
14) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
[…]

Parte Sesta - Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Art. 68 - Clausola di rinvio

Per tutto quanto non regolamentato dalla presente parte sesta, valgono le norme generali o specifiche di cui alle precedenti parti ed articoli.

Verbale di intesa 6/5/2004 in merito all'apprendistato ed alla somministrazione di lavoro
Somministrazione di lavoro, ai sensi del d.lgs. N. 276/2003

Le parti convengono di dare attuazione ai rinvii alla contrattazione nazionale di categoria, contenuti negli articoli da 20 a 28 del D.Lgs. 10/9/2003 n. 276.

2)- Somministrazione di lavoro a tempo determinato
[…]
Ai sensi dell'art. 20, comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
Ai sensi dell'art. 23, comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. 19/9/1994 n. 626 e successive modificazioni ed integrazioni. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
[…]

2)- Principio di non discriminazione
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
[…]
- all'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
- ai diritti sindacali previsti dall'art. 24 del D.Lgs. n. 276/2003.
[…]

Apprendistato ai sensi del d.lgs. N. 276/2003
1)- Apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto 15 anni di età.
[…]

2)- Apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.
[…]

3)- Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione, nonché per specializzazione tecnica superiore di cui all'art 69 della legge 144/99, i soggetti di età compresa tra 18 anni e 29 anni.
Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003 n. 53, il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative.

Formazione
Fermo restando quanto previsto dagli art. 48, comma 4, art. 49, comma 5 e art. 50, comma 3 del D.Lgs. n. 276/2003, rispettivamente per l'espletamento del diritto- dovere di istruzione e formazione, per quello professionalizzante e per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le parti rinviano agli accordi territoriali di categoria la definizione delle modalità di cui agli artt. 48, comma 4, lettera c), e art. 49, comma 5, lettera b) dello stesso D.Lgs.

Nota a verbale
In applicazione dei precedenti punti 1 e 2, le parti concordano sin da ora di incontrarsi entro i 15 giorni successivi alla prima definizione dei profili formativi da parte di una Regione o Provincia competente, per una valutazione e per le eventuali conseguenti armonizzazioni con l'impianto contrattuale di cui sopra ivi compresa la verifica della compatibilità dell'istituto del part- time con il contratto di apprendistato e con gli assetti formativi definiti dalle Regioni.

Tutore
Ai sensi dell'art. 4, comma 2 del DM 8/4/1998 le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall'impresa.
Nelle imprese con meno di quindici dipendenti tali funzioni possono essere svolte dal titolare dell'impresa stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante.
Ai sensi del DM 28 febbraio 2000, il lavoratore designato dall'impresa per le funzioni di tutore deve:
- possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;
- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista;
- possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa; tale requisito non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Orario di lavoro
Per gli apprendisti minorenni, l'orario di lavoro non può durare senza interruzione più di 4 ore e mezza. Qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le 4 ore e mezza, deve essere interrotto da un riposo intermedio della durata di mezz'ora.
É vietato adibire i minori al lavoro notturno, inteso per tale un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22.00 e le ore 6.00, o tra le ore 23.00 e le ore 7.00. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata (art. 10 del D.Lgs. 4/8/1999 n. 345).
Gli adolescenti (art. 11 del D.Lgs. 4/8/1999 n. 345), che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane. In tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.

Riposo settimanale
Ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. 4/8/1999 n. 345, ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi, e comprendente la domenica.
Per comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo, il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere inferiore a 36 ore consecutive. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.

Lavori vietati
In applicazione dell'art. 7 del D.Lgs. 4/8/1999 n. 345, i minori non possono essere adibiti alle lavorazioni che espongono ad agenti fisici, biologici e chimici nonché ai processi ed ai lavori indicati nell'allegato I allo stesso D.Lgs.
È fatto salvo il caso in cui tali lavorazioni, processi o lavori siano necessari per motivi didattici o di formazione professionale:
- per il tempo necessario alla formazione stessa;
- purché siano svolti sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione e nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute previste dalla vigente legislazione.
Tale attività di formazione deve essere preventivamente autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro.

Clausole di rinvio
Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente contratto nazionale di lavoro.
[…]

Nota a verbale
Ai sensi del D.Lgs. 66/2003, gli apprendisti maggiorenni possono essere adibiti sia al lavoro notturno che al lavoro straordinario nei limiti previsti per i lavoratori non apprendisti.

Allegati
Allegato 2 Rappresentante per la sicurezza dei lavoratori

Le parti fermo restando l'attuazione dell'accordo interconfederale 27/10/95 in materia di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro convengono di definire gli aspetti demandati da tale accordo alla contrattazione di categoria, con particolare riferimento alla rappresentanza ed alla agibilità, nel seguente modo:

1)- Numero rappresentanti
A)- Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti

Il rappresentante per la sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. L'elezione avviene con le modalità indicate al successivo punto 2).

B)- Aziende con più di 15 dipendenti
All'atto della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all'interno della RSU, il rappresentante per la sicurezza nei seguenti numeri:
- 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti a tempo indeterminato;
- 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti a tempo indeterminato;
- 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti a tempo indeterminato.
Ai fini dell'applicazione delle classi dimensionali previste ai punti a) e b) di cui sopra, sono conteggiati tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola e assunti a tempo indeterminato, che prestano la loro attività nelle sede/i aziendale/i; i lavoratori a tempo parziale vengono conteggiati pro-quota.

Norma transitoria
Fino alla data di costituzione delle RSU, nelle aziende in cui esistano rappresentanze sindacali aziendali e nelle aziende in cui non esista nessuna rappresentanza sindacale, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno con le modalità di cui al successivo punto 2.

Nota verbale
Con riferimento a quanto previsto dalla norma transitori, le OOSS stipulanti il presente accordo terranno conti, nell'ambito della costituzione delle liste per la elezione delle RSU, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, già eletto.

2)- Modalità di elezione del rappresentante sicurezza lavoratori
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti a libro matricola che prestino la loro attività nelle sedi aziendali.
Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio.
L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto, a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Le elezioni si svolgeranno in orario di lavoro con tempo predeterminato con la Direzione aziendale.
Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espresso purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice dei lavoratori dipendenti a libro matricola che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, conteggiandosi pro- quota i lavoratori a tempo parziale.
Prima dell'elezione i lavoratori nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale, che, dopo lo spoglio delle schede, provvederà a redigere il verbale della elezione.
Copia del verbale sarà immediatamente consegnato alla Direzione aziendale.

3)- Durata dell'incarico
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza resta in carico per 3 anni, ovvero fino alla durata in carica della rappresentanza sindacale unitaria stessa; il rappresentante è rieleggibile.
Nel caso di dimissioni, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tal caso al rappresentante spettano le ore di permesso per l'esercizio della sua funzione per la quota relativa al periodo di durata nelle funzioni.
Al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono comunque applicabili, in conformità al punto 4 dell'art. 19 del D.Lgs. n. 626/94, le tutele previste dalla legge Legge n. 300/1970.
Su iniziativa dei lavoratori, il rappresentante per la sicurezza può essere revocato con una maggioranza del 50% + 1 degli aventi diritto al voto, risultante da atto scritto da consegnare alla Direzione aziendale.
In entrambi i casi, nei 30 giorni successivi, saranno indette nuove elezioni con le modalità sopra descritte in quanto applicabili.

4)- Strumenti e modalità per l'espletamento dell'incarico
In applicazione dell'art. 19, comma 1, lettera e) ed f) del D.Lgs. 19/09/94, n. 626, al rappresentante verranno fornite, anche su sua richiesta, le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il rappresentante può consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto industriale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
La consultazione preventiva di cui all'art. 19, comma 1 lettera b) del D.Lgs. 19/09/1994, n. 626 verrà effettuata dall'azienda in modo da consentire al rappresentante di fornire il proprio contributo anche attraverso la consulenza di esperti qualora questa sia comunemente valutata necessaria dalla direzione aziendale e dal rappresentante.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.

5)- Permessi
Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, a ciascun rappresentante per la sicurezza saranno attribuite, per l'espletamento dell'attività, 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio delle ore spettanti alla RSU.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato al rappresentante verranno concessi permessi retribuiti pari a 12 ore all'anno e pari a 30 ore all'anno nelle aziende o unità produttive da 6 a 15 dipendenti a tempo indeterminato.
L'utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con almeno 48 ore di preavviso, tenendo anche conto delle obiettive esigenze tecnico- organizzative dell'azienda; sono fatti salvi i casi di forza maggiore. Non vengono imputate a tale monte ore le ore utilizzate per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19/09/1994, n. 626, lettere b) c) d) g) i) l).

6)- Riunioni periodiche
Le riunioni periodiche, di cui all'art. 11 del D.Lgs. 19/09/1994, n. 626, saranno convocate con un anticipo di almeno 5 giorni lavorativi, su ordine del giorno scritto predisposto dall'azienda.
Il rappresentante potrà richiederne un'integrazione purché riferita agli argomenti previsti dallo stesso art. 11.
Nelle aziende ovvero unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori, nelle aziende ovvero unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, nelle stesse ipotesi del presente comma, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza può richiedere la convocazione di un'apposita riunione.
Della riunione viene redatto apposito verbale che verrà sottoscritto dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e dal rappresentante della direzione aziendale.

7)- Formazione del rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante riceve la formazione prevista dall'art. 22, comma 4 del D.Lgs n. 94/626/1994, sempreché non l'abbia già ricevuta.
La formazione sarà svolta con un programma di 32 ore con l'utilizzo di permessi retribuiti aggiuntivi a quelli previsti al precedente punto 5) e riguarderà:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
- conoscenze fondamentali su rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.

Nota a verbale
Le parti convengono che nel monte ore di formazione sopra previsto dovranno trovare equilibrato, consensuale soddisfacimento, le esigenze sia della formazione di base che di quella specifica.

Allegato 3 Formazione degli apprendisti
Roma, 23 maggio 2000
Le Parti, con riferimento a quanto previsto dall'art. 16 della Legge del 24 giugno 1997, n 196 ed al rinvio di cui all'art. 12 del CCNL Unionalimentari-Confapi 14/3/2000,
premesso che riconoscono
- il ruolo strategico della formazione ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane;
- nell'istituto dell'apprendistato, uno strumento per favorire l'occupazione e la qualificazione per i giovani;
considerato che
- ai sensi del 1° e del 2° comma dell'art. 1 del DM 8/4/1998 i contenuti delle attività formative per gli apprendisti esterne all'azienda e le competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro devono essere definiti con decreto del Ministro del Lavoro, con riferimento ai diversi settori produttivi e che i decreti sono adottati sulla base degli accordi tra i rappresentanti delle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali di categoria;
- il DM 20/5/1999, ha individuato i contenuti delle attività di formazione degli apprendisti;
- il DM 28/2/2000 ha individuato i requisiti soggettivi dei tutor;
tenendo conto che
sulla base della Circolare del Ministero dei Lavoro n. 93/98 del 16 luglio 1998:
"le Regioni individueranno con propri provvedimenti da adottarsi in via transitoria in attesa della emanazione delle disposizioni sull'accreditamento delle strutture formative e sulla certificazione dei crediti formativi previste dall'art. 17 della Legge del 24 giugno 1997, n. 196 le strutture regionali pubbliche e private di formazione professionale di cui all'art. 2, comma 2, del decreto 8 aprile 1998, presso le quali dovranno essere svolte le attività formative esterne all'azienda ...omissis...",
convengono
ai sensi e al fine di realizzare le condizioni per l'emanazione del DM citato, quanto segue:
1) L'addestramento dell'apprendista deve essere supportato, ai sensi di quanto previsto dall'art. 16 della Legge 24/6/1997 n 196, da iniziative di formazione esterna.
A tal fine, il monte ore per tale formazione è pari a 120 ore medie annue retribuite, in linea generale, ridotte a:
a) 80 ore medie annue retribuite, qualora l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere;
b) 20 ore, riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, qualora tale titolo di studio sia di scuola media superiore o laurea.
Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto di apprendistato.
2) Nelle attività formative per apprendisti il primo modulo deve essere dedicato, ai sensi del 2° comma dell'art. 1 del DM 20/5/1999 all'accoglienza, alla valutazione del livello di ingresso dell'apprendista e alla definizione del patto formativo tra l'apprendista e la struttura formativa.
3) I contenuti formativi si distinguono in:
a) contenuti a carattere trasversale, per i quali dovrà essere utilizzato un numero non inferiore al 35% del monte ore destinato alla formazione;
b) contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico- scientifico, articolati in funzione del livello professionale cui è destinato l'apprendista, per la parte restante del monte ore complessivo.
3.a) La formazione a carattere trasversale è quella di cui all'art. 2, 1° comma, lett. a) del DM 8/4/1998, ed all'art. 1, primo comma, del DM 20/5/1999, ed è articolata in quattro aree di contenuto di seguito riportate:
- competenze relazionali;
- organizzazione ed economia;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- sicurezza sul lavoro (misure collettive);
e finalizzata a perseguire gli obiettivi formativi di cui al richiamato art. 1 del decreto del DM 20/5/1999.
3.b) La formazione a carattere professionalizzante è quella di cui all'art. 2, 1° comma, lett. b) del DM 8/4/1998 ed all'art. 2, 1° comma del DM 20/5/1999, e dovrà perseguire i seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i prodotti o i servizi;
- conoscere le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale specifiche del settore;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
4) L'articolazione dei contenuti formativi a carattere trasversale e professionalizzanti sarà sviluppata attraverso la modulazione degli specifici contenuti sopra riportati in correlazione all'attività da svolgere e al livello di inquadramento contrattuale di destinazione.
5) Le competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro sono definite, sempre ai sensi dell'art. 2, 1° comma del DM 20/5/1999, sulla base dei medesimi obiettivi formativi di cui al precedente punto 3.b).
6) L'articolazione e la modulazione dei contenuti professionalizzanti, sia della formazione esterna che di quella finalizzata all'acquisizione delle competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro, avverrà sulla base dello schema allegato, distinto per funzioni aziendali (All. 3.1)
La modulazione sarà elaborata per "gruppi di figure professionali", come previsto dall'art. 1, comma 1 del DM 8/4/1998 (vedasi a titolo esemplificativo All. 3.2), riferiti ai livelli di inquadramento per i quali è possibile l'instaurazione del contratto di apprendistato (7°, 6°, 5°, 4°, oltre il 4°).
Tale modulazione avverrà selezionando e graduando gli interventi formativi con riferimento alla professionalità richiesta per il livello di destinazione dell'apprendista.
La predisposizione dei percorsi formativi si baserà, ai sensi dell'art. 2, 2° comma, del DM 20/5/1999, sui diversi processi di lavorazione cui fa riferimento la professionalità dell'apprendista.
Le imprese che hanno nel proprio organico apprendisti indicano alla Regione, ai sensi dell'art. 4 del DM 8/4/1999, la persona che svolge funzioni di tutore, secondo i requisiti fissati dal DM 28/2/2000, che:
- nelle imprese con più di 15 dipendenti, è designata dall'impresa tra i dipendenti qualificati;
- nelle imprese con meno di 15 dipendenti, può essere anche il titolare dell'impresa.
9) Al termine del periodo di apprendistato gli attuatori delle iniziative formative certificano il percorso formativo effettuato durante il periodo di apprendistato.
Copia della certificazione sarà consegnata all'apprendista.
10)Per la realizzazione delle iniziative formative e per sviluppare sinergie di sistema, potranno anche essere costituiti appositi consorzi di imprese, al fine di individuare ed attivare possibilità di accesso a finanziamenti nazionali e/o comunitari.
Per quanto non espressamente previsto dal presente accordo, si fa rinvio alle vigenti norme di legge.
Laddove dovessero intervenire ulteriori normative di Legge, Decreti, Accordi Interconfederali sulla materia, le Parti si incontreranno per adeguare la disciplina contrattuale ed il presente accordo a tali fonti normative.
Le Parti si impegnano a trasmettere il presente accado al Ministero dei Lavoro ai fini di quanto previsto all'art. 1, 1° e 2° comma del DM 8/4/1998.
In attesa dell'emanazione del Decreto Ministeriale di cui sopra le aziende potranno utilizzare il presente accordo quale utile strumento per l'instaurazione operativa dei rapporti di apprendistato.

Dichiarazione comune
Le Parti, a livello nazionale, fermo restando che l'ENFEA - Ente Nazionale per la Formazione ed Ambiente, costituito tra Confapi e Cgil-Cisl-Uil, e gli organismi Regionali ad esso collegati sono le strutture tecnico- specialistiche deputate tra l'altro:
- alla messa a punto di iniziative per la rilevazione dei fabbisogni formativi;
- all'assistenza tecnica per le iniziative promosse dalle Parti sociali per la formazione degli apprendisti;
- a favorire l'accesso ai finanziamenti previsti dalla legislazione comunitaria, nazionale e/o regionale per la realizzazione di iniziative formative;
verificheranno la possibilità di realizzare gli opportuni collegamenti con tali Organismi per il perseguimento delle finalità di cui al presente accordo, al livello nazionale o regionale.
Le Parti, al fine di promuovere iniziative di formazione professionale per gli apprendisti coerenti con le finalità indicate nel presente Protocollo, verificheranno inoltre la possibilità di avviare sperimentazioni, sulla base di appositi progetti, laddove sussistano risorse nazionali e/o comunitarie per il cofinanziamento degli stessi.
Fait-Cisl, Unionalimentari-Confapi, Flai-Cgil, Uila-Uil