Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 29 ottobre 2019
Validità: 01.04.2019 - 31.03.2022
Parti: Confindustria Marmomacchine, Anepla e Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil
Settori: Edilizia, Lapidei
Fonte: fenealuil.it

Sommario:

 

Premessa
Disciplina generale
Sistema di relazioni industriali
Procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello
Art. 1 - Assunzione
Art. 4 - Tutela della maternità e paternità
Art. 5 - Classificazione del personale
Art. 23 - Passaggi di qualifica
Art. 61 - Passaggio di mansioni
Art. 81 - Passaggio temporaneo di mansioni
Art. 91 - Mutamento di mansioni
Art. 8 - Aumenti retributivi e nuovi Minimi tabellari mensili
Art. 13 - Contratto di lavoro a tempo parziale (Part-time)
Art. 12 - Orario di lavoro - Riduzione orario di lavoro - Trattamento delle festività soppresse - Banca ore
Art. 14 - Contratto a tempo determinato

 

Art. 15 - Contratto di somministrazione
Art. 20 - Congedi
Art. 24bis - Elemento di garanzia retributiva
Art. 24ter - Welfare contrattuale 
Art. 24 quinquies - Benessere organizzativo
Art. 27 quater - Lotta alle discriminazioni di genere
Art. 27 - Ambiente di lavoro
Art. 32 - Congedo matrimoniale
Art. 33 - Programmi terapeutici e riabilitativi di assistenza di lavoratori affetti da tossicodipendenza, alcolismo, anoressia, bulimia e ludopatia
Art. 36 - Multe e sospensioni
Art. 49 - Facilitazioni per i lavoratori studenti
Art. 50 - Rappresentanze Sindacali Unitarie
Art. 56 - Versamento contributi sindacali
Art. 58 - Decorrenza e durata
Art. 72-84-95 Malattia
Allegato n. 4 Quota contrattuale


Verbale di accordo

Addì 29 ottobre 2019, in Milano, tra Confindustria Marmomacchine e Anepla e Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil, si è stipulato in presente accordo per il rinnovo del CCNL 28 giugno 2016 da valere per i lavoratori dipendenti da aziende esercenti l'attività d’escavazione e lavorazione dei materiali lapidei, ghiaia, sabbia e inerti.

Premessa
Nel rinnovo del CCNL le parti ritengono necessario implementare il dialogo e il confronto tra le parti per dare un contributo positivo alla soluzione dei problemi del comparto.
Confndustria Marmomacchine, Anepla e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil ribadiscono l'impegno per la realizzazione di un sempre migliore clima di relazioni sindacali finalizzate alla competitività delle imprese, alla loro crescita, all'occupazione e alla tutela, alla sicurezza dei lavoratori, attraverso un dialogo e un confronto costruttivo tra le parti per dare un contributo positivo alla soluzione dei problemi del comparto.
Le Parti ritengono necessario chiudere in fase di CPNL e creare un nuovo organismo, denominato CBMC realmente capace di cogliere le esigenze del settore.
Ciò anche allo scopo di contribuire ad avviare un costruttivo dialogo con gli altri organismi paritetici del comparto delle costruzioni per iniziative comuni ed un azione sinergica per lo sviluppo.
Il CPNL rimarrà operativo unicamente per la gestione delle risorse attualmente disponibili per iniziative a favore del settore.
Pertanto si conviene di abrogare i compiti operativi contrattualmente previsti per il Cpnl nei testi dell’Accordo di rinnovo e nella stesura del nuovo testo contrattuale.
Le parti concordano quindi sulla abrogazione del regolamento del Cpnl, di cui all’allegato 4 del testo contrattuale.
Per quanto concerne la responsabilità sociale d’impresa, le parti promuovono la diffusione delle buone prassi e delle certificazioni internazionali quali EMAS, ISO 14001, OHSAS 18001, SA 8000, ISO 26000.
Le parti si danno anche l'obiettivo di adeguare lo schema di formazione/informazione allegato al CCNL, con riferimento al Protocollo Stato/regioni del 21 dicembre 2011, con particolare riferimento alla formazione dei neo assunti.
Valutato che le normative vigenti in materia di coltivazione e di ripristino ambientale delle cave presentano sostanziali difformità tra di loro, e creano situazioni di disparità nell'operare delle aziende si conviene di procedere, nell'ambito del CPNL, a una indagine conoscitiva e di raffronto sulle varie normative.
A seguito di tale indagine le parti verificheranno l'opportunità di presentare una richiesta al Governo per l'emanazione di linee generali di indirizzo che possano costituire un preciso riferimento comune per l'attività regionale in materia.
Le parti, nel recepire i contenuti del "Manifesto programmatico per il settore marmifero estrattivo nazionale" sottoscritto in data 22 maggio 2014, convengono altresì sulla esigenza che vengano poste in essere tutte le iniziative necessarie nei confronti degli Organi di Governo per sviluppare il comparto lapideo e l'industria tutta delle costruzioni nel comune convincimento del ruolo strategico che la stessa può svolgere per lo sviluppo economico del Paese e per l'incremento dell'occupazione.
Le parti, infine, si attiveranno per sviluppare un sistema di informazione e collaborazione con le Associazioni sindacali e datoriali dei comparti delle costruzioni (cemento calce e gesso, laterizi e manufatti in cemento) per iniziative comuni e per un’azione sinergica finalizzata al rilancio del settore. 

Disciplina generale
Sistema di relazioni industriali

1) Livello nazionale
Le Parti - nel convenire sull’utilità di procedere a un ulteriore rafforzamento del sistema di relazioni sindacali in atto nelle Aziende che applicano il vigente CCNL attraverso la costruzione di un compiuto sistema partecipativo in sede di categoria fondato anche sulla ’ bilateralità - istituiscono il “Gruppo di lavoro sulla bilateralità” che dovrà presentare alle parti medesime, entro la vigenza del CCNL, un progetto riguardante la costituzione di un Organismo bilaterale nel settore dell'industria di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei, cemento e materiali da costruzione, denominato Comitato Bilaterale dei Materiali da Costruzione (CBMC) che assorba anche le funzioni a suo tempo affidate al Comitato Paritetico Nazionale Lapidei (CPNL).
Il "Gruppo di lavoro sulla bilateralità" sarà formato da sei rappresentanti delle OO.SS. e da sei rappresentanti designati da Confìndustria Marmomacchine e Anepla.
Il progetto elaborato congiuntamente dovrà contenere:
1. i presupposti contrattuali, gli aspetti costitutivi, organizzativi e funzionali, gli eventuali adempimenti propedeutici all’operatività dell’organismo bilaterale;
2. i compiti e l’individuazione delle materie di attribuzione quali, a titolo esemplificativo e on esaustivo:
• il mercato del lavoro (in relazione alle normative introdotte a partire dalla Legge 28 giugno 2012 n. 92 e successive);
• la formazione professionale e l’occupabilità nei settore anche nel contesto di impresa 4.0;
• la sicurezza sul lavoro, il sistema degli ammortizzatori sociali,
• il welfare integrativo/generativo e la responsabilità sociale d’impresa, la partecipazione dei lavoratori (al fine di determinare possibili posizioni condivise);
• gli aspetti legati alle dismissioni degli impianti e alle relative conseguenze su territori;
Le Parti, ferme restando l’autonomia e le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e nella consapevolezza dell’importanza di relazioni industriali partecipate e continuative, indicano fin da ora che nel CBMC dovrà potersi concretizzare il confronto su conoscenze e su autonome valutazioni per tematiche suscettibili di incidere sulla situazione complessiva dei settori cui si applica il presente contratto, sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità dei settori stessi.
Il CBMC, al momento della costituzione, sarà composto da sei rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali e da sei rappresentanti designati da Confindustria Marmomacchine e Anepla. Il CBMC si riunirà, in via ordinaria, due volte l’anno e, in via straordinaria, ogniqualvolta se ne ravvisi la necessità, su richiesta di una delle due componenti.
Il programma dei lavori del CBMC verterà sui seguenti temi:
• l’andamento congiunturale dei settori anche con riferimento alle importazioni e alle esportazioni dei prodotti;
• censimento aziende, valutazione nuove forme strutturali e di aggregazione delle stesse e riflessi sulla occupazione;
• evoluzione legislativa per le materie di interesse del comparto e per l’attività estrattiva;
• acquisizione dati sugli orari di fatto attuati nel comparto, con approfondimenti distinti per le attività di cava e di produzione, con riferimento alla normativa di legge in materia di orario di lavoro e di attività in cava;
• ambiente e sicurezza e sistemi di soccorso, come previsto dall’art. 27 - ambiente di lavoro;
• fattori energetici;
• l’approvvigionamento della materia prima con riferimento alle norme di legge sull’attività estrattiva e la loro applicazione in sede amministrativa;
• l’utilizzo dei combustibili non convenzionali e il risparmio energetico con riguardo alla stima degli effetti indotti sull’occupazione;
• le possibilità di sviluppo del settore sia in termini di modalità di produzione che di possibilità di impiego del prodotto;
• la formazione professionale sulla base di quanto convenuto all’art. 6 (Formazione professionale - Fondimpresa);
• le tematiche della sicurezza sul lavoro e della tutela dell’ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive dell’Unione europea in materia. Per tali materie vedasi inoltre quanto previsto all’art. 27 (Tutela salute dei lavoratori e tutela ambientale - Prevenzione e sicurezza sul lavoro);
• il monitoraggio degli andamenti occupazionali e delle tipologie contrattuali presenti nelle Aziende;
• monitoraggio sull’andamento e copertura del secondo livello di contrattazione.
• monitoraggio dell’evoluzione tecnologica (Impresa 4.0), del settore e sue ricadute su riconversione, formazione, riqualificazione e occupazione;
• avvicendamento generazionale, attività di tutoraggio formativo, alternanza scuola lavoro;
• lo sviluppo sostenibile, la tutela ambientale e le relazioni con il territorio nel quale gravitano le attività industriali dei settori rappresentati.
Qualora insorgessero problemi per la costituzione o il funzionamento del CBMC, le Parti stipulanti interverranno per individuare le relative soluzioni.
Le Parti potranno inoltre esprimere autonome valutazioni sulle iniziative di politica legislativa e regolamentare concernenti il mercato del lavoro.
Il CBMC, per la sua attività, si avvarrà di dati forniti dalle Parti stipulanti o provenienti da istituzioni o enti pubblici ovvero da organismi specializzati sulle specifiche materie, concordemente individuati e potrà esprimere indirizzi ed orientamenti sulle materie oggetto di esame.
Alle riunioni del CBMC, in relazione alle materie all’esame, potranno prendere parte tecnici esterni (es. funzionari o tecnici di servizi pubblici, docenti universitari, ecc.) preventivamente scelti dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
2) Livello regionale
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli incontri svolti tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto 1), le Associazioni imprenditoriali competenti forniranno annualmente, di norma entro il primo trimestre, in sede regionale alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, su richiesta delle stesse, informazioni aggregate riguardanti:
a) prospettive produttive;
b) programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi, significativi ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti con le prevedibili implicazioni sull'occupazione e sulla formazione professionale e sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
c) eventuali processi di ristrutturazione e riconversione produttiva;
d) eventuali processi di mobilità.
Le parti, in tale occasione, effettueranno un esame congiunto dell'andamento del settore, collegando l'esame medesimo all'elaborazione e alla attuazione dei piani di settore di competenza delle singole Regioni, fornendo altresì agli Enti regionali tutte le indicazioni utili per la loro attività istituzionale a favore di una politica di settore che - nel rispetto dell’ambiente - non ne penalizzi lo sviluppo.
3) Livello territoriale
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli incontri svolti tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto 1), le Associazioni territoriali degli industriali forniranno annualmente di norma non oltre il bimestre successivo alla scadenza di cui al punto 2) e comunque a richiesta di una delle parti, alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, su richiesta delle stesse, informazioni aggregate in sede provinciale riguardanti:
- le prospettive produttive;
- i programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali con i criteri generali delle loro localizzazioni, inclusi quelli ecologico-ambientali;
- i programmi d'investimento relativi ad ampliamenti, ristrutturazioni e trasformazioni degli impianti esistenti che comportino significativi riflessi sull'occupazione;
- le eventuali esigenze di interventi di formazione e riqualificazione degli addetti connessi a iniziative dei competenti Organismi pubblici;
- dati complessivi relativi ai contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende del settore.
A livello territoriale saranno esaminate le problematiche inerenti gli ammortizzatori sociali, in riferimento alle imprese con meno di 15 addetti e in rapporto con le istituzioni territoriali competenti.
Per quanto concerne i lavori eventualmente affidati a terzi, nell'ambito degli incontri sopra richiamati, al solo fine di disporre di elementi conoscitivi idonei alla valutazione del fenomeno, nelle province con significative concentrazioni di attività potranno essere richieste, a partire dal 1984, dati aggregati relativi alla natura e ai volumi delle attività produttive conferite a terzi.
4) Livello aziendale
Le aziende esercenti le attività di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei con più di 50 dipendenti, forniranno alle RSU, assistite dalle OO.SS. di riferimento, o, in assenza, alle segreterie territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, su richiesta delle stesse, in apposito incontro, le informazioni previste dall’art. 4 comma 3 del dlgs. n° 25 del 6 febbraio 2007.
Dichiarazione delle associazioni imprenditoriali
Le associazioni imprenditoriali stipulanti, con riferimento ai lavori affidati a terzi, confermano che l'integrazione produttiva comportante il coinvolgimento di più aziende nell'effettuazione di fasi di lavorazione o di parti dì commesse, costituisce caratteristica strutturale del settore.
Dichiarazione a verbale
Per le regioni e le province con scarsa concentrazione di unità produttive nel settore, le parti stipulanti individueranno consensualmente aree interregionali e interprovinciali.

Art. 1 - Assunzione
[…]
Inoltre il lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica da parte del medico di fiducia dell'azienda.

Art. 4. - Tutela della maternità e paternità
Per quanto attiene alla tutela della maternità e della paternità si fa riferimento alle norme di legge in materia.
[…]

Art. 13 - Contratto di lavoro a tempo parziale (Part-time)
Il contratto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dal D.Lgs. n. 81 del 15/06/2015 e successive modifiche ed integrazioni comporta lo svolgimento di attività lavorativa a un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente contratto.
Il trattamento economico e normativo seguirà i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili in conformità a quanto previsto dal D.Lgs n. 81 del 15/06/2015.
[…]
Secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81 del 15/06/2015, i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa delle terapie salvavita, certificata secondo le vigenti norme di legge, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (verticale o orizzontale). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato, nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni cast salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, il figlio o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente n totale o permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazioni di gravità ai sensi dell’art. 3, c. 3, della legge n. 104/1992, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (D.Lgs n. 81 del 15/06/2015). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per i prestatore di lavoro. 
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap (art. 3, legge n. 104/1992) è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (D.L.gs n 81 del 15/06/2015). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Ai lavoratori che rientrano al lavoro da un periodo di congedo in base all’art. 20 lettera B e all’art. 4 del presente CCNL, è concesso - su richiesta - un contratto di lavoro a tempo parziale reversibile della durata massima di un anno.
[…]

Art. 12 - Orario di lavoro - Riduzione orario di lavoro - Trattamento delle festività soppresse - Banca ore
1) Orario di lavoro
La durata dell'orario normale di lavoro contrattuale viene stabilita in 40 ore settimanali.
Ai sensi dell’art. 4, commi 3 e 4, del D.Lgs. n. 66/2003 e dell’art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 234/2007 la durata media dell’orario di lavoro effettivamente prestato viene calcolata con riferimento a un periodo di 4 mesi e di 6 mesi per quanto concerne i lavoratori mobili (autisti adibiti a trasporti esterni) per i quali si applica il D.lgs. n. 234/2007.
A fronte di esigenze che si manifestassero a livello aziendale, previo accordo tra Direzione aziendale e RSU o OO.SS territoriali, in caso di mancanza della RSU, il periodo di cui al punto precedente potrà essere elevato in riferimento a quanto previsto all’art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003.
[…]
L'orario settimanale di lavoro è normalmente distribuito su cinque giornate, con riposo cadente di norma il sabato, o in giorno diverso della settimana, da individuare in accordo con la RSU.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore derivanti da eventuali consuetudini o da accordi locali.
In presenza di particolari esigenze produttive connesse alla maggiore utilizzazione degli impianti l'azienda e la RSU, in deroga a quanto previsto al precedente comma, potranno concordare particolari forme di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, comportanti lo scorrimento dei giorni di riposo.
In relazione alle caratteristiche tecniche dell'attività lavorativa e del materiale lavorato nelle segherie di granito e attività collegate potranno essere effettuate prestazioni lavorative a ciclo continuo di sette giorni settimanali a turni, le cui modalità di attuazione verranno esaminate e concordate con la RSU in sede aziendale.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di prestazioni di lavoro di 8 ore consecutive, il lavoratore deve beneficiare di una pausa, nell’ambito del predetto orario, anche sul posto di lavoro, di 10 minuti con decorrenza della normale retribuzione, fermi restando l’assetto organizzativo e la continuità della normale attività produttiva. La predetta pausa non si cumula con analoghi trattamenti già previsti a livello aziendale, ferme restando, ove esistenti, eventuali condizioni di miglior favore.
[…]
Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro
A fronte di esigenze aziendali comportanti variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda o di parti di essa o per corrispondere a specifiche esigenze produttive, l'orario normale di lavoro di cui al secondo comma del presente articolo può essere realizzato come media nell'arco temporale annuo.
In questi casi la direzione aziendale, previo apposito incontro, prospetterà alla RSU o, in assenza, alle OO.SS. territoriali le necessità obiettive che giustificano l’eventuale ricorso a regimi di orario flessibile, e concorderà con essi in tempo utile le modalità di attuazione di regimi di orario comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario settimanale contrattuale nei limiti di 44 ore settimanali e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale di corrispondente entità.
[…]
Le prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale potranno dar luogo, una volta esaurito il periodo di ferie spettante, all'attribuzione, entro il predetto arco temporale annuo, di corrispondenti giornate di riposo retribuito ai singoli lavoratori che ne abbiano maturato il diritto.
1ª Dichiarazione a verbale
Sono comunque fatti salvi i diversi regimi flessibili di orario di lavoro previsti da accordi aziendali o territoriali.
[…]
4) Banca ore
Si conviene la istituzione di una banca ore individuale operante dall’1.1.2000 in cui confluiscono al 1° gennaio di ogni anno i permessi eventualmente non fruiti entro l’anno di maturazione relativi a:
- le ore a fronte delle ex-festività
- le riduzioni dell’orario di lavoro nella misura sopra prevista.
I permessi confluiti nella Banca Ore Individuale saranno fruiti da parte del lavoratore entro l’anno successivo previo preavviso di almeno 48 ore e compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali.
Al 31 dicembre dell’anno sopra indicato le eventuali ore che, risultassero ancora accantonate saranno pagate con la retribuzione in atto a quel momento. Su richiesta del singolo lavoratore le predette ore potranno essere fruite entro i sei mesi dell’anno successivo.
[…]
Banca ore solidale
Le Parti al fine di dare concreta attuazione alle previsioni dell’art. 24 del D.Lgs 151/2015, stabiliscono che la materia potrà essere oggetto di specifica definizione con rubrica “Banca ore solidale” nell’ambito della contrattazione di secondo livello.

Art. 14 - Contratto a tempo determinato
[…]
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro (art. 1 D.Lgs 81/2015 e ss. così come modificato dal DL 87 del 12/07/2018 convertito con modifiche dalla Legge 96 del 9/08/2018).
[…]
3) Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 25% de numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al l° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Fermo restando il limite disposto dall’art. 23 d.lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al l° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
Sono esenti dal limite di cui al precedente comma, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività
b) da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25 commi 2 e 3 del D.L. 179/2012 convertito con modifiche dalla legge n° 221/2012 per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società
c) per sostituzione di lavoratori assenti
d) con lavoratori di età superiore a 50 anni
In caso di violazione del limite percentuale di cui al precedente comma 4 punto 3), restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa […]
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8 comma 2 legge 223/91, di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n° 651/2014, come individuati con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Le parti stabiliscono che la contrattazione territoriale o aziendale, definita con la RSU/RSA e/o, in mancanza, con le organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL, possa prevedere la riduzione degli intervalli nella successione di contratti a termine, stipulati con il medesimo lavoratore, fino a un minimo di venti cinque giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, e fino a un minimo di trenta dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, nel caso in cui i contratti a termine siano instaurati nell'ambito di un processo organizzativo determinato:
- dall'avvio di una nuova attività;
- dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
- dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
- alla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
- dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente;
- al fine di far fronte a situazioni imprevedibili o contingenti che rendano necessarie provvisorie integrazioni degli organici aziendali;
- in caso di aumento temporaneo di attività per esigenze particolari;
- al fine di far fronte a picchi produttivi temporanei o ricorrenti.
Trimestralmente sarà comunicato alla RSU, su loro richiesta, il numero dei lavoratori assunti a tempo determinato in applicazione delle clausole di cui sopra. In mancanza della RSU il dato sarà comunicato alle OO.SS. territoriali, su loro richiesta.
L’azienda, quando reputi necessario effettuare assunzioni plurime con contratto a termine per punte di maggiore attività legate alla acquisizione di commesse di particolare rilevanza, procederà all’assunzione con tale tipo di contratto, previo confronto finalizzato alla ricerca del consenso con la RSU, o in mancanza con le OO.SS. locali, relativamente al numero dei rapporti a termine, e alle lavorazioni e/o reparti interessati.
[…]
4) Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno tempestivamente di interventi formativi/informativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo adeguati all’esperienza lavorativa\e alla tipologia di attività.
[…]
L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
[…]

Art. 15 - Contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro (D.Lgs 81 del 15 giugno 2015 art. 30 e ss così come modificato dal DL 87 del 12/07/2018 convertito con modifiche dalla Legge 96 del 09/08/2018) è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione il controllo dell’utilizzatore.
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può eccedere il 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul nu-mero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al l° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8 comma 2 legge 223/91, di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n° 651/2014, come individuati con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Una volta l’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce, agli stessi destinatari di cui al comma precedente, alla RSU o alle RSA o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
I lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro sono destinatari dell’informativa di cui all’art. 36 del D.Lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni, avendo riferimento all’esperienza lavorativa e alla mansione svolta. L’utilizzatore osserva altresì, nei confronti del lavoratore somministrato, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti; ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
L’impresa utilizzatrice fornisce la necessaria formazione in materia di eventuali rischi specifici che la mansione, cui sono adibiti i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro, comporta.
[…]

Art. 20 - Congedi
[…]
E) Congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza
Le donne vittime di violenza inserite nei percorsi certificati dai Servizi sociali comunali, da Case Rifugio o da Centri antiviolenza, hanno diritto ad un congedo (in base all’art. 24 del DL.gs n° 80 del 15/06/2015) non superiore a tre mesi (fruibile anche a giorni o ad ore) utilizzabile nell’arco temporale di tre anni.
Ai fini dell’esercizio del diritto, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi lei dell’art. 24 D.L.gs n° 80/2015.
[…]
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto a tempo pieno.
[…]

Art. 24 quinquies - Benessere organizzativo
Lo sviluppo del benessere organizzativo è obiettivo comune delle Parti.
Un ambiente di lavoro sano, la tutela della salute fisica e psichica delle lavoratrici e lavoratori ha come conseguenza anche un miglioramento dei risultati produttivi.
Pertanto le Parti ritengono utile avviare processi per la rilevazione ed il miglioramento del benessere organizzativo individuando gli indicatori di benessere e malessere e definendo il legame tra benessere organizzativo, salute e sicurezza del lavoro, organizzazione aziendale, gestione dei rapporti gerarchici, ritmi di lavoro.
Vengono stabilite, a tal fine, 2 ore di assemblea retribuite annue aggiuntive per l’approfondimento e la condivisione delle materie inerenti le condizioni lavorative, anche con possibilità di avvalersi di esperti esterni.

Art. 27 quater - Lotta alle discriminazioni di genere
Le parti, in attuazione della normativa che regola le discriminazioni di genere (dlgs 198/06 art. 25 e ss. “Codice delle Pari Opportunità” come modificato ed integrato dal dlgs 25/01/2010 n° 5 attuativo della Direttiva 2006/54/CE), ribadiscono che:
devono intendersi discriminazioni di genere le differenze di trattamento tra uomini e donne sui luoghi di lavoro relativamente a:
1) l’accesso all’occupazione e al lavoro, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, indipendentemente dal ramo di attività ed a tutti i livelli della gerarchia professionale nonché, nella promozione, nell’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e della progressione nella carriera;
2) l’accesso a tutti i tipi ed i livelli di orientamento e formazione professionale, di perfezionamento e di riqualificazione professionale;
3) il licenziamento e i trattamenti retributivi;
4) l’accesso alle prestazioni previdenziali ed alle forme pensionistiche;
5) ogni altro comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
- Costituisce discriminazione “diretta” qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento (o l’ordine di porre in essere) che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.;
- costituisce discriminazione “indiretta” una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, apparentemente neutri, che mettono o possono mettere le lavoratrici in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori e viceversa, salvo che si tratti di requisiti essenziali per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
- costituiscono discriminazioni di genere “individuali”, quelle che colpiscono una singola lavoratrice/un singolo lavoratore; le stesse sono disciplinate dall’art. 38 del dlgs 198/2006 Codice Pari Opportunità.
- costituiscono discriminazioni di genere “collettive”, quelle che colpiscono una pluralità lavoratrici/lavoratori e consistono in un’assunzione di atti, contratti, comportamenti che, discriminando i lavoratori in base al sesso, producono un danno o comunque un trattamelo meno favorevole rispetto a quello di lavoratori di sesso diverso, in condizioni analoghe, ad una pluralità di lavoratrici/lavoratori.

Art. 27 - Ambiente di lavoro
Le parti, nel ribadire l'esigenza del rispetto delle norme di legge in materia di ambiente e di sicurezza del lavoro, esamineranno, le proposte di legge e le iniziative di carattere normativo di interesse per il settore lapideo che venissero avanzate in Italia o nell'ambito della CEE. Ciò con particolare riguardo alla possibilità di individuare linee di indirizzo comune che servano da orientamento per gli Organismi legislativi o amministrativi, anche con particolare riferimento alle cave. Analoghe linee di indirizzo comune saranno ricercate nei confronti delle autorità locali (regioni, province, ecc,).
Le parti concordano sul fatto che lo studio dei problemi inerenti la prevenzione degli infortuni, le malattie professionali e la sicurezza nei luoghi di lavoro siano essenziali per contribuire ad abbattere i fattori di rischio e di nocività nelle aziende del comparto.
Per l'attuazione di tali scopi stabiliscono che venga versato, mensilmente, dalle aziende del settore, a partire dal 1° luglio 2020, un contributo onnicomprensivo di 4,25 € mensili lordi, per 12 mensilità, per ciascun dipendente in forza all'inizio di ogni mese, con le seguenti modalità: il contributo sarà versato in un apposito fondo costituito presso ALTEA. Le risorse in questione, una volta raggiunta una sufficiente dotazione, saranno destinate ad esigenze ed iniziative a carattere di prevenzione in materia di sicurezza sul lavoro.
Le parti si danno atto che il contributo in questione è collegato alla dinamica salariale.
In caso di innovazioni tecnologiche che comportino modifiche ambientali o l'impiego di nuove sostanze suscettibili d'esporre a rischio i lavoratori, le aziende si atterranno alle acquisizioni scientifiche (tecnico-mediche) esistenti, dando preventiva informazione al RLS delle sostanze stesse, dei rischi potenziali, dei mezzi e delle procedure di prevenzione che l'azienda intende adottare e nel caso in cui, in relazione alle medesime innovazioni, si determinino modifiche rilevanti per l'occupazione e l'organizzazione del lavoro, la medesima informativa verrà estesa anche alla RSU.
Le regolamentazioni e le procedure di sicurezza devono coinvolgere tutti i lavoratori operanti nell'unità produttiva. Particolare attenzione deve essere posta nella fase di inserimento dei lavoratori di prima assunzione e per quelli dipendenti da ditte esterne, attraverso specifici interventi formativi preventivi.
Per la realizzazione e la quantificazione oraria delle attività formative, le aziende si atterranno, a quanto stabilito dallo specifico accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011 previa informativa alla RSU e all'RLS.
Per i neoassunti nel settore, in aggiunta a quanto sopra, si prevedono ulteriori 16 ore di formazione in materia di sicurezza da effettuarsi prima dell'inizio dell'attività lavorativa.
Per i neoassunti in azienda provenienti dal settore, in aggiunta a quanto stabilito dallo specifico accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011, si prevedono ulteriori 4 ore di formazione in materia di sicurezza da effettuarsi prima dell'inizio dell'attività lavorativa previa informativa alla RSU e all'RLS.
Le aziende, per ogni singola unità produttiva, predisporranno un regolamento interno per l'applicazione delle norme di legge e di contratto in materia di sicurezza e di igiene del lavoro, in armonia con quanto previsto dalle disposizioni normative in materia.
Copia del regolamento verrà consegnata al RLS e per il suo tramite alla RSU e distribuita ai lavoratori e sarà comunque consultabile in luogo accessibile agli stessi.
Oltre al registro infortuni, il cui obbligo è sancito dall'art. 403 del D.P.R. 27 aprile 1955. n. 547. e dall'art. 18 del D.Lgs. n. 81/2008, è prevista, secondo le disposizioni del predetto decreto legislativo, l'istituzione della cartella personale sanitaria e di rischio, sulla quale saranno registrati i dati analitici concernenti:
- eventuali visite di assunzione; 
- visite periodiche effettuate dall'azienda per obbligo di legge;
- controlli effettuati dai servizi ispettivi degli Istituti previdenziali a norma del 2° comma, art., 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300:
- visite di idoneità fisica effettuate a norma del 3° comma dell'art., 5, della legge 20 maggio 1970. n. 300;
- infortuni sul lavoro;
- malattie professionali;
- assenze per malattia e infortunio.
I lavoratori saranno sottoposti alle visite mediche preventive e periodiche previste dalla legge, nonché alle altre che possono derivare dall'applicazione del D.Lgs, n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni.
Le parti concordano inoltre di dare attuazione a quanto previsto all'art. 48 del Testo unico del 2008 su salute e sicurezza sul lavoro in materia di RLST.
Le parti si danno atto che quanto stabilito nel presente accordo realizza le finalità previste dall'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300. in materia di ricerca, elaborazione ed attuazione delle misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.
Le parti a livello territoriale effettueranno confronti periodici al fine di analizzare e monitorare la presenza di RLS nelle singole unità produttive con l'obiettivo della loro diffusione. A tale proposito le aziende, all'atto della nomina, comunicheranno i nominativi degli RLS ai Comitati paritetici territoriali di carattere intersettoriale o di settore, i quali, a seguito del relativo censimento, si attiveranno al fine di cercare di favorire la nomina nelle unità carenti. La predetta comunicazione verrà inviata anche alla segreteria del CPN.
Le parti, alla luce di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, potranno costituire (con l'esclusione di quelle aree ove già presenti in conseguenza di accordi territoriali) Comitati paritetici provinciali (CPP), con i compiti di seguito definiti:
- adempiere alle disposizioni di cui all'[art.] 51 del decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni;
- orientare e promuovere iniziative formative nei confronti dei lavoratori;
- verificare i fabbisogni formativi specifici del territorio connessi all'applicazione delle norme in materia di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro e proporli ai soggetti interessati;
- promuovere l'informazione e la formazione dei soggetti interessati sul tema della salute e della sicurezza sul lavoro;
- promuovere la formazione dei RLS, predisponendo appositi moduli formativi;
- elaborare, progetti formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro e promuoverne la realizzazione anche in collaborazione con regioni e gli altri enti territoriali, adoperandosi altresì per il reperimento delle necessarie risorse finanziarie pubbliche, anche a livello comunitario;
- assumere interpretazioni univoche su tematiche in materia di sicurezza in genere che, se unanimemente condivise e formalizzate, costituiranno pareri ufficiali del CPP;
- ricevere i verbali con l'indicazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nonché tutte le altre comunicazioni previste dal presente CCNL;
- orientare sulla corretta applicazione delle disposizioni legislative da parte delle aziende anche promuovendo, in collaborazione con gli enti preposti, le necessarie iniziative;
- richiedere alle aziende notizie in merito all'attuazione dei progetti per la sicurezza;
- individuare i settori maggiormente a rischio per determinare priorità di intervento.
Il Comitato sarà composto pariteticamente da rappresentanti delle Organizzazioni sindacali contraenti e da rappresentanti designati dalle Associazioni territoriali aderenti alla Confindustria, i quali decideranno all'unanimità. La partecipazione al Comitato è gratuita.
In applicazione del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, del D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 624 per quanto applicabile e dell'accordo interconfederale 22 giugno 1995, si conviene quanto segue in materia di Rappresentanti per la sicurezza:
1) Numero dei Rappresentanti per la sicurezza
Fermo restando che i Rappresentanti per la sicurezza, nelle aziende con più di 15 dipendenti, sono individuati tra i componenti la RSU, il numero di detti Rappresentanti è stabilito come segue:
- 1 Rappresentante nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;
- 3 Rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti;
- 6 Rappresentanti nelle unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti.
2) Permessi
Nelle aziende fino a 15 dipendenti al Rappresentante spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e successive modifiche ed integrazioni, permessi retribuiti pari a 18 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti nonché pari a 36 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lett. b), c), d), g), i) ed 1) non viene utilizzato il predetto monte ore.
Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e successive modifiche ed integrazioni, i Rappresentanti per la sicurezza, oltre ai permessi già previsti per le RSU utilizzano permessi retribuiti pari a 52 ore annue per ogni Rappresentante.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed 1) dell'art. 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.
I permessi di cui sopra dovranno essere richiesti, per iscritto, almeno 24 ore prima del loro utilizzo.
I permessi di cui sopra assorbono, fino a concorrenza, quanto già eventualmente concesso in sede aziendale allo stesso o ad analogo titolo.
3) Designazione e/o elezione del Rappresentante per la sicurezza
Nelle aziende fino a 15 dipendenti, nel caso in cui sia stato eletto o designato il "Rappresentante sindacale" di cui agli artt. 50 e 51 del vigente CCNL, il ruolo di Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sarà assunto dal medesimo, previa ratifica dell'assemblea dei lavoratori.
Il Rappresentante per la sicurezza eventualmente eletto in base ai punti successivi decade dal mandato ricevuto, essendo sostituito dal Rappresentante sindacale con ratifica dell’assemblea dei lavoratori.
Nel caso in cui tale Rappresentante sindacale non vi sia, si procede alla elezione del RLS con le modalità di seguito riportate.
I lavoratori eleggono il proprio Rappresentante direttamente, al loro interno, in una riunione esclusivamente dedicata a tale scopo, utilizzando un'ora di assemblea retribuita, secondo le norme del CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, risultando eletto il lavoratore che ha ottenuto la maggioranza assoluta dei voti degli aventi diritto.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale deve contenere l'indicazione del numero degli aventi diritto al voto, dei partecipanti, del risultato dello scrutinio e deve essere comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica, per il tramite dell'Associazione industriali della provincia, il nominativo eletto al Comitato paritetico di cui al presente articolo, ove costituito ed operante, o all'Organismo paritetico provinciale di cui all'A.I. 22 giugno 1995.
La competenza all'esame e alla definizione delle controversie eventualmente insorte in occasione delle elezioni compete solo ed esclusivamente ai Comitati paritetici di cui al presente articolo, ove costituiti ed operanti, e all'Organismo paritetico provinciale di cui all'A.I. 22 giugno 1995 negli altri casi.
Eventuali ricorsi dovranno essere presentati a tali Organismi entro 10 giorni dalle elezioni, a pena di decadenza.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti le procedure per reiezione o designazione del Rappresentante per la sicurezza sono le seguenti:
a) All'atto della indizione delle elezioni per la costituzione della RSU, nonché in occasione delle affissioni da effettuarsi ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993. I soggetti abilitati alla presentazione delle liste devono specificare quali tra i candidati alla elezione della RSU assumono anche la candidatura come Rappresentanti per la sicurezza. È data facoltà agli stessi soggetti di candidare alla elezione del Rappresentante per la sicurezza tutti i candidati per l'elezione della RSU
Tale indicazione deve essere ripetuta anche nella scheda elettorale.
Costituita la RSU, se tra gli eletti vi sono soggetti che si erano originariamente candidati anche come Rappresentanti per la sicurezza, si procede alla verifica del numero di preferenze espresse. La carica di Rappresentante per la sicurezza è assunta da coloro che hanno ricevuto il maggior numero di preferenze.
Se tra i componenti la RSU non vi sono soggetti che erano originariamente candidati anche come Rappresentanti per la sicurezza (o se non ve ne sono in numero sufficiente), si procede, per la copertura dei posti vacanti, ad una elezione a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto oppure mediante procedura di designazione, in occasione della prima assemblea convocata dalla RSU ai sensi dell'art. 20 della L. 20 maggio 1970, n. 300.
L'elettorato passivo, in questa seconda fase, è riservato ai componenti la RSU.
La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle RSU. 
Il Rappresentante per la sicurezza eventualmente eletto ai sensi dei successivi punti b) e c) decade dal mandato ricevuto.
b) Nei casi in cui sia già costituita la RSU ovvero siano ancora operanti le Rappresentanze sindacali aziendali o il Consiglio di fabbrica, per la designazione del Rappresentante per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro 30 giorni dalla data del presente accordo il/i Rappresentante/i per la sicurezza è/sono designato/i dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
La procedura di cui al 2° e 3° paragrafo del presente punto b) sarà adottata, anche in caso di dimissioni dalla RSU del lavoratore che riveste l’incarico di RLS.
Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nella unità produttiva operino le RSA o il Consiglio di fabbrica delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie, il/i Rappresentante/i per la sicurezza è/sono elettori dai lavoratori al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per le aziende con numero di dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.
Nel caso di dimissioni della RSU il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
c) In assenza di Rappresentanze sindacali in azienda, il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiore a 16, su iniziativa delle OO.SS.
Il verbale contenente i nominativi dei Rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla Direzione aziendale (secondo quanto previsto dal punto 21, Parte 2ª dell'accordo interconfederale sopra citato per la costituzione delle RSU), che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'Associazione territoriale di appartenenza, al Comitato paritetico di cui al presente articolo, ove costituito ed operante, o all'Organismo paritetico territoriale di cui all'A.I. 22 giugno 1995 negli altri casi.
4) Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
Per le visite ai luoghi di lavoro il Rappresentante per la sicurezza, contestualmente alla richiesta delle ore di permesso necessarie, preavverte la Direzione aziendale per la loro effettuazione unitamente al responsabile del Servizio di prevenzione e protezione ovvero ad addetto da questi incaricato, presente nell’unità produttiva.
Le visite avranno luogo nel rispetto delle esigenze produttive e con le limitazioni previste dalla legge (es.: art. 339, D.P.R. n. 547/1955).
Le parti alla luce di quanto previsto in materia di informazione/formazione per i lavoratori dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni, hanno provveduto ad individuare uno schema di programma di informazione/formazione, riportato nel quadro sinottico allegato (v. Allegato 5).
Resta inteso che i Comitati paritetici territoriali, ove costituiti ed operanti, potranno elaborare progetti formativi per i dipendenti delle aziende aderenti agli stessi, che tengano conto di specifiche necessità non ricomprese nel programma richiamato.
Nota a verbale
Le Parti si impegnano a definire entro il primo semestre del 2020 l’introduzione della figura dell’RLSSA nelle aziende con più di 50 dipendenti.

Art. 36 - Multe e sospensioni
Incorre nei provvedimenti di multa il lavoratore/la lavoratrice:
1) che abbandoni il proprio posto di lavoro senza autorizzazione del superiore o senza giustificato motivo;
2) che non esegua il proprio lavoro secondo le istruzioni ricevute;
3) che rechi guasti al materiale e non avverta subito il suo superiore diretto degli evidenti guasti agli apparecchi o di evidenti irregolarità nel funzionamento degli apparecchi stessi;
4) che contravvenga al divieto di fumare o introduca sul luogo di lavoro cibi e bevande alcooliche, senza il permesso dell'azienda;
5) che si presenti al lavoro in stato di ubriachezza;
6) che sia trovato addormentato durante le ore di lavoro;
7) che ritardi nell’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
8) che dia corso a molestie verbali, quali epiteti sessisti, razzisti, volgari, violenti, ecc.;
9) che in qualunque altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto collettivo o che commetta mancanze che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene.
[…]
In caso di maggiore gravità o di recidiva, il lavoratore incorre nel provvedimento della sospensione.
La sospensione si può anche applicare a quelle mancanze, le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b), e c).
[…]