Tipologia: CCNL
Data firma: 10 dicembre 2019
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Anas e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uilpa-Anas, Federazione Ugl Viabilità e Logistica, Sada-Fast-Confsal, Snala-Cisal
Settori: Edilizia, Grandi opere, Anas
Fonte: lavoropiu.info
Sommario:
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Allegato 1 |
Titolo III Diritti e tutele del lavoratore |
CCNL Dipendenti Gruppo Anas
Roma, lì 10 dicembre 2019, tra la Direzione Aziendale del Gruppo Anas e le Federazioni ed Organizzazioni Sindacali Filt - Cgil […], Fit - Cisl […], Uilpa - Anas […], Federazione Ugl Viabilità e Logistica […], Sada - Fast - Confsal […], Snala - Cisal […]
I seguenti titoli, all’interno degli allegati di cui sotto, modificano e sostituiscono i titoli contrattuali del precedente CCNL Gruppo Anas 2016-2018.
Tutti gli altri articoli non presenti negli allegati di cui sotto, restano in vigore all’interno del dettato contrattuale CCNL Gruppo Anas 2016-2018.
Allegato 1
Titolo I Relazioni industriali
Art. 7 Diritti di informazione
A. Livello nazionale e confederale di categoria
Periodicamente, di norma ogni semestre, l’Azienda e le Segreterie Confederali delle Organizzazioni Sindacali Nazionali dei lavoratori si incontreranno, congiuntamente alle Segreterie Nazionali di categoria, attraverso la convocazione di un Organismo Bilaterale Nazionale, disciplinato da apposito Regolamento, al fine di effettuare una disamina congiunta delle seguenti materie:
a. costituzione di nuove società e partecipazioni societarie nell’ambito del Gruppo;
b. stato delle concessioni e delle convenzioni;
c. accordo di programma, suo stato di attuazione, nonché sulle eventuali successive modifiche introdotte;
d. bilancio preventivo o consuntivo con i relativi aggiornamenti;
e. progetti di intervento sugli assetti organizzativi, che comportino riflessi sul personale, per i quali potranno anche essere attivate specifiche consultazioni, finalizzate all’assunzione di elementi di conoscenza ed approfondimento sugli aspetti dell’occupazione, sull’organizzazione e sulle condizioni di lavoro;
f. l’andamento dei principali indicatori economici e finanziari, in funzione dello sviluppo delle politiche di incremento della redditività aziendale;
g. sicurezza stradale e qualità del servizio;
h. piani di investimento.
B. Livello nazionale di categoria
Con riferimento a quanto previsto dal Decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 25, in tema di informazione periodica nel corso di un incontro annuale a livello di singola Società ovvero, su richiesta delle Organizzazioni sindacali stipulanti, a livello di Gruppo, verranno fornite informazioni circa:
a. le prospettive di sviluppo e produttive conseguenti a programmi di investimenti, anche con riguardo alle problematiche dell'ambiente e del territorio, nonché i relativi aggiornamenti dei programmi precedenti e le previste nuove attività;
b. i programmi di ammodernamento ed ampliamento di strutture, impianti e servizi, con particolare riferimento all'introduzione di nuove tecnologie;
c. le attività di manutenzione ordinaria e straordinaria, con la disaggregazione compartimentale;
d. le linee dell'azione diretta a garantire la qualità dell'ambiente e la sicurezza sul lavoro;
e. le informazioni complessive relative ai dati quantitativi dell'occupazione, distinti per le singole Aziende del Gruppo o di unità produttiva, anche con riferimento alle diverse tipologie di contratto, all'andamento delle assunzioni, anche di tipo stagionale, oltre che per genere ed età, ed in rapporto al turn-over;
f. relativamente alle assunzioni obbligatorie, preliminarmente all’applicazione del criterio della compensazione territoriale, l’informativa sulle assunzioni obbligatorie effettuate, comprensiva delle eventuali ragioni sull’utilizzo di tale formula e le sedi presso le quali si intenda procedere ad operare tale tipologia di reclutamento;
g. le informazioni inerenti l’andamento economico societario, compresi i dati sulle partecipazioni azionarie;
h. gli orientamenti in materia di appalti avuto riguardo alla natura delle attività conferite nonché gli ambiti in cui esse si esplicano o si prevede possano esplicarsi. A tale scopo verrà indicata la tipologia degli appalti aventi carattere nazionale e verranno fomite, entro dieci giorni dalla richiesta delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti, le motivazioni e le caratteristiche dell'appalto stesso;
i. i programmi delle attività di formazione, aggiornamento e/o addestramento professionale del personale, con particolare riferimento a quelli individuati a sostegno delle innovazioni tecnico-organizzative;
j. gli interventi effettuati in materia di igiene, salute e sicurezza del lavoro, le linee dell'azione diretta a garantire la qualità dell'ambiente nonché i dati relativi agli infortuni, alle malattie professionali, alla sorveglianza sanitaria;
k. i programmi e gli interventi realizzati in materia di azioni positive e pari opportunità;
l. le informazioni relative all'andamento del traffico e della produttività aziendale;
m. gli eventuali processi di articolazione societaria con ripercussioni, nei confronti del personale;
n. la qualità e gamma dei servizi erogati;
o. le innovazioni tecnico-organizzative aventi carattere locale. In tale occasione saranno esaminati anche i riflessi che le stesse innovazioni possano eventualmente avere sul personale, anche in relazione ai fabbisogni formativi;
p. le ricadute degli effetti degli interventi di automazione su orari e tipologie di contratto applicati al fine di consentire il monitoraggio;
q. accordi di programma, convenzioni, piani industriali aziendali e concessioni, Statuti ed eventuali regolamenti interni (inclusa eventuale documentazione di supporto);
r. attività inerenti la materia della salute e sicurezza del lavoro;
s. l’andamento dei principali indicatori economici e finanziari, in funzione dello sviluppo delle politiche di incremento della redditività aziendale;
t. le controversie attivate a livello di unità produttiva ed il loro andamento.
Relativamente all’informativa sugli orari di fatto le Aziende forniranno in specifici incontri periodici, anche a livello di unità produttiva, i dati informativi sullo straordinario erogato, l’ammontare dell’utilizzo delle ore di permesso fruite disaggregate per settori operativi, sedi di lavoro e livelli di inquadramento.
Particolari aspetti concernenti tali problemi potranno formare oggetto, a richiesta delle rappresentanze sindacali, di consultazione aziendale.
Ai fini dell’esercizio dei diritti di informazione per Capo Gruppo societario si intende una società che applica il presente contratto e detenga partecipazioni azionarie di maggioranza o di riferimento di più aziende che svolgano attività di gestione della viabilità.
C. Livello regionale e di unità produttiva
Periodicamente, di norma ogni quadrimestre, o su richiesta puntuale di una delle parti entro 15 giorni, l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali competenti a livello di unità produttiva si incontreranno al fine di effettuare una disamina congiunta delle seguenti materie:
a. argomento di cui al punto b) e c) del paragrafo riguardante l’informazione a livello nazionale;
b. situazione tecnico organizzativa dell’unità produttiva e programmi sugli investimenti in corso;
c. le informazioni relative alle statistiche del traffico, incidentalità e della produttività territoriale secondo il livello di competenza;
d. programmi di aggiornamento ed addestramento professionale, con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
e. la consistenza numerica del personale, con relativa allocazione lavorativa e profilo di appartenenza, distinta per sesso e tipologia di contratto, nonché l'andamento delle assunzioni secondo le diverse tipologie utilizzate e nelle eventuali diverse articolazioni interne;
f. la necessità di lavoro straordinario determinata da eventi eccezionali, non programmabili, fornendo i dati a consuntivo relativi alle ore di straordinario effettuate nel trimestre precedente;
g. i dati relativi agli infortuni, alle malattie professionali e agli interventi effettuati in materia di salute e sicurezza del lavoro;
h. le linee in materia di appalti di cui al precedente paragrafo B lettera h), relativamente al rispettivo ambito territoriale;
i. attività inerenti la materia della salute e sicurezza del lavoro.
Art. 8 Contrattazione
Le Parti stipulanti il presente contratto perseguono opportune iniziative al fine di individuare le materie da delegare alla contrattazione di secondo livello e gli ambiti delle deleghe stesse.
La contrattazione di secondo livello ha funzione integrativa e/o applicativa del CCNL, sulla base di specifiche deleghe del contratto nazionale o della legge. Può intervenire, inoltre, su materie diverse e non ripetitive rispetto a quanto regolato dagli altri livelli. E’ competenza di questo livello il collegamento tra incrementi di produttività e benefici economici sulla base dei criteri individuati a livello nazionale.
Gli accordi di secondo livello in essere alla data di sottoscrizione del presente CCNL rimangono affidati all’autonomia negoziale delle parti che li hanno sottoscritti.
A. Livello nazionale di categoria
Le materie disciplinate in via esclusiva dal CCNL sono:
a. il sistema delle Relazioni Industriali con le relative materie di competenza ai diversi livelli; le modalità di individuazione dei soggetti che assumono la responsabilità e la rappresentanza nell’interlocuzione sindacale; il sistema della rappresentanza; la titolarità e l’efficacia della contrattazione collettiva; le procedure del secondo livello contrattuale e le procedure di composizione delle controversie; i diritti sindacali;
b. la definizione del campo di applicazione, durata normativa ed economica del CCNL e delle intese del secondo livello, le modalità di rinnovo;
c. appalti, terziarizzazioni, cessioni di ramo d’azienda;
d. le tutele in caso di cessione e/o trasformazione della Società;
e. le norme relative al rapporto di lavoro (tipologie contrattuali, costituzione del rapporto, ferie, malattia, infortunio, le tutele in merito ai trasferimenti del personale, etc.);
f. i limiti dell’orario di lavoro, del lavoro straordinario e notturno, ecc.;
g. il sistema classificatorio e la scala parametrale con individuazione dei relativi minimi tabellari;
h. la parte economica di competenza della contrattazione nazionale e la parte delegata alla contrattazione di secondo livello;
i. i criteri generali per la definizione al secondo livello della parte retributiva variabile;
j. la definizione di “Gruppo” e di “unità produttiva” agli effetti del presente contratto;
k. le pari opportunità, il mobbing e le molestie sessuali;
l. le tutele in generale (maternità, tossicodipendenze, diversamente abili, tutele legali, ecc.);
m. la salute e sicurezza nel lavoro;
n. la previdenza complementare;
o. l’assistenza sanitaria integrativa;
p. il diritto allo studio, la formazione, la formazione continua e i congedi parentali;
q. le modalità di effettuazione delle procedure di raffreddamento;
r. le materie delegate alla contrattazione aziendale e gli ambiti delle deleghe assegnate.
B. Contrattazione di secondo livello aziendale
1. La contrattazione aziendale di secondo livello è titolare per le materie espressamente delegate dalla contrattazione nazionale nei limiti della delega affidatagli. Esercita la sua piena capacità negoziale su argomenti ed istituti non ripetitivi e diversi rispetto a quelli negoziati ai livelli superiori.
2. La titolarità della contrattazione di secondo livello è delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti e delle corrispondenti rappresentanze sindacali aziendali e territoriali secondo l’ambito di competenza fissato dal CCNL.
3. Nell’ambito del Sistema delle Relazioni Industriali, le parti si danno atto che per Unità Produttiva si intendono le Società, aventi caratteristiche di autonomia funzionale e gestionale, in una estensione territoriale compiutamente definita, o diverse unità produttive stabilite dalla contrattazione aziendale.
4. La contrattazione aziendale di livello nazionale delle singole società e delle partecipate e presso le singole unità produttive, si articolerà sulla base della competenza territoriale sulle seguenti materie delegate dal presente CCNL e dalla legge e deve riguardare argomenti ed istituti non ripetitivi rispetto a quelli negoziati ai livelli superiori (nazionale e interconfederale), quali, non esaustivamente:
a. i piani industriali, le innovazioni tecnologiche, i processi di ristrutturazione, i rapporti con l’utenza e la conseguente organizzazione del lavoro, dei servizi e carichi di lavoro;
b. l’applicazione di accordi o materie disciplinate al primo livello contrattuale;
c. i profili e percorsi formativi mirati all’applicazione dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante;
d. le azioni positive per la promozione dell’occupazione giovanile e femminile nel mercato del lavoro;
e. le modalità attuative della legislazione in materia di salute e sicurezza e la regolamentazione del SGSL;
f. eventuali prestazioni di carattere solidaristico/assistenziale;
g. l’articolazione dell’orario lavoro, la disciplina delle flessibilità e la loro remunerazione;
h. la definizione di elementi retributivi di natura variabile e accessoria legati alla produttività, al raggiungimento di obiettivi qualitativi condivisi, ivi compreso il premio di risultato, ai risparmi di gestione e alla redistribuzione della ricchezza prodotta ed i criteri di erogazione delle diverse indennità legate a specifiche attività e/o ai diversi livelli di responsabilità gestionali;
i. l’inquadramento professionale e le progressioni di carriera anche ai fini della definizione del livello di mobilità parametrale di cui all’art. 49 (Mobilità);
j. la formazione dedicata alla formazione continua, la qualificazione e la riqualificazione, l’aggiornamento e l’addestramento;
k. i piani occupazionali, le modalità di reclutamento dei fabbisogni, anche legati alla stagionalità;
l. i piani di partecipazione agli obiettivi rivolti agli interlocutori pubblici e privati e gli effetti della loro applicazione;
m. le ricadute relative agli obblighi derivanti dalla concessione e dagli accordi di programma;
n. il sistema degli appalti e delle attività svolte per conto terzi pubblici e privati;
o. la costituzione di organismi paritetici e dei CPO;
p. attività ricreative ed assistenziali;
q. la mobilità volontaria;
r. i dati relativi agli infortuni, alle malattie professionali e agli interventi effettuati in materia di salute e sicurezza del lavoro;
s. le politiche per le azioni positive e pari opportunità;
t. ogni altra materia delegata dal primo livello di contrattazione;
u. ogni altra materia espressamente non indicata nell’elencazione di materie afferenti a carattere di esclusività al livello nazionale contrattuale;
v. la definizione ed il coordinamento degli strumenti di welfare contrattuale e/o definiti nell’ambito della contrattazione di secondo livello;
w. programmazione delle previsioni di cui all’art. 30 del CCNL, per la parte di competenza.
5. Al fine di poter far svolgere alle Parti stipulanti funzioni di monitoraggio e vigilanza per gli aspetti applicativi del contratto e funzioni di convalida delle pattuizioni integrative del contratto nazionale realizzate a livello aziendale, i soggetti sottoscrittori di accordi aziendali sono tenuti ad inviare alle stesse parti stipulanti le intese raggiunte.
C. Livello regionale e di unità produttiva
Costituiscono oggetto di contrattazione di unità produttiva, relativamente al proprio ambito di competenza, ove non già definite a livello aziendale:
a. la situazione tecnica organizzativa dell'unità produttiva e le prospettive sugli investimenti in corso;
b. i programmi relativi agli ammodernamenti delle strutture e degli impianti aventi riflessi sull’ambiente di lavoro;
c. i programmi di aggiornamento e di addestramento professionale, con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
d. la consistenza numerica del personale, con relativa allocazione lavorativa e profilo di appartenenza, distinta per sesso e tipologia di contratto, nonché l'attivazione di assunzioni, anche di tipo stagionale;
e. l’organizzazione dei servizi secondo i criteri generali anche in rapporto a mobilità, interna ed esterna, e carichi di lavoro;
f. la necessità di lavoro straordinario determinata da eventi eccezionali, non programmabili, fornendo i dati a consuntivo relativi alle ore di straordinario effettuate nel trimestre precedente;
g. l'articolazione dell'orario di lavoro (orario settimanale, flessibilità, lavoro domenicale e festivo, turnazioni;
h. i dati relativi agli infortuni, alle malattie professionali e agli interventi effettuati in materia di salute e sicurezza del lavoro;
i. l’esame delle vertenze individuali e plurime relative all'applicazione delle norme di legge e del CCNL;
j. le politiche per le azioni positive e pari opportunità;
k. le eventuali ricadute degli accordi nazionali;
l. i rapporti con l'utenza;
m. le eventuali priorità del diritto allo studio;
n. applicazione, per la parte di competenza, delle previsioni di cui all’art. 30 del CCNL.
Art. 10 Ente Bilaterale
Le Parti, entro la data del 30 giugno 2017, procederanno alla costituzione dell’Ente Bilaterale
Nazionale, i cui compiti sono di seguito indicati:
a. analisi dei fabbisogni formativi, studi di settore, ricerca;
b. andamento e prospettive degli investimenti con particolare attenzione al mezzogiorno;
c. riqualificazione del personale;
d. promozione di studi e ricerche in merito alle materie della salute e sicurezza con la realizzazioni di iniziative in coordinamento con il relativo Comitato paritetico;
e. verifica e monitoraggio sull’andamento della stabilità occupazionale;
f. andamento dell’occupazione, con particolare riferimento ai riflessi occupazionali connessi con l’adozione di flessibilità contrattuali e prestazionali e con riguardo allo sviluppo delle professionalità ed alle esigenze formative;
g. tutte le materie che le Parti decideranno di inserire, valutando anche l’opportunità di far confluire materie e competenze già proprie degli organismi bilaterali previsti dal contratto collettivo nazionale.
[…]
3. Per quanto concerne la composizione e le modalità di funzionamento dell’Ente bilaterale Nazionale, le Parti procederanno alla stipula di apposito Statuto e che fissa modalità e procedure finalizzate all’adozione del Regolamento dell’Ente.
Art. 12 Interpretazione autentica del contratto
1. Quando insorgono controversie sull’interpretazione del presente contratto collettivo, le parti che lo hanno sottoscritto si incontrano, entro 30 giorni dalla richiesta di cui al successivo comma 2, per definire consensualmente il significato della clausola controversa.
2. Al fine di cui al comma 1, la parte interessata invia all’altra apposita richiesta scritta con lettera raccomandata; la richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve comunque fare riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di rilevanza generale.
3. L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dalla vigenza del contratto collettivo nazionale.
4. L’emanazione di circolari, procedure o note interpretative di parti contrattuali o di accordi, saranno preliminarmente condivise tra le parti a livello corrispondente.
Titolo II Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 23 Contratto di lavoro a tempo determinato
1. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e dalle seguenti previsioni contrattuali.
[…]
5. La quota di personale da assumere con contratto a tempo determinato non potrà superare mediamente nell’anno:
a. 25 % del personale di esercizio;
b. 20 % del restante.
Oltre le percentuali massime sopra indicate è possibile ricorrere al contratto a tempo determinato per ragioni di carattere sostitutivo. Le Parti potranno prevedere percentuali diverse da quelle sopra riportate, da computarsi sui rispettivi valori numerici del personale in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente, per specifiche esigenze legate alle attività aziendali.
[…]
9. Per le fattispecie che prevedono l’assunzione con contratto di lavoro a termine per la sostituzione di lavoratori assenti, potrà essere previsto un periodo di affiancamento. In tal caso l’assunzione potrà avvenire fino a 3 mesi prima dall’inizio dell’assenza.
Al personale a tempo determinato si applica il medesimo trattamento economico normativo previsto per il personale a tempo indeterminato.
10. I lavoratori assunti a termine ricevono adeguati interventi formativi/informativi su salute/sicurezza, con particolare riferimento ai rischi specifici, nonché, sul processo lavorativo con riferimento alle mansioni assegnate, anche al fine di aumentarne la qualificazione.
[…]
Art. 24 Rapporto di lavoro a tempo parziale
1. Le assunzioni di personale a tempo parziale sono regolamentate dalla normativa vigente e dalle seguenti previsioni contrattuali.
2. […]
Il personale con contratto di lavoro a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine e può essere impiegato anche in attività lavorative a turno.
3. Il personale a tempo parziale impiegato non può eccedere ogni anno il 20% del personale in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente.
[…]
18. Il rapporto di lavoro a tempo parziale, in applicazione dei principi di non discriminazione, è regolamentato dalle disposizioni del presente contratto per il personale a tempo pieno, fatta eccezione per quanto specificatamente previsto negli articoli riferiti al periodo di prova ed al periodo di preavviso.
[…]
20. Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. La Società si riserva di accogliere tali domande, compatibilmente con le esigenze aziendali, nel limite della percentuale fissata dal comma 3 del presente articolo e tenendo conto di particolari esigenze personali e familiari.
[…]
23. Il lavoratore ha diritto all’accoglimento della domanda di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale qualora il coniuge, i figli, i genitori o lui stesso soffra di gravi patologie oncologiche o altre gravi patologie degenerative. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro è trasformato nuovamente a tempo pieno.
Nei seguenti casi la Società riconosce priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale:
a. nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
b. in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore agli anni 13 o di età inferiore ai 3 anni, o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
c. in caso di lavoratrici che rientrano dal periodo di astensione obbligatoria.
A parità dei requisiti predetti, la priorità alla trasformazione viene riconosciuta in funzione dell’anzianità di servizio.
[…]
27. Possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo parziale che prevedano un orario giornaliero superiore a quello normale ma inferiore a quello contrattuale settimanale, al fine di ottimizzare le prestazioni lavorative in relazione alle esigenze operative del servizio.
28. I lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
29. La Società informerà periodicamente, di norma semestralmente, le RSA/RSU e le rappresentanze sindacali sull’utilizzo dei contratti part time ed il loro andamento, anche in relazione al ricorso al lavoro supplementare e/o straordinario.
Art. 25 Apprendistato
1. Il contratto di apprendistato si qualifica come un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a contenuto formativo, finalizzato alla formazione professionale ed all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro.
2. Il contratto di apprendistato è contemporaneamente un periodo di lavoro e di formazione ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali, attraverso una formazione effettiva e strutturata secondo quanto disposto dalla normativa vigente e dal presente CCNL.
3. In considerazione dell’attività svolta dalla Società, le tipologie di apprendistato utilizzabili sono:
a. L’apprendistato per la qualifica, il diploma professionale e la certificazione tecnica superiore (1° livello) per i giovani di età compresa tra i 18 ed i 25 anni di età;
b. l’apprendistato professionalizzante per i giovani di età compresa tra i 18 anni (18 anni se in possesso di una qualifica professionale) ed i 29 anni, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale, attraverso un percorso formativo per l’acquisizione delle relativi competenze di base, trasversali e tecnico- professionali.
4. La Società può occupare come apprendisti non più del 30% del personale in possesso della medesima professionalità da acquisire, ad esclusione di quelle relative a posizioni di coordinamento di strutture ed unità organizzative anche elementari.
5. Il contratto di apprendistato deve indicare il piano formativo individuale.
[…]
8. I periodi di apprendistato e la relativa formazione devono essere certificati dalla Società, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché l’addestramento si riferisca a mansioni contrattuali analoghe. Tali percorsi formativi sono registrati nel previsto libretto formativo individuale.
[…]
10. L’apprendista adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e/o su turni diurni.
[…]
14. Per tutta la durata del contratto, il lavoratore assunto con il contratto di apprendistato, dovrà essere seguito da un Tutor, designato dalla Società, che curerà l'addestramento sul lavoro e la formazione dell’apprendista e che dovrà:
a. essere in possesso di un inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine dell’apprendistato;
b. svolgere attività afferenti a quelle dell’apprendista da almeno tre anni;
c. affiancare non più di 3 apprendisti.
15. Conformemente alla normativa vigente in materia, le attività formative trasversali sono così articolate:
a. competenze relazionali;
b. competenze in materia di organizzazione ed economia aziendale;
c. competenze riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro e del CCNL;
d. competenze in materia di sicurezza sul lavoro, fatta salva la formazione obbligatoria.
La formazione relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, sarà effettuata nel primo anno, quella sulla sicurezza sul lavoro preliminarmente all’applicazione in servizio.
[…]
17. La Società informerà periodicamente, di norma semestralmente, le RSA/RSU e le rappresentanze sindacali sull’utilizzo dei contratti di apprendistato ed il loro andamento.
18. Le Parti concordano il rinvio alla normativa di riferimento per quanto attinente la restante disciplina del contratto di apprendistato.
Art. 27 Attività stagionali
[…]
6. Tenuto conto della specificità delle attività della Società è di norma escluso il ricorso t all’assunzione per le attività stagionali per le figure professionali di seguito elencate: Capo cantoniere - Capo Officina Garage - Assistente di nucleo - Assistente tecnico - Tecnico specializzato - Esperto della prevenzione - RSPP e fino all’apicale di area quadri.
Art. 28 Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
1. La quota di personale da assumere con contratto di somministrazione non potrà superare mediamente nell’anno il 10% del personale in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente. Le Parti potranno prevedere percentuali diverse da quelle sopra riportate per specifiche esigenze legate alle attività aziendali.
2. Sono di norma esclusi dal lavoro somministrato le attività riconducibili ai seguenti profili professionali: Capo cantoniere, Cantoniere, Capo Officina-garage, Esperto della prevenzione, Operatore specializzato, Operaio specializzato e l’Assistente di nucleo e fino all’apicale di area quadri.
3. La Società fornirà l’informazione e la formazione aggiuntiva per gli eventuali rischi specifici per la sicurezza e la salute, esplicitando tale onere nel contratto di somministrazione di lavoro, nonché effettuerà, nei casi previsti, la sorveglianza sanitaria di cui alla normativa vigente.
4. La Società assicurerà ai lavoratori con contratto di somministrazione l’informazione in merito ad
eventuali posti vacanti.
Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni. Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Art. 29 Telelavoro
1. Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e tempo, favorita dall’adozione di strumenti informatici e/o telematici.
2. I lavoratori che svolgono la prestazione lavorativa in modalità di telelavoro sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per le altre tipologie contrattuali.
3. I lavoratori che esplicano la propria attività lavorativa attraverso telelavoro non potranno, in ogni caso, superare la percentuale del 3% dei lavoratori a tempo indeterminato a tempo pieno, dell’Unità Produttiva interessata, calcolata sul personale in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente.
4. I dipendenti in servizio potranno avanzare richiesta di accedere a tale istituto, fino al compimento della percentuale di cui al comma precedente. La Società favorirà le richieste di trasformazione o l’assunzione del personale, appartenente alle sotto elencate categorie:
a. portatori di handicap affetti da particolari patologie;
b. lavoratrici in gravidanza (con esclusione del periodo di congedo obbligatorio) o lavoratori con figli di età inferiore ad anni 14;
c. lavoratori con situazioni familiari disagiate;
d. lavoratori domiciliati al di fuori del territorio comunale in cui è ubicata la sede di lavoro;
e. lavoratori affetti da patologie, debitamente documentate, che ne limitino/compromettano la possibilità di svolgimento della normale attività lavorativa.
5. In ogni caso i lavoratori assunti o che richiedano di svolgere la propria attività lavorativa in telelavoro, dovranno, all’atto della domanda, dichiarare la sussistenza delle condizioni di seguito indicate:
a. disponibilità nella propria abitazione o in un una zona limitrofa, di un ambiente di lavoro separabile da quello normalmente dedicato all'attività quotidiana;
b. conformità dei locali di lavoro alle norme legali e contrattuali da attestarsi attraverso v idonea certificazione;
c. l’eventuale durata del telelavoro, che non potrà essere inizialmente inferiore a dodici mesi.
6. Il telelavoro può essere distinto nelle seguenti principali tipologie:
a. telelavoro domiciliare: l’effettuazione della prestazione lavorativa avviene presso il domicilio del lavoratore ovvero in locale idoneo di cui egli abbia la disponibilità;
b. telelavoro remoto: la prestazione lavorativa viene svolta presso strutture, centri operativi e/o articolazioni organizzative distanti dalla sede aziendale cui fa capo organizzativamente e/o gerarchicamente l’attività stessa e non costituenti Unità Produttiva autonoma.
7. Nelle diverse configurazioni del telelavoro il lavoratore è pienamente inserito nell’organizzazione aziendale e resta in organico alla struttura aziendale di appartenenza, non subendo alcuna modifica la connotazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato dal presente CCNL.
Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
Pertanto i telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione ed allo sviluppo di carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali della Società e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione.
I telelavoratori ricevono eventualmente una formazione specifica, mirata agli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
8. Al fine di promuovere la socializzazione del telelavoratore rispetto alla vita aziendale sono da prevedersi periodici rientri presso la sede aziendale, da concordare con il lavoratore. Sono altresì assicurate le agibilità ed i diritti sanciti dalla L. 300/70.
9. Lo svolgimento del telelavoro domiciliare è subordinato all’idoneità dell’ambiente di lavoro ed alla conformità dello stesso alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza.
L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Pertanto, il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti della Società per motivi tecnici e di sicurezza.
La Società ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
10. Le apparecchiature utilizzate dal telelavoratore sono messe a disposizione ed attrezzate a cura e spese della Società, che ne mantiene la proprietà provvedendo alla copertura assicurativa per furto o danneggiamento. Nei casi di telelavoro domiciliare la Società si farà carico delle spese derivanti dall’effettuazione della prestazione lavorativa (energia elettrica, telefono, collegamenti telematici etc.) anche mediante la corresponsione di importi forfettari che devono essere indicati nel contratto da sottoscriversi tra le parti.
Si farà carico altresì della ordinaria manutenzione e della riparazione per eventuali problemi di funzionamento delle stesse apparecchiature.
Le apparecchiature necessarie per lo svolgimento delle attività potranno essere utilizzate esclusivamente per motivi di servizio.
11. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni.
Il telelavoratore ha l’obbligo di essere reperibile in fasce orarie giornaliere, da concordare con il proprio Responsabile. In caso di impossibilità il telelavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione alla Società.
12. La Società ha facoltà di interrompere lo svolgimento della prestazione lavorativa mediante telelavoro per motivi tecnico-organizzativi, dandone comunicazione agli interessati con un preavviso di almeno tre mesi.
Ricorrendo tali eventualità il lavoratore, decorsi i termini di preavviso, dovrà essere collocato nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza e ove possibile presso la sede di lavoro dove prestava servizio precedentemente la richiesta del telelavoro.
Il lavoratore assunto in telelavoro potrà richiedere alla Società di interrompere tale modalità lavorativa per motivate esigenze personali, non prima di 12 mesi e con preavviso di almeno 60 giorni.
Al telelavoro non si applica la normativa in materia di controlli a distanza prevista dalla normativa vigente in materia.
L’eventuale individuazione di tali forme di controllo sarà subordinata ad un apposito accordo tra le parti firmatarie del presente CCNL.
Art. 29 bis Smart Working
A. Promozione dell’introduzione dello Smart Working
1. Le parti si impegnano a promuovere lo Smart Working, anche adottando un percorso sperimentale, in linea con quanto previsto dalla norma in materia e dall’accordo interconfederale del 9 marzo 2018, come strumento e misura innovativa capace di conciliare i tempi di vita con i tempi di lavoro attraverso l’introduzione di flessibilità legate all’utilizzo del luogo di lavoro e alle modalità temporali per lo svolgimento della prestazione lavorativa.
2. Attraverso tale tipologia lavorativa si intende garantire ai lavoratori interessati una maggiore flessibilità nella scelta dell’orario e del luogo in cui effettuare la prestazione lavorativa, nel quadro di un rapporto lavorativo basato su fiducia reciproca e dialogo trasparente, condivisione degli obiettivi prefissati e riconoscimento dei risultati conseguiti, in un’ottica di affermazione della responsabilità etica e sociale dell’impresa.
B. Principi generali
1. Lo Smart Working, così come definito e disciplinato all’interno del presente accordo, non si configura come telelavoro né tantomeno ne integra la fattispecie sotto il profilo normativo.
2. Per Smart Working si intende lo svolgimento della prestazione lavorativa con modalità flessibile, sia rispetto ai tempi che al luogo nel quale viene eseguita.
3. La prestazione lavorativa potrà essere svolta, nelle giornate prefissate, nei seguenti luoghi:
a) dalla propria residenza, od altra dimora;
b) da altra sede aziendale rispetto alla sede di assegnazione;
c) da altro luogo.
C. Modalità di utilizzo
1. Le Parti convengono che lo Smart Working non costituisce una nuova forma di rapporto di lavoro ma una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo indeterminato che non modifica la posizione del dipendente nell’organizzazione aziendale. Il lavoratore resta in organico presso la propria unità produttiva ed organizzativa, e continua ad essere assegnato presso la propria sede di lavoro.
2. Potranno richiedere di accedere a tale tipologia lavorativa le lavoratrici e i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche nella forma del part-time orizzontale, con almeno 2 anni di anzianità aziendale, il cui profilo di appartenenza e le relative mansioni assegnate non risultino incompatibili con lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori della sede di lavoro.
Sono esclusi i lavoratori/le lavoratrici con contratto di apprendistato professionalizzante.
3. L’adesione avverrà esclusivamente su base volontaria, su espressa richiesta del lavoratore/lavoratrice presentata a seguito della pubblicazione e divulgazione di specifici avvisi a cura della Società, che dovranno indicare:
a. le principali caratteristiche dello Smart Working;
b. la data di inizio e di fine della prestazione lavorativa;
c. le sedi aziendali previste ed i profili professionali ricercati;
d. le modalità e i termini di presentazione della domanda di accesso.
4. L’adesione viene formalizzata con un accordo scritto tra società e lavoratrice/lavoratore, nel quale dovranno essere indicati:
a. le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con riferimento all’orario di lavoro, tenuto conto di quanto precisato ai successivi punti in tema di orario;
b. la durata del periodo fissato per lo svolgimento della prestazione e le sedi di lavoro utilizzabili;
c. gli strumenti informatici assegnati, identificati all’atto della stipula dell’accordo, le loro modalità di utilizzo, e le possibili verifiche che possono essere effettuate, in applicazione di quanto previsto dal CCNL;
d. i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurarne la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
5. Entro 30 giorni successivi alla richiesta della lavoratrice/del lavoratore di partecipazione a alla fase di sperimentazione convenuta, la Società comunicherà agli interessati l’accoglimento o meno della richiesta.
D. Orario di lavoro
1. La durata mensile, settimanale e giornaliera dell’orario di lavoro e la sua distribuzione settimanale sono quelle previste dall’art. 33 del CCNL 2016-2018. Lo Smart Working potrà essere effettuato soltanto durante l’orario di lavoro diurno e nei giorni feriali.
2. La distribuzione giornaliera dell’orario di lavoro sarà concordata tra azienda e lavoratrice/lavoratore, tenuto conto delle reciproche esigenze.
3. Le lavoratrici/i lavoratori potranno lavorare in Smart Working, di norma per un minimo di 4 giornate, in accordo con il diretto responsabile e fino ad un massimo di 8 giornate al mese non frazionabili.
4. La pianificazione delle giornate di lavoro da effettuare in Smart Working nell’arco della settimana e dell’orario di lavoro da effettuare nell’arco della giornata, dovrà essere definita fra dipendente e diretto responsabile, e, di norma, dovrà essere pianificata con cadenza mensile La lavoratrice/il lavoratore, tramite gli strumenti forniti dall’azienda, sarà tenuto ad essere contattabile durante l’orario di lavoro definito in fase di pianificazione.
5. Non potrà essere richiesto né effettuato lavoro notturno, secondo quanto fissato dal CCNL vigente.
6. Nelle giornate lavorative svolte in modalità Smart Working è espressamente escluso il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario.
7. Il lavoratore potrà utilizzare tutti gli istituti (ferie, permessi, etc.) disciplinati dal CCNL, alle medesime condizioni e secondo le stesse modalità in vigore per i dipendenti che prestano la propria attività lavorativa in modalità tradizionale.
8. Trattandosi di giornata lavorativa ordinaria, la Società erogherà regolarmente un ticket per il/ pasto (art. 113 del CCNL vigente).
E. Recesso
1. Durante il periodo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Smart Working l’Azienda e la lavoratrice/il lavoratore possono recedere in forma scritta dall’accordo previo preavviso di 30 giorni, esclusivamente nei seguenti casi:
a. assegnazione della lavoratrice/del lavoratore ad un’attività o a mansioni diverse da quelle per le quali è stato accordato lo Smart Working;
b. venir meno delle ragioni personali che hanno motivato il lavoratore a fare richiesta di Smart Working e/o intervenute ragioni di carattere personale o familiare;
c. mancato rispetto, reiterato nel tempo, di quanto previsto dal presente accordo e dall’accordo individuale da parte dell’azienda o della lavoratrice/ lavoratore.
F. Strumenti informatici
1. L’azienda fornirà gli strumenti informatici di cui ne assicurerà il buon funzionamento, che saranno identificati all’atto della stipula dell’accordo, per lo svolgimento dell’attività lavorativa (PC portatile, sim dati per la connessione alla rete aziendale e Smartphone), come definiti nell’accordo individuale, con caratteristiche tecniche che consentano la connessione sicura agli applicativi aziendali necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Smart Working.
2. Le lavoratrici/I lavoratori utilizzeranno gli strumenti informatici dotati dall’azienda con la massima cura e assicurandosi costantemente della loro operatività e collegamento di rete. Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa durante lo Smart Working dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio Responsabile al fine di dare soluzione al problema. Qualora ciò non sia possibile, dipendente e responsabile dovranno concordare le modalità di completamento della prestazione.
3. In caso di sistemi di controllo eventualmente installati sugli strumenti di lavoro, il controllo va esercitato conformemente alle disposizioni del GDPR e del D.lgs. 101/2018 e della disciplina di cui all’art. 4 della Legge 300/1970 (controlli a distanza) e ss.mm.ii., al fine esclusivo di salvaguardare le informazioni aziendali, e non potranno in alcun caso essere utilizzati a fini disciplinari.
G. Formazione
1. Prima dell’avvio della sperimentazione, nei confronti delle lavoratrici/dei lavoratori coinvolti, dei Responsabili e dei datori di lavoro, verrà effettuata una specifica formazione al fine di chiarire gli obiettivi e le modalità tecniche di svolgimento della prestazione in regime di Smart Working, anche con specifico riferimento al rispetto delle disposizioni contenute nel D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e s.m.i.
2. Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Smart Working le lavoratrici/i lavoratori continueranno ad essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
H. Salute e sicurezza sul lavoro
1. Preliminarmente all’avvio della fase sperimentale, sarà svolta una valutazione atta all’individuazione di eventuali profili di rischio connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa, cui dovrà essere data evidenza nel DVR aziendale, da aggiornare periodicamente.
2. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge prestazione di lavoro in Smart Working ed è tenuto a fornire un’informativa sugli eventuali rischi generici e sui rischi specifici connessi all’effettuazione della prestazione lavorativa in modalità Smart Working, ponendo in essere misure atte a prevenire il verificarsi di infortuni e l’insorgenza di malattie professionali. Dovrà inoltre fornire, nell’ambito della formazione preventiva di cui al precedente punto 17, una formazione specifica in tema di salute e sicurezza sul lavoro.
3. Ogni semestre verrà fornito alle RSA/RSU competenti territorialmente un report con l'indicazione del numero degli smart worker presenti e del numero medio delle giornate effettuate.
4. Per tutto quanto non specificamente previsto nel presente accordo si applica quanto previsto dalle norme in materia vigenti e dal CCNL.
I. Diritti e doveri della lavoratrice/ lavoratore
1. Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Smart Working il comportamento della lavoratrice/del lavoratore dovrà essere improntato a principi di correttezza e buona fede e la prestazione dovrà essere svolta sulla base di quanto previsto nell’art. 72 del CCNL vigente.
2. La lavoratrice/il lavoratore in Smart Working ha diritto al trattamento normativo e retributivo contrattualmente previsto per il lavoratore che presta la medesima attività lavorativa in modalità tradizionale. I periodi di lavoro effettuati in Smart Working concorrono al raggiungimento degli obiettivi previsti dal premio di risultato secondo quanto stabilito dagli accordi stipulati in materia.
3. Alla lavoratrice/al lavoratore in Smart Working si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300/1970, dalla normativa in vigore sulla privacy (D.lgs. 196/2003 e s.m.i.) dal CCNL, nonché quanto previsto dagli accordi aziendali in materia.
4. Le parti si danno reciprocamente atto che le prestazioni lavorative in modalità Smart Working, consentono l’accesso agli incentivi fiscali e contributivi riconosciuti, in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza, nonché ad eventuali benefici previsti dal sistema di Welfare.
Art. 33 Orario di lavoro
1. L'orario di lavoro per il personale è fissato in 36 ore settimanali, articolate di norma in sei e/o in cinque giorni in relazione alla ottimizzazione dell'impiego delle risorse umane, al miglioramento della qualità delle prestazioni, all'ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza ed al miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici o amministrazioni.
2. Possono essere adottate, anche coesistendo, le seguenti tipologie di orario:
a. Orario articolato su sei giorni;
b. Orario articolato su cinque giorni.
Nell'ambito della configurazione di cui al punto b), le prestazioni giornaliere si articoleranno, per gli uffici come di seguito indicato, con l'introduzione di una flessibilità pari a 90 minuti da effettuarsi a partire dalle ore 7,45 fino alle ore 9,15:
b1)
- dal lunedì al giovedì, 7 ore e 30 minuti e pausa pranzo di 45 minuti;
- il venerdì, 6 ore continuative antimeridiane.
La pausa pranzo sarà effettuata tra le ore 13,30 e le ore 15,00.
b2): dal lunedì al venerdì con prestazione lavorativa di 7 ore e 12 minuti. L’inizio della prestazione giornaliera è fissata tra le ore 7,45 e le ore 9,15.
A livello di contrattazione decentrata saranno definite eventuali differenti articolazioni orarie, nel rispetto del limite medio settimanale pari a 36 ore di cui al comma 1.
3. Si ricorrerà a flessibilità e turnazione per particolari esigenze, anche articolando l'attività su 7 giorni in h24, hi2 o altre modalità che le parti concorderanno.
4. Il personale che svolge la propria prestazione in turni della durata di 8,30 ore giornaliere articolerà la propria prestazione, di norma, secondo il seguente orario:
a. 05:45;
b. 13:45;
c. 21:45.
ed attraverso il seguente schema:
a. 3 giornate di riposo;
b. 2 giornate di riposo.
Il personale che svolge turnazione in h. 12, di norma, articolerà la propria prestazione, secondo V il seguente orario:
a. 07:00- 13:00
b. 13:00- 19:00
articolato su sei giorni lavorativi su sette.
5. Le prestazioni, effettuate oltre il normale orario giornaliero e il normale orario settimanale saranno compensate con le modalità previste dal successivo art. 101 (Retribuzione lavoro straordinario).
6. La prestazione lavorativa dei dipendenti dell'area quadri si effettua di norma in correlazione temporale con l'orario normale applicato nell'unità produttiva nella quale lo stesso è inserito.
7. Qualora dall'andamento del turno derivi che in una settimana venga superato l'orario di lavoro medio settimanalmente previsto, e che in altri esso non venga raggiunto, non si dà luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra loro le misure delle prestazioni settimanali.
8. La turnazione dei riposi, secondo le cadenze previste al precedente comma 5, viene programmata in via definitiva e portata mensilmente a conoscenza del personale interessato.
9. Il personale turnista di cui al comma 4 che precede, effettuerà una pausa retribuita di 30 minuti nell’ambito del turno lavorativo. La pausa non potrà essere usufruita all'inizio ed alla fine del turno e terrà conto delle esigenze di servizio.
10. La prestazione minima giornaliera continuativa che il personale a tempo parziale, applicato ad attività lavorative in turni, può essere chiamato a svolgere è fissata in 4 ore.
11. Al personale a tempo parziale, applicato ad attività lavorative in turni, viene garantita la programmazione dell'intera prestazione minima su base mensile o annuale in relazione alla modalità di definizione della prestazione. Per tale personale, la cui prestazione è definita su base mensile, la distribuzione di tale programmazione viene integralmente comunicata allo stesso almeno 5 giorni prima dell'inizio del mese.
Titolo III Diritti e tutele del lavoratore
Art. 55 Tutela della maternità e della paternità / Congedi
1. Al personale si applicano le disposizioni vigenti in materia di tutela della maternità e della paternità, in particolare la legge 8 marzo 2000 n. 53, il D.lgs. n. 151/2001 e successive integrazioni e modificazioni. Alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri in congedo di maternità/paternità spetta la corresponsione di un trattamento economico pari al 100% dell'ultima retribuzione percepita.
[…]
7. La Società provvede, se necessario, ad inserire nei primi corsi utili di formazione la dipendente/il dipendente che abbia ripreso servizio successivamente al periodo di congedo di maternità/paternità, qualora nel corso di detto periodo sia intervenuta una fase di ristrutturazione significativa presso la propria unità produttiva.
Le dipendenti che svolgono la propria attività in qualità di addette alla manutenzione stradale, non appena documentato il proprio stato di gravidanza, devono essere adibite, per tutto il periodo della gravidanza fino al settimo mese successivo al parto, a mansioni diverse da quelle previste dal profilo di appartenenza. Qualora le diverse mansioni non possano essere espletate in un ambito territoriale inferiore ai 30 Km rispetto alla propria sede di lavoro, l'astensione obbligatoria dal lavoro di cui all'art. 4 della legge 1204/71 e all'art. 16 del D.lgs. n. 151/2001 è anticipata fin dal momento del riscontro dello stato di gravidanza e comunque fino al momento in cui non sia stata trovata idonea collocazione per l'espletamento delle diverse mansioni.
Titolo V Salute, sicurezza ed igiene del lavoro
Art. 81 Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro
1. La Società assume tutte le iniziative necessarie per garantire il rispetto e l'applicazione delle norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, con particolare riguardo a quanto disposto dall'art. 9 della L. 300/70, dal D.lgs. 81/2008 e s.m.i. (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul lavoro) relativamente all’adozione delle disposizioni e delle misure di prevenzione e protezione individuate, nonché, per la promozione di iniziative di studio e ricerca finalizzate al miglioramento continuo della prevenzione sui luoghi di lavoro, anche in relazione dell’evoluzione normativa.
Una particolare attenzione sarà rivolta alle disposizioni inerenti il settore stradale ed autostradale, con iniziative congiunte alle organizzazioni sindacali firmatarie il CCNL, anche di carattere formativo, finalizzate all’applicazione del D.M 22 gennaio 2019 e s.m.i, volte alla eliminazione o riduzione dei fattori di rischio professionali, in particolare nell’ambito delle attività svolte in presenza di traffico veicolare.
2. La Società si impegna ad avviare il confronto con le OO.SS. firmatarie del presente contratto, in occasione delle revisioni periodiche del modello organizzativo e di gestione della sicurezza ex art. 30 D.lgs. 81/08 e s.m.i. adottato, e comunque entro 60 giorni dalla stipula del presente contratto. Tale riferimento temporale viene esteso a 90 giorni per le Società del gruppo cui viene esteso il campo di applicazione del presente contratto. Resta fermo l’obbligo di consultazione dei Rappresentanti del Lavoratori per la Sicurezza, da parte di ciascun Datore di Lavoro ex art. 2 lett. b) del citato decreto, come previsto dal medesimo decreto. In ogni caso, tale sistema, nel rispetto di un sistema partecipativo condiviso, anche in relazione alle specifiche esigenze aziendali, deve prevedere esplicite procedure di consultazione con le OO.SS e con i Rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza. In tale contesto va inoltre promossa una costante attività di valutazione dei rischi aziendali, anche alla luce delle possibili modifiche od aggiornamenti delle attività stesse, facendo riferimento agli adempimenti di legge, ai regolamenti, alle Linee guida di emanazione istituzionale ed alle buone pratiche, con l’individuazione delle fonti di pericolo specifiche della realtà aziendale.
3. Il Sistema di gestione prevede momenti di informazione e cooperazione che coinvolgeranno tutti i soggetti interni ed esterni interessati, secondo i diversi livelli di competenza e professionalità, integrando la materia relativa alla salute e sicurezza nell’intera attività aziendale.
4. Nell’ambito delle politiche societarie e/o di gruppo da adottarsi, il sistema prevede inoltre:
a. costanti interventi orientati alla eliminazione ed alla riduzione dei fattori di rischio professionale riferiti alle diverse attività lavorative, con particolare attenzione a quelle che si svolgono in presenza di traffico veicolare, in relazione anche alla evoluzione della normativa tecnica e di settore;
b. valutazione congiunta sulla qualità degli strumenti adottati contro i rischi derivanti dai fattori ambientali e dall’organizzazione del lavoro, e sul rispetto dei principi ergonomici da adottarsi nell’organizzazione e nella metodologia lavorativa, nella concezione delle postazioni, nella scelta delle attrezzature, nel rispetto delle misure da utilizzarsi per la tutela dai rischi professionali;
c. implementazione e sviluppo di procedure, anche di tipo organizzativo, destinate alla verifica delle attività appaltate e dei costi della sicurezza correlati, con particolare attenzione ai rischi derivanti dalle interferenze.
5. In seno all’Ente bilaterale di cui all'art. 10 sarà costituito un Osservatorio destinato al monitoraggio dell'andamento degli infortuni e delle malattie professionali presenti nel settore e della formazione erogata, anche ai fini dell’analisi dei fabbisogni formativi.
6. Le parti convengono sull’opportunità di promuovere annualmente, in occasione della Giornata Nazionale dedicata alla Salute e Sicurezza, iniziative congiunte sul territorio, finalizzate alla promozione di iniziative a sostegno del MOG (Modello di Organizzazione e Gestione) aziendale.
Art. 82 Lavori usuranti
In materia di lavori usuranti, fatte salve le previsioni di cui all’art. 84 (Organismo paritetico), valgono le disposizioni contenute nel D.Lgs. 11 Agosto 1993, n. 374 e successive modificazioni.
Art. 84 Organismo paritetico
1. La Società assume tutte le iniziative per garantire l'applicazione delle norme vigenti in materia.
2. Fatte salve le prerogative delle Parti, a livello aziendale, secondo quanto fissato dal Titolo sulle Relazioni Industriali, è costituito un Organismo Paritetico Nazionale a livello di Gruppo Anas, composto da un rappresentante per ciascuna organizzazione sindacale firmataria del presente contratto e da un ugual numero complessivo di componenti di parte aziendale, la cui composizione va verificata dopo ogni sessione contrattuale.
3. Tale organismo ha il compito di:
a. costituire un osservatorio sulle condizioni ambientali, sociosanitarie ed organizzative nonché sui fenomeni che costituiscono causa di infortunio e di malattie derivanti dal servizio, anche promuovendo, nell’ambito della consultazione, verifiche congiunte su tali materie, oltre che sugli ambienti di lavoro, sulle malattie professionali, nonché sui processi, formativi realizzati;
b. effettuare verifiche e confronti sistematici sulle tematiche relative alla sicurezza sul lavoro e agli ambienti di lavoro, sulle condizioni ambientali, sociosanitarie ed organizzative nonché sull’andamento degli infortuni e delle malattie professionali;
c. proporre tutte le iniziative informative o formative sulla materia;
d. avviare studi e ricerche, anche finalizzate a formulare proposte in materia di eventuali lavori gravosi ed usuranti, con particolare riguardo al lavoro notturno, in relazione all’età anagrafica e alla condizione di genere, sia per l'individuazione di soluzioni interne alle aziende, sia per investire della problematica gli organi esterni preposti;
e. realizzare specifiche iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie ed argomenti individuati di comune accordo tra le Parti congiuntamente, nell’ambito delle aree tematiche di sicurezza sul lavoro;
f. fare effettuare singolarmente o congiuntamente dai diversi componenti, sopralluoghi nei luoghi di lavoro di competenza territoriale, finalizzati all’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
g. proporre processi formativi professionali o aggiuntivi, in materia di salute e sicurezza sul lavoro attraverso l'utilizzo dei Fondi Interprofessionali;
h. effettuare l’esame congiunto di particolari condizioni di lavoro disagevole e/o usurante, anche in relazione all’età anagrafica e alla condizione di genere, da valutarsi quali possibili fattori di rischio nonché ai fini di una previsione circa allocazioni e percorsi professionali alternativi;
i. fornire ausili e proposte per la promozione di analisi dei rischi professionali da rimodularsi in un’ottica di genere e di sostegno a politiche attive di tutela della maternità;
j. nell’ambito della consultazione, esprimere pareri sui macchinari ed attrezzature di nuova adozione e sull’introduzione di procedure lavorative, con riferimento a quelle che presentano particolare rilevanza per la sicurezza sul lavoro, ivi comprese quelle relative alle attività svolte in presenza di traffico veicolare;
k. dirimere, in prima istanza, le controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti;
4. Il funzionamento dell’organismo paritetico predetto è disciplinato dal Regolamento allegato al presente contratto.
5. In analogia a quanto previsto per l’esercizio delle funzioni di RLS, il Rappresentante di ciascuna organizzazione sindacale facente parte del predetto organismo Paritetico aziendale non dovrebbe assolvere, contemporaneamente, il ruolo di RSPP o di ASPP all’interno della Società.
Art. 85 Indumenti di lavoro e dispositivi di protezione individuale
1. La Società fornisce ai dipendenti adibiti a particolari mansioni o ruoli, idonei indumenti di lavoro e Dispositivi di Protezione Individuale, che garantiscano in quanto a tipologia, funzione, periodicità e quantità, il rispetto delle norme di igiene, salute, sicurezza ed identificazione, conformemente al dettato normativo.
Il personale destinatario degli indumenti di lavoro (tute, divise, camici, berretto, ecc.), salvo ulteriori individuazioni che si dovessero rendere utili, è il seguente:
- personale di Reception;
- autisti;
- personale delle officine;
- personale di laboratorio;
- personale con compiti di rappresentanza.
Gli indumenti di lavoro con funzione di dispositivo di protezione individuale (indumenti alta visibilità) sono destinati a tutti i lavoratori che operano su strada in presenza di traffico veicolare.
2. La Società fornisce, altresì, adeguati dispositivi individuali e collettivi di protezione previsti dalla normativa per tutte le attività a rischio, elencate nel documento di Valutazione dei rischi, assicurandone: la fornitura periodica in base alle scadenze, la sostituzione periodica la sostituzione in caso di necessità (degrado, usura, danneggiamento).
Art. 86 Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza
1. L'elezione e/o la designazione dei Rappresentanti dei lavoratori è su iniziativa delle OO.SS., che potranno programmarle nella Giornata Nazionale della Sicurezza con cadenza triennale su tutto il territorio nazionale, preferibilmente, previa intesa con le rispettive Società.
2. Tali Rappresentanti sono designati o eletti a scrutinio segreto dai lavoratori di ciascuna unità produttiva, come individuata nel presente contratto, nell'ambito delle rappresentanze sindacali presenti nella Società, fatte salve le disposizioni contenute nell'art. 47 del D.lgs. 81 del 2008 (T.U.) e s.m.i. La eventuale designazione degli RLS da parte delle OO.SS., dovrà essere ratificata da parte dei lavoratori rappresentati, in sede di prima assemblea secondo le modalità previste dagli accordi.
3. I predetti rappresentanti sono, nel numero, aggiuntivi ai componenti delle RSU, ove costituite, così come definite nel relativo accordo.
4. Le attribuzioni dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono quelle definite dall'art. 50 del citato decreto.
5. L’esercizio delle funzioni di Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza è incompatibile con la nomina di Responsabile o Addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione.
6. La durata in carica dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza è di tre anni ed è rinnovabile, secondo le modalità di cui al precedente comma 2.
7. È possibile la verifica del mandato su richiesta di almeno 1/3 (un terzo) dei lavoratori rappresentati; l'eventuale revoca del mandato stesso, deve determinarsi a seguito di conferma della maggioranza dei lavoratori dell'unità produttiva interessata.
8. Per lo svolgimento delle assemblee preparatorie alle elezioni non si può superare il limite massimo di quattro ore per ciascuna tornata elettorale, mentre per quello relativo alle assemblee che seguono la richiesta di verifica di cui al precedente sesto capoverso, il numero di ore non può superare le due annue.
9. Il tempo necessario per lo svolgimento di tali assemblee è richiesto ai sensi dell'art. 16 del vigente CCNL, ed è aggiuntivo rispetto a quello stabilito dall'articolo suddetto.
10. Periodicamente, con cadenza annuale, i RLS, riceveranno un aggiornamento formativo di 10 ore, in relazione alle eventuali revisioni normative intervenute, nonché alle revisioni introdotte nell’ambito del MOG aziendale, in ordine a modifiche nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, comprensive di adozione di macchinari e attrezzature, nonché ai cambiamenti tecnologici che sopravvengono
11. I RLS potranno partecipare come uditori ai corsi di formazione destinati ai propri rappresentati, e comunque quelli inerenti la materia della sicurezza sul lavoro.
12. Per gli RLS valgono le tutele previste dalla normativa vigente e dal CCNL.
Art. 87 Unità produttive e ambiti territoriali di competenza degli RLS
1. Le unità produttive sono individuate da quanto stabilito all’art. 6 sulle Relazioni Industriali;
2. Il numero di RLS è definito a livello di contrattazione territoriale nel rispetto dei minimi stabiliti dalla normativa vigente e nel rispetto degli ambiti di competenza sotto riportati.
3. Per ciascuna azienda cui viene esteso il campo di applicazione del presente CCNL, il numero dei RLS e gli ambiti territoriali di competenza sono definiti attraverso apposito accordo sindacale.
Gli ambiti di competenza dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza per Anas spa, sono individuati come segue:
a. il livello provinciale, con tutte le sedi di lavoro ricadenti in tale ambito;
b. la sede compartimentale, i centri manutentori, le cui attività non coincidono con l'ambito provinciale, raggruppati o distinti con un criterio di omogeneità, anche in rapporto all'estesa chilometrica;
c. i centri manutentori organizzati su un'estesa chilometrica ridotta, distinti per tipologie lavorative da considerarsi peculiari sul piano della sicurezza del lavoro (es. Autostrade);
d. l'intero ambito compartimentale o dell'ufficio Speciale;
e. le sedi della Direzione Generale, ed il Centro Sperimentale di Cesano.
I RLS, anche per accrescere il coordinamento e la prevenzione in materia di rischi interferenziali, su loro richiesta, riceveranno comunicazione dei nominativi dei RLS delle imprese appaltatrici.
Art. 90 Informazione e formazione
1. L’informazione, la formazione e l’addestramento sono considerati quali elementi strategici nell’ambito delle politiche della sicurezza, anche ai fini della diffusione di buone pratiche e della trasmissione delle procedure di sicurezza. La Società curerà l’accrescimento di professionalità interne, in grado di valutare, insieme ai bisogni formativi, le capacità formative e addestrative da svilupparsi direttamente, attraverso percorsi di apprendimento mirati, prevedendo inoltre la costituzione di team di formatori interni, specializzati sulla materia.
2. La Società garantisce inoltre l’aggiornamento continuo della formazione dei dipendenti in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al luogo di lavoro e alle mansioni svolte, in occasione dell’assunzione, di eventuale trasferimento o cambiamento di mansioni, nonché in caso di introduzione di nuove apparecchiature, tecnologie, di sostanze o preparati pericolosi, di metodologie di lavoro,
3. Entro la fine del mese di settembre di ciascun anno la Società presenterà alle OO.SS. Nazionali, ferma restando l'informazione e la formazione che deriva dai documenti di valutazione dei rischi delle singole unità produttive, la proposta relativa alla formazione annuale, in applicazione del piano generale cui al precedente punto 2, destinata ai seguenti soggetti, per la sottoscrizione del relativo accordo:
a. Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS);
b. Responsabili ed Addetti del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP/ASPP);
c. Dirigenti;
d. Lavoratori;
e. Preposti;
f. lavoratori con mansioni per le quali sia richiesta specifica abilitazione;
g. dipendenti incaricati dei compiti di Coordinatori della Sicurezza in fase di Progettazione ed Esecuzione (CSP/CSE);
h. Responsabili dei lavori in ambito di appalti di lavori edili e di ingegneria civile (RL);
i. Formatori interni;
j. Lavoratori incaricati dell'attività di pronto soccorso, lotta antincendio ed evacuazione.
4. Il fabbisogno formativo di ciascuna unità produttiva viene definito annualmente, di norma entro il mese di ottobre. I progetti formativi sono definiti in accordo tra le Parti.
Art. 91 Infortuni e malattie professionali
1. In caso di assenze dovute ad infortunio sul lavoro od a malattia professionale, nonché di infermità e inidoneità contratta per motivi riconducibili al lavoro, il lavoratore ha diritto alla conservazione al posto di lavoro fino a completa guarigione, comprovata con rilascio del certificato medico definitivo da parte del Servizio competente. In tale periodo e sulla base della denuncia dell'evento da parte aziendale all' Inail, al lavoratore spetta la retribuzione fissa e variabile, ivi compresa quella assegnata dal secondo livello o territoriale, con esclusione dello straordinario.
2. Al termine del periodo relativo di assenza, nel caso in cui risultino dagli accertamenti sanitari danni prodotti dall'infortunio o della infermità riconosciute come dipendenti da causa di servizio, che non consentano al lavoratore di svolgere le attribuzioni del profilo professionale di appartenenza, questi è assegnato, nell'ambito della stessa sede di lavoro o in subordine nella sede più vicina a quella di provenienza, ad altre mansioni (anche in settori diversi da quello di provenienza) riconducibili ai profili della posizione organizzativa ed economica di appartenenza, senza decurtazione della retribuzione fissa o variabile attribuita.
Le eventuali richieste avanzate dai dipendenti che si trovino nelle condizioni di cui al presente articolo, finalizzate all’accesso al telelavoro e/o allo Smart Working saranno considerate in via prioritaria.
3. La procedura di cui al comma 2 del presente articolo si applica anche ai dipendenti che risultino dichiarati inidonei a svolgere i compiti propri del profilo professionale di appartenenza, a seguito della visita periodica di sorveglianza sanitaria prevista dalla normativa vigente.
[…]
Titolo VII Rapporti di natura economica
Art. 109 Indennità di zona
1. Relativamente al disagio dovuto all’espletamento con carattere di continuità di attività di servizio ricadenti in una zona diversa dalla sede normale di lavoro, viene attribuita un’apposita indennità di zona da corrispondere per dodici mensilità.
[…]
3. Per zona di lavoro si intende l’ambito regionale e/o di unità produttiva (secondo il modello organizzativo vigente) di riferimento entro il quale il lavoratore, per ragioni connesse all'esercizio delle attività, è tenuto a svolgere le mansioni affidategli.
[…]
L’attribuzione dell’indennità di zona è correlata al disagio dell’incarico che viene svolto con carattere di continuità fuori dalla normale sede di lavoro. Al venir meno di tale condizione, l’indennità di zona viene sostituita con l’indennità di trasferta.
Al dipendente, cui compete l’indennità di zona, viene riconosciuto un rimborso pasto forfetario […]
Le parti concordano di effettuare con cadenza semestrale presso le strutture territoriali, un confronto di verifica circa l’attribuzione dell’indennità di zona.