Tipologia: Accordo provinciale
Data firma: 23 gennaio 2019
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Unione Industriali e Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil
Settori: Legno, Legno e arredo, Pordenone
Fonte: filleacgil.net
Sommario:
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Premesse |
Capo Terzo Parte normativa |
Verbale di accordo sull’istituzione di schemi territoriali disciplinativi del premio di risultato per i lavoratori delle industrie del legno-arredamento del territorio provinciale di Pordenone
Il giorno 23 gennaio 2019 in Pordenone, tra Sezione Legno/Unione Industriali della provincia di Pordenone […], che agiscono su esplicito mandato delle aziende ad essa aderenti […] e la Feneal-Uil […], la Filca-Cisl FVG […], la Fillea-Cgil […], è stato stipulato il presente accordo
Premesse
a) Il comparto industriale del legno-arredamento di Pordenone, tenuto conto delle caratteristiche di contiguità e concentrazione locale tra imprese, sviluppatesi nel corso di oltre sessantanni di storia, ha elaborato fin dall’inizio degli anni 70 un sistema di relazioni industriali fortemente orientato alla territorialità e che ha generato una lunga e costante esperienza di contrattazione a livello provinciale.
b) La contrattazione territoriale, caratterizzatasi in forma alternativa a quella aziendale, dal 1996 in poi si è i evoluta in una forma che rappresenta ancora un’esperienza assolutamente unica in Italia di costruzione, / negoziata territorialmente in favore di tutte le aziende aderenti al sistema confindustriale, di modelli di r misurazione di “performances” da declinarsi a livello aziendale e di conseguenti partite economiche.
c) La più recente realizzazione di tale percorso è rappresentata dall’accordo del 22 febbraio 2013, che effetto della successiva proroga del 2015, scade il 31.12.2018; tale intesa ha confermato l’impostazione territoriale dell’accordo con alcune integrazioni riferite a parametri e valore massimo del premio al raggiungimento degli obiettivi ferma restando, tuttavia, l’adesione volontaria dell’impresa al sistema incentivante.
d) Nel periodo di vigenza della precedente esperienza negoziale l’industria del legno arredamento Distretto ha subito un’importante trasformazione; la coda del periodo di crisi iniziato nel 2008 ha colpito significativamente il comparto del mobile ed il relativo indotto, determinando anche la cessazione alcune attività storiche ed un conseguente arretramento occupazionale di oltre 3000 addetti.
e) Nel contempo il territorio distrettuale si è reso protagonista di un’importante crescita negli ambiti della componentistica, della produzione di semilavorati e di mobili in kit, grazie al rafforzamento di partnership industriali con i maggiori players internazionali della grande distribuzione organizzata; ciò ha consentito un parziale riassorbimento di maestranze anche attraverso diverse e nuove tipologie contrattuali.
f) Il recente miglioramento della situazione di mercato, così come registrato nell’ultimo periodo dal settore nel suo complesso, ha comportato anche una sensibile riduzione del ricorso agli ammortizzatori sociali e della cassa integrazione guadagni.
g) Nel panorama sopra descritto l’applicazione dei contenuti della contrattazione del 22.2.2013, prorogata con accordo del 2015, ha avuto un impatto limitato soprattutto per le già rappresentate difficoltà del settore legno-arredo.
h) Tenuto conto che il periodo 2013-2018 è stato interessato anche da un’intensa attività legislativa nell’ambito della normativa lavoristica, che consente attraverso una regolazione di secondo livello di poter intervenire con una propria disciplina attuativa, si conviene che in tale contesto il rinnovo del contratto territoriale del settore legno-arredo pordenonese rappresenta un’importante occasione per la costruzione di una disciplina più articolata e completa.
i) In tale contesto il nuovo accordo territoriale si pone l'obiettivo di un rilancio strutturale del settore legno-arredo, favorendo misure atte ad incrementare l'occupazione, ad incentivare la professionalità/formazione e rendere attuabile la contrattazione di secondo livello territoriale nella sua completezza.
Capo Terzo Parte normativa
Art. I - Diritti di informazione e nuove competenze di Compart
1) Le parti confermano le competenze descritte nell’accordo territoriale del 23 luglio 2009 Parte Prima Art. 1 istitutivo della Commissione Paritetica Territoriale Compart e contenute nell'“allegato III” al presente accordo di cui fa parte, integrato con le modifiche del punto k effettuate in virtù della presente intesa.
2) Quanto disposto dal CCNL Art. 1 parte 1.2 Sistema di Informazioni, a livello territoriale, sarà oggetto di analisi in ambito Compart che sarà convocata, su iniziativa di ciascuna delle parti, almeno due volte l'anno.
3) La Commissione avrà competenza in relazione allo sviluppo e monitoraggio degli istituti normativi disciplinati dai punti seguenti nelle modalità ivi previste.
4) La Commissione svolgerà funzione di promozione, orientamento, verifica e analisi territoriale dei sistemi di gestione dei programmi di “welfare” disciplinati dal successivo Capo IV.
Art. II - Contrasto alle molestie e alla violenza sui luoghi di lavoro
1) Le parti prendendo atto:
• dell’Accordo delle Parti Sociali Europee del 26 aprile 2007, come successivamente modificato ed integrato, dal titolo “Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro”, con il quale le organizzazioni italiane affiliate a Businesseurope e CES, hanno proceduto alla traduzione e recepimento dell’articolato;
• dell’accordo Federlegno - Feneal- Uil, Filca - Cisl, Fillea - Cgil 4 febbraio 2015 che ha previsto uno specifico “Codice di Comportamento”;
• dell’Accordo Quadro sottoscritto fra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il 25 gennaio 2016;
• dell’Accordo Territoriale 19 luglio 2017 sottoscritto tra Unione degli Industriali - Cgil, Cisl e Uil di Pordenone.
2) Le parti ribadiscono gli impegni contenuti nella contrattazione territoriale del 19 luglio 2017 e, in adempimento della stessa, la Sez. Legno-Arredo s’impegna a promuovere e diffondere presso le imprese associate il principio secondo il quale la dignità di lavoratrici e lavoratori non può essere violata da comportamenti che configurino molestia o violenza, mediante sottoscrizione della dichiarazione allegata (Allegato IV) con cui l’impresa conferma il principio dell’inaccettabilità di ogni atto o comportamento che possa configurarsi come molestia o violenza nei luoghi di lavoro.
3) In applicazione di quanto disposto dall’Accordo territoriale 19 luglio 2017 per incoraggiare comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro Compart s’impegna a promuovere e diffondere presso le imprese associate il “Codice di Comportamento” di cui al punto 1, come integrato dalle disposizioni della presente intesa e allegato al presente accordo (Allegato V).
4) Compart si assume il compito di supportare le Imprese e le RSU del territorio per favorire iniziative informative, formative, operative, di monitoraggio, sul tema delle molestie e violenze nei luoghi di lavoro; Compart dedicherà almeno una sessione annuale per la programmazione, l’analisi e la verifica delle relative attività.
Art. V - Contratti a termine ed in somministrazione a termine
1) Le parti prendendo atto:
• del complessivo ed attuale quadro normativo riferito ai contratti a termine ed in somministrazione di cui al D.Lgs. 81/2015, cosi come modificato ed integrato a seguito dell’entrata in vigore della L. 96/2018;
• dell’applicazione ai lavoratori a termine ed in somministrazione della contrattazione territoriale compresi gli accordi integrativi di area del mobile 3/7/1974, 23/2/1978, 19/2/1981, 6/12/1985 e 9/3/1989 della Sezione Legno e del 29/7/1974, 23/3/1978, 24/3/1981, 3/4/1986 e 29/5/1989 dell’Unionlegno, dall’Accordo di armonizzazione del 12/11/1999 così come aggiornato nell’intesa 23 luglio 2009;
• della confermata possibilità prevista dagli artt. 23 e 31 del d.lgs. 81/2018 come integrato dalla citata L. 96/2018 di stipulare accordi collettivi in merito alla disciplina relativa alla percentuale di contratti a termine ed in somministrazione a termine attivabili rispetto ai contratti a tempo indeterminato;
• della necessità manifestata dalle locali imprese del settore del legno arredo, in relazione delle tipicità del mercato (es. acquisizione di “contract”, fluttuazione dei mercati esteri a causa delle politiche di acquisto delle grandi catene, lancio di nuove tipologie di prodotti da parte di clienti e necessità di aggiornare rapidamente ma temporaneamente la fornitura di componenti ecc.), di poter reagire con rapidità per adeguare le capacità produttive provvedendo di conseguenza ad implementare l’organico;
confermano l’impegno da parte delle OO.SS. dei lavoratori e delle RSU alla stipula degli accordi aziendali così come previsti dagli artt. 23 e 31 d.lgs 81/2015 per implementare, nel caso e secondo le necessità, la percentuale di lavoratori a termine e in somministrazione a termine rispetto ai limiti fissati dal d.lgs 81/2015 come modificato dalla L. 96/2018; a tale impegno ne corrisponderà uno analogo da parte delle imprese di prevedere, nel medesimo accordo, un programma di stabilizzazione di parte dei lavoratori a termine e in somministrazione a termine.
2) Al fine di agevolare la sottoscrizione di tali intese, anche presso le imprese nelle quali non sono presenti RSU, le Direzioni aziendali potranno formulare motivata istanza a Compart che si assumerà in tal caso l’onere di convocare le parti entro i dieci giorni lavorativi successivi alla richiesta per giungere alla stipula dell’intesa.
3) Le parti confermano l’impegno delle OO.SS. dei lavoratori e delle RSU alla stipula degli accordi aziendali così come previsti dal comma 1 dell’art. 31 del d.lgs 81/2015 per implementare, nel caso e secondo le necessità, la percentuale di lavoratori in “somministrazione a tempo indeterminato” rispetto ai limiti fissati dalla predetta disposizione normativa; viene confermata anche per tale ipotesi la procedura di cui al precedente punto; a tale impegno ne corrisponderà uno analogo da parte delle imprese di prevedere, nel medesimo accordo, un programma di stabilizzazione di parte dei suddetti lavoratori.
Capo Quinto Disposizioni finali
Art. III - Analisi sull’andamento dell’intesa
1) Le OO.SS.LL. e la Sez. legno-arredo dell’Unione degli Industriali di Pordenone si incontreranno entro il mese di giugno di ogni anno di vigenza contrattuale:
per una valutazione complessiva dell’andamento del presente accordo al livello delle relazioni industriali;
per un’ analisi della situazione occupazionale nel periodo, registrata nel territorio;
per una verifica sull’andamento industriale del comparto nel territorio;
per un monitoraggio complessivo dello stato delle relazioni sindacali nelle imprese associate.
Allegati
Allegato III
Competenze della Commissione Paritetica Territoriale - Compart
1) Compart, in relazione alle peculiarità ed alla strutturazione della filiera legno arredamento nel contesto provinciale, con lo spirito di promuovere e stimolare iniziative comuni finalizzate alla valorizzazione del settore e contribuire al relativo sviluppo si riunirà, con le modalità più sotto indicate, per affrontare e valutare tematiche di interesse comune a livello territoriale, assumendo funzioni di coordinamento permanente delle informazioni, nel rispetto delle distinte prerogative ed attribuzioni delle organizzazione imprenditoriali e dei lavoratori, relativamente all’andamento ed allo sviluppo del settore in provincia; in particolare Compart:
a) assumerà informazioni relativamente alle tendenze generali del mercato ed alle relative prospettive produttive ed occupazionali;
b) monitorerà l’evoluzione e lo sviluppo del settore, i relativi investimenti complessivi nel territorio per quanto attiene, in particolare, l’innovazione riferita a nuove tecnologie di processo e di prodotto;
c) valuterà l’evoluzione della legislazione locale su normative di indirizzo industriale e di incentivazione all'innovazione;
d) promuoverà lo studio e l’analisi di dati ambientali riferiti all’industria del legno arredamento presente nel territorio;
e) proporrà e stimolerà l'adozione di protocolli comportamentali condivisi per lo sviluppo qualitativo delle relazioni industriali nel territorio e nelle aziende;
f) promuoverà il confronto con enti, istituti ed agenzie del territorio in merito ad iniziative ed attività di interesse comune, per lo sviluppo di possibili sinergie, in particolare relativamente a tematiche inerenti lo sviluppo sostenibile;
g) si attiverà nei casi di dichiarata crisi produttivo-occupazionale settoriale e/o territoriale con l’obiettivo di effettuare le opportune valutazioni e individuare gli strumenti di legge da proporsi per la salvaguardia del patrimonio di risorse umane e dei livelli occupazionali in atto;
h) redigerà, su richiesta congiunta dell’azienda e delle RSU/OO.SS., previo coordinamento con le emanazioni nazionali firmatarie, pareri sull’interpretazione delle norme del CCNL e degli accordi territoriali vigenti finalizzati ad una condivisione dei principi di applicazione con l’obiettivo di prevenire gli effetti di analisi parziali ed unilaterali;
i) monitorerà la corretta applicazione delle norme contrattuali anche con riferimento alla corretta elaborazione dei prospetti paga e dei relativi elementi previsti e riguardo all’attribuzione e contenuti delle declaratorie professionali, assumendo le iniziative necessarie per uniformità di comportamento;
j) esprimerà, su richiesta congiunta dell’azienda e delle RSU/OO.SS., valutazioni condivise in merito all'applicazione del presente accordo;
k) si attiverà al fine di promuovere ed orientare iniziative formative settoriali e aziendali, con particolare riguardo ai temi della prevenzione e sicurezza sul lavoro (in coordinamento con i competenti Organismi Paritetici) della prevenzione, delle molestie e violenze nei luoghi di lavoro, dell'industria 4.0, dello sviluppo tecnico e tecnologico della produzione e del prodotto, ricorrendo anche ai finanziamenti di sistema di Fondimpresa, nel rispetto delle convenzioni che regolano il ricorso a tali strumenti; per esercitare compiutamente tali compiti e mettere a disposizione delle aziende i supporti tecnici o normativi necessari la Commissione sarà messa a conoscenza da parte delle Imprese e/o da parte delle RSU di eventuali proposte formative formulate a livello aziendale. La Commissione potrà assumere ulteriori iniziative atte alla rilevazione delle attività formative effettuate dalle imprese del territorio;
l) assumerà iniziative per l’adozione a livello aziendale di forme innovative di lavoro come il lavoro agile (smart-working) allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
2) Compartpuò deliberare validamente con la presenza di tutti i componenti e assume le proprie decisioni all’unanimità.
3) Compartsi potrà riunire su iniziativa di ciascuna delle parti con preavviso di almeno 15 giorni.
4) Compart si riunirà, di norma, almeno due volte l’anno.
Allegato IV
All.B
DICHIARAZIONE
"ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” del 26 aprile 2007
L’azienda …………. ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo e qui di seguito riportato:
“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.
Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.
Firma del datore di lavoro
Allegato V
Codice di condotta relativo alle molestie sessuali ed alla violenza nei luoghi di lavoro (Mobbing)
L’impresa, adotta il seguente Codice di Condotta richiamandosi:
- ai principi costituzionalmente sanciti di parità tra uomini e donne, a tutela della persona e del lavoratore;
- alla normativa comunitaria sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul posto di lavoro e sulle molestie sessuali;
- alla normativa nazionale vigente in materia;
- all’accordo quadro sottoscritto da fra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il 25 gennaio 2016;
- all’accordo Territoriale per il contrasto alle molestie e alla violenza sul luogo di lavoro sottoscritto dall’Unione Industriali di Pordenone e le segreterie Provinciali di Cgil, Cisl e Uil del 19 luglio 2017
Art. 1 principi e finalità
Nel richiamare quanto precisato nella dichiarazione allegata alla presente procedura con cui l’impresa: dichiara che ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o determinato da violenza morale e persecuzione psicologica costituisce un'intollerabile violazione della dignità delle/dei dipendenti, attraverso l’adozione del presente codice di condotta si prefigge
- di informare tutti i lavoratori e le lavoratrici dell’impresa sui diritti e obblighi in merito alla prevenzione e alla rimozione delle molestie sessuali e psicologiche e al mantenimento di un clima di lavoro che assicuri il rispetto della dignità della persona;
- di agire, in via preventiva, stimolando l’adozione di regole di comportamento e prassi dirette a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino la dignità di ciascuno, - di introdurre qualora si verifichino casi di molestia sessuale o di mobbing una procedura per la trattazione formale ed informale delle denunce di molestie sessuali e violenza sul posto di lavoro.
Art. 2 Definizione di molestie sessuali
La molestia sessuale è atto di discriminazione ai sensi dell’art. 26, comma 1 e 2 del d.lgs. 198/2006, e consiste in ogni comportamento a connotazione sessuale espresso in forma fisica, verbale o non verbale, che sia indesiderato, che abbia lo scopo o comunque l’effetto di violare la dignità e la libertà della persona che lo subisce e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo (esempio: espliciti o impliciti riferimenti o allusioni a sfondo sessuale che risultino offensivi o turbino la serenità del destinatario, richieste di prestazioni sessuali dietro promesse di vantaggi professionali ed economici, minacce, ricatti e ritorsioni subiti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuale )
Ai fini del presente Codice è considerata discriminazione aggravata la molestia sessuale perpetrata nei confronti dei dipendenti in ragione del sesso o dell’orientamento sessuale, dell’origine etnica, della religione, delle convinzioni personali o politiche, dell’handicap e dell’età. Costituisce altresì discriminazione aggravata, ai fini del presente Codice, la molestia sessuale reiterata e quella perpetrata da parte di un superiore gerarchico.
Art. 3 Definizione di mobbing
Si verifica una situazione di mobbing quando il/la dipendente è ripetutamente fatto/a oggetto di soprusi da parte di superiori o colleghe/i e, in particolare, quando vengano poste in essere pratiche dirette ad isolarla/o dall’ambiente di lavoro o ad espellerla/o (es. calunniare, diffamare intimorire minacciare o avvilire la persona, insultare, fare critiche esagerate o inappropriate, assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato ), con la conseguenza di intaccare gravemente l’equilibrio psichico dello stesso, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando stress, problemi emotivi, depressione e altre patologie
Il comportamento mobbizzante sussiste quando possiede le seguenti caratteristiche:
è reiterato e protratto nel tempo;
è sistematico;
è ispirato da un disegno preordinato, non necessariamente esplicito.
Art. 4 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali o mobbing (violenze morali e persecuzioni psicologiche)
1. Denuncia. La/il dipendente che si trova a subire “molestia sessuale o mobbing” è tenuta/o a denunciare il fatto prontamente alla direzione aziendale/responsabile del personale.
In questa fase la/il dipendente che si trova a subire “molestia sessuale o mobbing”, può farsi assistere dal sindacato e/o dalla Consigliera di parità per la Regione F.V.G. (La Consigliera di parità è una figura istituzionale prevista dalla normativa (L. 125/1991, D.Lgs. 196/2000, D.Lgs. 198/2006 per promuovere e controllare l'attuazione dei principi di uguaglianza, di pari opportunità e di non discriminazione i cui riferimenti sono…)
2. Procedimento disciplinare. Alla denuncia seguirà l’attivazione di procedimento disciplinare;
- nel corso del procedimento disciplinare è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
- la direzione aziendale adotterà, ove lo ritenga opportuno, le misure organizzative ritenute utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie ed al ripristino di un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, nel rispetto dei principi fondamentali dell'inviolabilità, eguaglianza, libertà e dignità della persona;
- nei confronti del lavoratore/trice presunto/a autore/autrice di molestie sessuali e/o violenze morali e persecuzioni psicologiche verrà attivato il procedimento disciplinare, nei tempi della procedura lo stesso verrà ascoltato dalla direzione aziendale e da un referente per le OO.SS. da lui scelto;
- nei confronti del lavoratore/trice riconosciuto autore/autrice di molestie sessuali e/o violenze morali e persecuzioni psicologiche si applicano le misure disciplinari previste dalle disposizioni normative, contrattuali e regolamentari vigenti;
- per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dal CCNL in vigore;
- nel caso in cui la denuncia risulti fondata la/il denunciante avrà la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferita/o altrove in una sede o reparto che non comporti disagio
- il/la molestato/a può comunque, ed indipendentemente dall’avvio di un procedimento interno, denunciare l’evento molesto alle autorità competenti;
- nel caso in cui la denuncia si dimostri infondata l’impresa, nell’ambito delle proprie competenze, opera in forma adeguata al fine di riabilitare la persona accusata e di intraprendere provvedimenti disciplinari adeguati nei casi in cui la falsità della denuncia sia conclamata.