Chimici - Ceramica, piastrelle, Industria: CCNL 28 marzo 2007

Tipologia: CCNL
Data firma: 28 marzo 2007
Validità: 01.07.2006 - 30.06.2010
Parti: Confindustria Ceramica e Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil
Settori: Chimici, Ceramica, piastrelle, Industria
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all'industria delle piastrelle di ceramica e dei materiali refrattari 28 marzo 2007

Parti stipulanti.
Addì 28 marzo 2007 in Roma, tra Confindustria Ceramica (Associazione dell'industria ceramica italiana delle imprese produttrici di piastrelle di ceramica, di materiali refrattari, di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di porcellane e ceramiche per uso industriale, di grès ceramico) […] assistita dalla Confederazione Generale dell'Industria Italiana […] e Filcem/Cgil […] con l'assistenza del Segretario generale Filcem-Cgil […] e del Segretario generale Cgil […]; Femca/Cisl […] e assistiti dal Segretario generale Cisl […]; Uilcem/Uil […] assistiti dal Segretario generale Uil […] è stato stipulato il presente CCNL da valere per gli addetti all'industria delle piastrelle di ceramica e dei materiali refrattari.

Premessa
Il presente CCNL - nell'assumere come proprio lo spirito del Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo del 23.7.93 - ne realizza, per quanto di competenza del CCNL, le finalità e gli indirizzi in tema di relazioni sindacali.
In particolare, la definizione degli assetti contrattuali viene stabilita, in attuazione di quanto previsto dal richiamato Protocollo del luglio 1993 successivamente confermato nel patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22.12.98 e in coerenza con obiettivi di competitività delle imprese e di promozione e valorizzazione delle risorse umane, nei termini seguenti:
- la contrattazione aziendale riguarderà materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e verrà pertanto svolta solo per le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del CCNL, negli ambiti e in conformità ai criteri e alle procedure espressamente indicati;
- la contrattazione aziendale è prevista, secondo quanto disposto dal Protocollo 23.7.93, nello spirito dell'attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese;
- le Parti si richiamano anche alle disposizioni dell'Accordo interconfederale 20.12.93 in materia di RSU per quanto concerne il corretto esercizio della contrattazione aziendale.

Capitolo I
Parte I - Relazioni industriali a livello nazionale e territoriale
Osservatorio nazionale.
Nella consapevolezza dell'importanza del ruolo delle relazioni industriali e al fine di individuare scelte capaci di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali, nonché di orientare l'azione dei lavoratori e delle aziende, Confindustria Ceramica e Filcem-Cgil, Femca-Cisl e Uilcem-Uil convengono di consolidare e sviluppare l'attività dell'Osservatorio nazionale che si qualifica come momento di incontro permanente tra le Parti.
L'Osservatorio - ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori - analizzerà e valuterà, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione e comunque almeno con periodicità annuale, o a richiesta semestrale, le questioni suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva del settore ceramico, al fine di individuare con il massimo anticipo possibile le occasioni di sviluppo e di realizzare le condizioni per favorirlo, nonché di individuare i punti di debolezza, per verificarne le possibilità di superamento.
Gli studi e le analisi svolti dalle Parti all'interno dell'Osservatorio nazionale potranno essere di orientamento per l'attività di competenza delle Parti stesse.

Responsabilità sociale.
Nella sede dell'Osservatorio le Parti intendono elaborare riferimenti utili ad orientare l'impegno dei settori sul tema della responsabilità sociale dell'impresa, partendo dalla valorizzazione del modello di relazioni che le Parti hanno condiviso, e delle conseguenti scelte contrattuali compiute. In particolare:
- verrà effettuato un monitoraggio dell'adozione volontaria da parte della impresa di certificazioni ambientali e sociali;
- verranno valorizzate e diffuse, anche congiuntamente, le esperienze più significative che salvaguardino una corretta concorrenzialità, contrastando il 'dumping' ambientale, sociale ed etico;
- nella contrattazione di 2° livello, potranno essere usati come parametri anche l'adozione di codici etici e certificazioni ambientali e sociali;
- verrà valorizzata, ove esista, la figura del delegato sociale.

Osservatorio a livello territoriale.
Confindustria Ceramica e Filcem-Cgil, Femca-Cisl e Uilcem-Uil nazionali, in relazione alla concentrazione e alla tipologia delle problematiche esistenti nel settore delle piastrelle di ceramica, convengono di articolare l'Osservatorio nazionale su base regionale limitatamente alla regione Emilia Romagna, unitamente alle strutture regionali. Emerge chiara, infatti, l'esigenza di individuare un percorso di sviluppo economico e sociale adeguato per l'intero territorio che faccia leva sulla valorizzazione delle risorse umane, sulla competitività delle imprese, sulla coesione sociale.
Nell'affrontare le problematiche di carattere territoriale verranno ricercati gli opportuni collegamenti con le strutture sindacali interessate.
L'attività dell'Osservatorio territoriale, quale ambito di conoscenza e analisi a supporto dell'attività negoziale, dovrà assicurare coerenza e collegamento tra quanto emerso nell'attività di approfondimento tipica dell'Osservatorio e le impostazioni adottate ai tavoli negoziali.
In tale sede saranno oggetto di confronto almeno con periodicità annuale o a richiesta semestrale:
- le tematiche della sicurezza, dell'ecologia e anche delle infrastrutture con riferimento ai rapporti con le istituzioni regionali;
- i necessari interventi di sostegno legislativo regionale ai programmi di sviluppo delle aziende, le possibilità di intervento nei confronti degli Organi amministrativi e legislativi regionali per un sempre maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato, nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale;
- iniziative e progetti riguardanti la dimensione distrettuale e regionale anche con riferimento al mercato del lavoro, alla formazione, alla ricerca, all'innovazione e allo sviluppo strategico del 'know- how' specifico di settore;
- gli effetti sulla organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dalla introduzione di innovazioni tecnologiche con riferimento alle possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;
- le modalità di partecipazione del settore alla individuazione dei fabbisogni formativi nell'ambito dell'azione delle parti sociali per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
- la promozione di progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l'inserimento lavorativo mirato di portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione al possibile utilizzo dei finanziamenti e alle modalità previsti dalle leggi nazionali e regionali;
- la diffusione della conoscenza presso le aziende di elenchi di imprese cooperative con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.
Nell'ambito dell'Osservatorio nazionale di settore sono costituite le seguenti sezioni:

Ambiente e sicurezza.
Tale sezione ha il compito di:
- promuovere presso le autorità competenti iniziative finalizzate a favorire lo sviluppo sostenibile e a superare eventuali ostacoli amministrativi;
- confrontare i reciproci orientamenti a fronte della evoluzione della normativa nazionale e comunitaria sull'ambiente e la sicurezza, individuando eventuali proposte da sottoporre alle autorità competenti.
Qualora fossero individuate problematiche incidenti sulla sfera di competenza locale, eventuali iniziative nei confronti delle competenti autorità locali saranno assunte dalle rispettive Organizzazioni territoriali competenti;
- realizzare la mutua informazione e valutazione delle iniziative delle Parti in materia ambientale e della sicurezza;
- migliorare l'azione di orientamento di imprese, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente (RLSSA) e lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche ambientali e della sicurezza sul lavoro improntati alla partecipazione;
- seguire l'evoluzione delle condizioni ambientali e della sicurezza del settore, prendendo in considerazione, per il loro carattere emblematico, problematiche connesse con eventuali programmi di risanamento, che assumano particolare rilevanza. Ove dall'esame specifico realizzato emergessero orientamenti comuni utili alla soluzione di problematiche settoriali o locali questi saranno portati a conoscenza dei soggetti interessati per l'orientamento delle proprie azioni;
- individuare proposte comuni per facilitare la gestione degli adempimenti richiesti dalla legge (schede, etc.) e modalità di eventuale rapporto con le istituzioni nazionali;
- costituire una anagrafe dei RLSSA sulla base delle comunicazioni delle imprese inerenti le relative elezioni e scadenze;
- definire specifiche linee guida sui criteri di gestione degli aspetti ambientali e di sicurezza degli appalti;
- aggiornare, alla luce dell'esperienza realizzata e delle innovazioni normative intervenute, le linee guida per la formazione dei RLSSA;
- adeguare i contenuti e le formule operative dei corsi congiunti realizzati a livello nazionale favorendone la diffusione, anche mediante il coinvolgimento delle strutture imprenditoriali e sindacali interessate;
- promuovere la realizzazione della formazione alla sicurezza dei lavoratori, anche neo- assunti, anche in collegamento con l'Organismo Bilaterale Interconfederale, predisponendo apposite linee guida e orientando opportunamente le imprese e i lavoratori;
- monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e sicurezza realizzate dalle imprese, sia con riferimento ai RLSSA attraverso una apposita anagrafe aggiornata degli stessi, sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutarne la congruità e la corrispondenza con le linee guida predisposte dall'Osservatorio;
- affrontare le tematiche riguardanti le emissioni in atmosfera, gli scarichi idrici, i rifiuti solidi sulla base degli elementi complessivi disponibili;
- seguire l'evoluzione della normativa in materia di esposizione ai fattori di rischio chimici, fisici e biologici sulla base di codici di comportamento o buone pratiche definite a livello territoriale, nazionale e internazionale attraverso iniziative di dialogo sociale (come avvenuto ad esempio per il Protocollo siglato a Bruxelles il 25.4.06 per la silice cristallina) o in mancanza sulla base delle norme nazionali, comunitarie o delle tabelle ACGIH;
- esaminare le problematiche relative alle sostanze cancerogene e mutagene, nonché quelle relative alle situazioni di rischio concernenti agenti chimici non previsti dalle competenti autorità nazionali e/o comunitarie, e dalle tabelle ACGIH, tenendo conto sia delle risultanze dei lavori delle Commissioni di studio ufficialmente costituite e degli istituti previsti dalla vigente legislazione, sia delle valutazioni di enti di ricerca scientifica di indiscussa competenza;
- esaminare le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle Direttive comunitarie individuando, se del caso iniziative di carattere applicativo;
- esaminare le problematiche concernenti il lavoro ai videoterminali;
- verificare la corretta applicazione del D.lgs. 2.2.02 n. 25 con particolare riferimento alla disciplina del rischio moderato previsto dalla normativa italiana ed europea.

Formazione.
Per quanto attiene ai temi della formazione questi costituiranno oggetto di attenta valutazione allo scopo di promuovere la valorizzazione professionale delle risorse umane, favorendo l'aggiornamento professionale dei lavoratori in relazione alle esigenze della innovazione tecnologica e organizzativa in atto e di favorire lo sviluppo della cultura di impresa.
In particolare avrà il compito di:
- verificare le esigenze formative del settore;
- promuovere progetti formativi congiunti a livello nazionale;
- promuovere la realizzazione di progetti formativi per i giovani, le donne e gli stranieri e per il delegato sociale;
- monitorare le possibilità di intervento nei confronti degli Organi governativi interessati per un sempre maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti.
Ciò con particolare riguardo ai problemi della scuola e della formazione professionale dei giovani e delle infrastrutture;
- valutare le modalità di partecipazione del settore alla individuazione dei fabbisogni formativi nell'ambito dell'azione delle parti sociali per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
- verificare le indicazioni sui principali indirizzi della ricerca, le spese complessive realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti.

Mercato del lavoro.
Relativamente alle problematiche del mercato del lavoro, l'obiettivo principale è quello di rendere i diversi strumenti utilizzabili il più possibile funzionali e adeguati per fornire risposte coerenti e flessibili in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori.
In particolare sarà oggetto di confronto congiunto delle Parti:
- l'andamento del mercato nazionale e internazionale nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive, gli indirizzi di politica commerciale, con le specificazioni relative ai diversi comparti produttivi e gli effetti sull'occupazione derivanti da tali prospettive con particolare riferimento alle aree di crisi;
- gli effetti sulla organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dalla introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;
- l'utilizzazione degli incentivi di legge per l'innovazione industriale;
- l'andamento della contrattazione aziendale;
- le problematiche relative all'orario di lavoro e del lavoro a tempo parziale anche in rapporto al contesto della competitività internazionale, le eventuali sperimentazioni a livello aziendale, l'attuazione della normativa contrattuale in argomento;
- l'andamento, sulla base delle più significative esperienze aziendali, degli orari di fatto - disaggregati per donne, uomini, impiegati e operai e per i diversi regimi di turno esistenti, con indicazione delle ore di lavoro prestato oltre l'orario ordinario e della misura delle ore per le quali vi è stato l'intervento della Cassa integrazione guadagni (Cig) - al fine di predisporre analisi e di suggerire proposte relativamente ai regimi e alle quantità di lavoro, con particolare attenzione al lavoro a ciclo continuo e avendo come punto di riferimento il quadro della situazione internazionale;
- le novità legislative nazionali e comunitarie che hanno riflesso sul settore;
- l'andamento annuale della retribuzione di fatto con riferimento ai principali istituti retributivi;
- l'andamento dell'occupazione nei settori e in particolare di quella giovanile, il grado di utilizzazione dei contratti di inserimento, dei contratti speciali e del part-time per monitorare il ricorso ai rapporti di lavoro speciali, con particolare riferimento ai contratti a termine, ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo, all'apprendistato, a contratti di inserimento lavorativo e a contratti a tempo parziale, esaminando i dati raccolti;
- lo sviluppo dell'attività comunitaria e del dialogo sociale europeo, con riferimento anche al tema della rappresentanza; in particolare sarà verificato lo stato di attuazione della disciplina interconfederale in materia di Comitati aziendali europei;
- il monitoraggio della effettiva disponibilità di manodopera qualificata;
- la valutazione di eventuali problematiche relative all'applicazione del conto ore;
- l'approfondimento delle tematiche inerenti le molestie sessuali e il 'mobbing' al fine di definire linee guida in materia;
- la dinamica dei costi compreso quello del lavoro, anche rispetto ai principali Paesi concorrenti e il rapporto tra il costo del lavoro medesimo e la legislazione in materia contributiva, assistenziale e antinfortunistica. Ciò anche al fine di una valutazione della competitività internazionale;
[…]
- le problematiche connesse con l'inserimento lavorativo di lavoratori disabili;
- la presenza di lavoratori immigrati e la loro integrazione sui luoghi di lavoro, con particolare riferimento al loro grado di alfabetizzazione e conoscenza della lingua italiana;
- l'andamento dell'occupazione femminile del settore, in particolare nel Mezzogiorno, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla legge n. 903/77, dalla legge n. 125/91, nonché dalle disposizioni legislative che dovessero essere emanate in merito.
Su questa problematica le Parti, nel confermare l'impegno alle pari opportunità, in apposito Comitato misto, avvalendosi di consolidate esperienze maturate in ambito aziendale, favoriranno la miglior realizzazione delle pari opportunità.
Il Comitato misto individuerà azioni informative e formative da indicare alle imprese per facilitare:
- il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità e paternità;
- la promozione di progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l'inserimento lavorativo mirato di portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione al possibile utilizzo dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali;
- la possibilità di concorrere alla diffusione della conoscenza presso le aziende di elenchi di imprese cooperative con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.
Le Parti si impegnano ad istituire un'apposita Commissione che, nell'ambito di quanto previsto all'art. 62, verificherà l'opportunità di individuare nuove figure professionali da affiancare a quelle già previste.
L'Osservatorio nazionale si riunirà almeno una volta all'anno con modalità e tempi congiuntamente stabiliti dalle Parti.
Qualora le problematiche suindicate dovessero presentarsi in ambiti territoriali significativi e/o in aree congiuntamente individuate, tali problematiche, di comune accordo, formeranno oggetto di esame da parte delle Organizzazioni nazionali imprenditoriali e sindacali firmatarie del CCNL, con l'intervento delle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
Confindustria Ceramica e Filcem-Cgil, Femca-Cisl e Uilcem-Uil nazionali, in relazione alla concentrazione del settore delle piastrelle di ceramica, convengono di articolare l'Osservatorio nazionale su base regionale limitatamente alla regione Emilia Romagna, unitamente alle strutture regionali.
In tale sede saranno oggetto di confronto:
- le tematiche della sicurezza, dell'ecologia e anche delle infrastrutture con riferimento ai rapporti con le istituzioni regionali;
- i necessari interventi di sostegno legislativo regionale ai programmi di sviluppo delle aziende, le possibilità di intervento nei confronti degli Organi amministrativi e legislativi regionali per un sempre maggior accordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato, nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale;
- gli effetti sulla organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dalla introduzione di innovazioni tecnologiche con riferimento alle possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati, nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali;
- le modalità di partecipazione del settore alla individuazione dei fabbisogni formativi nell'ambito dell'azione delle parti sociali per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
- la promozione di progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l'inserimento lavorativo mirato di portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione al possibile utilizzo dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali;
- la diffusione della conoscenza presso le aziende di elenchi di imprese cooperative con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.

Piccole e Medie Imprese (PMI).
Le Parti, considerata la specificità delle PMI, intendendosi per tali quelle fino a 100 addetti (con particolare riferimento a quelle che per le loro tipologie produttive operano con caratteristiche di maggiore intensità di lavoro), ritengono opportuno costituire una specifica sezione dell'Osservatorio nazionale.
In tale ambito saranno approfondite le esigenze specifiche delle PMI nell'intento di contribuire alla ricerca di strumenti contrattuali e modalità operative utili ad accrescerne competitività, vitalità e dimensione nel sempre più complesso contesto di mercati e di competizione internazionale.
Nell'ambito dell'Osservatorio sono state individuate particolari e ulteriori norme in tema di relazioni industriali a livello aziendale in relazione alle caratteristiche dimensionali:

Gruppi industriali e imprese con più di 150 dipendenti.
Per gruppi industriali si intende un complesso industriale di particolare importanza nell'ambito dell'industria delle piastrelle di ceramica e dei materiali refrattari, articolato in più stabilimenti dislocati in più aree del territorio nazionale, avente rilevante influenza nel settore industriale in cui opera in quanto strategicamente collegato alle esigenze di sviluppo dell'economia nazionale.
Le aziende con più di 150 dipendenti e i gruppi industriali porteranno annualmente a conoscenza della RSU:
- le prospettive produttive anche in relazione al mercato nazionale e internazionale e alle sue implicazioni con riferimento, se del caso, alla necessità di distribuzione dell'orario di lavoro;
- le previsioni degli investimenti per nuovi insediamenti industriali, consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti e miglioramento delle condizioni ambientali-ecologiche;
- la situazione relativa agli insediamenti produttivi collocati fuori dal territorio nazionale;
[…]
- le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva, nonché la distinzione per gruppi omogenei di fasce professionali dei lavoratori. Per tali aspetti le cadenze delle informazioni saranno quelle richieste dai fatti specifici;
- il numero degli addetti e la distinzione dell'occupazione per sesso e per classi di età;
[…]
- l'introduzione di innovazioni tecnologiche che abbiano significativi riflessi sui livelli occupazionali. Per tale aspetto le cadenze della informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici;
- gli effetti sulla organizzazione del lavoro posti dalla introduzione di importanti innovazioni tecnologiche e ristrutturazioni produttive che abbiano significative ricadute occupazionali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale di lavoratori eventualmente interessati, promuovendo l'utilizzazione di corsi anche tramite le Regioni;
- l'andamento dell'occupazione femminile, anche al fine di favorire azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità. Su queste problematiche vi sarà la partecipazione e l'apporto di lavoratrici dipendenti in grado di fornire una conoscenza adeguata alle specificità della materia. Qualora dal loro esame, in relazione anche alle risultanze del rapporto di cui all'art. 9, legge 10.4.91 n. 125, fossero individuate azioni positive miranti a concretizzare le pari opportunità e a valorizzare la professionalità delle donne, la questione sarà oggetto di approfondimento specifico nell'ambito dell'Osservatorio, attraverso l'attivazione del Comitato misto in esso previsto;
- il numero e la finalizzazione dei contratti di inserimento;
- il numero dei contratti part-time e speciali;
- iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori portatori di handicap;
- il numero dei distacchi e dei comandi;
- la natura e le caratteristiche delle attività conferite in appalto, nonché il numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che prestano la propria attività all'interno dell'azienda.
A richiesta di una delle Parti la procedura concernente tali stabilimenti potrà essere esperita nelle sedi sindacali competenti con la partecipazione della Direzione e della RSU.
Nel corso degli incontri le Parti effettueranno un esame congiunto degli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, localizzazioni e condizioni ambientali- ecologiche, esprimendo le loro autonome valutazioni e procederanno ad incontri annuali per l'accertamento delle realizzazioni riguardanti gli stabilimenti significativi.
Durante il corso dell'informativa annuale, le Società di capitale con obbligo per legge di deposito del bilancio (anche consolidato) consegneranno, a richiesta, copia dello stesso, approvato dall'assemblea dei soci e depositato. Nelle imprese che ne abbiano le caratteristiche verranno avviate le procedure per la costituzione dei Comitati Aziendali Europei (CAE).
Per gli stabilimenti con un numero di dipendenti compreso tra 101 e 150 le informazioni di cui sopra verranno fornite annualmente per iscritto a Filcem-Cgil, Femca-Cisl e Uilcem-Uil e alla RSU tramite l'Associazione territoriale competente.

Parte II - Appalti e decentramenti produttivi
Le aziende informeranno, annualmente, le RSU:
- sul quadro generale, natura e caratteristiche delle attività conferite in appalto;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano riflessi sull'occupazione complessiva e ciò per consentire alle Organizzazioni sindacali locali la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali del territorio;
- sul numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che prestano la propria attività all'interno dell'azienda;
- sugli adempimenti che le imprese appaltatrici sono tenute ad osservare, in base alle clausole dei contratti di appalto, a termini di legge, in special modo in materia di sicurezza e di modalità di effettuazione della prestazione lavorativa.
La manutenzione ordinaria degli impianti di produzione non sarà più affidata in appalto.
Fermo restando che detta manutenzione va finalizzata alla sicurezza, alla efficienza e alla migliore utilizzazione degli impianti, per la ricerca delle soluzioni sostitutive degli appalti si dovrà tenere conto delle caratteristiche di programmabilità delle attività stesse, della piena utilizzazione delle attrezzature, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi, nonché delle esigenze che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impiegare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati secondo specifici accordi.
Gli eventuali problemi occupazionali derivanti dalla contrazione del ricorso all'appalto saranno oggetto di esame a livello sindacale provinciale.
Resta esclusa dal divieto di appalto la manutenzione degli impianti detenuti in locazione finanziaria.
Per l'assolvimento degli obblighi derivanti alle imprese appaltatrici dalla legge 20.5.70 n. 300, le aziende appaltanti si dichiarano disponibili a facilitare, per quanto possibile, la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità.
A livello locale potrà essere esaminata con le imprese appaltatrici la possibilità di far usufruire al personale delle imprese stesse i servizi di mensa, ove esistenti.
Le norme di cui alla presente Parte si applicano nei confronti delle unità produttive che occupano più di 60 lavoratori.

Parte III - Organizzazione del lavoro
Ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità, le Parti, dichiarano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso un miglior utilizzo di tutte le risorse tecniche e umane e la valorizzazione della professionalità che possono essere ricercati mediante nuove forme organizzative consistenti in una diversa distribuzione di mansioni del ciclo produttivo.
Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento di più mansioni - senza peraltro escluderne le singole effettuazioni - anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di addestramento.
Per l'attivazione delle fasi sperimentali reversibili è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSU che deve esaurirsi entro il termine massimo di 2 mesi.
Sia la sperimentazione che l'adozione definitiva della nuova distribuzione può comprendere sistemi di rotazione nell'ambito di mansioni appartenenti a non più di 2 livelli contigui.
Nel corso di queste fasi sperimentali potranno essere individuate nuove figure professionali che, in caso di esito positivo delle sperimentazioni medesime e della definitiva adozione delle nuove formule organizzative, saranno inquadrate nella scala classificatoria sulla base delle declaratorie contrattuali e utilizzando per analogia i profili esistenti.
L'azienda adotterà definitivamente il sistema sperimentato, compresa l'eventuale rotazione, dopo un esame dei risultati con la RSU assistita dai componenti del gruppo interessato.
Le aziende condividono l'opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi di parità n. 903/77 e n. 125/91 e del D.lgs. n. 151/01, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.
Chiarimento a verbale.
Al fine del conseguimento di una maggiore produttività tecnico-economica delle imprese e di una più elevata professionalità dei lavoratori soprattutto in relazione all'introduzione di nuove tecnologie produttive, nuove mansioni individuali e/o riconducibili al lavoro di gruppo verranno sperimentate con carattere di reversibilità e, ove realizzate, in caso di esito positivo, verranno individuati i livelli di appartenenza.

Parte IV - Contratti a termine
Contratti a tempo determinato e contratti di somministrazione
Contratti a tempo determinato.
Le Parti si incontreranno per disciplinare il contratto a tempo determinato e il contratto di somministrazione a tempo determinato.

Contratti d'inserimento.
[…]
In relazione a tale tipologia di contratto di lavoro si fa riferimento alle norme di legge e all'Accordo interconfederale 11.2.04 tranne per quanto di seguito previsto.

2) Elementi caratterizzanti il contratto.
Il contratto individuale di inserimento/reinserimento, stipulato in forma scritta, dovrà contenere specificamente i seguenti elementi:
[…]
(h ) il progetto individuale di inserimento o reinserimento.
In particolare la durata della formazione, la tipologia della formazione
- formazione esterna/interna che dovrà prevedere 32 ore prevalentemente dedicate, in relazione all'attività da svolgere, alle tematiche della sicurezza
- i contenuti formativi, le modalità di erogazione della formazione, il luogo di svolgimento della formazione.

8) Informativa alla RSU.
La Direzione aziendale informerà la RSU annualmente sull'andamento delle assunzioni con contratto di inserimento.

Parte VII - Disabili
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi delle leggi nn. 68/99 e 104/92, in funzione della capacità lavorativa degli stessi.
In particolare le aziende si impegnano a rimuovere, ove possibile e compatibilmente con le esigenze di produzione e sicurezza, le barriere architettoniche che possano essere di ostacolo all'accesso alle strutture produttive da parte di dipendenti disabili con difficoltà motorie.
Per quanto concerne i permessi riguardanti i minori con handicap di accertata gravità, si fa riferimento all'art. 33, legge 5.2.92 n. 104 come modificato dall'art. 2, comma 3 ter), legge n. 423/93 e alla legge n. 53/00, i cui contenuti si intendono integralmente richiamati.
[…]

Parte VIII - Formazione
Premessa
Le Parti, in applicazione a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e di ruolo delle arti sociali, riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica.
Le Parti, allo scopo di favorire lo sviluppo e la diffusione nelle imprese della formazione, convengono che un Comitato paritetico a livello nazionale, che avvierà i lavori entro il 30.9.07, svolga un ruolo di indirizzo (in raccordo con Fondimpresa), coordinamento, supporto e monitoraggio delle attività formative dei livelli aziendali e territoriali.
In particolare l'attività svolta dal suddetto Comitato paritetico sarà anche quella di:
- favorire la riqualificazione delle figure professionali a rischio nei processi di riorganizzazione industriale, in particolare sia la manodopera femminile soggetta a contrazione delle posizioni professionali tradizionali sia i lavoratori che abbiano compiuto i 50 anni d'età con appositi progetti loro dedicati che tengano conto dell'effettivo fabbisogno formativo;
- definire le modalità, in armonia con quanto previsto in materia dalle norme di legge, per il riconoscimento dell'attività formativa svolta dal lavoratore attraverso la predisposizione di apposita certificazione spendibile anche sul mercato del lavoro che sarà rilasciata dalle aziende in occasione della avvenuta formazione;
- realizzare moduli per la formazione di formatori e tutor preposti alla erogazione dell'attività formativa per i lavoratori del settore, con particolare riferimento a quanto previsto per l'apprendistato;
- predisporre e curare la realizzazione di apposite iniziative di formazione rivolte alle RSU.
Al fine di favorire la conoscenza del fenomeno, annualmente Confindustria Ceramica fornirà all'Osservatorio nazionale e a quello regionale dell'Emilia Romagna dati quantitativi sulla formazione effettuata.

1.1) Formazione continua.
Appositi piani di formazione continua possono essere realizzati attraverso:
- iniziative promosse da accordi a livello nazionale o territoriale mirate ad agevolare la realizzazione di azioni formative di interesse dei lavoratori e delle imprese;
- azioni concordate a livello aziendale a seguito di rilevazioni sui fabbisogni formativi effettuate congiuntamente alle RSU, anche con l'assistenza delle rispettive strutture territoriali.
I piani di formazione continua, oltre ai percorsi formativi e alle metodologie didattiche funzionali agli obiettivi, dovranno prevedere:
- le modalità di svolgimento della formazione, che dovranno essere compatibili con l'attività lavorativa nel caso di coincidenza con l'orario di lavoro;
- l'entità dei lavoratori che potranno partecipare contemporaneamente che, salvo diversa previsione aziendale, non potrà superare il 5% dell'organico (3% per le PMI con un numero di dipendenti fino a 100);
- l'utilizzazione di risorse finanziarie pubbliche in misura non inferiore al 50% dei costi complessivi degli interventi da realizzare;
- la partecipazione paritetica dei lavoratori ai costi di frequenza residui attraverso l'utilizzazione delle ore di cui al comma 9), art. 21 e, in caso di insufficienza, attraverso l'utilizzazione di permessi o riposi a vario titolo spettanti fino alla concorrenza.

1.2) Patto formativo.
Le imprese forniranno ai lavoratori a tempo indeterminato la documentazione informativa predisposta dall'Osservatorio concernente la formazione continua, ivi compreso il Patto formativo.
Le imprese che, alla luce anche delle compatibilità tecniche e organizzative, ritenessero di impegnarsi nel programma di attuazione del Patto formativo, utilizzeranno lo schema previsto nella documentazione di cui sopra, sottoponendo al singolo lavoratore una proposta di Patto.
Il Patto formativo dovrà prevedere:
(a) la proposta avanzata dall'impresa al lavoratore di farlo partecipare ad iniziative di formazione continua di cui al paragrafo 1.1);
(b) l'impegno formale del lavoratore a partecipare ad iniziative anche attraverso:
- eventuali modifiche dell'orario di lavoro finalizzate a rendere compatibile con la prestazione lavorativa la partecipazione all'attività formativa;
- la messa a disposizione di riposi spettanti per conto ore, permessi o altri istituti contrattuali e/o di tempo extra- lavoro, entro i limiti previsti al richiamato paragrafo 1.1).
Il Patto formativo sarà operativo e determinerà l'attuazione degli impegni, a seguito della sottoscrizione da parte del lavoratore.
Al termine del periodo formativo, l'azienda provvederà al rilascio di apposita certificazione attestante l'avvenuta partecipazione alle iniziative di formazione.

2.1) Formazione individuale.
Il diritto allo studio e alla formazione è riconosciuto a tutti i lavoratori con modalità di esercizio concreto del diritto stesso analiticamente disciplinate dall'art. 5 del presente CCNL.

3.1) Formazione e addestramento professionale.
Le Parti riconoscono l'utilità della formazione e addestramento professionale come strumento per l'arricchimento professionale dei lavoratori, in relazione alle innovazioni tecnologiche di processo e di prodotto e allo sviluppo della cultura d'impresa.
L'impresa e la RSU, assistite dalle rispettive strutture, esaminano i concreti fabbisogni formativi dei lavoratori, le corrispondenti azioni possibili, le priorità e le modalità di realizzazione delle iniziative di formazione di cui al comma successivo.
Le imprese, le RSU e i lavoratori sono impegnati nella realizzazione di iniziative formative nell'ambito degli indirizzi formulati dall'Osservatorio nazionale in materia di:
- aggiornamento professionale dei lavoratori connesso con lo sviluppo della cultura d'impresa;
- opportunità di porre i lavoratori in condizione di rispondere più efficacemente alle esigenze imposte dalla innovazione tecnologica e organizzativa, dagli obiettivi di qualità e dal mercato.
[…]

Parte X - Telelavoro
Per telelavoro si intende la prestazione effettuata in via normale e di continuità dal lavoratore dipendente, presso il domicilio o in luogo idoneo ma comunque fisso esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, con il prevalente supporto di strumenti telematici.
Esso è da prendere in considerazione quale modalità innovativa della prestazione finalizzata a cogliere esigenze organizzative della impresa, unitamente alle esigenze dei dipendenti.
Lo svolgimento della prestazione in telelavoro non muta la natura giuridica del rapporto instaurato. Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via telematica o in collegamento remoto da operatori di vendita o addetti all'assistenza tecnica presso clienti.
Le postazioni di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come le spese per la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza delle postazioni di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
[…]
Ai lavoratori dipendenti telelavoristi si applicano le vigenti normative legali e contrattuali; limitatamente alle disposizioni contemplate nel presente articolo le normative generali del CCNL saranno sostituite da quelle speciali in questo articolo riportate.
Fermo restando la durata della prestazione prevista dall'art. 21, comma 1) del CCNL, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa. Tali modalità saranno predefinite a livello aziendale e concordate tra azienda e dipendente.
Ai dipendenti telelavoristi si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda, ferma restando l'esistenza delle condizioni di sicurezza previste dalla legge per le abitazioni civili, ovviamente curate dal dipendente.
L'impresa, in collaborazione con il dipendente, verificherà preventivamente, per quanto di propria competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro.
Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5, D.lgs. n. 626/94, deve prendersi cura della propria sicurezza, della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo.
[…]
Al dipendente sarà riconosciuto il diritto di accesso e di partecipazione all'attività sindacale che si svolge nell'impresa, anche attraverso apposita connessione informatica.
[…]
Le Parti, tenuto conto del carattere innovativo della normativa sul telelavoro, dell'esigenza di valutare il reale impatto nelle imprese, dell'esigenza di valutare l'evoluzione legislativa e gli eventuali adattamenti contrattuali che si rendessero necessari, convengono di realizzare nell'ambito dell'Osservatorio nazionale l'opportuno monitoraggio sullo sviluppo del telelavoro.
Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali inerenti il telelavoro, le Parti si incontreranno per concordare eventuali necessarie armonizzazioni tra tali testi e il presente accordo.

Parte XI - Assistenza sanitaria
Capitolo II - Struttura e normative generali
Art. 1 - Sfera di applicabilità del contratto.
Il presente CCNL è valevole per gli addetti alle lavorazioni dei seguenti settori della ceramica:
(1) grès ceramico e porcellanato;
(2) mosaico ceramico;
(3) piastrelle e pezzi speciali di ceramica per rivestimenti e pavimenti;
(4) refrattari di qualsiasi specie;
(5) levigatura, rifinitura e taglio di tutti i prodotti citati nel presente articolo.

Art. 2 - Sviluppo sostenibile - Ambiente di lavoro - Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro.
Premessa.
Le Parti individuano come valori condivisi la tutela della salute, la sicurezza sul luogo di lavoro, il rispetto dell'ambiente, lo sviluppo delle attività produttive e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere comportamenti e applicazioni consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge.
L'obiettivo comune è quello del miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro e di tutela dell'ambiente attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio. Le Parti ritengono utile e funzionale al raggiungimento di tale obiettivo:
- l'adozione volontaria da parte delle imprese di sistemi di gestione che rispondano ai requisiti previsti a livello internazionale quali ISO 14000 e OHSAS 18000, EMAS, Progetto CerAmica, linee guida della silice cristallina;
- l'applicazione delle norme contrattuali e di legge con modalità partecipative attraverso la realizzazione di linee guida per la gestione della sicurezza, salute e tutela dell'ambiente. Tali linee guida riguarderanno i ruoli dei soggetti individuati nel presente articolo (lavoratori, datore di lavoro e suoi delegati, RLSSA, medico competente) e la riunione periodica prevista all'art. 11, D.lgs. n. 626/94.

Sviluppo sostenibile e strategia ambientale.
Le Parti riconoscono che lo sviluppo sostenibile, inteso come l'integrazione equilibrata e dinamica dei principi della crescita economica, della protezione ambientale e della equità sociale, è il punto di riferimento per la costruzione di una coerente strategia ambientale.
Tale strategia nasce da un metodo partecipativo di condivisione degli obiettivi, attuato in tutto il settore, e supportato da un ulteriore miglioramento della qualità del rapporto a tutti i livelli che consenta la valorizzazione dell'impegno ambientale dell'impresa.
Il rapporto fra tutti i soggetti interessati deve quindi essere basato sulla coerenza di comportamenti, sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione.
La gestione a tutti i livelli di una coerente strategia ambientale comporta la considerazione di tutti i soggetti che sono portatori di interesse nei confronti dell'impresa. In questo senso le Parti valutano come particolarmente rilevante coniugare le esigenze di salute e sicurezza sul lavoro, di rispetto dell'ambiente, di occupazione, di sviluppo della innovazione, di competitività delle imprese.
La crescita di consapevolezza della rilevanza di tali tematiche nei luoghi di lavoro è un obiettivo delle Parti da raggiungersi sia mediante l'interlocuzione attiva e propositiva tra la Direzione aziendale, i lavoratori e i loro rappresentanti, nell'ambito dei rispettivi ruoli come di seguito specificato, ispirata a criteri di partecipazione e ad una corretta gestione delle problematiche connesse alla sostenibilità, sia mediante le opportune iniziative informative/formative e di implementazione e di sviluppo di sistemi di gestione.
In tal senso le imprese forniranno ai lavoratori e ai loro rappresentanti gli elementi necessari alla corretta comprensione e partecipazione ai programmi di miglioramento e alle iniziative correlate quali implementazione di sistemi di gestione, bonifiche dei siti, risparmio energetico, attività formative e altro come di seguito specificato.

Sicurezza.
Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Salute e Ambiente (RLSSA).
In armonia con la disciplina prevista dal D.lgs. n. 626/94 è istituito il RLSSA che subentra nella titolarità dei diritti, del ruolo e delle attribuzioni previsti dalla sopra citata norma e dalla precedente regolamentazione contrattuale per il RLS; in virtù di tale sostituzione viene abrogata, nei settori di applicazione del CCNL, la figura del RLS.
All'atto della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all'interno della RSU, il RLSSA nei seguenti numeri:
- 2 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 150 dipendenti;
- 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 151 a 350 dipendenti;
- 4 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 351 a 500 dipendenti;
- 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive di maggiori dimensioni.
Come previsto dall'Accordo interconfederale 22.6.95, per l'esercizio delle proprie attribuzioni i RLSSA, oltre ai permessi già previsti per la RSU, utilizzeranno permessi retribuiti, come disciplinati dall'art. 14 del CCNL, pari a 40 ore annue per ogni rappresentante; ai sensi dello stesso accordo tali permessi, che assorbono fino a concorrenza i trattamenti aziendali già riconosciuti per lo stesso titolo, non vengono utilizzati per l'espletamento degli adempimenti previsti ai punti b), c), d), g), i) e l), art. 19, D.lgs. n. 626/94.
In presenza di situazioni e contesti di particolare rilevanza in occasione della realizzazione di iniziative in materia di prevenzione, igiene e sicurezza, anche in relazione a specifici accertamenti e indagini sull'ambiente di lavoro, potranno essere definite, in accordo con la Direzione aziendale, attività specifiche da realizzare mediante la flessibilità del monte ore del singolo RLSSA in tutto il triennio di riferimento per la durata dell'incarico dello stesso, fermo restando che l'utilizzo di tale flessibilità non potrà superare il 50% del monte ore annuale previsto dal comma precedente.
In tali situazioni e a fronte di programmi e progetti di particolare rilevanza, al fine di garantire la necessaria agibilità, a livello aziendale si potranno concordare in relazione a tali fattispecie le necessarie specifiche agibilità.
Nella gestione delle agibilità previste dalla legge e dal presente CCNL saranno assicurate le condizioni per l'adeguato svolgimento dell'attività dei RLSSA.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti si applicheranno direttamente le specifiche norme dell'Accordo interconfederale 22.6.95.
Nelle unità produttive che occupino oltre 250 dipendenti, la Direzione aziendale potrà permettere ai RLSSA l'accesso alla rete Internet, se utile allo svolgimento della propria funzione, con modalità da definirsi in sede aziendale.

Formazione e aggiornamento.
Le Parti definiscono le linee guida per la formazione dei RLSSA in un documento allegato al presente contratto.
Le aziende attuano la formazione congiunta dei RLSSA seguendo le linee guida predisposte dal livello nazionale, utilizzando anche esperienze già realizzate al suddetto livello.
Per quanto non espressamente previsto dal presente accordo, si intendono richiamate le disposizioni dell'Accordo interconfederale 22.6.95.
I RLSSA hanno diritto a una formazione particolare concernente la normativa in materia di sicurezza, salute e rischi specifici presenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurare loro adeguate nozioni sulle principali tecniche di prevenzione e controllo dei rischi stessi.
La formazione verrà periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi.
I moduli formativi (della durata di 8 ore) di cui al precedente punto potranno essere organizzati in relazione alle specifiche necessità di aggiornamento e approfondimento a livello aziendale con oggetto, a titolo esemplificativo, le recenti innovazioni legislative e conoscenza di buone pratiche, approfondimento dei rapporti tra aspetti ambientali ed economici, nonché altre materie concordemente individuate nell'ambito dell'Osservatorio nazionale.
Le Parti, al fine di informare e promuovere l'attività formativa programmata e realizzata congiuntamente, oltre che agevolare lo scambio di esperienze e informazioni tra RLSSA di differenti siti, si attiveranno nell'ambito dell'Osservatorio per la costituzione di una anagrafe delle stesse a livello nazionale nel rispetto del D.lgs. n. 196/03.
Per la realizzazione dell'attività formativa congiunta di 8 ore sulle tematiche ambientali di cui sopra sono riconosciuti specifici permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli di cui al presente articolo.

Competenze.
Migliorare il livello di informazione e di coinvolgimento di tutti i lavoratori sui temi della sicurezza, salute e ambiente costituisce anche per gli RLSSA un obiettivo fondamentale e per il suo conseguimento è necessario uno stretto coordinamento informativo tra RLSSA e la Direzione aziendale.
In particolare, al fine di consentire agli RLSSA di svolgere nel modo più appropriato il proprio ruolo negoziale, è necessario realizzare una costruttiva interlocuzione con la Direzione aziendale partendo da una adeguata informazione sugli obiettivi che si intendono raggiungere in materia di sicurezza, salute e ambiente (per esempio relativamente a prodotti, tecnologie, infrastrutture e razionale utilizzo delle risorse) e le relative modalità e tempistiche delle azioni conseguenti.
A tal fine la Direzione aziendale e i RLSSA si incontreranno almeno annualmente, successivamente alla riunione periodica di cui all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, per definire le modalità informative ai lavoratori delle risultanze della stessa.

Ruolo degli RLSSA.
Ai fini del ruolo e delle iniziative di loro competenza sono attribuiti ai RLSSA i compiti in materia di sicurezza e di ambiente previsti dalle vigenti disposizioni di legge, e in particolare per la sicurezza dal D.lgs. n. 626/94.
Nell'ambito del loro ruolo, i RLSSA:
- sono consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione del rischio, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica dell'attività di prevenzione;
- sono consultati sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazione dei lavoratori;
- ricevono informazioni e documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi, le misure di prevenzione e quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi;
- ricevono informazioni provenienti dai servizi di vigilanza in merito ad argomenti attinenti alla salute e alla sicurezza;
- sono informati sulle modalità di effettuazione della sorveglianza sanitaria, compresa la scelta di affidamento a strutture sanitarie esterne;
- partecipano a sopralluoghi specifici con il medico competente e il responsabile del servizio di sicurezza aziendale con le modalità concordate con la Direzione aziendale;
- possono presentare proposte per l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
- presentano proposte ai fini dell'informazione, della sensibilizzazione e della formazione dei lavoratori in materia di sicurezza, di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
- esaminano con la Direzione aziendale le eventuali esigenze di manutenzione finalizzata alla prevenzione e sicurezza;
- formulano osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;
- partecipano alle riunioni periodiche previste dalle leggi, in occasione delle quali, in aggiunta alle materie da trattarsi ai sensi dell'art. 11, D.lgs. n. 626/94, saranno fornite informazioni riguardo agli aspetti ambientali anche in relazione alle eventuali iniziative aziendali volontarie in materia di certificazioni ambientali e ai connessi programmi di miglioramento;
- avvertono il responsabile dell'azienda dei rischi individuati nel corso della loro attività, anche nel caso di opere o servizi conferiti in appalto;
- sono consultati per la realizzazione di programmi di certificazione ambientale e di sicurezza.

Ruolo dei lavoratori.
Le Parti ritengono opportuno migliorare il coinvolgimento di tutti i lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi in materia di sicurezza, salute e ambiente.
In questo senso è necessario sviluppare a livello aziendale la consapevolezza che ogni singolo contribuisce al miglioramento continuo con il suo impegno attivo e partecipativo e con i propri comportamenti che devono essere coerenti alla sua formazione e alle informazioni e istruzioni ricevute.

Ruolo del datore di lavoro e dei suoi delegati.
Il datore di lavoro, direttamente o indirettamente, ha il dovere di assumere tutte le misure necessarie - in forza delle norme di legge o contrattuali - per la sicurezza dei lavoratori e salvaguardia della loro salute, indipendentemente dalla tipologia di rapporto di lavoro instaurata, adottando le relative misure preventive.
In particolare il datore di lavoro, con l'obiettivo di realizzare il continuo miglioramento in materia di salute, sicurezza e tutela dell'ambiente, si attiva per agevolare il raggiungimento di modalità di comportamento ispirate a logiche di partecipazione e responsabilità ambientale da parte di tutti i soggetti coinvolti a livello aziendale e per l'opportuno rapporto con il territorio.

Ruolo del medico competente.
Le Parti ritengono fondamentale il ruolo del medico competente nella individuazione e nel raggiungimento degli obiettivi di sicurezza sul luogo di lavoro, salvaguardia della salute e tutela dell'ambiente. È quindi necessario evidenziare l'apporto dato dal medico competente al processo di miglioramento continuo utilizzando al meglio le sue capacità professionali e di comunicazione anche attraverso:
- la collaborazione all'individuazione e valutazione dei rischi;
- la collaborazione all'attività di informazione e formazione dei lavoratori;
- la disponibilità, secondo modalità definite a livello aziendale anche in relazione alla natura del rapporto intercorrente tra impresa e medico competente, sia a incontri e sopralluoghi specifici sui luoghi di lavoro da effettuarsi anche con gli RLSSA e i servizi aziendali preposti, sia a essere contattato dai singoli lavoratori in merito agli aspetti correlati ai rischi professionali connessi alla propria attività lavorativa;
- la disponibilità a una adeguata informativa sui motivi, criteri e modalità della sorveglianza sanitaria anche in relazione alla opportunità di effettuare esami sanitari e accertamenti aggiuntivi a quelli previsti dalle vigenti norme di legge.

Attività specifiche.
I RLSSA e la RSU possono concordare con la Direzione aziendale, ogniqualvolta se ne ravvisi congiuntamente la necessità, la realizzazione di iniziative in materia di prevenzione, igiene e sicurezza, anche in relazione a specifiche indagini e accertamenti sull'ambiente di lavoro.
Ove a seguito di tali indagini, tenuto anche conto dei riflessi sul gruppo di lavoro direttamente esposto, vengano individuate situazioni di particolare rischio, sarà concordata l'attuazione di accertamenti medici scientifici per il personale interessato all'area di rischio individuata.
Per la realizzazione di tali programmi che dovessero comportare la provvisoria fermata totale o parziale degli impianti, potranno essere utilizzati i lavoratori interessati in altre attività all'interno dello stabilimento; ove ciò non fosse possibile, soluzioni alternative saranno esaminate con la RSU. L'azienda assumerà a proprio carico le indagini concordate.
I medici e i tecnici sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possano venire a conoscenza nello svolgimento dell'incarico loro affidato.
Al fine di realizzare un rapporto con la RSU attivo e propositivo, ispirato a criteri di partecipazione ad una corretta gestione delle problematiche della sicurezza e dell'ambiente, le aziende portano a conoscenza della RSU i seguenti elementi:
- iniziative sulle attività formative dei RLSSA e sul loro eventuale aggiornamento;
- eventuali rischi connessi con le sostanze impiegate nel ciclo produttivo cui siano esposti i lavoratori, rischi noti sulla base delle acquisizioni medico- scientifiche sia a livello nazionale che internazionale;
- elementi conoscitivi forniti alle amministrazioni pubbliche relative alle normative e direttive nazionali ed europee concernenti la legislazione ambientale in materia di grandi rischi, di valutazione di impatto ambientale, di trattamento e smaltimento dei rifiuti, e di emissioni, in relazione ai fattori che caratterizzano il ciclo produttivo;
- l'attività preventiva per la sorveglianza dei fattori di rischio svolta, in relazione a quanto previsto dall'art. 21, legge n. 833/78, nell'ambito degli indirizzi eventualmente fissati dai piani sanitari regionali in collegamento con l'Asl;
- gli agenti di rischio eventualmente derivanti da nuove sostanze immesse nel ciclo produttivo o da nuove tecnologie utilizzate; in tal caso l'azienda darà preventivamente informazione alla RSU sui rischi stessi e le relative acquisizioni medico- scientifiche sia a livello nazionale che internazionale;
- annualmente, i programmi di investimento concernenti il miglioramento dell'ambiente di lavoro e la sicurezza. Per la realizzazione di tali programmi che dovessero comportare la provvisoria fermata totale o parziale degli impianti, potranno essere utilizzati i lavoratori interessati in altre attività all'interno dello stabilimento; ove ciò non fosse possibile, soluzioni alternative saranno esaminate con la RSU;
- i piani di emergenza, compresi l'attrezzatura di sicurezza, i sistemi di allarme e i mezzi di intervento previsti all'interno dello stabilimento in caso di incidente rilevante;
- eventuali richieste di autorizzazione alle ristrutturazioni presentate agli enti locali per le problematiche ambientali;
- adempimenti e iniziative in materia di sicurezza riguardanti le imprese appaltatrici;
- dati riguardanti gli infortuni sul lavoro particolarmente significativi, nonché le malattie professionali;
- informazioni sulle attività di formazione alla sicurezza dei lavoratori, anche neo- assunti, realizzate con riferimento alle linee guida predisposte dall'Osservatorio nazionale.
I programmi concernenti il risanamento e/o la ristrutturazione per ragioni ambientali e di sicurezza, comportanti l'adozione di sostanziali modifiche agli impianti o la fermata totale o parziale degli stessi con conseguenti ricadute sui livelli occupazionali, formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e RSU.
Su iniziativa di una delle Parti, l'esame di cui sopra potrà essere realizzato con il coinvolgimento del livello territoriale o nazionale e potrà anche estendersi alla individuazione di modalità per opportune azioni nei confronti delle autorità competenti.
Le Parti si impegnano ad attivare le iniziative occorrenti alla piena operatività della legge n. 485/89 e del D.lgs. n. 277/91.

Sicurezza negli appalti.
In materia di sicurezza degli appalti nelle grandi manutenzioni le Parti confermano che l'adozione di un sistema di gestione della sicurezza salute e dell'ambiente deve riguardare anche i lavoratori delle imprese appaltatrici che operano nell'unità produttiva.
Il datore di lavoro dovrà accertare che i lavoratori esterni dipendenti dalle imprese appaltatrici che siano presenti nel proprio stabilimento abbiano ricevuto adeguata formazione e informazione su tutte le norme generiche e specifiche in materia di sicurezza, igiene del lavoro e tutela della salute destinate ai lavoratori interessati, tenuto conto dell'ambiente di lavoro in cui si trovano ad operare. Allo scopo alla impresa appaltatrice saranno anche illustrate le eventuali particolari esigenze di tale ambiente.
In sede di stipula di contratti di appalto le aziende appaltanti dovranno impegnare le imprese appaltatrici ad osservare e a fare osservare dai propri dipendenti le norme a tutela della sicurezza, della salute e dell'ambiente.
Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazione del lavoro, le aziende inseriranno apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici alla osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge: assicurative, previdenziali, di igiene e sicurezza del lavoro, nonché dei rispettivi contratti di lavoro.
Le Parti sono consapevoli della esigenza di sollecitare e promuovere la qualificazione delle imprese appaltatrici impegnate presso le unità produttive, al fine di favorire il pieno rispetto degli obblighi di sicurezza e prevenzione in materia.
Per favorire gli obiettivi sopra illustrati le Parti convengono altresì che per l'attività di grande manutenzione conferita ad imprese terze la gestione degli aspetti di sicurezza salute e ambiente, debba prevedere:
- selezione e riconferma delle imprese tenendo in debito conto la certificazione delle stesse in materia di rispetto delle norme di tutela della sicurezza, salute e ambiente;
- una attività di coordinamento tra le imprese, promossa dalla impresa committente che veda coinvolti gli stessi RLSSA;
- informazione, da parte dell'impresa committente ai propri RLSSA sui contenuti del piano di sicurezza e coordinamento. Tale piano sarà consegnato alle imprese appaltatrici che saranno impegnate nella informazione dei loro RLSSA.
Le Parti ritengono utile al raggiungimento di un migliore livello di sicurezza in materia di appalti il riferimento da parte delle imprese al testo contrattuale sulla sicurezza negli appalti del settembre 1997 e al Protocollo di intesa per la prevenzione degli infortuni da cadute dall'alto presso le aziende ceramiche del 12.9.02, siglati da Assopiastrelle e Asl; tali documenti sono allegati al presente contratto.

Anagrafe nazionale.
In un'ottica condivisa di agevolazione di scambi di esperienze e patrimoni informativi, le Parti si attiveranno nell'ambito dell'Osservatorio nazionale per la determinazione dei criteri di costituzione di un'anagrafe nazionale degli RLSSA delle aziende del settore, nel rispetto integrale del D.lgs. n. 196/03. In tale sede, si valuterà pure la predisposizione di una banca dati degli infortuni e degli incidenti occorsi nel settore, nel rispetto integrale del D.lgs. n. 196/03.

Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro.
Le aziende sono tenute all'istituzione dei seguenti documenti:
- il registro dei dati ambientali tenuto e aggiornato a cura dei responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione dell'azienda. In esso saranno annotati per ogni reparto i risultati delle rilevazioni periodiche riguardanti i fattori ambientali fisici e chimici, i quali possono determinare situazioni di nocività o particolare gravosità; le singole registrazioni saranno affisse nei reparti interessati;
- il registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura del medico competente dell'azienda. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattie professionali; il registro sarà tenuto dall'azienda a disposizione delle RSU, dei RLSSA e del lavoratore interessato;
- il registro degli infortuni e le relative elaborazioni statistiche, tenuto e aggiornato a cura del responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione e messo a disposizione dei RLSSA e della RSU. Il Servizio di Prevenzione e Protezione, inoltre, porterà a conoscenza di tutti i lavoratori l'andamento degli infortuni mediante esposizione in bacheca degli indici di frequenza e gravità;
- la cartella personale sanitaria e di rischio, tenuta e aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo di segreto professionale e nel rispetto delle norme e delle procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto del D.lgs. n. 196/03. In tale raccolta saranno annotati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici, nonché i dati relativi alle malattie professionali.
In relazione alla tipologia delle lavorazioni, ovvero all'attività svolta, la cartella personale sanitaria e di rischio, fermo restando il rispetto delle norme di legge sul trattamento dei dati personali, D.lgs. n. 196/03, può essere implementata sia per il personale femminile sia per il personale maschile con la previsione dei dati relativi alle possibili patologie afferenti la sfera riproduttiva.
All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro la cartella sarà consegnata al lavoratore;
- la scheda delle caratteristiche di impianto, definita a livello nazionale, per gli impianti sottoposti ai rischi di alta infiammabilità ed emissione di sostanze pericolose di cui al DM 17.12.77 e successive modifiche.
La scheda dovrà contenere i seguenti dati:
- fasi più significative del processo produttivo;
- dispositivi finalizzati alla sicurezza dell'impianto;
- modalità operative per assicurare le condizioni di sicurezza;
- mezzi di prevenzione e loro ubicazione;
- mezzi di protezione individuali e collettivi e loro ubicazione;
- intervento sull'impianto in caso di emergenza;
- la scheda di sicurezza per le sostanze e i preparati pericolosi (D.lgs. n. 52/97) impiegati nel ciclo produttivo, conforme alle vigenti disposizioni legislative.
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto delle relative norme di legge e di quelle a tal fin emanate dagli Organi competenti, costituisce un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.
Le imprese forniranno agli RLSSA i valori limite di soglia e i riferimenti esplicativi necessari in merito ai fattori di rischio, chimici, fisici e biologici connessi con le lavorazioni presenti nei siti.
La Direzione aziendale e i RLSSA possono individuare congiuntamente eventuali soluzioni tecniche organizzative procedurali, conseguenti alla valutazione dei rischi di esposizione, finalizzate al miglioramento delle condizioni del lavoro.
Le Parti condividono l'opportunità di favorire la prevenzione per ridurre, laddove esistente, il rischio per gli addetti derivante dalla movimentazione manuale dei carichi e opereranno congiuntamente, nell'intento di dare impulso alla prevenzione di tale rischio, con la finalità di garantire condizioni di lavoro rispettose della salute, sicurezza e benessere dei lavoratori, tenuto conto delle esigenze di efficienza economica e produttiva, nel rispetto del Protocollo di intesa 4.9.00, siglato a livello di comprensorio ceramico da Assopiastrelle, Fulc e ASL competenti.
In particolare le Parti si impegnano a:
- favorire una migliore valutazione del rischio in materia di movimentazione manuale dei carichi da parte delle aziende, promuovendo una maggiore consapevolezza presso i datori di lavoro e gli altri soggetti coinvolti (RSPP, RLSSA, medici competenti, lavoratori) sui temi della prevenzione, dell'esistenza del rischio e della necessità, qualora presente, di limitarlo;
- promuovere l'adozione da parte delle aziende di misure tecniche, organizzative e procedurali, idonee ad alleggerire i rischi per patologie muscolo- scheletriche anche attraverso una maggiore diffusione delle conoscenze sui sistemi e gli ausili eventualmente già utilizzati in altre esperienze;
- promuovere studi mirati ad inquadrare correttamente il rapporto tra patologie muscolo- scheletriche, anche dell'arto superiore, e attività nel settore della produzione di piastrelle e favorire il confronto sulle conoscenze in materia di cui le Parti dispongono;
- favorire la partecipazione dei lavoratori alle azioni di prevenzione, e prevedere eventuali incontri di verifica per monitorare lo stato di attuazione delle azioni sopraindicate.
Il datore di lavoro prende le misure necessarie per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori.
Tali misure comprendono:
- la prevenzione dei rischi;
- l'informazione dei lavoratori sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate per il loro reparto, posto di lavoro e/o funzione;
- la formazione adeguata dei lavoratori in relazione ai rischi inerenti al posto di lavoro e/o funzione;
- l'adozione di una appropriata organizzazione e dei mezzi di prevenzione e protezione individuale e collettiva necessari;
- interventi idonei per la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori avuto anche riguardo alle modalità di svolgimento di attività lavorative normalmente effettuate all'esterno dell'impresa;
- procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza.
Inoltre, il datore di lavoro a propria cura:
- predisporrà, fermo restando quanto previsto in materia nella prima parte del presente articolo, controlli sanitari periodici per i lavoratori addetti alle lavorazioni che comportino esposizione significativa a sostanze causa di malattia professionale per le quali non è previsto dalla legge l'obbligo di controlli sanitari preventivi e periodici;
- ricercherà, per i lavoratori addetti ad attività che nell'arco della giornata comportano un utilizzo continuativo del videoterminale, idonee soluzioni atte ad assicurare:
- un'adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di lavoro;
- l'effettuazione di visite oculistiche.
Le RSU e i RLSSA sono tenuti alla riservatezza circa i dati comunicati dalle aziende.
Le Parti si danno atto che quanto previsto nel presente articolo attua le disposizioni di legge in materia di ambiente e sicurezza.

Art. 3 - Regolamento interno.
Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'azienda, un regolamento interno, lo stesso non potrà contenere norme in contrasto con la legge o con le norme previste dal presente contratto e dagli accordi interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile.

Art. 7 - Apprendistato.
Premessa.
Il D.lgs. 10.9.03 n. 276 ha introdotto una nuova disciplina dell'apprendistato regolamentando all'art. 49 il contratto di apprendistato professionalizzante.
La legge 14.5.05 n. 80 ha aggiunto all'art. 49 del citato D.lgs. n. 276/03 il seguente comma 5 bis):
"Fino all'approvazione della legge regionale prevista dal comma 5), la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale".
Tanto premesso, le Parti con la seguente normativa si danno atto di attuare la delega di legge al fine di rendere operativo un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste un'importanza significativa per il settore.
Le Parti convengono inoltre che il contratto di apprendistato, tipologia contrattuale nella quale la formazione ha un ruolo fondamentale, dovrà rappresentare un valido strumento finalizzato a costruire professionalità anche elevate da inserire nell'impresa.

1) Disciplina.
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia. Per quanto non contemplato dalle disposizioni di legge, valgono le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili. In particolare hanno piena validità le norme generali in tema di periodo di prova (art. 20), trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro (art. 37), trattamento in caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale (art. 38).
Le disposizioni contrattuali (normative ed economiche) si intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo, limitatamente però ai soli particolari aspetti in esso contemplate.
Non potrà essere costituito il rapporto di apprendistato per lo svolgimento delle mansioni previste nella categoria F).

2) Formazione formale.
Le Parti condividono la necessità di valorizzare per ogni tipologia di contratto la formazione svolta internamente all'impresa anche con modalità in affiancamento che andrà certificata secondo modalità da definire alla luce delle future disposizioni di legge.
Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno prioritariamente oggetto di formazione interna mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna. In via esemplificativa le Parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:
(a) tematiche tipiche della formazione interna:
- norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro;
- sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale;
- fattori di rischio. Strumenti e metodi per l'individuazione e la prevenzione dei rischi;
- valori limite di soglia per l'esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici;
- contratto collettivo nazionale e accordi integrativi aziendali;
- previdenza obbligatoria, previdenza e assistenza complementare;
- formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere;
- organizzazione del lavoro nell'impresa;
- natura/scopi dell'impresa, fattori di redditività, costi, contesto di riferimento;
- conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali;
- certificazioni in azienda;
- collocazione del lavoratore nella organizzazione dell'impresa;
- comunicazione in azienda e con l'esterno dell'azienda;
- innovazione tecnologica e automazione;
- fondamentali processi aziendali;
- processi di gestione delle risorse umane;
- lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.

(b) Tematiche demandabili alla formazione esterna:
- norme in materia di ambiente e sicurezza;
- problematiche economiche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d'impresa;
- nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale;
- comunicazione e lavoro di gruppo;
- nozioni e applicazioni informatiche;
- lingue straniere.
Laddove l'impresa disponga di un'adeguata capacità formativa, tali tematiche potranno essere affrontate all'interno delle imprese.

3) Impresa formativa.
L'impresa formativa è quella impresa che in relazione alle proprie risorse è in grado di esprimere una capacità formativa interna. Per essere considerata tale dovrà quindi disporre di locali idonei alla finalità formativa, essere in condizione di erogare formazione e avere risorse umane idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò risulta determinante la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate che sarà riferimento e supporto per l'apprendista.

Apprendistato professionalizzante
3) Formazione.
In relazione alla modalità della erogazione e alla articolazione della formazione, le Parti condividono l'opportunità di valorizzare e diffondere la formazione interna all'impresa e in particolare convengono quanto segue:
(1) per formazione formale deve intendersi la formazione - anche 'on the job' e in affiancamento - prevista da un programma preventivamente definito e accompagnata da una registrazione/documentazione di quanto effettuato a cura del tutor;
(2) le imprese con capacità formativa adeguata o nelle quali sono presenti tutor formati nell'ambito dei moduli predisposti dalle Parti possono erogare la formazione interamente al loro interno;
(3) le 120 ore di formazione (interna/esterna) previste dal D.lgs. n. 276/03 devono intendersi come annue.
Le Parti definiranno linee guida per la formazione sia interna sia esterna all'impresa e in particolare si curerà la predisposizione di moduli formativi della durata di 8 ore per i tutor aziendali mirati a trasferire competenze inerenti il contesto normativo di riferimento e la metodologia (capacità relazionali/coaching).
Tali corsi potranno essere differenziati in relazione alla tipologia di apprendistato e alle caratteristiche dei lavoratori da seguire.
Un tutor formato attraverso il corso specifico predisposto dalle Parti potrà trasferire le competenze acquisite ad altro tutor in ambito aziendale.

4) Tutor aziendale.
Il tutor aziendale ha il compito di:
- partecipare attivamente alla definizione del piano formativo individuale dell'apprendista;
- facilitare l'apprendista nelle fasi di apprendimento e presidiare l'andamento del processo di apprendimento nelle sue diverse fasi (nella formazione formale e non formale);
- facilitare la realizzazione di momenti di verifica dell'approfondimento e di valutazione finale delle competenze;
- assicurare la congruenza dell'attività svolta in azienda rispetto agli obiettivi formativi identificati nel piano formativo individuale;
- facilitare l'inserimento dell'apprendista all'interno del contesto organizzativo aziendale;
- al raggiungimento dei primi 24 mesi di durata dell'apprendistato, su richiesta del lavoratore, effettuare una verifica sullo stato di avanzamento del progetto.
Il tutor designato dall'impresa partecipa all'attività formativa realizzata direttamente dalle Parti o ad altra attività formativa realizzata anche a livello aziendale, che sia comunque coerente con le linee guida in materia definite dalle Parti.
In attesa della definizione delle linee guida, in via transitoria, il tutor potrà essere il datore di lavoro o un lavoratore con inquadramento superiore rispetto a quello di destinazione dell'apprendista.

5) Piano formativo individuale.
Il Piano formativo individuale ha lo scopo di indicare il percorso formativo dell'apprendista, ed evidenziare le competenze da acquisire in relazione a quelle già possedute.
Tale piano formativo individuale dovrà:
(1) essere coerente con il profilo formativo di riferimento;
(2) delineare il percorso formativo dell'apprendista in coerenza con il profilo formativo di riferimento e con le competenze possedute;
(3) indicare i contenuti dell'esperienza di lavoro e l'articolazione della formazione formale;
(4) contenere gli obiettivi formativi nei termini di competenze richieste.
Il Piano formativo individuale verrà allegato al contratto di apprendistato, formandone parte integrante e sostanziale.

6) Valutazione e certificazione degli esiti formativi.
In attesa delle indicazioni che saranno fornite dal ministero competente, la formazione effettuata e le competenze acquisite durante l'apprendistato saranno registrate nel libretto formativo del cittadino, secondo le modalità definite dalla normativa in materia.

7) Profili formativi e figure professionali nell'ambito delle aree funzionali.
I profili formativi individuano le competenze necessarie alle figure professionali contrattualmente individuate nell'art. 62 del CCNL.
Tali competenze, che devono essere conseguite mediante l'esperienza di lavoro e l'attività formativa formale articolata dal piano formativo individuale, sono suddivise in:
(A) competenze professionali generali di carattere trasversale e comuni a tutte le figure professionali;
(B) competenze specifiche caratteristiche e proprie delle 3 aree funzionali di seguito individuate per il settore delle piastrelle di ceramica e dei materiali refrattari:

Le competenze necessarie al raggiungimento del profilo professionale prescelto e riportate nel piano formativo individuale devono essere individuate all'interno di quelle di seguito riportate e modulate in relazione all'attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell'impresa.

A) Competenze professionali generali
- possedere strumenti conoscitivi per comprendere la gestione economica dell'impresa, le sue esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati;
- conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale e la sua struttura organizzativa;
- conoscere la collocazione della propria attività nell'ambito della impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative;
- conoscere i codici etici di comportamento aziendale ove esistenti;
- acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi;
- conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro;
- conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali;
- conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, saper applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale;
- conoscere gli strumenti informatici adottati nella propria attività;
- nozioni di base delle lingue straniere.

B) Competenze professionali specifiche
Le competenze professionali specifiche sono indicate nelle tabelle in allegato, nella colonna delle "conoscenze", suddivise per profilo /qualifica professionale.
Le tabelle riportano i profili/qualifiche professionali suddivisi per "area di attività", indicando inoltre le "competenze" e le "capacità" correlate a ciascun profilo.
Lo schema seguito per la costruzione delle tabelle dei profili/qualifiche professionali (area di attività, profilo CCNL, competenze, capacità, conoscenze) costituisce la linea guida per la definizione dei piani formativi individuali.
Le Parti verificheranno annualmente in sede di Osservatorio la corrispondenza delle qualifiche professionali alle esigenze delle imprese e dei lavoratori. L'Osservatorio congiunto potrà elaborare proposte di modifiche e integrazioni delle presenti tabelle, che saranno recepite in sede di rinnovo del CCNL.
Le Parti si danno atto che la disciplina contrattuale ha una funzione sussidiaria rispetto alla disciplina regionale, per quanto riguarda la formazione professionale degli apprendisti.

12) Ambito di applicazione e impegni tra le Parti.
Tenuto conto del carattere innovativo della presente regolamentazione, le Parti:
- convengono sulla possibilità di definire ulteriori profili formativi in relazione alle eventuali esigenze che si dovessero manifestare in fase applicativa;
- si impegnano ad apportare alla presente norma, anche in relazione alla evoluzione del quadro normativo di riferimento, le opportune innovazioni al fine di agevolarne l'applicazione.
Dichiarazione a verbale.
[…]
La Direzione aziendale informerà la RSU annualmente sull'andamento delle assunzioni con contratto di apprendistato, nonché sull'andamento e sui risultati della formazione.

Art. 8 - Relazioni sindacali.
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda e ridurre la conflittualità, le Parti, anche in relazione a quanto previsto dall'Accordo interconfederale 25.1.90 e annesso Protocollo 21.4.89, assumono l'impegno di favorire, in caso di controversie collettive, l'esperimento di tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse, attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU. In particolare, qualora la controversia abbia ad oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali e di legge, nonché l'informazione di cui alla Parte I del presente CCNL, l'esame avverrà - a richiesta di una delle parti aziendali - con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Capitolo III - Diritti sindacali
Art. 12 - Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).
[…]
Nelle unità produttive con almeno 9 componenti, la RSU, ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo, può avvalersi, per i rapporti con la Direzione aziendale, di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti.
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica di cui all'art. 12, CCNL 31.10.90 e i suoi componenti subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.
[…]
Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la RSU disporrà di permessi retribuiti per un monte ore annuo globale in ragione di 2,5 ore per dipendente in forza all'unità produttiva.
Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la RSU nell'esercizio dei compiti ad essa affidati.
[…]
Dichiarazione a verbale.
Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni dell'Accordo interconfederale 20.12.93.
[…]

Art. 15 - Assemblee.
Nelle singole unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, potranno essere promosse, congiuntamente o singolarmente dalle Organizzazioni dei lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee del personale in forza presso l'unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al comma 2), art. 35, legge n. 300/70. Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.

Art. 17 - Affissioni.
Le RSU o i Sindacati territoriali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, predisposto dal datore di lavoro a norma dell'art. 25, legge n. 300 del 20.5.70, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Il materiale di cui sopra dovrà avere l'intestazione o la sigla della Organizzazione sindacale da cui proviene.

Capitolo IV - Normative comuni del rapporto di lavoro
Art. 21 - Orario di lavoro.
1) Premesso che la durata massima dell'orario normale è disciplinata dalle norme di legge, con le relative deroghe ed eccezioni, la durata settimanale dell'orario contrattuale di lavoro è fissata in 40 ore, normalmente distribuite in 5 giorni.
2) Saranno altresì considerati normali regimi di prestazioni lavorative di 39 ore settimanali, realizzati assorbendo i corrispondenti riposi di cui all'art. 35.
3) Eventuali distribuzioni diverse dell'orario settimanale stesso potranno essere effettuate mediante accordo tra Direzione e RSU.
4) La distribuzione dell'orario di lavoro e la sua articolazione dovranno armonizzarsi con le altre componenti del processo produttivo per essere funzionali al pieno utilizzo degli impianti; esse dovranno altresì consentire la riconosciuta esigenza di flessibilità generale degli orari connessa alle molteplici esigenze del mercato e della produzione. In relazione alle esigenze di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro, le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie, delle ferie residue, dei riposi di cui ai commi 8) e 9) del presente articolo, e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni e altre assenze retribuite.
5) Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.
6) Rientrano, ad esempio, in tale ipotesi: le esigenze di mercato legate a situazioni di punta o a commesse con vincolanti termini di consegna; le iniziative di lancio commerciale; il raggiungimento del programma settimanale di produzione, ove non realizzato per cause non dipendenti dalla volontà delle Parti; gli adempimenti amministrativi o di legge concentrati e in particolari momenti dell'anno; le punte anomale di assenze dal lavoro. Le esigenze di cui sopra saranno comunicate alla RSU tempestivamente.
7) Al di là dei casi previsti nel comma precedente, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno preventivamente contrattati tra Direzione aziendale e le RSU.
8) A far data dall'1.1.08 le prestazioni eccedenti l'orario di lavoro settimanale effettuato ai sensi dei commi 6) e 7) del presente articolo sono compensate, nel mese di competenza, con le relative maggiorazioni e, secondo quanto previsto dal successivo punto, con una delle seguenti opzioni:
- 50% di quote orarie retributive e 50% di riposi compensativi
- 100% di riposi compensativi
- 100% di quote orarie retributive
Il lavoratore dovrà formalmente manifestare la propria volontà in merito alle opzioni di cui sopra.
I riposi compensativi saranno accantonati nel conto ore di cui al successivo punto. La corresponsione delle quote retributive avverrà nel mese di competenza.
Il lavoratore entro il 31 dicembre di ogni anno potrà modificare con formale comunicazione la propria opzione per l'anno successivo. Nel caso in cui ciò non avvenga si intenderà confermata per l'anno successivo l'opzione in essere.
9) Per quanto attiene alle quote orarie le Parti concordano sulla istituzione di uno strumento contrattuale che consenta ai lavoratori di essere messi in condizione di fruire di riposi compensativi a fronte di prestazioni straordinarie prestate. A tal fine le Parti istituiscono il conto ore individuale nel quale confluiscono le prestazioni straordinarie, effettuate in aggiunta agli orari di lavoro contrattualmente definiti, per essere eventualmente fruite in forma di riposo compensativo (anche parziale).
10) Non rientrano nel conto ore individuale di cui al comma 8) e al comma 9) le ore di lavoro straordinario effettuate dai lavoratori reperibili in occasione di prestazioni di reperibilità.
11) L'utilizzazione delle ore accantonate, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
12) I lavoratori, oltre che per le attività formative, potranno utilizzare i recuperi relativi alle ore maturate anche per necessità personali o familiari entro l'anno successivo a quello di maturazione.
13) Con cadenza semestrale le Direzioni aziendali e le RSU esamineranno gli andamenti del lavoro straordinario.
14) Le ore accantonate saranno evidenziate in busta paga.
15) Per il personale addetto alle lavorazioni in turni, fermo restando quanto previsto ai successivi commi 19) e 20), l'orario contrattuale potrà essere realizzato attraverso turni plurisettimanali con riposi compensativi; qualora l'orario settimanale dei turnisti venga predeterminato mediante un ciclo plurisettimanale, verranno considerate ore straordinarie e compensate con la relativa maggiorazione solo le ore eccedenti, nel ciclo stesso, l'orario medio predeterminato.
16) L'orario normale di lavoro di cui al comma 1) del presente articolo può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane. A tal fine le aziende attueranno, previa contrattazione delle modalità operative da effettuarsi anche tenendo conto delle informazioni sulle previsioni produttive di mercato, programmi comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore e settimane a prestazioni lavorative inferiori a tale limite. Gli scostamenti dal programma definito saranno tempestivamente portati a conoscenza della RSU.
17) Per il lavoro prestato dagli operai addetti ai forni e alle apparecchiature in servizio continuativo nelle 24 ore, soltanto ove la prestazione effettiva di lavoro superi le 6 ore continuative sarà concessa mezzora di riposo intermedio da retribuirsi con minimo e IPO quando venga aggiunta ad orari di effettive 8 ore di lavoro, ferma restando invece la retribuzione con retribuzione di fatto per 8 ore quando siano effettivamente lavorate solo ore 7 e 30 minuti.
18) Per gli altri turnisti, soltanto qualora siano richieste prestazioni effettive di lavoro oltre le 6 ore continuative, saranno concessi 20 minuti di riposo giornaliero intermedio da retribuirsi con minimo e IPO quando vengano aggiunti ad orari di effettive 8 ore di lavoro, ferma invece la retribuzione con retribuzione di fatto quando siano compresi nel computo dell'orario giornaliero.
19) L'orario di lavoro dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (3 turni per 7 giorni settimanali) e dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni che si svolgono su 2 turni per 7 giorni settimanali è pari a 232,5 giornate lavorative annue.
[…]
26) I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall'effettuare turni avvicendati giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito dall'azienda.
27) Nei turni regolari periodici, laddove il mantenimento del flusso produttivo lo richieda, il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione dal lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle maggiorazioni stabilite per il lavoro straordinario, nonché l'iniziativa della azienda per la ricerca del sostituto, e nell'osservanza degli obblighi di legge.
28) Nei casi di distribuzione dell'orario normale su un arco di più settimane di cui al precedente comma 16) non costituisce lavoro straordinario quello attuato oltre le 40 ore settimanali. Comunque, in tali circostanze, le ore di lavoro prestate oltre le 8 giornaliere o nella giornata di sabato sono compensate con la maggiorazione del 10%.
[…]
Dichiarazione a verbale.
Conformemente al disposto dell'art. 20, legge 17.10.67 n. 977 sulla tutela del lavoro dei minori, come modificato dal D.lgs. 4.8.99 n. 345, si conviene che il riposo intermedio del personale minorile potrà essere ridotto a 1 ora al giorno nei casi di prestazione superiore alle 8 ore giornaliere e a mezzora al giorno nei casi di prestazioni non superiori alle 8 ore giornaliere.
Con riferimento alla legge 22.2.34 n. 370, le Parti stipulanti si danno atto che, a fronte di significative innovazioni tecnologiche, le lavorazioni a ciclo continuo comprendono la macinazione, la pressatura, la smaltatura e la scelta nel settore ceramico ferma restando la contrattazione delle modalità attuative a livello aziendale.
Le significative innovazioni tecnologiche di cui sopra e il loro impatto sulla struttura produttiva e sul prodotto saranno verificate in tempo utile a livello aziendale.
Le Parti si danno atto dell'esigenza che la distribuzione dell'orario normale di lavoro faccia salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi e agli impianti, finalizzate alla più proficua utilizzazione degli stessi.
Dichiarazione programmatica delle parti stipulanti.
Premesso che il perseguimento di un maggior livello di produttività delle imprese costituisce comune obiettivo delle Parti e che la crescita della occupazione può essere perseguita anche migliorando il livello di competitività e cogliendo le opportunità offerte dal mercato, le Parti, riconoscendo la necessità di applicare le norme contrattuali di cui al presente articolo in modo da facilitare il conseguimento di tali obiettivi, convengono di verificare, in occasione degli incontri previsti nella Parte I del presente contratto, la corretta attuazione delle norme del presente articolo.

Art. 22 - Lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
L'orario normale di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657, non può superare le 10 ore giornaliere.
Tale limitazione non riguarda i custodi e i portieri aventi alloggio nello stabilimento o nelle immediate adiacenze per i quali valgono le disposizioni di legge.
Nel rispetto delle norme di legge sull'orario di lavoro e degli accordi interconfederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l'orario normale non deve superare le 50 ore settimanali.
[…]
Non si applicano ai lavoratori discontinui le norme dei commi 5), 6), 7) e 13), art. 21 (Orario di lavoro).

Art. 25 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e in turni.
Salvo quanto previsto al comma 16), art. 21 (Orario di lavoro) è lavoro straordinario quello effettuato oltre le 40 ore (48 ore per i lavoratori discontinui), e comunque nei limiti dell'orario legale.
[…]
Per il lavoro notturno delle donne e dei minori si fa riferimento alle norme di legge.
[…]
Il lavoratore non può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario, notturno, festivo e in turni, salvo giustificati motivi individuali di impedimento. Il lavoro straordinario e il lavoro festivo dovranno essere disposti e autorizzati dalla Direzione aziendale. Le percentuali di maggiorazione sono stabilite come segue:

Maggiorazioni.
In applicazione di quanto disposto dall'art. 17, D.lgs. n. 66/03 (che ha recepito le Direttive nn. 1993/104/CE e 2000/34/CE), deroghe alla durata minima del riposo giornaliero previsto all'art. 7 del citato Decreto n. 66/03 potranno essere concordate mediante accordi collettivi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, l'azienda e Confindustria Ceramica. Sono comunque fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore dal presente contratto.
Fatti salvi i limiti di cui all'art. 4, comma 4), D.lgs. n. 66/03, anche l'arco temporale entro il quale dovrà essere rispettato l'orario massimo di 48 ore media settimanali di lavoro effettivo, considerate le esigenze tecnico-organizzative settoriali, sarà definito in accordi collettivi conclusi a livello aziendale tra la RSU, le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, l'azienda e Confindustria Ceramica.
[…]

Art. 26 - Forma di prestazione del lavoro e sua retribuzione.
La prestazione del lavoro è effettuata ad economia oppure a cottimo. L'operaio è retribuito ad economia o con una delle seguenti altre forme:
(a) a cottimo individuale
(b) a cottimo collettivo
(c) con altre forme di incentivo determinate in relazione alle possibilità tecniche e all'incremento della produzione.
Le condizioni che danno luogo ai sistemi di retribuzione a cottimo sono quelle indicate nell'art. 2100 cc.
[…]
L'azienda comunicherà alla RSU i criteri generali del sistema di cottimo in vigore. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
L'azienda comunicherà inoltre le modificazioni parziali dei criteri generali di cui al comma precedente qualora tali modificazioni assumano rilevante importanza.
Presso ogni stabilimento la RSU rappresenterà i lavoratori nelle controversie relative alle tabelle (o tariffe) di cottimo.
Delegati dei lavoratori direttamente interessati alla singola tabella (o tariffa) controversa e da essi designati di volta in volta nel proprio ambito, in numero proporzionale alla loro consistenza e comunque non superiore a 6, parteciperanno alla discussione in uno con la RSU.
Nell'espletamento del suo compito la RSU potrà effettuare tutti gli accertamenti che riterrà necessari.
La RSU, qualora constati che le effettive condizioni di esecuzione di una lavorazione cui si riferisce una tabella di cottimo (o tariffa) consolidata abbiano cessato di corrispondere a quelle esistenti alla fine del periodo di assestamento della tabella medesima, segnalerà il caso alla azienda.
L'azienda preciserà se le modifiche abbiano carattere transitorio e siano superabili, con ripristino delle condizioni precedenti, entro un periodo massimo di 30 giorni di calendario. In caso affermativo verranno corrisposti benefici in proporzione al grado di variazione riscontrato dal momento della segnalazione della RSU all'azienda e per la successiva durata delle variazioni, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili.
Qualora invece le modifiche abbiano carattere permanente, o comunque non siano superabili nel termine di cui sopra, l'azienda provvederà a disporre tabelle di cottimo (o tariffe) revisionate, definitive o transitorie, regolarmente suscettibili di assestamento e di contestazione a norma dei precedenti punti. Qualora esista divergenza sulla stessa esistenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, la RSU potrà instaurare regolare controversia.
Gli operai lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza all'inizio del lavoro, per iscritto - o per affissione nei reparti in cui lavorano quando si tratta di cottimo di squadra o collettivo - del lavoro da eseguire e della corrispondente tariffa di cottimo (a tempo o a prezzo), nonché di ogni elemento necessario per il computo dell'utile di cottimo stesso.
La tabella di cottimo (o tariffa) da affiggere nei luoghi di lavoro dovrà contenere le seguenti indicazioni:
(a) descrizione del posto di lavoro;
(b) descrizione della lavorazione e del suo procedimento;
(c) indicazione del modo operativo con le singole operazioni previste;
(d) indicazione della tariffa di cottimo (a tempo, a prezzo o ad indice di rendimento);
(e) gli organici di squadra o di gruppo, il macchinario assegnato nelle diverse operazioni, la distribuzione delle pause per garantire, qualora sia prevista la continuità del regolare funzionamento degli impianti, la possibilità di allontanamento dell'operaio dal posto di lavoro.

Protocollo di chiarimento.
Qualora l'azienda non adotti il cronometraggio o altri sistemi di misurazione dei tempi, indicherà che le produzioni normali sono fissate in base a stima.
Qualora proceda al cronometraggio con sistemi di misurazione ne darà indicazione specificando, ove esista, il metodo seguito.
L'azienda indicherà inoltre i criteri generali per l'adozione dei coefficienti di correzione dei tempi.
L'azienda indicherà altresì il metodo e il modo di calcolo degli utili di cottimo (ad esempio: moltiplicazione della retribuzione di fatto per il tempo risparmiato, rispetto a quello assegnato che sarà stato comunicato al lavoratore).

Art. 30 - Sospensioni, interruzioni di lavoro e recuperi.
[…]
È ammesso il recupero con la retribuzione di fatto delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate dalle Parti, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al giorno e si effettui entro 30 giorni immediatamente successivi a quelli in cui è avvenuta l'interruzione.
[…]

Art. 36 - Ferie.
[…]
Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie
[…]

Art. 38 - Trattamento in caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
Per quanto concerne gli obblighi assicurativi, di assistenza e soccorso o comunque per quanto non previsto dal presente articolo, si richiamano le disposizioni di legge che regolano la materia.
Affinché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge, l'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto.
Quando l'infortunio accade al lavoratore in lavori fuori stabilimento, la denuncia verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando, ove possibile, le relative testimonianze.
[…]

Art. 39 - Trattamento in caso di maternità/paternità.
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio, si fa riferimento alle vigenti norme di legge.
[…]

Art. 48 - Norme di comportamento.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'ambito dell'azienda il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere il lavoratore a conoscenza della organizzazione tecnica e disciplinare della fabbrica, del reparto o dell'ufficio in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali sarà tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[…]
(2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[…]
(4) avere cura dei locali, dei mobili, macchinari e strumenti, merci e prodotti a lui affidati. Non può inoltre apportare ad essi modifiche, senza la previa autorizzazione del superiore. I danni che comportino trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l'azienda ne sia venuta a conoscenza;
[…]
Inoltre dovranno essere evitati:
- comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi siano rivolti e influenzino decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
- discriminazioni in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

Art. 50 - Provvedimenti disciplinari.
Le mancanze e infrazioni disciplinari del lavoratore potranno essere oggetto, a seconda della loro gravità, dei seguenti provvedimenti che potranno essere applicati, sin dove possibile, con criteri di gradualità:
(1) richiamo verbale
(2) rimprovero scritto
(3) multa fino all'importo di 3 ore di retribuzione di fatto
(4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 3 giorni
[…]
Ricade sotto il provvedimento del rimprovero scritto, della multa o sospensione il lavoratore che:
(a) […] abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
(b) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza regolare permesso o senza giustificato motivo;
(c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua con negligenza;
(d) arrechi lievi danni per disattenzione o negligenza al materiale della azienda o al materiale di lavorazione o occulti scarti di lavorazione;
(e) sia trovato addormentato;
(f) fumi ove è fatto espresso divieto di fumare, introduca bevande alcoliche senza regolare permesso o si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
(g) non osservi le prescrizioni in materia di ambiente e di sicurezza del lavoro;
(h) utilizzi in modo improprio e non occasionale, non legato alla propria attività professionale e senza autorizzazione strumenti di lavoro aziendali, anche informatici (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, etc.) o telefoni cellulari;
(i) in qualunque modo trasgredisca le norme del presente contratto di lavoro o dei regolamenti interni o commetta mancanze che apportino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene, al normale andamento del lavoro o alla sicurezza dell'azienda.
Le norme di cui al presente articolo devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
[…]

Art. 51 - Licenziamento senza preavviso.
Il licenziamento senza preavviso potrà venire intimato al lavoratore qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto, quali ad esempio: gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza del lavoro, grave nocumento morale o materiale arrecato all'azienda, compimento, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, di azioni delittuose a termini di legge.
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
[…]
(b) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo o comunque abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
(c) gravi guasti provocati per negligenza al materiale della azienda o di lavorazione o danneggiamento volontario;
(d) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 50 (Provvedimenti disciplinari), quando siano stati comminati 2 provvedimenti di sospensione di cui allo stesso articolo nell'arco di 1 anno;
(e) fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
[…]
(g) introduzione di persone estranee nella azienda senza regolare permesso;
[…]
(l) insubordinazione verso i superiori;
[…]

Art. 56 - Modalità per la ricollocazione dei lavoratori inidonei.
In caso di sopravvenuta inidoneità al lavoro in orario notturno o alla mansione specifica, il lavoratore sarà adibito ad altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili, applicando le vigenti previsioni contrattuali in materia di mobilità/passaggio di mansioni.
Nel caso in cui non fossero esistenti e disponibili all'interno della impresa mansioni equivalenti, al fine di salvaguardia del posto di lavoro e col consenso del lavoratore, resta ferma la possibilità di demansionamento su posizioni di lavoro esistenti e disponibili in altre categorie.
Al fine di agevolare la ricollocazione dei lavoratori, le Parti considerano opportuna l'attivazione, compatibilmente con le caratteristiche aziendali, di adeguati percorsi formativi.

Capitolo V
Normative speciali operai
Art. 57 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale dovrà cadere normalmente in domenica salvo le eccezioni previste dalla legge.
Per il personale a cui si applicano le suddette eccezioni previste dalla legge, per il personale di attesa o custodia e per quello adibito a turni avvicendati il riposo settimanale può cadere in giornata non domenicale e si chiamerà "riposo compensativo". In caso di spostamento del giorno destinato al riposo compensativo, l'azienda dovrà preavvisarne l'operaio possibilmente 48 ore prima; in mancanza di preavviso nel termine di almeno 24 ore, l'operaio che presterà la sua opera nella giornata di riposo compensativo avrà diritto a una maggiorazione pari a quella fissata per il lavoro festivo.

Art. 58 - Abiti da lavoro.
Fermi restando gli obblighi derivanti da norme di legge e le consuetudini aziendali in atto, per le lavorazioni che comportino una particolare usura degli indumenti, l'azienda fornirà agli operai interessati indumenti adatti.
In via di principio l'assegnazione dell'indumento di lavoro non potrà avvenire che 1 volta all'anno.
[…]
Nella eventualità che, fuori dei casi previsti dai precedenti commi, l'operaio faccia richiesta di un indumento da adoperare durante il lavoro, l'azienda, in relazione alle mansioni svolte dall'operaio, ne favorirà l'acquisto con facilitazioni di pagamento.
[…]

Normative speciali Impiegati.
Art. 59 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale cadrà normalmente di domenica salvo le eccezioni di legge.
Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere, per il lavoro prestato nel giorno destinato al riposo settimanale, in aggiunta alla retribuzione di fatto, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere all'impiegato un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Capitolo VI - Classificazione e retribuzione
Art. 62 - Classificazione del personale.
Premessa.
Le Parti
- preso atto dello stretto rapporto esistente tra professionalità, sistema degli inquadramenti e organizzazione del lavoro;
- considerato il ruolo svolto dalle Parti nella evoluzione della organizzazione del lavoro, del sistema classificatorio e delle mansioni verificatasi nell'ultimo decennio;
- verificato che l'evoluzione della organizzazione del lavoro caratterizzata dalla flessibilità e dalla mobilità ha dato luogo a figure professionali nuove che hanno contribuito in modo significativo allo sviluppo della produttività complessiva delle imprese hanno realizzato una riforma del sistema classificatorio mirata a rafforzare il rapporto tra professionalità, sistema di inquadramento del personale e organizzazione del lavoro.
Il nuovo sistema classificatorio coglie l'evoluzione realizzata e rappresenta uno stimolo a proseguire nella crescita dei sistemi organizzativi consentendo un ampliamento delle ipotesi di mobilità (verticale e orizzontale), flessibilità, accorpamento e arricchimento delle mansioni, realizzando nello stesso tempo la certezza dell'inquadramento per le nuove figure professionali.
Le aziende condividono l'opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi di parità nn. 903/77 e 125/91, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.