Tipologia: CCNL
Data firma: 1° luglio 2020
Validità: 01.07.2020 - 30.06.2023
Parti: Unimpresa Moda e Fialc-Confail
Settori: Tessili, Tessile, abbigliamento, moda
Fonte: cnel
Sommario:
| Premessa Contrattazione di Secondo Livello - Contratto Territoriale di Prossimità - Contratto Collettivo Aziendale Ordinario - Osservatori Art. 1 - Campo di Applicazione Art. 2 - Decorrenza e durata Sezione prima - Relazioni sindacali Capitolo I Art. 3 - Relazioni sindacali - Assistenza Sanitaria Integrativa - Previdenza Complementare. Art. 4 - Il contratto collettivo nazionale di lavoro - Unicoasco Art. 5 - Ente Bilaterale - OPN - Osservatori Art. 6 - La contrattazione aziendale Capitolo II - Rappresentanza sindacale Art. 7 - Rappresentanze Sindacali Unitarie Art. 8 - Diritti Sindacali Art. 9 - Rappresentante per la sicurezza Sezione seconda - Costituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro Capitolo 1 - Disposizioni generali Art. 10 - Assunzione Art. 11 - Contratto a tempo determinato Art. 12 - Contratto di inserimento Art. 13 - Periodo di prova Art. 14 - Apprendistato professionalizzante Art. 15 - Lavoratori disabili Art. 16 - Orario di lavoro Art. 17 - Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro - flessibilità tempestiva Art. 18 - Lavoro straordinario Art. 19 - Banca delle ore Art. 20 - Lavoro a squadre Art. 21 - Lavoro notturno, domenicale e festivo Art. 22 - Orario a tempo parziale Art. 23 - Job sharing Art. 24 - Lavoro agile o Smuri Working Art. 25 - Disciplina del contralto di somministrazione di lavoro a tempo determinato Art. 26 - Definizione ed elementi della retribuzione Art. 27 - Determinazione della retribuzione oraria Art. 28 - Aumenti periodici di anzianità Art. 29 - Corresponsione della retribuzione Art. 30 - Trasferte Art. 31 - Trasferimenti Art. 32 - Cambiamento e cumulo di mansioni Art. 33 - Inquadramento unico dei lavoratori Art. 34 - Passaggi di qualifica Art. 35 - Trattenute per risarcimento danni Art. 36 - Permessi, assenze ed aspettative Art. 37 - Recuperi Art. 38 - Servizio militare Art. 39 - Conservazione del posto per tossicodipendenza Art. 40 - Congedo matrimoniale Art. 41 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali Art. 42 - Malattia e infortunio non sul lavoro Art. 43 - Abiti da lavoro Art. 44 - Mense aziendali Art. 45 - Formazione continua Art. 46 - Lavoratori studenti Art. 47 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori Art. 48 - Disciplina del lavoro Art. 49 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale |
Art. 50 - Provvedimenti disciplinari Art. 51 - Norme per il licenziamento Art. 52 - Cessione e trasformazione di azienda Art. 53 - Trattamento di fine rapporto Capitolo II Disposizioni per gli operai Art. 54 - Modalità di corresponsione della retribuzione Art. 55 - Ritardo sull'orario di lavoro Art. 56 - Interruzione del lavoro Art. 57 - Lavori discontinui Art. 58 - Turni a scacchi Art. 59 - Assegnazione del macchinario Art. 60 - Pulizia del macchinario Art. 61 - Lavoro a cottimo Art. 62 - Definizione di jolly Art. 63 - Giorni festivi - Riposo settimanale Art. 64 - Ferie Art. 65 - Tredicesima mensilità Art. 66 - Trattamento economico in caso di malattia e di Infortunio non sul lavoro Art. 67 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio Art. 68 - Risoluzione del rapporto e preavviso Capitolo III - Disposizioni per le qualifiche speciali o intermedie Art. 69 - Sospensioni e riduzioni di lavoro Art. 70 - Giorni festivi - Riposo settimanale Art. 71 - Ferie Art. 72 - Tredicesima mensilità Art. 73 - Trattamento economico di malattia Art. 74 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio Art. 75 - Permessi Art. 76 - Risoluzione del rapporto e preavviso Capitolo IV - Disposizioni per gli impiegati Art. 77 - Laureati e diplomati Art. 78 - Sospensioni e riduzioni di lavoro Art. 79 - Giorni festivi - Riposo settimanale Art. 80 - Ferie Art. 81 - Tredicesima mensilità Art. 82 - Indennità di cassa per maneggio denaro - Cauzione Art. 83 - Trattamento economico di malattia Art. 84 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio Art. 85 - Permessi Art. 86 - Preavviso Art. 87 - Norme particolari per lavoratori con funzioni direttive o di capo ufficio Capitolo V - Disposizioni per i quadri Art. 88 - Norme per i quadri Art. 89 - Attività formativa Art. 90 - Indennità di funzione Capitolo VI - Elemento retributivo nazionale Capitolo VII - Inquadramento Capitolo VIII - Norme specifiche di comparto - Per i lavoratori dell'industria della tintoria, stamperia e finitura tessile per conto proprio e per conto terzi. Finimento cotoniero - Stampatori a macchina Finimento serico - Norme particolari per gli operai superspecializzati - Trattamento "disegnatori - disegnatori lucidisti e fotografi" Allegati Allegato A Obiettivi formativi per l'apprendistato |
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da MPMI e cooperative del settore tessile - abbigliamento - moda.
Periodo di validità dal 1 luglio 2020 al 30 giugno 2023
Il giorno 1° Luglio in Roma presso la sede di Unimpresa, Via Pietro Cavallini, 24 Roma, a conclusione delle trattative avviate il 25 ottobre 2019 e dei successivi incontri, si sono riunite le sotto indicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa Unione Nazionale di Imprese, con sede legale in Roma via Pietro Cavallini 24 […], Unimpresa Federazione Nazionale Moda, con sede legale in Roma via Pietro Cavallini 24, […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], Fialc - Confail - Federazione Italiana Autonoma lavoratori Commercio, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38, […] è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti da MPMI e cooperative del settore tessile, abbigliamento c moda, composto da 11 titoli, 90 articoli e 1 allegato.
L’allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Letto, confermato e sottoscritto.
Nota congiunta - Allegati
Nella sfera di applicazione del presente contratto rientrano gli accordi sindacali sottoscritti dalle parti in materia di:
1. Accordo interconfederale in materia di Rappresentanza del 17/10/2019;
2. Accordo interconfederale in materia di Rappresentanza del 23/10/2019;
3. Accordo interconfederale sulle relazioni sindacali;
4. Accordo interconfederale in materia di apprendistato Artt. 43 e 45 Decreto legislativo 81/2015;
s. Accordo interconfederale per l’attuazione del disposto del Decreto legislativo n. 81 del 9/4/2008 e sue successive modificazioni ed integrazioni;
6. Accordo interconfederale sulle linee guida per la riforma degli assetti contrattuali e delle relazioni industriali;
7. Protocollo d’intesa per la costituzione delle RSU dei dipendenti;
8. Accordo interconfederale per la disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo ex art. 11 comma 4 della Legge 24/6/1997 n. 196;
9. Accordo interconfederale per la disciplina dei minimi contrattuali conglobati nelle tabelle economiche dei CCNL già sottoscritti da Unimpresa e Confail;
10. Accordo interconfederale per la disciplina dei contributi per il finanziamento degli Enti Bilaterali Nazionale costituiti da Unimpresa e Confail;
11. Accordo interconfederale per l’individuazione degli istituti contrattuali per l’erogazione dei premi di produttività nei CCNL sottoscritti da Unimpresa c Confail;
12. Accordo interconfederale per la disciplina del lavoro autonomo non imprenditoriale "Lavoro agile" ai sensi del capo II art. 18 della legge n. 81 del 22 maggio 2017;
13. Accordo interconfederale per contributi Unicoasco del 10/06/2020.
Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato c di somministrazione a tempo determinato, tra tutte le aziende MPM1 - come identificate all'interno dell’art. 2 della raccomandazione 2003/361/CE - e cooperative del settore Tessile, Abbigliamento, Moda che svolgano la propria attività con qualsiasi modalità, appartenenti ai settori merceologici e categorie qui di seguito specificati ed il relativo personale dipendente:
a) Aziende di confezione in serie appartenenti ai seguenti gruppi di produzione:
- Confezione in serie di abiti, giacche, pantaloni, soprabiti e cappotti per uomo, ragazzi e bambini; divise militari e civili per enti e per organizzazioni; abiti per religiosi
- Confezione in serie di abiti, tailleurs e mantelli per signora, ragazze e bambine.
- Confezione in serie di impermeabili in cotone e in fibre sintetiche;
- Confezione in serie di indumenti da lavoro e da fatica (con esclusione di ogni tipo di divisa già regolamentato dal mansionario confezioni maschili).
- Confezione in serie di abiti casual-sportwear.
- Confezione in serie di abiti in pelle e succedanei.
- Confezione in serie di biancheria per uomo e ragazzi; di camiceria in genere; di vestaglie; di pigiama; ecc.
- Confezione in serie di biancheria per donna, ragazze, bambine e neonati; biancheria domestica e fazzoletti; rammendatura di abiti e biancheria; preparazione di ricami a mano e a macchina per abiti, biancheria, ecc.
- Confezione in serie di busti, reggicalze, reggipetto, panciere, cinture elastiche, bretelle, giarrettiere, costumi da bagno e lavorazioni affini.
- Confezione in serie di cravatte, sciarpe e foulards.
- Confezione in serie di articoli vari: sottoascelle, spalline, imbottite, accessori sportivi ed affini in tessuto, compresa la confezione di vele, bandiere, gagliardetti, uose, ghette, assorbenti igienici, piume e fiori artificiali per ornamento, ventagli e affini, pieghettatura, oggetti cuciti in genere.
- Bottoni e articoli affini.
b) Aziende fabbricanti maglierie in genere (comprese le sciallerie a maglia), che adoperano qualsiasi fibra, con macchine di qualsiasi tipo e relativa confezione a mano e a macchina.
c) Aziende che producono qualsiasi tipo di calza con qualsiasi fibra, adoperando macchine di qualsiasi tipo, escluse le calze per uso ortopedico.
d) Aziende dell'industria della lana, del feltro tessuto, del feltro battuto ed articoli da caccia.
e) Aziende dell'industria della tessitura della seta e delle fibre artificiali e sintetiche.
f) Aziende dell’industria cotoniera, liniera e delle fibre affini.
g) Aziende dell’industria della tintoria, stamperia e finitura tessile per conto proprio e per conto terzi.
Capitolo I - Relazioni sindacali
Art. 3 - Relazioni sindacali
Le Parti considerano obiettivo comune l'impegno per realizzare un sistema di relazioni sindacali che crei condizioni di competitività e produttività tali da contribuire a rafforzare il sistema del settore del Tessile, Abbigliamento, Moda e pertanto indicano nell’organismo Paritetico Nazionale - OPN EBINFORMA, costituito, l'Ente principale da cui provengono sia le Commissioni Nazionali paritetiche che gli indirizzi formativi necessari per l'attuazione dei principi espressi in Premessa;
convengono che la contrattazione collettiva rappresenta un valore imprescindibile che deve far raggiungere risultati funzionali alla ripresa di un'occupazione stabile e tutelata e pertanto deve essere orientata ad una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità aziendali conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;
- ritengono essenziale un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull'affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite;
- ribadiscono, fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, il comune obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di prossimità e aziendale per cui vi è la necessità di promuoverne l'effettività e di garantirne una maggioro certezza ed esigibilità.
- concordano che il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale;
- condividono che la contrattazione collettiva aziendale debba assicurare risposte condivise agli specifici contesti regionali e/o territoriali e per il raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, concordati fra le Parti.
Inoltre, si impegnano ad adeguare tempestivamente le disposizioni del presente CCNL alle eventuali nuove normative che dovessero essere emanate in materia di rapporti di lavoro mediante specifiche sequenze contrattuali.
[…]
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera I) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell’Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche In modalità E-Learning.
[…]
Art. 4 - Contratto collettivo nazionale di lavoro
[…]
Il CCNL individua, per la contrattazione di secondo livello, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.
[…]
Art. 5 - Ente Bilaterale - OPN - Osservatori
Le parti convengono sulla necessità di dotarsi di una serie di strumenti di partecipazione, a livello nazionale e regionale, funzionali all’acquisizione di dati conoscitivi inerenti la dinamica economico produttiva, i processi legislativi ed amministrativi che coinvolgono il sistema delle imprese artigiane dell'area della comunicazione.
In relazione all’Accordo Interconfederale Unimpresa - Confail, che è parte integrante del presente CCNL, le parti individuano, all'interno dell'organismo Paritetico Nazionale - OPN Ebinforma l’"Osservatorio nazionale" e gli "Osservatori regionali’ strumenti utili a favorire anche il funzionamento della struttura contrattuale prevista dal presente CCNL, rappresentando altresì un momento di supporto delle possibilità partecipative del settore alle scelte di politica economica ed industriale.
Quando le parti a livello regionale ne ravvedano l'esigenza gli osservatori possono essere costituiti anche a livello territoriale.
[…]
Compiti degli Osservatori saranno:
[…]
-la valutazione e lo studio di progetti volti a migliorare la qualificazione e la formazione professionale;
- l'esame delle necessità e delle prospettive del sistema di formazione professionale, finalizzato ad un diretto intervento a livello regionale delle parti in funzione delle esigenze produttive e del mercato del lavoro, dei fabbisogni formativi rilevati e delle risorse pubbliche all’uopo destinate
- ambiente;
- struttura delle imprese e relative strutture tecnologiche;
- struttura occupazionale e fabbisogno di formazione;
[…]
- pari opportunità;
-verifica relativa alle eventuali problematiche eventualmente insorte in merito alta nuova sfera d'applicazione contrattuale;
- le problematiche concernenti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti.
[…]
L’Osservatorio nazionale verrà costituito entro 6 mesi dalla stipula del presente CCNL: esso sarà composto, in termini paritetici, da esponenti delle Organizzazioni firmatarie del CCNL ed avrà sede in Roma, presso Ebinpmi. L’Osservatorio si riunisce con cadenza almeno semestrale.
Nel frattempo le parti firmatarie daranno luogo ad incontri per la definizione del regolamento relativo al funzionamento. All'atto della prima riunione i componenti l'Osservatorio definiranno la programmazione dell'attività. A livello regionale le parti si incontreranno per verificare le condizioni per la costituzione degli Osservatori regionali.
Le parti, nel darsi reciprocamente atto dell'importanza che l’Osservatorio nazionale riveste per il sistema informativo del settore, individuano nell’Ente bilaterale nazionale Ebinpmi la sede nella quale avviare le attività del suddetto Osservatorio.
Nell'ambito dell'Osservatorio Nazionale viene costituita la Commissione paritetica che dovrà occuparsi delle seguenti tematiche;
- controversie collettive e/o individuali;
- mobbing:
- disparità di genere;
- molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
A) Informazioni a livello aziendale per imprese di dimensioni nazionali
Le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, e comunque su richiesta motivata di una delle due parti, incontri a livello nazionale, nell'ambito del sistema di informazioni esistente, per un esame congiunto:
a) sull'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l'attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori alla luce delle norme legislative e contrattuali in vigore;
b) sulla consistenza numerica dell'organico e sui diversi tipi di rapporto di lavoro esistenti in azienda;
c) sull'andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla legge n. 125/1991;
d) sulle crisi aziendali che abbiano riflessi sull’occupazione e/o sulla mobilità dei lavoratori.
Nel corso di appositi incontri fra l’impresa e la rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame e confronto preventivo su:
a) gli eventuali programmi di addestramento e di aggiornamento professionale del personale, conseguenti all'introduzione di nuove tecnologie e/o trasformazioni tecnologiche;
b) l'eventuale nuova articolazione dei servizi in relazione alle modifiche strutturali dell'assetto organizzativo dei servizi stessi, nonché le ricadute sui livelli occupazionali, sull'organizzazione del lavoro e sulla professionalità dei lavoratori indotte da innovazioni tecnologiche, ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali;
c) le possibili soluzioni in materia di mobilità e flessibilità nell'ottica della migliore organizzazione del lavoro;
d) l'andamento del lavoro straordinario;
e) la programmazione del periodo di riposo annuale di ferie;
f) l'attuazione dei modelli e dell'articolazione di orario definiti dal vigente CCNL.
B) Livello territoriale
Annualmente, a livello regionale e/o provinciale su richiesta di una delle parti saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:
a) concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale dall’ente bilaterale;
b) assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delie norme di legge e degli accordi interconfederali sottoscritti dalle parti.
C) Livello aziendale
Al livello aziendale formeranno oggetto di confronto le innovazioni tecnologiche o le ristrutturazioni che abbiano implicazioni sui livelli occupazionali, sull'organizzazione del lavoro, sulla professionalità dei lavoratori.
Formerà oggetto di esame congiunto tra le imprese, le RSU, ovvero, ove non ancora costituite, le RSA semestralmente su:
1) la consistenza numerica del personale;
2) i programmi di formazione ed aggiornamento professionale del personale;
3) l’andamento del lavoro straordinario.
Le imprese informeranno altresì le RSU, ovvero, ove non ancora costituite, le RSA sulle materie in relazioni alle quali disposizioni di legge o contrattuali prevedano informazioni a livello aziendale.
Art. 6 - Contrattazione aziendale
Le Parti, con il presente rinnovo contrattuale, hanno condiviso un modello di contrattazione di secondo livello finalizzato a far crescere il settore anche nell'ambito del confronto e delle relazioni sindacali. 1.3 titolarità della contrattazione di secondo livello viene esercitata dalle strutture territoriali delle OO.SS. nazionali stipulanti il CCNL Le aziende sono assistite e rappresentate dalle associazioni territorialmente competenti delle organizzazioni datoriali stipulanti cui sono iscritte o conferiscono mandato.
[…]
La contrattazione di secondo livello deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione, secondo il principio del “ne bis in idem", salvo quanto espressamente previsto nel presente CCNL:
a) azioni a favore del personale femminile, in attuazione della raccomandazione CEE n. 635/1984 e della legge n. 125/1991, in coerenza con quanto convenuto in materia a livello nazionale;
b) azioni positive per la flessibilità di cui all’articolo 9 della legge n. 53/2000;
c) accordi in materia di sviluppo della bilateralità, in coerenza ed entro il quadro convenuto in materia a livello nazionale;
d) differenti impegni formativi e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna degli apprendisti;
e) accordi specifici in materia di articolazione turni/orari anche per specifiche tipologie di appalto presenti sul territorio, nell'ottica di una migliore organizzazione del lavoro;
f) modalità esplicative di applicazione di regimi di flessibilità già previsti dal presente CCNL e/o definizione di nuovi meccanismi per tipologie particolari presenti nel territorio;
g) individuazione di soluzioni finalizzate ad un maggiore utilizzo della mobilità aziendale, anche al di fuori dell'ambito comunale;
h) Individuazione di misure atte a migliorare le condizioni di lavoro anche al fine di contrastare eventuali forme anomale di assenteismo.
[…]
Contratto Collettivo Aziendale Ordinario
2. Le Parti si danno atto di promuovere i Contratti Collettivi Aziendali al fine di migliorare le condizioni e il rapporto vita/lavoro del lavoratore e della qualità produttiva aziendale. A tal proposito le Parti promuovono, a livello aziendale, accordi collettivi che tengano conto delle dinamiche del Premio di Risultato, del Welfare Aziendale e degli istituti contrattuali demandati alla contrattazione di II livello.
Alla contrattazione di secondo livello sono demandate le seguenti materie:
a) Territoriale:
[…]
3. articolazione e strutturazione dell’orario di lavoro settimanale per il personale, viaggiante e non, ai fini dell’applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell'anno o in fasi multi periodali;
4. approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato, inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo;
5. programmi di formazione continua ed aggiornamento del personale anche in forma E-Learning;
[…]
10. la sottoscrizione dei "contratti di prossimità", potranno essere formalizzati a livello regionale, provinciale e aziendale secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia.
b) Aziendale
1. definizione turni o nastri orari, distribuzione dell’orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2. eventuali forme di flessibilità;
3 part-time;
4. contratti a termine;
[…]
7. innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
8. individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso cosi come previsto del presente contratto;
9. tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
[…]
12. Formazione 4.0.
13. Contratti di solidarietà espansiva e difensiva, così come previsto dal D.Lgs 148/2015 Jobs Act;
14. Assegnazioni a mansioni inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali.
Istituti per la produttività
[…]
Capitolo II - Rappresentanza sindacale
Art. 7 - Rappresentanze Sindacali Unitarie
Fermo restando quanto previsto dall’Accordo Interconfederale Unimpresa-Confail del 22/10/2018 in materia di costituzione della RSU che è parte integrante del presente CCNL, alla Rappresentanza Sindacale Unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali, sono demandati i compiti sia della gestione del contratto che quelli espressamente previsti nei singoli istituti del presente contratto e dalla vigente legislazione.
Alla Rappresentanza Sindacale Unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali spetta:
a) di intervenire presso la Direzione aziendale per l’esatta osservanza delle norme di legislazione sociale e di igiene e sicurezza del lavoro;
b) di intervenire presso la Direzione aziendale per l’esatta applicazione dei contratti di lavoro e degli accordi aziendali.
L’azienda esaminerà con la Rappresentanza Sindacale Unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, con le Rappresentanze Sindacali Aziendali:
a) fermo restando l’ora di inizio e di cessazione del lavoro imposta dalle esigenze di servizio, le eventuali modifiche alla distribuzione dell'orario di lavoro;
b) l'eventuale diversa programmazione delle ferie rispetto alla norma contrattuale;
c) la necessità di lavoro straordinario fuori della norma contrattuale, programmabile a lungo termine.
[…]
Art. 8 - Diritti sindacali
[…]
B) Assemblea
In osservanza dell’art. 20 della legge n. 300/1970 le aziende garantiscono l’esercizio del diritto di assemblea nei luoghi di lavoro. Nell’ipotesi di provata carenza di locali nei luoghi di lavoro, l’azienda metterà a disposizione altro locale o altra area idonea da concordare con le strutture sindacali aziendali. L'assemblea può essere convocata anche dalle organizzazioni sindacali territoriali delle federazioni dei lavoratori stipulanti il CCNL.
C) Affissioni
I Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei sindacati medesimi. Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro. Le copie della comunicazione di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla direzione aziendale per conoscenza. La RSU/RSA ha il diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell’unità produttiva pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
E) Rappresentanze sindacali aziendali
Ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente Contratto possono essere costituite rappresentanze sindacali aziendali ai sensi degli art. 19 e 29 della legge n. 300/1970.
Nei casi in cui non è consentito dalla legge n. 300/1970 la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali, è fatta comunque salva l’elezione del delegato d’impresa.
[…]
Art. 9 - Rappresentante per la sicurezza
Le Parti indicano nell'Accordo Interconfederale Unimpresa - Confail in materia di Sicurezza sul lavoro le modalità elettive, l’accesso ai luoghi di lavoro, la consultazione e quanto altro previsto nell’accordo che è parte integrante del presente CCNL.
In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, modificato dal Dlgs n. 81/2008 i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino al 5 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano dal 6 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;
Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Nelle unità produttive di cui alla lettera b), i rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza sindacale unitaria e/o RSA laddove esistente.
La durata dell'incarico è di tre anni.
Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la sicurezza
Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, modificato dal Dlgs n. 81/2008 permessi retribuiti pari a 12 ore annue (per anno solare) limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l’entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l’utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lettera b) per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, modificato dal Dlgs n. 81/2008 i rappresentanti perla sicurezza eletti ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per la RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante. I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’Art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626 del 1994, modificato dal Dlgs n. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività. La formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà In due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell’ambito dei lavori dell'organismo Bilaterale Nazionale Tessile Abbigliamento Moda - Ebinpmi le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore, articolandoli in considerazione delle specificità dei diversi comparti. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'OPN Ebinforma e, attraverso quest'ultimo, agli OPR ed OPT.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un’integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo del monte ore di cui all’Art. 45 del presente CCNL
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera l) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.
Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 11 del D.Lgs. 626/94, modificato dal Dlgs n. 81/2008 le riunioni periodiche, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
Clausola di rinvio
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, modificato dal Dlgs n. 81/2008
Sezione seconda - Costituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro
Capitolo I - Disposizioni generali
Art. 10 - Assunzione
[…]. Fermi restando gli obblighi di legge per talune categorie di lavoratori o per talune posizioni lavorative, tutti i lavoratori potranno essere sottoposti a visita medica prima dell'assunzione.
Art. 11 - Contratto a tempo determinato
[…]
Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;
- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti. Le frazioni saranno arrotondate all’unità superiore.
Le percentuali sopra indicale sono elevabili con accordo aziendale.
[…]
Art. 14 - Apprendistato professionalizzante
Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda. Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° all'8° e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
[…]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra I due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[…]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[…]
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volli a garantire un’uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’Organismo Bilaterale Nazionale Ebinpmi intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
[…]
Art. 15 - Lavoratori diversamente abili
Le parti stipulanti il presente contratto, nell'intento di facilitare l’inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell'ambito delle Convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle aziende.
In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e RSU/RSA verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori disabili, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall’art. 33, comma 3 della legge n. 104/1992. Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l'azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.
Art. 16 - Orario di lavoro
L’orario di lavoro è di 40 ore settimanali e normalmente di 8 ore giornaliere distribuite nei primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Per migliorare la competitività delle imprese, le prospettive occupazionali, e per ridurre i costi per unità di prodotto, le parti riconoscono idonea l’adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per outlet e showroom riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orarlo nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale applicando la procedura prevista nel successivo paragrafo 2. “Regimi particolari di orario”.
Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo deve essere ricompresa la testurizzazione.
[…]
Regimi particolari di orario
Nel caso di introduzione di un’organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti per sei giorni alla settimana anche limitatamente a determinati reparti o servizi dell'azienda, in presenza delle necessarie condizioni di mercato e caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'impresa e nei casi di ristrutturazione aziendale, anche per migliorare le prospettive occupazionali, si potrà far ricorso a concordate strutture di orario.
[…]
Norme particolari per la torcitura
Le parti concordano sulla necessità di una attività degli impianti anche fino a sette giorni per le lavorazioni di torcitura. Le particolari turnazioni ed i regimi di orario saranno definiti a livello aziendale.
[…]
Art. 17 - Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità dei ricorsi allo straordinario, alla cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, viene introdotta la flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.
Por far fronte alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa, l’azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 96 ore nell’anno. Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.
A fronte del superamento dell’orario contrattuale, corrisponderà, nell’arco di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. Viceversa, a fronte di una riduzione dell’orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dei 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l’orario contrattuale.
[…]
Ai sensi dell’art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 3, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Per assecondare variazioni di intensità dell’attività dell'azienda, di parti di essa, o di gruppi di lavoratori, è possibile superare, in determinati periodi dell'anno, il normale orario contrattuale settimanale.
Al verificarsi della necessità, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU/RSA, illustrandone le ragioni, con un preavviso non inferiore a 2 giorni, il ricorso alla flessibilità, i reparti e i lavoratori interessati con l'indicazione dei periodi previsti di supero o di riduzione dell'orario contrattuale, delle ore necessarie e della loro collocazione temporale.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente in sede di esame tra Direzione e RSU/RSA.
[…]
La flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
[…] Ai sensi dell'art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2 lettera d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato Art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Art. 18 - Lavoro straordinario
È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale. È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge. […]
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale annuale di legge, pari a 250 ore. Viene inoltre convenuto un monte ore annuo aziendale ragguagliato a 160 ore per dipendente. Quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra direzione aziendale e RSU/RSA.
Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Su richiesta delle RSU/RSA le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Le ore di straordinario prestate tra le 160 e le 250 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dal lavoratore;
per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dall'azienda.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione del lavoro straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione e inventario che potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore.
[…]
Art. 19 - Banca delle ore
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta. […]
Nella banca delle ore - se già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovali impedimenti personali.
Art. 20 - Lavoro a squadre
È considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezzora.
La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'art. 17 del presente contratto e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione a quanto disposto dall'art 16 del presente contratto, l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a 40 ore, ivi compresa la mezzora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l’intervallo di mezzora di riposo, il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
[…]
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezzora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezzora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezzora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
[…]
Ai sensi dell'art. 17 del Decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l’inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
[…]
Direzione e RSU/RSA potranno definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.
Art. 21 - Lavoro notturno, domenicale e festivo
[…]
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'Art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza dell'industria Tessile Abbigliamento Moda di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all’Art. 13 comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
Ai sensi dell’art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente ed in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
[…]
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione della RSU/RSA e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti.
Per il personale femminile si fa rinvio a quanto previsto all’art. 11 del decreto legislativo n. 66/2003. […]
Art. 24 - Lavoro agile o smart. working
Il Lavoro Agile o lo Smart working è uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Le parti, recependo l’accordo interconfederale Unimpresa-Confail, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL Tessile Abbigliamento Moda come segue.
1. Lo Smart. Working è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, è frutto di accordo scritto, può essere anche a tempo indeterminato, almeno un giorno alla settimana lavorativa il lavoratore deve essere presente in azienda, può cessare per decisione delle parti e, nei casi previsti dall’accordo interconfederale, anche da una sola parte.
2. Per smart. working, si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.
Non è considerabile attività in Smart Working quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione Informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.
3. L'effettuazione di prestazione lavorativa in Smart Working consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato. In casi specifici il lavoratore può chiedere l'accesso alla modalità smart working qualora sia riconosciuto un possibile pericolo alla sua incolumità e alla sua sicurezza.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di Smart Working può essere: a) prevista all’atto dell’assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.
Nell'ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di smart Working e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.
Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta tenuto conto di quanto previsto al primo comma del presente punto 3.
Nel caso di prestazione lavorativa in regime di Smart Working, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l'unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all'interno dell'organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell'attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di Smart Working di una copia del CCNL in vigore). Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di Smart Working, la decisione di passare al Smart Working è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.
4. Il lavoratore agile o smart worker, fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all’interno dei locali dell'impresa. Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nei locali dell'impresa.
Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento dei lavoratore agile rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell’impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili c per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.
I lavoratori agili o smart workes ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro assegnati e forniti dal datore di lavoro e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
5. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla
copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
Il lavoratore agile è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.
Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria. Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell'impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione de) rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.
6. Al lavoratore in regime di smart working, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.
Deve essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e il lavoratore agile, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Ai lavoratori in regime di lavoro agile, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno. In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.
7. Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di lavoratore agile si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.
Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvedere a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.
Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso al collegamento con il lavoratore agile al fine di accertarsi che siano rispettati i criteri di salute e sicurezza sulla postazione di lavoro.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994 e sm.i., deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
8. Il datore di lavoro adotta le misure appropriate alte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborali dal lavoratore agile nell'ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest'ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati c l’utilizzo dei mezzi informatici.
Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’impresa per l'esecuzione del lavoro.
Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all’utilizzo degli strumenti informatici.
In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione In dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.
9. Le parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/94 e sm.i. di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
10. Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell’impresa.
11. Nel caso di ricorso al lavoro agile, il datore di lavoro informerà e consulterà la RSU/RSA.
12. È possibile adottare il regime di lavoro agile, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.
[…]
Art. 25 - Disciplina dei. Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
[…]
La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contralto di lavoro a tempo indeterminato.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondale all'unità superiore.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all’inserimento dei lavoratori previa informazione alla RSU/RSA relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti Interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
Art. 37 - Recuperi
Le ore perdute per cause indipendenti dalla volontà delle parti possono essere recuperate, ove l’azienda ne ravvisi la necessità, a regime normale, previa definizione congiunta, con le seguenti modalità: qualora il recupero sia effettuato oltre il normale orario contrattuale, deve essere contenuto nel limite massimo di un'ora giornaliera, o in caso di orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore nella giornata: nel caso di giornata feriale non lavorata il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Qualora il recupero riguardi gruppi di lavoratori e sia previsto per gruppi di ore formerà oggetto di esame preventivo fra direzione aziendale e RSU/RSA.
Il recupero, anche al fine di evitare eventuali contenziosi con l’istituto assicuratore nel caso di richiesta di integrazione salariale, potrà essere effettuato entro i 60 giorni utili successivi al momento in cui si è verificata la causa che ha determinato la perdita di ore di lavoro.
Per le interruzioni di lavoro concordate tra le parti, le ore di lavoro perdute possono essere recuperate a regime normale con modalità preventivamente stabilite di intesa con la RSU/RSA
Art. 44 - Mense aziendali
Le aziende conserveranno o metteranno a disposizione dei lavoratori, in quanto possibile, un servizio di mensa aziendale o interaziendale, anche con possibilità di convenzione con mense o gestioni esterne, purché vicine alla azienda o alle aziende interessate. Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra direzione aziendale e RSU/RSA e. per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.
Ove la mensa manchi, ai lavoratori sarà corrisposta una indennità sostitutiva. […]
Laddove le mense funzionano, il servizio dovrà essere adeguato al numero dei partecipanti. La RSU/RSA hanno la facoltà di sorvegliare l'andamento in collaborazione con le direzioni aziendali.
[…]
Art. 47 - Ambiente di lavoro - doveri delle aziende e dei lavoratori
1- Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e del Testo Unico del D.Lgs. n. 81 del 9/4/2008 e s.m.i.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente I rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi fomiti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti all'obbligo dell'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, od all’utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;
- l’adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;
- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e nelle condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.
2 - Registro degli infortuni - cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro, secondo le disposizioni di legge. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza.
È istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all’art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e del Testo Unico del D.Lgs. n. 81 del 9/4/2008 e s.m.i. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l’originale deve essere mantenuto presso l’azienda.
3 - Lavoratori addetti al videoterminali
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli Individuati dall'art. 51, primo comma, lett. c) del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e del Testo Unico del D.Lgs. n. 81 del 9/4/2008 e s.m.i..
Il lavoratore addetto a; videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma procedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre come previsto dall'art. 21 del presente contratto, l’effettivo godimento della mezzora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, l’ermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e del Testo Unico del D.Lgs. n. 81 del 9/4/2008 e s.m.i.
Art. 48 - Disciplina del lavoro
I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di indicare ai lavoratori le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza.
Art. 49 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale
Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna […] È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato. D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente però la direzione dell’azienda. Il lavoratore risponderà della perdita e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza. Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione dal suo superiore. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà la facoltà all'azienda di rivalersi per danni subiti.
[…]
Art. 50 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'Art. 93 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e del Testo Unico del D.Lgs. n. 81 del 9/4/2008 e s.m.i. non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l’informazione e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare. In forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore dell’elemento retributivo nazionale, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
a) che non si presenti al lavoro, non comunichi (salvo il caso di comprovato impedimento) e non giustifichi l’assenza con le modalità e nei termini di cui agli artt. 36, 41 e 42;
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione del diretto superiore;
c) che per negligenza esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
h) che contravvenga al divieto di fumare all'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli;
i) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall’art. 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e del Testo Unico del D.Lgs. n. 81 del 9/4/2008 e s.m.i.
[…]
Art. 51- Norme per il licenziamento
In particolare possono costituire causa di licenziamento disciplinare:
a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli Impianti, ai materiali;
[…]
c) abbandono del proprio posto di lavoro, che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l’ipotesi di pericolo grave ed immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;
d) grave negligenza nell’esecuzione di lavori o di ordini che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) non rispetto del divieto di assumere cibi e bevande nelle zone di lavoro delimitate per esposizione a rischi cancerogeni o per esposizione a rischi biologici;
f) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
g) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la medesima mancanza, o a una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
[…]
l) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, e Introducendo o asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato nocumento all'azienda;
m) insubordinazione nei confronti dell’impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
[...]
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
[…]
Capitolo II - Disposizioni per gli operai
Art. 57- Lavori discontinui
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6.12.1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 30%.
[…]
Art. 58 - Turni a scacchi
Non sono di regola ammessi i turni a scacchi.
Essi potranno essere mantenuti dove ricorrono le condizioni per il loro regolare funzionamento. Nel caso che le maestranze ne richiedano la soppressione, le Organizzazioni sindacali territoriali competenti interverranno per adottare le risoluzioni del caso. I turni a scacchi non potranno essere istituiti laddove attualmente non esistono, se non a seguito del parere concorde favorevole delle Organizzazioni sindacali territoriali competenti.
[…]
Art. 59 - Assegnazione del macchinario
Le assegnazioni del macchinario dovranno essere effettuate tenendo presenti le esigenze della produzione, le capacità professionali, la prestazione degli operai in relazione alla natura del macchinario, alla specie dell’articolo prodotto, al rendimento del lavoro, alle condizioni dell’ambiente di lavoro.
Le modifiche non temporanee dell'assegnazione del macchinario e delle conseguenziali variazioni dell’assetto tecnico-organizzativo che comportino un aumento del carico di lavoro, saranno regolate dalla seguente procedura:
1) la direzione aziendale, preventivamente alla nuova assegnazione di macchinario, comunicherà agli operai interessati (o a parte degli operai stessi) e alla RSU/RSA le disposizioni studiate per l'attuazione in via sperimentale della nuova assegnazione per un massimo di 20 giorni lavorativi;
2) al termine dell'esperimento, la direzione aziendale comunicherà per iscritto o per affissione ai lavoratori interessati e alla RSU/RSA, le indicazioni del lavoro da eseguire e le relative condizioni riguardanti la nuova assegnazione.
Art. 60 - Pulizia del macchinario
La pulizia del macchinario deve essere effettuata con l'osservanza delle disposizioni di legge sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro. Ove sia effettuata oltre i limiti dell'erario contrattuale di lavoro è considerata come prestazione straordinaria ai fini retributivi.
Art. 63 - Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
2) Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in un altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.
In caso di modificazione dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
[…]
Art. 67 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare li trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 100% della retribuzione netta normale mensile per i primi 5 mesi. […]
E’ vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’Art. 5 D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (allegato A dei decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151) le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell’art. 7, comma 6, del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 (Testo Unico sulla Maternità).
[…]
Capitolo III - Disposizioni perle qualifiche speciali o intermedie
Art. 70 - Giorni festivi - Riposo settimanale
[…] Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge. Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un intermedio nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'intermedio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
[…]
Art. 74 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino a concorrenza dell'intera retribuzione netta per i primi 5 mesi. […]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’Art. 5 D.P.R. 25.11.1976, n. 1026 (allegato A del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151) le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale II disposto dell’art. 7, comma 6, del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 (Testo Unico sulla Maternità).
[…]
Capitolo IV - Disposizioni per gli impiegati
Art. 79 - Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, d consentito soltanto nei casi previsti dalla legge. Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un impiegato nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata di riposo nell’orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'impiegato dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
[…]
Art. 84 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l’azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza tino a concorrenza dell’intera retribuzione netta per i primi 5 mesi. […]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’art. 5 D.P.R. 25.11.1976, n. 1026(allegalo A del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151) le lavoratrici durante il periodo di gestazione o fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell’Art. 7, comma 6, del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 (Testo Unico sulla Maternità).
[…]