Tipologia: CCNL
Data firma: 8 ottobre 2020
Validità: 01.01.2016 - 31.12.2018
Parti: Aiop, Aris e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl
Settori: Sanità privata, Aiop-Aris
Fonte: fpcgil.it


Sommario:

 

Verbale di stipula
Titolo I - Disposizioni generali
Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto
Art. 2 - Disposizioni generali
Art. 3 - Inscindibilità delle norme contrattuali
Art. 4 - Decorrenza e durata
Art. 5 - Norme di garanzia dei servizi minimi essenziali
Titolo II - Relazioni sindacali
Art. 6 - Obiettivi e strumenti
Art. 7 - Contrattazione decentrata
Art. 8 - Diritto all'informazione e al confronto tra le parti
Art. 9 - Comitato Unico di Garanzia
Art. 10 - Organismo paritetico per la prevenzione e il contrasto delle aggressioni al personale dipendente
Titolo III - Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 11 - Assunzione
Art. 12 - Documenti di assunzione
Art. 13 - Visite mediche
Art. 14 - Periodo di prova
Art. 15 - Mansioni e variazioni temporanee delle stesse
Art. 16 - Cumulo delle mansioni
Art. 17 - Tentativo di repechage
Titolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 18 - Orario di lavoro
Art. 19 - Lavoro notturno
Art. 20 - Orario di lavoro flessibile
Art. 21 - Banca delle ore
Art. 22 - Rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time)
Art. 23 - Contratto di apprendistato
Art. 24 - Rapporti di lavoro a tempo determinato
Art. 25 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 26 - Limite ai contratti di somministrazione e a tempo determinato
Art. 27 - Lavoro Agile
Art. 28 - Telelavoro
Art. 29 - Assegnazione e trasferimento del lavoratore
Art. 30 - Riposo settimanale
Art. 31 - Festività
Art. 32 - Ferie
Art. 33 - Cessione solidale delle ferie
Art. 34 - Permessi retribuiti e non retribuiti
Art. 35 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
Art. 36 - Tutela dei dipendenti con disabilità
Art. 37 - Fondo per l’aggiornamento, la qualificazione e la riqualificazione professionale ed il diritto allo studio
Art. 38 - Congedi per la Formazione
Art. 39 - Patrocinio legale del dipendente per fatti connessi all’espletamento dei compiti di ufficio
Titolo V - Norme comportamentali e disciplinari
Art. 40 - Comportamento in servizio
Art. 41 - Ritardi e assenze
Art. 42 - Provvedimenti disciplinari
Titolo VI - Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Art. 43 - Malattia e Infortuni
Art. 44 - Assicurazioni ed infortuni sul lavoro
Art. 45 - Rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza sul lavoro

 

Titolo VII - Classificazione del personale e trattamento economico
Art. 46 - Il sistema di classificazione del personale
Art. 47 - Norma generale d’inquadramento
Art. 48 - Norma di qualificazione e progressione professionale
Art. 49 - Passaggio di posizione o di categoria
Art. 50 - Retribuzione
Art. 51 - Posizioni economiche a regime
Art. 52 - Inquadramento del personale nel sistema di classificazione
Art. 53 - Revisione e aggiornamento del sistema di classificazione
Art. 54 - Una tantum riparatoria
Art. 55 - Elemento aggiuntivo della retribuzione (EADR)
Art. 56 - Retribuzione individuale di anzianità ad personam
Art. 57 - Trattamento economico conseguente a passaggio alla categoria superiore
Art. 58 - Paga giornaliera e oraria
Art. 59 - Lavoro straordinario
Art. 60 - Pronta disponibilità
Art. 61 - Indennità
Art. 62 - Indennità di funzione di coordinamento
Art. 63 - Indennità specifiche
Art. 64 - Indennità Professionali
Art. 65 - Premio di Incentivazione
Art. 66 - Tredicesima mensilità
Art. 67 - Corresponsione della retribuzione e reclami sulla busta paga
Art. 68 - Vitto e alloggio
Art. 69 - Abiti di servizio
Art. 70 - Attività sociali, culturali, ricreative
Titolo VIII - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 71 - Cause di estinzione del rapporto di lavoro
Art. 72 - Preavviso
Art. 73 - Trattamento di Fine Rapporto
Art. 74 - Previdenza complementare
Art. 75 - Indennità in caso di decesso
Art. 76 - Rilascio di documenti e del certificato di lavoro
Titolo IX - Diritti sindacali
Art. 77 - Rappresentanze sindacali
Art. 78 - Assemblea
Art. 79 - Permessi per cariche sindacali
Art. 80 - Contributi sindacali
Titolo X
Art. 81 - Tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale
Dichiarazione congiunta n. 1
Dichiarazione congiunta n. 2
Tabella 1
Tabella 2
Allegato 1 - Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Allegato 2 - Norme di solidarietà occupazionale
Allegato 3 - Accordo sulla costituzione delle RSU; Testo unificato dei verbali del 28.6.1994 e 6.9.1994
Allegato 4 - Accordi OTA del 25.11.1991 e del 6.12.1991
Allegato 5 - Accordo Nazionale per i Collaboratori di enti di ricerca privati
Allegato 6 - Norme particolari per i Centri di Riabilitazione
Allegato 7 - Piani formativi per il contratto d’apprendistato professionalizzante


Verbale di stipula
Il giorno 8 ottobre 2020, in Roma, presso la sede del Ministero della Salute ed alla presenza del Ministro della Salute, on. Roberto Speranza, Aiop (Associazione Italiana Ospedalità Privata) […], Aris (Associazione Religiosa Istituti Socio Sanitari) […], e Fp Cgil […], Cisl Fp […], Uil Fpl […], hanno stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro 2016-2018, che regolamenta il rapporto di lavoro dei lavoratori dipendenti appartenenti alle categorie e qualifiche professionali di cui al successivo art. 52, che operano negli IRCCS e nelle strutture sanitarie ospedaliere, iscritte ad Aiop ed Aris, per acuti, per riabilitazione ospedaliera e lungodegenza.
Il presente contratto si applica, anche, ai Centri di Riabilitazione che alla data di sottoscrizione della pre-intesa ancora adottavano il previgente CCNL per il personale non medico dipendente delle strutture sanitarie private.
Le parti si impegnano a definire i contenuti dell’Allegato 7 entro e non oltre 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL.

Titolo I Disposizioni generali
Art. 1 - Sfera di applicazione del contratto

Il presente contratto si applica a tutti i lavoratori appartenenti alle categorie e qualifiche professionali di cui al successivo art. 52, che operano negli IRCCS e nelle strutture sanitarie ospedaliere - iscritte ad Aiop ed Aris - per acuti, per riabilitazione ospedaliera e lungodegenza.
Il presente contratto si applica anche ai Centri di Riabilitazione che alla data di sottoscrizione della pre-intesa ancora adottino il previgente CCNL per il personale non medico dipendente delle strutture sanitarie private.

Art. 2 - Disposizioni generali
Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzialmente regolato, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato nonché allo Statuto dei lavoratori, in quanto applicabili.
I dipendenti debbono inoltre osservare le norme regolamentari emanate dalle singole Strutture di cui al precedente art. 1, purché non siano in contrasto con il presente contratto e/o con norme di legge.
Si intende per Struttura ogni singola unità produttiva.
Eventuali regolamenti e successive modifiche saranno consegnati in copia al lavoratore, ovvero, in alternativa, pubblicati sul sito intranet, ove esistente.

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 6 - Obiettivi e strumenti

Le parti concordano che avere relazioni industriali, dinamiche e qualificate costituisca un fattore capace di incidere positivamente sulla produttività delle Strutture o Gruppi, sulla qualità, l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati a favore dei cittadini.
Le parti concordano altresì che costruire relazioni stabili tra le Strutture e i soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, sia coerente con il comune obiettivo di migliorare le condizioni e la qualità del lavoro, la valorizzazione professionale di tutti i lavoratori, di favorire il benessere organizzativo e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nonché consentire di affrontare in maniera partecipata i cambiamenti in atto e i conseguenti processi di riorganizzazione e riordino. Le parti individuano nella contrattazione, nel confronto e nell’informazione, ai livelli previsti dal CCNL, gli strumenti per agire il nuovo modello di relazioni sindacali che si articola nei seguenti livelli:
a) contrattazione collettiva a livello nazionale;
b) contrattazione decentrata integrativa, che si svolge sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;
c) informazione e confronto;
d) interpretazione autentica di cui all’Accordo del 10 giugno 2020 per l’istituzione della Commissione paritetica nazionale per l’interpretazione autentica.

Art. 7 - Contrattazione decentrata
[…]
Nella contrattazione di 2A livello le parti definiscono il contratto decentrato che ricomprende:
a) I sistemi di incentivazione per la realizzazione di programmi, aventi come obiettivo incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili, nonché i premi correlati ai risultati conseguiti dalla Struttura o Gruppo.
[…]
b) la verifica dello stato di attuazione delle norme relative alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, di cui al D.Lgs. 81/2008 e s. m. i., e quanto previsto dall’art. 45;
c) la verifica, in relazione agli appalti eventualmente concessi, della piena osservanza, degli obblighi derivanti da norme di legge assicurativa, previdenziale, di igiene e sicurezza del lavoro, assieme a clausole che consentano di controllare il rispetto dei Contratti nazionali di lavoro, condividendo tuttavia l’auspicio che ai lavoratori impiegati in regime di appalto siano applicati CCNL sottoscritti dalle OO.SS. maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
d) l’accesso ai servizi di mensa, ove esistenti e nel rispetto dei limiti organizzativi, da parte dei lavoratori delle aziende appaltatrici, senza oneri a carico delle Strutture;
e) l’organizzazione del lavoro e le proposte per la sua programmazione ai fini del miglioramento dei servizi;
[…]
g) le seguenti materie, limitatamente agli aspetti espressamente delegati alla contrattazione di II livello dagli articoli sotto richiamati:
[…]
- orario di lavoro (art. 18);
- lavoro notturno (art. 19);
- introduzione e disciplina dell’orario flessibile (art. 20), nonché di misure per favorire i lavoratori di cui all’art. 6 1. 170/2010 e s.m.i. (familiari di studenti con DSA).
- banca delle ore (art. 21);
- rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 22);
- lavoro a tempo determinato (art. 24);
[…]
- superamento del tetto annuo di 120 ore di lavoro straordinario, fino a un massimo di 180 ore (art. 59);
- tempi per il raggiungimento della Struttura in caso di chiamata in pronta disponibilità (art. 60);
[…]
h) l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti con disabilità ivi compreso il monitoraggio degli interventi per il superamento delle barriere architettoniche di cui all’art. 36
i) ogni altra materia espressamente rinviata dalla legge e dal contratto.
All’entrata in vigore del presente CCNL, rimangono in vigore i contratti decentrati stipulati precedentemente; laddove necessario, le parti si incontreranno al livello competente al fine di definire le eventuali misure di armonizzazione contrattuale.

Art. 8 - Diritto all’informazione e al confronto tra le parti
[…]
Le sedi di informazione e confronto sono:
1) Livello nazionale:
annualmente, o su richiesta di una delle parti, in appositi incontri nazionali, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore, le sue prospettive ai diversi livelli, con particolare attenzione all’assetto dei servizi ed al dato occupazionale in termini quantitativi e qualitativi;
- verificare lo stato di applicazione del presente CCNL con particolare riferimento ad eventuali problematiche insorte;
[…]
2) Livello regionale:
annualmente, o su richiesta di una delle parti, in appositi incontri regionali le stesse si incontreranno in particolare per:
- controllare e monitorare il livello di applicazione del CCNL;
- analizzare l’andamento del settore con particolare attenzione all’assetto dei servizi ed ai dati occupazionali in termini qualitativi e quantitativi (tipologia contrattuale, qualifica professionale, classi di età, sesso ecc.);
[…]
- valutare l’eventuale impatto sul settore di norme nazionali e/o regionali sia in termini organizzativi che contrattuali;
[…]
A livello regionale le parti potranno inoltre:
[…]
c) promuovere azioni positive, di pari opportunità e interventi volti alla conciliazione tempi di vita e di lavoro;
[…]
g) verificare le politiche di utilizzo degli appalti e degli acquisti di servizi esterni;
h) verificare lo stato di definizione o applicazione delle normative regionali;
i) formulare analisi, studi e proposte di contrasto a fenomeni di bum-out;
j) verificare e implementare le misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato.
3) Livello aziendale
- andamento della struttura, dei programmi e dei progetti di sviluppo, anche con riferimento all'andamento recente e a quello prevedibile dell'attività e della situazione economica, all’assetto dei servizi ed ai dati occupazionali in termini qualitativi e quantitativi (inclusi i lavoratori distaccati);
- organizzazione del lavoro e funzionamento dei servizi; politiche di utilizzo degli appalti e degli acquisti di servizi esterni;
- eventuali processi di esternalizzazione;
- politiche di lavoro agile di cui all’art. 27 e relativo regolamento;
- informazione sull’andamento dell’utilizzo dei rapporti di lavoro a tempo determinato e di apprendistato;
- ai sensi dell’art. 36 del d.lgs. 81/2015, informazione annuale sul numero di contratti di somministrazione conclusi, sulla loro durata, sul numero e sulla qualifica dei lavoratori interessati;
- l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali nonché la promozione, la ricerca, l’elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica, ivi compresa l’attuazione delle disposizioni vigenti in materia di stress da lavoro correlato, di cui alla D.lgs 81/2008 e s.m.i. e alle disposizioni ministeriali previste in materia.
[…]

Art. 9 - Comitato Unico di Garanzia
Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, in ciascuna Struttura con un organico pari o superiore a n. 200 lavoratori dipendenti, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità e la valorizzazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (di seguito C.U.G.).
Per le Strutture con un organico inferiore a 200 dipendenti, si rinvia a quanto previsto all’art. 8 (Confronto regionale).
Il C.U.G. sostituisce il Comitato per le pari opportunità e il comitato paritetico per il contrasto al fenomeno del mobbing ed ha compiti propositivi, consultivi e di verifica.
Il C.U.G. contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica, anche di natura sessuale, per le lavoratrici ed i lavoratori.
Il C.U.G. - senza oneri aggiuntivi per le Strutture - opera in stretto raccordo con il vertice aziendale ed esercita le proprie funzioni utilizzando le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le suddette finalità, che la Struttura metterà a tal fine a disposizione.
Il C.U.G. viene costituito entro tre mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL e rimane in carica quattro anni, ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e da un numero pari di rappresentanti della Struttura, nonché da altrettanti componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi.
Tutti i componenti devono possedere professionalità ed esperienza, attitudini personali- relazionali e motivazionali, adeguate conoscenze nelle materie di competenza del C.U.G. e nell’ambito delle pari opportunità e/o mobbing, del contrasto alle discriminazioni, rilevabili attraverso il percorso professionale. Il/La Presidente, in particolare, è scelto/a tra i dipendenti della Struttura in possesso di elevate capacità organizzative e comprovata esperienza maturata anche in analoghi organismi o nell’esercizio di funzioni di organizzazione e gestione del personale.
In sede di contrattazione di II livello saranno definite nel dettaglio le regole di funzionamento del C.U.G. e potranno essere affidate al medesimo Comitato ulteriori funzioni al fine di ottemperare ad eventuali futuri obblighi di legge.

Art. 10 - Organismo paritetico per la prevenzione e il contrasto delle aggressioni al personale dipendente
Al fine di prevenire e contrastare il sorgere di fenomeni di violenza e aggressione al personale dipendente, fermo restando quanto previsto all’art. 7 (relazioni sindacali in tema di salute e sicurezza), le parti convengono di istituire un apposito organismo paritetico a livello aziendale, composto, per la parte sindacale, da un componente per ciascuna delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
In caso di sostituzione di uno o più dei suoi componenti, le OO.SS provvederanno alla sua sostituzione nel più breve tempo possibile, ciò a valere anche per i rappresentanti della Struttura.
Tale organismo dovrà costituirsi entro 45 giorni dall’entrata in vigore del presente CCNL e dura in carica per tutta la valenza del presente CCNL.
Una volta insediato l’organismo ai sensi del comma 3 del presente articolo, la Struttura procederà alla sua convocazione entro i successivi 30 giorni. In tale occasione la Struttura fornirà i dati e gli elementi a sua conoscenza degli episodi di aggressione registrati, le misure in atto per la loro prevenzione e il suo contrasto, a cominciare dallo stato di attuazione delle disposizioni di cui all’art. 7 legge n. 113 del 14.08.2020 e di cui alla raccomandazione n. 8/2007 del Ministero della Salute, e il documento di valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori compresa la prevenzione degli atti di violenza contro gli operatori ai sensi del D.lgs 81/08 e s.m.i.
L’organismo paritetico si riunisce, di norma, due volte l’anno e, comunque, ogni qual volta si manifesti la necessità.
L’organismo paritetico può adottare un proprio regolamento che ne disciplini il funzionamento.
L’organismo paritetico opera in sinergia con il Servizio di prevenzione e protezione e gli RLS, al fine di monitorare lo stato di attuazione e di aggiornamento delle misure previste nel DVR; inoltre, può proporre agli stessi ulteriori misure di prevenzione di contrasto al fenomeno
L’organismo paritetico, tiene costantemente informate le RSU/RSA e le OO.SS firmatarie del presente CCNL delle azioni concrete che sono poste in atto ai fini del presente articolo, le quali possono richiedere appositi incontri, e realizza almeno una relazione all’anno sugli esiti dell’attività.
Le parti convengono che le leve su cui agire per la prevenzione indicativamente possono essere:
a) strutturali e tecnologiche;
b) organizzative;
c) formazione/informazione.

Titolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 13 - Visite mediche

La Struttura potrà accertare l’idoneità fisica del dipendente e sottoporlo a visita medica prima dell’assunzione in servizio (e cioè prima dell’effettivo instaurarsi del rapporto di lavoro) e/o successivamente, solo ad opera degli organi sanitari pubblici, salvo quanto previsto dall’art. 41 del d.lgs. 81/2008 e s.m.i. e dal d.lgs. 230/1995 e s.m.i. Gli oneri per gli eventuali accertamenti periodici di prevenzione e per la tessera sanitaria, ove previsti dalla legge vigente, sono a carico della Struttura.
Si conviene che al lavoratore verranno concessi permessi retribuiti per le suddette visite, solo allorquando l’articolazione dei turni di lavoro osservati dal lavoratore non consentano a questi di ottemperare al menzionato obbligo.
In relazione alle caratteristiche della Struttura e delle mansioni a cui il lavoratore è addetto, verranno attuate tutte le forme di prevenzione e vaccinazione connesse ai rischi professionali ed il personale è tenuto a sottoporvisi, così come previsto dalla legislazione vigente in materia.

Art. 17 - Tentativo di repechage
Le Strutture, fermo restando il proprio potere organizzatorio, attuano prontamente le misure indicate dal medico competente o dall’organo di vigilanza nell’ambito della sorveglianza sanitaria di cui all’art. 41 del d.lgs. 81/2008 e s.m.i.
Qualora tali misure prevedano un’inidoneità temporanea all’espletamento delle mansioni per le quali il lavoratore è stato assunto, o di quelle successivamente acquisite, esperiscono ogni utile tentativo per il recupero lavorativo del dipendente adibendolo temporaneamente, ove possibile, a mansioni diverse appartenenti alla stessa categoria legale e contrattuale o, in difetto, anche di categoria inferiore previo consenso del lavoratore e nel rispetto di quanto previsto dall’art. 42 comma 1 del d.lgs. 81/08 e s.m.i. (garanzia del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza).
In caso di inidoneità permanente, qualora le Strutture non dispongano di mansioni appartenenti alla stessa categoria legale e contrattuale, il lavoratore può, previo consenso, essere adibito in via definitiva a mansioni di categoria inferiore, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 42 comma 1 del d.lgs. 81/08 e s.m.i. (garanzia del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza).
Con riferimento alle persone con disabilità di cui all’art. 3, comma 3-bis del d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216 e s.m.i., le Strutture adotteranno quanto previsto dalla medesima disposizione in materia di accomodamenti ragionevoli volti a realizzare la piena inclusione organizzativa del lavoratore.

Titolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 18 - Orario di lavoro

1. L’orario di lavoro ordinario settimanale è fissato in 36 ore per i dipendenti inquadrati nelle posizioni economiche da A a DS3 (con esclusione del D4) e in 38 ore per il D4 e per gli altri dipendenti, da articolare di norma su 6 giorni e, laddove l’organizzazione aziendale lo consenta, anche su 5 giorni.
2. Nel rispetto del monte ore annuale, la distribuzione dell’orario di lavoro può avvenire eventualmente anche con:
a) orario continuato ed articolato in turni, laddove l’organizzazione del lavoro richieda la presenza alternata del personale nell’arco delle 24 ore o per periodi inferiori;
b) orario di lavoro articolato con il ricorso a calendari plurisettimanali o annuali come di seguito disciplinato al comma 4.
3. I criteri per la formulazione dei turni di servizio, l’orario di lavoro e la relativa distribuzione sono stabiliti, di regola entro il primo trimestre di ciascun anno, dalle Direzioni previo confronto con le Rappresentanze sindacali di cui all’art. 77, con l’osservanza delle norme di legge in materia e fatte salve le attribuzioni di legge del Direttore sanitario e la salvaguardia dell’assistenza del malato.
4. In caso di orario programmato con calendari di lavoro plurisettimanali o annuali, con orari superiori o inferiori alle 36/38 ore, a seconda della categoria e della posizione ’ L economica di appartenenza, potranno essere previsti periodi con orario di lavoro ! settimanale fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi, fino a quattro mesi nell’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore nella settimana, previo confronto con le Rappresentanze Sindacali di cui all’art. 77. In tale I ipotesi, le ore di lavoro settimanalmente programmate oltre le 36/38 ore non danno luogo alle maggiorazioni previste per il lavoro supplementare e straordinario.
5. La durata della prestazione non può essere superiore a dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate.
8. La durata media dell’orario di lavoro, non può in ogni caso superare per ogni periodo di sette giorni le 48 ore comprese le ore di lavoro straordinario di cui all’art. 59, calcolate su un periodo non superiore a sei mesi.
7. Le Strutture potranno attivare iniziative formative rivolte a gruppi o categorie di lavoratori, mediante particolari articolazioni dell’orario di servizio, fermo restando il debito orario.
8. Agli effetti del presente articolo sono considerate ore di lavoro quelle comprese nei turni di servizio, fermo restando quanto previsto dal comma 10 del presente articolo e dall'art. 59 comma 1 del presente contratto.
9. Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche. Al fine di garantire la continuità assistenziale, da parte del personale addetto ai servizi relativi all’accettazione, al trattamento, all’assistenza ed alle cure dei pazienti, l’attività lavorativa dedicata alla partecipazione alle riunioni di reparto e alle iniziative di formazione obbligatoria, determina la sospensione del riposo giornaliero. Il recupero del periodo di riposo non fruito, per il completamento delle undici ore di riposo, deve avvenire immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso. Nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite, in un’unica soluzione, nei successivi sette giorni fino al completamento delle undici ore di riposo.
10. Con esclusivo riferimento al personale cui è fatto obbligo di indossare all’interno della Struttura abiti di lavoro, divise ovvero particolari dispositivi di protezione individuale di cui al d.lgs. 81/08, l'orario di lavoro riconosciuto ricomprende 14 minuti complessivi destinati a tali attività, comprensivi anche del tempo per dirigersi dallo spogliatoio alla postazione di lavoro e dalla postazione allo spogliatoio e di provvedere al passaggio delle consegne ai colleghi. Quanto sopra non riguarda l’ipotesi in cui il dipendente è tenuto ad indossare soltanto il camice, oppure ha facoltà di scegliere il tempo e il luogo per indossare la divisa, nel qual caso il tempo di vestizione e svestizione rientra tra gli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa. Le modalità di applicazione di quanto previsto al presente comma sono definite in sede di contrattazione di II livello. Quanto previsto al presente comma si applica automaticamente dal mese successivo all’entrata in vigore del presente CCNL. Con la medesima decorrenza decadranno eventuali accordi decentrati che prevedano tempi di vestizione e svestizione diversi.
11. Fermo restando quanto previsto dal presente articolo, le parti convengono che l’articolazione dei turni di cui al precedente comma 2 lett. a) sarà stabilita in base ad una ciclicità che tenga in considerazione l’organizzazione della Struttura e le preminenti esigenze di continuità assistenziale, nonché, per quanto possibile, la necessità per il dipendente di coniugare i tempi di lavoro con le esigenze familiari. I turni, inoltre, saranno predisposti in modo tale da consentire, di norma, l’assorbimento del debito orario nell’ambito di periodi non superiori a sei mesi.
12. Nel rispetto delle previsioni di cui al presente articolo, al fine di ottimizzare l’organizzazione del lavoro e nell’ottica di agevolare per quanto possibile l’organizzazione della vita quotidiana dei lavoratori, la programmazione dei turni di lavoro potrà essere oggetto di confronto periodico trimestrale con la Rappresentanza sindacale di cui all’art. 77, così da consentire anche l’eventuale rotazione degli operatori fuori turno.
13. Eventuali modifiche della programmazione dei turni e dell’orario di lavoro, saranno disposte dalla Struttura avendo cura - di norma - di comunicarle con congruo anticipo ai dipendenti interessati. Allo stesso modo, il singolo dipendente, salve ragioni di urgenza, è tenuto ad avanzare richieste di eventuali modifiche della programmazione con congruo anticipo, nel rispetto delle disposizioni aziendali e dei principi di diligenza, di buona fede e correttezza, al fine di garantire una corretta pianificazione della copertura del servizio.
14. In linea di massima, le modifiche alla programmazione dei turni e dell’orario di lavoro con carattere di urgenza saranno operate rispettando per quanto possibile il criterio di congrua distribuzione dell’orario di servizio tra i lavoratori della Struttura, tenendo in considerazione anche eventuali disponibilità rappresentate dai lavoratori. La programmazione dei turni e dell’orario di lavoro, in ogni caso, sarà operata considerando preminente il mantenimento di adeguati livelli assistenziali, in attuazione dei requisiti di accreditamento regionale.

Art. 19- Lavoro notturno
Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 59, 60, 61, 62, 63, 64, in materia di indennità e maggiorazioni, ai fini del presente CCNL si intende:
- per periodo notturno, il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino;
- per lavoratore notturno, qualsiasi lavoratore che, in via alternativa:
1) durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;
2) svolga, per almeno tre ore, lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale. Ai sensi dell’art. 12 del d.lgs 66/2003 e s.m.i., l'introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta dal confronto con i soggetti di cui all’art. 77 (rappresentanze sindacali).
Al lavoro notturno, alla tutela della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del d.lgs. 66/2003 e s.m.i.
Fatto salvo quanto previsto dall’art. 18, l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore giornaliere, calcolate come media sulla settimana lavorativa.
Eventuali ulteriori previsioni in materia di lavoro notturno, per le materie delegate dalla legge alla con trattazione collettiva (ivi incluso l’eventuale ampliamento delle fattispecie di esonero dal lavoro notturno), potranno essere definite in sede di contrattazione di II livello.

Art. 20 - Orario di lavoro flessibile
Nel quadro delle modalità dirette a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, la contrattazione di II livello potrà introdurre l’orario flessibile giornaliero, consistente nell’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi di entrambe le facoltà nell’ambito della medesima giornata.
Nella definizione di tale tipologia di orario, occorre tener conto sia delle esigenze organizzative e funzionali dei servizi sia delle eventuali esigenze del personale, anche in relazione alle dimensioni del centro urbano ove è ubicata la sede di lavoro.
Salve diverse previsioni dell’accordo decentrato di cui al comma 1, l’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del presente articolo, deve essere recuperato entro il mese successivo, secondo le modalità e i tempi concordati.

Art. 21 - Banca delle ore
La banca delle ore si costituisce con l’accantonamento delle ore di lavoro supplementare e straordinario che - su richiesta del lavoratore da presentare entro il 15 dicembre di ciascun anno e con effetto per tutto l’anno successivo - saranno automaticamente accumulate e resteranno a sua disposizione per l’anno di maturazione e per il semestre successivo.
Eventuali disdette dovranno essere comunicate dal lavoratore entro il 30 del mese ed avranno effetto dal mese successivo.
Le ore accantonate, per le quali deve essere immediatamente corrisposta la maggiorazione, sono indicate mensilmente in busta paga.
Le ore accantonate in banca ore sono nella esclusiva disponibilità del lavoratore e potranno essere usufruite come permessi orari o giornalieri; tali permessi vanno richiesti con un preavviso di almeno 48 ore e possono essere negati solo per comprovate ed indifferibili esigenze di servizio.
Le Strutture corrisponderanno, entro il 30 giugno di ciascun anno, gli importi dovuti a titolo di residui orari a credito (con la paga oraria vigente a tale data) riferiti all'anno precedente eventualmente non usufruiti.
Ulteriori articolazioni dell’istituto e la verifica dell’andamento e della corretta gestione dello stesso saranno definite a livello aziendale, come previsto nell’art. 7 - contrattazione di II livello - lettera g.
Sono fatti salvi gli accordi esistenti.

Art. 22 - Rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time)
[…]
Priorità alla trasformazione del rapporto di lavoro.
Nei casi disciplinati dall’art. 8, commi 4 e 5, del d.lgs. 81/2015 e s.m.i., i lavoratori hanno diritto di precedenza nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Fermo restando quanto previsto nei commi precedenti, la Struttura, nel rispetto delle proprie esigenze organizzative, in caso di stipula di contratti part time, terrà in particolare considerazione le richieste di trasformazione avanzate dai lavoratori che si trovino in una delle seguenti circostanze, indicate secondo il seguente ordine di importanza:
1. assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio affetto da patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva, per le quali il programma terapeutico e/o riabilitativo richieda il diretto coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà genitoriale;
2. assistenza diretta e continuativa nei confronti di parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente affetti da gravi patologie o infermità;
3. assistenza diretta e continuativa nei confronti di figli di età non superiore a 12 anni, in assenza dell’altro genitore o in caso di provvedimenti dell’autorità giudiziaria che assegnino ad un unico genitore la potestà genitoriale;
4. assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio di età non superiore ai 3 anni;
5. coloro che devono seguire terapie mediche a carattere continuativo oppure terapie di recupero per tossicodipendenza, etilismo e ludopatia, debitamente e preventivamente certificate, predisposte da strutture sanitarie accreditate e per tutta la durata del progetto di recupero;
6. il personale femminile al rientro della maternità per un periodo predeterminato, fino al compimento di tre anni del bambino, senza successiva variazione temporale dell’orario di lavoro e con automatico ripristino dell’orario a tempo pieno allo scadere del periodo, salva diversa scelta della lavoratrice;
7. partecipazione certificata a corsi di formazione e/o di studio in ambito sanitario, per tutta la durata legale del corso di formazione e/o di studio.
Le parti concordano di verificare, entro ventiquattro mesi, lo stato di attuazione delle clausole contenute nel presente articolo.

Art. 23 - Contratto di apprendistato
Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta dal servizio.
Le Strutture potranno assumere personale con contratto di apprendistato nel rispetto del d.lgs. 81/2015.
L'apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze utili alla copertura della mansione a cui è destinato.
Apprendistato professionalizzante o di II livello.
1 Finalità dell'istituto
In attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato professionalizzante, le parti determinano, per ciascun profilo professionale e secondo quanto previsto nel presente articolo, la durata e le modalità di erogazione della formazione per la acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri per la registrazione nel libretto formativo o altro strumento idoneo.
2 Ammissibilità
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nelle categorie A, B, C, D di cui all'art. 52 del CCNL, con esclusione degli Operatori Socio-Sanitari, delle professioni sanitarie per cui è prevista l’iscrizione negli Albi tenuti dagli Ordini delle professioni infermieristiche, della professione di ostetrica e dei tecnici sanitari di radiologia medica e delle professioni sanitarie tecniche, della riabilitazione e della prevenzione.
3 Requisiti del contratto
Ai fini dell’assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati:
• la prestazione oggetto del contratto,
• la durata del periodo di apprendistato,
• il periodo di prova,
• il trattamento economico,
• la qualifica e la relativa categoria che sarà acquisita al termine del periodo di apprendistato.
Al contratto dovrà essere allegato il piano formativo individuale; in ogni caso il piano formativo individuale dovrà essere consegnato al lavoratore entro e non oltre i trenta giorni successivi alla stipulazione del contratto.
4 Periodo di prova […]
5 Durata massima

Il contratto di apprendistato ha una durata non inferiore a sei mesi e non superiore a tre anni.
6 Proporzione numerica
Per le Strutture che occupano fino a 9 dipendenti i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non possono superare complessivamente il 100% dei lavoratori qualificati/specializzati in forza.
Per le Strutture che occupano oltre 9 lavoratori il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 (apprendisti) a 2 (lavoratori qualificati/specializzati).
La Struttura che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati/specializzati, o ne ha meno di tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
7 Limiti di età
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Possono altresì essere assunti, ai sensi dell’art. 4 d.lgs. n. 81 /2015, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione indipendentemente dal limite di età, nonché ogni altra categoria prevista dalla legge.
8 Percentuale di conferma […]
9 Durata del rapporto di apprendistato

La durata minima del contratto di apprendistato è pari a 6 mesi.
La durata del periodo di apprendistato è determinata in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
a) 12 mesi per le qualifiche inquadrate nella categoria A;
b) 24 mesi per le qualifiche inquadrate nelle categorie B e C;
c) 36 mesi per le qualifiche inquadrate nella categoria D.
10 Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre Strutture sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento ed il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, come risulta dal libretto formativo o altro strumento idoneo, e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, sarà determinato in conformità alla regolamentazione dei percorsi formativi relativi ai profili professionali, così come previsto dal presente CCNL.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo di periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende e enti, l'apprendista deve documentare, all'atto dell’assunzione, i periodi già compiuti tramite i dati registrati sul libretto individuale dei crediti formativi, oltre all'eventuale frequenza di corsi di formazione esterna.
11 Obblighi del datore di lavoro.
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
• di impartire o di far impartire, all’apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
• di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
• di adibire il lavoratore alle attività attinenti alla qualifica da conseguire;
• di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione, interna o esterna, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
• di registrare le competenze acquisite all'interno del libretto formativo o in altro strumento idoneo.
Le Strutture daranno all’apprendista formale comunicazione dell’acquisizione della qualificazione.
12 Doveri dell’apprendista.
L'apprendista deve:
• seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
• prestare la sua opera con la massima diligenza;
• frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all’interno del piano formativo;
• osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni della Struttura, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all’interno del piano formativo, anche se in possesso di un titolo di studio.
13 Trattamento normativo.
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.
L'orario di lavoro corrisponde a quello fissato per il personale assunto a tempo indeterminato.
Resta inteso che le ore destinate alla formazione sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
Sono fatti salvi i contratti di apprendistato già esistenti alla data di stipula del presente CCNL.
[…]
L'apprendista, nel caso svolga attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al d.lgs. n. 81/2008, dovrà essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente.
[…]
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal d.lgs n. 66/03; pertanto essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.
14 Trattamento economico […]
15 Estinzione del rapporto di apprendistato
[…]
16 Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante.

Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, anche mediante l’affiancamento, o esterna, finalizzato all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le competenze da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
L’eventuale frequenza dell’apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche sarà computata come “ore di formazione esterna” ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabile nel libretto dell’apprendista.
17 Tutor aziendale
All'avvio dell'attività formativa, dovrà essere individuato un tutor interno che avrà il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all'apprendista le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative, garantendo l'integrazione tra l'eventuale formazione esterna alla Struttura e l'apprendimento sul luogo di lavoro.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione dell'avvenuta formazione da parte del datore di lavoro.
18 Durata e contenuti della formazione
I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere professionalizzante, finalizzati all'acquisizione di competenze professionalizzanti e specialistiche, sono definiti in base alla tipologia di inquadramento e livello da conseguire nei piani formativi allegati al presente CCNL.
In sede di Commissione paritetica di cui all’Accordo del 10 giugno 2020 per l’istituzione della Commissione paritetica nazionale per l’interpretazione autentica, le parti potranno predisporre linee guida per la compilazione dei piani formativi, anche individuando ulteriori piani formativi standard.
L’attività formativa potrà svolgersi sia mediante lezioni teoriche (anche con modalità e- leaming) o esercitazioni (cd. formazione teorica), sia “on the job" (cd. formazione sul campo), e dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizioni legislative vigenti nell'apposito libretto formativo allegato al piano formativo individuale. La durata complessiva della formazione professionalizzante è quantificata in base alla categoria professionale di riferimento come di seguito indicato:

Categ.

Durata Apprend.

Ore Formazione

A

12 MESI

40 ORE

B

24 MESI

80 ORE

C

24 MESI

80 ORE

D

36 MESI

120 ORE

Ai sensi dell’art. 44 co. 3 d.lgs. 81/2015 e delle specifiche linee guida della Conferenza delle Regioni e delle Provincie Autonome, la formazione professionalizzante di cui sopra, potrà essere integrata dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali.

Art. 24 - Rapporti di lavoro a tempo determinato
È consentito il contratto di lavoro a tempo determinato, stipulato ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. 81/2015 e s.m.i., nel rispetto del limite quantitativo di cui al successivo art.26 e delle previsioni che seguono.
[…]
D) Divieti
Ai sensi della vigente normativa, l'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
[…]
F) Limiti quantitativi
Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
G) Contratti a tempo determinato per la ricerca
Per i contratti a tempo determinato nel settore della ricerca, si applicano le vigenti norme di legge in materia.

Art. 25 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere concluso, nel rispetto della legge e del limite quantitativo di cui al successivo art. 26, esclusivamente con le agenzie di lavoro debitamente autorizzate secondo la vigente disciplina.
La Struttura comunica tempestivamente al somministratore, titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori somministrati, le circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da contestare al lavoratore somministrato, ai sensi dell’art.7 della legge n. 300/1970.
Le Strutture ed i somministratori (per quanto di competenza) sono tenute - nei riguardi dei lavoratori somministrati - ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal d.lgs. n. 81/2008, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa in cui saranno impegnati.
I lavoratori somministrati hanno diritto di esercitare presso gli enti utilizzatori i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n.300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può eccedere il 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 26 - Limite ai contratti di somministrazione e a tempo determinato
In sostituzione dei limiti quantitativi previsti dalla normativa in materia di lavoro a tempo determinato e di somministrazione di lavoro a tempo determinato (ivi inclusi quelli stabiliti dagli artt. 23 e 31, co. 2, del d.lgs. 81/2015 e s.m.i.), la somma dei contratti a tempo determinato e di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può superare complessivamente la percentuale massima del 35% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
La predetta percentuale deve essere calcolata con riferimento al personale a tempo indeterminato complessivamente in forza al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei contratti stessi, e così di seguito ogni 1° gennaio, con arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5.
La percentuale di cui al presente articolo, cosi come i limiti quantitativi di cui agli artt. 24 e 25, devono essere rispettate tempo per tempo: durante il corso dell’anno, pertanto, non possono essere contemporaneamente vigenti contratti a termine e/o di somministrazione a termine per un numero superiore ai limiti percentuali di cui al presente articolo e ai precedenti artt. 24 e 25.
Al fine del calcolo del limite quantitativo di cui al presente articolo, nonché dei limiti quantitativi di cui agli artt. 24 e 25, il personale con contratto di lavoro a tempo parziale deve essere computato mediante sommatoria, considerando tutti gli orari di lavoro previsti e determinando il risultato, arrotondato all’unità se uguale o superiore al 50%.
Ai fini del computo del contingente di cui al presente articolo, nonché dei limiti quantitativi di cui agli articoli 24 e 25, il personale sarà calcolato con la metodologia del tempo pieno equivalente (TPE) e, in ogni caso, con riproporzionamento in caso di contratti a tempo parziale.
Sono esenti da tale limite quantitativo, nonché dai limiti quantitativi di cui agli articoli 24 e 25, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove Strutture, Reparti o Servizi, per un periodo massimo di 1 anno;
b) per sostituzione di lavoratori assenti;
c) per lo svolgimento di attività di insegnamento, nonché per le altre attività di cui all’art. 24 lett. G) del presente CCNL;
d) con lavoratori di età superiore a 50 anni.
E' altresì esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Art. 27 - Lavoro Agile
Le lavoratrici e i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, adibiti a mansioni compatibili con lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori della sede di lavoro, potranno volontariamente richiedere di aderire a forme di lavoro agile (c.d. smart working) ai sensi della legge n. 81/2017 e s.m.i., previa stipula di eventuale accordo individuale.
Su richiesta delle OO.SS., la Struttura fornirà una apposita informativa circa l’utilizzo del lavoro agile e, a domanda, sarà altresì promosso un apposito incontro su tale argomento. Le Parti si danno atto che l’introduzione sperimentale del lavoro agile potrà essere disciplinata da un regolamento aziendale oggetto di confronto con la rappresentanza sindacale, di cui all’art. 77.
Gli appositi accordi individuali stipulati in forma scritta tra Struttura e lavoratore dovranno indicare:
- le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con riferimento ai luoghi e all’orario di lavoro, nel rispetto comunque del monte ore di cui all’art. 18 (orario di lavoro) del presente CCNL (ovvero di quello concordato individualmente in caso di lavoro a tempo parziale) e dei riposi previsti dal d.lgs. 66/2003 e s.m.i., e dall’art. 18 (orario di lavoro);
- le modalità di esercizio del potere direttivo e disciplinare da parte del datore di lavoro, nonché le modalità tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro ai sensi dell’art. 18, della legge 81/2017 e s.m.i.;
- gli strumenti informatici assegnati, le loro modalità di utilizzo, compresi i possibili controlli che possono essere effettuati in armonia con le disposizioni di legge applicabili in materia di controlli a distanza di cui al d.lgs. 151/2015;
- la durata del periodo di smart working, a termine o a tempo indeterminato;
- i termini di preavviso per l’eventuale recesso, comunque non inferiori a 30 giorni, ovvero 90 giorni per i lavoratori disabili ai sensi dell'art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68 e s.m.i.; resta inteso che in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Entro i 45 giorni successivi alla richiesta del lavoratore/lavoratrice di adesione al lavoro agile, la Struttura gli/le comunicherà l’accoglimento o meno della richiesta.
Prima dell’avvio del lavoro agile, nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici interessate/i, verrà definita una specifica formazione al fine di chiarire gli obiettivi e le modalità tecniche di svolgimento della prestazione in regime di lavoro agile.
La Struttura garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e, a tal fine, consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro, per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.
Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, le/i lavoratrici/ lavoratori continueranno ad essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale e saranno destinatari, complessivamente, dello stesso trattamento normativo ed economico previsto dal presente CCNL per la generalità dei dipendenti che svolgono le stesse mansioni, compresi i diritti sindacali di cui alla legge 300/1970 e di cui al presente CCNL.

Art. 28 - Telelavoro
1. Definizione
Il telelavoro, così come regolamentato dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, consiste nell’attività lavorativa ordinaria prestata presso il domicilio del lavoratore con l’ausilio di tecnologie che permettano la connessione con la sede del datore di lavoro.
2. Prestazione lavorativa
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della Struttura. Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso l’unità produttiva di origine, ovvero, in caso di instaurazione del rapporto ex novo, presso l’unità produttiva indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
a) volontarietà delle parti;
b) possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;
c) pari opportunità rispetto alle condizioni di miglioramento delle proprie condizioni lavorative;
d) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono instaurati, mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella Struttura, ivi compresi i rientri nei locali aziendali e la loro quantificazione;
e) applicazione del presente CCNL.
Il lavoratore, la cui modalità di prestazione lavorativa è in trasformazione, e che ne faccia richiesta, potrà essere assistito dalla RSU o, in sua assenza dalla RSA o, in loro assenza, dalla struttura territoriale di una delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l’accordo di inizio e/o trasformazione delle modalità di lavoro.
Tale accordo è condizione necessaria per l’instaurazione e/o la trasformazione del telelavoro.
3. Postazione di lavoro
Il datore di lavoro provvede all’installazione - in comodato d’uso ex art. 1803 c.c. e seguenti - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l'acquisizione dell’attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro che resta proprietario delle apparecchiature.
La postazione sarà completa ed adeguata alle esigenze dell'attività lavorativa prestata e comprenderà apparati per il collegamento con l’ufficio e con il sistema informativo aziendale.
Le spese connesse all'installazione, gestione e manutenzione della postazione di telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico del datore di lavoro.
La Struttura si impegna a ripristinare nel più breve tempo possibile i guasti tecnici. Qualora non fosse possibile ripristinare la postazione di lavoro la Struttura può richiamare in sede la lavoratrice/lavoratore fino a riparazione avvenuta, dando un preavviso non inferiore a 24 ore.
4. Collegamenti telefonici […]
5. Arredi

Ove necessario e sulla base della valutazione dell’RSPP, da inserire nel DVR, si prevede la dotazione di arredi (sedia, tavolo, ecc., rispondenti a criteri ergonomici) presso il domicilio del lavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di telelavoro.
6. Orario
L’attività presso il domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero del lavoratore, così come definito dagli accordi vigenti, e sarà distribuita a discrezione del lavoratore nell’arco della giornata. Potrà essere concordato tra le parti un periodo di tempo durante la giornata in cui si garantirà la reperibilità per comunicazioni, informazioni e contatti di lavoro. Detto periodo non potrà superare le due ore giornaliere per lavoratore impegnato a tempo pieno, con proporzionale riduzione, comunque non inferiore ad un ora, per chi presta la propria attività a tempo parziale.
Le prestazioni straordinarie, notturne e festive, al di fuori del normale orario di lavoro sono da effettuarsi su esplicita richiesta da parte del datore di lavoro e di norma presso la Struttura o in trasferta e danno diritto alle relative maggiorazioni retributive di cui all’art. 60 del presente CCNL.
7. Comunicazione, informazione
Il datore di lavoro si impegna a mantenere la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio attraverso uno dei seguenti canali di comunicazione: collegamento telematico, gruppo di lavoro, gruppo di progetto, rientri settimanali.
Sarà altresì garantito l'accesso ai servizi della Struttura nei giorni di rientro e comunque, in caso di bisogno, durante il normale orario di lavoro. I rientri periodici previsti non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti ai lavoratori che operano stabilmente nell’organizzazione.
8. Riunioni e convocazioni aziendali
In caso di riunioni programmate dalla Struttura per l’aggiornamento tecnico-organizzativo, il lavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa. Il tempo dedicato alla riunione è di norma compreso nell’orario di lavoro di cui al punto 6.
9. Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di accesso all’attività sindacale che si svolge in Struttura tramite l’istituzione di una bacheca elettronica o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori/lavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, alla partecipazione in veste di elettorato attivo e passivo, alla elezione della RSU e ai dibattiti di natura sindacale in corso nel posto di lavoro. L’ammontare delle ore di assemblea del telelavoratore è pari a quella stabilita dallo specifico articolo del presente CCNL.
Alla lavoratrice/lavoratore sono riconosciuti gli stessi diritti sindacali del personale che presta la propria opera nella Struttura.
10. Controlli a distanza
Il datore di lavoro provvederà ad illustrare preventivamente al lavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo tale da garantire la trasparenza dei controlli.
Le modalità di raccolta dei dati per la valutazione delle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, saranno presentati alle RSU, o in loro assenza alle RSA, o in loro assenza alle rappresentanze territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, per verificare che non violino le previsioni dell’art. 4 della Legge n. 300/70 e s.m.i. e delle norme contrattuali. Sempre in questo ambito verranno definite le modalità con cui il datore di lavoro, o suoi sostituti, potranno effettuare visite di controllo, fermo restando che le stesse dovranno essere concordate con il lavoratore, con congruo anticipo rispetto all’effettuazione.
11. Sicurezza
Il lavoratore sarà comunque informato sui rischi associati al lavoro e sulle precauzioni da prendere, in particolare sull’allestimento della postazione di lavoro.
Secondo la normativa vigente (d.lgs. 81/2008) l’allestimento della postazione di telelavoro avverrà con un sopralluogo tecnico sanitario ad opera del responsabile della sicurezza della Struttura di appartenenza. Alla relazione tecnica seguita al sopralluogo verrà allegato anche il piano dei rischi possibili.
È facoltà del lavoratore di formulare richiesta motivata di visite da parte del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
In ogni caso, ai sensi dell’art. 20 del d.lgs. 81/2008, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati; il datore di lavoro provvederà a sottoporre il lavoratore alle visite mediche periodiche e specialistiche indicate.
Il datore di lavoro non è responsabile di ogni e qualunque danno possa intervenire a persone, beni e cose per l’uso non corretto degli apparati dati in dotazione. Nel documento di valutazione dei rischi (DVR) redatto ai sensi dell’art. 28 del d.lgs. 81/2008 dovranno essere indicate le postazioni di telelavoro in essere.
12. Riservatezza […]

Art. 30 - Riposo settimanale
Tutti i lavoratori hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente deve coincidere con la domenica; nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, ad eccezione della corresponsione dell’indennità festiva.
Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato.

Art. 32 - Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita del godimento annuale delle ferie.
[…]

Art. 34 - Permessi retribuiti e non retribuiti
[…]
3) Congedi peri genitori
Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel d.lgs. 151/2001 e s.m.i.
[…] In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità ai sensi dell’art. 16-bis del d.lgs. 151/2001, a condizione che la ripresa dell’attività lavorativa sia compatibile con il suo stato di salute.
[…]
In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di rientrare in servizio richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio post parto ed il periodo ante parto, qualora non fruito, a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino.
Durante il primo anno di vita del bambino alle lavoratrici madri competono, inoltre, i periodi di riposo di cui all’art. 39 del d.lgs. 151/2001 e s.m.i.
Detti periodi di riposo sono riconosciuti al lavoratore padre nelle ipotesi previste dall’art. 40 del d.lgs. 151/2001 e s.m.i.
In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall’art. 39 del d.lgs. 151/2001 e s.m.i. possono essere utilizzate anche dal lavoratore padre.
Vengono riconosciute alla lavoratrice madre, o in alternativa al lavoratore padre, le assenze per malattie del bambino di cui all’art. 47 del d.lgs. 151/2001 e s.m.i.
Vengono fatte salve le condizioni di miglior favore in atto.
Fermo restando quanto previsto dalla normativa vigente, qualora durante il periodo della gravidanza e per tutta la durata del periodo di allattamento si accerti che l’espletamento dell’attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, la Struttura provvede al temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso in altre attività - nell’ambito di quelle disponibili - che comportino minor aggravio psico-fisico.
[…]
6) Congedi per donne vittime di violenza
La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo è tenuta a fame richiesta scritta al datore di lavoro, corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1, con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità.
Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima mensilità.
La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il rapporto a tempo parziale viene trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
I congedi di cui al presente punto 6 possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali o di famiglia di cui al presente articolo per un periodo di ulteriori trenta giorni. La dipendente, al termine del percorso di protezione e dopo il rientro al lavoro, può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati, per un periodo di un anno, nonché quanto previsto al punto 2) del presente articolo.
[…]
8) Congedo retribuito per visite ed esami
Al dipendente che debba sottoporsi a documentate visite, terapie, prestazioni o esami diagnostici, erogati da strutture pubbliche e/o private accreditate, non in regime di solvenza, nel rispetto delle esigenze assistenziali della Struttura, sono concessi n. 2 permessi retribuiti all’anno, di durata non superiore a 12 ore complessive (riproporzionate in caso di part-time), per il tempo strettamente necessario all’esecuzione della predetta prestazione sanitaria, tenuto conto anche del tempo occorrente per recarsi presso il luogo di esecuzione della stessa e per tornare sul luogo di lavoro.
I permessi di cui al presente paragrafo:
- possono essere goduti unicamente per usufruire di prestazioni sanitarie per il cui accesso è necessaria la prenotazione tramite CUP;
- devono essere richiesti entro due giorni dalla prenotazione e comunque assicurando un preavviso non inferiore a sette giorni. Il lavoratore potrà essere esonerato da tale preavviso laddove le prestazioni sanitarie rivestano carattere d’urgenza;
- non possono comportare il riconoscimento di un permesso superiore all’orario lavorativo programmato;
- sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata, di altri permessi previsti dalla legge o dal presente CCNL;
- non sono riconosciuti utili ai fini dell’erogazione delle indennità di cui all’art. 61 e del premio di incentivazione di cui all’art. 65, salva la presenza in servizio per almeno due ore.
Il lavoratore che abbia usufruito dei permessi di cui al presente paragrafo, qualora richiesto, dovrà fornire alla Struttura idonea documentazione attestante l’esecuzione della relativa prestazione sanitaria, rilasciata dalla struttura pubblica o privata accreditata che l’ha eseguita.

Art. 35 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
Per i dipendenti per i quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria accreditata, la condizione di soggetto affetto da tossicodipendenza, ludopatia, alcoolismo cronico e grave debilitazione psicofisica, e che si impegnino ad un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure a sostegno:
a) concessione di un’aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) il datore di lavoro, nell’ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto," valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto.

Art. 36 - Tutela dei dipendenti con disabilità
Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato, nei confronti dei quali sia stata accertata da una struttura sanitaria accreditata la condizione di persona con disabilità e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) concessione di aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) il datore di lavoro, nell’ambito della sua autonomia organizzativa, in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di riabilitazione come supporto della terapia in atto.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto.
Nell’ottica di favorire la tutela dei dipendenti con condizioni di disabilità si conviene, inoltre, circa l’opportunità che le Strutture attivino iniziative volte al graduale superamento delle barriere architettoniche.

Titolo V Norme comportamentali e disciplinari
Art. 40 - Comportamento in servizio

Il lavoratore, in relazione alle particolari esigenze dell'assistenza sanitaria, deve improntare il proprio comportamento al rispetto ed alla comprensione dell’assistito, ispirandosi ai principi della solidarietà umana e subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità della sua assistenza.
Il lavoratore deve rispettare l'impostazione e la fisionomia propria della Struttura ove opera, ed attenersi alle disposizioni impartite dalla stessa, secondo la struttura organizzativa interna in cui opera ed osservare in modo corretto i propri doveri.
[…]

Art. 42 - Provvedimenti disciplinari
[…]
Le mancanze del dipendente possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte della Struttura:
1. richiamo verbale;
2. richiamo scritto;
3. multa non superiore all'importo di quattro ore della retribuzione;
4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni.
Esemplificativamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che:
I. non si presenti al lavoro omettendo di dame comunicazione e giustificazione ai sensi del presente CCNL, o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;
II. ritardi l'inizio del lavoro, o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
III. commetta negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati;
IV. […] non esegua le altre mansioni comunque connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto;
[…]
VI. compia insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici, esegua il lavoro affidatogli negligentemente o non ottemperando alle disposizioni impartite;
VII. tenga un contegno scorretto o offensivo verso i degenti, il pubblico e gli altri lavoratori;
[…]
XII. ponga in essere atti, comportamenti offensivi o lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale;
XIII. violi il divieto di fumare entro il perimetro delle Strutture, ove previsto;
[…]
XV. non si presenti alla visita medica prevista in ottemperanza delle norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, salvo che ciò avvenga per giustificati motivi;
[…]
Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo:
A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;
[…]
C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di due anni dall’applicazione della prima sanzione;
[…]
E. introduzione di persone estranee nella Struttura senza regolare permesso;
F. abbandono del posto di lavoro, ivi inclusa l’eventuale irreperibilità nonostante la presenza presso la Struttura, durante il turno di lavoro notturno;
[…]
J. per tolleranza di abusi commessi da altri lavoratori;
[…]
M. detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all’interno della Struttura;
N. molestie di carattere sessuale o atti di libidine;
O. rissa o alterchi con vie di fatto, anche con utenti o loro familiari, salvi i casi di legittima difesa;
P. […] danneggiamento volontario o per negligenza grave e dimostrata di beni, impianti o materiali della Struttura, dei degenti o di terzi;
Q. violazione delle norme in materia di armi;
R. gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale della Struttura per quanto di riferimento alle normative di cui alla d.lgs. 8 giugno 2001 n. 231;
[…]

Titolo VI Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Art. 43 - Malattia e Infortuni

[…]
Infortunio sul lavoro
L'infortunio sul lavoro (anche in itinere) riconosciuto dall’INAIL, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente al proprio diretto superiore perché possano essere prestate le necessarie cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge previste.
[…]

Art. 44 - Assicurazioni ed infortuni sul lavoro
La Struttura è tenuta ad assicurare i lavoratori contro gli infortuni sul lavoro e contro le malattie professionali secondo le norme di legge vigenti.

Art. 45 - Rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza sul lavoro
In materia di salute e sicurezza sul lavoro, le attività dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza istituiti a livello di singola Struttura (RLS) sono regolamentate dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i. e da quanto di seguito definito.
Per l’individuazione e la regolamentazione dello svolgimento del ruolo degli RLS si procede come segue, fatti salvi gli RLS già esistenti alla data di sottoscrizione del presente CCNL sino a cessazione della carica ai sensi del presente articolo.
1 - Numero dei RLS
Il numero minimo dei RLS di cui all’art. 47 comma 7 del D.Lgs. n. 81/2008 è il seguente:
- un rappresentante nelle Strutture sino a 200 lavoratori;
- tre rappresentanti nelle Strutture da 201 a 1.000 lavoratori;
- sei rappresentanti in tutte le altre Strutture.
2 - Permessi dei RLS
Agli RLS spettano, per l'espletamento del ruolo e per lo svolgimento delle attribuzioni previste dall’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, permessi retribuiti pari a:
- 40 ore annue per le Strutture sino a 200 lavoratori;
-120 ore annue complessive per le Strutture da 201 a 1.000 lavoratori;
- 240 ore annue complessive per le Strutture con oltre 1.000 lavoratori;
fermo restando, per gli RLS delle Strutture di cui al secondo e terzo alinea del presente paragrafo 2 l'utilizzo di un minimo pro capite di 20 ore annue.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dal citato art. 50 D.Lgs. n. 81/2008, lettere b), c), d), g), i) ed 1) non viene utilizzato il predetto monte ore.
Gli RLS hanno diritto a partecipare ad iniziative sindacali di info-formazione sull’esercizio del ruolo, utilizzando il proprio monte ore.
3 - Durata dell’incarico
La durata dell'incarico di RLS è di 3 anni. Nelle Strutture dove non siano presenti RSU o RSA è possibile la riconferma per un ulteriore periodo di 3 anni, ratificata mediante verbale sottoscritto dalla maggioranza dei lavoratori. La riconferma decorre dalla data della consegna di copia del verbale al datore di lavoro.
L’incarico può cessare anticipatamente per dimissioni del RLS, ovvero per revoca o decadenza nelle ipotesi previste dal presente articolo.
Fino alla elezione/designazione/riconferma del nuovo RLS, il RLS esercita le proprie funzioni in regime di prorogatio.
Nel caso in cui i lavoratori non procedano alla elezione, alla designazione o alla riconferma del RLS, il datore di lavoro sollecita anche attraverso l’affissione di appositi comunicati in bacheca, la individuazione di un RLS.
4 - Elezione dei RLS
L’individuazione del o dei RLS avviene per elezione, con le modalità che seguono.
4.1. Elettorato attivo
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti in forza presso la Struttura.
4.2 Elettorato passivo
Possono essere eletti tutti i lavoratori dipendenti non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nella Struttura. Nelle Strutture in cui siano presenti RSU/RSA, gli RLS possono essere individuati esclusivamente all’interno di queste.
4.3 Potere di iniziativa
L'elezione si svolge su iniziativa delle rappresentanze sindacali in Struttura o, in subordine, su iniziativa dei lavoratori.
4.4. Modalità di svolgimento delle elezioni
L’elezione del o dei RLS avviene a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulteranno eletti i lavoratori (o il lavoratore) che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
La modalità di svolgimento delle elezioni e la individuazione della Commissione elettorale saranno concordate tra le RSA/RSU e il datore di lavoro.
In assenza delle predette Rappresentanze, la/le data/e e la/le sedi delle votazioni devono essere oggetto di accordo tra i lavoratori che hanno esercitato l’iniziativa di cui al par. 4.3 ed il datore di lavoro; in tal caso, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. Copia del verbale è consegnata al datore di lavoro entro il giorno successivo all’elezione.
In ogni caso, le modalità, la/le data/e e la/le sedi delle votazioni dovranno essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori, da parte dei proponenti, con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi.
Le Strutture consegneranno al segretario di seggio elettorale l’elenco dei lavoratori aventi diritto al voto.
4.5. Individuazione del RLS a maggioranza senza elezione
In alternativa alle modalità di cui al precedente par. 4.4, il RLS può essere designato dai lavoratori dipendenti, sempre al loro interno, senza necessità di elezione, su iniziativa delle RSA/RSU o, in subordine, su iniziativa dei lavoratori dipendenti. In quest’ultimo caso, i lavoratori che assumono l’iniziativa comunicano l’indizione della riunione con un preavviso di 7 giorni alla Struttura ed alle rappresentanze sindacali in azienda.
Delle designazioni di cui al presente paragrafo 4.5 è redatto dai lavoratori apposito verbale recante l’esito della votazione e il nominativo del RLS designato.
Copia del verbale, sottoscritta dalla maggioranza dei lavoratori aventi diritto al voto ai sensi del precedente par. 4.1, viene trasmessa al datore di lavoro entro il giorno successivo alla designazione.
4.6 Elezione dei RLS in caso di prima elezione o rinnovo RSU
In caso di prima elezione o di rinnovo di RSU, non si applica quanto previsto dai par. 4.4 e 4.5, ma l’elezione del/i RLS avverrà come segue.
Saranno indicati specificatamente nelle liste i candidati anche per il ruolo di RLS. Risulterà eletto il candidato per il ruolo di RLS che, eletto anche come RSU, avrà conseguito il maggior numero di voti come RLS.
In caso di dimissioni dalla funzione di RLS subentrerà il candidato ad RLS che, eletto anche come RSU, avrà ottenuto più voti come candidato ad RLS.
Nel caso in cui i candidati a RSU risultati eletti non siano anche candidati RLS, la RSU a maggioranza provvederà ad indicare i nominativi degli RLS nell’ambito degli RSU eletti.
Se il RLS si dimette dalla carica di RSU decade automaticamente dalla carica di RLS.
I RLS restano in carica per la stessa durata della RSU per un massimo di tre anni. La carica di RLS è rieleggibile.
Nel caso di dimissioni della RSU, l’RLS esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
All’atto dell’elezione dei RLS ai sensi del presente par. 4.6, i RLS nominati precedentemente decadono automaticamente dalla carica.
5 - Attribuzioni dei RLS
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina è contenuta all’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, le parti concordano le seguenti indicazioni.
5.1 Accesso ai luoghi di lavoro:
a) Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro è esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla normativa vigente.
b) il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
5.2 Modalità di consultazione:
c) Laddove il d.lgs. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
d) Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
e) n RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni della normativa vigente. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
f) Il RLS conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale.
5.3 Informazioni e documentazione aziendale:
a) Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui all’art. 50 lettera e) del d.lgs. n. 81/2008
b) Il RLS, ai sensi dell’art. 18 comma 1 lett. O e P del d.lgs. n. 81/2008, ha diritto di ricevere copia del documento di valutazione dei rischi e dei DUVRI custoditi presso la Struttura.
c) Il RLS ha diritto, ai sensi dell’art. 18 comma 1 del D.Lgs. n. 81/2008 di accedere ai dati di cui alla lett. R del medesimo articolo.
d) Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del RLS, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
e) Il RLS, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a fame un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
5.4. Formazione
Il RLS ha diritto alla formazione prevista dall’art. 50 lettera g) del d.lgs. n. 81/2008.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli di cui al precedente par. 2.
La pianificazione della formazione avverrà in collaborazione con gli organismi paritetici regionali, ove presenti.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Oltre a quanto sopra previsto, la contrattazione di II livello può individuare ulteriori contenuti specifici della formazione (anche in tema di metodologia didattica) con riferimento alle specificità individuate.
Il datore di lavoro, in relazione all’evoluzione dei rischi ed all’insorgenza di nuovi rischi, anche dovute all’introduzione di innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza, prevede una integrazione della formazione (art.37, comma 6, d.lgs. 81/08 e s.m.i.).
Nel rispetto delle disposizioni normative e degli Accordi Stato-Regioni attuativi delle stesse, la formazione in materia di salute e sicurezza - ivi inclusa quella prevista dagli art. 32 (rivolta al Responsabile ed agli Addetti al servizio di prevenzione e protezione) e 37 (rivolta ai lavoratori, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, preposti, dirigenti ed addetti alle emergenze) del d.lgs. 81/2008 e dalle Leggi n. 230/1995 e n. 187/2000 (per i lavoratori esposti a radiazioni ionizzanti) - potrà essere erogata anche con modalità e-learning.
6 - Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 35 del D.Lgs. 81/2008, le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
Organismi paritetici
1. Principi generali

In attuazione degli articoli 2, comma 1, lett. ee), 8, comma 2, 10, 51 e 52 del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i., è costituita una rete specifica di organismi paritetici per lo svolgimento di compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
La rete degli organismi paritetici in materia di salute e sicurezza sul lavoro è così articolata:
a) Organismo Paritetico Nazionale (da ora OPN), al quale sono attribuiti i compiti indicati nel successivo punto 2.
b) Organismi paritetici territoriali, a loro volta articolati in Organismi Paritetici Regionali (da ora OPR) e Organismi Paritetici Provinciali (da ora OPP), ai quali sono attribuiti i compiti indicati nei successivi punti 3.1 e 3.2.
L’OPN è costituito come associazione non riconosciuta, ai sensi degli artt. 36, 37 e 38 del Capo III, Titolo II, Libro I, del Codice civile.
Gli OPR e gli OPP individueranno di volta in volta la forma e la struttura giuridica più appropriate, in funzione dei compiti svolti in concreto e comunque dell’esigenza di dare certezza giuridica all'eventuale gestione di risorse finanziarie di cui essi dovessero risultare direttamente destinatari.
Le parti convengono che la valutazione sulla opportunità dell'istituzione dell'OPR o dell'OPP resta affidata alla concorde decisione delle parti sul territorio.
L'OPN, gli OPR e gli OPP sono composti in forma paritetica da Aris, Aiop e Fp Cgil, Cisl Fp e Uil Fpl, che vi partecipano attraverso propri rappresentanti, con incarico a titolo gratuito.
L’ordinamento interno dell'OPN, degli OPR e degli OPP è disciplinato con apposito Statuto e/o Regolamento. L'OPN definirà entro 90 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL uno schema standard per la formulazione degli Statuti e/o Regolamenti degli OPR e OPP.
Le parti definiranno, con appositi protocolli, il rapporto dell'OPN e della rete degli Organismi Paritetici territoriali con gli Organismi Paritetici di categoria, in essere sulla base di accordi nazionali.
Le parti convengono di affidare all’OPN la titolarità della disciplina di quanto previsto dall'art. 51, comma 3-bis, 2 parte e comma 6 del Dlgs 81/08.
2. Organismo paritetico nazionale (OPN)
Ai sensi dell'articolo 51 del d.lgs. n. 81/2008, sarà costituito l'OPN, composto da 6 membri effettivi e 6 membri supplenti, per lo svolgimento dei seguenti compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro:
- promozione della costituzione degli Organismi Paritetici territoriali di cui al successivo punto 3 e coordinamento della loro attività;
- formazione, tramite l'organizzazione di seminari e altre attività complementari, dei componenti degli OPR e OPP;
- definizione di linee guida e di posizioni comuni in materia di salute e sicurezza sul lavoro - valutando eventuali esperienze e intese già operanti in ambito settoriale - di riferimento per gli Organismi Paritetici territoriali, anche in relazione alla definizione dei progetti formativi di ambito locale;
- svolgimento di una funzione di orientamento ai fini degli interventi per la formazione finanziata da Fondi interprofessionali sui temi della salute e sicurezza sul lavoro;
- svolgimento di progetti e/o promozione di attività di formazione, anche con l'utilizzo delle risorse messe a bando dai Fondi interprofessionali per la formazione continua, sui temi della salute e sicurezza sul lavoro (art. 51, comma 3-bis del dlgs. n. 81/2008);
- promozione ed adozione di iniziative per l'attivazione e l'accesso a canali di finanziamento da parte dell'Unione Europea e di Enti pubblici nazionali e comunitari;
- formulazione di valutazioni e proposte sugli aspetti applicativi della vigente normativa e sulle iniziative delle Istituzioni competenti;
- valutazione delle proposte di normative comunitarie e nazionali, anche al fine della individuazione di eventuali posizioni comuni da prospettare nelle sedi europee, al Governo, al Parlamento e alle Amministrazioni competenti;
- promozione e/o organizzazione di iniziative e campagne in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
- promozione di altre iniziative finalizzate alla tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, anche in coordinamento con le Istituzioni che operano a livello nazionale nelle materie disciplinate dal d.lgs. n. 81/2008;
- partecipazione e concorso allo sviluppo del Sistema Informativo Nazionale sulla salute e sicurezza sul lavoro (art. 8, comma 2, del d.lgs. n. 81/2008);
- tenuta a livello nazionale dei rapporti con l’INAIL, in relazione: i) ai piani generali di prevenzione dell’istituto; ii) al finanziamento di iniziative in materia di salute e sicurezza; iii) alla banca dati di cui all’art. 18 co. 1 lett. aa) del d.lgs. 81/2008;
- elaborazione, raccolta e diffusione, anche in coordinamento con gli organismi paritetici territoriali ed anche in collaborazione con l’INAIL, di buone prassi in tema di salute e sicurezza sul lavoro;
- relativamente ai temi oggetto del presente articolo, tenuta dei rapporti con tutti i soggetti operanti a livello nazionale nella materia della salute e sicurezza sul lavoro;
- istituzione e gestione di una banca dati delle iniziative degli Organismi Paritetici territoriali.
Per la costituzione dell'OPN, le parti si incontreranno entro sei mesi a far data dalla sottoscrizione del CCNL.
3. Organismi Paritetici Territoriali
Le parti, in attuazione dell'art. 51 del d.lgs. n. 81/ 2008, fermo restando quanto previsto dal comma 4 dello stesso articolo, concordano quanto segue.
3.1. Organismi Paritetici Regionali (OPR)
Gli OPR, composti da almeno sei membri effettivi (di cui 3 di designazione datoriale e 3 designati da Fp Cgil, Fp Cisl e Uil Fpl) e relativi membri supplenti, saranno costituiti per lo svolgimento dei seguenti compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro:
a) coordinamento degli OPP operanti nella regione, per lo scambio di esperienze ed attività sviluppate sul territorio;
b) tenuta di un elenco dei nominativi dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, sulla base delle comunicazioni ricevute dagli OPP. Tale elenco sarà trasmesso all'OPN;
c) in raccordo con gli OPP:
- relativamente ai temi oggetto del presente articolo, tenuta dei rapporti con l'ente Regione, con i Comitati regionali di coordinamento di cui all'art. 7 del d.lgs. n. 81/2008 e con gli altri soggetti, istituzionali e non, operanti sul territorio regionale nella materia della salute e sicurezza sul lavoro;
- sviluppo di progetti e/o promozione di attività di formazione, anche con l'utilizzo delle risorse dei fondi interprofessionali, sui temi della salute e sicurezza sul lavoro (art. 51, comma 3-bis del d.lgs. n. 81/2008). Tali attività sono svolte o promosse in sintonia con gli orientamenti e le indicazioni di carattere generale concordate nell'OPN e vengono ad esso comunicate;
-promozione e/o organizzazione di iniziative e campagne in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
-promozione di altre iniziative, con particolare riferimento all'ambito regionale, finalizzate alla tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, anche in coordinamento con le Istituzioni che operano a livello regionale nelle materie disciplinate dal d.lgs. n. 81/2008;
- valutazioni e proposte sulle iniziative delle Istituzioni in ambito regionale.
I compiti di segreteria degli OPR sono assunti dalle rappresentanze regionali di Aiop e Aris.
3.2. Organismi paritetici provinciali (OPP)
Gli OPP, composti da almeno sei membri effettivi (di cui 3 di designazione datoriale e 3 designati da Fp Cgil, Fp Cisl e Uil Fpl) e relativi membri supplenti, saranno istituiti con i seguenti compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro:
a) relativamente ai temi oggetto del presente articolo, tenuta dei rapporti con i soggetti, istituzionali e non, operanti sul territorio della provincia o al livello regionale nella materia della salute e sicurezza sul lavoro;
b) tenuta di un elenco contenente i nominativi dei RLS eletti o designati nelle aziende e successiva trasmissione dell'elenco all'OPR di riferimento;
c) previa informativa all'OPR di riferimento:
- svolgimento di progetti e/o promozione di attività di formazione, anche con l'utilizzo delle risorse di Fondi interprofessionali per la formazione continua, sui temi della salute e sicurezza sul lavoro (art. 51, comma 3-bis del d.lgs. 81/2008). Tali attività sono svolte o promosse in sintonia con gli orientamenti e le indicazioni di carattere generale concordate nell'OPN e vengono ad esso comunicate;
- promozione e/o organizzazione di iniziative e campagne informative in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
- promozione, con particolare riferimento all'ambito provinciale, di altre iniziative finalizzate alla tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, anche in coordinamento con le Istituzioni che operano a livello territoriale nelle materie disciplinate dal d.lgs. 81/2008;
- valutazioni e proposte sulle iniziative delle istituzioni in ambito provinciale;
- formulazione di proposte all'OPR di riferimento e all'OPN, in coordinamento con l'OPR, in materia di fabbisogni informativi e formativi connessi all'applicazione della normativa vigente;
- definizione, a livello di singolo OPP, delle modalità con cui dare riscontro alle richieste aziendali di collaborazione in ordine alla pianificazione e realizzazione delle attività formative per i lavoratori e gli RLS, ai sensi dell'art. 37, comma 12, del d.lgs. n. 81/2008 e in coerenza con quanto previsto dall'Accordo in sede di Conferenza Stato/Regioni del 21 dicembre 2011.
Le parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia della salute e sicurezza sul lavoro sia realizzabile attraverso l'applicazione di soluzioni condivise. Pertanto, nei casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti suddetti, le parti interessate (i datori di lavoro, i singoli lavoratori o i loro rappresentanti), possono adire l'OPP al fine di ricercare una soluzione concordata, ove possibile.
La parte che ricorre all'OPP ne dà contestuale informativa alle altre partì interessate.
I compiti di segreteria degli OPP sono assunti dalle rappresentanze regionali delle Associazioni Aiop e Aris.
Gli OPR e gli OPP saranno istituiti entro sei mesi a far data dalla sottoscrizione del CCNL.
Lo Statuto e/o il Regolamento degli OPR e degli OPP di nuova costituzione dovranno essere formulati in conformità ad uno schema definito dall’OPN.
Gli OPR e gli OPP eventualmente già costituiti dovranno uniformare i loro Statuti e/o Regolamenti a quanto previsto dal presente articolo, entro 90 giorni dal ricevimento dello schema di cui al capoverso precedente.
Le Parti firmatarie si impegnano a incontrarsi, entro un anno dalla sottoscrizione del presente CCNL, per verificarne e valutarne l'applicazione.

Titolo VII - Classificazione del personale e trattamento economico
Art. 59 - Lavoro straordinario

Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.
Il tetto annuo di ore straordinarie non può superare di norma le 180 ore annue per dipendente.
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre l’orario normale di lavoro definito dall’art. 18 del presente CCNL.
All'inizio di ogni anno i criteri generali per l'utilizzo delle ore sopra indicate verranno stabiliti previo confronto con le Rappresentanze sindacali di cui all’art. 77, con successiva verifica da operarsi dopo 6 mesi.
Il lavoro straordinario, oltre il tetto annuo di 120 e fino a un massimo di 180 ore, sarà utilizzato, ove richiesto, per comprovate e motivate esigenze di servizio, previa contrattazione con le Rappresentanze sindacali di cui all’art.77.
Il lavoro straordinario può, a richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, essere compensato con un riposo sostitutivo (senza che, con ciò, il lavoratore perda le eventuali indennità di turno).
[…]
Il lavoro straordinario deve essere autorizzato espressamente per iscritto dalla Struttura. L’eventuale rifiuto di prestazioni straordinarie non può comportare l’adozione dei provvedimenti disciplinari del licenziamento e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.
In caso di accesso del lavoratore alla banca delle ore, si applicano le condizioni previste dall’art. 21.

Art. 60 - Pronta disponibilità
La valutazione in ordine alla necessità di adottare l’istituto della pronta disponibilità deve avvenire in sede aziendale, previo confronto con le Rappresentanze sindacali di cui all’art.77.
Il confronto di cui al comma 1 riguarda anche il regolamento del servizio di pronta disponibilità, il quale dovrà prevedere, oltreché la definizione del personale dei vari profili coinvolti, quanto necessario ai fini del corretto espletamento dello stesso.
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede aziendale.
Il servizio di pronta disponibilità va limitato, di norma, ai turni notturni ed ai giorni festivi garantendo il riposo settimanale.
Detto servizio ha durata di 12 ore e dà diritto ad un compenso […] l'articolazione del turno di pronta disponibilità non può avere, comunque, durata inferiore alle 4 ore.
Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali di cui all’art. 31 del presente contratto, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.
In caso di chiamata, l’attività prestata viene retribuita come lavoro supplementare o straordinario o, a richiesta dell'interessato, compensata con recupero orario ai sensi dell’art. 59.
Di norma, non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di otto giorni di disponibilità nel mese.
Il personale in pronta disponibilità chiamato in servizio, con conseguente sospensione delle undici ore di riposo immediatamente successivo e consecutivo, deve recuperare immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso le ore mancanti per il completamento delle undici ore di riposo; nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite, in un’unica soluzione, nei successivi sette giorni, fino al completamento delle undici ore di riposo.

Art. 61 - Indennità
Al lavoratore, ove ne ricorrano i requisiti, spettano le seguenti indennità lorde:
a. Indennità di rischio da radiazioni
Al personale classificato di categoria “A” da parte dell’esperto qualificato, ai sensi del d.lgs 17 marzo 1995, n.230, viene riconosciuta l’indennità di rischio da radiazioni […] Detta indennità è comunque riconosciuta al personale tecnico sanitario di radiologia medica. Al personale sopra individuato compete altresì un periodo di permesso retribuito di giorni 15 continuativi di calendario.
La predetta indennità ed il permesso aggiuntivo vanno corrisposti nella misura integrale anche nel caso in cui il dipendente a tempo pieno svolga un orario di lavoro ridotto nella specifica attività di tecnico di radiologia.
b. Indennità per servizio notturno e festivo […]
c. Altre indennità
1) Agli ausiliari specializzati, nonché al personale dei ruoli sanitario e tecnico appartenente alle categorie B, C, D e DS, purché destinati esclusivamente ai servizi di diagnosi e cura e di riabilitazione, operante su tre turni, compete un’indennità, per le giornate di effettivo servizio prestato, di euro 4,50.
Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del personale nei tre turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi una stabile alternanza dei turni di servizio (mattina, pomeriggio e notte) in relazione al modello di turni adottato nella Struttura, e indipendentemente dalla frequenza della presenza del lavoratore in quello notturno.
2) Agli ausiliari specializzati ed al personale dei ruoli sanitario e tecnico appartenente alle categorie B, C, D e DS, compete una indennità giornaliera di euro 4,13 per ogni giornata di effettivo servizio prestato nelle terapie intensive, sub-intensive, nelle sale operatorie e nei servizi di nefrologia e dialisi.
3) Al personale di seguito indicato, compete, per ogni giornata di effettivo servizio prestato nei servizi di malattie infettive, un’indennità giornaliera […]
4) Agli operatori di tutti i ruoli appartenenti alle categorie da A a DS, addetti a tutti i servizi attivati in base alla programmazione della Struttura ed operanti su almeno due turni (antimeridiano e pomeridiano) per l’ottimale utilizzazione degli impianti stessi, compete un’indennità giornaliera legata all’effettuazione dei turni di servizio programmati […]
Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del personale sui due turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi una stabile alternanza del turno di servizio, in relazione al modello adottato nella Struttura.
5) Indennità per l’assistenza domiciliare. […]

Art. 68 - Vitto e alloggio
[…]
È fatto obbligo alle Strutture con più di 160 dipendenti di istituire il servizio di mensa; sono fatte salve le situazioni già esistenti.
Nelle predette Strutture, laddove i servizi prevedano particolari articolazioni di orario, il datore di lavoro provvederà a garantire l’esercizio della mensa anche con modalità sostitutive (quali ad esempio: buono pasto, cestino da consumare in luogo idoneo, ecc.) che, comunque, non debbono prevedere indennità monetizzabile.
Non usufruisce di detto servizio il personale non in servizio.
Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro.
[…] Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere fomiti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Titolo IX Diritti sindacali
Art. 77 - Rappresentanze sindacali

La rappresentanza sindacale nel luogo di lavoro è la Rappresentanza sindacale unitaria (RSU) costituita ai sensi dell'Accordo 6/9/94, riportata nell’Allegato 3 del presente CCNL, che fa parte integrante del presente CCNL.
Per la contrattazione sui luoghi di lavoro la Rappresentanza sindacale è composta dalle RSU e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
Ai sensi dell’art. 7 del presente contratto, i livelli di Rappresentanza sindacale nazionale e regionale sono costituiti dalle rispettive strutture delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
[…]

Art. 78 - Assemblea
In relazione a quanto previsto dall'art.20 della Legge n.300/70, i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 15 ore annue, di cui dieci ore annue indette dalle RSU e cinque ore annue indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
La Struttura dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e strumenti per le attività sindacali, in riferimento all'art.25 dello Statuto dei lavoratori.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi.
Della convocazione della riunione deve essere data Struttura tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 24 ore. La comunicazione deve contenere la durata dell’assemblea e l’ordine del giorno su materie d’interesse sindacale e del lavoro. Alle riunioni possono partecipare, dandone comunicazione, dirigenti esterni dei sindacati confederali firmatari del presente contratto.
Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell’assistito.
Le assemblee dovranno svolgersi di norma nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio.
Le Strutture dovranno assicurare le condizioni per la partecipazione dei lavoratori. Durante lo svolgimento dell’assemblea sono garantiti i servizi almeno nei termini previsti per i casi di sciopero.
I dipendenti in servizio che intendono intervenire in assemblea sono tenuti a comunicare la propria partecipazione e il tempo utilizzato, attraverso gli idonei strumenti predisposti dalle Strutture.

Allegato 1 Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 - Definizione

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Art. 2 - Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l’impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno delle Strutture a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Strutture individuano persone in possesso dei requisiti necessari, oppure individuano anche al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari, ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti; ~
h) la Struttura si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, dalle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

Art. 3 - Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi
ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dalle Strutture, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 - Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 - Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all’intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell’ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all’Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell’ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla Direzione generale
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano il d.lgs. 198/2006, qualora la Struttura, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d’intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano il d.lgs. 198/2006, e nel caso in cui la Struttura nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano il d.lgs. 198/2006 qualora la Struttura nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l’assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 - Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. La Struttura dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura della Struttura promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura della Struttura promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO (Comitato pari opportunità), provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. la Struttura e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.