Astral: CCNL, 26 settembre 2019

Tipologia: CCNL
Data firma: 26 settembre 2019
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Astral/Federlazio e RSU, Cgil FP, Cisl FP, Uil FP, Cisal
Settori: Astral
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo di Lavoro Astral spa Funzione Pubblica relativo al personale assunto con rinvio al CCNL Regioni-Autonomie Locali o CCNL Funzioni Locali - Triennio 2019-2021

Il giorno 26 settembre 2019, alle ore 14:30, presso la sede dell'Astral spa, ha avuto luogo l'incontro tra: l'Azienda Strade Lazio-Astral spa […], con l'assistenza di Federlazio […] e la Rappresentanza Sindacale Unitaria […], la Cgil Funzione Pubblica […], la Cisl Funzione Pubblica […], la Uil Funzione Pubblica […], la Cisal […], al termine della riunione, le parti sottoscrivono l'allegato Contratto Collettivo di Lavoro “Astral spa Funzione Pubblica”, relativo al triennio 2019-2021, che supera e sostituisce il CCNL Funzioni Locali, per i rapporti di lavoro disciplinati da detto contratto

Titolo I Disposizioni generali
Art. 1 - Campo di applicazione
1. Il presente contratto si applica a tutto il personale dipendente dall'Astral spa, con rapporto di lavoro disciplinato, alla data di sottoscrizione del presente contratto, dal CCNL Funzioni Locali.
2. Il rapporto di lavoro dei dipendenti di Astral spa, destinatari del presente contratto, è regolato ai sensi e per gli effetti dell'art. 19 del Decreto Legislativo 19 agosto 2016, n. 175 (Testo Unico in materia di Società a partecipazione pubblica)”.
3. Ai rapporti di lavoro di cui al comma 2. si applicano, altresì, le disposizioni del CCNL applicato dall'Azionista unico, se ed in quanto compatibili con la normativa di cui al su richiamato comma 2, nonché il contratto individuale ed i conseguenti regolamenti aziendali inerenti al rapporto di lavoro.

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 3 - Obiettivi e strumenti
1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra enti e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
2. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
- si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico delle amministrazioni a vantaggio degli utenti e dei cittadini con gli interessi dei lavoratori;
- si migliora la qualità delle decisioni assunte;
- si sostengono la crescita professionale e l'aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa e di riforma della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dell'Azienda e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) partecipazione;
b) contrattazione aziendale.
4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale dell'Azienda, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in: - informazione;
- confronto;
- organismi paritetici di partecipazione.
5. La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti. Le clausole dei contratti integrativi sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di una delle parti. L'eventuale accordo di interpretazione autentica, sostituisce la clausola controversa, sin dall'inizio della vigenza del contratto.
6. È istituito presso l'Aran, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un Osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascun ente adotta gli atti adottati unilateralmente ai sensi dell'art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. n. 165/2001. L'osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa. Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati. L'Osservatorio di cui al presente comma è anche sede di confronto su temi contrattuali che assumano una rilevanza generale, anche al fine di prevenire il rischio di contenziosi generalizzati.
7. Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL, le quali sono pertanto disapplicate.

Art. 4 - Informazione
1. L'informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l'informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell'Azienda, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
3. L'informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all'art. 7, comma 2 di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.
4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi articoli 5 e 7 prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.

Art. 5 - Confronto
1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all'art.7, comma 2 di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'ente intende adottare.
2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, Azienda e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L'incontro può anche essere proposto dall'Azienda, contestualmente all'invio dell'informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
3. Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali di cui all'articolo 7, comma 2:
a) l'articolazione delle tipologie dell'orario di lavoro;
b) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;
c) l'individuazione dei profili professionali;
d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;
e) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell'attribuzione della relativa indennità;
f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell'art. 31 del D.Lgs. n. 165/2001;
g) la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo destinato alla contrattazione;
h) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione;
i) negli enti con meno di 300 dipendenti, linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative.

Art. 6 - Organismo paritetico per l'innovazione
1. L'organismo paritetico per l'innovazione realizza una modalità relazionale, finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all'art. 7, comma 2, lett. b), su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell'Azienda.
2. L'organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi - anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - al fine di formulare proposte all'Azienda.
3. L'organismo paritetico per l'innovazione:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all'art 7, comma 2, lett. b), nonché da una rappresentanza dell'Azienda, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l'anno e, comunque, ogniqualvolta l'Azienda manifesti un'intenzione
di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) può trasmettere proprie proposte progettuali, all'esito dell'analisi di fattibilità, alle parti negoziali
della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest'ultima, o all'Azienda;
d) può adottare un regolamento che ne disciplini il funzionamento;
e) può svolgere analisi, indagini e studi, anche in riferimento a quanto previsto dall'art. 75.
4. All'organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali di cui all'art. 7, comma 2, lett. b) o da gruppi di lavoratori. In tali casi, l'organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c).
5. Costituiscono oggetto di informazione, nell'ambito dell'organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali, anche di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, i dati sulle ore di lavoro straordinario e supplementare del personale a tempo parziale, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale.

Art. 7 - Contrattazione collettiva: soggetti e materie
1. La contrattazione si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal presente CCL, tra la delegazione sindacale e datoriale, come individuata dal successivo comma 2.
2. I soggetti titolari della contrattazione sono:
a) la Rappresentanza Sindacale Unitaria, che elegge al suo interno un coordinatore con funzioni di rappresentanza al tavolo sindacale e con potere di conferire delega in caso di assenza;
b) i rappresentanti territoriali delle Organizzazioni Sindacali di categoria, firmatarie del CCNL Funzioni Locali;
c) i rappresentanti aziendali, individuati dal Vertice della stessa in base all'organizzazione nel tempo vigente.
3. Sono oggetto di contrattazione:
a) i criteri di ripartizione delle risorse rese disponibili per il salario accessorio;
b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;
c) i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche;
d) i criteri generali per l'attribuzione delle indennità previste dal contratto o da successivi accordi aziendali;
e) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo;
f) la correlazione tra la retribuzione di risultati ed altri compensi, per i titolari di posizione organizzativa;
g) l'elevazione dei limiti per il numero dei turni di reperibilità mensile, anche attraverso modalità che consentano, la determinazione di tali limiti, con riferimento ad un arco temporale plurimensile;
h) l'elevazione dei limiti in merito, rispettivamente, all'arco temporale preso in considerazione per l'equilibrata distribuzione dei turni, nonché ai turni notturni effettuabili nel mese;
i) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;
j) l'elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale;
k) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore;
l) i criteri per l'individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;
m) l'elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell'orario multiperiodale;
n) l'individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l'arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie;
o) l'elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario;
p) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l'organizzazione di servizi;
q) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa.

Titolo III Ordinamento professionale
Art. 15 - Orario di lavoro dei titolari di Posizioni Organizzative
1. In coerenza con quanto disposto dall'art. 14 comma 2 del presente contratto, i titolari di posizione organizzativa non percepiscono compensi per lavoro straordinario, in quanto assorbiti dal trattamento economico previsto per dette posizioni.
2. Il superamento dell'orario di lavoro previsto settimanalmente ed effettivamente prestato (pertanto al netto di ferie, ex festività e permessi a qualunque titolo usufruiti), per un massimo di 15 ore mensili, non dà diritto ad alcun recupero dello stesso.
3. Il superamento del tetto di 15 ore mensili di cui al comma 2 del presente articolo, dà diritto a corrispondenti permessi a recupero da usufruire entro i sei mesi successivi a quello di maturazione.

Titolo IV Rapporto di lavoro
Capo II Istituti dell'orario di lavoro
Art. 22 - Orario di lavoro
1. L'orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all'orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l'orario di lavoro è articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici.
2. Ai sensi dell'art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66 del 2003, la durata dell'orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario, calcolata con riferimento ad un arco temporale di sei mesi.
3. Al fine dell'armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive degli utenti, le articolazioni dell'orario di lavoro sono determinate dall'Azienda, nel rispetto della disciplina in materia di relazioni sindacali di cui al titolo II, tenendo conto dei seguenti criteri:
- ottimizzazione dell'impiego delle risorse umane;
- miglioramento della qualità delle prestazioni;
- ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza;
- miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.
4. Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti commi, per la realizzazione dei suddetti criteri possono pertanto essere adottate, anche coesistendo, le sotto indicate tipologie di orario:
a) orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l'inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera, secondo quanto previsto all'art. 29;
b) turnazioni: che consistono nella rotazione ciclica dei dipendenti in articolazioni orarie prestabilite, secondo la disciplina dell'art. 24;
c) orario multiperiodale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore previsto, secondo le previsioni dell'art. 27.
5. È comunque possibile l'utilizzazione programmata di tutte le tipologie, di cui al comma 4, al fine di favorire la massima flessibilità nella gestione dell'organizzazione del lavoro e dei servizi.
6. Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche.
7. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, deve essere previsto un intervallo per pausa, non inferiore a trenta minuti, ai sensi dell'art. 28.
8. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico.

Art. 24 - Turnazioni
1. L'Azienda, in relazione alle proprie esigenze organizzative e funzionali, può istituire turni giornalieri di lavoro. Il turno consiste in una effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni orarie giornaliere.
2. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell'arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all'articolazione adottata dall'ente.
3. Per l'adozione dell'orario di lavoro su turni devono essere osservati i seguenti criteri:
a) la ripartizione del personale nei vari turni deve avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno;
b) l'adozione dei turni può anche prevedere una parziale e limitata sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne;
c) all'interno di ogni periodo di 24 ore deve essere garantito un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive;
d) i turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore;
e) per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo; per turno notturno-festivo si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo.
4. Fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali, il numero dei turni notturni effettuabili nell'arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore a 10.
5. Al fine di compensare interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell'orario di lavoro, al personale turnista è corrisposta una indennità […]
8. Il personale che si trovi in particolari situazioni personali e familiari, di cui all'art. 29, comma 4 può, a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni, anche in relazione a quanto previsto dall'art. 53, comma 2, del D.Lgs. n. 151/2001.Sono comunque escluse le donne dall'inizio dello stato di gravidanza e nel periodo di allattamento fino ad un anno di vita del bambino.

Art. 25 - Reperibilità
1. Per le aree di pronto intervento individuate dagli enti, può essere istituito il servizio di pronta reperibilità. Esso è remunerato […]
2. In caso di chiamata l'interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell'arco di trenta minuti.
3. Ciascun dipendente non può essere messo in reperibilità per più di 6 volte in un mese; gli enti assicurano la rotazione tra più soggetti anche volontari.
4. […] Qualora la pronta reperibilità cada di domenica o comunque di riposo settimanale secondo il turno assegnato, il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo anche se non è chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. Nella settimana in cui fruisce del riposo compensativo, il lavoratore è tenuto a rendere completamente l'orario ordinario di lavoro previsto. La fruizione del riposo compensativo non comporta, comunque, alcuna riduzione dell'orario di lavoro settimanale.
5. In caso di chiamata, le ore di lavoro prestate vengono retribuite come lavoro straordinario o compensate, a richiesta, ai sensi dell'art. 38, comma 7, e dell'art. 38-bis, del CCNL Regioni- Autonomie Locali del 14.9.2000 o con equivalente recupero orario; per le stesse ore è esclusa la percezione del compenso di cui ai commi 1 e 4.
6. La disciplina del comma 6 non trova applicazione nell'ipotesi di chiamata del lavoratore in reperibilità cadente nella giornata del riposo settimanale, secondo il turno assegnato; per tale ipotesi trova applicazione, invece, la disciplina di cui all'art. 24, comma 1, del CCNL Regioni- Autonomie Locali del 14.9.2000.

Art. 26 - Reperibilità digitale
1. Le Parti concordano che le opportunità offerte dalla costante evoluzione del digitale, rendono necessaria l'individuazione di moderne forme di regolamentazione dell'uso appropriato della tecnologia, che contemperi l'esigenza di fornire servizi sempre più efficienti ed efficaci con quella di rispettare le persone, evitando o riducendo al minimo qualsiasi forma di invasione nella vita privata, che non consenta di rispettare appieno i tempi di riposo del personale.
2. A tal proposito, fermo restando che, l'adozione delle predette modalità organizzative, è prerogativa dell'Azienda, le Parti concordano di incontrarsi almeno una volta all'anno per esaminare i rapporti tra le evoluzioni tecnologiche, i relativi impatti sull'organizzazione del lavoro e le connessioni con il tema del possibile controllo a distanza. Nell'ambito dei predetti incontri, le Parti potranno confrontarsi anche su:
a. l'utilizzo appropriato delle apparecchiature aziendali, evitando abusi dei canali digitali (es.: SMS, video chiamate, Whats App, telefonate, mail, etc.);
b. l'utilizzo appropriato dei suddetti dispositivi al di fuori dell'orario di lavoro, per ragioni di reale urgenza;
c. il ricorso responsabile alle e-mail, di norma rispettando l'orario di lavoro, prediligendo, ove possibile, il dialogo diretto.
9. Per il personale addetto alla gestione della Manutenzione Ordinaria, Sorveglianza Stradale e Pronto Intervento h24 sulla Rete Viaria Regionale, chiamato a ricoprire il ruolo di Responsabile Unico del Procedimento (RUP) o di Direttore Lavori (DL) dei singoli Centri di Manutenzione Ordinaria e, in quanto tale, chiamato a fornire in caso di necessità - anche nelle giornate di Sabato, Domenica e Festivi - specifiche indicazioni operative alle Imprese affidatarie delle suddette attività, esclusivamente mediante il traffico voce e/o dati (cellulare con ricezione mail), viene previsto l'istituto della “reperibilità digitale”, di norma così articolata:
a. obbligo di attivazione del cellulare per traffico dati e voce per almeno 12 ore, alternandosi tra RUP e DL, così da coprire le 24 ore della giornata;
b. obbligo di attivazione del cellulare per traffico dati e voce, per l'intera giornata, in caso di indisponibilità di uno tra il RUP e il DL;
c. esonero dagli altri turni di reperibilità di norma istituiti in Azienda;
d. riconoscimento di una “indennità per reperibilità digitale”, da quantificare con accordo aziendale ed aggiuntiva rispetto a qualsiasi altro trattamento accessorio.
10. Con successivi accordi, possono essere previste e disciplinate altre forme di reperibilità digitale, necessarie per le attività aziendali, nonché ulteriori modalità applicative del presente istituto.

Art. 27 - Orario multiperiodale
1. La programmazione plurisettimanale dell'orario di lavoro ordinario, nell'ambito di quanto previsto dall'art. 22, comma 4, lettera c), è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi, anche in corrispondenza di variazioni di intensità dell'attività lavorativa.
2. I periodi di maggiore e di minore concentrazione dell'orario devono essere individuati contestualmente di anno in anno e di norma non possono superare, rispettivamente, le 13 settimane.
3. Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell'orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative.

Art. 28 - Pausa
1. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui agli art.45 e 46 del CCNL del 14.9.2000 e tenendo conto delle deroghe in materia previste dall'art. 13 del CCNL del 9.5.2006.
2. La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell'amministrazione nella città, alla dimensione della stessa città.
3. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui all'art. 29, comma 4.
4. La prestazione lavorativa, quando esercitata nell'ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività obbligatorie per legge.

Capo III Conciliazione vita-lavoro
Art. 29 - Orario di lavoro flessibile
1. Nel quadro delle modalità dirette a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, l'orario flessibile giornaliero consiste nell'individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi di entrambe le facoltà nell'ambito della medesima giornata.
2. Nella definizione di tale tipologia di orario, occorre tener conto sia delle esigenze organizzative e funzionali degli uffici sia delle eventuali esigenze del personale, anche in relazione alle dimensioni del centro urbano ove è ubicata la sede di lavoro.
3. L'eventuale debito orario derivante dall'applicazione del comma 1, deve essere recuperato nell'ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le disposizioni aziendali, le modalità e i tempi concordati con il dirigente.
4. In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall'ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che:
- beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001;
- assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992;
- siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all'art. 48;
- si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie;
- siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti.

Capo IV Ferie e festività
Art. 30 - Ferie, recupero festività soppresse e festività del santo patrono
[…]
6. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. […]

Capo V Permessi, assenze e congedi
Art. 36 - Permessi brevi, ritardi e permessi a recupero
1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente o del responsabile preposto all'unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, purché questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono comunque superare le 36 ore annue.
2. Per consentire al dirigente o al responsabile di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un'ora dopo l'inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal dirigente o dal responsabile.
3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.
4. Sono consentiti al massimo quattro ritardi per bimestre (gennaio/febbraio, marzo/aprile, maggio/giugno, etc.), oltre la flessibilità prevista dal modulo orario adottato, al verificarsi dei quali il dipendente avrà cura di comunicare, tramite mail all'Ufficio Risorse Umane (all'indirizzo ***@astralspa.it), nonché per conoscenza al dirigente, la motivazione del ritardo, fermo il rispetto della privacy. Detta comunicazione deve essere trasmessa il medesimo giorno di effettuazione del ritardo e vale come giustificazione dello stesso, senza ulteriore autorizzazione del dirigente. Dal quinto ritardo effettuato nel bimestre, l'Ufficio Risorse Umane avvierà in automatico il procedimento disciplinare. I quattro ritardi in argomento, dovranno essere recuperati nel giorno di effettuazione dei medesimi, altrimenti verranno trattenuti in busta paga, per multipli di 15 minuti, come da esempi di seguito riportati:
- ritardo di 3 minuti, trattenuta di 15 minuti;
- ritardo di 16 minuti, trattenuta di 30 minuti;
- ritardo di 32 minuti, trattenuta di 45 minuti.
5. Eventuali prolungamenti dell'orario di lavoro, nei limiti consentiti dalle norme di legge, richiesti e/o autorizzati dai dirigenti, per esigenze lavorative di carattere straordinario, non retribuiti da straordinari, possono essere recuperati dal dipendente, entro sei mesi dal mese di maturazione dell'eccedenza, con modalità concordate preventivamente dal dirigente. La disciplina di cui al presente comma non si applica ai titolari di posizione organizzativa.

Art. 37 - Banca delle ore
1. Viene attivata la Banca delle Ore secondo la disciplina di seguito dettagliata, per consentire ai lavoratori di fruire di permessi compensativi del lavoro.
2. Nel conto individuale potranno essere accantonate la totalità delle ore di lavoro straordinario preventivamente finanziate dall'Azienda, effettuate dai dipendenti inquadrati nelle categorie B, C e D, non titolari di Posizione Organizzativa, preventivamente autorizzate dal Dirigente con modalità indicate dall'Azienda.
3. Il dipendente che ha effettuato lavoro straordinario preventivamente autorizzato, potrà comunicare all'Uffici Risorse Umane, entro il giorno 5 del mese successivo a quello di effettuazione del medesimo, la scelta sulla destinazione delle ore (accantonamento in banca ore e/o pagamento).
4. In assenza della suddetta comunicazione, il lavoro straordinario andrà in pagamento.
5. Le ore accantonate nella Banca delle ore saranno evidenziate, mensilmente, in busta paga.
6. Sulle ore maturate e accantonate nella “banca delle ore”, al dipendente spetta in ogni caso la maggiorazione prevista all'art. 38 comma 5 del CCNL 14/09/2000, che verrà corrisposta nella busta paga del mese successivo a quello di maturazione.
7. L'utilizzo da parte del dipendente delle ore accantonate nella banca delle ore, deve avvenire entro il 31 dicembre dell'anno di maturazione. Dopo tale termine, le ore in giacenza verranno monetizzate e corrisposte con la prima busta paga utile. In questo caso, verrà liquidata, esclusivamente, la differenza tra la maggiorazione già percepita e la retribuzione oraria relativa al lavoro straordinario, sotto forma di retribuzione oraria ordinaria.
8. La fruizione dei permessi compensativi deve essere previamente autorizzata dal dirigente, con modalità indicate dall'Azienda.
9. La fruizione dei permessi compensativi può avvenire anche per intere giornate e non è cumulabile con altre tipologie di permessi orari.
10. Il lavoro straordinario o, comunque, il prolungamento dell'orario di lavoro già compensato nell'ambito di specifici incarichi, non rientra nella Banca delle ore.
Congedi per le donne vittime di violenza
1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell'art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell'arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro - corredata della certificazione attestante l'inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l'indicazione dell'inizio e della fine del relativo periodo.
3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto, per il congedo di maternità, dall'art. 47.
4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima mensilità.
5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell'ambito dell'arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
6. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall'art. 60. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
7. I congedi di cui al presente articolo possono essere cumulati con l'aspettativa per motivi personali e familiari di cui all'art. 43 per un periodo di ulteriori trenta giorni. L'Azienda, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell'aspettativa, anche in deroga alle previsioni dell'art. 46, comma 1.

Art. 39 - Assenze per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami Diagnostici
1. Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.
2. I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.
3. I permessi orari di cui al comma 1:
a. sono incompatibili con l'utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative;
b. non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni.
4. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.
5. I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell'intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.
6. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia.
7. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1.
8. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario.
9. L'assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all'orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.
10. L'attestazione è inoltrata all'Azienda dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest'ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura.
11. Nel caso di concomitanza tra l'espletamento di visite specialistiche, l'effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente conseguente ad una patologia in atto, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale ipotesi, l'assenza per malattia è giustificata mediante:
a. attestazione di malattia del medico curante individuato, in base a quanto previsto dalle vigenti disposizioni, comunicata all'amministrazione secondo le modalità ordinariamente previste in tale ipotesi;
b. attestazione di presenza, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione, secondo le previsioni dei commi 9 e 10.
12. Analogamente a quanto previsto dal comma 11, nei casi in cui l'incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale caso l'assenza è giustificata mediante le attestazioni di cui al comma 11, lett. b).
13. Nell'ipotesi di controllo medico legale, l'assenza dal domicilio è giustificata dall'attestazione di presenza presso la struttura, ai sensi delle previsioni dei commi 9, 10, 11.
14. Nel caso di dipendenti che, a causa delle patologie sofferte, debbano sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a terapie comportanti incapacità al lavoro, è sufficiente anche un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o un calendario stabiliti. I lavoratori interessati producono tale certificazione all'ente prima dell'inizio della terapia, fornendo il calendario previsto, ove sussistente. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza, ai sensi dei commi 9, 10, 11 dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell'ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico.
15. Resta ferma la possibilità per il dipendente, per le finalità di cui al comma 1, di fruire in alternativa ai permessi di cui al presente articolo, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi connessi alla banca delle ore, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dalla contrattazione collettiva.
16. Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore già applicate in Azienda.
Assenze per malattia
1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso.
2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al dipendente che ne faccia richiesta, può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.
3. Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l'Azienda, dandone preventiva comunicazione all'interessato o su iniziativa di quest'ultimo, procede all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite dell'organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro, ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, L'Azienda pone in atto ogni tentativo di recupero al servizio nelle strutture organizzative della medesima, anche in mansioni equivalenti o di altro profilo professionale riferito alla posizione di inquadramento, valutando l'adeguatezza dell'assegnazione in riferimento all'esito dell'accertamento medico e ai titoli posseduti ed assicurando eventualmente un percorso di riqualificazione.
5. Nel caso di inidoneità a svolgere mansioni proprie del profilo di inquadramento o mansioni equivalenti, l'Azienda può adibire il lavoratore a mansioni proprie di altro profilo appartenente a diversa area professionale o eventualmente a mansioni inferiori, se giustificate e coerenti con l'esito dell'accertamento medico e con i titoli posseduti, con conseguente inquadramento nell'area contrattuale di riferimento ed assicurando eventualmente un percorso di riqualificazione.
6. Se non sono disponibili nella dotazione organica posti corrispondenti ad un profilo di professionalità adeguata in base alle risultanze dell'accertamento medico, l'Azienda attiva ogni iniziativa utile ad individuare una collocazione idonea in altre Società partecipate dalla Regione Lazio.
7. Se il dipendente è adibito a mansioni inferiori, il medesimo ha diritto alla conservazione del trattamento economico fisso e continuativo corrispondente all'area ed alla fascia economica di provenienza, mediante la corresponsione di un assegno ad personam riassorbibile con ogni successivo miglioramento economico.
8. Ove non sia possibile applicare i commi 4, 5, 6 e 7, oppure nel caso in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'Azienda, con le procedure di cui al DPR n. 171/2011, può risolvere il rapporto di lavoro, previa comunicazione all'interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo, se dovuta, l'indennità di preavviso.
9. L'Azienda può richiedere, con le procedure di cui al comma 3, l'accertamento della idoneità psicofisica del dipendente, anche prima dei termini temporali di cui ai commi 1 e 2, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche che facciano fondatamente presumere l'inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l'impossibilità di rendere la prestazione.
[…]

Art. 46 - Norme comuni sulle aspettative
[…]
Congedi dei genitori
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo.
[…]
Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno, secondo le modalità di sviluppo del progetto:
a. diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall'art. 40; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b. concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c. riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d. assegnazione del lavoratore a mansioni della stessa categoria di inquadramento contrattuale diverse da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
[…]
5. Qualora i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongano per loro volontà alle previste terapie, l'amministrazione può procedere all'accertamento dell'idoneità psicofisica degli stessi allo svolgimento della prestazione lavorativa, con le modalità previste dalle disposizioni di cui all'art. 40.
[…]

Titolo V Tipologie flessibili del rapporto di lavoro
Capo I Lavoro a tempo determinato
Art. 56 - Contratto di lavoro a tempo determinato
1. L'Azienda può stipulare contratti individuali per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto della normativa sui rapporti di lavoro dei dipendenti delle società a controllo pubblico tempo per tempo vigente.
[…]
3. Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dall'Azienda, complessivamente, non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.
4. Il limite di contingentamento di cui al comma 3 che precede, non si applica alle assunzioni individuate dalla vigente normativa di fonte legale, nonché alle assunzioni effettuate a fronte di:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati all'accrescimento di quelli esistenti;
b) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
c) impiego in progetti finanziati anche parzialmente con fondi UE, statali, regionali o privati;
d) realizzazione di eventi di rilievo regionale;
e) necessità correlate alla gestione e manutenzione della Rete Viaria Regionale, per temporanee situazioni di emergenza;
f) necessità di assicurare attività amministrative di supporto per le esigenze di cui alle precedenti lettere.
5. Nell'ambito delle esigenze temporanee, sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della legge n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l'esclusione delle ipotesi di sciopero, l'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l'affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per congedo di maternità, di congedo parentale e per malattia del figlio, di cui agli articoli 16, 17, 32 e 47 del D.Lgs. n. 151/2001; in tali casi l'assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell'inizio del periodo di astensione e terminare anche venti giorni dopo la fine del periodo di astensione al fine di favorire il passaggio di consegne tra i lavoratori coinvolti.
6. Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 5, l'Azienda può procedere ad assunzioni a termine, anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, ricorrendo al conferimento di mansioni a cascata/scorrimento.
7. Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 5, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l'altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 6. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento, necessari per il passaggio delle consegne.
8. L'assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.
[…]

Art. 58 - Trattamento economico-normativo del personale con contratto a tempo determinato
1. Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dalla contrattazione collettiva vigente per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine […]
4. Gli enti assicurano ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato interventi informativi e formativi, con riferimento sia alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, secondo le previsioni del D.Lgs. n. 81/2008, sia alle prestazioni che gli stessi sono chiamati a rendere, adeguati all'esperienza lavorativa, alla tipologia dell'attività ed alla durata del contratto.
[…]

Capo II Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 59 - Contratto di somministrazione
1. L'Azienda può stipulare contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, secondo la disciplina vigente in materia, per soddisfare esigenze temporanee o eccezionali, nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia, dei vincoli di bilancio e delle direttive dell'Azionista.
2. I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono stipulati entro il limite di cui all'art. 56, comma 3.
3. Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati ai sensi del precedente art. 56, comma 4.
4. Il ricorso al lavoro somministrato non è consentito per il personale dei profili della categoria A.
[…]
7. Gli enti sono tenuti, nei riguardi dei lavoratori somministrati, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.Lgs. n. 81/2008, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa in cui saranno impegnati.
8. I lavoratori somministrati hanno diritto di esercitare, presso gli enti utilizzatori, i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
9. Nell'ambito dell'organismo paritetico di cui all'art. 6 sono fornite informazioni sul numero e sui motivi dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato conclusi, sulla durata degli stessi, sul numero e sui profili professionali interessati. Per quanto non disciplinato da presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia e le disposizioni di cui al precedente art. 51.

Capo III Lavoro a tempo parziale
Art. 60 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
[…]
2. Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica complessiva di ciascuna categoria, rilevata al 31 dicembre di ogni anno, con esclusione delle posizioni organizzative. Il lavoratore titolare delle stesse può ottenere la trasformazione del suo rapporto in rapporto a tempo parziale solo a seguito di espressa rinuncia all'incarico conferitogli. Il predetto limite è arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all'unità.
[…]
7. In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dagli enti in sede di contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente di cui al comma 2 fino ad un ulteriore 10%. In tali casi, in deroga alle procedure di cui al comma 4, le domande sono comunque presentate senza limiti temporali.
8. Qualora il numero delle richieste ecceda il contingente fissato ai sensi dei commi 2 e 8, viene data la precedenza ai seguenti casi:
a) dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall'articolo 8, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015;
b) dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
c) dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
d) documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
e) necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
f) genitori con figli minori, in relazione al loro numero;
g) i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale stabilizzati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
9. I dipendenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi previste dall'art. 8, commi 3 e 7, del D.Lgs. n. 81/2015. […]

Art. 62 - Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo Parziale
1. Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento.
[…]

VI - Sezione per la Polizia Locale del CCNL Funzioni Locali.
Art. 64 - Obblighi del dipendente
1. Il dipendente deve prestare la sua attività lavorativa con impegno e responsabilità, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse dell'Azienda agli interessi privati, propri e altrui, ai sensi degli artt. 2094, 2104, 2105 del cod. civ. Il dipendente adegua, altresì, il proprio comportamento, ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento adottato dall'Azienda.
2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Azienda e gli Utenti. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto e le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Azienda, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
[…]
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali con i colleghi e con gli utenti, una condotta adeguata ai principi di correttezza, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
[…]
h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori; se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne contestazione a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto, ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sotto ordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
j) avere cura di locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Azienda, per ragioni che non siano di servizio;
[…]
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Azienda da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Azienda stessa in locali non aperti al pubblico;
[…]
Sanzioni disciplinari
1. Le violazioni da parte dei dipendenti, degli obblighi disciplinati all'art. 64 e all'art. 66 del presente contratto, danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale o
b) rimprovero scritto;
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro, con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 66 - Codice disciplinare
1. Il tipo e l'entità di ciascuna sanzione è determinata nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità, in relazione alla gravità della mancanza, tenendo conto, tra l'altro, dell'intenzionalità del comportamento, della rilevanza degli obblighi violati, del danno causato o potenziale all'azienda, agli utenti o a terzi. La recidiva nelle infrazioni di cui ai successivi commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporterà una sanzione di gravità maggiore tra quelle previste dagli stessi commi.
2. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
3. La sanzione disciplinare del rimprovero verbale, viene irrogata per le infrazioni di lieve entità.
4. Le sanzioni disciplinari del rimprovero scritto e della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, a titolo esemplificativo e non esaustivo, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia o infortunio, nonché dell'orario di lavoro o delle formalità prescritte per la rilevazione ed il controllo delle presenze;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o di terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti affidati al dipendente o sui quali, in relazione alle responsabilità dello stesso, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda, agli utenti o ai terzi.
[…]
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio, con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a giorni 3 o arbitrario abbandono dello stesso;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede/struttura assegnati dall'Azienda;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico, durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell'Azienda, degli Utenti o di terzi;
g) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300/1970;
h) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all'Azienda, agli Utenti o ai terzi.
6. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, le sanzioni disciplinari del licenziamento con preavviso e del licenziamento senza preavviso si applicano tenendo conto dei criteri di proporzionalità e gradualità di cui ai commi 1 e 2 del presente articolo, per violazioni di tale gravità da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Oltre alle ipotesi più gravi di violazioni già indicate al comma 4, sono da intendersi di grave entità le seguenti violazioni:
a) recidiva nel biennio di una mancanza che abbia comportato la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione;
[…]
d) persistente scarso rendimento dovuto a comprovata imperizia e contestuale inadeguatezza ad adempiere agli obblighi di servizio;
[…]
i) condotte minacciose, ingiuriose calunniose, diffamatorie, aggressive e/o moleste, comunque lesive dell'onore e della dignità altrui;
j) atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale;
k) comprovata assunzione di sostanze alcoliche o di sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro;
[…]
7. Le mancanze non espressamente previste nei commi precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui ai commi 1 e 2.
[…]