Edilizia - Materiali da costruzione: Accordo CCNL, 10 novembre 2020

Tipologia: Accordo CCNL
Data firma: 10 novembre 2020
Validità: 01.07.2019 - 30.06.2022
Parti: Confapi-Aniem e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil
Settori: Edilizia, Materiali da costruzione
Fonte: cnel

Sommario:

Verbale di accordo

Roma, tra Confapi-Aniem Unione nazionale imprese edili manifatturiere e settori affini e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, è stato stipulato il 10 novembre 2020 il presente accordo per il rinnovo dei CCNL
- 27 febbraio 2019 per i dipendenti delle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei - Codice Contratto 096
- 24 gennaio 2017 per i dipendenti delle imprese esercenti la produzione del cemento, della calce e dei suoi derivati, del gesso e relativi manufatti, delle malte e dei materiali di base per le costruzioni, nonché la produzione promiscua di cemento, calce, gesso e malte - codice contratto 189
- 23 giugno 2017 per i dipendenti delle piccole e medie imprese produttrici di elementi e componenti in laterizio e prefabbricati in latero-cemento; manufatti in calcestruzzo armato e non, in cemento, in gesso e piastrelle - Codice Contratto 098
che assumono col presente rinnovo la denominazione di CCNL dei materiali da costruzione a seguito del loro accorpamento in un unico CCNL

Premessa - Parte comune
Gli effetti della pandemia COVID-19 sulla già provata economia nazionale rappresentano una sfida senza precedenti e senza facili soluzioni. L' impatto su intere filiere produttive mette a dura prova i sistemi di welfare ed impone un ripensamento radicale dei modelli organizzativi e del mercato del lavoro. In un simile contesto, il rafforzamento della coesione economica, sociale e territoriale non può che rappresentare il comune obiettivo da perseguire per consolidare lo spirito di unità e solidarietà già esistente tra le parti sociali: l'utilizzo di risorse per le politiche comunitarie, nazionali e regionali a sostegno del tessuto produttivo, in sinergia con adeguati ed efficaci provvedimenti di modifica del quadro normativo, devono essere opportunità di rafforzamento della coesione sociale e tabella di marcia per la ripresa del sistema produttivo del Paese. Gioverebbe a questa causa il miglioramento del contesto imprenditoriale attraverso la riforma della fiscalità, il rafforzamento del sistema bancario (a fronte di un basso livello dei costi di finanziamento il credito del settore privato non decolla a sostegno delle Imprese) e del mercato del lavoro.
I limiti strutturali e le disparità regionali, sia nelle prospettive economiche che nella crescita dell'occupazione, continuano a pesare sul potenziale di crescita delle aziende influenzando il PIL reale che cresce più lentamente rispetto alle economie comparabili della zona euro.
Crescita che continua ad essere frenata dalla esiguità di risorse impiegate per l'istruzione e le attività immateriali e, in generale, da una spesa pubblica poco equilibrata caratterizzata da scarsa attenzione per le dimensioni delle PMI nello stanziamento di risorse finanziarie a tal fine destinate.
Nonostante la proroga degli incentivi per promuovere l'occupazione e gli investimenti, l'onere fiscale sul lavoro e sul capitale rimane tra i più elevati dell'UE.
L'imposizione di vincoli di carattere finanziario connessi a un mercato dei capitali sottosviluppato, di condizioni restrittive per i crediti bancari e la carenza di lavoratori altamente qualificati non stimolano investimenti in attività immateriali (R&S, innovazione e formazione dei lavoratori) che rimangono al di sotto della media UE, poco accessibili alle PMI e motivo di un basso livello di specializzazione in settori ad alta intensità di conoscenza e di competenze digitali. L'eccessiva burocrazia delle amministrazioni pubbliche e la grande disparità regionale nella loro risposta alle esigenze delle imprese hanno un impatto negativo sul contesto imprenditoriale e ne limitano la capacità di sfruttare le opportunità di innovazione.
La disoccupazione di lunga durata è componente di incertezza per la coesione sociale e la crescita: ostacolando l'acquisizione di competenze e professionalità dei giovani non si sostengono processi di ricambio generazionale nelle aziende con rilevanti effetti di contrazione sulla competitività. Alla soppressione dei voucher non sono seguite misure di contrasto al lavoro sommerso, origine di concorrenza sleale. Deve essere sviluppato un piano strategico per il lavoro che veda anche la contrattazione di secondo livello attivamente coinvolta nella necessaria riforma del mercato: bisogna costruire un percorso di attiva interazione tra regole e condizioni economiche locali a vantaggio dello sviluppo e della competitività.
Le tematiche del rilancio occupazionale, dello sviluppo e della crescita economica del sistema delle PMI ripartono dall'impegno e dal protagonismo delle Parti sociali che, in uno scenario di evoluzione del sistema bilaterale e necessario riconoscimento della reciproca rappresentanza, definiscano un modello di contrattazione collettiva efficace ed al passo col contesto socio economico.
Le parti concordano che la rappresentanza è principio essenziale della bilateralità e, allo stesso tempo, garanzia e trasparenza delle regole condivise nelle relazioni industriali per valorizzare pattuizioni contrattuali nell'interesse del comparto produttivo, del lavoro, della crescita economica e sociale.
A tal riguardo, con gli Accordi Interconfederali del 20.4.2012 e del 26.07.2016, la Convenzione sulla rappresentanza del 27.09.2019 tra Confapi, Inps, Inl, Cgil, Cisl e Uil e con l'Accordo tra Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil e Confapi Aniem del 05/03/2015, sono state definite modalità condivise per la tutela dei diritti in materia di rappresentanza, validità ed effettività dei CCNL. A tali Accordi Interconfederali si richiamano le parti nella prospettiva di offrire un quadro certo e definito di regole condivise e vincolanti per tutte le parti.
Gli Accordi Interconfederali e la Convenzione sulla rappresentanza sottoscritti da Confapi con Cgil, Cisl e Uil vengono integralmente recepiti nel presente CCNL. Eventuali Accordi Interconfederali e/o Intese che dovessero intervenire tra le rispettive Confederazioni nazionali successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale saranno oggetto di esame tra le Parti al fine di armonizzare, senza oneri né vantaggi rispettivi, le pattuizioni qui definite.
Con questo intento le parti ribadiscono che il contratto nazionale, conservando la natura di strumento funzionale alla regolamentazione degli aspetti normativi tradizionali, deve essere di incentivo alle relazioni sindacali per meglio conciliare le esigenze del settore con quelle dei lavoratori dettate dalla evoluzione legislativa e dai conseguenti effetti sul mondo delle PMI e sul mercato del lavoro.
Un modello contrattuale agile ed efficiente, improntato a regole chiare e condivise, incentrato su una contrattazione di alto profilo qualitativo capace di incidere ed orientare - ove possibile - le decisioni legislative, di sburocratizzare le procedure amministrative che non corrispondono alle esigenze di produttività e competitività delle PMI e coniugare le esigenze dei lavoratori e delle aziende.
Per meglio adattare il CCNL alle esigenze delle PMI, le Parti riconoscono il modello contrattuale strutturato su due livelli, di cui il primo nazionale di categoria e il secondo alternativamente aziendale o territoriale (regionale/provinciale).
Inoltre, le Parti considerano la dimensione aziendale quale elemento di riferimento per meglio adattare il CCNL alle esigenze reali delle imprese.
Ritengono sia fondamentale per le PMI sostenere la loro aggregazione attraverso l'introduzione nella contrattazione di II livello di ogni utile strumento teso a favorire la costituzione di reti di impresa e forme associate di impresa sia in ambito territoriale che in termini di filiera produttiva.
Ritengono altresì di grande importanza, in linea con gli indirizzi europei e nazionali, interventi tesi a migliorare la qualità dei servizi attraverso la liberalizzazione dei mercati, a garantire la riduzione del costo del lavoro a favore delle aree deboli del Mezzogiorno, a sviluppare le aree a forte vocazione industriale, puntando sulla formazione dei lavoratori e sulle politiche attive nel mercato dei lavoro, con particolare attenzione ai giovani, alla innovazione di processi e prodotti, alla responsabilità sociale, allo sviluppo sostenibile.
Per questa ragione, le Parti ritengono che l'articolato contrattuale debba essere confacente alle peculiarità delle dimensioni aziendali e quindi rispettivamente proporzionato per le aziende fino a 15 addetti, da 16 a 50 addetti e con oltre i 50 addetti.
Con la stipula del presente CCNL, le parti intendono conciliare le esigenze produttive delle imprese ed i bisogni di tutela dei lavoratori, affiancando ad istituti già esistenti nuovi contenuti negoziali che in maniera significativa contribuiscano all'equilibrio contrattuale, e nello specifico:
- la concertazione quale elemento partecipativo ad ogni livello di contrattazione;
- la bilateralità funzionale agli obiettivi individuati nel CCNL dalle parti sociali;
- la semplificazione dell'articolato contrattuale incentrato su norme aventi carattere generale di regolazione aderenti alle disposizioni legislative per tutte le materie oggetto di contrattazione (lavoro, sicurezza, welfare, responsabilità sociale, codice etico);
- incentivare contrattazione di secondo livello alla quale è affidata la possibilità di integrare le norme quadro del CCNL per la disciplina di materie specifiche legate alle peculiarità ed esigenze del settore su base territoriale e declinarle in modo più aderente al contesto produttivo locale ed alla sua organizzazione del lavoro;
- l'adeguamento dell'offerta formativa alle priorità dettate dalle politiche occupazionali e dalle esigenze di innovazione ed integrazione digitale dei processi aziendali orientate all'acquisizione e/o all'innalzamento, da parte del personale, delle competenze nelle tecnologie abilitanti, con il duplice obiettivo di agevolare l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani con elevata professionalità ed assicurarne la permanenza ai senior impiegati;
- un sistema di welfare contrattuale condiviso dalle parti che, oltre alla sanità integrativa, contempli prestazioni e servizi che i datori di lavoro possono offrire ai dipendenti, volti in generale a un miglioramento della qualità e degli stili di vita per il dipendente (agevolazioni economiche per chi ha familiari disabili, anziani e figli a carico; aiuti diretti come corsi di specializzazione per acquisire competenze; formazione legata alla prevenzione e alla sicurezza in azienda);
- sviluppare, con il contributo delle parti sociali ed il supporto economico e di indirizzo dell'Inail, sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGLS) adeguati per le PMI di settore;
- aumentare la cultura della responsabilità sociale delle PMI a vantaggio della competitività delle imprese, valorizzando le buone pratiche e puntando sull'approccio strategico alla RSI nella gestione aziendale in sinergia con le OO.SS., sostenendo le imprese che investono ed adottano la RSI con incentivi, premialità, semplificazioni amministrative e il miglioramento dell'accesso ai capitali e al credito;
- promuovere la definizione di una legge quadro delle materie prime, della coltivazione e ripristino ambientale delle cave che garantisca un accesso alle materie prime equo, privo di distorsioni nell'ambito delle politiche di sviluppo, e una gestione delle risorse naturali in un'ottica di sostenibilità e responsabilità sociale.
Il quadro normativo attuale, interessato anche dal recepimento delle Direttive Europee sul “pacchetto economia circolare”, è caratterizzato da processi di pianificazione e norme di protezione in materia di ambiente, salute e sicurezza non omogeneo che, sommato all'assenza in molti territori regionali di legislazione e regolamenti in materia di Piano cave, provocano una limitazione alle attività estrattive con conseguente aumenti di costi di gestione e, spesso, riduzione o blocco delle stesse. E' quindi auspicabile sollecitare una puntuale legislazione nazionale di riordino in materia, anche in termini di semplificazione e accelerazione degli iter amministrativi autorizzativi e di rinnovo, che sia di concreto e valido supporto per lo sviluppo sostenibile del settore e sappia dare un impulso allo sviluppo di tutta la filiera, estrattiva e di lavorazione, per garantire un rilancio economico dei territori.

Dichiarazione a verbale
Le Parti, nell'intento di favorire una razionalizzazione e semplificazione degli accordi contrattuali nei comparti affini a quello edile, con questo rinnovo che unifica i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dei settori Lapideo/Estrattivo (cod.096), Manufatti in Cemento e Laterizi (cod.98), Cemento/Calce/Gesso (cod.189), definiscono un nuovo CCNL unico per il settore dei “Materiali da Costruzione”.
Le Parti stipulanti considerano la riforma del modello contrattuale delle PMI di importanza strategica per le future relazioni sindacali e si impegnano ad un confronto costante e proficuo per individuare strategie e soluzioni coerenti con le opportunità di sviluppo, le esigenze occupazionali del settore e adeguate dinamiche ai mutamenti del mercato.
[…]

Riforma inquadramento contrattuale - Parte comune
Nel processo di unificazione e semplificazione del sistema contrattuale, le Parti convengono sulla necessità di unificare i sistemi di inquadramento e di affidare alla commissione bilaterale la definizione di un inquadramento unico per aree professionali di tutti i 3 contratti.
I lavori dovranno concludersi entro i 6 mesi antecedenti alla scadenza del presente CCNL.
Le parti concordano e si impegnano altresì ad aggiornare le declaratorie vigenti già nel presente rinnovo.

Sviluppo sostenibile e responsabilità di impresa
1) Le parti convengono che lo sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni relative alla crescita economica, al rispetto dell'ambiente ed alla responsabilità sociale d'impresa, costituisca il modello cui ispirarsi per l'avvio di azioni in grado di perseguire evoluzioni positive.
2) Le parti convengono di perseguire l'obiettivo della sostenibilità dello sviluppo, delle capacità produttive, dell'occupazione e di una adeguata strategia ambientale attivandosi nei confronti delle istituzioni affinché siano poste in essere politiche economiche adeguate e ponendo una particolare attenzione al contenimento e riutilizzo degli scarti, anche in vista degli obiettivi europei per il 2030. Convengono, altresì, di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale sperimentando dei modelli di partecipazione dei lavoratori all'organizzazione del lavoro.
3) Viene valutato come rilevante che tutti i soggetti interessati, imprese e lavoratori, realizzino comportamenti coerenti, sia nel diritto che nei doveri, per confermare la validità di percorsi condivisi in essere e di quelli futuri, relativamente ai temi:
- Salute e sicurezza del personale.
- Monitoraggio e reporting delle emissioni e dei residui di lavorazione
- Impatto sulle comunità locali.
- Monitoraggio delle attività di rischio ad elevato impatto ambientale;
- Valorizzazione delle politiche industriali e di filiera;
- Orientamento verso le lavorazioni di qualità.
- Rispetto delle norme di legge e dei regolamenti applicabili allo svolgimento del proprio lavoro;
- Rispetto della normativa vigente in materia di fiscalità, in Italia e nei paesi esteri promuovendo impegno nella lotta al fenomeno dell'evasione fiscale e norme antiriciclaggio.
4) Le parti ritengono che la responsabilità sociale d'impresa vada intesa come qualificante valore aggiunto per l'impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i fornitori, il territorio e le istituzioni.
5) Le parti, quindi, si danno atto che il percorso verso la responsabilità sociale d'impresa costituisce un miglioramento dell'osservanza degli obblighi di legge e di contratto, soprattutto quando esso sia attuato con effettività, trasparenza e verificabilità dei contenuti
Dichiarazione a verbale
Per consentire la miglior realizzazione ed efficacia della responsabilità sociale di impresa, le parti elaboreranno linee guida per la stesura di un “Codice Etico aziendale” da promuovere a livello territoriale, provinciale e aziendale. Il CBMC avrà il compito di indirizzare in modo condiviso tali contenuti principali e seguirne gli effetti e l'efficacia.

Sistema di relazioni sindacali e contrattuali - Parte comune
Per la realizzazione ed il mantenimento di un sistema di relazioni industriali funzionale alle esigenze delle imprese e dei lavoratori non si può prescindere dall'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali, anche attraverso lo sviluppo ai vari livelli e con diversi strumenti del metodo partecipativo.
In quest'ottica le Parti si impegnano in nome proprio e per conto degli organismi territoriali a loro collegati, nonché delle imprese aderenti e delle RSU, a che il funzionamento del sistema di relazioni industriali e contrattuali più avanti descritto, si svolga secondo i termini e le procedure specificamente indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione è condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi previste dal presente contratto, entro le regole fissate.
Al sistema contrattuale cosi disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti per il periodo di loro validità il contratto generale, le norme integrative di settore o quelle aziendali da esso previste. A tal fine, gli Organismi Territoriali riconosciuti da Confapi Aniem e le Organizzazioni territoriali dei lavoratori si impegnano ad adoperarsi per l'osservanza da parte delle aziende associate e dei lavoratori delle condizioni pattuite e ad implementare ogni utile intervento per evitare azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli. Per meglio adattare il CCNL alle esigenze delle PMI le Parti riconoscono il modello contrattuale strutturato su due livelli, di cui il primo nazionale di categoria, e il secondo alternativamente aziendale o territoriale o di altra natura.
La contrattazione di secondo livello riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli regolati dal CCNL e avrà per oggetto le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicati.
Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti come, ad esempio: incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle imprese, maggiore efficienza organizzativa, efficacia, qualità, redditività, innovazione e valorizzazione dei processi di digitalizzazione, tutti risultati legati all'andamento economico delle imprese. La relativa disciplina è contenuta nell'art. 27 (premio di risultato) del presente CCNL.
Le materie rimesse alla contrattazione di secondo livello possono essere disciplinate, in luogo della normale contrattazione aziendale, con accordi provinciali o territoriali in base alla prassi vigente.
Nelle aree territoriali nelle quali si svolgerà la contrattazione territoriale non potrà avere luogo quella aziendale.
Le Organizzazioni sindacali stipulanti sono impegnate a garantire a tutti i livelli il rispetto delle regole di cui sopra, anche attraverso il ricorso alla procedura di cui all'ultimo comma del successivo paragrafo “Procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello”, che prevede l'intervento delle Associazioni nazionali contraenti al fine di dirimere la controversia.
La contrattazione di secondo livello è prevista nello spirito dell'attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese.
Sono titolari della negoziazione di secondo livello negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le RSU costituite, da una parte, e le Aziende e gli Organismi territoriali riconosciuti da Confapi Aniem, dall'altra.
Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli incontri svolti tra le Parti a livello nazionale, le direzioni degli stabilimenti che occupano almeno 20 dipendenti, determinati a norma dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 25/2007, forniranno annualmente alla RSU, su richiesta della stessa, con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni sindacali, informazioni previsionali riguardanti:
a) programmi di investimento che comportino significativi ampliamenti e trasformazioni degli insediamenti esistenti, nuovi insediamenti e loro localizzazione;
b) introduzione di nuove tecnologie che oggettivamente comportino significative modificazioni alla organizzazione del lavoro e alla occupazione;
c) decentramento in via permanente di fasi significative del proprio processo produttivo al di fuori dello stabilimento;
d) distribuzione del personale per categoria, per gruppi professionali di classificazione, per tipologia di impiego e per sesso, andamento complessivo degli orari di lavoro, delle assenze dal lavoro e della CIG ordinaria e straordinaria;
e) progetti ed iniziative tesi al risparmio energetico e tutela ambientale;
f) implicazioni derivanti dall'attività produttiva da specifiche normative regionali con particolare riferimento alle norme in materia estrattiva ed ai relativi riflessi sulle attività di cava e produzione.
g) l'andamento dei parametri aziendali in riferimento al premio di risultato;
h) indici di sicurezza e infortuni sul lavoro e attività formativa in materia di sicurezza.
Nel corso dell'incontro saranno illustrate le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione, sulle prospettive produttive e sull'ambiente di lavoro.
Le disposizioni di cui all'art. 4 del D.Lgs. n. 25/2007 si applicano alle informazioni ivi previste. Le informazioni che siano fornite espressamente in via riservata sono soggette alla disciplina contenuta nell'art. 5 della legge medesima.
I processi di delocalizzazione, di acquisizione e partecipazione a società diverse dello stesso settore saranno oggetto di informazione tempestiva tra le parti.

Dichiarazione comune sulla lotta alle discriminazioni - Parte comune
Le parti si danno reciprocamente atto e riconoscono l'importanza che nei luoghi di lavoro i rapporti tra azienda e dipendenti e tra i dipendenti medesimi siano ispirati ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reciproco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona. Le parti considerano inaccettabili ed intollerabili discriminazioni per ragioni di razza, religione, lingua e genere.
A tal fine, nell'ambito delle attività della CBMC, previste all'art. viene affidato alla Commissione il compito di orientare la definizione e la declinazione del “codice etico aziendale” e di monitorarne sviluppo ed applicazione, nonché di valorizzare nell'ambito intersettoriale le buone pratiche.

Commissione Bilaterale dei Materiali da Costruzione - Parte comune
Le Parti convengono sull'utilità di procedere a un ulteriore rafforzamento del sistema di relazioni sindacali ed intersettoriale dei materiali da costruzione, sulla base di quanto enunciato in Premessa, con la costituzione di una Commissione Bilaterale del settore dei materiali da costruzione normato dal presente contratto (industria del cemento, dei lapidei e dei laterizi e manufatti in cemento), denominata CBMC che assorba anche le funzioni tecnico, politiche e di indirizzo a suo tempo affidate ai Comitati Paritetici Nazionali (CPN) ed all'Osservatorio presenti nei distinti tre CCNL.
Tale Commissione Bilaterale dovrà essere formalmente costituita entro un mese dalla sottoscrizione del presente CCNL prevedendo:
a. i presupposti contrattuali, gli aspetti costitutivi, organizzativi e funzionali, gli eventuali adempimenti propedeutici all'operatività della stessa;
b. i compiti e l'individuazione delle materie di attribuzione
Le Parti, ferme restando l'autonomia e le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte responsabilità delle Organizzazioni datoriali e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e nella consapevolezza dell'importanza di relazioni industriali partecipate e continuative, indicano fin da ora che nella CBMC dovrà potersi concretizzare il confronto su conoscenze e su autonome valutazioni per tematiche suscettibili di incidere sulla situazione complessiva dei settori cui si applica il presente contratto, sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità dei settori stessi.
La CBMC, al momento della costituzione, sarà composta da 6 membri, tre rappresentanti le Organizzazioni sindacali Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil e tre rappresentanti Confapi. La CBMC si riunirà, in via ordinaria, due volte l'anno e, in via straordinaria, ogniqualvolta se ne ravvisi la necessità, su richiesta di una delle due componenti.
Come sopra menzionato, i compiti e le attività il programma dei lavori della CBMC riguarderanno, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ed in linea con quanto disposto dagli istituti contrattuali precedenti, i seguenti temi:
• il mercato del lavoro (in relazione alle normative introdotte a partire dalla Legge 28 giugno 2012 n. 92 e successive) e il sistema degli ammortizzatori sociali;
• il welfare integrativo/generativo, il benessere organizzativo e la responsabilità sociale d'impresa, la partecipazione dei lavoratori (al fine di determinare possibili posizioni condivise);
• l'andamento congiunturale dei settori anche con riferimento alle importazioni e alle esportazioni dei prodotti;
• l'approvvigionamento della materia prima e la normativa sulle cave e l'attività estrattiva;
• l'utilizzo dei combustibili non convenzionali e il risparmio energetico con riguardo alla stima degli effetti indotti sull'occupazione;
• le possibilità di sviluppo del settore sia in termini di modalità di produzione che di possibilità di impiego del prodotto;
• la formazione professionale sulla base di quanto convenuto all'art. 3 (Formazione e crescita professionale - Fapi) e l'occupabilità nel settore anche nel contesto di impresa 4.0;
• le tematiche della sicurezza sul lavoro e della tutela dell'ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive dell'Unione europea in materia;
• le pari opportunità e discriminazione di genere;
• il monitoraggio degli andamenti occupazionali e delle tipologie contrattuali presenti nelle Aziende;
• monitoraggio sull'andamento e copertura del secondo livello di contrattazione.
• monitoraggio dell'evoluzione tecnologica (Impresa 4.0), del settore e sue ricadute su riconversione, formazione, riqualificazione e occupazione;
• alfabetizzazione digitale di lavoratori ed imprese;
• avvicendamento generazionale, attività di tutoraggio formativo, alternanza scuola lavoro;
• lo sviluppo sostenibile, la tutela ambientale e le relazioni con il territorio nel quale gravitano le attività industriali dei settori rappresentati;
• linee di indirizzo e monitoraggio codici etici aziendali;
• linee guida banca ore solidale per secondo livello di contrattazione.
Al fine di valorizzare nel più breve tempo possibile il contributo della costituenda CBMC, le Parti affidano alla Commissione - quali primi argomenti di studio:
- il Dossier sui fabbisogni formativi;
- la riparametrazione per 12 aree dei livelli professionali dei tre settori;
l'analisi e l'aggiornamento degli inquadramenti professionali e delle declaratorie dei settori ai quali si applica il presente CCNL, con particolare riferimento all'adeguatezza della descrizione dei profili, al rispetto parità uomo/donna, alla mutata struttura produttiva dei settori rappresentati e alle innovazioni tecnologiche;
- Gli indirizzi per “Codici Etici Aziendali”.
La Commissione, una volta insediata, provvederà ad individuare un calendario di temi e di appuntamenti per realizzare le analisi suddette e proporne alle Parti stipulanti gli esiti secondo i tempi che le parti stesse stabiliscono nel presente CCNL.
Le Parti potranno inoltre esprimere autonome valutazioni sulle iniziative di politica legislativa e regolamentare concernenti il mercato del lavoro.
La CBMC, per la sua attività, si avvarrà di dati forniti dalle Parti stipulanti o provenienti da istituzioni o enti pubblici ovvero da organismi specializzati sulle specifiche materie, concordemente individuati e potrà esprimere indirizzi ed orientamenti sulle materie oggetto di esame.
Alle riunioni della CBMC, in relazione alle materie all'esame, potranno prendere parte tecnici esterni (es. funzionari o tecnici di servizi pubblici, docenti universitari, ecc.) preventivamente scelti dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Diritto alle prestazioni della bilateralità - Parte comune
La bilateralità prevista dagli Accordi Interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali di categoria del Sistema di rappresentanza Confapi è un sistema a cui devono aderire tutte le imprese che applicano il presente CCNL, aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria, in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavoratore prevista all'interno dei contratti collettivi di categoria.
1. Le prestazioni previste dai sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell'impresa datrice di lavoro;
2. i trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli Accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale, per le PMI del sistema Confapi, laddove sottoscritti;
[…]

Unificato - Assunzioni Parte comune
[…]
Inoltre il lavoratore, dopo dell'assunzione, dovrà essere sottoposto a visita medica preventiva, come previsto dall'art. 41 del D.Lgs 81/2008, effettuata dal medico competente aziendale ove previsto, atta ad accertare l'idoneità fisica alla mansione o le eventuali prescrizioni cui il datore di lavoro dovrà tener conto nel DVR (Documento di Valutazione dei Rischi aziendale).

Apprendistato professionalizzante - Parte comune
Le Parti, con la seguente normativa che ha validità a decorrere dal presente accordo, completano ed integrano la disciplina di legge dell'apprendistato professionalizzante per tutte le imprese che applicano il presente CCNL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva ai sensi di quanto previsto dalle normative vigenti.
Fermo restando che l'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, in attuazione delle disposizioni vigenti, esso può essere instaurato con i giovani di età non inferiore ai 18 anni ovvero a partire dal compimento dei 17 anni, se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, e non superiore ai 29 anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del vigente CCNL, di durata non superiore a quanto previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento e in ogni caso di durata non eccedente i 2 mesi.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare operai, intermedi, impiegati e quadri ed è ammesso per il conseguimento di qualifiche inquadrate dal 6° livello in su e tutte le relative mansioni.
La durata minima del contratto di apprendistato è di sei mesi.
È fatto divieto di adibire i lavoratori apprendisti a lavoro a cottimo.
La durata complessiva del contratto di apprendistato professionalizzante non potrà essere superiore a 36 mesi (18 mesi per il conseguimento delle qualifiche inquadrate al 6° livello).
[…]
Cemento

Lapidei

Laterizi

Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto stipulato tra le parti contraenti, indicante la durata del periodo di apprendistato e l'eventuale periodo di prova, contenente l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché dell'eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
b) possibilità per le parti contraenti di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con un preavviso in forma scritta di 15 giorni dal termine del contratto medesimo, ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;
c) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante;
d) i periodi di apprendistato professionalizzante prestati presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e si riferiscano alle stesse attività e mansioni nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante. L'apprendista, al fine del riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, dovrà documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi di apprendistato già compiuti e le ore e le modalità della formazione effettuata. Nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro dovrà registrare l'esperienza di apprendistato su idonea documentazione (Libretto formativo del cittadino/Dichiarazione di Percorso Formativo) secondo quanto previsto dalla normativa vigente;
e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Il numero complessivo di apprendisti che possono essere assunti, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di tre a due rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100% per in datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiori a dieci unità.
È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
L'assunzione di nuovi apprendisti, come previsto dall'art. 2 commi 3bis e 3 ter del D.lgs 167/2012, come integrati da quanto disposto dall'art. 1 comma 16 lettera d e comma 19 della legge 92/2012, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 51% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui ai commi precedenti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Il periodo di prova degli apprendisti sarà al massimo di durata uguale a quella prevista dal CCNL per la categoria a cui l'apprendista è destinato. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e di indennità, con il solo pagamento all'apprendista delle ore di lavoro effettivamente prestate.
Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell'anzianità presso l'azienda.
Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con attribuzione della qualifica professionale oggetto del contratto di apprendistato.
La retribuzione dell'apprendista non potrà comunque superare, per effetto delle minori trattenute contributive, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Anche la retribuzione del lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, continuando godere per un periodo successivo alla data di conversione di un diverso e più favorevole regime contributivo, non potrà superare, per tutto il periodo agevolato, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.
Al termine del periodo di apprendistato, al lavoratore che abbia conseguito la qualificazione, l'anzianità di servizio maturata durante il periodo stesso sarà considerata utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità nella categoria conseguita.
Pertanto, dal conseguimento di tale categoria il lavoratore percepirà gli aumenti periodici di anzianità biennali maturati. La frazione di biennio sarà considerata utile per la maturazione di quello successivo.
Al lavoratore mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio oltre che per i fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal CCNL. Il preavviso di dimissioni o licenziamento è quello previsto per la categoria di destinazione.
L'azienda corrisponderà all'apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 174 ore della retribuzione globale di fatto Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, l'apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.
L'apprendista ha diritto per ogni anno di sevizio ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione pari a quattro settimane. La risoluzione del rapporto per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto delle ferie maturate. In caso di risoluzione in caso del corso dell'anno il lavoratore non in prova ha diritto alle ferie in proporzione dei mesi di sevizio prestati, considerando come mese intero la frazione dei mesi superiori ai 15 giorni. Per quanto riguarda il trattamento economico in caso di malattia e infortuni degli apprendisti si applicano le disposizioni contenute nell'art. … del presente CCNL in relazione alla categoria di appartenenza dell'apprendista.
In caso di assenza in caso di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a 45 giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell'assenza. I lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dal presente CCNL per l'applicazione di particolari normative ed istituti.
L'istituto dell'apprendistato trova applicazione ed è pertanto agibile dalla data di stipula del presente accordo. Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del presente CCNL in quanto applicabili. I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione dell'apprendistato professionalizzante.
La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell'attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell'apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).
Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dai sistemi di classificazione e di inquadramento del personale e/o delle competenze professionali individuate dal presente CCNL.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore annue, come regolamentato dalla normativa vigente in materia e dall'accordo stato regioni del 21 dicembre 2011, comprensive della formazione teorica dedicate al piano formativo individuale del lavoratore in coerenza del profilo formativo relativa alla qualificazione da conseguire.
Il monte ore dedicato alla formazione sulla sicurezza sul lavoro sarà di 40 ore, comprensivo delle 16 ore di formazione in ingresso di cui all'art. …, modulato come segue:
- 24 ore sicurezza da effettuarsi nella fase iniziale del rapporto di lavoro
- 8 ore da effettuarsi nel secondo anno
- 8 ore da effettuarsi nel terzo anno.
La formazione in materia di sicurezza sul lavoro sarà erogata e certificata dall'ente bilaterale OPNC, anche attraverso appositi accordi con le scuole edili o altri enti di formazione territoriali competenti in materia.
Ai sensi dell'art.2, comma 1, lett. e) del TU, le parti si riservano di verificare la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite del fondo paritetico interprofessionale - Fapi.
Tutor
Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza del tutor/ referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.
Il tutor/referente aziendale gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, anche ai fini dell'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Il tutor potrà essere lo stesso datore di lavoro nelle aziende fino a 10 dipendenti.

Piano Formativo Individuale
Come disposto dall'art. 2, comma 2, lett. a) D.L. 76/2013, convertito in L. 99/2013, il PFI è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.
Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI definito dall'A.I. del 20/04/2013 il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'impresa e del tutor aziendale.
In questo caso il lavoratore sarà assistito dalle RSU o dalle OO.SS. dei lavoratori competenti per territorio.
Le parti firmatarie del presente CCNL si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione congiunta e per i conseguenti adempimenti.
In caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l'impresa ha la propria sede legale (art. 2, comma 2, lett. c) D.L. 76/2013, conv. L. 99/2013)

Informazione Enti Paritetici
Il servizio inerente le iniziative per lo sviluppo dell'apprendistato - "Diritto alle prestazioni della bilateralità", previsto dall'Accordo Interconfederale del 23 luglio 2012 e dalla relativa Intesa Applicativa del 28 dicembre 2012, è gestito tramite l'ENFEA che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani Formativi Individuali e la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con i modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell'apprendista che del tutor aziendale

Nota a verbale
Ferme restando le attuali disposizioni contrattuali, si rimanda alle norme di legge in vigore.
Eventuali modifiche della legislazione vigente, che non prevedano una fase di contrattazione, verranno automaticamente recepite nella presente parte che si intenderà conformemente adeguata

Art. 3bis - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica e apprendistato di alta formazione e ricerca - Parte comune
Sono regolamentati dagli artt. 41-42-42 e 45 del D.Lgs. 81/2015 ed all'Accordo interconfederale tra Confapi - Cgil, Cisl e Uil del 22 dicembre 2016, che qui si intende espressamente richiamato e a cui integralmente si rimanda e che viene inserito in allegato al presente CCNL. (Allegare)

Formazione Professionale Fapi- Unificato
Parte comune
Le parti stipulanti riconoscono concordemente l'importanza della formazione professionale quale strumento essenziale per la valorizzazione del capitale umano nelle imprese, per la crescita a livello personale, per l'adeguamento delle professionalità alle mutate esigenze del mercato del lavoro e alle necessità delle imprese.
Le parti individuano, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità, l'opportunità di indicare linee di indirizzo per le esigenze formative del settore da armonizzarsi con le esigenze individuali:
- sensibilizzare ed incentivare le imprese alla valorizzazione delle risorse umane come strumento di competitività delle imprese
- promuovere e valorizzare la professionalità attraverso l'acquisizione di conoscenze specifiche in grado di rispondere alle esigenze di innovazione tecnologica di processo produttivo e di prodotto, di organizzazione del lavoro, legislative e di salute e sicurezza
- incentivare i lavoratori nell'accrescimento delle competenze professionali, relazionali e trasversali al fine di rispondere alle esigenze del settore e prevenire l'obsolescenza delle competenze professionali possedute
- Predisporre adeguati moduli formativi per il coinvolgimento dei giovani nel percorso propedeutico all'inserimento nel settore utilizzando anche forme di apprendimento attraverso l'apprendistato e alternanza scuola lavoro
- predisporre appositi progetti che si prefiggano di avvicinare la domanda e l'offerta sul mercato del lavoro anche con riferimento ai lavoratori stranieri
- predisporre linee guida che favoriscano l'intreccio fra le varie possibilità formative sia a domanda individuale sia quella derivante da piani formativi aziendali, attraverso la definizione del catalogo dell'offerta formativa di settore
- riqualificare il personale per contribuire al superamento di situazioni di difficoltà di mercato e al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale.
Le parti, riferendosi alle previsioni di leggi e degli accordi interconfederali in materia di formazione professionale, intendono concordemente delineare le modalità di rapporto con il fondo FAPI per la formazione continua interprofessionale.
I piani formativi concordati con le parti sociali dovranno essere predisposti in sede aziendale concordemente con le RSU o ove assenti con le parti firmatarie del presente CCNL a livello territoriale e particolare attenzione dovrà essere posta alla materia di igiene, salute, sicurezza e ambiente, secondo le modalità previste dalla legislazione nazionale e regionale in materia.

Nota a verbale
A tal fine, in coerenza con le materie ed i compiti previsti per la CBMC, viene affidato alla commissione il compito di costituire il "Dossier sulla formazione nei settori rappresentati", raccogliendo dalle aziende copia dei piani di formazione concordati, anche al fine di proporre alle realtà di impresa meno strutturate le esperienze acquisite, se del caso rimodulate alle specifiche esigenze formative.
Il Dossier sulla formazione sarà realizzato nel rispetto delle normative nazionali e comunitarie in materia di tutela della "privacy", e non potrà essere oggetto di diffusione, nemmeno parziale, al di fuori dei settori a cui si applica il presente contratto.
È altresì affidato alla commissione il compito di monitorare l'evoluzione della normativa in materia di formazione professionale, a livello comunitario, nazionale e regionale, al fine di tenere aggiornate le Parti sulle opportunità di finanziamento, e l'eventuale introduzione e sviluppo di nuovi strumenti di formazione.
Acquisita la normale operatività, la commissione tecnica potrà essere investita dalle Parti di ulteriori compiti in materia di formazione professionale, quali ad esempio lo studio di linee guida per un piano di formazione di base destinato agli addetti dei settori a cui si applica il presente contratto.
I piani formativi oltre a prevedere percorsi e metodologie funzionali agli obiettivi formativi sopra citati, devono includere moduli specifici finalizzati allo sviluppo della responsabilità sociale dell'impresa. Dovranno inoltre prevedere nelle modalità di svolgimento le forme della partecipazione dei lavoratori e contemperare l'utilizzazione di tutti gli strumenti legislativi e contrattuali a partire dai congedi formativi e ai permessi connessi al diritto allo studio.

Lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato - Parte comune
A) Lavoro a tempo determinato
Apposizione del termine […]
Limiti quantitativi - Esenzioni
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato e indeterminato non può eccedere complessivamente il 20 per cento della media del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di lavoro. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali;
Eventuali deroghe alle percentuali quantitative saranno definite tra le parti in sede di secondo livello di contrattazione
Durata massima - Deroghe […]
Disciplina del rapporto
In applicazione del principio di non discriminazione, stabilito dall'art. 25 del D.Lgs. n° 81/2015, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano tutti gli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita - proporzionati alla durata del contratto medesimo - in atto nell'Azienda per i lavoratori a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello di classificazione professionale.
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
In caso di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, previa informativa alla RSU, la stipula del contratto può avvenire con il necessario anticipo per consentire il passaggio delle consegne.
L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, del D.Lgs. n. 151/2001.
In caso di malattia e infortunio non sul lavoro, la conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato è limitata ad un periodo massimo pari ad un quarto della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto. L'integrazione economica a carico dell'Azienda cessa con l'esaurimento del periodo di conservazione del posto ai sensi del comma precedente ovvero con il cessare dell'indennità economica da parte dell'INPS.
La Direzione Aziendale, in apposito incontro di norma annuale, informerà la RSU o, in mancanza, le OO.SS. territoriali, sull'andamento delle assunzioni effettuate con contratto a tempo determinato nell'arco del periodo considerato, con particolare riferimento alle dimensioni quantitative ed alle tipologie di attività interessate rispetto ai fabbisogni.
Le imprese informeranno i lavoratori operanti a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato, o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine, si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell'applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d'anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.
Le Parti convengono, in attuazione della deroga accordata dall'art. 21, comma 2, del D.Lgs. n° 81/2015, di applicare a tutti i contratti a termine, intervalli temporali di 5 giorni per i rapporti a termine con durata fino a 6 mesi e di 10 giorni per i rapporti a termine con durata superiore a 6 mesi.
Inoltre, le Parti convengono l'assenza di intervalli temporali nei casi di contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (quali ad esempio, a mero titolo esemplificativo, di lavoratrici in maternità, ferie, malattia, ecc..).
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 21, comma 2, del D.Lgs. n° 81/2015, oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963 n. 1525 e successive modifiche e integrazioni, le Parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno.
L'individuazione della stagionalità così definita, nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Diritti di precedenza […]
B) Contratto di somministrazione a tempo determinato
Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
[…]
Come previsto dall'art. 36, comma 3, del D.Lgs. n° 81/2015 ogni 12 mesi l'azienda utilizzatrice, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alla RSU o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria firmatari del CCNL il numero dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
In caso di sostituzione di lavoratori assenti per congedi parentali, aspettative, la stipula del contratto può avvenire con il necessario anticipo per consentire il passaggio delle consegne, previa informazione alla RSU.
Limiti numerici (normativa comune alle lettere A) e B) di cui sopra.
La Direzione Aziendale, in apposito incontro di norma annuale, informerà la RSU dell'andamento delle assunzioni effettuate con contratto a termine e dei contratti di lavoro di somministrazione a tempo determinato utilizzati nell'arco del periodo considerato.
La Direzione Aziendale periodicamente informerà la RSU dei contratti a termine stipulati.
Nota a verbale
Ovunque ricorra nel testo del presente articolo la citazione del Decreto Legislativo n° 81/2015 il riferimento si intende al testo vigente dopo le modifiche apportate dalla Legge 9 agosto 2018 n° 96 (conversione in legge del c.d. Decreto Dignità).

Rapporto di lavoro a tempo parziale - Parte comune
Il rapporto a tempo parziale (part time) è disciplinato dal D.Lgs. n° 81/2015 e successive modifiche e comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario stabilito dal presente contratto e può essere di tipo orizzontale, verticale o misto.
[…]
Secondo quanto previsto dall'articolo 8, commi 3 e 4 del D.Lgs. 81/2015, i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa delle terapie salvavita, certificata secondo le vigenti norme di legge, hanno diritto, a richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (verticale, orizzontale o misto). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente affetto da gravi disabilità ai sensi dell'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Agli stessi soggetti dei due commi precedenti, inoltre, sarà concessa su richiesta la trasformazione a lavoro parziale per la durata di un anno.
In caso di richiesta della lavoratrice madre e del lavoratore padre, fino a tre anni di età del bambino, sarà concesso un part time reversibile della durata di un anno, prorogabile fino a un massimo di tre, a condizione che l'altro genitore non goda già delle medesime agevolazioni.
La trasformazione da tempo pieno a part-time, o viceversa, dei rapporti di lavoro in atto deve avvenire con il consenso delle Parti le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario che comunque deve avvenire qualora il lavoratore lo richieda.
Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Ai lavoratori in forza con rapporto a part-time che ne facciano richiesta sarà data la priorità rispetto ai nuovi rapporti che si costituiscano a tempo pieno per lo svolgimento delle loro stesse mansioni; ciò vale anche per il caso contrario.
A livello aziendale, tra Direzione aziendale e RSU, potrà essere stabilito il numero percentuale dei lavoratori che possono essere impiegati a tempo parziale rispetto al numero dei lavoratori a tempo pieno.
Con riferimento alla possibilità di richiedere la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, l'azienda consulterà preventivamente la RSU o, in mancanza, le OO.SS. territoriali.
[…]

Lavoro straordinario - Parte comune
Ai fini della corresponsione delle maggiorazioni contrattuali è considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre le 40 ore settimanali, salvo deroghe ed eccezioni previste dalla legge e salvo quanto previsto per i lavoratori discontinui.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore derivanti da eventuali consuetudini o accordi locali. È considerato lavoro notturno, ai fini legali ed in conformità con il D.lgs n. 66/2003 - e delle maggiorazioni contrattuali, quello effettuato tra le ore 22,00 e le ore 6,00 del mattino.
In riferimento al D.Lgs n. 66/2003 si considera lavoro notturno ai fini legali quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente fra le ore 22 e le ore 5 alle condizioni richiamate dal decreto stesso, ferme restando le esclusioni indicate dall'art. 11, 2° comma, del citato Decreto (donne dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente di età stessa, la lavoratrice o il lavoratore che sia affidataria di un figlio convivente di età inferiore ai dodici anni, la lavoratrice che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 05 Febbraio 1992, n. 104, e successive.
È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni di domenica o nei giorni compensativi di riposo settimanale o nelle ricorrenze festive previste dall'articolo sui giorni festivi.
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e dovrà essere motivato da esigenze indifferibili, di durata temporanea e tali da non consentire un correlativo ampliamento degli organici.
Al di là dei casi previsti dal comma precedente, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno concordate preventivamente tra l'azienda e la RSU.
L'azienda comunicherà periodicamente e comunque non oltre il semestre alla RSU i dati consuntivi del complesso delle ore di lavoro straordinario effettuate.
Il lavoro straordinario, il lavoro notturno e il lavoro festivo si effettuano nei limiti previsti dalla legge.
[…]
Cemento
[…]
Per le prestazioni domenicali previste dalla legge con spostamento ad altro giorno del riposo settimanale, si corrisponderà, per il lavoro prestato di domenica, la retribuzione globale di fatto maggiorata della percentuale per lavoro festivo calcolata come sopra indicato sempreché l'Azienda abbia comunicato, prima dell'inizio del lavoro, il giorno di riposo compensativo, assegnato in sostituzione della domenica. Il giorno di riposo compensativo, assegnato in sostituzione, dovrà cadere nel corso della settimana successiva.
Le eventuali prestazioni, effettuate anche nel giorno del riposo assegnato in sostituzione della domenica, daranno luogo alla corresponsione della retribuzione globale di fatto con la maggiorazione di straordinario festivo calcolata come sopra indicato.
[…]
Laterizi
Operai
Nell'industria dei laterizi, per le categorie degli infornatori e sfornatori, carriolanti ai forni e per gli addetti alla lavorazione dei mattoni a mano, previo accordo con la RSU, le aziende hanno la facoltà di determinare, agli effetti della maggiorazione, l'inizio ed il termine dell'orario notturno, anticipandolo, al massimo, alle ore 20 e fino alle ore 4.
Impiegati
È considerato lavoro notturno quello effettuato dalle ore 21 alle 6.
[…]
Dichiarazione a verbale
Le Parti, nell'ambito del lavoro di semplificazione ed armonizzazione del presente CCNL unificato, attribuiscono alla Commissione bilaterale dei materiali da costruzione il compito di uniformare la disciplina del lavoro straordinario, festivo e notturno, ivi inclusa l'unificazione delle percentuali di maggiorazione.

Unificato -Tutela della maternità e paternità - Parte comune
Per quanto attiene alla tutela della maternità e della paternità si fa riferimento alle norme di legge in materia.
[…]

Unificato - Ambiente Parte comune
Le parti nel ribadire l'esigenza del rispetto delle norme di legge in materia di ambiente e sicurezza del lavoro, esamineranno nell'ambito delle attività della Commissione Bilaterale dei materiali da costruzione (CBMC) prevista dal vigente CCNL, le proposte di legge e le iniziative di carattere normativo di interesse per i settori oggetto del presente contratto che venissero avanzate in Italia e nell'ambito della UE.
Ciò con particolare riguardo alla possibilità di individuare linee di indirizzo comune che servano da orientamento per gli organismi legislativi o amministrativi per tutte le attività oggetto del presente contratto. Analoghe linee di indirizzo comune saranno ricercate nei confronti degli Enti Locali (Regioni, Provincie, ecc.).
La CMBC seguirà le problematiche relative all'ambiente, alla salute e sicurezza. Le regolamentazioni e le procedure di sicurezza dovranno coinvolgere tutti i lavoratori operanti nell'unità produttiva. Particolare attenzione dovrà essere posta nella fase di inserimento dei lavoratori di prima assunzione e per quelli dipendenti da ditte esterne, attraverso specifici interventi formativi preventivi.
La Commissione avrà il compito:
- di raccogliere ed esaminare i dati sull'andamento infortunistico e sulla tipologia degli stessi ed ogni altro elemento utile, proveniente direttamente dalle parti o dalle fonti istituzionali (Inail, ASL, Enti di ricerca, comitati paritetici territoriali)
- promuovere il miglioramento dei livelli di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro orientando le imprese, le RLS/RLSSA, e le RSU sull'adozione dei modelli di gestione della sicurezza e relative procedure di lavoro sicuro;
- monitorare le iniziative di formazione in materia di sicurezza realizzate dalle imprese sia con riferimento ai RLS/RLSSA che ai lavoratori neo assunti al fine di costituire una banca dati settoriale sulla cui base poter esprimere eventuali indirizzi;
- seguire l'evoluzione della normativa nazionale e comunitaria sui temi della sicurezza dei settori rappresentati nel presente CCNL prendendo a confronto i reciproci orientamenti sull'evoluzione della normativa nazionale e comunitaria;
- esaminare eventuali problematiche di particolare rilievo che dovessero essere portate all'attenzione delle parti stipulanti;
- esaminare specifiche tematiche connesse alla sicurezza sul lavoro anche per le attività affidate in appalto;
- implementare le procedure di pronto soccorso;
- raccogliere dati dagli Enti Paritetici esistenti.
In presenza di modifiche dell'assetto produttivo ed entro 15 giorni dall'inizio di ogni nuovo rapporto di lavoro, la direzione aziendale procederà ad una informativa sui temi di ambiente e sicurezza con iniziative anche di tipo formativo.
La CMBC studierà opportune indicazioni in materia di nuove nocività, con particolare riferimento ai rischi chimici ed elaborerà progetti formativi e informativi sulla sicurezza.
In tale ambito verrà anche esaminato il Protocollo Nepsi e le relative implicazioni.
La CMBC avrà anche il compito di raccogliere dati degli infortuni, malattie professionali e relative tipologie, nonché su ogni altro elemento utile disponibile, provenienti direttamente dalle parti (ivi compresi i Comitati paritetici territoriali) o dalle varie fonti istituzionalmente preposte a tali compiti (Inail, Asl, Enti di ricerca o studio operanti a livello nazionale o nei territori).
La CMBC potrà inoltre valutare sistemi di soccorso studiati o adottati a livello territoriale o aziendale al fine di una loro diffusione.
Tali dati saranno successivamente elaborati e formeranno oggetto di esame in apposito incontro tra le parti a livello nazionale nel quale verranno individuate ed elaborate eventuali proposte da proporre sul piano normativo.
Inoltre, per quanto riguarda l'impatto ambientale in presenza di problematiche di particolare rilevanza che dovessero emergere a livello territoriale e comprensoriale, le parti si danno reciprocamente atto della necessità che tali problematiche vengano rappresentate alla Commissione per attivare le indicazioni ed i suggerimenti che possano essere utilizzati nelle singole sedi periferiche quali basi di supporto nei confronti delle Istituzioni.
In caso di innovazioni tecnologiche che comportino modifiche ambientali o l'impiego di nuove sostanze suscettibili di esporre a rischio i lavoratori, le aziende si atterranno alle acquisizioni scientifiche (tecnico mediche) esistenti dando in tal caso al RLS/RLSSA preventiva informazione delle sostanze stesse, dei rischi potenziali, dei mezzi e delle procedure di prevenzione che l'Azienda intende adottare.
Per i casi sopra citati, così come per i cambiamenti normativi e legislativi, inerenti la gestione della sicurezza in azienda e sul ruolo del RLS/RLSSA, verranno realizzate delle azioni formative integrative alla formazione del singolo RLS/RLSSA da realizzarsi nei tempi adeguati.
In aree territoriali caratterizzate da una significativa concentrazione di aziende del settore, potranno essere costituiti Comitati Paritetici i quali studieranno i problemi inerenti la prevenzione degli infortuni, la sicurezza nei luoghi di lavoro, la formazione antinfortunistica e suggeriranno eventuali misure utili ad abbattere i fattori di rischio e di nocività.
I comitati saranno composti pariteticamente da rappresentanti delle organizzazioni territoriali aderenti alle Associazioni Nazionali stipulanti; la partecipazione ai Comitati è gratuita
Le parti, a livello territoriale, effettueranno confronti periodici al fine di analizzare e monitorare la presenza di RLS/RLSSA nelle singole unità produttive con l'obiettivo della loro diffusione.

Sicurezza nelle manutenzioni e negli appalti - Parte comune
Le parti concordano che il tema della sicurezza, anche per le attività appaltate, rappresenta un valore condiviso che riguarda tutti i soggetti presenti nei siti produttivi e consente di conciliare l'interesse preminente per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dell'integrità degli impianti e la tutela dell'ambiente.
Pertanto, nell'ambito delle attività di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali previste dalle vigenti norme di legge, l'azienda si impegna a realizzare un corretto sistema di gestione integrato salute - sicurezza - ambiente che riguardi tutte le attività svolte nel sito.

Unificato - Formazione e informazione dei lavoratori
Parte comune
Omissis
Le Aziende, al fine di garantire la massima comprensione dei concetti di sicurezza nei luoghi di lavoro, per i lavoratori stranieri che non conoscono perfettamente la lingua italiana, assicura potranno prevedere anche corsi obbligatori da effettuare entro tre mesi dall'assunzione e fornire documentazione informativa nella lingua di provenienza.
È prevista una formazione in ingresso di 16 ore in materia di sicurezza sul lavoro che sarà erogata e certificata dall'ente bilaterale OPNC, anche attraverso appositi accordi con le scuole edili o altri enti di formazione territoriali competenti in materia.
Nel caso in cui il lavoratore venga dal medesimo settore, la formazione in ingresso sarà ridotta a 8 ore.

Unificato - Prevenzione infortuni - Mezzi protettivi
Parte comune
Omissis
Le Aziende, nell'organizzare le attività lavorative della giornata, settimana o turno, in reparto o intera unità produttiva con la possibile presenza di un solo addetto, garantiranno i livelli minimi di sicurezza previsti dagli articoli 18 comma 1 lett. t), 43, 45 e 46 del D.Lgs 81/2008.

Unificato - Multe e sospensioni
Parte comune
In via esemplificativa incorre nei provvedimenti di multa il dipendente:
1) che abbandoni il proprio posto di lavoro senza autorizzazione del superiore o senza giustificato motivo;
2) che non esegua il proprio lavoro secondo le istruzioni ricevute;
3) che rechi guasti al materiale e non avverta subito il suo superiore diretto degli evidenti guasti agli apparecchi o di evidenti irregolarità nel funzionamento nell'andamento del lavoro;
4) che contravvenga al divieto di fumare o introduca sul luogo di lavoro cibi e bevande alcooliche, senza il permesso dell'azienda;
5) che si presenti al lavoro in stato di ubriachezza;
6) che sia trovato addormentato durante le ore di lavoro;
7) che ritardi nell'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
8) che dia corso a molestie verbali, quali epiteti sessisti, razzisti, volgari, violenti, ecc.;
9) che si ponga, per propria volontà, in stato di pericolosità per sé, per gli altri, per gli impianti o comunque per l'attività lavorativa;
….omissis

Congedi - Unificato
Parte comune
A) Permessi per eventi e cause particolari […]
B) Congedi per gravi motivi familiari […]
C) Congedi per la formazione […]
D) Riposi e permessi per i figli in condizione di grave disabilità […]
E) Congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza
Le donne vittime di violenza inserite nei percorsi certificati dai Servizi sociali comunali, da Case Rifugio o da Centri antiviolenza, hanno diritto ad un congedo (in base all'art 24 del DL.gs n° 80 del 15/06/2015) non superiore a tre mesi (fruibile anche a giorni o ad ore) utilizzabile nell'arco temporale di tre anni.
Ai fini dell'esercizio del diritto, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi 1 e 2 dell'art 24 D.L.gs n° 80/2015.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. […]
Il periodo di congedo non è considerato utile ai fini della maturazione del periodo di comporto per malattia.
Dichiarazione comune […]