Tipologia: CCNL
Data firma: 23 novembre 2020
Validità:01.01.2020 - 31.12.2022
Parti: Avis e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl
Settori: Servizi, Servizi socio-assistenziali, Avis
Fonte: cnel
Sommario:
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Titolo I Validità ed ambito di applicazione del contratto |
Art. 46 (Riposo settimanale e giornaliero) |
Contratto collettivo nazionale di lavoro dei dipendenti Avis triennio 2020 - 2022
Il giorno 23 Novembre 2020, alle ore 18,00 ha avuto luogo in modalità a distanza, l'incontro tra Avis Associazione Nazionale Volontari Italiani del Sangue […] e le Organizzazioni Sindacali Nazionali di Categoria Fp Cgil Nazionale […], Cisl Fp Nazionale […], Uil Fpl Nazionale […], si è stipulato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, relativo al triennio normo - economico 2020 - 2022 che regola il rapporto di lavoro del personale dipendente delle sedi operative su tutto il Territorio Nazionale, composto da 87 articoli e da una norma programmatica.
Titolo I Validità ed ambito di applicazione del contratto
Art. 1 (Ambito di applicazione)
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro si applica a tutto il personale dipendente delle Associazioni aderenti ad Avis (Associazione volontari italiani del sangue). Il contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina la regolamentazione del trattamento economico e normativo.
Art. 3 (Disposizioni generali)
Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzialmente regolato, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato, nonché allo Statuto dei diritti dei lavoratori, in quanto applicabili. I dipendenti debbono inoltre osservare le norme regolamentari emanate dall'Associazione da cui dipendono, purché non siano in contrasto con il presente contratto e/o con le norme di legge.
Titolo II Relazioni sindacali
Art. 6 (Diritto di informazione e confronto tra le parti)
Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze, nel rispetto della legislazione vigente, che consentano l'utilizzo di strumenti corretti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.
Le sedi di informazione e confronto sono:
A) Livello nazionale
Annualmente, di norma entro l'autunno, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore;
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- verificare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del presente CCNL;
- assumere le opportune iniziative presso gli Organi competenti dello Stato affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto, nei regimi di convenzione, dei costi connessi con l'applicazione del presente CCNL;
- promuovere iniziative anche volte agli Organi competenti dello Stato finalizzate a formare la crescita e la qualificazione dei servizi del settore nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili, con particolare attenzione a quelle rappresentate dal volontariato.
B) Livello regionale e/o territoriale
Annualmente di norma entro l'anno, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all'assetto dei servizi ed al dato occupazionale;
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- assumere le opportune iniziative nei confronti degli Organi competenti dello Stato affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e
riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal presente CCNL, nonché definite forme di valorizzazione dell'attività di volontariato.
C) Livello aziendale
Fermo restando le competenze proprie delle amministrazioni queste garantiranno, ove richiesto, una tempestiva informazione riguardante il personale, l'organizzazione del lavoro ed
il funzionamento dei servizi, quanto relativo ai rapporti diretti e/o di convenzione con gli enti pubblici, ai progetti e programmi di sviluppo nonché quant'altro previsto nei singoli punti del presente CCNL
Le parti convengono sulla necessità di sviluppare idonee iniziative, ai diversi livelli, finalizzate alla determinazione ed all'utilizzo di strumenti di sostegno al governo di processi di riorganizzazione che dovessero evidenziarsi come necessari ed a tal fine si sentono impegnate in sede di confronto nazionale, regionale e/o territoriale nonché aziendale.
Art. 7 (Contrattazione)
La contrattazione di cui al presente CCNL si suddivide in due livelli:
1 - Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro;
2 - Secondo livello: Contratto integrativo Territoriale e/o Aziendale.
Sono titolari della contrattazione di secondo livello:
a. Il titolare del potere di rappresentanza dell'associazione o un suo delegato;
b. la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU), e ove non presente le RSA;
c. le rappresentanze sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL
Costituiscono oggetto della contrattazione di primo livello le seguenti tematiche:
- validità ed ambito di applicazione del contratto;
- relazioni sindacali;
- diritti sindacali;
- attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro;
- norme comportamentali e disciplinari;
- ordinamento professionale;
- orario di lavoro;
- permessi, aspettative e congedi;
- formazione professionale;
- trattamento economico.
Costituisce oggetto della contrattazione di secondo livello quanto espressamente rinviatovi dai singoli articoli del presente CCNL, nonché quanto definito nelle piattaforme contrattuali integrative regionali o aziendale.
[…]
Art. 9 (Pari opportunità)
Ai fini di una piena e puntuale applicazione del d.lgs 198 del 2006 e della legge 183 del 2012, sarà costituito a livello nazionale il Comitato unico di garanzia (C.U.G.) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, composto da una componente designata da ognuna delle OO.SS. firmataria del presente CCNL e da un pari numero di componenti in rappresentanza dell'Associazione, tra le quali individuare la
figura con funzioni di Presidente. Possono inoltre essere istituiti C.U.G. presso singole realtà territoriali aventi dimensioni e caratteristiche rilevanti verificate a livello nazionale nell'ambito del rapporto tra le parti.
L'Associazione assicura le condizioni e tutti gli strumenti per il loro funzionamento. Le finalità dei C.U.G. sono quelle definite dalla legge di riferimento e gli stessi opereranno sulla base delle indicazioni che perverranno dal C.U.G. nazionale che verrà istituito entro sei mesi dalla data della stipula del presente CCNL
Art. 10 (Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche)
Per i dipendenti per i quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria accreditata la condizione di soggetto affetto da tossicodipendenza, alcoolismo cronico e grave debilitazione psico-fisica, e che si impegnino ad un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure a sostegno:
a) concessione di aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla furata del progetto;
d) il datore di lavoro nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
Si conviene altresì che durante i periodi afferenti ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto.
Per i dipendenti soggetti a terapie salvavita e malattie degenerative ingravescenti trovano applicazione le garanzie ed i diritti previsti dagli articoli 22 (rapporti di lavoro part-time) e 63 (malattia)
Art. 11 (Tutela dei dipendenti portatrici e portatori di handicap)
Per quanto concerne la tutela dei dipendenti portatori di handicap si fa riferimento alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e s.m.i.
[…]
Titolo III Diritti sindacali
Art. 13 (Rappresentanze sindacali unitarie e rappresentanze sindacali aziendali)
Sono riconosciute le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) elette sulla base dell'apposito regolamento sottoscritto dalle OO.SS. presentatrici delle liste che concorrono alle elezioni delle stesse ovvero le RSA ai sensi della legge 300/70.
[…]
Art. 14 (Assemblea)
I dipendenti hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro nonché durante lo stesso nei limiti di 15 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
L'Associazione dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e per eventuali incontri delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL Le stesse possono riguardare la generalità o gruppi di dipendenti e sono indette nella misura di 10 ore annue dalle RSU/RSA di cui all'art. 13 del presente CCNL e nella misura di 5 ore annue dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL
Della convocazione della riunione deve essere data all'amministrazione tempestiva comunicazione con preavviso di almeno 48 ore. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione, dirigenti esterni dei Sindacati firmatari del presente CCNL Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizi alle esigenze proprie dell'utenza.
Titolo IV Assunzione e risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 20 (Visite mediche)
Prima dell'assunzione in servizio l'Associazione potrà accertare - con oneri a proprio carico - la idoneità fisica del dipendente e sottoporlo a visita medica da parte di organi sanitari pubblici, con costi a carico del datore di lavoro.
Successivamente alla assunzione dei dipendenti, nel rispetto della legislazione vigente, potranno essere sottoposti a sorveglianza sanitaria secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Art. 22 (Rapporti di lavoro part-time)
[…]
Diritti alla trasformazione del rapporto di lavoro
Su accordo delle parti è ammessa la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.
Ai sensi dell'art. 8, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore affetto da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita o conservative, accertata da una commissione medica istituita presso l'Azienda sanitaria locale territorialmente competente, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, verticale o misto. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno.
Priorità alla trasformazione del rapporto di lavoro
È riconosciuta la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale:
1. ai sensi dell'art. 8, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli, o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente;
2. nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3 della L. 5 n. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
3. in caso di richiesta del lavoratore con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'art. 3 della L. n. 104/1992.
Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
[…]
Al di fuori dei casi precedenti, l'Associazione, al momento in cui procederà a nuove conversioni di rapporti da tempo pieno a tempo parziale, cercherà di favorire le richieste di trasformazione avanzate dai lavoratori che si trovino in una delle seguenti condizioni, indicate secondo valori decrescenti di priorità:
1. assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio affetto da patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva, per le quali il programma terapeutico e/o riabilitativo richieda il diretto coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la patria potestà;
2. assistenza diretta e continuativa nei confronti di figlio di età non superiore a 10 anni, laddove manchi l'altro genitore a causa di vedovanza, separazione, divorzio, o assenza di vincolo matrimoniale senza convivenza di fatto;
3. assistenza diretta e continuativa, nei confronti di figlio di età non superiore a 3 anni;
4. situazione dei dipendenti che frequentano corsi di studio legalmente riconosciuti, per un periodo pari alla durata legale del corso medesimo;
5. particolari e comprovate esigenze di carattere familiare e personale.
Art. 23 (Rapporti di lavoro a tempo determinato)
Il rapporto di lavoro del personale dipendente delle Organizzazioni è a tempo indeterminato.
È consentito il contratto a tempo determinato, stipulato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 e successive integrazioni e modificazioni, nel rispetto delle successive norme contrattuali.
1. Limiti e proroghe
[…]
d) Nel rispetto di quanto previsto dal comma 1 dell'art. 23, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine, da ciascun datore di lavoro, fatto salvo quanto previsto dall'ultimo comma dell'art. 25, è pari al 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell'organizzazione al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Il limite percentuale vale per le Organizzazioni che occupano più di 3 dipendenti; per le Organizzazioni che occupano fino a 3 lavoratori è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Nel computo dei lavoratori assunti a tempo indeterminato non devono essere compresi i contratti di collaborazione coordinata e continuativa. I lavoratori assunti con contratto part-time andranno conteggiati secondo la disciplina generale di cui all'art. 9 del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. ovvero vengono conteggiati in organico in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno.
2. Esenzione da limitazione quantitativa
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività o di nuove convenzioni con enti pubblici e privati per un periodo di 12 mesi;
b) per ragioni di carattere sostitutivo (sostituzione di personale con diritto alla conservazione del posto di lavoro);
c) per lo svolgimento di attività stagionali;
d) con i lavoratori di età superiore a 50 anni.
[…]
3. Divieti
Non è ammessa l'assunzione di personale a tempo determinato:
[…]
d) da parte delle Associazioni che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni.
[…]
7. Esclusioni
Sono esclusi dal campo di applicazione del presente articolo sui contratti a tempo determinato, in quanto già disciplinati da specifiche normative ed intese tra le parti:
- i contratti di somministrazione;
- i contratti di apprendistato;
- le attività di stage e tirocinio.
8. Principio di non discriminazione
Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la 13a mensilità, il t.f.r. e ogni altro trattamento in atto per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato.
[…]
L'Organizzazione fornirà alle RSA ovvero alle RSU o, in mancanza, delle OO.SS. territoriali, firmatarie del presente CCNL e le informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato e sull'utilizzo del lavoro a tempo determinato.
Art. 24 (Somministrazione di lavoro a tempo determinato)
I contratti di somministrazione di lavoro sono soggetti alla disciplina vigente e si riferiscono alla medesima fattispecie contrattuale.
1 I lavoratori assunti con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potranno superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell'organizzazione al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Tale limite potrà essere elevato secondo quanto previsto dall'art. 7 del presente CCNL
2. Alle lavoratrici e ai lavoratori con contratti di somministrazione di lavoro si applicano tutte le condizioni normative ed economiche previste nel presente contratto e dai diversi livelli di contrattazione.
3. Annualmente, l'organizzazione che utilizza il contratto di somministrazione di lavoro, anche per tramite di Avis, è tenuto a comunicare alle RSA ovvero alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali, firmatarie del presente CCNL, il numero di contratti di somministrazione conclusi, la durata di ciascuno di essi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
4. È vietata l'utilizzazione dei lavoratori con contratto di somministrazione nelle Organizzazioni:
[…]
- da parte delle Organizzazioni che non abbiano fatto la valutazione dei rischi ai sensi della normativa vigente.
5. L'Associazione comunicherà preventivamente alle RSU, od in loro assenza alle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, il numero dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo da stipulare ed il motivo del ricorso agli stessi.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 3 (tre) giorni successivi alla stipula del contratto in questione.
Annualmente l'Associazione utilizzatrice di tale prestazione lavorativa è tenuta a fornire ai destinatari di cui sopra il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica delle lavoratrici e dei lavoratori interessati.
Art. 25 (Percentuali di ammissibilità)
In ogni Organizzazione che applica il presente CCNL, l'utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine ex art. 23 e in somministrazione ex art. 24 del presente CCNL, non possa complessivamente superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell'organizzazione al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Art. 26 (Apprendistato)
Le parti, con la presente regolamentazione, convengono di dare attuazione alla nuova tipologia di contratto di apprendistato professionalizzante previsto dall'art. 41, lett. b) del D.lgs. n. 81/2015.
Finalità dell'istituto
In attuazione di quanto disposto in tema di apprendistato professionalizzante ex art. 41, lett. b) del D.lgs. n. 81/2015, le parti determinano, per ciascun profilo professionale e secondo quanto previsto negli articoli successivi, la durata e le modalità di erogazione della formazione per la acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, i contenuti e la modalità di intervento, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e i criteri per la registrazione nel libretto formativo o altro strumento idoneo.
Ammissibilità
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nelle categorie: A, B, C, D ed E di cui all'art. 40 del CCNL
Sono escluse da questa tipologia di contratto le professioni sanitarie derivanti dalla legge n. 502/1992 e le professioni socio-sanitarie individuate in base a specifici profili professionali di rilievo nazionale.
Su richiesta di una delle parti firmatarie del CCNL, in presenza dell'opportunità di disciplinare l'apprendistato per altre qualifiche, le parti firmatarie a livello nazionale si riuniranno entro giorni 60 per sviluppare ulteriori percorsi formativi relativi ai profili professionali da allegare al presente articolo. Requisiti del contratto
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, la durata del periodo di apprendistato, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livello che sarà acquisita al termine del periodo di apprendistato.
Al contratto dovrà essere allegato il piano formativo individuale; in ogni caso il piano formativo individuale dovrà essere consegnato al lavoratore entro e non oltre i trenta giorni successivi alla stipulazione del contratto.
Proporzione numerica
Per i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non possono superare complessivamente il 100% dei lavoratori qualificati/specializzati in forza. Per i datori di lavoro che occupano oltre 9 lavoratori il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 (apprendisti) a 2 (lavoratori qualificati/specializzati). Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati/specializzati, o ne ha meno di tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Limiti di età
Ai sensi dell'art. 44 c. 1 del d.lgs 81/2015 e s.m.i., possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Percentuale di conferma
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 70 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al precedente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.
Il contratto di apprendistato a tempo parziale è ammesso a condizione che l'orario di lavoro settimanale non sia inferiore al 60% (sessanta) dell'orario di lavoro contrattuale, ed a condizione che la minor durata della prestazione sia sufficiente a garantire il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative.
Periodo di prova […]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato presso il nuovo datore di lavoro ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento ed il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, come risulta dal libretto formativo, e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermo restando i limiti massimi di durata.
Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, sarà determinato in conformità alla regolamentazione dei percorsi formativi relativi ai profili professionali, così come previsto dal presente CCNL
Per ottenere il riconoscimento del cumulo di periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, l'apprendista deve documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi già compiuti tramite i dati registrati sul libretto individuale dei crediti formativi, oltre all'eventuale frequenza di corsi di formazione esterna.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione, interna o esterna, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
e) di registrare le competenze acquisite all'interno del libretto formativo.
I datori di lavoro daranno comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 15 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all'interno del piano formativo;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni dell'organizzazione, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera C) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo. L'orario di lavoro corrisponde a quello fissato per il personale assunto a tempo indeterminato.
Resta inteso che le ore destinate alla formazione sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
Sono fatti salvi, altresì, i contratti di apprendistato già esistenti alla data di stipula del presente CCNL
Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni, nonché in caso di congedo parentale di cui al D.Lgs. n. 151/2001.
L'apprendista, nel caso svolga attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al D.Lgs. n. 81/2008, dovrà essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente.
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. n. 66/2003; pertanto essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.
Trattamento economico […]
Durata dell'apprendistato
La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione alla categoria professionale di riferimento per la qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:
- categoria A -18 mesi;
- categoria B - 24 mesi;
- categorie C - D - E - 36 mesi.
Estinzione del rapporto di apprendistato […]
Tutor aziendale
All'avvio dell'attività formativa, dovrà essere individuato un tutor interno che avrà il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all'apprendista le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative, garantendo l'integrazione tra l'eventuale formazione esterna all'azienda e l'apprendimento sul luogo di lavoro.
Nelle organizzazioni che occupano fino a 15 dipendenti può essere svolto direttamente da un soggetto aderente all'organizzazione stessa in possesso delle necessarie competenze professionali.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione dell'avvenuta formazione da parte del datore di lavoro.
Durata e contenuti della formazione
L'apprendistato professionalizzante prevede un impegno formativo per l'apprendista suddiviso tra la formazione di base e trasversale e la formazione professionalizzante o di mestiere per l'acquisizione delle competenze tecnico pratiche inerenti alla qualifica da conseguire.
La formazione di base o trasversale verrà svolta presso strutture di formazione accreditate avvalendosi, ove possibile, dell'offerta formativa pubblica.
Tale formazione deve avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze: adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro; organizzazione qualità aziendale; relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo; diritti e doveri del lavoratore e delle Associazioni; legislazione del lavoro e contrattazione collettiva.
Così come previsto dalle linee guida della Conferenza delle regioni e delle provincie autonome del 17 ottobre 2013 la durata dell'offerta formativa pubblica è determinata, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista al momento dell'assunzione:
-120 ore per apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare o scuola secondaria di I grado;
- 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o di diploma di istruzione e formazione professionale;
- 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.
Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati.
I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere professionalizzante, finalizzati all'acquisizione di competenze professionalizzanti e specialistiche, sono definiti in base alla tipologia di inquadramento e livello da conseguire nei piani formativi allegati al presente CCNL
Tale formazione sarà erogata all'interno dell'Associazione e potrà essere svolta anche on the job, in affiancamento e con esercitazioni e dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizioni legislative vigenti nell'apposito libretto formativo allegato al piano formativo individuale.
La durata della formazione professionalizzante è quantificata in base alla categoria professionale di riferimento come di seguito indicato:
Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.
L'eventuale frequenza dell'apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche (Coordinatore, Educatore, OSS, Animatore, ecc.) saranno computate come ore di formazione esterna ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo dell'apprendista e formalizzabili nel suo libretto formativo.
Livello Durata periodo apprendistato Ore totali di formazione nel periodo
A 18 mesi 90
B 24 mesi 120
C, D, E 36 mesi 180
Art. 27 (Inserimento lavorativo delle persone socialmente svantaggiate)
Ai sensi della legge numero 68 del 1999 e s.m.i., le strutture sono tenute ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette nella seguente misura:
a) un dipendente se occupano da 15 a 35 dipendenti.
b) due dipendenti se occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) sette per cento dei dipendenti, se occupano più di 50 dipendenti;
1. L'Associazione fornirà su richiesta delle rappresentanze sindacali firmatarie del presente CCNL, l'informazione attestante il rispetto della normativa sull'inserimento obbligatorio al lavoro delle persone socialmente svantaggiate.
2. Sulla base di tali dati ed al fine della piena copertura delle percentuali d'obbligo previste dalla legislazione vigente, le parti concorderanno, anche in raccordo con la Commissione circoscrizionale e/o le Commissioni provinciali per l'impiego ed i servizi degli enti locali (comuni, ASL, province, ecc.) e le Commissioni regionali per l'impiego, la predisposizione dei progetti di inserimento lavorativo mirato. Tali progetti potranno essere supportati dall'utilizzo di risorse economiche, formative o di altra natura discendenti dal quadro legislativo vigente o da interventi diretti anche degli enti locali, promossi anche congiuntamente dalle parti.
3. Al rapporto tra le parti in sede locale è demandata anche la attivazione di progetti di inserimento lavorativo mirato per le persone con handicap e per i soggetti del cosiddetto "svantaggio sociale" (tossicodipendenze, alcolismo, detenute/i in regime di misure alternative alla carcerazione o ex detenute/i, ecc.) utilizzando al riguardo quanto previsto dall'art. 16 della legge 28 febbraio 1987, n. 56 e più in generale dalla legislazione vigente.
4. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alla normativa vigente in materia.
Titolo V Norme comportamentali e disciplinari
Art. 35 (Doveri del personale)
I dipendenti sono tenuti ad un corretto comportamento nell'espletamento delle mansioni sia in ordine alle disposizioni ricevute dai superiori sia a quanto previsto dalle vigenti leggi in materia di responsabilità.
Sono obblighi della lavoratrice e del lavoratore:
1) usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e nell'interesse dell'utenza;
2) osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite da superiori ivi comprese quelle di seguito elencate in materia di prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro:
- osservare le misure disposte ai fini della sicurezza individuale collettiva e dell'igiene;
- usare con cura i dispositivi di sicurezza, quelli tecnici-sanitari e gli altri mezzi di protezione predisposti e forniti;
- non rimuovere o modificare i dispositivi o gli altri mezzi di sicurezza e di protezione suddetti senza averne ottenuta l'autorizzazione;
3) uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, oltre che alle disposizioni contenute nel presente contratto, alle norme previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Art. 36 (Provvedimenti disciplinari)
[…]
Le mancanze del dipendente possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari:
1) richiamo verbale;
2) richiamo scritto;
3) multa non superiore all'importo di quattro ore della retribuzione;
4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni
Esemplificativamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre, nei provvedimenti di cui sopra, il dipendente che:
a) non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi dell'art. 32 o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;
b) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
c) commetta grave negligenza in servizio, o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati;
d) non esegua le mansioni connesse alla qualifica assegnata dalla amministrazione e non si attenga alle disposizioni impartite;
[…]
f) compia insubordinazione nei confronti di superiori gerarchici, esegua il lavoro affidatogli negligentemente o non ottemperando alle disposizioni impartite;
g) tenga un contegno scorretto od offensivo verso l'utenza, il pubblico e le altre o altri dipendenti, compia atti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle norme della legge 15 luglio 1966, n. 604, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo:
[…]
c) recidiva in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno;
[…]
e) introduzione di persone estranee nell'azienda stessa senza permesso dell'Associazione;
f) abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;
[…]
l) per tolleranza di abusi commessi da dipendenti;
[…]
La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo alla adozione del provvedimento del licenziamento per mancanze.
Titolo VI Classificazione del personale
Art. 44 (Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica)
L'idoneità fisica su richiesta del lavoratore o su iniziativa dell'Associazione è certificata da parte del medico competente. Il medico competente, sulla base dei risultati delle visite mediche, esprime per iscritto, dando copia del medesimo referto al datore di lavoro e al lavoratore, uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:
inidoneità totale permanente
Gli Enti esperiranno ogni utile tentativo per il recupero del dipendente, riconosciuto inidoneo in via permanente all'espletamento delle mansioni attribuitegli, in mansioni compatibili diverse ma equivalenti a quelle solitamente svolte, con mantenimento dell'inquadramento e del trattamento economico. Qualora gli Enti non dispongano di mansioni compatibili equivalenti, ma solo di una mansione inferiore a livello professionale, il dipendente dichiarato totalmente inidoneo in via permanente potrà, su richiesta, essere adibito alla mansione inferiore disponibile, previo patto di demansionamento di cui all'art. 42 del presente CCNL, che preveda l'attribuzione del livello relativo alla nuova mansione ed il mantenimento "ad personam" del trattamento di fatto goduto prima del mutamento.
A giudizio dell'Ente, l'assegnazione alla nuova mansione inferiore potrà avvenire anche previa novazione del rapporto di lavoro con attribuzione, nel contratto novato, del livello di inquadramento e del trattamento economico corrispondente alle nuove mansioni di assunzione.
Inidoneità totale temporanea
Gli Enti, nel caso in cui il dipendente venga dichiarato dalle istituzioni preposte temporaneamente inidoneo alle mansioni attribuitegli, esperiranno ogni utile tentativo per il recupero dello stesso in mansioni compatibili diverse ma equivalenti a quelle solitamente svolte, con mantenimento dell'inquadramento e del trattamento economico.
Inidoneità parziale permanente
Gli Enti esperiranno ogni utile tentativo per il recupero del dipendente, riconosciuto parzialmente inidoneo in via permanente all'espletamento delle mansioni attribuitegli, in mansioni compatibili diverse ma equivalenti a quelle solitamente svolte, con mantenimento dell'inquadramento e del trattamento economico.
Qualora gli Enti non dispongano di mansioni compatibili equivalenti, ma solo di una mansione inferiore a livello professionale, il dipendente dichiarato parzialmente inidoneo in via permanente potrà, su richiesta, essere adibito alla mansione inferiore disponibile, previo patto di demansionamento di cui all'art. 42 del presente CCNL, che preveda l'attribuzione del livello relativo alla nuova mansione ed il mantenimento "ad personam" del trattamento di fatto goduto prima del mutamento.
A giudizio dell'Ente, l'assegnazione alla nuova mansione inferiore potrà avvenire anche previa novazione del rapporto di lavoro con attribuzione, nel contratto novato, del livello di inquadramento e del trattamento economico corrispondente alle nuove mansioni di assunzione.
Inidoneità parziale temporanea
Gli Enti, nel caso in cui il dipendente venga dichiarato dalle istituzioni preposte parzialmente inidoneo in via temporanea alle mansioni attribuitegli, esperiranno ogni utile tentativo per il recupero dello stesso in mansioni compatibili diverse ma equivalenti a quelle solitamente svolte, con mantenimento dell'inquadramento e del trattamento economico.
Contro i giudizi del medico competente è ammesso ricorso entro 30 giorni dal giudizio medesimo, all'organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, modifica, revoca del giudizio stesso.
Titolo VII Orario di lavoro
Art. 45 (Orario di lavoro)
L'orario di lavoro ordinario settimanale, per tutte le dipendenti e tutti i dipendenti è fissato in 36 ore, da articolare su 6 giorni o su 5 giorni a seconda della organizzazione aziendale. Per i dipendenti inquadrati nella categoria F l'orario settimanale ordinario è di 38 ore.
L'orario di lavoro e la relativa distribuzione sono fissati dall'Associazione con l'osservanza delle norme di legge in materia, ripartendo l'orario settimanale in turni giornalieri, sentite le rappresentanze sindacali firmatarie del presente CCNL
I criteri per la formulazione dei turni di servizio e l'organizzazione del lavoro sono stabiliti, entro il primo trimestre di attività di ciascun anno, dalle Associazioni di intesa con le rappresentanze sindacali firmatarie del presente CCNL.
Agli effetti del presente articolo sono considerate ore di lavoro quelle comprese nei turni di servizio, fermo restando, quanto previsto dal successivo articolo 46 del presente contratto.
[…]
Art. 46 (Riposo settimanale e giornaliero)
Tutti i dipendenti hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente deve coincidere con la domenica. Per il personale in turno il riposo settimanale è successivo alla giornata di smonto turno. Comunque, nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione ad eccezione della corresponsione della indennità festiva.
Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato.
Al lavoratore spetta un riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore.
Art. 48 (Pronta disponibilità)
Il servizio di pronta disponibilità è del tutto eccezionale ed è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata.
La valutazione in ordine alla opportunità ed alla misura di adozione di tale istituto nonché le modalità dello stesso sono demandate al rapporto tra le parti in sede aziendale.
Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali di cui all'art. 49 del presente CCNL, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. Il servizio di pronta disponibilità va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata massima di 12 ore e minima di 4 ore, dà diritto ad un compenso di € 24,00 lorde per ogni 12 ore. Qualora il turno di pronta disponibilità sia articolata in orari di minima durata la predetta indennità viene corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%.
In caso di chiamata l'attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio ed a richiesta dell'interessata/o. Di norma non possono essere previste per ciascun dipendente più di 5 turni mensili di pronta disponibilità.
Titolo VIII Festività e ferie
Art. 50 (Ferie)
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita del godimento annuale delle ferie. […]
Titolo IX Permessi, aspettative e congedi
Art. 53 (Tutela della maternità e della paternità)
La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53".
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
[…]
È vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. I lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati dall'art. 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, riportato nell'Allegato A Testo unico n. 151/2001.
Congedo di maternità
Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, che è di cinque mesi e un giorno, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dalla data del parto e per i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro , attestino che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro fino alla data presunta del parto o fino all'evento del parto qualora dovesse avvenire in data successiva a quella presunta, mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto.
Prima dell'inizio del congedo di maternità la lavoratrice dovrà presentare all'Ente datore di lavoro la seguente documentazione:
[…]
- in caso la lavoratrice si avvalga della facoltà di differire l'inizio dell'astensione obbligatoria: certificato del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro che attesti che l'opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro;
[…]
Riposi giornalieri
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo riposo di un'ora.
I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore, in alternativa alla madre, o qualora la madre non sia lavoratrice o sia lavoratrice autonoma o parasubordinata; I riposi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore di permesso aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
Divieto di lavoro notturno
Dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00.
Fino a tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Fino ai dodici anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
[…]
Art. 54 (Donazione sangue e/o suoi componenti e di midollo osseo)
I dipendenti che donano sangue e/o suoi componenti hanno diritto al permesso retribuito secondo la normativa di legge vigenti e successive modifiche e integrazioni (leggi n. 107/1990 e n. 52/2000).
Titolo XI Trattamento delle assenze per motivi di salute, ambiente di lavoro
Art. 64 (Assicurazioni ed infortuni sul lavoro)
L'Associazione è tenuta ad assicurare le lavoratrici ed i lavoratori contro gli infortuni sul lavoro e contro le malattie professionali secondo le norme di legge vigenti.
Art. 65 (Tutela della salute ed ambiente di lavoro - Mobbing)
Per l'applicazione dei contenuti del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 e s.m.i. riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei dipendenti sul luogo di lavoro e successive integrazioni e/o modificazioni, le parti si incontreranno entro 90 giorni dalla sottoscrizione del presente contratto per valutare l'aggiornamento e/o la modifica del protocollo d'intesa sottoscritto tra le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e l'Avis in data 23 settembre 1997.
Le parti riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e la salvaguardia della salute psicofisica dei lavoratori sono essenziali per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro e quindi ritengono essenziali la necessità di prevenire e contrastare l'insorgere di azioni lesive della dignità e l'instaurarsi di fenomeni di prevaricazione e di molestia.
Considerata la rilevanza, anche economica delle conseguenze del "mobbing", nelle more di una disciplina legislativa specifica in materia, le parti concordano sulla necessità di intervenire attivamente in merito e pertanto costituiscono una "Commissione nazionale paritetica sul "mobbing".
La Commissione sarà costituita da 3 rappresentanti indicati da Avis e 3 rappresentanti indicati dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto e sarà presieduta a rotazione.
La Commissione perseguirà le finalità volte a:
- prevenire il fenomeno;
- dirimere le controversie e risolvere i casi pratici.
I costi e le spese sostenute per l'espletamento dell'attività della Commissione saranno a totale carico: della associazione per l'attività di carattere generale; delle singole Associazioni aderenti ad Avis di volta in volta interessate, per gli specifici casi, per la cui soluzione la Commissione sia stata investita.
Le parti, entro 2 mesi dalla sottoscrizione del CCNL, nomineranno i propri rappresentanti i quali, entro due mesi dalla costituzione della Commissione, stabiliranno il regolamento operativo della Commissione stessa.
Art. 66 (Superamento delle barriere architettoniche)
In attuazione dell'art. 24 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 le Associazioni valuteranno con le rappresentanze sindacali firmatarie del presente CCNL la fattibilità di progetti conformi alla normativa e finalizzati all'eliminazione delle barriere architettoniche.
Nell'ambito delle compatibilità la possibile fattibilità dei singoli interventi dovrà essere realizzata entro 1 anno dalla concessione edilizia.
Titolo XII Retribuzione
Art. 69 (Lavoro straordinario, diurno, festivo, notturno)
Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell'orario di lavoro.
Il tetto annuo di ore straordinarie non può superare le 150 ore annue per dipendente.
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre l'orario normale di lavoro definito dall'art. 45 del presente CCNL
Il lavoro straordinario può essere richiesto ai lavoratori per garantire la continuità delle attività associative e qualora la Struttura versi in particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti brevi assenze per malattia, e/o infortunio, e/o maternità, e/o ferie, e/o aspettativa di altri dipendenti.
Il lavoro straordinario, oltre il tetto annuo di 150 ore e fino a un massimo di 180 ore, sarà utilizzato, ove richiesto, per comprovate e motivate esigenze di servizio, previa contrattazione con le Rappresentanze sindacali di Organizzazione, firmatarie del presente CCNL per quelle figure operanti a supporto degli Organismi Direttivi dell'Associazione.
Il lavoro straordinario può, a richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, essere compensato con un riposo sostitutivo entro i successivi 90 gg. (senza che, con ciò, il lavoratore perda le eventuali indennità di turno).
[…]
Si considera lavoro in orario notturno quello eseguito tra le ore 22.00 e le ore 6.00.
Si considera lavoro in orario festivo quello eseguito nelle festività di cui all'art. 49 o nelle giornate programmate come riposo settimanale.
Il lavoro straordinario deve essere autorizzato preventivamente ed espressamente per iscritto dal Dirigente della Struttura Associativa sulla base di esigenze organizzative.
L'eventuale impossibilità ad effettuare le prestazioni straordinarie richieste, per comprovati motivi, non può comportare l'adozione dei provvedimenti disciplinari del licenziamento e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.
Art. 75 (Mensa e vitto)
Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti il cui orario di lavoro preveda una interruzione inferiore a 1,5 ore.
Il personale distaccato all'interno dell'ospedale fruirà, ove possibile, della struttura ospedaliera per il servizio mensa, utilizzando le apposite convenzioni stipulate dall'Associazione.
Le Associazioni provvederanno, ove possibile, ad istituire il servizio di mensa o, in mancanza, a garantire l'esercizio del diritto con modalità sostitutive. Qualora tra le modalità sostitutive venisse individuato l'uso di un ticket il valore facciale dello stesso viene definito in sede locale nell'ambito del rapporto tra le parti con un valore minimo di € 5,29.
Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro e la interruzione va rilevata con i normali mezzi di controllo.
[…]
Art. 76 (Abiti di servizio)
Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese dell'Associazione.
La spesa relativa compresa quella della manutenzione ordinaria, è a carico dell'Associazione.
Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Fermo restando il mantenimento dell'orario di inizio delle attività programmate, con esclusivo riferimento al personale cui è fatto obbligo di indossare all'interno della Struttura, divise ovvero particolari dispositivi di protezione individuale di cui al d.lgs. 81/08, l'orario di lavoro riconosciuto ricomprende 14 minuti complessivi destinati a tali attività, comprensivi anche del tempo per dirigersi dallo spogliatoio alla postazione di lavoro e dalla postazione allo spogliatoio e di provvedere al passaggio delle consegni ai colleghi.
Titolo XIII Procedure per l'esame delle controversie
Art. 85 (Commissioni tecniche regionali)
[…]
Considerando che l'emergenza epidemiologica da Covid 19 ha determinato molteplici cambiamenti di carattere organizzativo, le parti ritengono necessario individuare strumenti per implementare nuovi modelli per rendere i servizi resi dalle Associazioni più funzionali ed efficaci per la collettività.
Al tal fine le parti entro 60 giorni dalla firma del CCNL si impegnano a promuovere a livello regionale una Commissione tecnica paritetica con i seguenti obiettivi:
• esigenze organizzative straordinarie e flessibilità nella organizzazione del lavoro
• conciliazione vita lavoro
• valorizzazione delle professionalità
Art. 87 (Tutela delle lavoratrici vittime di violenza)
La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell'art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 3 mesi. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.
Il datore di lavoro corrisponde l'indennità secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. La lavoratrice può, su richiesta, usufruire del congedo su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di 3 anni. Oltre al predetto congedo, la lavoratrice vittima di violenza di genere ha diritto a un periodo di aspettativa non retribuita per ulteriori 30 giorni.