Sanità - P.A., ASL Bergamo: CCIA 10 novembre 2009

Tipologia: CCIA
Data firma: 10 novembre 2009
Validità: 31.12.2009
Parti: ASL Bergamo e OO.SS. e RSU
Comparti: Sanità, ASL Bergamo
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto collettivo integrativo aziendale per il personale del comparto sanità ai sensi dei CC.CC.NN.LL. 19704/2004, 5/06/2006, 10/04/2008 e 31/07/2009 tra l'ASL della provincia di Bergamo e la RSU e le OO.SS. provinciali. Anni 2002-2005 Anni 2006 - 2009

In data 10/11/2009, le parti sottoscrivono questo CCIA:
Per l'Amministrazione dell'ASL di Bergamo: nella persona del [...] Direttore Generale dell'Azienda Sanitaria Locale
Per la RSU: [...]
Per le OO.SS. firmatarie dei CC.CC.NN.LL. 19/04/2004, 5/06/2006, 10/04/2008 e 31/07/2009: [...]

Regolamento per le relazioni sindacali
Art. 1 - Finalità
Il presente protocollo d'intesa fra l'Azienda e le Rappresentanze Sindacali, disciplina le relazioni sindacali nell'ambito dell'Azienda in sede di contrattazione decentrata ed è parte integrante del CCIA (Contratto Collettivo Integrativo Aziendale).
Le parti concordano che il sistema delle relazioni sindacali interne all'Azienda ha come obiettivo quello di contemperare il miglioramento delle condizioni di lavoro e della crescita professionale dei dipendenti nell'organizzazione del lavoro e migliorare in termini quali/quantitativi l'offerta dei servizi e delle prestazioni erogate alla collettività allo scopo di incrementare e mantenerne elevata l'efficienza e l'efficacia e la necessità di avere un sistema di relazioni sindacali stabile.
In base a queste premesse le parti concordano sulla necessità di intrattenere relazioni sindacali, nella piena autonomia e chiara distinzione dei ruoli, improntate sulla effettiva assunzione e riconoscimento delle reciproche competenze, per un trasparente e proficuo espletamento delle rispettive attività, nel rispetto della legislazione vigente.

Art. 2 - Articolazione relazioni sindacali aziendali
■ Contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di azienda, sulle materie e secondo le modalità indicate nel CCNL;
■ Concertazione, consultazione e informazione. L'insieme di tali istituti realizza i principi della partecipazione che si estrinseca anche nella costituzione di Commissioni Paritetiche;
■ Interpretazione autentica dei contratti collettivi integrativi aziendali.
Quando insorgano controversie aventi carattere di generalità sull'interpretazione dei suddetti contratti, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa.

Art. 3 - Composizione delle delegazioni
a) La delegazione trattante di parte pubblica in sede decentrata è costituita come segue:
■ Dal titolare del potere di rappresentanza dell'azienda o ente o da un suo delegato;
■ Dai rappresentanti dei titolari degli uffici interessati (come da provvedimento deliberativo del Direttore Generale).
b) Per le organizzazioni sindacali:
- Dalla RSU;
■ Dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL del 7/04/1999.

Art. 4 - Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni Paritetiche
Gli istituti dell'informazione, concertazione e consultazione sono così disciplinati:

A. Informazione
Premesso che l'informazione è strumento indispensabile per stabilire un corretto rapporto negoziale, l'Azienda si impegna a trasmettere alle OO.SS. trattanti ed alla RSU, tutta la documentazione inerente materie oggetto di contrattazione, di concertazione e di consultazione dieci giorni prima dell'inizio del confronto negoziale. In via eccezionale, qualora il termine non fosse rispettato, l'incontro avrà carattere solo informativo. Si precisa che su tutti gli atti riguardanti il rapporto di lavoro, l'organizzazione degli uffici e dei servizi e la gestione complessiva delle risorse umane, l'informazione deve essere scritta. L'Azienda si impegna, altresì, a trasmettere alle suddette rappresentanze dei lavoratori con cadenza almeno quadrimestrale, tutte le informazioni di carattere generale.
Ai fini di una più compiuta informazione, le parti previa richiesta, si incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di: iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi; iniziative per l'innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione, di trasformazione ed ogni qualvolta si determinano situazioni o iniziative di particolare rilievo, tenuto anche conto di quanto previsto dall'art. 11, comma 5 dell'accordo del 2 giugno 1998, sulla definizione dei comparti di contrattazione.
Le OO.SS. e la RSU si impegnano ad informare l'Azienda di quanto a loro conoscenza possa essere ritenuto utile sulla qualità dell'ambiente di lavoro e quant'altro possa essere, a loro avviso, rilevante per la trasparenza, l'efficacia e l'efficienza della gestione aziendale e della tutela della salute dei cittadini utenti e del personale.

B. Concertazione
I soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2 del CCNL 7.4.1999, ricevuta l'informazione, possono attivare entro le 48 ore successive, mediante richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie:
■ articolazione dell'orario di servizio;
[...]
■ definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro;
■ andamento dei processi occupazionali.
[...]
La concertazione si attiva su richiesta scritta di una delle componenti sindacali nelle materie di cui sopra. L'Azienda ricevuta la richiesta fissa la data d'incontro generalmente entro le 48 ore dalla data di ricezione della stessa e comunque entro 15 giorni e convoca i soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2 del CCNL, indicando quali di essi ha formulato la richiesta e la materia che deve essere trattata. Per le richieste che evidenziano il carattere d'urgenza gli incontri dovranno iniziare entro le 48 ore dalla data di ricezione. La concertazione si conclude nel termine tassativo di 30 giorni dalla data della relativa richiesta e dell'esito viene redatto verbale seduta stante nelle forme e modi di cui all'art. 13. Durante il periodo di concertazione le parti si adeguano nei loro comportamenti ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza. In particolare l'Azienda si astiene dall'adottare provvedimenti unilaterali e le OO.SS. non assumono sulle stesse materie iniziative conflittuali.

C. Consultazione
La consultazione dei soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2 del CCNL, prima dell'adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro è facoltativa. Essa si svolge, obbligatoriamente, su:
■ Organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche;
■ Casi di cui all'art. 50 del d. lgs 81/2008 e s.m. e i.
La consultazione deve avvenire, di norma, almeno ogni quattro mesi.
Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell'azienda è prevista la possibilità di costituire, a richiesta, in relazione alle dimensioni dell'azienda e senza oneri aggiuntivi per la stessa, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori per l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione dell'azienda ovvero alla riconversione o disattivazione delle strutture sanitarie nonché l'ambiente, l'igiene e la sicurezza del lavoro e le attività di formazione.

Art. 5 - Contrattazione integrativa
In sede di contrattazione collettiva integrativa sono regolate tutte le materie e gli istituti elencati nell'art. 4 del CCNL 7/04/1999. Il contratto integrativo aziendale non può essere in contrasto con i vincoli ed i limiti risultanti dal CCNL.
La contrattazione integrativa avviene esclusivamente tra i componenti delle delegazioni di parte pubblica e di parte sindacale, così come previsto dall'art. 4 del presente regolamento.
[...]
Alle rappresentanze sindacali è consegnata copia di ogni accordo e successivo contratto definitivo stipulati, mentre per le procedure di raffreddamento dei conflitti e l'interpretazione autentica dei contratti collettivi, si rimanda al capo III artt. 10 e 11 del CCNL del 7/04/1999. In tale fattispecie viene aperta tra le parti la verifica con un incontro per definire contestualmente il significato della clausola controversa e la parte interessata invia apposita richiesta scritta che deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la controversia, comunque riferita a problemi interpretativi di carattere generale. L'accordo stipulato sulle clausole controverse sostituisce il contenuto delle stesse sin dall'inizio del contratto integrativo.

Art. 6 - Costituzione di Commissioni e gruppi di lavoro
L'Azienda e le OO.SS. possono attivare Commissioni o gruppi di lavoro a composizione paritetica con compiti istruttori di studio e proposta su temi specifici ed in tempi predeterminati così come previsto dall'art. 6, comma 2 del CCNL. Tali commissioni o gruppi non hanno funzione negoziale. Le conclusioni raggiunte sono esposte in apposito verbale controfirmato dalle parti da sottoporre alla contrattazione aziendale per le valutazioni e le determinazioni di competenza. I lavori delle Commissioni o gruppi si svolgono compatibilmente con le esigenze di servizio in orario di lavoro. Allo scopo di una costante verifica dell'applicazione contrattuale e dell'accordo integrativo decentrato nonché a supporto tecnico della trattativa, sono istituite le seguenti commissioni bilaterali paritetiche comprendenti adeguate rappresentanze femminili, sui seguenti argomenti:
■ Commissione per la formazione
■ Commissione per la verifica ed il controllo della nuova classificazione del personale e della progressione economica orizzontale e verticale nonché delle posizioni organizzative.

Art. 7 - Documentazione
[...]
La RSU e le OO.SS. hanno il diritto di accesso agli atti ASL su tutte le materie oggetto di informazione preventiva e successiva. [...]

Art. 8 - Prerogative sindacali
Le OO.SS. e i componenti della RSU, limitatamente alla loro competenza territoriale, possono accedere alla rete intranet dell'ASL
Al fine di agevolare la comunicazione tra le parti, la corrispondenza attinente le materie delle relazioni sindacali, le convocazioni, l'invio della documentazione ed altro, avverranno tramite e-mail e con corrispondenza ordinaria per chi non è collegato via lotus. A tal fine sarà cura di ciascuna delle OO.SS firmatarie del CCNL comunicare uno o due indirizzi di posta elettronica nonché qualsiasi variazione degli stessi, mentre per l'ASL l'indirizzo è la segretaria verbalizzante della delegazione trattante.
L'ASL mette a disposizione delle OO.SS. presso i rispettivi indirizzi di posta elettronica ed alla RSU, al relativo indirizzo di posta elettronica, copia di tutta la documentazione attinente il sistema di relazioni sindacali inclusi i verbali di trattativa. Nelle sedi sono concessi spazi sindacali (bacheche fìsse, e virtuali nella rete intranet) al fine di facilitare la comunicazione della RSU e delle OO.SS. all'interno dell'Azienda fra iscritti e non.

Art. 10 - Assenza del personale per ragioni sindacali
1) Assemblee sindacali
Soggetti titolari del diritto di partecipazione.
tutti i dipendenti, sia con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che con rapporto di lavoro a tempo determinato.

Contenuto del diritto:
partecipazione, in orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali dislocati nelle aree territoriali, per un massimo di 12 ore annue pro-capite (art. 2 del CCNL. 7/04/1999), senza decurtazione della retribuzione. [...]

Soggetti titolari del diritto di convocazione dell'Assemblea sindacale:
le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possono essere indette singolarmente, congiuntamente con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro dai soggetti indicati al punto b dell'art. 3.

Per quanto non riportato nel presente articolo in merito alla normativa sui distacchi e permessi sindacali e sulle altre prerogative sindacali si rimanda al CCNQ del 18/12/2002, e ai CCNL vigenti.

Art. 12 - Sicurezza e igiene negli ambienti di lavoro
Ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) va data ampia garanzia di accessibilità agli ambienti di lavoro ed alla documentazione di merito.
Va posto particolare sinergia tra i rappresentanti aziendali e gli RLS nella predisposizione e nell'aggiornamento della mappa di rischio e le relative modalità di prevenzione.
Sono previsti incontri almeno semestrali tra i soggetti istituzionali per un costante monitoraggio della situazione in essere.
Deve essere garantita la periodica informazione e formazione a tutti i dipendenti relativamente alle situazioni richiamate dal d.lgs. n. 81/2008 e s.m. e i.
1. L'Amministrazione si impegna a dare tempestiva e completa applicazione al d.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni, oltre che a tutte le norme vigenti in materia di igiene e sicurezza del lavoro e degli impianti, nonché sulla prevenzione delle malattie professionali, ispirandosi alle misure generali di tutela di cui all'art. 15 del d.lgs. n. 81/2008 e s.m. e i.
2. In accordo e con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e con il Medico Competente verranno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici con particolare riferimento alla salubrità degli ambienti di lavoro, la messa a norma delle apparecchiatura degli impianti, le condizioni di lavoro degli addetti a mansioni che comportano l'utilizzo o contatto con sostanze nocive e/o tossiche e di coloro che percepiscono le indennità di disagio e rischio, dare attuazione alle disposizioni in materia di prevenzione per coloro che utilizzano videoterminali.
3. L'Amministrazione assegna risorse finanziarie congrue per la realizzazione degli interventi derivanti dall'analisi di cui al precedente comma, in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico.
L'Amministrazione deve coinvolgere, consultare e informare il Rappresentante per la Sicurezza come indicato dal d.lgs. n. 81/2008 e s.m. e i. e si impegna altresì a realizzare un piano pluriennale di informazione e formazione su tutto il personale in materia di sicurezza di salute e dei rischi, attraverso moduli formativi periodicamente ripetuti in relazione all'evoluzione o all'insorgenza di nuovi rischi.

Art. 13 - Verbalizzazione
Dell'esito dell'incontro sindacale, è redatto un verbale sintetico dal quale risultino solo gli accordi e le eventuali posizioni discordanti delle parti con sottoscrizione del medesimo, seduta stante, al termine di ciascun argomento.

Pari opportunità
1. Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell'Azienda, nell'ambito delle forme previste dall'art. 6 comma 2 CCNL 1998/2001, le parti decidono di costituire il "Comitato per le Pari Opportunità".
2. Il Comitato per le Pari Opportunità è presieduto da un rappresentante dell'Azienda. E' costituito da un membro designato da ciascun'organizzazione sindacale firmataria del CCNL 1998/2001, e da un pari numero di rappresentanti dell'Azienda stessa (art. 7 comma 2 CCNL 1998/2001).
3. Il Comitato per le Pari Opportunità svolge i seguenti compiti:
■ Raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza; dati che l'Azienda è tenuta a fornire;
■ Formulazione di proposte, anche ai fini della contrattazione integrativa, concernenti in particolare:
- l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione aziendale, di riconversione o disattivazione delle strutture sanitarie;
- l'ambiente;
- l'igiene e la sicurezza del lavoro;
- le attività di formazione;
■ Promozione d'iniziative volte ad attuare le direttive dell'Unione Europea per l'affermazione sul lavoro delle pari dignità delle persone, nonché di azioni positive ai sensi del d.lgs. n. 198/2006.
4. L'amministrazione, le OO.SS. e la RSU convengono sull'opportunità di sottoscrivere accordi che prevedano misure atte a favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, tenendo conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia.
5. Per quanto riportato nel punto 4, le parti terranno in debito conto le proposte effettuate dal Comitato per le Pari Opportunità per ciascuna delle materie di seguito elencate:
■ Accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi, anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio, a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
[...]
6. L'Azienda favorisce l'operatività del Comitato per le Pari Opportunità, garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento e s'impegna a valorizzare e pubblicizzare con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, il risultato dei lavori svolti dallo stesso.
7. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all'interno dell'Azienda fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vari profili, nonché sulla partecipazione ai processi formativi.
8. Le parti s'impegnano a prendere in considerazione le relazioni di cui al comma 7, e ad attuare gli interventi che si profilano come opportuni.
9. Il Comitato per le Pari Opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e in ogni caso, fino alla costituzione di uno nuovo. I membri dei Comitati possono essere rinnovati per un solo mandato.

Protocollo d'intesa per le pari opportunità
Premessa
Le parti contraenti del presente accordo per le Pari Opportunità all'interno dell'Azienda, ritengono centrale lo sviluppo di azioni positive volte:
• Ad eliminare ogni forma di discriminazione, esclusione o limitazione di carattere professionale, sociale o morale praticata, basata sulla differenza sessuale;
• A realizzare lo sviluppo di misure specifiche adeguate alla condizione della donna, col fine di eliminare o compensare gli effetti negativi che esercita, sul lavoro femminile, una cultura basata sulla tradizionale divisione dei ruoli tra uomini e donne all'interno della famiglia e della società.
In questo senso, l'Amministrazione s'impegna ad incoraggiare la presenza delle donne in tutti i settori lavorativi dai quali sono escluse o ai quali accedono con difficoltà; s'impegna altresì a reprimere ogni azione che, direttamente o indirettamente, comprometta il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, da parte delle donne, del proprio ruolo professionale e sociale, nonché dei diritti soggettivi riconosciuti nell'Amministrazione pubblica.
Le parti concordano altresì, sulla necessità d'armonizzare gli atti amministrativi e le consuetudini, alle convenzioni vigenti in campo europeo ed internazionale sulle azioni positive. In particolare ponendo attenzione: alla Convenzione ONU (18 dicembre 1979) sull'eliminazione di tutte le discriminazioni nei confronti della donna; alla Risoluzione CEE (24/07/1984)¹ sulla promozione delle Pari Opportunità; alla Raccomandazione CEE n.635 (13/12/1984) sulla promozione di azioni positive a favore delle donne ed infine, alla Raccomandazione CEE per la repressione d'ogni forma di molestia sessuale nei riguardi della donna.
Il presente Protocollo pone inoltre l'obiettivo della pari opportunità correlato alla necessità di determinare effetti qualitativi sull'organizzazione dell'Azienda, sull'efficienza ed efficacia dei servizi e dell'azione della Pubblica Amministrazione e sulla qualità sociale complessivamente intesa.
Le parti, di comune intesa, sviluppano sulla base del Regolamento adottato in Azienda (allegato), le Azioni positive per le pari opportunità.

Codice di condotta contro il mobbing
Le parti concordano sull'adozione di un Codice di Condotta contro le vessazioni morali (mobbing) a tutela delle persone che lavorano nell'amministrazione, richiamandosi alla Raccomandazione 92/131/CEE sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul posto di lavoro, alla Risoluzione del Parlamento Europeo, n. A5-0283/2001 (2001/2339-INI) con oggetto "mobbing sul posto di lavoro", ai principi costituzionalmente sanciti di parità sostanziale tra uomini e donne ed alla disciplina contrattuale più recente in materia. Il Codice di Condotta si prefìgge di agire, sia in via preventiva (stimolando l'adozione di regole di comportamento e prassi dirette a creare e mantenere un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino la dignità di ciascuno/a), sia successivamente, qualora si dovessero verificare casi di molestia morale - mobbing - garantendo la tempestiva identificazione di soluzioni adeguate sempre nel rispetto del diritto alla riservatezza non solo nei confronti di chi ha subito il comportamento molesto, ma anche di chi lo ha posto in essere.
Le parti, di comune intesa, prendono atto del Regolamento contro il Mobbing elaborato da apposita commissione (allegato).

Parte normativa
Lavoro a tempo parziale (sospeso)
Principio di non discriminazione.
Fermi restando i principi di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.
Tale non discriminazione deve comprendere il trattamento del salario accessorio e tutte le tutele che il CCIA ed il CCNL possono prevedere (art. 4, comma 2, lettera a) del d.lgs. n. 61/2000).

Norma finale
Per quanto non regolamentato nel presente accordo, si rimanda alla normativa vigente, al CCNL e, comunque, alle norme di miglior favore.

Orario di lavoro
L'orario di lavoro è oggetto di contrattazione decentrata con la RSU e le OO.SS. ai sensi dell'art. 4 del CCNL 7/04/1999 e secondo quanto stabilito dal d.lgs. n. 66/2003.
L'orario di lavoro è di 36 ore alla settimana, pertanto l'orario di servizio e di apertura al pubblico non deve essere organizzato prevedendo a priori ore di lavoro straordinario. L'orario di apertura al pubblico non può coincidere con l'inizio o la fine dell'orario di lavoro.
I responsabili di Servizio e di UO per attuare quanto deliberato con provvedimento deliberativo n. 1722 dell'11/10/1999 dovranno tenere conto delle risorse umane presenti nel Servizio o UO. Qualora le risorse umane fossero insufficienti, dovranno richiedere un aumento di personale oppure organizzare l'attività in funzione delle risorse umane assegnate.
L'obbligo della pausa mensa non può essere superiore ai 30 minuti (art. 29 del CCNL 20/09/2001 integrativo del CCNL 7/04/1999); tuttavia il dipendente, in accordo con il responsabile, può usufruire di una pausa mensa superiore ai 30 minuti. Per i lavoratori turnisti, si rimanda a quanto previsto dall'art. 26, comma 3, lettera e) del CCNL 7/04/1999 e dalla citata delibera n. 1722/1999. [...]
Il passaggio di consegne al cambio di turno per il personale infermieristico è di 10 minuti.
Il tempo del cambio della divisa deve essere conteggiato come parte della normale attività di lavoro (10 minuti).

Esternalizzazioni ed appalti
Di fronte all'accentuarsi dei processi di esternalizzazione ed appalto dei servizi si attiva un'apposita commissione bilaterale di valutazione sulla effettiva economicità e convenienza delle forme di gestione diversa dei servizi.
Per quanto attiene agli appalti, l'Azienda si impegna ad un'attenta verifica del rapporto costo / qualità in relazione alle procedure del massimo ribasso e ad introdurre, nei capitolati d'appalto, precisi criteri di verifica della abilitazione alla professionalità per il personale impiegato, ivi compreso il vincolo al rispetto dei trattamenti previdenziali e contributivi, nonché delle norme sulla sicurezza e la tutela della salute.
Prima di dar luogo a qualsiasi tipo di esternalizzazione di servizi e di personale, si deve procedere preventivamente ad informare la RSU e le OO.SS., in caso contrario la RSU e le OO.SS. si riservano di adottare tutte le iniziative a tutela dei lavoratori.

Parte economica
Lavoro straordinario
Principi
Come da fonte contrattuale, il lavoro straordinario:
■ deve avere carattere eccezionale;
■ deve rispondere a reali esigenze di servizio individuate dal Dirigente Responsabile dell'articolazione organizzativa;
■ non può essere utilizzato come fattore ordinario nella programmazione del lavoro; il dirigente deve organizzare l'orario di lavoro nell'ambito dell'orario di servizio;
■ il dipendente deve attenersi all'orario di lavoro contrattuale, salvo quanto disciplinato in materia di lavoro straordinario.

Criteri per la costruzione del budget annuale del lavoro straordinario
Il volume complessivo massimo di lavoro straordinario liquidabile per il personale del comparto dell'intera azienda è calcolato nel limite massimo unitario di 10 ore per il numero dei dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente, nel rispetto delle risorse economiche disponibili nel fondo del disagio.

Gestione delle ore: riconoscimento e autorizzazione
[...]
Le ore accantonate possono:
■ essere recuperate;
■ essere liquidate come straordinario secondo le maggiorazioni previste dal CCNL;
■ essere in parte recuperate/ in parte liquidate.
Il recupero compensativo, interpretato in termini di flessibilità dell'orario di lavoro, può avvenire in modo frazionato e/o giornata intera - massimo 2 giornate anche consecutive al mese -, fatto salvo il pregresso degli anni precedenti che può essere recuperato per 6 giorni al mese articolati in 2 giorni anche consecutivi alla settimana.

Monitoraggio del lavoro straordinario
Con periodicità quadrimestrale, l'Azienda aggiorna e relaziona la RSU e le OO.SS sull'andamento dell'utilizzo dei budget di lavoro straordinario assegnati all'interno di ogni articolazione organizzativa, con particolare riferimento ai limiti individuali stabiliti dal CCNL.

Dichiarazioni a verbale
N. 2
La RSU e le OO.SS. chiedono l'applicazione dinamica dell'art. 40 - indennità professionale infermieristica - del CCNL 7/04/1999, come da dichiarazione n. 2 del CCNL 10/04/2008 che demandava la risoluzione del problema al CCNL secondo biennio 2008 - 2009. In tale CCNL l'argomento non è stato disciplinato.

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¹ Dovrebbe trattarsi della Risoluzione n. 812 del 24 luglio 1986