Metalmeccanici (FederPartiteIva-Fid): CCNL, 8 gennaio 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 8 gennaio 2021
Validità: 01.10.2020 - 30.09.2023
Parti: FederPartiteIva e Fid
Settori: Metalmeccanici (FederPartiteIva-Fid)
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per metalmeccanica.
Triennio economico e normativo: 1 ottobre 2020 - 30 settembre 2023

Costituzione delle Parti
Il giorno 8 del mese di gennaio 2021 presso la sede di FederPartiteIva in Roma alla via Alberto Tallone n° 84 si sono riunite le OO.SS. seguenti: FederPartiteIva […], Federazione Italiana Dipendenti (in sigla Fid) […], per stipulare il CCNL per metalmeccanica.
Pertanto le Parti, nella propria sfera di autonomia, decidono di sottoscrivere il presente denominato “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per metalmeccanica”.

Parte preliminare
Federpartiteiva e la Fid, mediante la sottoscrizione del presente CCNL, si prefiggono di avviare una efficiente regolazione dei rapporti di lavoro per i prestatori di lavoro da una parte e per i datori di lavoro dall’altra che ponga un marcato miglioramento delle erogazioni salariali da vincolare all’utile d’impresa, delle misure di formazione, degli strumenti del welfare e delle politiche attive per il lavoro.
Inoltre le Parti riconoscono il ruolo strategico della contrattazione decentrata di tipo territoriale e aziendale che è resa necessaria per soddisfare le diverse esigenze derivanti dai vari territori del nostro Paese, quelle caratterizzanti i diversi settori e le specificità delle imprese, dei professionisti e dei lavoratori autonomi in generale.
Quest’ultime finalità saranno perseguite anche ricorrendo alla bilateralità per incentivare il welfare di natura aziendale, la formazione dei dipendenti, le politiche attive per il lavoro e quant’altro sia ritenuto necessario per l’accrescimento continuo della produttività e per il miglioramento dell’ambiente di lavoro e dello stato psico-fisico del personale dipendente.
Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Disciplina generale
Titolo I - Il CCNL per metalmeccanica
Art. 1 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime (derogabili in miglior favore per i Lavoratori o solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum, o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati), che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell'ambito di applicazione previsto all'art. 193 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).
Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l'Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d'impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all'assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.
L'applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.
Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.
[…]
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l'accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte dei datori di lavoro […], di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l'eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità di Mancata Contrattazione, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza e l'igiene del lavoro.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali), si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra “FederPartiteIva” e “Fid Federazione Italiana Dipendenti”.

Titolo II - Diritti sindacali e di rappresentanza
Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
[…]
La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d'interesse dei Lavoratori dipendenti dall'Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nel rispetto delle situazioni particolari, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - Estensione Contrattuale
Per la presenza nell'ambito di applicazione del presente CCNL anche di Aziende con meno di 15 Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a facoltà della “Fid Federazione Italiana Dipendenti” una RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale).
Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titoli L e LI).

Art. 6 - RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 o del precedente articolo 4, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello svolta in tali piccole realtà è prevista - in mancanza della RSA di cui all’art. 4 - la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "RST", nominata dalla “Fid Federazione Italiana Dipendenti”. Alla RST competono le seguenti materie:
a) i diritti d'informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all'Apprendistato;
c) l'analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
d) nelle Aziende che, per ragioni dimensionali o per altri motivi, sono prive di RSA, la RST avrà la titolarità della Contrattazione:
- di Secondo livello;
- di prossimità, in caso di crisi dell'Azienda o d'attivazione degli ammortizzatori sociali;
- di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;
- degli Accordi sui controlli a distanza;
- degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall'art. 20.
Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all'Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell'Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.
[…]

Art. 7 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST, costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL e che hanno la "Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori" ex art. 3 del Contratto, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 10;
3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell'art. 8;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello;
5) di assistere i Lavoratori nella corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 8 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell'unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell'unità in cui prestano la loro opera, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l'orario di svolgimento dell'assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell'attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d'assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 10 - Diritto d'affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre all'interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d'interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Titolo III - Livelli di contrattazione e incontri
Art. 20 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
[…]
La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.
1) Sul Patto di Prova:
a) durata del periodo di prova (art. 138), ma entro i limiti legali consentiti.
2) Sull'orario di lavoro:
a) la riorganizzazione dell'orario di lavoro ordinario o il ricorso al "lavoro agile" o profili particolari d'orario, la loro distribuzione nell'arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVIII);
b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 145, 155 e 156);
c) definizione dei limiti massimi dell'orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 152);
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 162);
e) turni delle ferie (art. 164);
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. "H24" (artt. 146 e 150);
g) ampliamento della Banca delle Ore e individuazione delle rarefazioni collettive (art. 262);
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 259);
i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;
j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito web della “Fid Federazione Italiana Dipendenti”;
3) Sulle mansioni:
a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;
b) proposta alla Commissione di Conciliazione Nazionale dell'Ente Bilaterale “EB01” di inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.
4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:
a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell'Indennità di trasporto, dell'Indennità di mensa o dei buoni pasto;
b) previsione di Ristorni per i Soci Lavoratori e loro regolamentazione;
c) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;
d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 179) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 8), lettera f) art. 178);
e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;
f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;
g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;
h) lavoro e retribuzione a cottimo.
5) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
6) Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale: modi aziendali d'applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell'orario di lavoro;
b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di "intensificazione" per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d'interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;
d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e intervento della Commissione di Certificazione dell’Ente Bilaterale “EB01”; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;
e) Telelavoro: l'esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell'uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell'eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.
7) Sui controlli a distanza:
a) accordi sull'introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 312).
8) Sull'appalto:
a) le condizioni particolari nei cambi d'appalto.
9) Sullo stato di crisi aziendale:
a) eventuali deroghe in pejus, rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello approvati da Referendum Aziendale. Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi "di prossimità" siano necessari alla salvaguardia dell'occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all'atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la "Paga Base Nazionale Conglobata Mensile" (art. 250) e gli "Aumenti Periodici d'Anzianità (art. 254).
b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.
10) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell'esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.
11) Sull’Ente Bilaterale:
a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell'Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione di Conciliazione istituita presso l'Ente Bilaterale “EB01”.

Titolo IV - Diritti d'informazione
Art. 25 - Commissioni Paritetiche Settoriali
A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s'incontreranno anche con la presenza degli RST, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d'innovazione. Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o "stage" e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontati le materie e definiti gli obiettivi in appositi incontri relativi:
a) ai fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
b) alle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all'assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;
c) alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
d) all'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
e) alla nomina dei membri/arbitri dei collegi d'arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d'informazione e consultazione dei Lavoratori.
Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un RSA di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

Titolo X - Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Art. 36 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.
1) Lavori C.D. "Tipici"
1) Tempo Parziale (artt. 37 - 45)
2) Tempo Determinato (artt. 46 - 57)
3) Contratto di Stabilizzazione (artt. 58 - 65)
4) Contratti di Solidarietà espansiva (art. 66)
5) Contratti di Solidarietà interna o difensiva (art. 67)
6) Telelavoro o "Lavoro a distanza" (artt. 68 - 82)
7) Lavoro Intermittente (artt. 83 - 89)
8) Somministrazione di lavoro (artt. 90 - 99)
8) Tipologie contrattuali formative
9) Apprendistato (artt. 100 - 120)
10) Mobilità Verticale e Condizioni d'Ingresso (artt. 121 - 124)
11) Tirocinio o Stage (artt. 125 - 127)
C) Lavori c.d. "Atipici"
12) Contratto di Collaborazione (artt. 128 - 134)

Titolo XII - Tempo determinato
Art. 47 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l'integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell'esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Legge, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato sin dal suo inizio.

Art. 49 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all'Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest'ultimi in proporzione all'Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell'anno d'assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, che sono in forza al momento dell'assunzione.
Se dall'applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall'arrotondamento al valore intero superiore.
Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla "T.D.")
Descrizione dei motivi d'instaurazione del Tempo Determinato Limite di Contratti a T.D.1
A. Ragioni Oggettive:
1) Nei primi 36 mesi della fase di totale avvio di nuove attività operativamente autonome. Senza limiti
2) Per le attività stagionali previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525 e s.m.i. Senza limiti
3) Per le attività stagionali individuate dalla Contrattazione Aziendale, in riferimento alle singole attività esercitate dai Lavoratori nel ciclo produttivo, a titolo di esempio:
a. produzione ed installazione di condizionatori, caldaie, ventilatori, stufe e radiatori;
b. altre ipotesi definite in sede Aziendale. Senza limiti
4) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012. Senza limiti
5) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell'astensione e protrarsi fino a 30 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito. Senza limiti
6) Per l'assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni. Senza limiti
7) Nella fase di avvio di nuovi servizi/produzioni/attività, nei limiti di 360 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l'assestamento e l'integrazione della forza lavoro. 50%
8) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione2 del lavoro, in particolari periodi dell'anno, quali, ad esempio:
- per la copertura dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana;
- durante i periodi di attività promozionale;
- nei periodi di chiusure contabili, fiscali e amministrative. 30%
9) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi e/o di 4 proroghe. 50%
10) Per l'esecuzione di un'opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l'esecuzione, oltre ai tempi necessari di collaudo e consegna. 60%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d'incentivare la rioccupazione, l'assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l'Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. 30%
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori:
1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 2 Contratti
2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 3 Contratti
3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 4 Contratti
4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 6 Contratti
5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 8 Contratti
6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 20%
1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.
2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell'attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Titolo XVI - Telelavoro e/o lavoro agile
Premessa
Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che il contratto di lavoro subordinato; solo quest'ultimo è oggetto di disciplina nel presente Titolo.
Il Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall'abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente fissato e individuato ed esterno alla sede aziendale, nel rispetto del normale orario lavorativo pattuito e mediante l'impiego di strumenti telematici.
Il Telelavoro e le varie forme di Lavoro Agile si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio esigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosufficienti; esigenze di cure mediche).
Per le loro caratteristiche, il Telelavoro e il Lavoro Agile possono essere più facilmente svolti nell'ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l'utilizzo di strumenti informatici e telematici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Art. 68 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: definizione
È un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e telematici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l'Azienda.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all'organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l'abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.
Trattandosi solo di una peculiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono per il medesimo tempo stimato l'identica attività nei locali aziendali.
Il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 69 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tipologie
Il Telelavoro può essere di quattro tipi:
1) domiciliare: svolto nell'abitazione del Telelavoratore;
2) mobile: svolto attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;
3) remotizzato o "a distanza": svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l'abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
4) misto: con parte della prestazione svolta all'interno dell'Azienda ed altra come domiciliare o mobile o remotizzata.

Art. 70 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: ambito
Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del Telelavoratore non configurano un'unità autonoma aziendale.

Art. 71 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: condizioni
Il Telelavoro ed il rapporto di Lavoro Agile hanno carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro o forme di Lavoro Agile non sono previsti nel Contratto d'assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l'offerta di svolgere tali forme di lavoro prospettata nel corso di un normale rapporto di lavoro. Ugualmente, l'Azienda sarà libera di accettare o meno la domanda di Telelavoro proposta da un Lavoratore per il quale tale opzione non fosse stata prevista nel Contratto di assunzione.
L'accordo di telelavoro o lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 72 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d'organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall'Azienda o dall’Ente Bilaterale oppure dall’Organismo Paritetico oppure da altre strutture formative di riferimento conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 73 - Telelavoro domiciliare: postazione di lavoro
La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione, al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono a totale carico dell'Azienda salvo previo accordo che li preveda "pro-quota". Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, o entro un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate analiticamente al Telelavoratore all'atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.
L'Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 74 - Telelavoro domiciliare: protezione dei dati e informazioni
L'Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e sulle regole applicabili relative alla protezione dei dati.
La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.
Nel Telelavoro e nel Lavoro Agile è demandata alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l'uso d'apparecchiature, strumenti o programmi informatici.
L'Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
In presenza di Contratto di Telelavoro sarà, quindi, opportuno che l'Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per tali Lavoratori.

Art. 75 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tempo di lavoro
Il Telelavoratore gestisce l'organizzazione e la collocazione del proprio tempo di lavoro, purché in modo compatibile alle esigenze aziendali.
Con riferimento all'orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.
In sede di accordo, l'Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Art. 76 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: diritti dei Lavoratori
Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro o a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 77 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.
Il Telelavoratore ha l'obbligo di segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Telelavoro o del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l'organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di collaborazione, diligenza e correttezza.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LX e LXI sulla disciplina del lavoro.

Art. 78 - Telelavoro: telecontrollo
L'Azienda, previo Accordo sindacale, potrà instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo, ancorché regolarmente installato, potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori, che dovranno perciò essere preventivamente informati.

Art. 79 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: sicurezza e salute
L'Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RLST un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione "agile" del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.
Il Telelavoratore ha l'obbligo di cooperare nell'attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 80 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: competenza normativa della Commissione di Certificazione dell'Ente Bilaterale
Le Parti concordano che nel Lavoro Agile ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità, dovrà essere definita dalla Commissione di Certificazione dell’Ente Bilaterale “EB01”.

Art. 81 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: agevolazioni fiscali e contributive
Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità "agile" o di telelavoro.

Art. 82 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: Contrattazione di Secondo livello
Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:
1. l'adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l'isolamento del telelavoratore dall'ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l'esercizio dei diritti sindacali e l'accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l'eventuale fascia di reperibilità;
4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l'effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;
5. le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Telelavoro e nel Lavoro Agile;
6. condizioni e termini dell'applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri aziendali con funzioni di staff, studio e ricerca.

Titolo XVII - Lavoro intermittente
Art. 87 - Lavoro Intermittente: divieti
L'Azienda non potrà ricorrere al lavoro intermittente nei casi già richiamati all'art. 47 del presente CCNL.

Titolo XVIII - Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 92 - Contratto di Somministrazione: divieti
L'Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all'art. 47 del presente CCNL.

Art. 94 - Contratto di Somministrazione: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i..
Il contratto di somministrazione dovrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall'Utilizzatore.
L'Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
Nel caso in cui l'Utilizzatore adibisca il Lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d'inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l'eventuale risarcimento del danno.
Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l'Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 96 - Contratto di Somministrazione: diritti sindacali
Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l'Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Titolo XIX - Apprendistato professionalizzante
Art. 101 - Apprendistato: Piano Formativo Individuale e formazione
Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell'Apprendista, secondo lo schema fornito da “FederPartiteIva”.
Esso dovrà essere elaborato dall'Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d'instaurazione del rapporto di apprendistato.
Il percorso formativo, interno e/o esterno all'Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell'Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l'Apprendista è in formazione:
- conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
- conoscenza dell'organizzazione aziendale e del lavoro;
- conoscenza dello specifico ruolo dell'Apprendista all'interno dell'Azienda;
- conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;
- conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;
- conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;
- competenze c.d. "trasversali", quali:
1. i diritti e i doveri del lavoratore; o le fonti normative;
2. le fonti normative;
3. il CCNL applicato;
4. la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;
5. la comunicazione in lingua straniera;
6. l'utilizzo delle strumentazioni informatiche.
La formazione potrà svolgersi mediante:
- affiancamento al personale qualificato (interna);
- addestramento pratico nel lavoro ("on the job" - interna);
- lezioni e/o esercitazioni (interna);
- testimonianze;
- visite aziendali;
- formazione a distanza (e-learning);
- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.
La formazione interna comprenderà sia quella "pratica" di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella "teorica" sulle particolari normative che disciplinano il settore.
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà essere conforme alle previsioni del Modello P.F.I. fornito da “FederPartiteIva”.
La formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 102 - Apprendistato: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l'Apprendista sarà inquadrato al termine dell'apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell'Apprendista.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell'Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un'esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni.
Quest'ultimo requisito non è richiesto nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l'Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.
[…]

Art. 105 - Apprendistato: precedenti periodi di Apprendistato
I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell'apprendistato, purché non vi sia stata un'interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell'Apprendistato, prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato "alla pari" ai fini della durata complessiva del Contratto d'apprendistato.

Art. 106 - Apprendistato: prolungamento del periodo d'Apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto d'apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo di giorni solari complessivi di durata del Contratto di apprendistato di 36 mesi (giorni di lavoro + giorni di malattia + giorni "prolungati" o, per figure equiparabili a quelle artigiane, di 60 mesi complessivi.
Al di fuori del periodo di prova dell'Apprendistato, diversamente regolamentato dall'art. 138, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, l'Azienda avrà diritto di recedere dal contratto. In ogni caso, l'Azienda potrà recedere al compiersi del periodo previsto di Apprendistato, anche in costanza di malattia/infortunio/gravidanza/puerperio, rispettando le condizioni dell'art. 116.

Art. 108 - Apprendistato: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l'apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante "affiancamento sul lavoro", sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.
Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di "formazione retribuita".

Art. 109 - Apprendistato: diritti propri dell'Apprendista
L'Azienda ha l'obbligo di:
1. impartire, o fare impartire, all'Apprendista la formazione e l'assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all'orario ordinario di lavoro);
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio (art. 158);
6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;
7. attestare l'attività formativa svolta, anche in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a semplice richiesta dell'Apprendista;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista, quando minore d'età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

Art. 110 - Apprendistato: doveri propri dell'Apprendista
L'Apprendista deve:
1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e rispettare gli insegnamenti impartiti;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;
4. effettuare le eventuali intensificazioni d'orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un'ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 258, 259 e 262;
5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 111 - Apprendistato: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l'Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti, così come riassunte nella successiva Tabella 3).
Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l'assunzione di Apprendisti
(per imprese non artigiane ¹)
Numero Lavoratori in Azienda Apprendisti che possono essere assunti
Da 0 a 2 Lavoratori qualificati 2 Apprendisti
Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati 1 Apprendista per ciascun Lavoratore qualificato
Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati 1 Apprendista ogni 2 Lavoratori qualificati, con il minimo di 3 Apprendisti
¹ Nelle imprese artigiane trova applicazione l'art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i..

Titolo XXII - Tirocinio o stage
Art. 125 - Tirocinio o Stage: definizione
Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d'inserimento temporaneo all'interno dell'Azienda al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all'assunzione.

Titolo XXIII - Collaborazioni
Art. 131 - Collaborazioni: trattamento normativo
[…]
b) Sospensione della collaborazione
[…] In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all'astensione dal lavoro, l'indennità di maternità e il congedo parentale.
c) Riposi
A norma del terzo comma dell'art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 155, 156 e 163).
d) Sicurezza e salute
Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, per quanto di sua competenza, l'integrità personale del Collaboratore.
[…]

Titolo XXIV - Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 137 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione
Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.
Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d'idoneità alla mansione prevista dall'art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica pre-assuntiva sarà effettuata, a scelta dell'Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell'accertamento dell'idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà tempestivamente sottoposto a visita medica del Medico Competente e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

Titolo XXVIII - Orario di lavoro
Art. 144 - Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per "orario di lavoro" s'intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell'Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità. La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 giorni, seguiti da un giorno di Riposo e uno di Festività o su 6 giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività. I profili d'orario con turno "6+1 + 1", prevedono 48 ore di lavoro per ciascun ciclo "settimanale" di 8 giorni solari, di cui 6 di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell'orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.
Nel caso di lavoro a turni l'orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, ove si preciserà l'orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana. Le eventuali modifiche all'orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell'orario e nei turni di lavoro richiesti dall'Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato e documentato evento imprevisto.

Art. 145 - Orario di lavoro: limiti
Tenuto conto dell'esigenza di risposta alle domande urgenti dei Clienti, alle necessità correlate alle manutenzioni d'impianti che possono avvenire solo con concomitante arresto produttivo, alla presenze di emergenze, alla necessità di compensare soste determinare da cause esterne (blocco dei trasporti, arresti nell'erogazione di energia ecc.), le Parti convengono che la durata dell'orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, potrà comporsi in modo multiperiodale ma non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:
a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario, massimo 4 ore di lavoro straordinario a complemento a 12 ore di lavoro, con
straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;
b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite
massimo di 2 settimane al mese;
c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);
d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12
settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;
e) Limite di Straordinario annuo: 300 ore;
f) Straordinario con riposo compensativo: libero purché nel rispetto dei limiti complessivi Giornalieri, Settimanali, Mensili e Semestrali;
g) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.
Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.
Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza o di esecuzione di opere la cui durata prevista è inferiore a 11 mesi, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri, settimanali e mensili di cui sopra.

Art. 147 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo
L'orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall'Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc.
Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D.Lgs. 66/2003:
- gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio "pausa caffè"), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell'Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato "H24", con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti;
- le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un'ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev'essere continuativo);
- il tempo impiegato per recarsi dall'abitazione del lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all'abitazione.

Art. 148 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell'orario ordinario di lavoro
La composizione multiperiodale dell'orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (normalmente nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Inoltre, previa motivata comunicazione alla RSA, l'Azienda, in particolari periodi dell'anno, potrà stabilire diversi regimi d'orario ordinario (40 ore settimanali), entro i limiti di tempo complessivamente previsti (art. 145), fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell'orario ordinario di lavoro in altre settimane o periodi dell'anno. In ogni caso, nell'arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d'orario "5+2" e "6+1" dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (peril profilo d'orario "6+1+1", confrontare l'art. 146).
Resta inteso che l'Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell'orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 3 (tre) settimane, salvo il caso in cui i riposi siano previsti entro 30 giorni dalla fine dell'intensificazione.

Art. 149 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell'ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% dell'orario e di 30 giorni lavorativi per anno di calendario.
Al di fuori delle predette condizioni, l'applicazione della presente Clausola Elastica, quale ristoro del disagio causato al Lavoratore, determina il diritto all'Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque %) della Retribuzione Oraria Normale.
[…]

Art. 150 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l'opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell'Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comunicati.
Nel caso d'istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.
Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione nel Contratto di assunzione o diverso accordo assistito dalla RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
Nei servizi di portineria, custodia, cassa e altri servizi/attività produttive, non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell'arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l'infrazione disciplinare dell'abbandono del posto di lavoro.
Tale ipotesi disciplinare avrà una sanzione aggravata ogniqualvolta l'abbandono determini, o possa determinare, danni apprezzabili alla produzione ed il licenziamento se determina o può determinare danni alla salute dei Lavoratori, incendio, danni rilevanti all'ambiente o compromettere l'esercizio.
In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il motivo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 152 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale ausiliario alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dalla Commissione di Certificazione dell'Ente Bilaterale “EB01”), la durata normale dell'orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d'assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite massimo di 45 (quarantacinque) ore (in caso di 45 ore settimanali, il profilo d'orario, a titolo di esempio, potrà essere di 9 ore giornaliere per 5 giorni/settimana oppure 8 ore giornaliere per 5 giorni/settimana e 5 ore al sabato).
I Lavoratori discontinui, a norma dell'art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall'ambito d'applicazione della disciplina legale sull'orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all'art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio, conciliate con la salvaguardia dei diritti alla salute e gli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione. Resta fermo che, quando la variazione d'orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento.
Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall'inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
Premesso che il lavoro inquadrato come discontinuo deve, per sua caratteristica intrinseca, prevedere periodi di attesa e/o custodia e che l'usura determinata da questi ultimi è ben diversa da quella richiesta dall'applicazione costante, assidua e diligente, propria di un ordinario rapporto di lavoro, le Parti concordano che al Lavoratore discontinuo sia riconosciuta, in base al livello d'inquadramento, la seguente Paga Base Nazionale Conglobata Oraria, valida per tutto il periodo di vigenza del presente CCNL: […]

Art. 153 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

Titolo XXX - Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 155 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive nelle 24 ore.
Per effetto dell'art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell'ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell'attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale individuale di 11 ore consecutive ogni 24 ore, potrà essere frazionato per non più di 12 giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
2) cambio della turnistica o del "nastro orario";
3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
4) fase d'avvio di nuove attività (cioè, nei primi 180 giorni);
5) vigilanza degli impianti e custodia dei beni;
6) interventi di ripristino dopo arresti imprevisti della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature complesse;
7) lavoro prestato in regime di reperibilità;
8) manutenzioni svolte presso terzi.
Nei casi di riposo ridotto, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l'ulteriore maggiorazione del 15% (quindici %) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all'interno del minimo riposo giornaliero legalmente previsto.
Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d'interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di tempo di viaggio, attesa e simili).

Art. 156 - Riposo settimanale (festività domenicale)
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo che precede.
Tale festività, salvo diversa previsione aziendale codificata, sarà normalmente coincidente con la domenica. In caso di lavoro a turni o di attività "7 giorni su 7", essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d'orario "5+1+1" o "6+1+1", oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.
Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica.
Inoltre, nei servizi "H24" con turni "6+1 + 1", la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7° giorno, potrà essere goduta entro l'8° giorno del ciclo "settimanale".
L'Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a modi diversi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:
1) al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze di servizi o delle produzioni continue, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;
3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.
Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Collettiva Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 +11 ore di riposo ogni 7 giornate effettivamente lavorate.
Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l'attesa della stipula degli Accordi Collettivi Aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 e che nelle turnistiche "6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)", il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato "neutro" anche nei casi in cui fosse lavorato.
Salvo che per i turnisti "6+1+1", per i quali è già prevista un'Indennità onnicomprensiva (art. 146) in caso di rinvio della festività oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un'Indennità fissa di € 10,00 (dieci/00) per ciascuna settimana in cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.
Qualora l'Accordo Aziendale di Secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.
Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale
- Limiti: Due rinvii al mese, per il massimo di 12 rinvii all'anno.
- Condizioni: Presenza di esigenze organizzative e riconoscimento di un'indennità fissa di € 10,00 lordi, per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio.
- Possibilità: Con Accordo Aziendale di secondo livello, tra Azienda e RSA, vi può essere una diversa regolamentazione.
- Obblighi: Se l'Accordo Aziendale fosse peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL, per la sua applicazione, è necessaria la conferma dei Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

Titolo XXXI - Permessi, aspettative e congedi
Art. 159 - Maternità
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Titolo XXXIII- Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 162 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell'intervallo che fosse stata prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le durate di seguito precisate.
a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l'intervallo normale potrà essere da 30 minuti a un massimo di un'ora. In caso d'intervallo superiore a un'ora, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l'Indennità di Pausa Prolungata, pari al 30% della R.O.N. Tale Indennità, ristorando una difficoltà oggettiva, dovrà essere riconosciuta anche se l'intervallo superiore a un'ora fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione.
b) Lavoratori turnisti su 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 minuti, che potrà:
- nel caso di turni H24, comporre l'orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa retribuita);
- essere inserita all'interno del turno di 8 ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.
La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d'orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.
Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:
- se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all'interno dell'Azienda e retribuite; 
- se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all'interno e/o all'esterno dell'Azienda. In quest'ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.
[…]

Titolo XLIII - Ente bilaterale ed organismo paritetico
Art. 176 - Ente Bilaterale ed Organismo Paritetico
[…]
Organismo Paritetico Nazionale EB01 OPN
Le Parti sottoscrittrici concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale per il presente CCNL è EB01 OPN che svolge le funzioni previste in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Disciplina speciale
Titolo XLIX - Ambito di applicazione del CCNL per metalmeccanica
Art. 193 - Ambito di applicazione del CCNL per Metalmeccanica
Il presente Contratto si applica, nell'ambito delle micro, piccole, medie e grandi aziende, anche in forma cooperativa, che svolgono attività, a titolo esemplificativo, nei seguenti Settori, con la riserva che qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà essere un rinnovo anticipato con la sottoscrizione di uno specifico CCNL di Settore:
A) Siderurgico, comprende gli stabilimenti siderurgici per la produzione di:
- metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento ed altri);
- ghisa di prima fusione;
- acciaio anche se colato in getti;
- ferroleghe;
- semiprodotti (blumi, billette, bidoni, placche, grossi e medi fucinati);
- laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
- tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
- latta e alluminio sottile.
B) Fonderia di seconda fusione:
- modellerie;
- semilavorati siderurgici: bramme, blumi, billette, vergelle ecc.
- la fusione di ghisa in getti;
- la fusione di acciaio in getti;
- la trasformazione plastica dei metalli e loro leghe sotto forma di laminati, estrusi, trafilati, imbutiti, stampati, fucinati e tranciati;
- la fusione di rame, alluminio, magnesio, nichel, piombo, zinco ed altri metalli non ferrosi e loro leghe;
- la fusione, forgiatura, stampaggio, laminazione e trafilatura di leghe ferrose e non, partendo da semilavorati.
C) Cantieristico:
- costruzione, montaggio, riparazione e demolizione di imbarcazioni e di naviglio;
- esercizio di bacini di carenaggio.
D) Meccanica generale:
- torneria in genere;
- verniciatura esaldatura;
- meccanica di precisione;
- la produzione di prodotti metallici, quali:
1. vasellame, stoviglie, posate, coltelleria e apparecchi da cucina;
2. ferramenta e minuterie metalliche;
3. bullonerie, viterie, chiodi, broccame, molle;
4. reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi e trecce metalliche, catene;
5. strumenti musicali metallici;
6. oggetti in ferro battuto;
7. scatolame ed imballaggi metallici;
- la produzione, ricerca, progettazione, sviluppo, costruzione, montaggio e riparazione di prodotti quali, a titolo esemplificativo:
1. organi di trasmissione, impianti ed apparecchi di sollevamento e trasporto;
2. macchine ed apparecchi per la generazione, trasformazione, misura ed utilizzazione dell'energia;
3. apparecchi e complessi per elettroacustica, radiotelefonia, radiotelegrafia, registrazione ed amplificazione sonora e televisione;
4. apparecchi e impianti per telefonia e per telecomunicazioni, gestione di reti e di servizi di telefonia;
5. computer ed accessori hardware;
6. apparecchi per la generazione ed utilizzazione dell'energia termica, geometermica e solare;
7. apparecchi, utensili e strumenti medicali, chirurgici, ortopedici e/o odontoiatrici/odontotecnici;
8. apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose;
9. macchine ed apparecchi per cantieri edili, stradali, cava, trattamento pietrisco e lavorazione marmi, per il trattamento meccanico di minerali e pietre; per la lavorazione di marmi e pietre; per la fabbricazione di laterizi, cemento armato, congomerati, ceramiche, gres ed affini;
10. macchine utensili per la lavorazione a caldo od a freddo dei metalli, del legno, del sughero e per lo stampaggio di materie termoplastiche o termoindurenti;
11. macchine, apparecchi ed accessori per fabbricare carta, cartoni e per lavorazioni di cartotecnica, legatoria e stampa;
12. macchine, apparecchi ed accessori per l'industria tessile e dell'abbigliamento;
13. macchine ed apparecchi per l'agricoltura e per le industrie agricole, alimentari, olearie, enologiche e del freddo;
14. macchine ed apparecchi per industrie chimiche e della gomma;
15. utensili per macchine operatrici;
16. strumenti di officina;
17. cuscinetti a sfere e bronzine;
18. utensili ed attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio ed armi bianche;
19. carpenteria, infissi, serrande, mobili, casseforti, armadi metallici e simili;
20. sistemi di stoccaggio, automazione logistica;
21. macchine per lavanderia e stireria;
22. impianti per posta pneumatica;
23. distributori automatici;
24. elettrodomestici;
25. armi e materiali per uso bellico e da caccia e sportivo;
26. macchine e apparecchi per la prova, misura e controllo;
apparecchi geofisici e topografici;
27. macchine fotografiche, cinematografiche e di riproduzione;
28. produzioni ottiche in genere;
29. orologi in genere;
30. lavorazione artistica su metalli e leghe;
31. laboratori orafi, di argenteria e per la lavorazione dei metalli preziosi e pietre dure in genere, nonché per le attività di restauro, riparazione e costruzione di manufatti metallici;
32. modelli meccanici per fonderia;
33. dispositivi antisismici;
34. lavatrici industriali.
E) Meccanica dei trasporti:
- costruzione e montaggi di:
1. locomotori, carrozze e carri ferroviari;
2. autovetture tradizionali, elettriche, ibride;
3. autobus, autocarri motrici, rimorchi;
4. carrozzerie o loro parti, accessori e simili;
5. motocicli, motofurgoncini, biciclette e loro parti;
6. aereomobili, veicoli spaziali e loro parti;
7. trattori agricoli;
- riparazione di autovetture, autocarri, motoclici e carrozzerie, elettrauto, gommisti, centri di revisione, installatori e manutentori di impianti GPL e metano;
- produzione, costruzione e montaggi di materiali mobili e fissi per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;
- apparecchi di sollevamento elettrici od oleodinamici: carrelli elevatori, piattoforme mobili, ascensori, montacarichi, scale mobili e simili.
F) Elettromeccanico ed elettronico:
- macchine elettriche;
- interruttori, scaricatori, trasformatori di potenza e sezionatori;
- apparecchiature elettriche di comando e controllo;
- strumenti di misura elettrici;
- resistenze elettriche corazzate e a fascia, riscaldatori, cavi riscaldanti, reostati e potenziometri;
- forni ed apparecchi a induzione;
- apparecchi per telefonia, radiotecnica, elettronica;
- produzione di componentistica microelettronica e di parti staccate che utilizzano tale componentistica;
- robotica e automazione industriale.
G) Trattamento fluidi e Freddo:
- pompe, compressori, evaporatori, macchine pneumatiche, macchine ed apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di fluidi in genere;
- tubi, raccordi e serbatoi metallici;
- gruppi frigoriferi, pompe di calore, scambiatori termici, centrali di refrigerazione e loro parti;
- banchi refrigerati per esposizione di cibi;
- celle frigorifere;
- condizionatori, ventilatori, aspiratori, caldaie e relativi impianti;
- apparecchi ed attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;
- macchine, impianti ed apparecchi per distribuzione, disinfezione, condizionamento di aria;
H) Installazione di impianti e Servizi tecnici:
- progettazione, produzione, fornitura, installazione, gestione e manutenzione (facility management) di:
1. complessi meccanici, idraulici, idrici e sanitari, termici, elettrici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, trasmissioni dati e comunque di materiale metallico, ivi compresi gli impianti di alimentazione e di segnaletica stradale;
2. impianti industriali, impianti e complessi meccanici, idraulici, di condizionamento e termici (climatizzazione, ventilazione e trattamento aria), elettrici, fotovoltaici, eolici, eliotermici, geotermici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, ecologici, trasporto e distribuzione dei fluidi;
3. energia elettrica, energia termica, illuminazione, cogenerazione, trigenerazione e teleriscaldamento;
4. impianti di sollevamento elettrici od oleodinamici quali ascensori, montacarichi, scale mobili e sistemi similari per il trasporto di persone e/o cose;
5. manufatti composti prevalemente da metalli per allestimento di stand, punti vendita, negozi, mostre e fiere, con la realizzazione dei relativi impianti per l'illuminazione e parti grafiche;
6. manufatti composti prevalentemente da metalli e relative strutture portanti, per impianti pubblicitari;
7. impianti di protezione antincendio;
8. impianti di sicurezza, antintrusione e videosorveglianza, di automazione e il controllo degli accessi (porte, barriere, cancelli e simili);
9. servizi di Efficenza Energetica (ESCO);
- aziende che effettuano manutenzioni elettriche, meccaniche, idrauliche, di condizionamento, di riscaldamento ecc., ivi compresi gli adeguamenti, ampliamenti e simili, in complessi quali condomini, ospedali, università e scuole, tribunali, fiere ed ogni altra simile struttura.
I) Ausiliari alle produzioni metalmeccaniche:
- implementazione e manutenzione di hardware e software informatici di produzione e controllo;
- fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese metalmeccaniche;
- l'esecuzione presso terzi di lavorazioni a facon delle attività regolate dal presente Contratto;
J) Imprese che esercitano attività nel settore odontotecnico, ai sensi della Legge 23 giugno 1927, n. 1264 e R.D. 31 maggio 1928, n. 1334 e s.m.i.;
K) Altre Imprese Manifatturiere esercenti attività produttive, riconducibili al settore Metalmeccanico o d'Installazione d'impianti, quali:
- petrolifere e dell'energia;
- elettrochimiche e galvaniche;
- stampaggio gomma e materie plastiche;
- produzione coiebenti;
- carta, cartoni e cartotecnica.
Le Parti auspicano che siano segnalate all'indirizzo di posta elettronica dell’Ente Bilaterale “EB01” eventuali ambiti applicativi o
esemplificazioni professionali mancanti nel CCNL, in modo da poterle inserire secondo il criterio di omogeneità applicativa e/o funzionale.

Titolo L - Norme particolari per i dirigenti
Art. 216 - Dirigenti: Maternità
In caso di Maternità, al Dirigente spetteranno le tutele previste dalla Legge e dagli artt. 158 e 159 del presente CCNL.

Titolo LVIII - Igiene e sicurezza sul lavoro
Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell'igiene del lavoro, nell'ergonomia e nella configurazione d'ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano la presenza di non conformità, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica. Per tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l'incarico a un RSPP interno o esterno all'Azienda.

Art. 274 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:
- la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
- la programmazione della prevenzione;
- l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
- il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
- la riduzione dei rischi alla fonte;
- la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
- la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
- il controllo sanitario dei lavoratori;
- l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
- l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- le istruzioni adeguate ai lavoratori;
- la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
- la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;
- le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
- l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
- le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all'indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 275 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che NON potrà delegare:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (in sigla D.V.R.);
b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.
Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:
- nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
- designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
- nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
- fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (in sigla D.P.I.);
- limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
- richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
- inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
- nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
- adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
- informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
- adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
- astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
- consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
- consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
- elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
- comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
- consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
- adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
- in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;
- nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all'anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
- aggiornare le misure di prevenzione;
- comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 276 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 277 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato ogniqualvolta si configuri la fattispecie prevista da:
- art. 437, codice penale: "Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro";
- art. 451, codice penale: "Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro";
- art. 589, comma 2, codice penale: "Omicidio colposo";
- art. 590, comma 3, codice penale: "Lesioni personali colpose". Queste le sanzioni previste:
- art. 68, D.Lgs. 81/2008 "per il datore di lavoro e il dirigente;
- art. 87, D.Lgs. 81/2008 "a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso";
- art. 159, D.Lgs. 81/2008 "per i datori di lavoro e i dirigenti";
- art. 165, D.Lgs. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";
- art. 170, D.Lgs. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";
- art. 178, D.Lgs. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";
- art. 219, D.Lgs. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente";
- art. 262, D.Lgs. 81/2008 "per il datore di lavoro e il dirigente";
- art. 282, D.Lgs. 81/2008 "a carico del datore di lavoro e del dirigente".

Art. 278 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
L'art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all'art. 275 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell'art. 275), non sono delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 279 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo "D.V.R.", di cui all'art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
- Lavoro a Tempo Determinato;
- Lavoro Intermittente;
- Lavoro in Somministrazione;
- Lavoro in Apprendistato.

Art. 280 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione)
Ogni lavoratore deve:
- prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
- contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
- utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
- utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;
- segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
- non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
- partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
- sottoporsi ai controlli sanitari.

Art. 281 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione. I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall'Azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.
A norma dell'art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l'Organismo Bilaterale “EB01 OPN” o dalle strutture convenzionate su programmi certificati dall'Ente.
Si ricorda che, a norma dell'art. 55 del D.Lgs 106/2009, l'accertamento della mancata formazione comporta l'arresto da 2 a 4 mesi o l'ammenda.

Art. 282 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri
Ai sensi dell'art. 50 D.Lgs. 81/2008, il RLS:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008;
k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla Legge per le Rappresentanze Sindacali.
Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell'art. 4 del D.Lgs. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo durante l'orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all'attività lavorativa.
Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell'elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro. Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.
Ai sensi del 7° comma dell'art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori.
Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.

Art. 283 - Permessi e Formazione del RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), per l'espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, elevate a 24 ore di permesso retribuito annuo nelle Aziende con oltre 10 dipendenti.
Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell'ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.
La formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 e s.m.i..
I costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.
Tenuto conto delle previsioni introdotte dall'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all'individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la "formazione base" per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.
Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo
Il soggetto formatore del corso dovrà:
- essere soggetto previsto al punto 2 ("Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento") dell'Allegato A dell'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016;
- essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);
- garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning quali:
responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentore/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);
- garantire la disponibilità di un'interfaccia di comunicazione con l'utente, in modo da assicurare costantemente l'assistenza, l'interazione, l'usabilità e l'accessibilità (help tecnico e didattico).
Requisiti e Specifiche di carattere tecnico
Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:
- lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;
- la partecipazione attiva del discente;
- la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;
- la tracciabilità dell'utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects(LO);
- la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell'utente;
- le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning.
Requisiti e Specifiche di carattere didattico
Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:
- conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
- coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
- pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell'organizzazione aziendale.
Con riferimento alle previsioni di cui all'allegato V del citato Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Art. 284 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell'art. 9 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
- di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
- di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
Si conviene che la formazione di cui agli articoli che precedono sia assicurata dall'Organismo Paritetico "EB01 OPN".

Art. 285 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i..

Art. 286 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
L'Organismo Paritetico "EB01 OPN" svolgerà le attività di asseverazione dell'adozione e dell'efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza.
In seguito a positiva verifica dell'Organo Tecnico, l’Organismo Paritetico "EB01 OPN" rilascia all'Azienda che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società.
Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito web dell'Organismo Paritetico “EB01 OPN” (www.eb01.it).
L'Organismo Paritetico “EB01 OPN” potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento.

Titolo LVIX - Codice disciplinare: diritti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 287 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull'orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005. In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L'Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d'età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all'Osservatorio Nazionale sul Lavoro dell’Ente Bilaterale “EB01” la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all'individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 291 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 293 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Art. 294 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d'indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell'Azienda. Parimenti, sarà a carico dell'Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico- sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L'Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l'esecuzione della prestazione lavorativa.

Titolo LX - Codice disciplinare: doveri del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 295 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell'interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o similari.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Art. 297 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
[…]
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[…]
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall'Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
[…]

Art. 301 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione.
Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l'Azienda.

Art. 303 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l'obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 es.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l'informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

Art. 308 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell'addebito, darà all'Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito.
[…]

Titolo LXI - Codice disciplinare: divieti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 311 - Divieti del Lavoratore Dipendente
1) Il Lavoratore non può interrompere l'orario di lavoro senza autorizzazione della Direzione.
[…]
3) Salvo le disposizioni di Legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell'ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l'effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.
[…]
In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore, l'Azienda attiverà i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel seguente Titolo LXII.

Titolo LXII - Codice disciplinare: poteri del datore di lavoro
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 315 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. "recidiva specifica"), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all'Azienda, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) non rispetta la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l'orario di lavoro svolto;
d) manchi di diligenza nell'esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 295);
e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 316 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della R.O.N.), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all'Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
i) non dia immediata notizia all'Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l'infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto.
Nei casi dei punti c) ed f), è impregiudicato il diritto aziendale di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 305).
Parimenti, è impregiudicato il distinto e autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal Lavoratore per mancata diligenza (art. 295).

Art. 317 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c) descriva in modo non veritiero l'infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all'Azienda;
d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l'esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
[…]
f) fumi dove ciò sia vietato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
h) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all'Azienda;
[…]
j) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;
k) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
Oltre alla sanzione disciplinare della sospensione, è impregiudicato il distinto diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal Lavoratore per mancata diligenza.
Inoltre, nei casi b), d) ed e) che precedono, l'Azienda, indipendentemente dall'azione disciplinare, ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 305).

Art. 318 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
[…]
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LX o dei divieti di cui al Titolo LXI;
c) commetta recidiva sanzionata nell'infrazione alle norme sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, potenzialmente idoneo a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all'esercizio;
[…]
e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
g) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell'Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
i) sia già stato sanzionato e sia recidivo perché senza adeguata giustificazione si è assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l'esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio;
j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l'Azienda;
k) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l'infrazione;
l) abbia commesso molestie sessuali, con violenza, coazione o abuso d'autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
m) abbia commesso "mobbing" protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
q) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall'Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;
t) sia pluri-recidivo sanzionato nella mancata o carente collaborazione;
u) abbia già commesso recidiva specifica, nell'arco dell'ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni previste all'art. 317 (sospensione), che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.

Art. 319 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giusta Causa (senza preavviso)
[…]
Il Licenziamento per Giusta Causa si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo, si ha quando il Lavoratore:
[…]
b) durante l'orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l'attività aziendale;
c) sia plurirecidivo nello svolgere durante l'orario di lavoro attività estranee all'Azienda;
[…]
f) commetta nei confronti dell'Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia, danno all'Azienda o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali con violenza, coazione o abuso d'autorità, con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di "mobbing";
l) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l'incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell'infrazione;
n) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]