Agroindustriale - Aziende agricole, agrituristiche, fattorie didattiche - sociali e florovivaiste: CCNL, 21 gennaio 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 21 gennaio 2021
Validità: 01.02.2021 - 01.02.2024
Parti: Uci, Ersaf, Aic, Fenaipa Italia e Ceuq, Uic, Confedir
Settori: Agroindustriale, Aziende agricole, agrituristiche, fattorie didattiche - sociali e florovivaiste
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende agricole, agrituristiche, fattorie didattiche - sociali e florovivaiste costituite anche in forma cooperativa

Verbale di costituzione delle parti
Le OO.SS. ritengono di voler precisare che in data 19/09/2020 le sottoscritte parti sociali hanno costituito una Commissione Tecnica Paritetica per addivenire ad un miglioramento delle condizioni di lavoro in campo agricolo e definire un Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti delle aziende agricole, agri turistiche e florovivaiste costituite anche in forma cooperativa.
I rappresentanti appartenenti alla suddetta Commissione Paritetica sono così definiti:
• […] Ersaf - Ente di Ricerca Scientifica ed Alta Formazione;
• […] Ceuq - Confederazione Europea dei Quadri e Dirigenti;
• […] Confedir;
• […] Fenaipa Italia;
• […] Uic - Unione Nazionale Cittadini;
• […] Uci - Unione dei Coltivatori Italiani;
• […] Aic - Associazione Italiana Coltivatori.
I lavori della presente Commissione Paritetica hanno portato alla stesura definitiva del CCNL per i dipendenti delle aziende agricole, agrituristiche e florovivaiste costituite anche in forma cooperativa e sottoposto alla firma delle parti sociali;
pertanto il giorno ventuno del mese di gennaio dell'anno 2021 presso la sede dell’Ersaf in Roma, Piazza del Popolo n° 18 si sono riunite le seguenti OO.SS.: Parte Datoriale: Uci - Unione dei Coltivatori Italiani […], Ersaf - Ente di Ricerca Scientifica ed Alta Formazione […], Aic Associazione Italiana Coltivatori […], Fenaipa Italia - Federazione Nazionale Italiana delle Aziende, delle Imprese, dei Professionisti e dei Lavoratori Autonomi […], e Parte Sindacale: Ceuq - Confederazione Europea dei Quadri e Dirigenti […], Uic - Unione Nazionale Cittadini […], Confedir - Confederazione Autonoma dei Dirigenti Quadri e Direttivi […], per rendere ufficializzare la stesura del CCNL per i dipendenti delle aziende agricole, agrituristiche, fattorie didattiche - sociali e florovivaiste costituite anche in forma di cooperative, valido per il triennio economico e normativo dal 02/2021 al 02/2024.
Roma 21/01/2021
 
Il modello contrattuale
Le Parti confermano l'importanza fondamentale della contrattazione collettiva e del relativo modello contrattuale quale strumento privilegiato per creare condizioni di competitività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni, e garantire affidabilità e rispetto delle regole stabilite.
Le Parti ritengono la contrattazione collettiva nazionale un valore aggiunto attraverso cui raggiungere e perseguire risultati funzionali al consolidamento e allo sviluppo delle attività delle imprese e alla crescita di un'occupazione stabile, tutelata e qualificata.

Livelli di contrattazione
Il sistema contrattuale è articolato su due livelli: il contratto nazionale di categoria e la contrattazione di secondo livello esercitabile nelle diverse articolazioni
- tra di esse alternative
- aziendali, di gruppo, di sito, territoriali, di filiera e di distretto industriale, di rete.

Il contratto nazionale
Il contratto nazionale è la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro cd, in particolare, dei minimi salariali, dell'orario normale di lavoro, dei livelli di inquadramento su cui si articolano i minimi contrattuali, dei sistemi di tutela dei lavoratori, dei diritti sindacali. Il contratto nazionale regola il sistema di relazioni a livello settoriale e stabilisce le materie di competenza del secondo livello di con trattazione in una logica di non sovrapposizione di titolarità contrattuale.
[…]

Secondo livello di contrattazione
Fermo restando il ruolo fondamentale del contratto collettivo nazionale di lavoro, vanno promossi lo sviluppo c la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello, sia essa aziendale, di gruppo, di sito, territoriale, di filiera o distretto industriale, di rete.
In questo quadro i contratti collettivi nazionali potranno definire un trasferimento regolato di competenze dal primo al secondo livello di con trattazione con l'obiettivo di realizzare il miglioramento delle condizioni di lavoro con la crescita della produttività, competitività, efficienza, innovazione organizzativa, qualità, welfare contrattuale, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Tali obiettivi vanno perseguiti anche attraverso l'utilizzo del beneficio delle agevolazioni fiscali c contributive previste dalla legge. In questo quadro i contratti nazionali definiranno anche linee guida e di orientamento da adottare in riferimento alle caratteristiche degli specifici contesti aziendali e territoriali.
I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro. Ove non previste ed in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d'intesa con le relative organizzazioni sindacali territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l'efficacia generale come disciplinata nel presente accordo

Partecipazione alla governance
Lo sviluppo della partecipazione, come elemento qualificante di tutto il sistema di relazioni sindacali 
Occorre partire dal rafforzamento dei diritti di informazione e consultazione dando attuazione ed implementazione alle normative europee ed alle migliori prassi già in atto in molte aziende. L'effettività e la praticabilità dei diritti di informazione e consultazione è condizione necessaria affinché la partecipazione alla governance possa utilmente svilupparsi a livello aziendale e di territorio. Vanno, quindi, stabiliti i criteri e le modalità di fruizione di tali diritti, in modo che l'informazione possa venire acquisita nei tempi, con i mezzi e nelle modalità utili a consentire che le fasi di consultazione e negoziazione possano essere esperite efficacemente e non si esauriscano in momenti di confronto solo formale. Occorre uscire da una prassi di "partecipazione informale" e dare vita a momenti e strumenti partecipativi strutturati, compatibilmente con la classe dimensionale dell'impresa che possano svolgere ruoli simili a quelli dei consigli di sorveglianza presenti in alcuni paesi europei.

Partecipazione organizzativa
Per essere realmente aderente alle esigenze, la gamma dei regimi di flessibilità deve essere coniugata in modo specifico, in ragione delle caratteristiche dei diversi contesti.
A mero titolo di esempio si possono citare: orari multiperiodali, flessibilità positiva e negativa legata ai picchi e flessi, part-time orizzontale c verticale in forma variabile e reversibile, turnistica, ecc.
Per favorire la praticabilità di forme di orario flessibili oltre alla leva di compensazione salariale la contrattazione di secondo livello può utilizzare anche quella del welfare contrattuale in chiave di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L'innovazione organizzativa va promossa per recuperare competitività e produttività puntando sulla valorizzazione delle competenze dei lavoratori. Sicuramente la flessibilità degli orari può essere un fattore di innovazione organizzativa ma il tema vero è puntare su un modello di organizzazione del lavoro che valorizzi il "sapere organizzativo " dei lavoratori, che ne ampli l'autonomia e la responsabilità, che introduca elementi di partecipazione nella progettazione stessa dei sistemi organizzativi, nella loro gestione, implementazione ed adattamento.
I modelli possibili a titolo esemplificativo possono essere: lean manufacturing-production- organization, team working, high performance work practices, qualità totale, aree di lavoro integrate, gruppi di progetto.
La flessibilità del mondo del lavoro, l’esperienza acquisita in tempi di pandemia da Covidl9 ed infine le migliorie nel campo dell’accesso alla banda larga ed ai sistemi informatici di comunicazione, rende necessaria una valutazione del sistema di smart working come modalità alternativa e preferenziale di lavoro d’ufficio.
I concetti di fondo: modelli organizzativi più snelli, superamento delle linee gerarchiche inutili, eliminazione delle attività che non aggiungono valore, logica del miglioramento continuo, lavoro in squadra, più autonomia c responsabilità, flessibilità, orientamento alla qualità e personalizzazione dei prodotti e servizi, integrazione verticale delle funzioni (ad esempio logistica e produzione).

Il rapporto di lavoro
La tipologia di riferimento del rapporto di lavoro è il contratto a tempo indeterminato. La flessibilità dei rapporti di lavoro deve essere ricondotta alle sue autentiche finalità, relative allo sviluppo della produttività e di una competitività fondata sulla ricerca, sull'innovazione, sulla qualificazione e valorizzazione delle risorse umane e sulla crescita del valore aggiunto delle produzioni e dei servizi.
In questo quadro occorre promuovere le seguenti linee di intervento:
Ricondurre alla contrattazione i rimandi previsti dalla legge su: apprendistato, disciplina delle collaborazioni, part-time, contratti a termine, somministrazione e lavoro stagionale;
Ricondurre alla titolarità della contrattazione sia le procedure in materia di licenziamenti economici collettivi, sia i licenziamenti disciplinari, per aggiornarli secondo il principio della proporzionalità tra mancanza e sanzione.
A partire da quanto già disciplinato dai CCNL, è necessario ricondurre alla contrattazione le norme sulle mansioni, che il D.Lgs 81/2015 ha affidato ad accordi individuali.
È opportuno, inoltre, definire contrattualmente, tramite accordi con la RSU/RSA o, in assenza, con OO.SS., meccanismi certi di preventiva informazione del lavoratore circa le regole interne e l’utilizzo dei dati acquisiti, alla luce delle nuove norme sui controlli a distanza ed escludendo, comunque, l'utilizzo dei dati per fini disciplinari.

La bilateralità
Le Parti intendono rafforzare il sistema della bilateralità che, all'interno di un sistema di relazioni sindacali orientato al dialogo ed alla partecipazione, rappresenta una importante e qualificante risposta alle esigenze della gestione condivisa dei servizi per i lavoratori e per le imprese.
Le Parti convengono che la bilateralità rappresenta uno strumento per ampliare la rappresentatività e per consentire anche attraverso di essa una applicazione più capillare degli accordi c dei contratti collettivi nazionali in una realtà e in un ambito caratterizzato da una peculiare diffusione delle Pmi su tutto il territorio nazionale.
Le Parti riconoscono nella bilateralità una sede di confronto partecipato e costruttivo teso a realizzare una compenetrazione virtuosa degli interessi meritevoli di tutela sia delle imprese che dei lavoratori.
Gli Accordi Interconfederali nazionali sono la fonte primaria della bilateralità che verrà recepita nei contratti collettivi nazionali ed eventualmente integrata.
La contrattualizzazione delle prestazioni della bilateralità costituisce lo strumento per rendere esigibili e generalizzate le relative prestazioni in favore delle imprese e dei lavoratori, salvaguardandone i diritti e le prerogative.
Fermi gli accordi interconfederali in materia già sottoscritti, la bilateralità di sistema si pone come strumento per realizzare un welfare integrato e coordinato in favore dei lavoratori delle imprese intervenendo in maniera sussidiaria e complementare rispetto alle prestazioni garantite dallo stato sociale.
Il sistema bilaterale di regola esplica il proprio intervento nei seguenti ambiti di attività:
• previdenza complementare;
• formazione permanente e continua;
• assistenza sanitaria integrativa;
• welfare contrattuale, sostegno al reddito, promozione dell'apprendistato, analisi e contrattazione;
• salute e sicurezza dei e nei luoghi di lavoro:
Le parti convengono sulla necessità di realizzare una netta separazione tra indirizzo politico e operatività gestionale riaffermando il ruolo c la piena ed effettiva operatività prevista dagli Statuti dei singoli strumenti bilaterali fermo restando il ruolo di indirizzo generale in capo alle Parti Sociali istitutive.
Le Parti sono impegnate, entro la scadenza degli attuali mandati, a realizzare, attraverso le necessarie modifiche statutarie fa separazione tra indirizzo politico ed attività gestionale rivolto a stabilire un criterio di incompatibilità tra i soggetti abilitati alla gestione degli organismi esecutivi degli strumenti bilaterali c i rappresentanti legali delle Parti sociali che sottoscrivono gli accordi negoziali a questi strumenti bilaterali riferiti o riferibili.
Anche nel processo di individuazione di soggetti designati dalle Parti sociali o che a diverso titolo verranno chiamati ad operare all'interno degli strumenti bilaterali, verranno utilizzati criteri oggettivi che rispondono alle reali esigenze strutturali e funzionali degli enti medesimi.
E obiettivo condiviso pervenire ad un sistema bilaterale orientato all'efficienza ed alla capacità di operare secondo criteri e regole di buona gestione, caratterizzate dall’utilizzo democratico e oculato delle risorse e di adeguate professionalità, in ossequio al principio ultimo di massima trasparenza. Fermo restando che le entrate siano destinate a prestazioni/servizi per lavoratori e imprese, contenendo nella massima misura possibile i costi di gestione.

Art. 2 - Ente Bilaterale
Le Parti Sociali di cui sopra concordano ed accettano di istituire cd adottare per il presente CCNL l'Ente Nazionale Bilaterale Agricoltura e Pesca in sigla ENBAP, costituito da una o più Parti Sociali firmatarie del presente accordo e relativo CCNL.

Art. 4 - Organismo Paritetico Nazionale
Le Parti, si danno atto di adottare l'Organismo Paritetico Nazionale in sigla OPN dando attuazione a quanto indicato nel Regolamento interno dell’OPN stesso in accordo con quanto stabilito dalla Conferenza Stato/Regioni e ss.ii.mm. in merito alla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/08 e s.m.i.).
In riferimento alla parte normativa del presente CCNL si dà atto che le Parti Sociali si danno il termine di mesi 6 (sei) per la chiusura del CCNL.

Titolo I Parte introduttiva
Articolo 2 - Campo di applicazione
Il presente CCNL regola i rapporti di lavoro del personale dipendente delle diverse realtà operanti nell'ambito dell'agricoltura compresi tutti i dipendenti delle cooperative agricole, in particolare, alle imprese considerate agricole ai sensi dell'art. 2135 del Codice civile e delle altre disposizioni di legge vigenti, quali a titolo esemplificativo:
- le aziende agricole che svolgono attività di selvicoltura;
- le aziende ortofrutticole;
- le aziende oleicole;
- le aziende zootecniche e di allevamento di animali di qualsiasi specie;
- le aziende di allevamento pesci ed altri organismi acquatici (acquacoltura);
- le aziende vitivinicole;
- le aziende funghicole;
- le aziende casearie;
- le aziende tabacchicole;
- le aziende faunistico - venatorie;
- le aziende agrituristiche;
- le fattorie didattiche - sociali;
- le aziende di servizi e di ricerca in agricoltura;

Articolo 9 - Incontri informativi tra le parti
Gli incontri verranno effettuati a livello nazionale, regionale e provinciale sugli argomenti e questioni appresso specificate. 
Livello nazionale
Annualmente gli Organismi nazionali di categoria del settore relativo alle diverse realtà operanti nell'ambito dell'agricoltura si confronteranno per verificare lo stato e le prospettive di sviluppo del settore.
In relazione alle leggi nazionali emanate, saranno discusse ed eventualmente approvate, delle iniziative da intraprendere per favorire e incrementare lo sviluppo del settore agricoltura, nello specifico per ciò che attiene alle aziende agricole e florovivaiste o per le cooperative agricole.
Livello regionale
Semestralmente, su richiesta di una delle Parti, le Organizzazioni regionali firmatarie del presente contratto si confronteranno in riferimento ai provvedimenti legislativi emanati regionalmente, discutendo ed eventualmente approvando iniziative che consentano di stipulare convenzioni con gli enti preposti per favorire il credito agevolato.
Le parti contraenti si impegnano per una formazione professionale adeguata e qualificata rivolta in modo particolare ai disoccupati, inoccupati e per i lavoratori in mobilità.
Livello territoriale
Il livello territoriale coincide con quello provinciale. Le Parti si incontreranno semestralmente per esaminare le prospettive economiche e il livello occupazionale territoriale.
Scopo di tali incontri saranno le problematiche relative alla formazione, alla riqualificazione con particolare attenzione alla salute c sicurezza nei luoghi di lavoro (D.lgs. n. 81/2008 e ss.m.ii.).

Articolo 11 - Contrattazione Aziendale
In linea con i più recenti orientamenti governativi (art. 8 L. 148/2011), nonché con gli indirizzi delle più moderne relazioni industriali, le Parti firmatarie del presente CCNL intendono sostenere Io sviluppo della cosiddetta contrattazione di prossimità, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno e la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori e per innovare anche dal punto di vista qualitativo le retribuzioni, inquadramenti e mansioni adeguandoli ai mutamenti tecnologici e dell'organizzazione del lavoro presenti in azienda.
L'immediatezza dello strumento consente, infatti, una contra trazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché al contesto socio-economico territoriale in cui l'azienda si trovi ad operare.
In sede di contrattazione aziendale verranno regolati:
• i criteri relativi:
a. ai sistemi di incentivazione del personale sulla base eh obiettivi e di programmi per l'incremento della produttività e miglioramento della qualità del servizio;
b. alle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione;
c. alla ripartizione delle eventuali ed ulteriori risorse da destinare al personale;
d. alla progressione orizzontale del personale.
e. i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per l'adeguamento ai processi di innovazione;
• le linee di indirizzo per la garanzia e per il miglioramento dell'ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili;
• implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni tecnologiche, degli assetti organizzativi e della domanda di servizi;
• le pari opportunità, per le finalità e con le modalità stabilite dalia legge;
• le modalità di gestione delle eccedenze eh personale secondo la disciplina e nel rispetto della normativa vigente in materia;
• il regolamento per la fruizione del diritto allo studio:
• ogni altra materia espressamente demandata, dal presente Contratto.
 
Articolo 12 - Consiglio di Sorveglianza
Le parti, in relazione a quanto previsto dall'art. 4 c. 62 della Legge n. 92 del 28 giugno 2012, e con l'obbiettivo di rendere effettivi i diritti di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori intendono addivenire alla creazione di un Consiglio di Sorveglianza a livello aziendale, che rappresenti al contempo i lavoratori e l'azienda, demandato a gestire l'informazione e la consultazione dei lavoratori in merito alle scelte strategiche e ai piani aziendali, nonché riguardo alla situazione economico - finanziaria dell'azienda stessa senza peraltro alcuna sovrapposizione con la contrattazione decentrata.
Fermo restando le competenze proprie delle Strutture, queste dovranno fornire al Consiglio di Sorveglianza ove da esso richiesto:
- informazioni riguardanti l'organizzazione del lavoro e il funzionamento dei servizi;
- informazioni riguardanti gli eventuali processi di ristrutturazione o riconversione delle strutture e le conseguenti problematiche occupazionali con particolare riguardo alla necessità di realizzare programmi formativi e di riconversione professionale dei lavoratori;
- informazione quantitativa sull'andamento dell'utilizzo dei rapporti di lavoro.
Al fine di realizzare l'intento sopra enunciato e coerentemente con le norme che verranno emanate dal Governo in attuazione dell'art. 4 c. 62 soprarichiamato, le Parti, si impegnano ad istituire una Commissione paritetica che individui le modalità di costituzione, funzionamento e coordinazione ditale organismo.

Articolo 15 - Pari opportunità
Ai fini di una piena e puntuale applicazione della legge 125/91 e ss. mm. le Parti si impegnano a costituire a livello nazionale il Comitato per le pari opportunità tra uomo e donna composto da almeno un componente designato da ognuna delle OO.SS. maggiormente rappresentative, firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di componenti in rappresentanza della parte datoriale, tra le quali individuare la figura con funzioni di Presidente. Possono inoltre essere istituiti Comitati per le Pari Opportunità tra uomo e donna presso singole realtà territoriali aventi dimensioni e caratteristiche rilevanti verificate a livello nazionale nell'ambito del rapporto tra le parti.
La parte datoriale assicura le condizioni e gli strumenti per il loro funzionamento, nonché appositi finanziamenti a sostegno della loro attività. Le finalità del Comitato per le Pari Opportunità tra uomo c donna sono quelle definite dalla legge di riferimento e gli stessi opereranno sulla base delle indicazioni che perverranno dal Comitato nazionale per le Pari Opportunità tra uomo e donna da istituire entro sei mesi dalla data della stipula del presente CCNL.
L'Ente bilaterale potrà finanziare specifici progetti istituiti a livello di singola organizzazione, o locale, o nazionale.

Titolo II Classificazione del personale
Sezione I - Il sistema di classificazione del personale
Articolo 27 - Addetti Responsabili Servizi di Prevenzione e Protezione dei Lavoratori
Per effetto delle responsabilità assunte sancite dal D.Lgs. 81/2008 e ss. mm. che stabilisce i percorsi formativi obbligatori per l'acquisizione dei requisiti professionali per lo svolgimento del ruolo di Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione, i lavoratori incaricati a ricoprire tale ruolo di "RSPP", e muniti della certificazione attestante l'espletamento dei relativi obblighi formativi, sono inquadrati con la qualifica di quadro.
Tale livello è previsto anche per le Cooperative operanti nel settore.

Sezione III - Nuova Contrattualizzazione
Articolo 37 - Apprendistato
Il contratto di apprendistato è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni per l'acquisizione di una Qualificazione professionale o quale strumento d'inserimento lavorativo e di ulteriore preparazione professionale.
Per ciò che concerne la disciplina generale si rinvia alla normativa vigente (T.U. dell'apprendistato D.Lgs. n.167/2011 così come novellato dalla L. n. 92/2012).

Articolo 38 - Promozione dell’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Tenuto conto dell'evoluzione del mercato del lavoro, orientato a premiare sempre di più le realtà imprenditoriali connotate da alta professionalità, c obbiettivo comune delle Parti privilegiare, nell'ambito del settore di appartenenza, l'utilizzo dell'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, quale tipologia contrattuale privilegiata per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
Le Parti si impegnano entro 120 giorni dalla stipula del presente CCNL a prevedere la regolamentazione della formazione in azienda in ragione dell'età dell'apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, nonché della durata e delle modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nel sistema di classificazione e inquadramento del personale.
La formazione di carattere professionalizzante o di mestiere potrà essere svolta dal datore di lavoro in collaborazione con l'Ente Bilaterale, tale formazione avrà luogo anche in orari diversi dalla normale attività di lavoro ed anche attraverso l'impiego di tecnologie informatiche e in modalità e-learning per quanto consentito dalla normativa in vigore.

Titolo V Costituzione e svolgimento del rapporto di lavoro
Articolo 48 - Visite mediche
Prima dell'assunzione in servizio l'azienda potrà accertare l'idoneità fisica del futuro dipendente e sottoporlo a visita medica da parte di sanitari di fiducia o da organi sanitari pubblici, con spese a carico del datore di lavoro.
Successivamente all'assunzione il lavoratore sarà sottoposto ad eventuali ulteriori accertamenti come da normativa vigente a carico del datore di lavoro.

Articolo 50 - Orario di lavoro
Per tutti i dipendenti l'orario di lavoro ordinario settimanale è fissato in 40 ore, da articolare di norma su sei giorni, e laddove la programmazione operativa dell'azienda del lavoro lo consenta, anche su cinque giorni.
L'orario di lavoro e la relativa distribuzione è fissato dall'azienda con l'osservanza delle norme di legge in materia, ripartendo l'orario settimanale in turni giornalieri, d'intesa con le rappresentanze sindacali.

Articolo 51 - Reperibilità
La valutazione in ordine alla opportunità ed alla misura di adozione della pronta disponibilità deve avvenire in sede locale, previa verifica con le Rappresentanze sindacali.
È caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di rendersi disponibile nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede locale.
In caso di chiamata, l'attività prestata viene computata come lavoro straordinario o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e a richiesta dell'interessato, mentre nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanale di cui all'articolo 63 del presente contratto, spetta un riposo compensativo senza riduzione del suo orario settimanale.
Il servizio di pronta disponibilità, di norma, va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata di 12 ore e dà diritto ad un compenso […]
L'articolazione del turno di pronta disponibilità non può comunque avere durata inferiore alle 4 ore di norma, non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di otto giorni di disponibilità nel mese.

Articolo 53 - Banca delle ore
È istituita la banca delle ore, attraverso l'accantonamento delle ore di lavoro straordinario di cui all'articolo 54.
[…]
Le ore richieste, e non godute per motivate esigenze organizzative, saranno pagate dalle aziende su richiesta del dipendente, solo nel caso in cui vengano opposti due rifiuti ad altrettante richieste formulate, rispettando i termini e il preavviso indicati.
Le parti firmatarie il presente CCNL si impegnano a verificare, dodici mesi dopo la stipula, l'effettivo andamento della banca delle ore.

Articolo 54 - Lavoro supplementare/straordinario: ordinario, festivo, notturno
Il tetto annuo di ore supplementari e straordinarie non può superare le 150 ore annue individuali.
Eventuale lavoro straordinario oltre le 150 e fino a 250 ore, sarà utilizzato, d'intesa con le Rappresentanze sindacali ove richiesto, per comprovate e motivate esigenze di servizio.
Il lavoro supplementare e straordinario non può essere utilizzato come fattore di programmazione del lavoro.
Le prestazioni di lavoro supplementare e straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
Il tetto annuo di ore supplementari e straordinarie è utilizzabile secondo criteri definiti nell'ambito del confronto tra le parti in sede di organizzazione del lavoro.
È considerato lavoro supplementare quello effettuato oltre l'orario ordinario settimanale fino alle 40 ore settimanali. Viene invece considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre le 40 ore settimanali.
[…]
Il lavoro supplementare e straordinario deve essere richiesto e/o espressamente autorizzato dall' Organizzazione.
[…]

Articolo 55 - Indennità per servizio notturno e festivo
Al personale dipendente spetta una "indennità notturna" nella misura unica uguale per tutti […]
Per il servizio di turno prestato in giorno festivo, compete una "indennità festiva" […]

Articolo 57 - Abiti di servizio
[…]
Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Titolo VI Riposi, festività, ferie
Articolo 63 - Riposo settimanale
Tutti i dipendenti hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente coincide con la domenica.
[…]
Il riposo settimanale è irrinunciabile. In caso di operatori turnisti, è considerata di riposo la giornata successiva a quella dello smonto dal turno.

Titolo VII Permessi e recuperi
Articolo 68 - Permessi e recuperi
Al dipendente possono essere concessi, per particolari esigenze personali, ed a domanda, brevi permessi di durata non superiore alla metà dell'orario giornaliero per un massimo di trentasei ore nel corso dell'anno e comunque dopo aver utilizzato i permessi retribuiti di cui all'art. 64 del presente CCNL.
Entro i due mesi successivi a quello della fruizione del permesso, il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate in una o più soluzioni in relazione alle esigenze di servizio.
Nei casi in cui non sia possibile effettuare i recuperi, l’azienda provvede a trattenere una somma pari alla retribuzione spettante al lavoratore per il numero di ore non recuperate.

Titolo VIII Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Articolo 70 - Assenze per malattia, infortunio e maternità
In caso di assenza per malattia ed infortunio il dipendente deve informare immediatamente, di norma, prima dell'inizio del turno di servizio, l'azienda secondo le rispettive competenze e trasmettere l'attestazione di malattia entro due giorni dalla data di rilascio.
L'infortunio sul lavoro (anche in itinere) riconosciuto dall'INAIL, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le necessarie cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce dì legge previste.
[…]
Per i lavoratori affetti da TBC si richiamano espressamente le disposizioni legislative che regolano la materia.

Articolo 72 - Tutela della salute ed ambiente di lavoro
1. La tutela della salute e l'ambiente di lavoro, nonché la formazione sarà demandato all'Ente bilaterale.
2. in attuazione dei contenuti del Decreto Legislativo 81/2008 e ss.mm. è istituita a livello di singola azienda la figura di rappresentante per la sicurezza per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro.
3. Per l'espletamento delle funzioni del rappresentante per la sicurezza è riconosciuto uno specifico monte ore annuo retribuito di un'ora per addetto e comunque non oltre le 12 (dodici) ore annue.

Titolo IX Norme comportamentali e provvedimenti disciplinari
Articolo 73 - Doveri e disciplina
Il prestatore di lavoro dipende gerarchicamente dal datore di lavoro, che è il capo dell'impresa (art. 2086 c.c.).
Egli deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse della impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina di lavoro impartite dal datore di lavoro c dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende.
[…]
Il personale dovrà osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questi dai quali gerarchicamente dipendono.
Il datore di lavoro informerà i dipendenti sulla propria organizzazione tecnica e disciplinare.
Inoltre segnalerà il suo superiore diretto, a cui tutto il personale deve rivolgersi per avere disposizioni inerenti all’organizzazione lavorativa.
Il personale dipendente deve rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità prescritte per il controllo delle presenze e avere cura dei macchinari e strumenti a loro affidati e utilizzati.

Articolo 75 - Provvedimenti disciplinari
[…]
4. Le mancanze del dipendente possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte dell'organizzazione:
• richiamo verbale;
• richiamo scritto;
• multa non superiore all'importo di 2 ore nella retribuzione;
• sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni.
5. Secondo la gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi del precedente articolo 73 o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;
b) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
c) commetta grave negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati;
d) non si attenga alle disposizioni impartite, non esegua le altre mansioni comunque connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto;
[…]
f) compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente o non ottemperando alle disposizioni impartite;
g) tenga un contegno scorretto od offensivo verso gli utenti, il pubblico, i volontari, gli associati e gli altri dipendenti, compia atti o molestie che siano lesivi delle persone;
[…]
k) ponga in essere atti, comportamenti, molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale.
6. Nel rispetto delle normative vigenti e sempre che si configuri un notevole inadempimento è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo:
A) nei punti previsti dal precedente comma qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;
[…]
C) recidiva in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di tre anni dalla applicazione della prima sanzione;
[…]
E) introduzione sul posto di lavoro di persone estranee senza regolare permesso dell'organizzazione;
F) abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;
G) alteri o falsifichi le registrazioni della presenza propria o di altri dipendenti;
[…]
J) per tolleranza di abusi commessi da dipendenti;
[…]
M) accertamento di uso prolungato di sostanze stupefacenti c/o alcoliche che pregiudichi lo svolgimento delle proprie mansioni;
N) accertate molestie di carattere sessuale anche al di fuori dell'orario di lavoro;
O) per atti di libidine commessi nell'ambito dell'azienda.
[…]
La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo ma non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all’adozione dei provvedimenti di cui ai commi 5 e 6.

Titolo XI Tutela dei dipendenti in particolari condizioni
Articolo 82 - Lavoratori invalidi
Per i lavoratori riconosciuti invalidi a causa di infortunio sul lavoro, i datori di lavoro, in ragione delle opportunità professionali che potranno manifestarsi, sono impegnati a verificare percorsi lavorativi atti a favorire il loro corretto reinserimento nel mondo del lavoro.

Articolo 83 - Portatori di handicap
Le aziende operanti nel settore dell'agricoltura favoriranno, in ragione alle opportunità lavorative che potranno manifestarsi, l'inserimento nelle loro strutture di lavoratori portatori di handicap.
Per tali finalità, i singoli datori di lavoro ricercheranno:
(A) compatibilmente con le esigenze lavorative, gestioni orarie flessibili e/o riconoscimento di permessi non retribuiti, per consentire al lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi. Quanto sopra si riferisce esclusivamente a lavoratori nei confronti dei quali sia stata attestata da una struttura sanitaria pubblica la condizione di portatore di handicap e debbano, inoltre, sottoporsi a un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle medesime strutture sanitarie pubbliche;
(B) il possibile superamento di barriere architettoniche che siano di ostacolo al normale svolgimento dell'attività dei lavoratori stessi.
L'ammissione al lavoro delle donne e dei fanciulli e regolata dalle disposizioni di legge.

Titolo XII Sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro
Articolo 85 - Tutela della salute ed ambiente di lavoro
La tutela della salute e l'ambiente di lavoro, nonché la formazione sarà demandato all'Ente bilaterale ENBAP costituito tra le parti sociali firmatarie del presente CCNL.
in attuazione dei contenuti del Decreto Legislativo 81/2008 è istituita a livello di singola azienda la figura di rappresentante per la sicurezza per quanto concerne gli aspetti della salute c della sicurezza durante il lavoro.
Per l'espletamento delle funzioni del rappresentante per la sicurezza è riconosciuto uno specifico monte ore annuo retribuito di un'ora per addetto e comunque non oltre le 12 (dodici) ore annue.

Titolo XIII Diritti sindacali
Articolo 86 - Rappresentanze sindacali
1. La rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro è costituita dalle rappresentanze sindacali unitarie RSU e dalle rappresentanze sindacali aziendali RSA.
2. Per la contrattazione sui luoghi di lavoro la rappresentanza sindacale è composta dalla RSU e/o dalle RSA e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
3. Non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali convocate dalle Organizzazioni firmatarie.

Articolo 87 - Assemblea
In relazione a quanto previsto dall’articolo 20 della legge n. 300/70, i dipendenti hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 15 ore annue […]
Le aziende dovranno destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e strumenti per le attività sindacali, in riferimento all'articolo 25 dello statuto dei lavoratori.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei dipendenti, o gruppi di essi, e sono indette singolarmente o congiuntamente dalle rappresentanze sindacali di cui all'articolo 85.
[…]
Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell'utente
Le assemblee dovranno svolgersi nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio.

Titolo XVI Bilateralità
Articolo 91 - Ente Nazionale Bilaterale Agricoltura e Pesca in sigla ENBAP
Le Parti sottoscrittrici concordano che l'Ente Bilaterale per il presente CCNL è l’Ente Paritetico ENBAP All’Ente sono demandate le attività individuate dalle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione c qualificazione professionale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, socialità e welfare.
L'ENBAP è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite a livello nazionale dalle Confederazioni con apposito Statuto e Regolamenti.
A tal fine l’ENBAP Nazionale attua ogni utile iniziativa e in particolare:
-programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
-provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni occupazionali, professionali e formativi dei settori;
-provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
-elabora, progetta e gestisce, direttamente o attraverso convenzioni, proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
-attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
-riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione agli Enti competenti;
-svolge i compiti in materia di tutela della salute e della sicurezza lavoratori nei luoghi di lavoro;
-svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce c transazioni di cui all’art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare con i soci lavoratori;
-svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
-svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
-attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
-può attuare un sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento.
-per 1 dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL, può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ENBAP Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti, derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali.
L’ENBAP potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale, ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’Osservatorio Nazionale Bilaterale (ONB). Un apposito accordo siglato in seno al ONB raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL.
Gli ENBAP Territoriali svolgono la funzione che la normativa vigente assegna ai cd. Organismi Paritetici.
Agli ENBAP Territoriali sono demandate le funzioni descritte nell’art. 51 del Dlgs 81/2008, nonché al documento recante le linee applicative dell'Accordo del 21 dicembre 2011 ex Art. 34 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i, sulla formazione in materia di salute c sicurezza, approvato in sede di Conferenza Unificata Stato-Regioni in data 25 luglio 2012.
Agli ENBAP Territoriali è demandata la gestione di tutti i servizi legati alla Tutela della Salute c della Sicurezza nei luoghi di Lavoro così come previsto dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i. Occorrendo, operano attraverso Commissioni paritetiche tecnicamente competenti.

Titolo XVII Disposizioni finali
Articolo 93 - Disposizioni generali
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti.
I lavoratori devono, inoltre, osservare le eventuali disposizioni stabilite dal datore di lavoro sempre che queste non modifichino e non siano in contrasto con quelle di legge e del presente contratto.