Servizi - Settore socio-sanitario-assistenziale-educativo: CCNL, 21 gennaio 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 21 gennaio 2021
Validità: 01.02.2021 - 01.02.2024
Parti: Ersaf, Fenaipa Italia e Ceuq, Confedir
Settori: Servizi, Settore socio-sanitario-assistenziale-educativo
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente non medico da strutture sanitarie, socio-sanitarie, e cooperative socio sanitarie assistenziali ed educative private - Triennio normativo dal 01/02/2021 al 01/02/2024

Verbale di stipula e decorrenza contrattuale
Il giorno 21/01/2021, tra le associazioni datoriali Ersaf Ente di Ricerca Scientifica ed Alta Formazione (di seguito, "Ersaf") […], Fenaipa Italia, Federazione Nazionale Italiana delle Aziende, delle Imprese, dei Professionisti e dei Lavoratori Autonomi, con sede in Cerignola alla S.P. 143 n 13, associazione datoriale […], da una parte e le seguenti associazioni sindacali, la Ceuq - Confederatone Europea di Unità dei Quadri (di seguito, "Ceuq") […], Confedir - Confederazione Autonoma dei Dirigenti Quadri e Direttivi (di seguito, "Confedir") […], (le parti sopra elencate, di seguito definite, congiuntamente, come le "Parti"), si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale per Personale Dipendente non Medico da Strutture Sanitarie, Socio-Sanitarie, e Cooperative Socio Sanitarie Assistenziali ed Educative private.
Il presente CCNL decorre dall'01/02/2021 e scadrà il 01/02/2024
Roma 21/01/2021

Premessa ed accordo interconfederale
[…]
Le parti decidono di dar vita ad un nuovo e moderno sistema di relazioni sindacali che sia in grado di valorizzare il patrimonio di esperienze realizzate da Ersaf, Fenaipa Italia, Ceuq e Confedir, aggiornandolo alla luce della nuova realtà economica e sociale disegnata dalla globalizzazione e dalla necessità di uscire dal lungo periodo di crisi precedente e posteriore alla pandemia provocata dal virus SARS Cov2. Un nuovo sistema di relazioni sindacali deve avere natura inclusiva, per meglio esprimere la capacità delle parti sociali di rappresentanza dell'impresa e del lavoro.
Le Parti confermano la necessità di relazioni sindacali in un'ottica di sistema i cui assi portanti coordinati ed interdipendenti siano la contrattazione, la partecipazione, la bilateralità e le regole della rappresentanza.
Gli accordi interconfederali stabiliscono la struttura del sistema di relazioni industriali e le Parti firmatarie ne sono i garanti ed i soggetti di governance.
Gli accordi interconfederali definiscono, inoltre, in un'ottica intercategoriale, gli strumenti basilari di welfare (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa e formazione continua) e del sistema di bilateralità contrattuale.
Si concorda che per il raggiungimento dei predetti obiettivi sarà necessario una condivisone dei mezzi e delle professionalità delle presenti OO.SS., che ai fini dei riconoscimenti necessari alla Rappresentatività e al Riconoscimento le due Confederazioni nel rispetto delle relative autonomie potranno condividere sedi e servizi.
Il modello contrattuale
Le Parti confermano l'importanza fondamentale della contrattazione collettiva e del relativo modello contrattuale quale strumento privilegiato per creare condizioni di competitività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni, e garantire affidabilità e rispetto delle regole stabilite.
Le Parti ritengono la contrattazione collettiva nazionale un valore aggiunto attraverso cui raggiungere e perseguire risultati funzionali al consolidamento e allo sviluppo delle attività delle imprese e alla crescita di un'occupazione stabile, tutelata e qualificata.
Livelli di contrattazione
Il sistema contrattuale è articolato su due livelli: il contratto nazionale di categoria e la contrattazione di secondo livello esercitabile nelle diverse articolazioni
- tra di esse alternative
- aziendali, di gruppo, di sito, territoriali, di filiera e di distretto industriale, di rete.
Cadenze dei livelli di contrattazione […]
Il contratto nazionale
Il contratto nazionale è la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro ed, in particolare, dei minimi salariali, dell'orario normale di lavoro, dei livelli di inquadramento su cui si articolano i minimi contrattuali, dei sistemi di tutela dei lavoratori, dei diritti sindacali. Il contratto nazionale, regola il sistema di relazioni a livello settoriale e stabilisce le materie di competenza del secondo livello di contrattazione in una logica di non sovrapposizione di titolarità contrattuale.
Il contratto nazionale, in quanto strumento di regolazione del sistema contrattuale, assume il compito di favorire una tutela ed una crescita complessiva dei salari in relazione all'esigenza di rilancio dei consumi come fattore di rilancio dell'economia e di miglioramento delle condizioni sociali del Paese.
[…]
Secondo livello di contrattazione
Fermo restando il ruolo fondamentale del contratto collettivo nazionale di lavoro, vanno promossi lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello, sia essa aziendale, di gruppo, di sito, territoriale, di filiera o distretto industriale, di rete.
In questo quadro i contratti collettivi nazionali potranno definire un trasferimento regolato di competenze dal primo al secondo livello di contrattazione con l'obiettivo di realizzare il miglioramento delle condizioni di lavoro con la crescita della produttività, competitività, efficienza, innovazione organizzativa, qualità, welfare contrattuale, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Tali obiettivi vanno perseguiti anche attraverso l'utilizzo del beneficio delle agevolazioni fiscali e contributive previste dalla legge. In questo quadro i contratti nazionali definiranno anche linee guida e di orientamento da adottare in riferimento alle caratteristiche degli specifici contesti aziendali e territoriali.
I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro. Ove non previste ed in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d'intesa con le relative organizzazioni sindacali territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l'efficacia generale come disciplinata nel presente accordo
Partecipazione alla governance
Lo sviluppo della partecipazione, come elemento qualificante di tutto il sistema di relazioni sindacali, è uno dei compiti del sistema delle relazioni.
Occorre partire dal rafforzamento dei diritti di informazione e consultazione dando attuazione ed implementazione alle normative europee ed alle migliori prassi già in atto in molte aziende. L'effettività e la praticabilità dei diritti di informazione e consultazione è condizione necessaria affinché la partecipazione alla governance possa utilmente svilupparsi a livello aziendale e di territorio. Vanno, quindi, stabiliti i criteri e le modalità di fruizione di tali diritti, in modo che l'informazione possa venire acquisita nei tempi, con i mezzi e nelle modalità utili a consentire che le fasi di consultazione e negoziazione possano essere esperite efficacemente e non si esauriscano in momenti di confronto solo formale. Occorre uscire da una prassi di "partecipazione informale" e dare vita a momenti e strumenti partecipativi strutturati, compatibilmente con la classe dimensionale dell'impresa che possano svolgere ruoli simili a quelli dei consigli di sorveglianza presenti in alcuni paesi europei.
Partecipazione organizzativa
Per essere realmente aderente alle esigenze, la gamma dei regimi di flessibilità deve essere coniugata in modo specifico, in ragione delle caratteristiche dei diversi contesti.
A mero titolo di esempio si possono citare: orari multiperiodali, flessibilità positiva e negativa legata ai picchi e flessi, part-time orizzontale e verticale in forma variabile e reversibile, turnistica, - ecc.
Per favorire la praticabilità di forme di orario flessibili oltre alla leva di compensazione salariale la contrattazione di secondo livello può utilizzare anche quella del welfare contrattuale in chiave di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L'innovazione organizzativa va promossa per recuperare competitività e produttività puntando sulla valorizzazione delle competenze dei lavoratori. Sicuramente la flessibilità degli orari può essere un fattore di innovazione organizzativa ma il tema vero è puntare su un modello di organizzazione del lavoro che valorizzi il "sapere organizzativo " dei lavoratori, che ne ampli l'autonomia e la responsabilità, che introduca elementi di partecipazione nella progettazione stessa dei sistemi organizzativi, nella loro gestione, implementazione ed adattamento.
I modelli possibili a titolo esemplificativo possono essere: lean manufacturing-production-organization, team working, high performance work practices, qualità totale, aree di lavoro integrate, gruppi di progetto.
La flessibilità del mondo del lavoro, l'esperienza acquisita in tempi di pandemia da Covid19 ed infine le migliorie nel campo dell'accesso alla banda larga ed ai sistemi informatici di comunicazione, rende necessaria una valutazione del sistema di smart working come modalità alternativa e preferenziale di lavoro d'ufficio.
I concetti di fondo: modelli organizzativi più snelli, superamento delle linee gerarchiche inutili, eliminazione delle attività che non aggiungono valore, logica del miglioramento continuo, lavoro in squadra, più autonomia e responsabilità, flessibilità, orientamento alla qualità e personalizzazione dei prodotti e servizi, integrazione verticale delle funzioni (ad esempio logistica e produzione
Partecipazione economico-finanziaria
Nell'ambito della contrattazione di secondo livello potranno essere promosse (anche in modalità sperimentale) forme di partecipazione economico-finanziaria avendo a riferimento in particolare:
1. la modalità di adesione nel rispetto della volontarietà dei singoli;
2. le modalità attuative che valorizzino il ruolo della rappresentanza sindacale in azienda.
Promozione della professionalità
La promozione della professionalità va perseguita attraverso una gamma integrata di interventi:
1. Promuovere le pratiche di lavoro ad elevate prestazioni;
2. Selezione mirata del personale;
3. Formazione non solo tecnica ma anche metodologica, motivazionale, funzionale e relazionale;
4. Lavoro in squadra: team working, gruppi di progetto, aree di lavoro integrate, gruppi di miglioramento, circoli qualità;
5. Propositività dal basso, autonomia e responsabilità decisionale, coinvolgimento, motivazione, soddisfazione, trasparenza, comunicazione, verifiche costanti.
L'evoluzione del concetto di professionalità legata solo alla mansione va sviluppata secondo i seguenti versanti:
Polivalenza: capacità e disponibilità a ricoprire più posizioni di lavoro in senso orizzontale e verticale.
Polifunzionalità: capacità di svolgere più attività di diverso contenuto, quali manutenzione, controllo qualità, miglioramento continuo ecc.
Occupabilità ed impiegabilità: non solo l'occupabilità nella gestione della riconversione e del reimpiego ma la creazione delle condizioni per l'utilizzo ottimale delle risorse umane in condizioni di "normalità".
La formazione […]
Premi di risultato […]
Il rapporto di lavoro
La tipologia di riferimento del rapporto di lavoro è il contratto a tempo indeterminato. La flessibilità dei rapporti di lavoro deve essere ricondotta alle sue autentiche finalità, relative allo sviluppo della produttività e di una competitività fondata sulla ricerca, sull'innovazione, sulla qualificazione e valorizzazione delle risorse umane e sulla crescita del valore aggiunto delle produzioni e dei servizi.
In questo quadro occorre promuovere le seguenti linee di intervento:
Ricondurre alla contrattazione i rimandi previsti dalla legge su: apprendistato, disciplina delle collaborazioni, part-time, contratti a termine, somministrazione e lavoro stagionale;
Ricondurre alla titolarità della contrattazione sia le procedure in materia di licenziamenti economici collettivi, sia i licenziamenti disciplinari, per aggiornarli secondo il principio della proporzionalità tra mancanza e sanzione.
A partire da quanto già disciplinato dai CCNL, è necessario ricondurre alla contrattazione le norme sulle mansioni, che il D.Lgs 81/2015 ha affidato ad accordi individuali.
È opportuno, inoltre, definire contrattualmente, tramite accordi con la RSU/RSA o, in assenza, con OO.SS., meccanismi certi di preventiva informazione del lavoratore circa le regole interne e l'utilizzo dei dati acquisiti, alla luce delle nuove norme sui controlli a distanza ed escludendo, comunque, l'utilizzo dei dati per fini disciplinari.
Contrattazione e politiche di sviluppo […]
La bilateralità
Le Parti intendono rafforzare il sistema della bilateralità che, all'interno di un sistema di relazioni sindacali orientato al dialogo ed alla partecipazione, rappresenta una importante e qualificante risposta alle esigenze della gestione condivisa dei servizi per i lavoratori e per le imprese.
Le Parti convengono che la bilateralità rappresenta uno strumento per ampliare la rappresentatività e per consentire anche attraverso di essa una applicazione più capillare degli accordi e dei contratti collettivi nazionali in una realtà e in un ambito caratterizzato da una peculiare diffusione delle Pmi su tutto il territorio nazionale.
Le Parti riconoscono nella bilateralità una sede di confronto partecipato e costruttivo teso a realizzare una compenetrazione virtuosa degli interessi meritevoli di tutela sia delle imprese che dei lavoratori.
Gli Accordi Interconfederali nazionali sono la fonte primaria della bilateralità che verrà recepita nei contratti collettivi nazionali ed eventualmente integrata.
La contrattualizzazione delle prestazioni della bilateralità costituisce lo strumento per rendere esigibili e generalizzate le relative prestazioni in favore delle imprese e dei lavoratori, salvaguardandone i diritti e le prerogative.
Fermi gli accordi interconfederali in materia già sottoscritti, la bilateralità di sistema si pone come strumento per realizzare un welfare integrato e coordinato in favore dei lavoratori delle imprese intervenendo in maniera sussidiaria e complementare rispetto alle prestazioni garantite dallo stato sociale.
Il sistema bilaterale di regola esplica il proprio intervento nei seguenti ambiti di attività:
• previdenza complementare;
• formazione permanente e continua;
• assistenza sanitaria integrativa;
• welfare contrattuale, sostegno al reddito, promozione dell'apprendistato, analisi e sviluppo della contrattazione;
• salute e sicurezza dei e nei luoghi di lavoro;
Le parti convengono sulla necessità di realizzare una netta separazione tra indirizzo politico e operatività gestionale riaffermando il ruolo e la piena ed effettiva operatività prevista dagli Statuti dei singoli strumenti bilaterali fermo restando il ruolo di indirizzo generale in capo alle Parti Sociali istitutive.
Le Parti sono impegnate, entro la scadenza degli attuali mandati, a realizzare, attraverso le necessarie modifiche statutarie fa separazione tra indirizzo politico ed attività gestionale rivolto a stabilire un criterio di incompatibilità tra i soggetti abilitati alla gestione degli organismi esecutivi degli strumenti bilaterali e i rappresentanti legali delle Parti sociali che sottoscrivono gli accordi negoziali a questi strumenti bilaterali riferiti o riferibili.
Anche nel processo di individuazione di soggetti designati dalle Parti sociali o che a diverso titolo verranno chiamati ad operare all'interno degli strumenti bilaterali, verranno utilizzati criteri oggettivi che rispondono alle reali esigenze strutturali e funzionali degli enti medesimi.
È obiettivo condiviso pervenire ad un sistema bilaterale orientato all'efficienza ed alla capacità di operare secondo criteri e regole di buona gestione, caratterizzate da II' utilizzo democratico e oculato delle risorse e di adeguate professionalità, in ossequio al principio ultimo di massima trasparenza. Fermo restando che le entrate siano destinate a prestazioni/servizi per lavoratori e imprese, contenendo nella massima misura possibile i costi di gestione.

Titolo I - Validità e sfera di applicazione del contratto
Capo I - Ambito di applicazione e durata. Transizione
Art. 1 Sfera di applicazione
1. Il CCNL si applica a tutte le dipendenti ed i dipendenti di imprese, aziende, associazioni ed iniziative organizzate, operanti nel campo socio-sanitario-assistenziale-educativo nonché a tutte le altre Istituzioni ed Enti di assistenza e beneficenza, strutturate nel comparto socio-sanitario assistenziale ed educativo.
2. Il medesimo si applica altresì alla disciplina dei rapporti di lavoro dei centri e servizi a ciclo diurno, ambulatori riabilitativi e diagnostici, istituti riabilitativi, per anziani e per disabili, nonché delle strutture e servizi per malati terminali o in stato vegetativo permanente o in stato di minima coscienza.
Per associazioni ed iniziative organizzate si intendono le attività gestite dai seguenti soggetti istituzionali: privati, ex IPAB de-pubblicizzate, Fondazioni, Associazioni con o senza figura giuridica riconosciuta, Cooperative.
3. Ricade nella sfera di applicazione del CCNL ogni iniziativa organizzata, afferente ai seguenti servizi:
- servizi per tossicodipendenti o alcool-dipendenti, comunque denominati;
- servizi per portatori di handicap comunque denominati (istituti assistenziali, centri per la riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, residenze sanitarie assistenziali, comunità alloggio, assistenza domiciliare, ecc.);
- servizi per anziani autosufficienti, parzialmente autosufficienti, non autosufficienti e/o per soggetti in stato di disagio sociale comunque denominati (case di riposo, residence, residenze sanitarie assistenziali, case-albergo, case protette, assistenza domiciliare, ecc,),
4. Le Parti firmatarie riconoscono il CCNL come unico contratto collettivo nazionale di lavoro da applicarsi nei rapporti di lavoro di tipo privato nel settore socio-sanitario-assistenziale-educativo si impegnano ad assumere comportamenti coerenti su tutto il territorio nazionale.
5. Nel confermare l'esclusiva dei rapporti contrattuali per le dipendenti ed i dipendenti delle Istituzioni ricompresse nel CCNL, le Parti stipulanti il presente accordo si impegnano a favorire corrette e costruttive relazioni a tutti i livelli anche al fine di realizzare la migliore gestione ed il più puntuale rispetto del CCNL.
6. Il CCNL si applica altresì a tutti i casi in cui si sia fatto o si faccia menzione, nel contratto individuale di lavoro, 
7. Per facilitare l'applicazione del CCNL anche nelle situazioni in cui esso non è ancora operante si rinvia altresì al protocollo accluso al CCNL ("Allegato 1").

Titolo II - Relazioni sindacali
Capo I - Livelli di contrattazione
Art. 4 Diritto di informazione e confronto tra le Parti
1. Le Parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l'utilizzo di strumenti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali, nelle modalità di seguito indicate:
a) Livello nazionale
Annualmente, su richiesta di una delle Parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore; valutare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- valutare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del CCNL;
- promuovere iniziative anche volte alla Pubblica Amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi del settore nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili.
b) Livello regionale
Annualmente su richiesta di una delle Parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all'assetto dei servizi ed al dato occupazionale;
- assumere le opportune iniziative presso la Pubblica Amministrazione affinchè, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto, dell'applicazione del CCNL, e dei costi conseguenti nei regimi di convenzione od accreditamento;
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- assumere le opportune iniziative nei confronti della Pubblica Amministrazione affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal CCNL;
- disciplinare, a livello regionale, differenti modulazioni dell'orario di lavoro, fermi restando i limiti inderogabili di legge.
c) Livello aziendale
Ferme restando le competenze proprie delle amministrazioni interessate, queste forniscono alle RSU e alle OO.SS. che abbiano sottoscritto il CCNL, ove richiesto, un'informazione riguardante il personale, l'organizzazione del lavoro ed il funzionamento dei servizi nonché quant'altro previsto nei singoli punti del CCNL.

Art. 5 Struttura della contrattazione
1. Le Parti concordano che la contrattazione di cui al CCNL si svolga su tre livelli:
a) nazionale;
b) regionale;
c) aziendale.
2. Sono titolari della contrattazione a livello regionale le OO.SS. firmatarie del CCNL.
3. Nelle regioni ove si convenga di articolare la contrattazione di livello aziendale, sono titolari della stessa contrattazione le stesse OO.SS. firmatarie del CCNL, congiuntamente alle RSU o, laddove già costituite, con le RSA, in conformità a quanto indicato dal Regolamento confederale del marzo 1991, dall'Accordo del 23/7/1993, dall'Accordo Quadro Riforma degli Assetti Contrattuali, del 22/1/2009, nonché dal CCNL.
3. Costituiscono oggetto della contrattazione nazionale tutti i titoli e le tematiche proprie del CCNL.
4. Costituisce oggetto della contrattazione regionale ed aziendale quanto espressamente rinviatovi dai singoli articoli del CCNL e contenuto nelle piattaforme contrattuali integrative.
5. In particolare, alla contrattazione a livello regionale sono demandate le seguenti materie:
a) interventi per specifiche figure professionali, a fronte di situazioni contingenti e Particolari del mercato del lavoro;
b) individuazione di strutture diverse da quelle di cui all'art. 6 che segue, a cui applicare la normativa sui servizi minimi essenziali;
c) individuazione di percentuali superiori rispetto a quelle previste dal CCNL per l'utilizzo dei contratti a termine e il lavoro temporaneo;
d) diversa determinazione del normale orario di lavoro.
6. Le materie non disciplinate a livello nazionale e regionale, potranno essere oggetto di negoziazione e contrattazione a livello aziendale; resta altresì fermo quanto disposto dall'art. dall'art. 8, D.L. n. 138/2011, convertito con Legge n. 148/2011, con riferimento ai contratti di prossimità, ai quali le parti firmatarie riconoscono un particolare valore, ed impegnandosi, a livello territoriale, ad adoperarsi in ragione di specifiche esigenze aziendali, nella definizione di accordi specifici.
7. In ogni caso, ove non sussistano le condizioni per svolgere il confronto a livello regionale si potrà procedere a livello aziendale per le materie previste dal CCNL.

Capo III - Ente Bilaterale
Art. 8 Ente Nazionale Bilaterale della Sanità in sigla ENBiSan
Le Parti sottoscrittrici concordano che l'Ente Bilaterale per il presente CCNL è l'Ente Nazionale Bilaterale della Sanità in sigla ENBiSan
All'Ente sono demandate le attività individuate dalle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, socialità e welfare.
L'ENBiSan è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite a livello nazionale dalle Confederazioni con apposito Statuto e Regolamenti.
A tal fine l'ENBiSan Nazionale attua ogni utile iniziativa e in particolare:
- programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
- provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni occupazionali, professionali e formativi dei settori;
- provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
- elabora, progetta e gestisce, direttamente o attraverso convenzioni, proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli  altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
- attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
- riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione agli Enti competenti;
- svolge i compiti in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
- svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare con i soci lavoratori;
- svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
- svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
-attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
-può attuare un sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento.
-per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL, può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all'ENBiSan Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali.
L'ENBiSan potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell'orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale, ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L'istruttoria avviene attraverso l'Osservatorio Nazionale Bilaterale (ONB). Un apposito accordo siglato in seno al ONB raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL
Gli ENBiSan Territoriali svolgono la funzione che la normativa vigente assegna ai cd. Organismi Paritetici.
Agli ENBiSan Territoriali sono demandate le funzioni descritte nell'art. 51 del Dlgs 81/2008, nonché al documento recante le linee applicative dell'Accordo del 21 dicembre 2011 ex Art. 34 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i, sulla formazione in materia di salute e sicurezza, approvato in sede di Conferenza Unificata Stato- Regioni in data 25 luglio 2012.
Agli ENBiSan Territoriali è demandata la gestione di tutti i servizi legati alla Tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro così come previsto dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i. Occorrendo, operano attraverso Commissioni paritetiche tecnicamente competenti.

Titolo III - Diritti sindacali
Capo I - Attività sindacale
Art. 11 Rappresentanze sindacali unitarie
1. Le Organizzazioni Sindacali firmatarie il CCNL riconoscono nelle Rappresentanze Sindacali Unitarie lo strumento prioritario per un'adeguata rappresentanza dei lavoratori in ambito aziendale, in un'ottica di favore un costruttivo confronto e di potenziare le relazioni sindacali nei luoghi di lavoro.
[…]
5. Ai sensi dell'art. 8 dell'Accordo Interconfederale del 27/7/1994, i componenti delle RSU subentrano ai membri delle RSA, anche per quanto concerne i relativi consigli direttivi, nella titolarità dei poteri e nell'esercizio dei diritti, dei permessi e delle tutele del lavoro già loro riconosciuti dalla legge, ed in particolare dal Titolo III della Legge n. 300/1970.
6. Per tutto quanto non previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge in materia di rappresentanza aziendale, nonché al Protocollo del 27/7/1994.

Art. 12 Assemblee
1. Nelle unità ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, al di fuori dell'orario di lavoro, nonché durante lo stesso orario di lavoro nei limiti di 13 ore annue; in tale ultima ipotesi, ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione di fatto, di cui all'art. 10 del CCNL. 
2. Dette assemblee potranno tenersi solo previa convocazione, in forma singola od unitaria, ad opera delle RSA ed RSU, o per il tramite delle organizzazioni aderenti o affiliate alle OO.SS. stipulanti il CCNL.
3. In tale contesto, il datore di lavoro dovrà destinare, di volta in volta, locali idonei per lo svolgimento delle assemblee.
4. Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; dette assemblee potranno essere indette nella misura di 10 (dieci) ore annue dalle RSU di cui all'art. 10 del CCNL - o in loro assenza dalle RSA, laddove già costituite - e nella misura di 3 ore annue da organizzazioni afferenti alle OO.SS. firmatarie del CCNL.
5. Della convocazione dell'assemblea deve essere data adeguata informativa al datore di lavoro, con preavviso di almeno 48 ore.
6. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni delle OO.SS. firmatarie il CCNL.
7. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le 2 ore di durata, per ciascuna assemblea.
8. Restano fermi e validi differenti accordi raggiunti dalle parti a livello aziendale, ove di miglior favore per i dipendenti.

Art. 14 Affissioni sindacali
1. È consentito alle organizzazioni territoriali, aderenti alle OO.SS. firmatarie il CCNL di l'affissione, in apposita bacheca, di comunicazioni, recanti la firma di dirigenti sindacali.
2. Le predette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali o attinenti al rapporto di lavoro.
3. Copia delle medesime dovranno essere consegnate al datore di lavoro, all'atto dell'affissione.

Art. 15 Delegato aziendale
1. Per tutto quanto concerne materie afferenti al CCNL ed alla normativa in materia di lavoro, le OO.SS. firmatarie il CCNL potranno nominare, congiuntamente, un delegato aziendale, ai fini di un'unitaria interlocuzione con il datore di lavoro.

Titolo IV - Tutela della salute e della dignità della persona
Capo I - Ambiente di lavoro
Art. 18 Condizioni ambientali
1. La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, la tutela dell'ambiente, nonché la stessa salubrità degli ambienti di lavoro rappresentano valori condivisi dalle Parti e costituiscono, anche in conformità alle vigenti disposizioni di legge in materia, obiettivi comuni dell'azienda e dei lavoratori.
2. In conformità a tale obiettivo, il datore di lavoro, la direzione sanitaria, nonché i dirigenti e preposti all'uopo individuati, unitamente ai lavoratori e a tutte le figure professionali, istituite in conformità alle disposizioni di legge vigenti, collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, al fine di eliminare o ridurre ogni rischio alla fonte, nell'ottica di migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro, in un'ottica di tutela per gli stessi lavoratori, oltre che per gli utenti finali dei servizi erogati dal datore di lavoro.
3. Il datore di lavoro, nell'ambito del complesso aziendale, si obbliga ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge; è tenuto - consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ove nominati - ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti, in conformità alle norme di legge applicabili alla materia oggetto del presente articolo.
4. Ciascun lavoratore, al fine di tutelare la propria sicurezza e la propria salute, nonché quelle degli utenti e dei terzi presenti nei luoghi di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, deve attenersi, pedissequamente, alla formazione impartitagli, nonché alle istruzioni ricevute ed ai piani di sicurezza adottati a livello aziendale, al documento sulla valutazione dei rischi, oltre che fare un utilizzo proprio dei dispositivi di sicurezza, nonché di ogni altro strumento aziendale ad egli fornito dal datore di lavoro. In particolare, ai lavoratori è richiesto di:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
- partecipare ai programmi di formazione istituiti a livello aziendale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
5. In ipotesi di violazione degli obblighi posti a proprio carico dalla legge o da disposizioni vigenti a livello aziendale in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro, il lavoratore potrà essere assoggettato a procedimento disciplinare, ai sensi dell'art. 91 del CCNL.
6. Fermo restando quanto precede, i lavoratori hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro; non subirci pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
7. A livello aziendale potrà essere eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, in conformità a quanto disposto dalla legge in materia ed in numero pari ad uno per ciascun complesso aziendale; al rappresentante saranno attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, secondo le modalità di seguito indicate:
- nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ò eletto direttamente dai lavoratori al loro interno;
- nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, il medesimo rappresentante è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno.
8. Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18 e 50, del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106, il datore di lavoro ò tenuto a consegnare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa
sottoscrizione di apposito verbale di consegna. Il rappresentante ò tenuto a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
9. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative, ed in particolare al D.Lgs. n. 81/2008 così come successivamente modificato od integrato, nonché a specifico protocollo di attuazione allegato al CCNL ("Allegato 3").

Art. 19 Divise e indumenti di servizio
1. Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese dell'azienda, comprese quelle della manutenzione ordinaria.
2. Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.
3. Le Parti confermano che i tempi necessari alla vestizione ed alla svestizione, con riferimento al personale alle dipendenze dell'azienda, cui è fatta richiesta di indossare indumenti di servizio, non sono computabili nell'orario di lavoro e, in quanto tali, non danno diritto ad alcuna forma di retribuzione o di indennizzo, essendo esclusi dalla etero-direzione del datore di lavoro e rientranti nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore.

Capo - Il Dignità della persona
Art. 20 Pari opportunità tra uomo e donna
1. Ai fini della piena e puntuale applicazione della legge 10/4/1991 n. 125, entro e non oltre 6 mesi dalla stipula del CCNL, le Parti potranno costituire un comitato, denominato "Comitato per le pari opportunità", composto da una componente o da un componente designato/a da ognuna delle OO.SS. firmatarie del CCNL.
2. Ove costituito, le Parti assicurano le condizioni e gli strumenti per il funzionamento del Comitato.
3. Le finalità del Comitato per le pari opportunità sono quelle definite dalla legge di riferimento.

Art. 21 Tutela dei dipendenti portatori di handicap
1. Con riferimento ai lavoratori portatrici o portatori di handicap, per tutto quanto non previsto dal CCNL, si rinvia espressamente alla Legge 5/2/1992, n. 104, ed alla legge 8/3/2000, n. 53.

Titolo V - Mercato del lavoro
Capo I - Apprendistato
Art. 23 Disciplina del rapporto di apprendistato
1. Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favorire l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta dal servizio socio-assistenziale.
2. Può essere assunto personale con contratto di apprendistato nel rispetto della disciplina normativa di cui al D.Lgs. n. 81/2015.
3. L'apprendistato avrà come fine l'acquisizione da parte dell'apprendista delle competenze utili al corretto svolgimento della mansione a cui è destinato.
4. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato professionalizzante ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori l'acquisizione delle competenze per le quali occorra un percorso di formazione professionale, Esso sarà pertanto ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese tra i livelli 1 e 10 compresi del piano di inquadramento e classificazione previsto all'art. 34 del CCNL.
5. Il contratto di apprendistato ò escluso per i seguenti profili professionali: 
- Infermiere professionale;
- Fisioterapista;
- Logopedista;
- Psicomotricista;
- Medico;
- Psicologo;
6. Per quanto concerne i percorsi formativi, relativi ai profili professionali, le Parti entro e non oltre 3 mesi definiranno un protocollo con specifici contenuti in conformità al dettato normativo, da considerarsi sin da ora parte integrante del presente CCNL, nelle modalità di cui al verbale accluso al presente CCNL ("Allegato 4").
7. Per la stipula del contratto di apprendistato è richiesta la forma scritta ad probationem e devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livello che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato, che non può essere inferiore a 6 mesi.
8. I datori di lavoro non potranno assumere nuovi apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori, il cui periodo di apprendistato sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti.
Dal computo sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Durante il periodo di apprendistato si potrà prevedere un periodo di prova.
9. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate in servizio a tempo indeterminato presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non potrà superare il 100% per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori fino a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze qualificati o specializzati o che comunque ne abbia un numero inferiore a 3 potrà assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
10. Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dall'art. 44 comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17/10/2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. j
11. Il periodo di prova dell'apprendista dovrà risultare da atto scritto e la sua durata sarà pari a quella previsto per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello finale d'inquadramento; durante il periodo di prova sussiste il reciproco diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.
12. Il periodo di apprendistato eventualmente effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal CCNL, purché l'addestramento e il percorso formativo si riferiscano alle stesse attività, secondo quanto risulterà dal libretto formativo e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno,
Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
Al temine del periodo di apprendistato, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.
13. Il datore di lavoro avrà l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perchè possa conseguire la qualifica prevista;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
c) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione, interna o esterna alle singole Strutture, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);
d) di registrare le competenze acquisite all'interno del libretto formativo.
Il datore di lavoro darà comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
14. L'apprendista dovrà:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all'interno del piano formativo;
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
15. Durante il periodo di apprendistato, l'apprendista avrà diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.
Le ore di insegnamento sono comprese nell'orario di lavoro.
Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, nonché in caso di congedo parentale di cui al D.Lgs. n. 81/2015 di durata superiore a trenta giorni.
[…]
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. 8/4/2003 n. 66 e ss. mm., nonché dalle specifiche previsioni del CCNL, pertanto essi potranno prestare lavoro straordinario e svolgere attività anche in orario notturno, festivo e festivo-notturno,
[…]
19. Il rapporto di apprendistato avrà una durata minima di 6 mesi con esclusione delle attività stagionali e si estinguerà in relazione alle qualifiche da conseguire secondo alle seguenti scadenze:
- 36 mesi: Liv. 1, 2, 3, 4, 5;
- 40 mesi: Liv. 5, 6, 7, 8, 9, 10.
[…]
22. All'apprendista, nel corso del contratto di apprendistato, dovrà essere garantita la presenza di un tutor aziendale.
Il predetto tutor avrà il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all'apprendista le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative, garantendo l'integrazione tra l'eventuale formazione esterna e l'apprendimento sul luogo di lavoro.
Nelle strutture con oltre 15 dipendenti, il datore di lavoro delegherà tale funzione ad un soggetto interno con qualifica professionale pari o superiore a quella che l'apprendista dovrà conseguire; nelle strutture fino a 15 dipendenti la funzione di tutor potrà essere svolta direttamente dal datore di lavoro per l'intero programma formativo.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall'apprendista ai fini dell'attestazione dell'avvenuta formazione da parte dell'Ente datore di lavoro. 
23. L'impegno formativo dell'apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna, secondo quanto definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo saranno comprese nell'orario normale di lavoro.
L'eventuale frequenza dell'apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche (Coordinatore, Educatore, OSS, Animatore ecc.) saranno computate come ore di formazione esterna ad Ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabili nel libretto dell'apprendista.
24. Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi; le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti aree:
- accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;
- competenze relazionali;
- organizzazione ed economia del servizio;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- sicurezza sul lavoro;
25. Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l'offerta formativa di cui sopra, è facoltà dell'Ente procedere direttamente alla erogazione della formazione.
I contenuti e i percorsi tecnico-professionali a carattere professionalizzante, finalizzati all'acquisizione di competenze professionali sia settoriali sia professionali specialistiche, da conseguire mediante esperienza di lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i servizi di settore ed il contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavori (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale.
26. Le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l'obiettivo di acquisizione di specifiche competenze sia trasversali di base, sia tecnico professionali per il conseguimento della qualifica; la formazione svolta dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizioni legislative vigenti nell'apposito libretto formativo, in mancanza su appositi supporti informatici o su fogli firma.
27. Per quanto non disciplinato dal CCNL in materia di apprendistato professionalizzante, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo II - Assunzione del personale
Art. 24 Assunzione del personale in forma subordinata
1. L'assunzione del personale, in forma subordinata, ò effettuata in conformità alle vigenti disposizioni di legge in materia di domanda ed offerta di lavoro, con riferimento al settore privato. L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti informazioni ed indicazioni minime:
- identità delle Parti;
- luogo o luoghi di lavoro;
- sede e domicilio del lavoratore e del datore di lavoro;
- data di assunzione, eventuale periodo di prova, qualifica, livello di inquadramento e mansioni, retribuzione, CCNL applicato;
- livello di retribuzione.
2. Il lavoratore, in conformità alle vigenti disposizioni di legge, ed in particolare del D.Lgs. n. 81/2008 e della Legge 4/6/1968, n. 15 e successive modificazioni e/o integrazioni, è obbligato a fornire, al datore di lavoro, all'atto dell'assunzione, i seguenti documenti, oltre che a prendere visione di ogni altro regolamento interno aziendale, con sottoscrizione per accettazione di quanto in essi contenuto:
[…]
f) certificato di idoneità fisica, in conformità alle disposizioni di legge vigenti, ed in particolare libretto di idoneità sanitaria, ove le mansioni di assegnazione lo richiedano;
[…]
3. Ad aggiungersi a quanto precede, a livello aziendale potranno essere attuate specifiche forme di prevenzione sanitaria o di vaccinazione, avuto riguardo ai rischi professionali o ad esigenze di tutela degli utenti, tenuto altresì conto delle specifiche mansioni assegnate ai lavoratori, con obbligo di tali ultimi a sottoporsi a quanto impartito dal datore di lavoro.

Capo III - Contratto a tempo determinato. Lavoro in somministrazione
Art. 26 Assunzione a tempo determinato. Somministrazione di lavoro
1. È consentita l'assunzione di personale a tempo determinato in conformità alle disposizioni di legge, ed in particolare di cui all'art. 19 del D.Lgs. 15/6/2015, n. 81, così come successivamente modificato od integrato.
2. L'impiego di contratti a tempo determinato non potrà eccedere il 20% dell'organico a tempo indeterminato, con esclusione di contratti conclusi per l'avvio di nuove attività, per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonché dei contratti a tempo determinato sottoscritti con personale avente età anagrafica superiore a 50 anni.
3. Restano fermi e validi, in deroga alle disposizioni dei commi che precedono, limiti quantitativi differenti, individuati in sede di contrattazione collettiva aziendale o oggetto di contrattazione, di medesimo livello, intervenuta successivamente all'entrata in vigore dei CCNL.
[…]
8. Per contratto di somministrazione di lavoro si intende il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse, sotto la direzione ed il controllo dell'utilizzatore.
9. Il datore di lavoro potrà utilizzare un numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non eccedente il 3% per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, in forza presso l'utilizzatore al 1 gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
10. Il datore di lavoro potrà ricorrere all'utilizzo di lavoratori in somministrazione, a tempo determinato, entro il limite dell'8% annuo dell'organico a tempo indeterminato, fatta eccezione per i contratti conclusi in avvio di nuove attività o per sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, o in ipotesi di utilizzo di lavoratori con età anagrafica eccedente i 50 anni.
11. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'art. 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17/6/2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
12. Le Parti convengono che l'utilizzo congiunto, nella medesima azienda, di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o le cui prestazioni siano acquisite per il tramite di lavoro in somministrazione a tempo determinato, non potrà eccedere, su base annua, cumulativamente, il limite del 30% della pianta organica, fatta eccezione per i contratti conclusi in avvio di nuove attività o per sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, o in ipotesi di utilizzo di lavoratori con età anagrafica eccedente i 50 anni, nonché per le eccezioni di cui al comma 4 che precede. 

Titolo VI - Classificazione del personale
Capo II - Quadri
Art. 33 Orario di lavoro
1, Ai sensi delle vigenti disposizioni, ai Quadri si applicano le disposizioni di cui all'art. 38 e ss. del CCNL.

Titolo VII - Orario di lavoro
Capo I - Disciplina dell'orario di lavoro
Art. 39 Orario di lavoro
1. L'orario normale di lavoro è pari a 38 ore settimanali ed 8 ore giornaliere.
2. Con effetti dall'entrata in vigore del CCNL, in presenza di specifiche esigenze territoriali e/o requisiti richiesti a livello regionale, previa stipula di accordi sindacali di pari livello, l'orario normale di lavoro, su base settimanale potrà essere incrementato dalle attuali 38 a 40 ore, in deroga a quanto stabilito al comma 1 che precede, per il personale già in forza, nonché per il personale di nuova assunzione.
3. Nelle ipotesi di cui al comma 2 che precede, le due Ore settimanali aggiuntive (39esima e 40esima) saranno remunerate con un incremento del 10% rispetto alla retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti, così come individuata ai sensi dell'art. 68 del CCNL.
4. Le ore eccedenti di cui al comma 3 che precede non saranno considerate, ad ogni effetto di legge o di contratto, quale lavoro straordinario o supplementare, anche ai fini della loro remunerazione aggiuntiva, ma saranno qualificate come normale orario di lavoro, fatta salva la suddetta maggiorazione del 10%,
5. In ogni caso, l'orario di cui al presente articolo si riferisce alle ore di attività effettivamente prestate dal dipendente.
6. All'interno del singolo complesso aziendale o di unità operativa, potranno coesistere differenti forme di distribuzione dell'orario, su base individuale o di turnazione, avuto riguardo alle specifiche esigenze dei servizi resi all'utenza o di specifici requisiti richiesti a livello aziendale.

Art. 40 Orario plurisettimanale e compensazioni
1. Attesa la peculiarità del settore di riferimento, cui il CCNL trova applicazione, è consentito al datore di lavoro di implementare sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro su base plurisettimanale, anche con riferimento a fasce orarie diversificate del personale in forza.
2. I sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato - in misura superiore o inferiore - e l'orario normale di lavoro; il maggior lavoro effettuato - nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore - non darà alcun diritto a remunerazione per lavoro straordinario, bensì potrà essere oggetto di specifica compensazione, secondo quanto sopra stabilito; con riferimento alle settimane con prestazione di attività avente durata inferiore all'orario normale di lavoro, non si darà luogo a riduzioni della normale retribuzione, di cui all'art. 68 del CCNL, ma si procederà a compensazioni, nelle modalità previste dal presente articolo. 
3. È consentito effettuare prestazioni lavorative di durata superiore al normale orario di lavoro settimanale, di cui ai commi 1 e 2 che precedono, entro il limite di 6 settimane consecutive e fermo restando il diritto al normale godimento dei riposi, dovuti ai sensi di legge o del CCNL.

Art. 42 Banca Ore
1. Nella Banca Ore saranno accumulate l'accantonamento o la detrazione di ore che i dipendenti, nel corso dell'anno, maturano a vario titolo; vi rientrano, con valore esemplificativo e non esaustivo:
le residue giornate di riduzione orario di lavoro; i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie; i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale; ogni altro recupero di prestazioni rispetto agli obblighi contrattuali.
2. I lavoratori potranno godere, in qualunque periodo dell'anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata, o intere giornate di permesso retribuito che andranno detratti dalla Banca Ore.
3. Il datore di lavoro corrisponderà, entro il 30 giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi all'anno precedente eventualmente non usufruiti; alla stessa data o, se anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, saranno trattenuti dalle retribuzioni eventuali residui orari rimasti a debito.

Art. 43 Riposo settimanali
1. Ogni dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
2. Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per la competenza contrattuale di cui all'art. 78.
3. Nel caso in cui la giornata di riposo con il giorno successivo a quello in cui il dipendente ha effettuato servizio notturno, il lavoro ordinario non potrà essere ripreso prima di 48 ore dal termine dell'ultimo turno di servizio prestato.

Capo II - Part-time
Art. 44 Lavoro a tempo parziale
[…]
9. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, debitamente accertata e comprovata, avranno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, nella forma e con parametrazione dell'orario, da concordarsi con il datore di lavoro.
10. Al di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della richiesta, il datore di lavoro potrà valuterà positivamente le richieste pervenute dai singoli lavoratori, con riserva di accoglimento o meno, previa verifica e tenuto conto delle proprie e specifiche esigenze organizzative aziendali.
11. Nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, può effettuare variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa acquisendo, di volta in volta, il preventivo consenso scritto del lavoratore.

Titolo VIII - Permessi, aspettative e congedi
Art. 47 Tutela della maternità e paternità
1. Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;
c) per tre mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo, continuativo o frazionato, non superiore a sei mesi dopo il periodo di cui alla lettera c).
2. Fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
3. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, da concordarsi con il datore di lavoro, per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
4. Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario dell'effettuazione degli esami.
5. In conformità al D.Lgs. n. 151/2001 e ss. mm., anche il padre lavoratore può astenersi dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di non più di sei mesi, nei casi previsti dalla predetta norma.
6. In applicazione ed alle condizioni previste dal D.Lgs. 151/2001 agli artt. 6 comma 1 e art. 7 comma 6, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento ò adottato anche dalla DPL su richiesta della lavoratrice.
[…]
17. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
18. Il periodo di riposo, di cui al precedente comma, ha la durata di un'ora ciascuno ed è considerato ora lavorativa agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro; esso comporta il diritto per la lavoratrice ad uscire dal luogo di lavoro.
19. La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai 3 anni, dietro presentazione di certificato medico.
[…]
27. Per quanto non previsto dal CCNL in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.

Art. 53 Permessi e recuperi
1. A richiesta, il lavoratore potrà ottenere in qualunque periodo dell'anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi di breve durata recuperabili, in accordo con il datore di lavoro, con altrettante ore di lavoro.

Art. 54 Donazione sangue o suoi componenti
1. I lavoratori che donano il sangue o suoi componenti hanno diritto al permesso retribuito secondo le disposizioni di legge vigenti.
 
Titolo IX - Festività e ferie
Art. 57 Ferie
1. Il personale dipendente ha diritto ad un periodo di ferie, non rinunciabile, di 26 giorni lavorativi nell'arco di un anno, fermo restando che la settimana lavorativa, quale che sia la distribuzione dell'orario settimanale, è comunque considerata di 6 giorni, dal lunedì al sabato, agli effetti del computo delle ferie.
[…]
10. Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, ne per iscritto; nessuna indennità sarà riconosciuta dal datore di lavoro, ove il dipendente si presenti in servizio, sulla base di propria iniziativa, durante il periodo di ferie.

Titolo XI - Trattamento delle assenze per motivi di salute ed infortunio
Capo II - Infortunio
Art. 66 Normativa
1. Il datore di lavoro ha l'obbligo di iscrivere presso gli Enti preposti, in conformità alle vigenti disposizioni di legge e regolamentari, a fini assicurativi, il personale alle proprie dipendenze.
2. Al verificarsi di un infortunio, qualunque ne sia la natura ed anche se di lieve entità, il personale dipendente ha l'obbligo di darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro, salvo i casi di comprovato ed oggettivo impedimento, determinati dall'infortunio in cui lo stesso è incorso. In caso di inottemperanza a tale obbligo, da parte del lavoratore, il datore di lavoro sarà esonerato da ogni responsabilità - anche economica, indennitaria o risarcitoria - per omessa e ritardata comunicazione o denuncia all'Ente competente dell'evento verificatosi. Al contempo, il lavoratore dovrà trasmettere al datore di lavoro certificazione attestante lo stato di infortunio, tempestivamente.
[…]

Titolo XII - Trattamento economico
Capo II - Lavoro straordinario diurno, notturno, festivo
Art. 78 Lavoro straordinario
1. Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal CCNL
2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dall'Amministrazione o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono superare, di norma, le 160 ore all'anno pro-capite.
3. Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l'orario normale di lavoro praticato.
4. È considerato lavoro straordinario notturno quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6, sempre che non trattasi di regolare turno di servizio.
[…]
8. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, potrà anche essere compensato con riposo sostitutivo, da accantonare nella Banca Ore, fatta salva la corresponsione delle sole maggiorazioni previste dal contratto di cui all'articolo successivo.

Art. 81 Servizio di reperibilità
1. Il servizio di pronta disponibilità è del tutto eccezionale ed è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede locale.
2. La determinazione di detti servizi e dell'eventuale trattamento economico, dovuto in ragione della reperibilità richiesta al dipendente, potranno essere stabiliti a livello regionali; in assenza di detti accordi territoriali, nessuna indennità è dovuta al personale.

Titolo XV - Norme comportamentali e disciplinari
Capo I - Norme comportamentali
Art. 87 Obblighi dei lavoratori
1. I lavoratori, all'atto dell'assunzione, assumono l'obbligo di conformarsi a tutte le obbligazioni contrattuali, alle direttive impartite dal datore di lavoro, alle vigenti disposizioni di legge, ai regolamenti aziendali ed al codice disciplinare.
2. Ai lavoratori, anche in un'ottica di qualità dei .servizi e di tutela dell'utente, è richiesta una particolare e specifica diligenza, nell'adempimento delle obbligazioni assunte contrattualmente; ad essi, in particolare, è richiesta una particolare comprensione delle esigenza proprie dell'utenza, nonché dei loro familiari, dovendo agire con responsabilità, cautela e cura dei pazienti ospiti, attenendosi scrupolosamente alle disposizioni ricevute, nonché ai protocolli ed alle procedure adottate a livello aziendale, anche in forma regolamentare.
3. Ai lavoratori, ad aggiungersi, è richiesto di assumere modi cortesi, verso i terzi e gli utenti, oltre che di tenere una condotta in linea con la peculiarità dei servizi resi al pubblico e dalla natura degli stessi.

Art. 88 Divieti
Ai lavoratori è fatto divieto di:
- sostare nei locali aziendali oltre l'orario di lavoro prescritto, fatte salve specifiche esigenze di servizio, ove richiesto ed autorizzato dalla direzione aziendale;
- di allontanarsi dal servizio e dai luoghi di lavoro, se non per ragioni attinenti alla prestazione lavorativa e previa autorizzazione della direzione aziendale;
- di prestare attività lavorativa straordinaria, senza preventiva autorizzazione;
- abbandonare i locali specifici presso i quali la prestazione deve essere espletata;
[…]
- assumere qualsivoglia comportamento o iniziativa contrari alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, ai regolamenti aziendali, ai protocolli applicati nel contesto aziendale, a qualsivoglia norma, anche di livello regionale o locale, avente specifica applicazione al settore socio-sanitario- assistenziale.

Capo II - Sanzioni disciplinari
Art. 92 Provvedimenti disciplinari
1. L'inosservanza delle obbligazioni assunte dal lavoratore, derivanti dal contratto di lavoro, dalla legge, da norme regolamentari e protocolli adottati a livello aziendale, nonché del CCNL, sarà sanzionato con l'adozione di provvedimenti disciplinari, proporzionati all'entità dell'inadempimento, contestato ai sensi dell'art. 7 della Legge n. 300/1970. 
2. Gli inadempimenti in cui i lavoratori incorreranno, saranno sanzionati mediante l'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, previa contestazione dei fatti oggetto di addebito, nelle modalità specificate al comma 3 che segue:
- biasimo inflitto verbalmente; biasimo inflitto per iscritto;
- multa sino a 5 ore di normale retribuzione;
- sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione; licenziamento disciplinare senza preavviso.
[…]
8. Fermo restando quanto precede, le Parti convengono di individuare, in seguito, esemplificazioni dei comportamenti, aventi rilevanza ai fini disciplinari e sanzionabili da parte del datore di lavoro:
a) Biasimo verbale
Tale provvedimento troverà applicazione ove il dipendente incorra in violazioni di lieve entità.
b) Biasimo scritto
Si applica il provvedimento del biasimo scritto ove il dipendente commetta inadempimenti delle proprie obbligazioni di lieve entità e di gravità inferiore a quelle indicate ai punti successivi.
c) Multa
Si applica il provvedimento disciplinare della multa, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità indicate alle lettere d) ed e), che seguono:
- inosservanza dell'orario di lavoro;
[…]
- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'istituto, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamento;
- irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti;
[…]
- violazioni di non particolare gravità di obblighi contrattuali, disposizioni di servizio, direttive del datore di lavoro, o protocolli e procedure aziendali;
d) Sospensione
Si applica il provvedimento disciplinare della sospensione dalla retribuzione e dal servizio, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità, indicate alla lettera e) che segue:
- inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell'orario di lavoro;
[…]
- inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, anche adottate a livello aziendale, ove l'inadempimento possa cagionare danni alle cose e nessun danno alle persone;
- presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;
- abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto dal punto 3) del provvedimento di licenziamento;
- insubordinazione verso i superiori;
[…]
- assunzione di un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, colleghi o terzi;
[…]
- rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite che rientrino nella competenza del lavoratore in base al suo inquadramento contrattuale;
- assenza ingiustificata alla visita fiscale;
e) Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro:
[…]
- molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro, a degenti e/o utenti e/o loro accompagnatori, all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
- atti di libidine commessi all'interno della struttura o nell'ambito del servizio domiciliare;
[…]
- abbandono luoghi di lavoro, senza giustificato e comprovato motivo, che possano comportare pregiudizio agli utenti;
- grave negligenza nell'esecuzione delle mansioni assegnate contrattualmente o delle direttive impartite dal datore di lavoro, possano comportare pregiudizio all'incolumità degli utenti, dei colleghi o di terzi;
[…]
- inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, adottate anche a livello aziendale, ove dette inosservanze possano comportare pregiudizio agli utenti, ai colleghi o a terzi;
[…]
- grave insubordinazione verso i superiori;
- aggressioni verbali o fisiche, verso i superiori, i colleghi, gli utenti o terzi, presenti nei luoghi di lavoro, nonché qualsiasi forma di violenza, fisica o morale, esercitata nei confronti degli ospiti;
- danneggiamento volontario dei beni aziendali, concessi in uso al dipendente;
- diverbi di particolare gravità, ingiurie, o risse sul luogo di lavoro;
[…]
- azioni in grave contrasto con regolamenti o protocolli adottati a livello aziendale; introduzione di sostanze nocive e proibite ai sensi di legge o di regolamenti, anche di livello aziendale, qualunque ne sia la natura, nei luoghi di lavoro;
- gravi comportamenti lesivi della dignità della persona;
- irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando abbiano arrecato grave danno ai beni aziendali o alla persona, ospite, utente o terzi;
- compimento di qualsivoglia atto o comportamento implicante dolo o colpa grave con danno dell'azienda;
- gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale dell'Ente per quanto di riferimento alle normative di cui alla Legge n. 231/2001;
- recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nell'arco dei 24 mesi antecedenti;
8. Le elencazioni che precedono, seppur esemplificative e non esaustive, sono redatte anche in conformità a quanto disposto dall'art. 18 della Legge n. 300/1970, ed alla individuazione dei casi di legittimo licenziamento da parte del datore di lavoro.
[…]