Agroindustriale - Lavorazione tabacco: Accordo rinnovo CCNL, 11 febbraio 2021

Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 11 febbraio 2021
Validità: 01.01.2021 - 31.12.2024
Parti: Apti e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, RSU
Settori: Agroindustriale, Lavorazione tabacco
Fonte: ipsoa.it

Sommario:

Addì 11 febbraio 2021, in Roma, tra l’Associazione Professionale Trasformatori Tabacchi Italiani - Apti […], e la Fai-Cisl […], la Flai-Cgil […], la Uila-Uil […], una delegazione di rappresentanti regionali, territoriali ed RSU, si è raggiunto l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende di lavorazione della foglia di tabacco secco allo stato sciolto, per il quadriennio 1 gennaio 2021 - 31 dicembre 2024, secondo quanto riportato di seguito.

Parte Prima
Premessa
Il penultimo comma è così modificato:
- rinnovando la collaborazione per la predisposizione e la presentazione al Mipaaf e alle altre Istituzioni competenti dell’Accordo Interprofessionale Tabacco per i raccolti 2021-2023, comprendente un aggiornamento del Codice di buone pratiche di lavoro e del Piano di strategia fitosanitaria nazionale per il tabacco, la cui pubblicazione è prevista entro febbraio 2021;

Commissione Paritetica Nazionale
…omissis…
Concertazione
Il penultimo comma è così modificato:
Le parti confermano il loro forte impegno, affinché il presente contratto venga applicato da tutte le Aziende di trasformazione della foglia di tabacco secco allo stato sciolto, riconosciute ai sensi della normativa comunitaria e nazionale.

Tutela della salute - Igiene e sicurezza - Comitato Nazionale per la Sicurezza
…omissis…
Inoltre:
• nell’ambito dell’accordo di settore del 13 settembre 1996, nelle aziende fino a 16 dipendenti, viene stabilita l’elezione del RLST, eletto dai lavoratori dei bacini che verranno individuati con accordi specifici;
• si conferma per tutte le Aziende un’ora aggiuntiva di assemblea, riservata alle problematiche legate alla sicurezza e alla prevenzione nei posti di lavoro;
• si istituisce la “Giornata della Sicurezza” da svolgersi una volta Panno in ogni azienda, possibilmente in concomitanza con la riunione periodica annuale, durante la quale verrà svolta una specifica iniziativa sul tema della sicurezza;
• per quanto riguarda le attività di informazione da destinare ai lavoratori stranieri le aziende si rendono disponibili a valutarne la traduzione (o una loro sintesi) in lingue straniere, in collaborazione con le RSU/RSA, in risposta alle specifiche richieste dei lavoratori;

Pari opportunità
…omissis…
Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto da raccomandazioni, regolamenti e direttive UE, recepiti dallo Stato italiano, e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive - ivi compresi interventi formativi che permettano la valorizzazione della professionalità femminile - e ad individuare e risolvere eventuali situazioni che non consentano l’effettiva parità di opportunità uomo- donna nel lavoro, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona.
In tale logica le parti si danno atto dell’opportunità di promuovere, in relazione alle condizioni tecnico-organizzative, l’accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali, anche al fine di agevolare la collocazione di detto personale sul più ampio ventaglio di posizioni di lavoro, senza alcuna limitazione.
…omissis…
Verranno favoriti interventi formativi dedicati, in particolare, alle donne per una adeguata crescita professionale.

Linee guida per il contrasto delle molestie sessuali e del mobbing
Le parti fanno propria l’intesa siglata il 25 gennaio 2016 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil che recepisce l’Accordo quadro del dialogo sociale europeo definito da BusinessEurope, Ceep, Ueapme e Etuc il 26 aprile del 2007 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, ispirato ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reciproco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona.
Le parti considerano inaccettabili e intollerabili discriminazioni per ragioni di razza, di religione, di lingua, di genere e di appartenenza politica e sindacale.
La finalità delle presenti Linee guida è di aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro, al fine di prevenire e gestire i problemi da esse derivanti.
Le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Pertanto, le parti si impegnano, laddove ciò non sia già stato definito nella contrattazione di secondo livello, a:
- diffondere in maniera capillare quanto sopra anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto nelle assemblee sindacali;
- diffondere il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro;
promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro;
responsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici e i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o penalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti;
- promuovere, attraverso la contrattazione di secondo livello, momenti formativi specifici sul tema;
- effettuare periodicamente un monitoraggio di verifica dell’applicazione di quanto sopra, anche su richiesta di una delle parti.
Ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007, le imprese aderenti ad Apti dichiarano di ritenere inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato:
“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Riconoscono, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.
Nelle aziende tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.

Lavoro agile
Le parti condividono l’obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal fine considerano “il lavoro agile” una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa rispondente a tali obiettivi.
Il dipendente assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all’osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali e aziendali), ed alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali.
Resta inteso che il lavoro agile sarà attuato su base volontaria. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Il lavoro agile può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
L’esecuzione dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali avrà una durata stabilita tra le parti.
Con riferimento alla quantificazione e alla determinazione temporale della prestazione all’esterno dei locali aziendali, il lavoro agile si effettua entro i limiti massimi di durata dell’orario giornaliero e settimanale previsti dal presente CCNL, nel rispetto delle regole in materia di pause e riposi, di massima in correlazione temporale con l’orario normale applicabile alla struttura di appartenenza e fermo restando quanto previsto in tema di disconnessione dal presente CCNL.
Eventuali forme di flessibilità relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile, ferme restando le norme in materia di orario di lavoro definite dal presente CCNL, potranno essere concordate tra lavoratrice/lavoratore e azienda nei limiti previsti dai contratti di secondo livello attraverso la stipula di accordi individuali.
L’azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici e/o telematici eventualmente utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di “lavoro agile” se non diversamente pattuito nell’apposito accordo attuativo.
Il dipendente ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche al di fuori dell’orario di lavoro di cui all’articolo 15 del presente CCNL.
Al termine della prestazione lavorativa o all’interno della stessa quando si prevede una interruzione temporanea e autorizzata, la lavoratrice/lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi di connessione evitando così la ricezione di comunicazioni aziendali. L’eventuale ricezione di comunicazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola la lavoratrice/lavoratore ad attivarsi prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Il mancato accesso alle comunicazioni aziendali eventualmente inviate nelle suddette situazioni temporali non potrà essere utilizzato a fini disciplinari.
La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull’inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di “lavoro agile” conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all’attività sindacale che si svolge nell’impresa.
Le parti si impegnano a effettuare interventi congiunti per contribuire all’implementazione delle normative afferenti la materia in questione.

Parte Seconda
Articolo 9 - Controllo di presenza
Inserito un ultimo comma:
Il presente articolo si applica fatto salvo quanto previsto nella Parte Prima del presente CCNL in tema di lavoro agile.

Articolo 10 - Assenze e permessi
L’ultimo comma è così modificato:
Viene data piena applicazione della L. 8 marzo 2000 n. 53 sui congedi parentali e della L. 5 febbraio 1992 n. 104 per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone disabili.

Articolo 44 - Provvedimenti disciplinari
...omissis...
In via esemplificativa incorre nei provvedimenti della multa e della sospensione il lavoratore che:
1) abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
2) ritardi l’inizio del lavoro, ne anticipi la cessazione o lo sospenda senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;
3) contravvenga al divieto di fumare espressamente disposto con apposito cartello per ragioni tecniche e di sicurezza;
4) si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza;
5) non osservi l’obbligo di cui al 4° comma dell’articolo 34;
6) non comunichi al superiore diretto l’assenza dal posto di lavoro con almeno 12 ore di anticipo, fatte salve cause di forza maggiore, tra queste gli infortuni, malattie e altri imprevisti documentabili su richiesta, intercorsi successivamente.
...omissis...

Articolo 50 - Tutela della maternità e congedi parentali
... omissis...
Si prevedono dieci giornate l’anno di astensione dal lavoro spettanti a genitori che hanno figli ammalati di età compresa tra i tre e i quattordici anni. Nel caso di ricoveri ospedalieri o nei casi di patologie di particolari gravità dei figli, (uremia cronica, talassemia ed emopatie sistemiche, neoplasie, disturbi neurologici gravi) fino a 3 giornate di astensione dal lavoro verranno retribuite.
Si prevede:
- fino a 16 ore di permesso retribuito l’anno per assistere i genitori, coniugi e/o figli non autosufficienti, in caso di ricoveri e/o dimissioni ospedalieri, day- hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche, debitamente documentati.
Tali permessi non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex Legge 104/92 per l’assistenza del medesimo soggetto;
- la possibilità di usufruire del congedo parentale anche per i figli da 12 fino a 14 anni di vita, come giustificativo per l’assenza dal lavoro e senza aggravio per l’Azienda;
- di esentare dal lavoro notturno le lavoratrici madri nonché il padre in condizione di mono affidatario, per ulteriori 12 mesi a partire dal compimento dei tre anni di vita del proprio figlio;
- di riconoscere, una tantum, 16 ore di permesso retributivo per uno dei genitori per l’inserimento all’asilo nido del figlio di età fino a 36 mesi.
... omissis...

Articolo 51 (nuovo) - Violenza di genere
Con lo scopo di sostenere le donne lavoratrici vittime di violenza nel loro percorso di reinserimento nella vita lavorativa e sociale, in coerenza e continuità con quanto definito dalla Convenzione di Istanbul e dalla normativa nazionale in materia, si prevede:
- per le lavoratrici con contratto di lavoro a tempo determinato, il riconoscimento del diritto di riassunzione per i successivi tre anni dal verificarsi dell’evento di violenza subito;
- per le lavoratrici con contratto di lavoro a tempo indeterminato, inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, previsti nell’articolo 24 del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 80, l’aumento da 3 a 6 mesi del diritto di astenersi dal lavoro per i motivi connessi a tali percorsi.

Articolo 54 - Indumenti di lavoro
L’art. 51 del CCNL 2016-2020 è così modificato:
I dipendenti sono tenuti ad indossare durante il turno di lavoro gli indumenti e i dispositivi di sicurezza forniti dall’Azienda.

Articolo 60 - Ambiente di lavoro e salute e sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro
...omissis...
Norma transitoria
...omissis...
Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nelle unità produttive operino le RSA delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’accordo interconfederale 18 marzo 2018, il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno secondo le procedure da tale Accordo richiamate per le aziende con numero di dipendenti inferiori a sedici, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.
...omissis...