Agroindustriale - Ortofrutta, Agrumarie e loro Derivati, CCNL, 20 aprile 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 20 aprile 2021
Validità: 20.04.2021 - 19.04.2024
Parti: Uniap e Confail
Settori: Agroindustriale, Ortofrutta, Agrumarie e loro Derivati
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori delle imprese dei settori di Ortofrutta, Agrumarie e loro Derivati
Periodo di validità dal 20 Aprile 2021 al 19 Aprile 2024

Il giorno 20 Aprile 2021 in Roma presso la sede di Uniap, Via Nomentana, 873 -Roma- a conclusione delle trattative avviate il 19 Dicembre 2019 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicatc Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Uniap, con sede legale in Roma, Via Nomentana 873, […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], è stato stipulato il presente CCNL di lavoro per i lavoratori delle imprese dei settori di Ortofrutta, Agrumarie e loro Derivati Semilavorati del Settore privato, sotto qualsiasi forma giuridica costituite compresa la forma cooperativa, nonché di tutte le altre Imprese. L’allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Letto, confermato e sottoscritto Roma, 20 Aprile 2021

Campo di applicazione
Il presente contratto, disciplina i rapporti di lavoro del personale delle aziende, anche organizzate in forma cooperativa e consortile, che esercitano il commercio e I’ esportazione, all'ingrosso di prodotti ortofrutticoli ed agrumari e le relative lavorazioni preliminari affini e complementari, che effettuano le prime lavorazioni industriali e di conservazione di prodotti ortofrutticoli, nonché le operazioni di preparazione alla vendita (conservazione, refrigerazione, surgelazione, pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura, pelatura, snocciolatura e depicciolatura, essiccazione e confezionamento ecc.) e la vendita dei prodotti medesimi anche in processi di filiera organizzati.
È altresì applicabile alle imprese di servizio costituite tra soggetti che svolgono attività nel settore e ad esso connesse.
Sono escluse dalla sfera di applicazione del presente contratto le aziende esercenti il commercio all'ingrosso ed in commissione operanti esclusivamente nei mercati ortofrutticoli all’ingrosso.

Art. 2 - Distribuzione, Efficacia ed Interpretazione del Contratto
[…]
I datori di lavoro sono tenuti a rendere consultabile gratuitamente ad ogni dipendente copia del presente CCNL, anche con modalità telematica e, comunque, ad affiggerlo nell'apposita bacheca.
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall’accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera I) – “Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento” dell’Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell’RLS anche in modalità E-Learning.

Art. 3 - Livelli di contrattazione Nazionale e Aziendale
Le parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro nel modo seguente:
- Contrattazione di I Livello: contratto collettivo nazionale di lavoro;
- Contrattazione di II Livello: contratto integrativo territoriale, di settore e/o di organizzazione;
Concordano inoltre che i livelli di contrattazione, fatta salva quella individuale non possano essere superiori a due e che l'eventuale contrattazione integrativa può essere attuativa, integrativa e sostitutiva.
Contrattazione di I Livello o Livello nazionale
La Contrattazione Collettiva di I Livello ha funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori di settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.
Costituiscono oggetto della stessa:
a) validità ed ambito di applicazione del contratto
b) relazioni sindacali
c) diritti sindacali
d) attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro
e) norme comportamentali e disciplinari
f) classificazione del personale
g) trattamento economico
h) modalità e percentuali d'utilizzo delle forme flessibili di lavoro
i) permessi, aspettative e congedi
j) sicurezza sul lavoro 
k) formazione professionale
l) definizione delle materie demandate alla contrattazione integrativa di II Livello,
Contrattazione di II Livello
Alla Contrattazione di II Livello in via esemplificativa e non esaustiva demandato di provvedere alle materie sotto riportate con la finalità di introdurre impianti retributivi più avanzati e perforanti:
a) trattamenti retributivi integrativi;
b) eventuali premi di produzione per i lavoratori;
c) determinazione del contributo sindacale previsto per l'assistenza del rappresentante delle OO.SS. alla fase di contrattazione individuale; tale importo potrà essere fissato solo a livello provinciale;
d) articolazione dell'orario normale di lavoro eventualmente modulato in modo differente nel corso dell'anno;
e) turnazione dei lavoratori;
f) deroga tramite contrattazione individuale alla durata massima del periodo di apprendistato, ai sensi del presente Contratto;
g) assegnazione della Sede di Lavoro;
h) determinazione dell'erogazione a favore dei dipendenti di eventuali benefici economici e/o assistenziali (a titolo esemplificativa buoni pasto, buoni spesa, convenzioni e servizi a vario titolo, etc.);
i) determinazione delle modalità e del trattamento economico per la trasferta di cui al presente contratto; tale importo potrà essere fissato solo a livello provinciale;
j) determinazione del periodo di normale godimento delle ferie;
k) determinazione dell'indennità di utilizzo di un mezzo di locomozione proprio ai fini di servizio;
l) determinazione della copertura assicurativa di rischi di particolare rilievo come quelli di carattere professionale, non previsti dal presente CCNL;
m) regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
n) accesso alla formazione e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi, anche in modalità E-Learning;
o) tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
p) pari opportunità;
q) gestione della crisi, esubero del personale, ristrutturazioni, riorganizzazioni e trasformazioni aziendali anche a livello settoriale e territoriale;
r) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
s) regolamento per la concessione al personale di anticipazioni sul TFR;
t) Tirocini formativi e Stage formativi inclusa la Formazione 4.0.
Lavoro Stagionale 
In considerazione delle particolarità del settore le parti si danno reciprocamente atto che le attività stagionali costituiscono una risorsa per l'occupazione e uno strumento per quelle aziende la cui produzione di servizi è fortemente condizionata dalla domanda del consumatore.
Pertanto, concordano che il ricorso al lavoro stagionale è possibile oltre che per le attività previste dal D.P.R. n. 1525/1963, e successive modifiche ed integrazioni, anche per quei contratti di lavoro riconducibili alla attività stagionale, ossia quella concentrata in periodi dell'anno e finalizzata a rispondere all'intensificazione della domanda dovuta a variazioni di consumi collegati a flussi turistici. La contrattazione collettiva di 2° Livello, per esigenze cicliche o variazioni climatiche o connesse a eventi civili, religiosi, tradizionali e promozionali potrà prevedere ulteriori casistiche cui sia possibile il ricorso al lavoro stagionale. La possibilità dell'assunzione di cui ai punti precedenti riguarda le mansioni contemplate nella classificazione del personale del presente CCNL, ivi comprese quelle che riguardano l'amministrazione e l’eventuale vendita. Le parti stabiliscono anche che nell'arco dello stesso ciclo stagionale la durata complessiva massima sarà di sei mesi per ogni singolo contratto. In attuazione di quanto previsto dall'art. 5, comma 4-ter, Parte seconda, del D.Lgs. n. 368/2001 le parti concordano che la disciplina sulla successione dei contratti di lavoro a tempo determinato di cui all'art. 5, comma 4-bis del D.Lgs. n. 368/2001 non trova applicazione per le attività stagionali di cui ai commi precedenti. Il lavoratore assunto con contratto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, ferma restando l'identità di mansioni. Per accedere a tale diritto di precedenza, il lavoratore dovrà manifestare per iscritto la propria volontà entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. La stessa normativa trova applicazione anche per le imprese tipicamente stagionali.
La contrattazione di II Livello, ha la durata del contratto nazionale e decade dalla data del suo rinnovo anche ai fini dell’adeguamento normativo rispetto al CCNL.
La contrattazione di II Livello è di competenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), ove presenti, costituite dalle Parti Firmatarie del presente CCNL, ed agiscono su delega delle Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST) o di quelle Nazionali;
Le Parti Nazionali firmatarie il CCNL hanno il diritto di accedere alla contrattazione sottoscritta dalle RSA/RST nonché chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’accordo aziendale/territoriale con i criteri generali del CCNL.

Art. 4 - Procedure e diritti di informazione e consultazione
Le parti ritengono che l’informazione e consultazione attraverso la comunicazione condivisione delle informazioni ha lo scopo di valorizzare le attività migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Informazione Nazionale
Per perseguire tali finalità, le parti attribuiscono il ruolo centrale alla Commissione di Mercato del Lavoro, costituita presso l’Ente Bilaterale EBIN.PMI, che definisce le priorità d’azione ed approva programmi di lavoro.
La Commissione di Mercato del Lavoro acquisisce in via diretta i dati attraverso L'Osservatorio Nazionale, analizza le informazioni, produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione della Commissione i dati statistici e le informazioni di cui dispone, di norma annualmente.
La Commissione di Mercato del Lavoro si riunisce ordinariamente con cadenza almeno annuale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni Imprenditoriali ne facciano motivata richiesta
Informazione Territoriale/Aziendale
A livello territoriale/aziendale si individuano come aree del diritto di informazione la conoscenza c valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda c le informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi:
a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale;
c) le necessità formative;
d) l'utilizzo dei fondi interprofessionali;
e) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
f) i programmi di investimento c di diversificazione produttiva;
g) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua;
h) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
i) le modifiche all'organizzazione del lavoro c tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
j) il superamento delle barriere architettoniche;
k) allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione c sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
l) all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Pertanto, qualora i suddetti istituti vengano richiamati, in accordi o intese al secondo livello di contrattazione, i relativi trattamenti economici daranno luogo ai benefici di cui all'Articolo l, comma 47 della legge 220/2010 in materia di imposta sostitutiva.
[…]
In caso di mancato accordo a livello aziendale e/o al sorgere di controversie sull'interpretazione del presente CCNL, la trattativa verrà demandata al livello nazionale.
Le informazioni relative agli elementi specificati saranno portati a preventiva conoscenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o competenti per territorio (RST) stipulanti il presente contratto.
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate alla Commissione di Garanzia e Conciliazione istituita presso l’EBIN.PMI, che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

Art. 5 - Diritti e Prerogative Sindacali
Rappresentanze Sindacali
Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:
- di RSA costituite ai sensi dell’art.19 della Legge n.300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso comune occupano più di 5 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti o nominati in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
- di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente CCNL;
[…]
Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
[…]
Le RSA hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; nei casi in cui il datore di lavoro impieghi lavoratori che svolgono la propria attività al di fuori dai locali aziendali è necessaria l’istituzione della Bacheca Sindacale Digitale, messa a disposizione dal datore di lavoro e visibile da tutti i lavoratori, con accesso riservato alle RSA per la pubblicazione delle proprie informative alla stregua delle usuali bacheche affisse presso i locali aziendali; il regolamento sull’utilizzo della Bacheca Sindacale Digitale è affidato alla contrattazione di II Livello.
Le RSA, ai sensi dell’Art. 26 della L. 300/70 hanno diritto di inviare, utilizzando il loro indirizzo di posta elettronica, comunicazioni sindacali a mezzo e-mail ai lavoratori dell’impresa durante il loro orario di lavoro e al loro indirizzo aziendale di posta elettronica, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale.
[…]
Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST)
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Imprese non rientranti nel campo di applicazione dell’Art. 19 dello Statuto dei Lavoratori o che hanno meno di 6 (sei) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello ivi svolta, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Le RST sono titolari di tutte le prerogative e diritti di cui sono titolari le RSA (in loro assenza) e che siano compatibili con la funzione svolta.
Assemblea
Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'erario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno 2 (due) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l’utilizzo di apposite “suite” telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
A ciascun lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di 24 (ventiquattro) ore all'anno normalmente retribuite.
Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL indicati nella convocazione; Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.
Referendum […]
Trattenute sindacali […]
Contributi Associativi […]

Art. 6 - Ente Bilaterale e Organismo Paritetico
Ente Bilaterale
La bilateralità, prevista nel presente CCNL, è un sistema clic coinvolge tutte le imprese aderenti alle Associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di "welfare" contrattuale clic sono indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all'interno del CCNL stesso.
[…]
Organismo Paritetico Territoriale Nazionale
Le Parti concordano che l’EBIN.PMl, nella sua qualità di Organismo Paritetico, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.lgs. 81/08.
EBIN.PMI è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie;
EBIN.PMI attua ogni utile iniziativa e in particolare:
- supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
- svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende c ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività.
EBIN.PMI istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente per:
a) Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.lgs. 81/2008.
b) Dare comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico c il nominativo o i nominativi dei RLST;
c) Esercitare le attività previste dagli organismi paritetici di cui al D.Lgs 81/2008 e s.m.i. e svolgere ogni altra funzione ed affidata dalla legge italiana o europea c quanto deliberato c regolamentato dall’EBIN.PMI
Osservatorio Nazionale
L'Osservatorio Nazionale è lo strumento nel quale confluiscono i dati forniti dai datori di lavoro, associazioni datoriali, associazioni dei datori di lavoro, lavoratori occupati e non, in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, ricollocazione.
A tal fine l’Osservatorio:
a) riceve le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell'Ente, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli Enti Territoriali;
b) riceve, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale;
c) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;
Enti Bilaterali Territoriali
L’Ente Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro, ricollocazione e a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento al lavoro dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
[…]
e) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
f) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
h) l’Ente Territoriale svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time e lavoro intermittente;
i) Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ente Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio, sostituite a tale scopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione, in caso di ridotta presenza a livello locale;
j) l’Ente Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.
Commissioni Paritetiche
Le Parti convengono di costituire una Commissione Paritetica di Garanzia e Conciliazione, anche Regionale, con sede presso l’Ente Bilaterale, composta pariteticamente da 1 o più componenti per ogni Organizzazione stipulante il presente CCNL.
La Commissione ha i seguenti compiti:
a) esaminare e risolvere le controversie inerenti all’interpretazione ed applicazione del presente CCNL e della contrattazione di II livello, ivi compresi i cd. "contratti di prossimità" di cui all’art. 8 della legge n. 148/2011 e s.m.i.;
b) tentare la bonaria composizione delle vertenze di lavoro di qualsiasi tipo, individuale o collettivo, in sede di conciliazione prima di adire le vie giudiziarie, ivi compresi gli stati di agitazione sindacale;
c) intervenire e fissare l’ammontare dell'elemento economico “premio di produzione” in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di II livello;
d) verificare e valutare, anche su richiesta di un singolo lavoratore, l’effettiva applicazione nelle aziende, tenute a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione, di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e s.m.i,, in ordine all’attuazione delle parti normativa e/o obbligatoria;
e) esaminare ed interpretare autenticamente la normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle Parti stipulanti;
f) esaminare e risolvere ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;
g) verificare e, se necessario, aggiornare la classificazione del personale, anche ai fini del P.F.I. come previsto dal presente CCNL;
h) definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL. Al fine di agevolare e garantire la costituzione ed il funzionamento delle Commissioni regionali verrà costituita un'apposita Commissione Nazionale di coordinamento.
Le parti convengono di costituire ulteriori commissioni, anche Regionale, con sede presso l’Ente Bilaterale e dotate di rispettivo regolamento:
- Commissione di Certificazione dei Contratti di Lavoro, secondo quanto demandato dalla normativa vigente
- Commissione di Mercato del Lavoro che svolge, attraverso gli osservatori attività in materia di occupazione, formazione, qualificazione professionale, sostegno reddito, politiche attive e passive del lavoro

I contratti di lavoro
Art. 10 - Lavoro a tempo indeterminato - Rapporto di lavoro comune
La forma comune di rapporto di lavoro, ove diversamente non pattuito, è il contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato

Art. 13 - Lavoro a Tempo Determinato
Sebbene la forma comune del rapporto di lavoro sia quella a tempo indeterminato, è consentito stipulare il contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l'indicazione di un termine;
L’assunzione a tempo determinato deve essere stipulata in forma scritta “ad substantiam’’, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni; una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione lavorativa;
[…]
Il numero complessivo di contratti tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, o che sono in forza al momento dell'assunzione nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.;
Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi anche gli apprendisti, i lavoratori intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale in percentuale riproporzionata
Per le aziende che occupano fino a 30 dipendenti è sempre possibile stipulare fino a 6 (sei) contratti a tempo determinato
La contrattazione di II Livello può prevedere una rimodulazione di tali limiti.
[…]
Il ricorso al lavoro a tempo determinato è vietato:
[…]
- da parte delle aziende che non abbiano effettuata la valutazione dei rischi ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
[…]

Art. 14 - Lavoro somministrato
La somministrazione di lavoro ha l’obiettivo di soddisfare esigenze momentanee dell’Ente (Utilizzatore) che può richiedere la prestazione di lavoratori ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte nell'apposito Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro;
Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
Per la disciplina del tempo determinato valgono le disposizioni previste dalla normativa vigente per i contratti a termine ad eccezione dei diritti di precedenza, dello "stop&go” previsto in caso di rinnovo e della percentuale massima di lavoratori a termine.
[…]
I Lavoratori dipendenti in somministrazione presso l’utilizzatore che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore; nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
La contrattazione di II Livello può prevedere una rimodulazione di tali limiti.
[…]
Per quanto non previsto nel presente articolo, si rinvia alla normativa vigente in materia.

Art. 16 - Apprendistato
Qualificazione del rapporto contrattuale
Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Fermo restando che, al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del Codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall'art.43 c.8 D.Lgs. n.81/2015 e come disciplinato successivamente, potrà essere articolato in più periodi attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro 48 (quarantotto) mesi consecutivi dalla data di prima assunzione
Tipologie di apprendistato
Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) contratto di apprendistato professionalizzante;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
Apprendistato professionalizzante
Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n.226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17°anno di età.
La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto, è determinata dalle parti del contratto sulla base delle qualificazioni professionali previste dal sistema di inquadramento del personale di cui al presente CCNL (ex art.44, c.1, D.Lgs. n.81/2015).
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. n.226/2005 e di quelli di cui all'art.41 e ss D.Lgs. n.81/2015).
Possono essere assunti con il contratto di cui al c.1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (art.43 c.2 D.Lgs. n.81/2015).
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. La retribuzione per le ore svolte presso il datore di lavoro, eccedenti quelle contenute nel piano di formazione, è stabilita in misura percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati di pari livello secondo le seguenti misure:
- 1°anno: 50%;
- 2° anno: 50%;
- 3° anno: 65%;
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n.226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi.
Per l’assunzione degli apprendisti è necessario il contratto scritto con specificazione, oltre a quanto previsto dall’articolo “Assunzione”:
- della prestazione oggetto del contratto;
- del periodo di prova;
- del livello di inquadramento;
- la qualifica che potrà essere acquisita;
- la durata del periodo di apprendistato;
- il piano formativo individuale.
[…]
Durata
La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione alla qualifica da conseguire, con le seguenti modalità:
Inquadramento         Durata
    3° e 2°                 48 mesi
    5° e 4°                 36 mesi
In rapporto alle specifiche realtà territoriali ed in relazione alla regolamentazione dei profili dell'apprendistato operata dalle Regioni, la contrattazione integrativa può prevedere durate diverse.
Orario di lavoro
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età si applicala disciplina prevista dal D.Lgs. n.66/2003 e s.m.i. pertanto essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.
È possibile utilizzare il contratto di apprendistato per le assunzioni a carattere stagionale.
Retribuzione […]
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa.
Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o qualora ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
È esclusa la possibilità di assumere apprendisti con un contratto di somministrazione a termine; è possibile somministrare a tempo indeterminato uno o più lavoratori in apprendistato
Obblighi del datore di lavoro
il datore di lavoro ha l'obbligo di:
a) impartire o fare impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite ad incentivo;
c) non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per il quale è stato assunto;
d) accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
e) accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di tre ore settimanali per non più di otto mesi l'anno;
f) per gli apprendisti minori, informare periodicamente e comunque ad intervalli non superiori a 6 mesi, la famiglia dell'apprendista o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.
g) avviare a visita medica di idoneità prima dell’inizio del rapporto di lavoro.
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lett. c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto al tutor o al lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al sesto livello del presente CCNL, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
Obblighi dell’apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con diligenza i corsi di insegnamento complementare;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso del titolo di studio, ove la frequenza stessa sia ritenuta opportuna dal datore di lavoro.
Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori, salve specifiche disposizioni
Formazione
L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all’azienda non inferiore ad ore medie annue: 80 per i livelli 2° e 3°; 60 per i livelli 4° e 5°.
Il periodo di apprendistato, effettuato in precedenza presso altri datori di lavoro, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse mansioni e allo stesso profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro.
Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale E.BIN.PMI, se disponibili, che terranno conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall'INAPP,
È prevista la presenza di un tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista. Il tutor aziendale deve essere una persona, interna o esterna alla struttura ma specificamente delegata dalla Direzione e indicata nel piano formativo, che sia in possesso di idonea qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante, nonché disponibile ad un approccio maieutico non soltanto dal lato tecnico-professionale, ma anche da quello umano-relazionale. Il referente aziendale interno, se diverso dal datore di lavoro, è colui che ricopre la funzione aziendale individuata nel piano formativo e, se Lavoratore dipendente, dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
L’offerta formativa di tipo professionalizzante sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
a) comportamenti relazionali;
b) comunicazione;
c) organizzazione del lavoro;
d) disciplina del rapporto di lavoro;
e) misure a tutela della sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
a) conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
b) conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
c) conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
d) conoscere e saper utilizzare strumenti, materiali e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
e) conoscere ed utilizzare le misure di sicurezza sui luoghi di lavoro e tutela ambientale con riferimento specifico al settore di interesse;
f) conoscere il processo e le relative innovazioni inerenti al contesto aziendale;
L’attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning.
Apprendistato stagionale
Per apprendistato in cicli stagionali si intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni lavorative.
Data la caratteristica delle imprese comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, per le qualifiche individuate in premessa come riferite ad attività stagionali si prevede la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.
In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale dovrà essere proporzionata rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l’apprendista.
Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra. L’apprendista che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva. Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall’azienda per giusta causa.
La durata complessiva del rapporto di apprendistato, data dalla somma dei periodi di formazione svolti, è fissata in 3 anni/stagioni e comunque con un massimo di 24 mesi.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato sia ai fini della durata che ai fini del completamento del periodo formativo purché si riferisca alle stesse mansioni e allo stesso profilo professionale e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un intervallo superiore ad un anno.
L’assunzione con contratto di apprendistato stagionale è prevista per le mansioni individuate come stagionali e ricomprese nel 4°e 5° livello;
L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore di formazione interna e/o esterna all’azienda non inferiore a 60 ore per 4° e 5° livello (da riproporzionare sulla base della minor durata rispetto ad un anno)
[…]
Finanziamento della formazione dell'apprendistato
La formazione degli apprendisti potrà essere finanziata attraverso l'intervento del fondo Interprofessionale prescelto dalle OO.SS. stipulanti.
Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia, anche per quanto concerne la percentuale di conferma prevista dall’art.42, comma 8, del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.

Il rapporto di lavoro
Art. 18 - Assunzione
[…]
Documenti e visite (preassuntive o idoneità alla mansione)
Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti:
[…]
L’assunzione è subordinata, laddove richiesto dall’impresa anche al fine di prevenire conseguenze dannose all’integrità psicofisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro o dell’utenza, all'accertamento dell’idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni e ruoli ricoperti nell’ambito dell'impresa.
[…]

Art. 20 - Orario di lavoro e lavoro a turni
L’orario normale di lavoro effettivo è fissato in 40 ore settimanali ed è distribuito in cinque giorni lavorativi dal lunedì al venerdì, fatto salvo quanto previsto dagli articoli relativi alla retribuzione del personale a tempo determinato e del personale indeterminato con prestazione ridotta
Resta inteso che il lavoro svolto di sabato pomeriggio e la domenica è sempre considerato straordinario.
La distribuzione dell'erario di lavoro può essere oggetto di contrattazione di 2° Livello, di carattere aziendale, da sottoscrivere con le RSA e/o RST firmatarie del presente CCNL, per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive e distributive.
Nel caso di mancato raggiungimento delle 40 ore settimanali dal lunedì al venerdì, l'orario normale sarà esteso anche alla mattina del sabato per un massimo di 4 ore lavorative.
È in ogni caso considerato lavoro straordinario feriale quello prestato oltre le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali
[…]
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continua; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi sia all’interno sia all’esterno dell’azienda, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero,
La durata del lavoro giornaliero non può superare le 10 ore e non può essere suddivisa in più di due periodi. Il personale ha diritto, nella giornata, ad un riposo intermedio di durata non inferiore ad un’ora e non superiore a 2 ore.
Oltre al normale intervallo per il pranzo i lavoratori hanno diritto, in caso di superamento delle otto ore di lavoro giornaliere, ad un’ulteriore pausa le cui modalità saranno definite dalla contrattazione di 2° Livello
I lavoratori turnisti hanno diritto a mezz’ora di pausa retribuita. Per turnista si intende chi presta la propria attività in un sistema di orario che prevede tre turni avvicendati nell’arco di 24 ore. Le ore di lavoro notturne prestate in normali turni di lavoro saranno compensate con una maggiorazione del 15% (quindici per cento).

Art. 21 - Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia
La durata normale del lavoro per il seguente personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni di:
• custode;
• guardiano diurno e notturno;
• portiere;
• personale addetto alla estinzione degli incendi;
• usciere ed inserviente;
• pesatore ed aiuto;
• sorvegliante che non partecipano direttamente al lavoro.
È fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché, nell’esercizio dell’attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino in ogni caso continuità di lavoro.

Art. 22 - Lavoro Straordinario
Le prestazioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto. Il lavoro straordinario può essere richiesto nel limite di duecento ore annue pro-capite.
In caso di necessità, in sede aziendale, potrà essere concordato il superamento di tale limite.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
[…]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale di lavoro senza inconvenienti per l’esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell’anno.
[…]
Le ore di lavoro straordinario, cronologicamente annotate a cura dell’azienda devono essere esibite in visione, a richiesta della RST, presso la sede della locale organizzazione degli imprenditori.
[…]

Art. 23 - Banca Ore
Le Parti concordano di istituire la Banca Ore. Nella contrattazione di II Livello od individuale il lavoratore può optare per l’accantonamento delle ore di lavoro straordinario prestate fino al 100% delle ore straordinarie prestate, in alternativa alla loro remunerazione, per fruire di riposi supplementari.
Per i soli lavoratori con contratti a tempo determinato e tempo indeterminato con prestazioni ridotte e part-time verticale, l’eventuale destinazione delle prestazioni straordinarie deve essere indicata per iscritto entro il primo mese di lavoro.
Le ore inserite in Banca ore vengono tradotte in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti in base allo straordinario prestato
Il recupero delle ore, così tradotte, può essere fruito dal lavoratore per il suo intero ammontare e sulla base delle proprie esigenze, compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell’impresa dando un preavviso di almeno 5 giorni in forma scritta.
I riposi di cui al presente articolo sono in genere goduti in gruppi formati da 4 o 8 ore. Tale recupero deve essere realizzato, entro un periodo di 18 mesi dall'inizio di accumulo delle ore, prioritariamente nei periodi di minore attività lavorativa o di caduta ciclica dell'attività stessa, tenendo conto in particolare dei diversi flussi produttivi delle singole zone.
Trascorso il periodo di 18 mesi, ed in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve liquidare l'importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.
Nella busta paga mensile verranno evidenziate le ore accumulate.
Le parti a livello regionale attueranno verifiche almeno annuali e definiranno specifiche modalità attuative e regolamentazioni.

Art. 26 - Organizzazione del lavoro e Flessibilità
L’organizzazione del lavoro delle imprese del settore è caratterizzata, oltre che dalle difficoltà connesse al mercato, anche da operazioni di stoccaggio e condizionamento di prodotti ortofrutticoli, legate a contingenze meteorologiche difficili da fronteggiare senza il ricorso a lavoro straordinario, e da difficoltà connesse al mercato del lavoro.
Il periodo di riferimento su cui calcolare la media dell’orario settimanale viene determinato in sei mesi. Il trattamento economico dei lavoratori, in relazione alla presente clausola non subisce alcuna variazione.
Le parti hanno ritenuto necessario definire le prestazioni lavorative in regime di flessibilità che caratterizza le aziende in relazione alla specifica tipologia produttiva, al fine di chiarirne le possibilità di ricorso in totale trasparenza.
Flessibilità non strutturale
Le situazioni seguenti, che caratterizzano il regime di funzionamento degli impianti, non sempre corrispondono alle esigenze che il mercato impone:
• la rigidità tecnologica che determina lunghi tempi di messa in marcia e di fermata degli impianti con conseguenti, significative quantità di scarti;
• il mix di lavorazioni e/o di formati;
• il regime strutturale di orario adottato;
• i casi previsti della sospensione del lavoro
Tali situazioni, alla presenza di particolari circostanze, rendono necessario far ricorso ad una forma di flessibilità che, per le modalità di attuazione che la caratterizzano, è definita flessibilità non strutturale.
Riguardo quanto sopra le parti concordano di prevedere in questa sede una serie di momenti e di occasioni per attuare la flessibilità positiva e quella negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possono essere fronteggiati adeguatamente nell’ambito della definizione dei calendari annui.
A seguito di esame congiunto, l’Azienda e la RSA assistite dalla RST ne stabiliranno la durata, il numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi, il tutto nel rispetto dell’alternanza delle turnazioni e del principio di equa ripartizione dei carichi).
A) Occasioni di flessibilità negativa
• Fermate di una o più linee produttive a causa di mancata richiesta di mercato.
• Fermate per revisioni non programmate.
• Fermate per interventi urgenti a seguito di guasti gravi.
• Mix di prodotti che richiedono un numero di addetti inferiori alla media.
• Esaurimento di semilavorati (in particolare per quanto riguarda il reparto confezionamento).
• Difficoltà di approvvigionamento dai luoghi di produzione
B) Occasioni di flessibilità positiva
• Punta di mercato.
• Operazioni promozionali.
• Punte anomale di assenze del personale.
• Mix di prodotti che richiedono un numero superiore di addetti alla media.
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale, come sopra stabilite su iniziativa dell’azienda, si procederà tra l’Azienda e RSA alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari e conseguentemente, si opererà nel modo seguente:
• nella settimana di flessibilità negativa con il limite di 8 ore ai lavoratori interessati saranno corrisposte le ore effettivamente lavorate con l'integrazione massima di 8 ore di flessibilità;
• nella settimana di flessibilità positiva, ai lavoratori interessati saranno corrisposte le 40 ore di retribuzione ordinaria ed in aggiunta, per le ore settimanali prestate oltre le normali 40 ore, sarà loro “accreditato” un numero di ore corrispondente alla flessibilità positiva effettuata con un massimo di 8 ore.
L’azienda e la RSA o le RST verificheranno periodicamente la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata dai lavoratori.
Le ore residue di flessibilità positiva andranno remunerate con la normale retribuzione. Le ore residue di flessibilità negativa saranno coperte con un eguale numero di ore di permessi per riduzione di orario, o trattenute dall’ultima retribuzione.
Il limite massimo delle ore utilizzabili in regime di flessibilità contrattuale è di 8 ore settimanali per 26 settimane.
La flessibilità non potrà applicarsi a rapporti di lavoro di durata inferiore alle 16 settimane.
Flessibilità strutturale
Le parti convengono, per le Aziende che producono prodotti facilmente deteriorabili e che comportano l’assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza, di realizzare sistemi di orario capaci di tenere conto dell’estrema variabilità dei volumi annuali di produzione e della assenza totale di conservanti e/o additivi.
I modelli di flessibilità basati e tarati sulle singole realtà aziendali non potranno che realizzarsi attraverso accordi sindacali sottoscritti dalle parti in sede locale.
Pertanto, sono condivise dalle parti le seguenti procedure operative ai fini dell’applicazione dei sistemi di flessibilità:
• confronto tra azienda ed RSA assistite dalle RST, a livello aziendale per comprovare le esigenze tecnico-produttive e organizzative che richiedono l’incremento della flessibilità contrattualmente disciplinata e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;
• conferma dei trattamenti in essere per il monte delle ore di flessibilità stabilite dal presente CCNL.
I turni di lavoro saranno predeterminati fra le parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 28 - Riposo settimanale
I lavoratori hanno diritto, ogni settimana, ad un riposo di 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica; qualora per esigenze aziendali fosse chiamato a prestare la sua opera in tale giornata, il lavoratore avrà diritto al riposo compensativo oltre alla sola maggiorazione del 30% (trenta per cento).

Art. 33 - Congedo di maternità/paternità (Retribuito)
Nei tempi e con le modalità previste dalla normativa vigente e s.m.i., il lavoratore ha diritto di astenersi dall’attività lavorativa per fruire del congedo di maternità/paternità e di ricevere il pagamento dell'indennità INPS spettante.
[…]
Durante tale periodo il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro ed alla ripresa dell’attività lavorativa ha diritto agli aggiornamenti formativi ritenuti necessari per lo svolgimento della mansione contrattualmente prevista.

Art. 41 - Telelavoro e Lavoro Agile (Smart Working)
Telelavoro e lavoro agile sono modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato e può svolgersi anche con contratto part-time od a tempo determinato. Tali modalità non sono applicabili ai lavoratori occasionali od autonomi.
Il telelavoratore svolge la propria prestazione attraverso una forma di organizzazione del lavoro prevalentemente a distanza, resa possibile dall1 utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l’azienda, senza che vi sia la necessità della presenza fisica continuativa all’interno dei locali aziendali
Il lavoratore agile svolge la propria prestazione con l’assenza di vincoli orari o spaziali e con un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi; la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale come da legge e dalla presente contrattazione collettiva.
La modalità di svolgimento della prestazione in telelavoro o lavoro agile ha carattere volontario e pertanto non può essere pretesa dal lavoratore o dall’azienda, salvo la sua espressa previsione all’atto dell’assunzione; il rifiuto da parte del lavoratore a svolgere la propria prestazione con le modalità di cui al presente articolo non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro.
L’accordo fra le parti deve risultare da atto scritto e comunicato con le modalità previste dalla normativa vigente.
Nell’atto scritto, di cui deve essere consegnata copia al lavoratore, devono essere indicati i dati delle parti, la tipologia di lavoro (tempo determinato o indeterminato), la sua durata, oltre a quanto compatibilmente previsto dall’articolo “Assunzione”
Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ad ogni parte è consentito dare disdetta e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile della prestazione nei locali aziendali con un preavviso di almeno 60 giorni (novanta se il lavoratore è disabile) Nel caso di accordo per il tempo determinato, ad ogni parte è consentito dare disdetta, prima della scadenza del termine, in presenza di un giustificato motivo
L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Il telelavoro o il lavoro agile può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa.
Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore impiegato presso i locali aziendali, di pari livello e mansione, ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda
Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecniche di questa specifica forma di organizzazione di lavoro
Il datore di lavoro deve concedere le stesse opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili
Il datore di lavoro, salvo diversi accordi, si fa carico della postazione del telelavoratore o del lavoratore agile relativamente ai collegamenti telematici necessari per effettuare la prestazione, l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché della copertura assicurativa della stessa.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dal lavoratore agile per fini professionali.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore e il lavoratore agile in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati, a cui devono attenersi i lavoratori.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal telelavoratore o dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e del lavoratore agile, tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
Il datore di lavoro deve informare il telelavoratore ed il lavoratore agile circa le prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti da utilizzare; il telelavoratore e il lavoratore agile sono tenuti a rilasciare dichiarazione di ricezione dell’informativa
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro o lavoro agile, salvo diverse intese, devono essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, sono oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della instaurazione del telelavoro o del lavoro agile.
Il telelavoratore e al lavoratore agile hanno l’obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature fornitegli.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali, il lavoratore deve darne pronta comunicazione al datore di lavoro che può inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporta l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore o il lavoratore agile devono darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l’invio telematico della copia della denuncia di furto presentata presso le autorità competenti. La denuncia e la relativa comunicazione devono essere effettuate entro il giorno stesso della scoperta del furto. Alla contrattazione di II Livello è demandata:
- la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione del lavoro al telelavoratore e al lavoratore agile;
- ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
- l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;
- l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;
- l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità fisica o telematica;
- la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore o del lavoratore agile per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione agli stessi.
In mancanza di contrattazione di II Livello valgono gli accordi tra l’azienda e il singolo lavoratore, che può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
In ogni caso, quanto necessario per regolamentare il rapporto di telelavoro e lavoro agile deve essere definito prima dell’inizio di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Art. 48 - Malattia e Infortunio sul lavoro
In caso di infortunio sul lavoro il lavoratore è tenuto a dare immediata notizia al datore di lavoro, anche se l’infortunio è di lieve entità, salvo casi di forza maggiore o provate ragioni di impedimento, affinché possano essere prestate le cure di primo soccorso e consentite le denunce di legge da presentare presso l’autorità competente più vicina.
[…]

Art. 53 - Reperibilità
La reperibilità consiste in una prestazione strumentale e accessoria rispetto all’ordinaria prestazione lavorativa
La reperibilità è legata allo svolgimento di particolari servizi caratterizzata dalla necessità e dall'obbligo dei lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro indicato nel più breve tempo possibile dalla chiamata secondo le disposizioni aziendali
Le Parti concordano circa la necessità di uno specifico accordo aziendale per definire le specifiche modalità operative e le relative compensazioni, per l’obbligo di reperibilità, la chiamata e la prestazione richiesta, sia in termini di riposi compensativi che di trattamento economico, come pure, ove possibile, in termini di rotazione; tale accordo dovrà comunque prevedere una indennità forfetaria non inferiore a € 12,00 (dodici/00), in aggiunta alla retribuzione per le ore di durata dell'intervento.
La pronta disponibilità, ove non espressamente previsto in sede di assunzione, si basa sull’intesa fra le parti ma, ove le particolarità del servizio svolto dall’azienda lo richiedano necessariamente, per ragioni di pubblica utilità, il lavoratore potrà rifiutarsi soltanto in presenza di gravi motivi, adeguatamente documentati, in mancanza dei quali il rifiuto potrà essere considerato giustificato motivo di licenziamento.

Art. 55 - Divise ed attrezzi
[..]
È parimenti a carico del datore di lavoro la spesa riguardante gli indumenti che i lavoratori sono tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l’esecuzione del lavoro.
[…]

Art. 56 - Lavori nelle celle frigorifere
Al personale adibito ai lavori di facchinaggio e stivaggio, in modo non occasionale giornalmente all'interno delle celle frigorifere, sarà corrisposta una maggiorazione del 10% sull’intera paga giornaliera relativa alla base di calcolo per il lavoro straordinario. A livello di bacino saranno discusse quelle realtà che sono difformi dalla presente norma.
Tale personale dovrà essere sottoposto a visita preventiva di idoneità per tale lavoro e dotato degli opportuni indumenti protettivi.
I lavoratori addetti ai lavori nelle celle frigorifere hanno diritto, in assenza di soluzioni organizzative o tecnologiche di prevenzione dei rischi, ad una sosta di 1 ora giornaliera.

Art. 66 - Appalti, Terziarizzazione e affidamento di servizi
A fronte di processi di appalto, terziarizzazione ed affidamento di servizi, verranno attivati appositi incontri preventivi di cui all'articolo relativo ad Informazione e Consultazione tra l’azienda e l’RSA e/o RST delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL al fine di valutare gli obiettivi dei suddetti processi, l’impatto sull'organizzazione del lavoro e le eventuali conseguenze sull’occupazione e l’economicità della scelta.
I soggetti appaltanti dovranno inserire nei contratti e nei capitolati con le aziende appaltatrici norme per il rispetto delle leggi vigenti,
Le aziende appaltatrici dovranno applicare il presente CCNL e la relativa contrattazione aziendale e/o territoriale

Art. 67 - Codice disciplinare
Il lavoratore deve espletare l’attività per la quale stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e, in particolare:
- osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o suo delegato ed adempiere a tutte le formalità che l’impresa ha posto in essere per il controllo delle presenze; 
- svolgere tutti i compiti che lui assegnati dal datore di lavoro, nel rispetto delle norme del presente CCNL e delle disposizioni di legge, con la massima diligenza;
[…]
- evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre il normale orario di lavoro stabilito, salvo che vi sia autorizzazione dell’impresa stessa, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative;
- rispettare tutte le disposizioni in uso presso l’azienda e dettate dai titolari e/o superiori gerarchici se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti;
- […] seguire scrupolosamente le norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
Disposizioni disciplinari
I lavoratori che si rendano inadempienti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:
1. il rimprovero verbale;
2. il rimprovero scritto;
3. la multa non superiore all'importo di 4 (quattro) ore del minimo tabellare;
4. la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5. il licenziamento disciplinare con o senza preavviso.
Mancanze punibili il rimprovero verbale o scritto
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di minor rilievo in relazione al dovere di corretto comportamento.
Mancanze punibili con la multa:
- per recidiva, entro 2(due) anni, dell'applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
- per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;
- per provata e non grave negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ciò sia prescritto;
- per comportamento non eccessivamente scorretto verso i propri superiori, i colleghi e la clientela;
[…]
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino grave pregiudizio agli interessi dell'impresa.
Mancanze punibili con la sospensione da lavoro e retribuzione per un periodo non superiore a 7(sette) giorni:
- per recidiva, entro 2(due) anni, dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
[…]
- per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell’impresa;
- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti alla prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio al massimo per una volta in un anno;
[…]
- per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro al massimo per una volta in un anno;
[…]
- in genere, per ripetuta negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e grave pregiudizio agii interessi dell’impresa (sempre che la gravità dell'atto non sia diversamente perseguibile).
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8(otto) a 10(dieci) giorni:
- per graviti o recidiva, entro 2(due) anni, dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione non superiore a 7(sette) giorni;
[…]
- per essere sotto effetto sostanze alcoliche o droghe in servizio al massimo per una volta in un anno;
- per assenza ingiustificata superiore a 3(tre) giorni, ma inferiore a 5(cinque);
- per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro al massimo per una volta in un anno;
- in genere, per ripetuta e reiterata negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e gravissimo pregiudizio agli interessi dell’impresa o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempre che la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
Licenziamento con o senza preavviso:
- per particolare gravità o recidiva, entro 2(due) anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione da 8(otto) a 10(dieci) giorni;
[…]
- per essere reiteratamente sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti alla sicurezza dell’impresa o durante la guida; per furto o danneggiamento volontario del materiale impresa;
[…]
- per utilizzo improprio dei locali o delle attrezzature dell'impresa;
- per abbandono del posto di lavoro, per più di una volta in un anno, che implichi anche pregiudizio all'incolumità delle persone e alia sicurezza degli impianti, nonché compimento di azioni che implichino gli stessi tipi di pregiudizi;
- per insubordinazione grave e/o reiterata verso i superiori;
- per diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, all' interno dell’impresa;
- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
[…]

Art. 76 - Salute e Sicurezza sul lavoro
La pratica attuazione del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. è volta anche a favorire la cultura di prevenzione e protezione di ambiente, salute e sicurezza e che tale finalità, nell’ambito dell’attività sanitaria, è intesa e rivolta non solo nei confronti degli operatori ma anche degli utenti.
Il D.Lgs 81/2008 nel recepire le direttive comunitarie, intende diffondere la cultura della partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati e, pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza (RLS) è il soggetto che ha il compito di controllare e stimolare il rispetto delle regole in materia di sicurezza dei lavoratori da parte del datore di lavoro.
I lavoratori, tramite questa figura, hanno la possibilità di partecipare attivamente al sistema di valutazione e prevenzione dei rischi dell'ambiente di lavoro in cui operano, attraverso il meccanismo procedimentale che deve essere adottato da tutti i datori di lavoro in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e nel rispetto del cd. modello partecipativo.
Il RLS è eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive e che, in ogni caso, qualora tale elezione o designazione non avvenga, le prerogative di tale figura sono esercitate dai rappresentanti territoriali o di sito produttivo.
Altresì, ai fini della nomina, viene compiuta distinzione a seconda delle dimensioni dell’azienda in cui il RLS deve essere scelto:
- nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, il RLS viene eletto o designato nell’ambito delle rappresentanze sindacali presenti nell’azienda o in mancanza di esse, fra i lavoratori dell'azienda medesima;
- nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti, il RLS è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno ovvero è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o di comparto secondo le modalità previste dalla norma appositamente redatta a disciplina di questa figura.
Le elezioni devono avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impiantì ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa.
Risulta eletto il lavoratore che ottiene il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno all’interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
La rappresentanza dei lavoratori per sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile. Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Per svolgere le proprie funzioni di rappresentante, il RLS deve disporre del tempo, degli spazi e dei mezzi necessari al loro svolgimento senza tuttavia perdere la propria retribuzione e senza subire pregiudizio alcuno a causa di esse.
A tutela delle proprie prerogative, il RLS è titolare delle stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali. Per contro, deve rispettare i segreti industriali in ordine alle informazioni presenti nel documento di valutazione e ai processi lavorativi di cui viene a conoscenza nell'esercizio delle proprie funzioni e a non rivestire la funzione di responsabile o addetto al servizio di prevenzione, stante l'incompatibilità di questi incarichi con quella di rappresentante dei lavoratori perla sicurezza.
1) Nei casi in cui sia necessario interrompere la propria attività lavorativa per svolgere le sue specifiche funzioni, il RLS deve darne comunicazione al Datore di lavoro con 2 giorni di anticipo firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate
2) Le Parti concordano che nei casi in cui è necessaria la nomina di un Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esterno alle Imprese (RLST), quest’ultime devono rivolgersi all'Ente Bilaterale Territoriale E.BIN.PMI.
3) Le Parti, in riferimento alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e compatibilmente con la normativa vigente, prevedono la possibilità di applicare progetti sperimentali per la formazione specifica ex accordo art. 37, paragrafo 3 come da art. 12.6 del PCM atto 128-CSR del 07/07/16
4) Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le
Parti concordano che la durata minima del corso di formazione è di 32 ore iniziali erogabili anche in modalità Webinar (videoconferenza) o e-learning con verifica finale di apprendimento tramite test o colloquio orale, oltre a 20 ore di informazione specifica a cura del Datore di Lavoro sui rischi specifici presenti in azienda, senza obbligo di rendicontazione e con verifica di apprendimento tramite colloquio a cura dello stesso Datore di Lavoro.
5) L’aggiornamento annuale da 4 e da 8 ore come da D.Lgs. 81/08 potrà avvenire anche in modalità Webinar (videoconferenza) o e-learning con verifica finale di apprendimento tramite test o colloquio orale.
6) L’aggiornamento annuale dovrà avvenire anche per le aziende che impiegano meno di 15 addetti.
Stress lavoro-correlato
Le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro hanno costretto le Imprese a ricorrere a cambiamenti che, se non adeguatamente monitorati, possono determinare impatti negativi sulla qualità delle condizioni lavorative e sui livelli di tutela di salute e sicurezza sul luogo di lavoro quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d’infermità.
Le Parti concordano che è fondamentale avere nell'impresa un ambiente fondato sulla tutela dell'integrità psicofisica e psicosociale dei soggetti che vi operano e, quindi, nel rispetto del diritto alla salute, alla dignità umana, alla libertà del lavoratore e ai diritti inviolabili della persona e che, anche a livello aziendale, è necessaria l’analisi delle condizioni di lavoro e della percezione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori al fine di garantire la salute e sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione del lavoro.
I datori di lavoro, come da normativa vigente, hanno l’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato e, di conseguenza, quello relativo alla gestione dello stesso da parte del datore di lavoro. La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del Medico Competente (MC), ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST).
In relazione, invece, alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto, come da indicazioni delle autorità statali competenti, è necessario coinvolgere anche i lavoratori, attraverso le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o, in mancanza, le Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST).
Mobbing e Straining
Le parti ritengono necessario individuare e contrastare all'interno dei contesti aziendali, anche attraverso la valutazione del rischio da stress da lavoro-correlato, le condotte che incidono sull’integrità psicosociale dei lavoratori che si estrinsecano in tutti quei comportamenti, reiterati nel tempo, che il datore di lavoro o i colleghi attuano, per svariate ragioni, al fine di emarginare e allontanare un determinato lavoratore, qualunque sia il ruolo rivestito nell'impresa.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Mobbing Verticale (Bossing) si sostanzia in abusi e vessazioni perpetrati sistematicamente, ai danni di uno o più dipendenti da un loro diretto superiore gerarchico con comportamenti che in concreto possono consistere in: aggressioni e rimproveri verbali; demansionamento e dequalificazione professionale; sovraccarico di lavoro; isolamento del lavoratore; ripetute sanzioni disciplinari; ingiustificato diniego di ferie e permessi; revoca ingiustificata di benefits aziendali; molestie; illeciti penali.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Mobbing Orizzontale consiste nell'insieme di atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore mettendo in crisi la sua posizione lavorativa
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Low Mobbing consiste in plurime azioni che mirano a ledere la reputazione delle figure aziendali di spicco, ad esempio, a seguito di un loro comportamento non ritenuto idoneo dai dipendenti o per motivi futili
A titolo esemplificativo e non esaustivo lo Straining si estrinseca in azioni ostili o discriminatorie sporadiche, prive del requisito della continuità, i cui effetti sono continui nel tempo tra le quali la privazione immotivata degli strumenti di lavoro, l’assegnazione di mansioni incompatibili con la situazione personale del lavoratore, il trasferimento ingiustificato in una sede disagiata, la svalutazione dell’operato del lavoratore.