Metalmeccanici - Cooperative: Ipotesi accordo rinnovo CCNL, 31 maggio 2021

Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 31 maggio 2021
Validità: 31.05.2021-30.06.2024
Parti: Legacoop produzione e servizi, Confcooperative lavoro e servizi, Agci produzione e lavoro e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil
Settori: Metalmeccanici, Cooperative
Fonte: uilmnazionale.it

Sommario:

Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL dei lavoratori addetti alle aziende cooperative metalmeccaniche, Roma, 31 maggio 2021

Dichiarazione di Fim Fiom e Uilm
La presente ipotesi di accordo si intende validata successivamente alla consultazione certificata indetta con le modalità che definiranno Fim Fiom e Uilm tra le lavoratrici e i lavoratori interessati.
Successivamente, nel caso di esito positivo della consultazione, si procederà alla sottoscrizione formale dell’accordo.
Salve le decorrenze previste per singoli istituti, il presente accordo decorre dalla data di stipula e avrà vigore fino a tutto il 30 giugno 2024.
Il CCNL 26 gennaio 2017 ha operato in regime di ultrattività dal 10 gennaio 2020 fino alla data di stipula del presente accordo.

Sezione prima
Art. 1 Ter. - Commissione nazionale su Salute e Sicurezza
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm allo scopo di promuovere la cultura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro e consolidare l’obiettivo del miglioramento continuo quali valori condivisi e obiettivi comuni delle imprese, dei lavoratori e delle parti a tutti i livelli convengono di costituire la Commissione nazionale per la Salute e Sicurezza.
La Commissione ha il compito di analizzare la banca dati statistica degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali nei vari settori dell’industria metalmeccanica cooperativa, sia sviluppando campagne informative sulla prevenzione e sui rischi trasversali a tutti i comparti.
La Commissione, con cadenza annuale, anche nell’ambito della settimana nazionale della Sicurezza, organizzerà un evento nazionale tematico le cui modalità e contenuti saranno definiti sulla base delle valutazioni condivise; in tale occasione potrà essere approfondita, di anno in anno, una tematica di rischio specifico tipico del settore.
Nella giornata nazionale per la sicurezza e la salute dei lavoratori metalmeccanici, anche al fine di valorizzare e diffondere le buone pratiche saranno premiate le migliori esperienze realizzate in azienda. Le modalità di promozione, partecipazione e di selezione delle esperienze più significative saranno definite dalla Commissione nazionale.
Inoltre, la Commissione ha il compito di verificare la possibilità di definire Linee Guida che potranno essere aggiornate alla luce delle esperienze che si svilupperanno nei territori e nelle aziende, di diffondere la conoscenza dei break formativi attraverso la raccolta e la diffusione delle buone pratiche sia con l’organizzazione di eventi congiunti pluri-regionali sia attraverso una pubblicazione condivisa sul tema (preferibilmente elettronica) da mettere a disposizione delle aziende e delle strutture sindacali.
In tale contesto la Commissione potrà sviluppare Linee guida, declinate anche in relazione alle dimensioni aziendali, da fornire alle Commissioni territoriali su formazione congiunta RLS- RSPP-Responsabili di linea sul DVR, DUVRI, e sul ruolo dei diversi soggetti riguardo il controllo, la prevenzione, e gli interventi possibili per diminuire la frequenza e la gravità degli incidenti e l’insorgenza delle malattie professionali.
La Commissione nazionale, prendendo lo spunto da esperienze già realizzate nei territori, potrà predisporre e diffondere la conoscenza di esempi virtuosi di sviluppo della formazione in materia di sicurezza, ad esempio, approfondire e diffondere la Root Cause Analysis quale strumento per aiutare a identificare non solo cosa e come si è verificato un evento, ma anche perché è successo attraverso la tecnica c.d. dei “5 perchè” che permette di risalire alla causa ultima per la quale è avvenuto l'infortunio sul lavoro.
La Commissione oltre a quanto sopra riportato, proseguirà la propria attività predisponendo moduli per la formazione congiunta RSPP/preposti/RLS sui sistemi e modalità di segnalazione e rilevazione dei “quasi infortuni” e comportamenti insicuri.
Predisporrà, inoltre, apposite indicazioni operative per la realizzazione dei break formativi anche su tematiche più particolari quali, ad esempio:
- come segnalare i quasi infortuni, i comportamenti insicuri, le condizioni di insicurezza;
- come verificare il corretto utilizzo dei dispositivi di sicurezza da parte dei lavoratori ecc;
- la formazione per la gestione dei fermi macchina durante la manutenzione o per interventi su guasti.
Le parti riconoscono l’opportunità della realizzazione di iniziative convenute a livello territoriale, in relazione ad evidenze emergenti, ricercando il maggior coinvolgimento possibile dei soggetti interessati alla gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
La Commissione nazionale Salute e Sicurezza, ha il compito di elaborare un “Vademecum per l’invio dei lavoratori all’estero” che tenga conto anche degli obblighi derivanti dal recepimento della Direttiva 2018/957 sul distacco. In tale ambito, si porrà particolare attenzione alle trasferte in luoghi disagiati o pericolosi.

Sezione Prima
- omissis-
1 - Quater.
Azioni per la prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro
Allo scopo di perseguire l’obiettivo di tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori nell’ambiente di lavoro, quale luogo in cui ogni azione contraria deve essere considerata inaccettabile, le aziende cooperative, adottando i comportamenti previsti in apposite dichiarazioni interconfederali, sono tenute a promuovere comportamenti consoni e a favorire relazioni interpersonali improntate al rispetto e alla correttezza reciproca e si attiveranno per sensibilizzare i lavoratori e le lavoratrici sul tema per migliorare il livello di consapevolezza con iniziative formative - informative, anche con specifiche iniziative formative sulla base delle indicazioni elaborate dalla commissione nazionale per le pari opportunità.

Art. 4. - Informazione e consultazione in sede aziendale
B) Occupazione e formazione
aggiungere la seguente alinea
- la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro nonché in caso di previsioni di rischio per i livelli occupazionali le eventuali misure di contrasto previste al fine di evitare o attenuarne le conseguenze. Saranno altresì fomite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative delle tipologie contrattuali utilizzate e la qualifica dei lavoratori interessati nonché il numero dei lavoratori in modalità agile. 

Art. 7. - Formazione professionale
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm convengono sull’importanza della formazione continua quale strumento fondamentale per la valorizzazione delle persone e per l’indispensabile incremento della competitività dell’impresa e la considerano, anche in virtù dell’introduzione del diritto soggettivo alla formazione continua di cui all’articolo 7, sez. IV, Titolo VI, un valore condiviso la cui realizzazione rappresenta un impegno partecipativo secondo quanto di seguito definito.
In particolare, la formazione continua sarà fattore necessario per fronteggiare i cambiamenti relativi alla trasformazione del lavoro introdotti dalle innovazioni tecnologiche, di processo e di prodotto, in considerazione soprattutto del recupero del gap delle competenze digitali.
7.1. Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato.
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm convengono di affidare alla Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato oltre a quelli ad essa attribuiti dall’articolo 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, i seguenti compiti:
a) promuovere presso Foncoop, o attivando altri canali di finanziamento, azioni di sistema finalizzate alla formazione delle Parti Sociali anche relativamente all’analisi del fabbisogno, promozione e monitoraggio della formazione continua dei lavoratori;
b) valutare, anche al fine di un loro aggiornamento, i criteri e le procedure di condivisione dei piani settoriali a valere sugli avvisi di Foncoop;
c) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, analizzando in particolare i dati dei piani settoriali presentati a Foncoop e utilizzando le indicazioni fomite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 6.2.;
d) promuovere, congiuntamente, iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all’inserimento, all’aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall’innovazione tecnologica e organizzativa;
ì e) promuovere iniziative formative, anche per il tramite di Foncoop, destinate ai componenti dei Comitati di Monitoraggio indicati negli accordi di condivisione dei Piani formativi settoriali;
f) promuovere, d’intesa con le Commissioni territoriali, presso Foncoop iniziative formative congiunte per i componenti del Comitato consultivo di partecipazione di cui all’articolo 3, Sezione prima.
7.2. Commissioni territoriali per la formazione professionale e l'apprendistato.
Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali promuoveranno d’intesa 
con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l’apprendistato, formate da massimo 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.
Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall’articolo 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, hanno il compito di:
a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l’altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta con- sentite dal sistema formativo e scolastico;
b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate, per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato, anche utilizzando i risultati emersi da rilevazioni “ad hoc” predisposte nel territorio, con riferimento ad iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle Aziende e da progetti interaziendali, ovvero anche da Academy aziendali presenti sul territorio, Università, centri di formazione, ecc.
c) condividere e proporre aree tematiche (anche declinate in corsi) da trasferire a imprese e lavoratori per orientarli alla definizione di piani formativi;
d) valutare, ai fini di una semplificazione, i processi di condivisione dei piani da presentare a Foncoop per le aziende che non hanno rappresentanza interna;
e) monitorare i piani condivisi in Commissione e diffondere le buone pratiche;
f) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;
g) prestare particolare attenzione alla promozione di iniziative formative a favore delle fasce deboli, delle donne, in un’ottica di una piena attuazione degli obiettivi di parità di genere nonché a favore delle lavoratrici al rientro dalla maternità.
Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente riferiranno sull’attività svolta alla Commissione paritetica nazionale di cui al precedente punto 4.1.
Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso le Associazioni Cooperative territoriali che fornirà i servizi di segreteria.
Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.
7.3. Commissioni aziendali per la formazione professionale.
Nelle Aziende che occupano complessivamente più di 1.000 dipendenti, di cui almeno 300 occupati presso una stessa unità produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione paritetica sulla formazione professionale, formata da non più di 3 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria.
Le parti convengono che gli incontri degli Osservatori paritetici congiunti avranno sede presso l’Associazione territoriale imprenditoriale che fornirà i servizi di segreteria.
L’Osservatorio nazionale avrà il compito di monitorare le attività degli Osservatori territoriali e, nel caso di riscontrati ritardi nella costituzione o nell’avvio dell’attività, si attiverà al fine di rimuovere le eventuali condizioni ostative.
7.4. Referente per la formazione professionale.
Nelle unità produttive con oltre 150 lavoratori, al fine di rendere più efficiente ed efficace il confronto tra Cooperativa e RSU circa la definizione di piani aziendali finanziabili anche da Foncoop, la RSU potrà individuare al proprio interno un componente delegato alla formazione, che sarà referente specialistico della Cooperativa sulla materia, in coerenza con le norme previste per il funzionamento di Foncoop e dei fondi interprofessionali per la formazione.
La Cooperativa consentirà, al referente per la formazione, la frequenza a corsi formativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando le procedure di Foncoop, fatte salve le eventuali esigenze di carattere tecnico e produttivo.

Art. 9 - Pari opportunità
...omissis

Art. 10 - Iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa
Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm, concordano di istituire una Commissione che fornirà indirizzi al fine di promuovere - anche attraverso attività svolte in accordo con le rispettive strutture territoriali - la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia.
Una delle leve critiche di motivazione, efficacia professionale e democrazia aziendale, è rappresentata dalla partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti sindacali alla vita aziendale, sia con riferimento alla condivisione dei risultati e dell’andamento aziendale che alle strategie ed obiettivi di sviluppo.
Tutte le forme di partecipazione dei lavoratori si fondano sull’idea di un interesse comune tra i lavoratori stessi ed i soci alla prosperità dell’impresa comune alle due parti.
In tal senso, anche in considerazione del valore partecipativo che la società cooperativa incorpora, si prevede l’adozione di forme partecipative specifiche per implementare un “moderno sistema di relazioni industriali” e per agevolare l’adesione dei lavoratori ad una “cultura della Partecipazione” basata sulla conoscenza, sulla consapevolezza e sulla corresponsabilizzazione.
A tal fine, le parti condividono l’opportunità di introdurre, in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori, le seguenti pratiche partecipative:
1. partecipazione dei lavoratori ad un incontro annuale (assemblea dedicata in aggiunta a quanto previsto dalla legge 300/70) con l’azienda, al fine di condividere le strategie future di carattere economico, l’evoluzione organizzativa e le prospettive occupazionali;
2. definizione di un modello strutturato, anche mediante specifiche informazioni di reparto o aree di business, di condivisione degli obiettivi e priorità aziendali e di chiarezza sulle aspettative di apporto individuale dei lavoratori ai risultati aziendali.
Sperimentazione
Le Parti convengono sull’opportunità di proporre la realizzazione di iniziative sperimentali in materia di partecipazione nella convinzione che valori quali la condivisione, la trasparenza, la fiducia e il riconoscimento rivestano primaria importanza, tantopiù in un contesto fluido e complesso come l’attuale. È infatti su questi pilastri valoriali che può essere perseguito un progetto evolutivo delle relazioni industriali che abbia l’ambizione di migliorare la funzionalità organizzativa dell’azienda a vantaggio dell’andamento dell’impresa e dei lavoratori. Consapevolezza delle responsabilità, programmazione condivisa e riconoscimento del valore sono le mete verso cui indirizzarsi, anche attraverso la promozione di percorsi di formazione e reciproco apprendimento collaborativo tra le parti, anche nell’intento di ricercare un sistema di relazioni più rispondente alle nuove esigenze.
Il modello sperimentale sarà implementato dalle Aziende su base volontaria e in accordo con la RSU, con la possibilità di trovare la sua formalizzazione all’interno di un «Protocollo sulla partecipazione», da definirsi con l’assistenza delle rispettive Organizzazioni.
Tale sistema partecipativo si fonderà su quei principi di condivisione operativa già presenti all’interno dei moderni assetti organizzativi nelle Imprese.
Il nuovo modo di lavorare presuppone una continua interazione tra i diversi livelli aziendali ed una piena collaborazione di tutte le parti.
Operare in team, nei gruppi di lavoro e dare un contributo per realizzare insieme, come squadra, quel “valore aggiunto” che il singolo da solo non sarebbe in grado di apportare.
Questi concetti che già sono presenti nelle Aziende possono costituire il fondamento di un modello sperimentale di partecipazione.
Si tratta della condivisione di soluzioni e processi a monte, fin dall’inizio, per riuscire poi nel prosieguo a risolvere i problemi e a cogliere le opportunità in maniera immediata e tempestiva.
La partecipazione dovrà concretizzarsi nella quotidianità, nelle diverse fasi operative.
Sarà garantita la presenza di un rappresentante dei lavoratori nei gruppi di lavoro (o team) cross - funzionali, con la presenza cioè delle varie funzioni aziendali, chiamati di volta in volta ad affrontare le varie questioni, di natura produttiva o organizzativa.
Questa forma di partecipazione avanzata, che si fonda su una piena condivisione e sulla collaborazione ab origine nella individuazione delle soluzioni più adeguate, può portare ad un’evoluzione del modello dei Comitati di Partecipazione e dei processi di informazione e consultazione, fornendo nuovi elementi all’implementazione di rapporti orientati alla condivisione di obiettivi.
Tutti gli aspetti della vita aziendale possono costituire oggetto della sperimentazione partecipativa ma appare particolarmente opportuno che la sua attuazione sia presa in considerazione nel caso di piani o progetti aziendali - come quelli rivolti ad aspetti quali l’innovazione, il miglioramento continuo ma anche per la miglior gestione e superamento di situazioni critiche - che meglio potrebbero trovare attuazione con il coinvolgimento e la partecipazione diretta dei lavoratori.
L’eventuale adozione del modello di partecipazione così delineato potrà essere meglio definito a livello aziendale anche sul piano delle modalità operative.
Nota: tutto l’articolato andrà armonizzato, in sede di stesura definitiva, con quanto già definito in merito, da parte prima del vigente CCNL cooperativo.

Dichiarazione comune
Collaborazione Scuola Impresa nei percorsi di Istruzione
Alternanza scuola lavoro, Istruzione Tecnica Superiore, Apprendistato
Le parti riconoscono l’esigenza di rafforzare ed accrescere le reti di collaborazione tra il mondo della formazione e quello del lavoro oggi attive in alcune iniziative spesso non in connessione tra loro. In questo ambito si presenta l’occasione per promuovere il senso di responsabilità sociale delle imprese cooperative che in coordinamento con le istituzioni scolastiche possono contribuire ad integrare i curricula scolastici offrendo esperienze formative sul lavoro e di orientamento, così da sviluppare nei giovani le competenze utili ad affrontare in modo consapevole il mondo del lavoro.
In tal senso le parti riconoscono l’importanza dello sviluppo di un sistema di attestazione delle competenze acquisite dai giovani in ambito lavorativo come strumento che garantisca la serietà dell’esperienza formativa on the job e che valorizzi il curriculum dei giovani.
Le parti intendono monitorare e diffondere congiuntamente gli strumenti di collaborazione formativa tra scuola e impresa esistenti nel nostro ordinamento, ossia: l’alternanza scuola lavoro, gli ITS, l’apprendistato duale.
Alternanza scuola lavoro. Le parti intendono sostenere l’alternanza scuola lavoro in quanto modalità didattica adottata per sviluppare e valorizzare le attitudini degli studenti e, quindi, parte integrante del curriculum scolastico degli studenti dell’ultimo triennio delle scuole superiori. Essa ha la finalità di completare alcune delle competenze formate a scuola e di svilupparne altre, attraverso le conoscenze e le esperienze che si possono acquisire in ambito lavorativo, di far conoscere e sperimentare, anche con il coinvolgimento della RSU, la dimensione di relazione, la rappresentanza dei diversi interessi e dei diversi modelli organizzativi all’interno delle cooperative e di orientare gli studenti, superando tradizionali orientamenti di genere, a futuri percorsi di istruzione o all’inserimento nel mondo del lavoro. Affinché l’alternanza scuola lavoro possa espletare compiutamente tali finalità e possa, quindi, definirsi un’esperienza di qualità, le parti individuano quali capisaldi necessari: un congruo percorso per uno sviluppo delle competenze, relazione alle caratteristiche delle aziende e del progetto da realizzare; la progettazione congiunta tra scuola e impresa dell’esperienza in alternanza; la valutazione congiunta dell’esperienza medesima; l’attestazione delle competenze acquisite dai ragazzi in ambito lavorativo.
Istituti Tecnici Superiori. Le parti intendono diffondere la conoscenza dei percorsi post diploma ITS che offrono una formazione tecnica altamente qualificata che agevola l’accesso dei giovani nel mondo del lavoro. I corsi di istruzione terziaria, ITS, sono realizzati in collaborazione con imprese, università, centri di ricerca ed enti locali per sviluppare nuove competenze in aree tecnologiche importanti per lo sviluppo economico e per la competitività del Paese. Al fine di monitorare la diffusione della conoscenza di tale percorso formativo, i risultati in termini occupazionali degli studenti diplomati e l’attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo, la Commissione Nazionale Formazione Professionale e Apprendistato attiverà una collaborazione a partire dalla rete tra ITS di settore meccanica e meccatronica, prevedendo con la stessa incontri periodici.
Apprendistato. Le parti sostengono l’apprendistato professionalizzante quale canale privilegiato di accesso al lavoro e l’apprendistato duale (cioè di I e III livello) quale strumento di formazione che combina il percorso di istruzione con un contratto di lavoro. Le parti intendono promuovere l’apprendistato duale, che è ancora poco sviluppato e coinvolge un numero limitato di studenti e imprese, supportando la progettazione di ulteriori e nuovi percorsi di apprendistato diffondendo le buone pratiche di progettazione presenti nel territorio nazionale tra scuole, università e imprese, i risultati in termini occupazionali dei giovani e monitorando l’attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo.

Sezione quarta, Titolo I
Art. 4. - Tipologie contrattuali
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.
A) Part-time. 
Norme generali
Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell’impresa ed all’interesse del lavoratore. Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
[…]
Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.
Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno (con arrotondamento all’unità superiore):
a) accoglierà le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
- necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap; necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni; ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 5 per cento del personale in forza a tempo pieno;
b) valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, da:
- necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
- necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;
c) valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale massima complessiva del 3 per cento dei lavoratori in forza a tempo pieno (con arrotondamento all’unità superiore):
a. valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time; ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno;
b. valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse
da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, l’azienda, su richiesta della Rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro 30 giorni dalla richiesta.
Informazioni
La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno.
L’applicazione delle clausole elastiche per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria.
Dichiarazione comune
Le parti ritengono che il part-time possa costituire un efficace strumento per consentire la transizione intergenerazionale finalizzata ad incentivare l’assunzione di giovani a fronte della disponibilità dei lavoratori più anziani a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento.
A tal fine le parti sollecitano coerenti provvedimenti di legge necessari a consentirne la realizzazione.
B) Contratto di lavoro a tempo determinato.
Norme generali
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. […]
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall’articolo 1, Sezione quarta, Titolo V.
[…]
L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’articolo 4, secondo comma, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
[…]
Informazioni
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l’Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi e la qualifica dei lavoratori interessati nonché i dati sulle trasformazioni a tempo indeterminato di lavoratori già assunti con contratto a termine e l’eventuale esercizio del diritto di precedenza.
Saranno altresì fornite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative dei lavoratori in somministrazione e la qualifica dei lavoratori interessati.
[…]
D) Lavoro in somministrazione
I lavoratori in somministrazione hanno diritto, per tutta la durata della missione, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei lavoratori di pari livello dell’azienda secondo quanto previsto dall’articolo 35, del D.Lgs. n. 81/2015.
[…]
Clausola di salvaguardia
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.
E) Lavoro Agile
Entro la data di stesura del presente CCNL, le Parti, in seguito al ricorso diffuso al lavoro agile conseguente alle misure di contenimento della Pandemia Covid19, nel confermare il principio della parità di trattamento dei lavoratori in modalità agile rispetto a quelli che svolgono la prestazione in “presenza” convengono di affidare ad una Commissione paritetica il compito di monitorare il processo legislativo inerente lo smart working, analizzare le buone pratiche aziendali attivate in questo periodo di pandemia, definire un quadro normativo che contempli, tra gli altri, i temi dell’esercizio del “diritto alla disconnessione”, dei “diritti sindacali”, la tutela della privacy, degli strumenti di lavoro informatici, e del diritto alla formazione.
Tutto ciò per addivenire ad uno specifico articolo che normi il così detto “lavoro da remoto” all’interno del Contratto Nazionale Cooperativo.

Sezione Quarta Titolo II - Classificazione del personale
Art. 7. - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, secondo quanto previsto dall’art. 16, lett. d), del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.
I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell’energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.
II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali l’orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi. 
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.
Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.
III) Nei casi di cui ai commi secondo e terzo del punto II), fermo restando che le ore prestate oltre la quarantesima ora e fino al normale orario individuale saranno retribuite senza le maggiorazioni previste dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo III per il lavoro straordinario, ai fini di tutti gli istituti contrattuali si applica il principio della proporzionalità diretta.
IV) Fermo quanto previsto al comma primo del punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).
Il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni previste dall’articolo 7, fermo restando che non si applicano ai discontinui i limiti e le modalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.
V) I lavoratori di cui al precedente punto I) sono suddivisi nei seguenti raggruppamenti:
A) (corrispondente al livello C3):
infermieri professionali, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica ed addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti che eseguono lavori di riparazione;
B) (corrispondente al livello C2):
infermieri professionali, autisti esterni meccanici, motoscafisti, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica, addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti ed addetti servizio estinzione incendi con interventi di manutenzione ordinaria, portieri;
C) (corrispondente al livello D2):
infermieri, autisti non meccanici, addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti, addetti al servizio di estinzione di incendi, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale, portieri;
D) (corrispondente al livello DI):
inservienti e simili, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale.
Eventuali contestazioni riguardanti tali classificazioni saranno esaminate tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria ed in caso di disaccordo verrà seguita la procedura prevista dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo VII, del presente Contratto.
VI) All’atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’azienda, oltre a quanto previsto dall’articolo 1, Sezione quarta, Titolo I, deve comunicare per iscritto ai lavoratori di cui al punto I) del presente articolo l’orario normale di lavoro e la relativa paga.
VII) In riferimento all’articolo 2, Sezione quarta, Titolo V, ai lavoratori che devono svolgere le proprie mansioni esposti alle intemperie l’azienda dovrà dare in dotazione appositi indumenti protettivi.
VIII) Per gli autisti adibiti alla consegna in altre località dei veicoli da essi condotti o trasportati, saranno stabilite, mediante accordi aziendali, per le giornate di servizio fuori del comune sede dello stabilimento, paghe giornaliere comprensive di un forfait di lavoro straordinario.
IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli interessati possono chiedere l’assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali.
X) Fermo restando l’articolo 1 della Sezione terza, il presente articolo non modifica le eventuali situazioni di diritto derivanti da accordi o regolamenti più favorevoli ai lavoratori.
Dichiarazione a verbale sul punto V.
Con la norma di cui alla lettera C) del punto V), le parti non hanno inteso innovare nella situazione di fatto dei portieri, capiturno e fattorini che in relazione a particolari compiti fruissero attualmente di una classificazione più favorevole.

Art. 10. - Sostituzione di personale di squadra assente negli stabilimenti siderurgici
L’azienda deve provvedere alla sostituzione del lavoratore componente la squadra di produzione (laminatoi, forni, fucinatura), che fosse assente.
Ove ciò eccezionalmente non possa avvenire ed i restanti lavoratori della squadra provvedano a ripartirsi il lavoro dell’assente, la retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata allo stesso verrà ripartita tra i lavoratori della squadra che hanno partecipato al lavoro in sostituzione del lavoratore assente.
Chiarimento a verbale.
L’eccezionale impossibilità di cui al secondo comma del presente articolo non può protrarsi, per lo stesso lavoratore, oltre il giorno di lavoro in cui si verifica l’assenza.
Dichiarazione a verbale.
Considerato che l’obiettivo di una migliore utilizzazione degli impianti nell’intero settore siderurgico corrisponde agli intendimenti delle parti, si stabilisce che, laddove le esigenze aziendali richiedano una più ampia utilizzazione, le Direzioni di stabilimento e le Rappresentanze sindacali unitarie si incontreranno per concordare le condizioni e le misure necessarie a perseguire l’obiettivo sopra ricordato.
 
Sezione IV - Titolo V - Ambiente di lavoro
Art. 1. - Ambiente di lavoro - Salute e sicurezza
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti a tutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell’azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell’ambiente.
Prendendo lo spunto dall’esperienza dei Comitati per l’applicazione delle misure di prevenzione anti Covid 19 di cui agli specifici protocolli nazionali e nella logica di favorire proposte e condivisioni di obiettivi ed interventi, i soggetti responsabili della materia di cui al comma precedente individueranno gli strumenti più idonei e le modalità maggiormente efficaci, tenendo conto delle specificità dei diversi luoghi di lavoro, per perseguire, anche in collaborazione con la RSU, il massimo coinvolgimento possibile dei lavoratori nella gestione della sicurezza in azienda.
B) Il datore di lavoro all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
- provvede affinché gli RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati i consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi;
- informa periodicamente i lavoratori, di norma trimestralmente, previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio e di quasi infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS. 
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi fomiti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, fermo restando l’obbligo di non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
-verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esiti degli accertamenti sanitari;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
Potranno essere sperimentate modalità di coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’organizzazione dell’attività di prevenzione finalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro. In particolare, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti potranno essere programmati due incontri all’anno nell’ambito dell’area di esecuzione delle operazioni industriali per gruppi di lavoratori, gestiti da RSPP e presenti i Preposti e gli RLS, per esaminare eventuali fattori di rischio o criticità e prospettare possibili soluzioni. La partecipazione sarà a carico dell’azienda e dei lavoratori in un rapporto pari 1/1 secondo modalità definite d’intesa con la RSU
Nell'ambito di tali incontri si potrà analizzare il tema delle malattie professionali con particolare riguardo a quelle sorte e/o presenti in azienda e le modalità possibili di intervento per ridurne l’incidenza.
Sulla base di quanto concordato nelle Linee guida, potranno altresì essere attivati, anche in accordo con la RSU, i cosiddetti break formativi consistenti in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (15-20 minuti al massimo) da collocarsi durante l’orario di lavoro in funzione delle esigenze tecnico-organizzative nel corso dei quali, sotto la supervisione del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza.
Nell’ambito degli attuali incontri periodici tra RSPP e RLS sarà possibile discutere di emissioni, di trattamento rifiuti, di impatto energetico e di ambiente con il coinvolgimento dei rappresentanti aziendali che seguono i diversi temi.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto Decreto legislativo 18 maggio 2018, n. 51. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali.
E inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata l’attività svolta dai lavoratori, l’agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l’esposizione ed il grado della stessa. I RLS hanno accesso a detto registro secondo quanto previsto dall’articolo 243 del D.Lgs. n. 81/2008.
Il registro infortuni, eliminato dall’articolo 21 comma 4, D.Lgs. n. 151/2015, è sostituito con il “Cruscotto infortuni” messo a disposizione dall’INAIL.
E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dallo specifico Accordo interconfederale in applicazione dell’articolo 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 (attuale articolo 47, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106).
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità e nei limiti previsti dalle norme vigenti e dalle procedure aziendali.
I RLS., in funzione del contesto organizzativo, dovranno essere dotati di adeguati elementi di identificazione (ad esempio cartellino, badge, spilla, ecc.).
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18, 35 e 50, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni ai RLS sugli infortuni intervenuti, con indicazione delle cause e della prognosi e sull’andamento delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria anche mediante la visualizzazione del “Cruscotto infortuni” e a consegnare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. In presenza di appalti, il committente consegnerà ai RLS copia del DUVRI per consentirne la consultazione secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
I RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale
anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall’articolo 50, lett. o) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
I permessi retribuiti che competono ad ogni RLS, di cui all’Accordo interconfederale del 5 Ottobre 1995, sono individuati con riferimento all’unità produttiva e sono pari a 50 ore annue nelle unità produttive che occupano da 51 a 100 dipendenti, a 70 ore annue nelle unità produttive che occupano da 101 a 300 dipendenti, a 72 ore annue nelle unità produttive che occupano da 301 a 1000 dipendenti, a 76 ore annue in quelle oltre i 1000 dipendenti.
Le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti formativi per gli RLS quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative e dall’Accordo interconfederale del 5 Ottobre 1995.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.
F) Negli stabilimenti di cui all’articolo 2, primo comma, D.Lgs. 17 agosto 1999, n. 334 come modificato dal D.Lgs. 21 settembre 2005, n. 238, su richiesta delle RSU, è istituito il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente (RLSA) che, fermo restando il numero complessivo di rappresentanti già previsto dalle norme contrattuali, subentra nella titolarità dei diritti, del ruolo e delle attribuzioni previsti dalla legge e dalle norme contrattuali per il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Gli RLSA svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale collaborando, nell’ambito delle proprie funzioni, al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.
A tal fine, le aziende, fermo restando quanto previsto dal Decreto legge 26 maggio 2009, n. 138, forniranno agli RLSA, nel corso di specifici incontri annuali, informazioni finalizzate alla comprensione dei sistemi di gestione ambientali adottati nello stabilimento.
A seguito della istituzione degli RLSA, le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare specifiche iniziative di formazione sui temi ambientali per gli RLSA. nell’ambito degli obblighi di formazione previsti dalle discipline vigenti.
G) “Quasi Infortuni”
Le parti, ritenendo utile la rilevazione dei quasi infortuni ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, convengono che potranno essere sperimentati a livello aziendale, previa valutazione congiunta tra RSPP e RLS, sistemi e modalità per la segnalazione dei quasi infortuni e delle situazioni pericolose nell’intento di individuare opportune misure gestionali.
La Commissione Nazionale raccoglierà le esperienze che verranno segnalate a cura di RLS e RSPP al fine di individuare le migliori pratiche ed agevolarne la diffusione. 

Sezione quarta, Titolo VI
Art. 4. - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge. […]
In caso di estensione, a norma di legge, oltre detti termini, del periodo di assenza obbligatoria, si applicherà il trattamento più favorevole tra quello previsto dal presente Contratto e quello stabilito dalla legge ovvero in sede aziendale.

Art. 12-bis - Misure per le donne vittime di violenza di genere
Al verificarsi delle condizioni previste dall’art. 24 del Dlgs. n. 80 del 2015, le lavoratrici interessate hanno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito massimo di sei mesi fermo restando quanto stabilito per i primi 3 mesi di astensione dal lavoro dal comma 4 del medesimo articolo. Tale congedo può essere fruito, previo preavviso, su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni.
Al fine di contribuire al miglioramento della condizione di vita, alle lavoratrici di cui al presente articolo, rientrate in servizio dopo il periodo di congedo continuativo, è riconosciuto il diritto di cui ai commi 6 e 7 dell’art. 7 in materia di formazione continua nei termini ivi previsti. Le lavoratrici hanno, altresì, diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e saranno agevolate nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa.
Le lavoratrici, inoltre, qualora vi siano più sedi lavorative e laddove sia organizzativamente possibile, hanno il diritto di richiedere all’azienda il trasferimento in una delle suddette sedi ritenuta più agevole, a parità di condizioni economiche e normative.

Sezione Quarta - Titolo VI
Art. 12-bis - Misure per le donne vittime di violenza di genere
Al verificarsi delle condizioni previste dall’art. 24 del D.Lgs. n. 80 del 2015, le lavoratrici interessate hanno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito massimo di sei mesi fermo restando quanto stabilito per i primi 3 mesi di astensione dal lavoro dal comma 4 del medesimo articolo. Tale congedo può essere fruito, previo preavviso, su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni.
Al fine di contribuire al miglioramento della condizione di vita, alle lavoratrici di cui al presente articolo, rientrate in servizio dopo il periodo di congedo continuativo, è riconosciuto il diritto di cui ai commi 6 e 7 dell’art. 7 in materia di formazione continua nei termini ivi previsti. Le lavoratrici hanno, altresì, diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e saranno agevolate nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa.
Le lavoratrici, inoltre, qualora vi siano più sedi lavorative e laddove sia organizzativamente possibile, hanno il diritto di richiedere all’azienda il trasferimento in una delle suddette sedi ritenuta più agevole, a parità di condizioni economiche e normative.

Sezione Quarta - Titolo VIII
Art. 7 - Formazione Continua
Le Parti considerano strategico l’investimento delle imprese e dei lavoratori in materia di formazione continua, finalizzata ad aggiornare, perfezionare o sviluppare conoscenze e competenze professionali a partire da una campagna diffusa di recupero del gap sulle competenze digitali, in stretta connessione con l’innovazione tecnologica e organizzativa del processo produttivo e del lavoro e di sensibilizzazione sui temi ambientali e della economia circolare.
Al fine di sviluppare le competenze digitali di base e di agevolare la costruzione dell’identità digitale, le Parti si impegnano ad avviare una attività progettuale partendo dal percorso di alfabetizzazione digitale.
Le Parti concordano che la formazione debba rispondere alle esigenze di imprese e lavoratori, rappresentando così un investimento e un valore condiviso per tutti i soggetti coinvolti. A tal fine si riconosce l’importanza dell’analisi del fabbisogno formativo, tenuto conto anche del bilancio delle competenze acquisite, quale strumento che consente di identificare le competenze da sviluppare per aumentare la competitività aziendale e la professionalità delle persone e sulla cui base sarà elaborato il relativo piano formativo.
L’analisi del fabbisogno si inserisce all’interno di un processo ciclico, nel quale assumono rilevanza sia la pianificazione della formazione, al fine di valorizzare tutte le modalità di apprendimento, sia il monitoraggio dello stato di attuazione dell’azione formativa intrapresa, per il quale risulta strategica la registrazione della formazione effettuata.
A far data dal 1° gennaio 2017, le aziende, nell’arco di ogni triennio, coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato laddove la durata del contratto sia compatibile e comunque di durata non inferiore a 9 mesi, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite, in relazione al fabbisogno formativo, elaborando progetti aziendali con il coinvolgimento della RSU, ovvero aderendo a progetti territoriali o settoriali, realizzabili secondo le seguenti modalità: aula, corsi interni o esterni all’azienda; autoapprendimento con FAD; e-learning; partecipazione a convegni-seminari, workshop interni o esterni all’azienda; coaching; action learning; affiancamento; training on the job. La formazione in materia di sicurezza di cui all’articolo 37 del D.Lgs. n. 81 del 2008, non è computabile ai fini del presente comma
Alla fine del secondo anno del triennio ai lavoratori per i quali - in virtù della formazione già effettuata o programmata nel terzo anno - non risultino utilizzate le 24 ore previste, saranno riconosciute quelle mancanti per partecipare a iniziative di formazione continua.
I lavoratori al rientro da un’assenza continuativa pari o superiore a 6 mesi, ridotti a 5 mesi nel caso di assenza per congedo di maternità, potranno esercitare il diritto di cui al comma precedente a partire dalla data di rientro in attività ovvero prioritariamente saranno inseriti, laddove coerente con la professionalità del lavoratore, in piani aziendali già programmati.
Il diritto soggettivo di cui ai commi-6 e 7, sarà esigibile per iniziative formative impiegabili nel contesto lavorativo dell’azienda, sulle quali la stessa, d’intesa con la RSU laddove presente, ha dato informazione ai lavoratori o, in subordine, per partecipare a iniziative formative finalizzate all’acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali.
Al fine di orientare le aziende e i lavoratori sulle aree tematiche da considerarsi prioritarie e su esemplificazioni di percorsi formativi, si rinvia alle tabelle riportate in calce al presente articolo.
Le iniziative di cui al comma 6 devono essere realizzate da:
a) enti di cui all’articolo 1 della legge 40/87 riconosciuti dal Ministero del Lavoro;
b) enti in possesso di accreditamento secondo le normative regionali che consentono di svolgere attività di formazione continua;
c) enti in possesso della certificazione di qualità in base alla norma UNI EN ISO 9001:2008, settore EA 37 in corso di validità per le sedi di svolgimento delle attività formative;
d) Università pubbliche e private riconosciute, Fondazioni ITS e Istituti tecnici che rilasciano titoli di istruzione secondaria superiore;
e) l’azienda.
Al fine della fruizione del diritto soggettivo, durante il terzo anno del triennio, il lavoratore farà richiesta scritta entro 10 giorni lavorativi prima dell’inizio dell’attività formativa alla quale intende partecipare, producendo, su richiesta dell’azienda, la documentazione necessaria all’esercizio del diritto soggettivo di cui al presente articolo.
È previsto il trascinamento di 6 mesi nel triennio successivo delle ore residue non fruite. Al termine di detto periodo esse decadranno salvo che non siano state fruite per esigenze tecnico-organizzative, compreso il superamento della percentuale massima complessiva di assenza contemporanea di cui al comma 19 del presente articolo.
In via transitoria i lavoratori che, in tutto o in parte, non abbiano fruito delle 24 ore di formazione di competenza del triennio 2017-2019, potranno fruirne entro il 31 dicembre 2021. Al termine di detto periodo esse decadranno.
Le iniziative formative svolte saranno debitamente documentate dall’ente erogatore o dall’azienda e saranno registrate in applicazione della normativa vigente.
Per le iniziative formative di cui al comma 6, l’impresa, anche integrando le risorse pubbliche e private a disposizione, sosterrà direttamente i costi fino a un massimo di 300 euro.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi per partecipare alle iniziative formative di cui al presente articolo e all’art 8, salvo diversa intesa aziendale, saranno di norma il 3% complessivo della forza occupata nell’unità produttiva, coerentemente con le esigenze tecnico-organizzative. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.
Le parti si impegnano, per quanto di loro competenza, a dare opportuna diffusione delle novità normative in materia di formazione continua.
Le Commissioni Paritetiche, Aziendali, Territoriali e Nazionale, di cui all’articolo 6, Sezione prima, effettueranno il monitoraggio dell’attuazione del presente articolo secondo quanto ivi specificato.
L’attuazione di quanto previsto dal presente articolo, sarà oggetto di informativa alla RSU e alle Commissioni territoriali. Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria.
Nel caso in cui permanga divergenza circa la corrispondenza fra le caratteristiche del corso che il dipendente intende frequentare e quanto previsto dal presente articolo, la risoluzione viene demandata - in unico grado - alla decisione della Commissione territoriale di cui all’articolo 6, punto 6.2., Sezione prima ovvero delle parti competenti in sede territoriale.
[…]

Linee guida per lo svolgimento delle agibilità sindacali durante l’emergenza sanitaria determinata dal COVID-19
- Materiali ed informazioni
La diffusione di materiale sindacale è effettuata privilegiando l'affissione nelle bacheche ed in modalità digitale, in particolare, in caso di ricorso allo smart working.
In relazione alle dimensioni aziendali e specificità operative verrà valutata l'implementazione delle bacheche nei reparti, nei luoghi ristoro e/o negli altri spazi di passaggio e/o di sosta aventi dimensioni sufficienti a consentire il mantenimento delle distanze di sicurezza.
- Incontri e Riunioni
Individuazioni di luoghi comuni adibiti a riunioni e idonei a consentire, in relazione alla rispettiva capienza massima, il rispetto del distanziamento minimo previsto e con dotazione di soluzioni idroalcoliche a disposizione di chi vi accede.
Gli operatori/organizzatori e i partecipanti assicurano l'osservanza delle regole di sicurezza e, in particolare, il corretto utilizzo delle mascherine e il rispetto delle distanze minime e dei percorsi di entrata ed uscita.
Per consentire la partecipazione totale o parziale, possono essere individuate altre modalità anche da remoto secondo le pratiche sperimentate in azienda.
- Assemblee
Le assemblee sindacali si svolgeranno con la compresenza di un numero massimo predefinito di lavoratori, in base alla capacità massima dei locali destinati ad ospitare l'assemblea stessa. L'azienda metterà a disposizione i locali individuati come idonei sulla base delle misure di sicurezza correlate all'emergenza sanitaria, con aerazione e dotazione di soluzioni idroalcoliche.
In caso di oggettiva disponibilità di locali idonei, l'assemblea potrà svolgersi secondo altre modalità individuate in azienda fermo restando il rispetto delle misure di sicurezza adottate.
Le modalità di articolazione delle assemblee (per linee, turni, ecc.) e di intervallo tra un'assemblea e l'altra nella stessa giornata, sono individuate in coerenza con le esigenze di sicurezza e con la funzionalità produttiva.
Le date di svolgimento dell'assemblea dovranno essere comunicate nel rispetto del preavviso previsto dalle norme contrattuali e comunque con anticipo tale da consentire l'igienizzazione dei locali e dei dispositivi di amplificazione acustica. 
I promotori dell’assemblea e i partecipanti assicurano l’osservanza delle regole di sicurezza e, in particolare il corretto utilizzo delle mascherine nel rispetto delle distanze minime e dei percorsi di entrata e uscita
- Operatori sindacali esterni
L'acceso degli operatori sindacali esterni per svolgere attività sindacale nonché di servizio ai lavoratori, nei casi previsti dalle disposizioni di legge e di contratto, avverrà nel rispetto delle regole di sicurezza adottate correlate all'emergenza sanitaria.
- Lavoro in "smart working"
I lavoratori in smart working partecipano, se possibile in presenza, ovvero da remoto a riunioni ed assemblee nonché accedono alle bacheche sindacali digitali secondo le modalità sperimentate in azienda.

Allegato n. … Dichiarazione Comune
Cooperative impiantiste
Le imprese costituenti il Comparto delle cooperative di installazione di impianti tecnologici, dei servizi di efficienza energetica e del facility management, aderenti alle Associazioni cooperative firmatarie e Fim, Fiom e Uilm, prendono atto che il comparto della installazione di impianti, dei servizi di efficienza energetica, ESCo e del facility management regolamentato nel Contratto Collettivo di Lavoro metalmeccanico cooperativo e della installazione di impianti, è profondamente differente dall'analogo settore strettamente manifatturiero; infatti le attività in questione sono svolte quasi esclusivamente tramite contratti di appalto. Una forte criticità che si riscontra nelle gare il cui oggetto è ricompreso nel campo di applicazione del presente CCNL, è rappresentata dall'applicazione, da parte delle imprese partecipanti, di un contratto diverso da quello sottoscritto dalle Associazioni Cooperative e Fim, Fiom e Uilm.
Tale scelta, molto spesso, è dettata al solo fine di applicare condizioni economiche e normative inferiori rispetto alle previsioni del Contratto metalmeccanico cooperativo.
Conseguentemente, le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom e Uilm, per evitare il sopra descritto fenomeno che può arrecare danno alle imprese ed ai lavoratori, ribadiscono che, per i settori sopra indicati, il riferimento è il presente Contratto Collettivo di Lavoro, in coerenza con quanto indicato dal Codice dei Contratti Pubblici e dalla vigente normativa.
Le Parti sottoscritte preso atto, inoltre, di sovrapposizioni degli ambiti applicativi dei contratti collettivi nazionali di lavoro che interessano il comparto, si attiveranno, per quanto di loro competenza, affinché si dia concreto avvio al percorso convenuto nel punto 4. del "Patto della fabbrica" del 9.3.2018.
Per affrontare le eventuali ulteriori tematiche del Comparto e per discutere delle politiche che determinano delle ricadute sulle imprese del settore e sui loro lavoratori e al fine di essere presenti ed incisivi nei confronti degli organi legislativi e di qualsiasi soggetto di riferimento nel mercato delle aziende installazione di impianti, dei servizi di efficienza energetica, ESCo e del facility management, è istituito un tavolo permanente di confronto tra le Associazioni Cooperative sottoscritte e Fim, Fiom e Uilm.