Tipologia: CIA
Data firma: 16 giugno 2021
Validità: 01.01.2021 - 31.12.2022
Parti: Parmalat, Centrale del latte di Roma/Unione Parmense degli Industriali e RSU/Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Parmalat-CLR
Fonte: cnel.it


Sommario:

 

Premesse
Piano industriale
Relazioni industriali
Appalti
Ambiente, salute e sicurezza
Organizzazione industriale
Occupazione, flessibilità e organizzazione del lavoro
La formazione e lo sviluppo delle competenze
Professionalità
Pari Opportunità - Conciliazione dei tempi lavoro vita - Politiche di genere

 

Assistenza sanitaria
Ricambio generazionale
Struttura retribuzione
Mensa e buoni pasto
Premio variabile di risultato
Clausola di salvaguardia
Dichiarazione a verbale
Decorrenza e durata
Allegati


Verbale di accordo

Addì, 16 giugno 2021, presso l'Hotel Parma & Congressi di Parma, tra Parmalat spa e Centrale del latte di Roma spa […], assistiti dall'unione Parmense degli Industriali […] e le RSU dei siti aziendali assistite dalle OO.SS. nazionali del settore alimentare, Fai Cisl - Flai Cgil - Uila Uil […], si è stipulato e convenuto quanto segue per il rinnovo del contratto integrativo aziendale.

Premesse
[…]
L'incertezza sull'andamento della pandemia e sulla velocità della campagna vaccinale, nonché sulla pericolosità delle nuove varianti del COVID-19, rende lo scenario economico del prossimo biennio molto difficile da decifrare e prevedere, ponendo rinnovata attenzione alla ricerca continua dell'efficienza produttiva, legata all'innovazione tecnologica e alla sostenibilità. In tale ottica, le Persone continueranno ad essere un fattore strategico per il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo, anche attraverso la crescita e la valorizzazione della loro professionalità e del loro contributo, per le quali continuano a risultare centrali i processi formativi e di aggiornamento delle competenze tecniche e comportamentali, come leva fondamentale per il coinvolgimento, l'efficienza dei processi e lo sviluppo organizzativo. In tale contesto, assumono ancora più valore, confermando il proprio ruolo centrale per lo sviluppo aziendale, le relazioni sindacali improntate al coinvolgimento partecipativo e finalizzate alla coniugazione della competitività aziendale con la valorizzazione professionale delle lavoratrici e dei lavoratori.

Relazioni industriali
Anche per il prossimo biennio, le Parti confermano il sistema di relazioni in essere sin dal 1989, basato sul valore condiviso del coinvolgimento partecipativo, riaffermando il ruolo centrale dei lavoratori nel perseguimento della competitività aziendale.
Le Parti si danno atto che nel periodo di vigenza dell'ultimo accordo integrativo, grazie all'attivo contributo delle stesse, il modello di relazioni industriali si sia ulteriormente sviluppato come:
a) un sistema fondato su trasparenza, credibilità e costruttività;
b) un sistema di consultazione e confronto che concerne i temi di natura collettiva dei lavoratori;
c) un sistema di sviluppo organizzativo fondato su coinvolgimento e partecipazione;
d) un sistema di remunerazione che valorizzi il contributo della persona collegandolo anche ai risultati dell'Azienda.
In tale quadro, ed in armonia con il sistema partecipativo, le Parti individuano nell'informazione tempestiva e preventiva e nel processo consultivo gli strumenti per favorire la convergenza sui temi di comune interesse, allo scopo di promuovere lo sviluppo come condizione indispensabile per assicurare la crescita aziendale ed il benessere di chi vi lavora. Inoltre, individuano nel processo
consultivo lo strumento per affrontare congiuntamente i processi decisionali che abbiano ricadute sull'organizzazione del lavoro e sulla condizione dei lavoratori.
Gli obiettivi e la politica delle relazioni industriali sono in linea con l'accordo interconfederale sottoscritto il 21 settembre 2011.
Viene pertanto confermato il Comitato Consultivo, composto da tre componenti delle Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil e da tre membri designati nell'ambito dei componenti del Coordinamento Nazionale delle RSU che incontrerà, in specifiche sessioni riservate, i manager designati dall'Azienda per approfondire assetti e strategie industriali delle società. In tale sede, si esamineranno anche le evoluzioni/variazioni ai piani operativi ed ai programmi di investimenti presentati nel corso delle informative sindacali.
Resta inteso che la partecipazione di Parte sindacale avrà caratteristiche di continuità ed i suoi rappresentanti saranno vincolati dall'obbligo di riservatezza per tutte le informazioni definite "riservate" dalla Direzione aziendale e tutelate a norma di legge.
Ferma restando la valenza consultiva del suddetto organo, le Parti confermano i due livelli negoziali di confronto esistenti:
a) Livello Azienda
Come sede di valutazione degli andamenti e di analisi dei programmi predisposti dall'Azienda, affronterà le tematiche connesse alle linee di politica industriale e commerciale; i risultati aziendali dell'anno precedente, l'andamento del business dell'anno in corso in relazione ai programmi/obiettivi, investimenti particolarmente rilevanti, tematiche occupazionali, politiche sulla formazione, la professionalità e l'organizzazione del lavoro. Affronterà, inoltre, i criteri e parametri da adottare per l'applicazione dei Premi Variabili di Risultato (PVR), le relative problematiche di carattere generale e la definizione degli eventuali adattamenti delle regole e delle procedure adottate. In sede di informativa semestrale l'Azienda rappresenterà anche l'andamento occupazionale ed una rendicontazione degli accordi sottoscritti nei diversi siti.
A tale livello è demandata la competenza esclusiva a trattare materie con diretta valenza economica connesse ad istanze aziendali.
Per questo livello, di competenza delle Segreterie Nazionali Fai, Flai e Uila, si conferma il ruolo dei seguenti organismi:
• "Coordinamento Nazionale delle RSU" rappresentativo di tutte le unità operative composto da 29 delegati, identificati tra i componenti delle RSU indicati dalle Segreterie Nazionali Fai, Flai e Uila;
• "Coordinamento della Rete di Vendita" composto di 4 delegati eletti tra i componenti del personale commerciale in forza all'Azienda, con specifica competenza per le tematiche dei lavoratori dell'area interessata. L'Azienda incontrerà il Coordinamento Nazionale delle RSU ed il Coordinamento Rete di Vendita in due informative annuali ed invierà alle Segreterie Nazionali possibilmente almeno tre giorni prima degli incontri del Coordinamento, la documentazione aziendale relativa all'informativa.
Il primo incontro si terrà indicativamente nel mese di marzo con un focus particolare sulla consuntivazione dell'anno precedente e sulle azioni/attività in itinere, nonché sulle attività internazionali di Groupe Lactalis e sulle principali iniziative sviluppate nell'ambito del sistema aziendale di Responsabilità Sociale d'impresa.
Il secondo incontro si terrà indicativamente nel mese di novembre con un focus particolare sull'andamento dell'anno in corso, le previsioni di chiusura e programma di lavoro per l'anno successivo.
Nel corso di tali incontri potranno essere affrontate tematiche oltre a quelle di cui sopra ritenute dalle Parti di particolare interesse, i cui contenuti potranno essere preventivamente definiti.
Il Coordinamento Nazionale delle RSU ed il Coordinamento Rete di Vendita potranno fruire del rimborso delle spese vive effettivamente sostenute, purché nei limiti della normalità, opportunamente documentate e comunque secondo la procedura aziendale vigente, in occasione degli incontri condivisi con l'Azienda.
Per tali occasioni i relativi permessi sindacali retribuiti non saranno computati a carico del monte ore previsto dal vigente CCNL e dagli accordi di sito in essere.
b) Livello stabilimento
Nell'ambito delle titolarità contrattuali proprie delle Rappresentanze Sindacali Unitarie o del loro Comitato Esecutivo, affronterà in via esemplificativa le tematiche relative a: orari di lavoro e calendari annui, ambienti di lavoro, salute e sicurezza dei lavoratori, organizzazione del lavoro, flessibilità, inquadramento del personale, formazione professionale, contratti a tempo determinato, problematiche connesse al Premio di Risultato, fenomeno dell'assenteismo.
Nell'espletamento delle titolarità contrattuali di loro competenza, le RSU potranno essere assistite dalle strutture territoriali di Fai, Flai e Uila.
Le singole RSU per lo svolgimento delle loro attività, usufruiranno dei permessi sindacali retribuiti di cui al monte ore previsto dal CCNL e comunque secondo le prassi in essere nei diversi siti. Resta inteso che a livello di sito potrà essere avviato uno specifico confronto per la regolamentazione della materia.
I due livelli di confronto, così come sopra delineati, affronteranno materie e questioni tra loro distinte e non ripetitive.
Le Parti nel confermare l'obiettivo del consolidamento e del miglioramento del confronto fra Azienda ed RSU convengono sulla necessità di prevedere momenti mirati di formazione dei componenti delle RSU (cosiddetta "formazione congiunta"). L'attività sarà coordinata e gestita all'interno della Commissione Tecnica Paritetica aziendale: in tale sede verranno congiuntamente definite modalità, tempistiche ed argomenti oggetto degli interventi formativi nella logica di accrescere la conoscenza del funzionamento del sistema industriale e la consapevolezza delle sfide competitive e di mercato, degli strumenti aziendali a disposizione per rispondervi, nonché di divulgare accordi, norme e prassi che regolano il rapporto di lavoro in Azienda.
A fine di garantire il diritto all'informazione e comunicazione ai lavoratori, anche alla luce delle specifiche esigenze del personale della rete vendita, l'Azienda conferma la disponibilità di una "Bacheca elettronica" all'interno dell'Intranet aziendale a disposizione delle RSU e delle OO.SS. stipulanti il presente accordo.
Le comunicazioni pubblicate attraverso tale sistema hanno solo ed esclusivamente di carattere sindacale ed i contenuti dovranno essere in linea con quanto stabilito dallo Statuto dei Lavoratori e dal vigente CCNL.
Commissioni Tecniche Paritetiche
Le Parti confermano altresì il ruolo delle Commissioni Tecniche Paritetiche che in quanto sede tecnica e non negoziale, mantengono il compito di approfondire la reciproca conoscenza degli argomenti sotto il profilo operativo anche al fine di fornire elementi conoscitivi e/o valutativi e/o propositivi.
Nell'espletamento delle loro attività, programmate di concerto con la Direzione Aziendale, i componenti fruiranno di permessi retribuiti che non saranno computati a carico del monte ore previsti dal vigente CCNL.
Conseguentemente le Parti confermano, a livello d'Azienda, le Commissioni Tecniche Paritetiche di seguito descritte:
a) La Commissione Tecnica Paritetica aziendale "Formazione Professionale" ha il compito di: verifica della congruità e della coerenza sistemica dei progetti relativi ai "percorsi formativi di crescita" di cui al capitolo "Professionalità", approfondimento della materia delle pari opportunità ed eventuale predisposizione dei relativi progetti; evidenziazione dei fabbisogni formativi utili ad adeguare la professionalità delle risorse umane ai mutamenti organizzativi, sicurezza ed ambiente di lavoro. Coordina le attività di formazione congiunta più sopra descritta.
b) La Commissione Tecnica Paritetica aziendale "Sicurezza" ha il compito di garantire in ogni unità produttiva un approccio uniforme alle attività in ambito ambiente, salute, sicurezza, fornendo indicazioni e suggerimenti per la loro capillare ed uniforme diffusione segnalando, nel contempo, esigenze specifiche/disfunzioni evidenziate dai lavoratori nei vari siti. Inoltre, verifica periodicamente l'andamento dei singoli progetti e le criticità eventualmente emerse, organizza la "Giornata della Sicurezza" da tenersi annualmente in ogni sito.
In aggiunta, le Parti condividono d'istituire a livello Azienda le seguenti commissioni tecniche paritetiche:
c) La Commissione Tecnica Paritetica aziendale "Innovazione tecnologica" con l'obiettivo di analizzare eventuali necessità di nuove professionalità derivanti dall'innovazione tecnologica (Industry 4.0) e di esaminare problematiche afferenti l'aggiornamento professionale, sempre generate dai processi di innovazione di cui sopra, in un'ottica di salvaguardia dell'occupabilità.
d) La Commissione Tecnica Paritetica aziendale "Welfare e benessere organizzativo" che ha il compito di analizzare le iniziative aziendali in tema di welfare, anche attraverso la revisione critica delle iniziative in corso (vedi accordo del 14 dicembre 2018), di conciliazione dei tempi di vita-lavoro ("Smartworking") e di attività di rilevazione del benessere organizzativo.
I lavori delle Commissioni Tecniche Paritetiche saranno coordinati a livello nazionale da un rappresentante della Direzione Aziendale e da un rappresentante Nazionale di parte Sindacale di riferimento dell'Azienda. In occasione degli incontri di Coordinamento le Commissioni tecniche paritetiche daranno informazioni sul lavoro da esse elaborato.
Le Parti convengono altresì che ogni Commissione Tecnica Paritetica aziendale sarà costituita da sei rappresentanti per parte.
e) Le Commissioni Tecniche Paritetiche di stabilimento, composte da un numero di rappresentanti da definirsi a livello di sito, avranno il compito di analizzare: l'andamento degli obiettivi di sito, l'avanzamento dei programmi di investimento; l'innovazione tecnico-organizzativa per l'esame di eventuali ricadute in termini di organizzazione del lavoro e occupazione; ambiente e sicurezza; la verifica dell'efficacia dei programmi formativi; l'espletamento dei compiti ad essa espressamente demandati in ordine ai "percorsi formativi di crescita" di cui al capitolo "Professionalità".
Gli Esperti che compongono le predette Commissioni, designati nell'ambito del personale dipendente, saranno vincolati all'obbligo di riservatezza ed al segreto d'ufficio, a norma di legge, fatta comunque salva la rimozione dall'incarico, potranno farsi affiancare, di volta in volta, in relazione alla complessità delle tematiche trattate, da due specialisti, uno per parte, purché dipendenti ed anch'essi sottoposti al vincolo della riservatezza e del segreto d'ufficio. Di ogni riunione della Commissione sarà dato resoconto attraverso la redazione di apposito verbale.
Le Parti assegnano alle relazioni industriali la necessaria centralità per affrontare i cambiamenti dettati dallo scenario competitivo, riconoscono reciprocamente il loro ruolo nella regolazione efficace dei fenomeni connessi al suddetto scenario ed in particolare concordano sull'esigenza di assicurare certezze ed esigibilità delle intese aziendalmente raggiunte. A tal proposito l'Azienda nell'ambito dei diversi sistemi di certificazione, coinvolgerà le RSU competenti dando un'informativa preventiva e consuntiva.
Pertanto, le Parti convengono che in caso di controversie che dovessero sorgere nell'interpretazione e nell'applicazione di accordi aziendali verrà attivato un confronto con le strutture sindacali competenti per livello.
L'indicazione dei componenti di parte sindacale del Comitato Consultivo, del Coordinamento Nazionale RSU, delle Commissioni Tecniche Paritetiche di Gruppo e del Coordinatore dell'attività di queste ultime, sarà effettuata congiuntamente dalle Segreterie Nazionali Fai, Flai e Uila, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo.

Appalti
Le Parti si danno atto che potranno essere oggetto di appalto le attività previste dall'art. 4 del vigente CCNL e fanno proprie tutte le indicazioni dello stesso confermando che l'affidamento di attività in appalto avverrà a favore di aziende che, così come previsto dalle vigenti disposizioni di legge e contrattuali, siano dotate di una propria struttura organizzata, assumano a loro carico un effettivo rischio d'impresa e svolgano l'attività con proprio personale dipendente o soci secondo quanto previsto dall'art. 4 del CCNL.
I contratti dovranno impegnare l'appaltatore al pieno rispetto delle norme previdenziali, fiscali, assicurative, di igiene, salute e sicurezza nonché delle disposizioni previste dall'art. 4 del vigente CCNL in particolare per quanto attiene i contratti da applicare ai dipendenti delle ditte appaltatrici; con riferimento a quest'ultimo punto si conferma che dovranno essere applicati i CCNL del settore merceologico delle attività appaltate, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Per quanto attiene il trattamento economico normativo applicato dalle cooperative ai propri soci lavoratori le clausole contrattuali saranno vincolanti al fine di garantire che i trattamenti medesimi siano globalmente equivalenti a quelli previsti dai CCNL di riferimento. I contratti nazionali di riferimento sono quelli stipulati dalle Organizzazioni maggiormente; rappresentative.
L'azienda conferma che le ditte appaltatrici sono soggette al processo di accreditamento e successivo monitoraggio dei fornitori descritto al capitolo "Ambiente salute e sicurezza".
Inoltre, all'interno del Gruppo Lactalis in Italia la gestione operativa dell'appaltatore e le relative azioni di coordinamento, è regolamentata da una serie di passaggi, anche formali, con l'indicazione dei rischi sostenuti (ivi compresi quelli legati all'interferenza delle attività tra committente e appaltatore attraverso la redazione del DUVRI), oltre alle misure di coordinamento necessarie e tutte le regole e attenzioni che l'appaltatore deve avere per operare all'interno dei siti produttivi.
Audit periodici tesi a verificare l'osservanza di quanto previsto dai contratti d'appalto da parte delle aziende appaltatrici saranno svolti dall'Azienda con particolare attenzione al rispetto della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, alfine di prevenire strutturalmente ed in maniera metodica l'insorgenza di situazioni di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori interni ed esterni. In applicazione di quanto previsto dall'art. 62 del CCNL, gli RLS delle diverse aziende operanti all'interno del sito potranno incontrarsi tra loro alfine di assicurare un adeguato coordinamento delle attività di prevenzione e sicurezza. Resta inteso che l'azienda nel corso delle informative previste dall'art. 4 del CCNL fornirà, in sede di confronto con le RSU e/o gli RLS tutte le informazioni relative agli appalti in essere, utili per una più efficace tutela dei lavoratori che vi sono addetti.
I dipendenti delle aziende appaltatrici potranno utilizzare, laddove presenti, il servizio mensa ed i locali adibiti al "ristoro" o alla consumazione del pasto, messi a disposizione della generalità dei dipendenti Parmalat e CLR, nonché l'infermeria.
Tutti i servizi dovranno essere utilizzati secondo quanto indicato nei contratti d'appalto e nei DUVRI e comunque con le modalità indicate dall'Azienda. In particolare, per il servizio mensa la ditta appaltatrice dovrà concordare autonomamente le condizioni contrattuali direttamente con la società che gestisce il servizio.

Ambiente, salute e sicurezza
Premessa
La Politica del Gruppo Parmalat in materia di Ambiente, Salute e Sicurezza unitamente al Sistema di Gestione Integrato (SGI), realizzato secondo le normative volontaria ISO 14001 (Ambiente) ed ISO 45001 (Salute e Sicurezza), rappresentano le basi su cui sono realizzate tutte le attività in materia di Ambiente, Salute e Sicurezza. In particolare, negli ultimi anni grazie ai tanti progetti realizzati con impegno da parte dei lavoratori ed agli strumenti a disposizione dell'organizzazione si sono raggiunti risultati significativi primo fra tutti la riduzione degli infortuni con i relativi indici.
Questo è stato possibile sia per l'impegno profuso dalla Società e dal Gruppo che per quanto definito nel precedente Accordo Integrativo aziendale che ha messo al centro la condivisione delle scelte strategiche con tutti gli attori della sicurezza ed in particolare con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza. La cultura della prevenzione è oggi sempre più radicata all'interno dell'organizzazione e, grazie al contributo quotidiano dei singoli lavoratori, la sicurezza degli ambienti di lavoro così come il controllo degli impatti ambientali, rappresentano un patrimonio fondamentale di Parmalat spa Le sinergie ed il confronto costante sia all'interno del Gruppo Lactalis Italia che con Groupe Lactalis in Francia rappresentano un ulteriore opportunità per favorire la crescita professionale di tutti i lavoratori coinvolti, attraverso Linee Guida di Gruppo, verifiche in campo (attività di auditing), progetti comuni e scambi costanti che fanno del Gruppo Lactalis Italia una importante scuola di formazione e progettualità.
Organizzazione
L'organizzazione di Parmalat in Italia per quanto riguarda Ambiente, Salute e Sicurezza, prevede un Datore di Lavoro ed un Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione unici per tutti i lavoratori. Questo favorisce la definizione di obiettivi ed approcci comuni che trovano nel Sistema di Gestione Integrato (SGI) le procedure per sviluppare una cultura della sicurezza e della prevenzione in tutta l'organizzazione. L'Azienda ha infine creato e reso operativo un sistema di deleghe e di responsabilità in linea con l'organizzazione attuale della Società in Italia. L'impegno e la leadership della Direzione aziendale assicurano il buon funzionamento del sistema di gestione manageriale della Sicurezza e dell'Ambiente. Altrettanto importante è l'attività di diffusione dei principi a tutti i propri lavoratori attraverso adeguate campagne di formazione, informazione e addestramento (vedi ad esempio quelle realizzate durante la "Giornata della Sicurezza").
Tale organizzazione è recepita all'interno del Modello di Organizzazione e Controllo della Società ai sensi del D.Lgs. 231/01. L'applicazione delle misure di prevenzione e protezione, così come lo sviluppo della cultura della sicurezza all'interno di ogni unità produttiva, sono promossi dal Responsabile di sito attraverso la collaborazione di un Responsabile Ambiente, Salute e Sicurezza (REFAS). Questi sono supportati dai preposti e, nel rispetto dei singoli ruoli, sia dal Medico Competente che dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.
Lo sviluppo di strumenti informatici comuni, ed in particolare il software denominato "PEGASO", hanno favorito un contributo strategico ed estremamente innovativo nella gestione delle attività di prevenzione sia di sicurezza che ambientali.
Grazie al lavoro svolto negli ultimi anni di promozione della prevenzione, con il contributo fondamentale dei lavoratori, la segnalazione delle non conformità così come dei mancati infortuni ha portato a rimuovere elementi di pericolo dagli ambienti di lavoro, a correggere comportamenti non corretti dei lavoratori e contestualmente a trasferire nozioni e regole operative; in definitiva, a sviluppare la cultura della sicurezza all'interno della nostra organizzazione.
Periodici incontri di confronto e coordinamento sono svolti dal gruppo dei REFAS coordinati dalla Funzione Centrale HSE finalizzati alla gestione complessiva in materia di Ambiente, Salute e Sicurezza oltre che alla definizione degli obiettivi di prevenzione e miglioramento continuo.
Anche la Commissione Paritetica sulla Sicurezza che ha svolto un ruolo rilevante di confronto sugli obiettivi di Salute e Sicurezza, di organizzazione delle riunioni periodiche e nella programmazione della "Giornata della Sicurezza" comune in tutti gli stabilimenti/siti, che dal 2017 ha promosso momenti di formazione e confronto molto utili e costruttivi. A tal fine, l'incontro tra gli RLS dello stabilimento/sito e quelli delle società appaltatrici ha rappresentato un esempio virtuoso di collaborazione e sviluppo di obiettivi ed azioni comuni.
Ogni infortunio, così come i mancati infortuni (near miss) sono regolarmente esaminati dal REFAS, anche con il contributo del preposto e del lavoratore coinvolto. A seguito di questa verifica viene redatto un piano di azione per evitare che le situazioni di pericolo esaminate possano ripetersi.
Ogni mese viene predisposta una relazione sull'andamento degli infortuni che viene inviata al Datore di Lavoro oltre che alla Direzione Rischi Gruppo.
Unità Produttive ed RLS
Di seguito sono riportate le attività produttive attualmente presenti con i rispettivi RLS:
• Funzioni Centrali: 8 RLS (dei quali 6 sono gli stessi dello stabilimento di Collecchio; del Centro Ricerche e del Magazzino di Scodoncello e 2 provenienti dalla rete vendite);
• Stabilimento Albano Sant'Alessandro: 1 RLS;
• Stabilimento Campoformido: 1 RLS;
• Stabilimento Catania: 1 RLS;
• Stabilimento Collecchio: 6 RLS (gli stessi anche per il Centro Ricerche e il Magazzino di Scodoncello);
• Stabilimento Piana di Monte Verna: 1 RLS;
• Stabilimento Ragusa: 1 RLS;
• Stabilimento Savigliano: 1 RLS;
• Stabilimento Zevio: 1 RLS;
• Centro Ricerche: 6 RLS (gli stessi anche per lo stabilimento di Collecchio ed il Magazzino di Scodoncello);
• Deposito Manfredonia: 1 RLS;
• Magazzino Scodoncello: 6 RLS (gli stessi anche per lo stabilimento di Collecchio ed il Centro Ricerche);
• Deposito e Bar Bianco Torviscosa: 1 RLS (lo stesso di Campoformido);
• Deposito Villa Guardia: 1 RLS;
• Stabilimento di Roma - CLR: 1 RLS.
Formazione e Comunicazione
Parmalat crede fortemente che la formazione e l'addestramento rappresentino un pilastro della competitività aziendale. Solo attraverso la conoscenza e l'apprendimento è possibile sviluppare e rafforzare la professionalità in tutti i settori. Nell'ambito Ambiente, Salute e Sicurezza la formazione ha seguito l'evoluzione sia normativa che tecnica cercando sempre di attivare nuove forme di apprendimento tra le quali i simulatori e la (formazione a distanza (e-learning).
L'attuazione di quanto indicato nell'articolo 37 del D.Lgs. 81/08 attraverso i vari Accordi tra lo Stato e le Regioni sono oggetto di un forte investimento in ore di formazione.
La formazione dei preposti è stata al centro di un progetto innovativo nato a seguito di quanto emerso dalla valutazione del rischio dello stress lavoro correlato, sulla necessità di migliorare le modalità di comunicazione con i lavoratori. Alla formazione in aula (aggiuntiva rispetto alle otto ore previste dall'Accordo Stato Regioni), sono state effettuate altre quattro ore in aula oltre a quelle dedicate all'uso del simulatore pensato per addestrare e migliorare le proprie capacità comunicative. Si reputa questa esperienza, oltre che innovativa, un esempio virtuoso di formazione sia tecnica che manageriale meritevole di aggiornamenti futuri.
La formazione degli auditor interni ha rappresentato un altro progetto innovativo che ha raggiunto due obiettivi molto importanti: formare tutti i REFAS al ruolo di auditor interno HSE e contestualmente avviare un percorso di visite di controllo in tutte le Unità Produttive, seguendo un protocollo comune sull'applicazione del SGI, che ha progressivamente portato gli auditor a visitare anche altri stabilimenti, acquisendo così nuove esperienze e conoscenze sulle altre realtà operative.
Prove e simulazioni periodiche vengono effettuate sia nell'ambito di esercitare 4 lavoratori all'uscita dai luoghi di lavoro che per addestrare le squadre di emergenza ad affrontare situazione critiche.
Continuano poi, in affiancamento alla formazione classica, dei momenti di approfondimento rivolti ai lavoratori, direttamente nei reparti, denominati safety meeting, che si pongono l'obiettivo di illustrare i pericoli presenti, le procedure di prevenzione, l'uso corretto dei DPI, dei permessi di lavoro, ecc.
Le modalità comunicative sono poi arricchite dalla presenza di lavagne dedicate all'ambiente ed alla sicurezza dove possibile in luoghi denominati safety corner, le quali forniscono ai lavoratori informazioni aggiornate sulla situazione degli infortuni, dei mancati infortuni, delle non conformità, sui progetti in corso e sulle procedure aziendali.
La realizzazione degli standard work oltre all'applicazione del metodo delle "5S", da parte degli stabilimenti, hanno portato ad un significativo miglioramento sia nell'organizzazione degli spazi che del metodo di lavoro contribuendo a gestire i pericoli presenti.
L'aggiornamento sull'evoluzione normativa è garantito per tutti i lavoratori coinvolti (Direttori stabilimento/sito, area tecnica centrale, preposti, REFAS ed HR) da un portale dedicato al quale si accede attraverso il software "PEGASO" che viene implementato e mantenuto da parte di una società esterna specializzata.
L'applicazione delle nuove procedure di messa in sicurezza degli impianti di processo, introdotte nell'attuale Sistema di Gestione Integrato, con l'introduzione del relativo permesso di lavoro, sarà oggetto di specifiche attività nel corso degli anni, con l'obiettivo di coinvolgere tutti i lavoratori interessati sulla corretta messa in sicurezza degli impianti prima di intervenire.
Valutazione dei Rischi e gestione del Rischio Interferenziale
Perseguire la costante riduzione del rischio, in conformità sia ai nostri standard che alle linee guida del nostro Gruppo, rappresenta la base per tutte le azioni di prevenzione sia dei rischi che della salute dei lavoratori.
Il processo di valutazione dei rischi è oggi oggetto di programmazione annuale durante la riunione periodica art. 35 D.Lgs. 81/08 di fine anno e poi attuato nei mesi successivi.
Tale attività, particolarmente impegnativa, ha visto il coinvolgimento dei 1 lavoratori ed in particolare dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza oltre che dei REFAS e dei Medici Competenti sotto il coordinamento della Funzione Centrale Ambiente, Salute e Sicurezza.
In considerazione del numero di unità produttive presenti, ed in relazione a quanto richiesto dalla normativa, attualmente sono gestiti complessivamente circa 500 Documenti di valutazione dei Rischi (DVR) sia generali che tecnici.
Gli investimenti costanti presso tutte le unità produttive con l'introduzione di nuove macchine/impianti o la revisione di quelli esistenti, oltre ai cambiamenti organizzativi presenti, richiedono una conseguente costante attività di aggiornamento del processo di valutazione dei rischi. A seguito della quale scaturiscono poi tutte le misure di prevenzione, formazione dei lavoratori, dotazione dei DPI e di sorveglianza sanitaria.
Per gestire le interferenze tra le diverse attività svolte all'interno dei luoghi di lavoro, sono redatti tutti i Documenti di Valutazione del Rischio Interferenziale (DUVRI) con i relativi verbali di coordinamento ed inizio lavori.
Valutazione Rischio stress lavoro correlato
In linea con quanto stabilito dal precedente Accordo Integrativo aziendale, la valutazione del rischio dello stress lavoro correlato è da considerarsi uno degli esempi virtuosi di coinvolgimento diretto di tutti i lavoratori. La scelta di effettuare la somministrazione di un questionario che indaga il contenuto ed il contesto del lavoro, oltre al benessere dei lavoratori, ha consentito di raccogliere la percezione dei lavoratori su questi ambiti e stabilire quindi i conseguenti piani di azione.
A tal fine è riconosciuto come il benessere di un'organizzazione lavorativa sia in relazione alla sua capacità di promuovere e mantenere buone condizioni di benessere e qualità della vita, di sviluppare la sicurezza sul lavoro, di migliorare i livelli di collaborazione e di gestire la conflittualità interna, ponendo obiettivi chiari e condivisi oltre a stimolare la crescita professionale individuale e collettiva.
Il confronto tra la prima valutazione dello stress lavoro correlato svoltasi nel 2016 con quella del 2020 fa emergere un significativo miglioramento del clima aziendale complessivo, grazie alle varie iniziative realizzate che ha visto interessare le modalità di comunicazione, la gestione degli ambienti di lavoro e la qualità delle relazioni sindacali.
I risultati di quanto emerso dal processo di valutazione dei rischi sono stati oggetto di approfondita analisi in sede di riunione periodica di cui all'art. 35 D.Lgs. 81/08 sia con i Medici Competenti che con i RLS.
Progetto "Conformity"
Il progetto "Conformity" è stato creato in sinergia con Bureau Veritas Italia con il duplice obiettivo sia di garantire al meglio l'applicazione della normativa in materia di controlli periodici obbligatori (impianti elettrici, la protezione contro i fulmini, gli impianti a pressione, gli apparecchi di sollevamento, gli ascensori e montacarichi, le linee vita ed i punti di ancoraggio) che di ricercare la massima sinergia ed uniformità tra i vari stabilimenti, mantenendo una supervisione operativa relativa alle scadenze e alla programmazione delle visite.
Anche la gestione delle attività all'interno del portale CIVA dell'INAIL è svolta nel contesto del progetto "Conformity". Pertanto, in relazione ai controlli obbligatori richiesti attraverso le attività collegate al progetto "Conformity" avviene la tenuta degli scadenziari, l'effettuazione delle prove e verifiche tecniche obbligatorie richieste, la redazione e l'inserimento di tutti i verbali di controllo nel portale dedicato, la consulenza tecnica, la relazione periodica sull'andamento delle verifiche e la compilazione file riepilogativo della situazione per ogni sito.
Monitoraggio ambienti di lavoro
Una forte attenzione è stata poi dedicata al monitoraggio degli ambienti di lavoro e al coinvolgimento dei lavoratori attraverso sia l'utilizzo delle check list che dall'applicazione del modello 5S (Lean Manufacturing). In dettaglio viene effettuata una verifica mensile per quanto riguarda la prevenzione incendi e trimestrale per la Salute e Sicurezza, la gestione ambientale ed il controllo sull'operato degli appaltatori esterni. Ogni stabilimento è stato suddiviso in macroaree omogenee e la visita viene condotta dal REFAS con la collaborazione dei preposti e dei lavoratori interessati. Le evidenze emerse durante le attività ^sono trattate attraverso lo strumento delle Non Conformità e dei relativi piani di azione. La situazione emersa dai monitoraggi viene periodicamente relazionata al Datore di Lavoro e comunicata sia all'organismo di Vigilanza che durante il Riesame della Direzione. Altri controlli e monitoraggi vengono effettuati anche dalla Qualità e dai KPO per i singoli ambiti di riferimento.
Gestione degli appalti
Dal giugno 2020 le modalità di gestione del processo di qualifica e monitoraggio dei fornitori avvengono attraverso un portale web gestito da società esterna denominato "KATI".
I documenti richiesti alle Società appaltatrici (e agli eventuali relativi sub appaltatori) sono: l'iscrizione alla Camera di Commercio; il DURC; la presenza di copertura assicurativa (sia verso terzi che vero il proprio personale); la compilazione della scheda di verifica contenete la dichiarazione sulla presenza dei requisiti tecnico professionali; la consegna della scheda del lavoratore con indicate la specializzazioni e la relativa formazione; la scheda per i lavori in spazi confinati; la dichiarazione dei contratti applicati e la sottoscrizione del documento informativo sulle regole presenti nel sito relative ad ambiente, sicurezza e sicurezza alimentare.
Unitamente all'ordine di acquisto/contratto viene allegato il DUVRI, mentre al momento dell'ingresso in sito viene effettuato il verbale di coordinamento e quello di inizio lavori.
I contratti di appalto prevedono, inoltre, la possibilità di ricorrere al sub appalto solo in presenza di autorizzazione scritta del committente. Anche questo aspetto è parte integrante del sistema di accreditamento. Nel corso degli anni sono stati organizzati dei momenti formativi sulla gestione degli appalti e sul processo di qualifica/accreditamento.
Gestione rischio amianto
Come indicato attraverso i precedenti Accordi Integrativi aziendali i manufatti contenenti amianto sono stati progressivamente rimossi dai nostri stabilimenti e siti.
Sistema di Gestione Integrato ambiente e salute e sicurezza
Parmalat ha realizzato e attuato, nell'ottica del ciclo di Deming, un Sistema di Gestione Integrato (SGI), Ambiente Salute e Sicurezza con l'intento di eliminare, e ove non possibile ridurre, i rischi e i relativi impatti ambientali e SSL per gli operatori e per le altre parti interessate.
Il Sistema di Gestione Integrato è realizzato secondo le normative volontarie ISO 14001-2015 e ISO 45001-2018 (salute e sicurezza sul lavoro), ed è stato ufficializzato il 27 luglio 2016 (con lo standard OHSAS 18001 per la salute e sicurezza). Bureau Veritas Italia, l'ente che ha il controllo della sua applicazione e conformità, ha rilasciato la prima certificazione 1'11 ottobre 2017 con valenza fino al 10 ottobre 2020. Le verifiche effettuate ogni anno sia a livello documentale che di audit in campo hanno confermato la certificazione. Il Sistema di Gestione Integrato è stato oggetto di una prima revisione il 12 novembre 2018 e di una seconda più strutturale, con l'introduzione della ISO 45001, il 22 marzo 2021. Il Sistema di Gestione Integrato (SGI) di Parmalat è alla base di ogni azione e progettualità. La sua applicazione, in questi primi quattro anni, ha favorito e consolidato una forte opportunità di crescita professionale per i REFAS, il SPP e per tutta l'organizzazione trasmettendo indicazioni certe di comportamento e applicazione negli interventi maggiormente pericolosi. Il suo ulteriore sviluppo, come forte elemento di crescita della cultura della sicurezza, è da ritenersi tra le azioni fondamentali di prevenzione di tutta l'organizzazione nell'ambito sia della prevenzione ambientale che di Sicurezza e Salute dei lavoratori.
Applicativi gestionali a servizio della Funzione HSE
Il principale strumento in uso è il software denominato "PEGASO" che si configura come uno strumento di supporto quotidiano del REFAS nella gestione delle tematiche di Salute e Sicurezza e che permette alla Funzione Centrale e ai medici competenti un controllo in tempo reale della situazione. In dettaglio il software "Pegaso" contribuisce a gestire i seguenti ambiti:
• Sorveglianza Sanitaria (scadenziario accertamenti - idoneità; convocazione dei lavoratori; archiviazione dei giudizi di idoneità; protocollo sanitario di mansione/specializzazione/incarico).
• Formazione (creazione corsi; scadenziario formazione realizzazione attestati).
• Dispositivi di protezione individuale (elenco DPI associati alla mansione; modulo di consegna; scadenziario assegnazioni/sostituzioni).
• Non conformità (aprire una nuova conformità, indirizzare azioni di gestione e verbalizzare il suo trattamento e chiusura).
• Gestione Infortuni e mancati infortuni (Segnalazione di Infortunio/Near Miss; Report Infortuni; Modulo del lavoratore coinvolto e Problem Solving).
• Scadenzario di sito (autorizzazioni ambientali AUA/AIA; analisi ambientali da effettuare oltre alle manutenzioni ordinarie).
• KPI (Indice di gravità e frequenza; percentuale di rifiuti recuperati; chilogrammi di rifiuti prodotti; Nm3/kg di gas metano; M3/kg di acqua usata; kWh/kg di energia elettrica).
Per ciascun modulo sono configurabili dei testi mail di alert settimanali/mensili/trimestrali che facilitino il lavoro del REFAS e la gestione HSE del sito oltre alla verifica in capo ai responsabili.
La gestione dei rifiuti avviene invece attraverso il software di gestione rifiuti, SOGER 3.0 PRO, le cui funzionalità sono:
• creazione della scheda rifiuto, scheda di caratterizzazione e classificazione di pericolosità, archivio analisi e SDS, redazione etichetta rifiuto;
• caricamento anagrafiche fornitori (trasportatori, destinatari e intermediari), autorizzazioni, associazione rifiuti, automezzi, autisti, patenti ADR;
• settaggi allarmi su scadenze, sia del processo di gestione rifiuti, sia dei fornitori;
• organizzazione del deposito;
• movimentazione del rifiuto e carico/scarico del registro;
• redazione formulari e stampa e gestione IV copie;
• gestione ADR integrata;
• gestione registro C/S e relativa stampa;
• statistiche e bilanci ambientali.
Gestione ambientale ed energetica […]
Obiettivi strategici del prossimo biennio
L'obiettivo principale è quello di consolidare la cultura della prevenzione attraverso una serie di attività e progetti che vedano il coinvolgimento costante di tutta l'organizzazione dai manager ai lavoratori. L'organizzazione del Gruppo in generale ed in particolare in Italia, unitamente alla ricerca di collaborazioni e sinergie, rappresentano una grande opportunità ed un valore aggiunto per costruire una solida cultura della Salute e Sicurezza e della prevenzione con l'ambizione di essere un modello di riferimento non solo nel settore alimentare ma più in generale delle attività industriali italiane. Per raggiungere questo obiettivo verranno sviluppati progetti ed attività come di seguito indicato.
L'organizzazione della sicurezza
• Confermare attraverso il presente Accordo le Unità Produttive ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. e i relativi RLS con l'impegno da parte delle OO.SS. di favorire il collegamento sempre più stretto tra i RLS e i lavoratori operanti nei luoghi di lavoro di appartenenza.
• Al fine di garantire un approccio uniforme delle misure di prevenzione e protezione che ogni singola Unità Produttiva applica in materia di Salute e Sicurezza sul lavoro, anche in attuazione alle politiche d'integrazione promosse dal Gruppo in Italia, si ritiene importante continuare con l'esperienza della "Commissione Tecnica Paritetica di Gruppo per la Sicurezza" formata da:
> Rappresentante della Direzione aziendale con funzioni di coordinamento parte aziendale.
> Rappresentante nazionale di parte sindacale di riferimento del Gruppo con funzione di coordinamento parte sindacale.
> Responsabile della Funzione Centrale ambiente, salute e sicurezza - RSPP e 5 REFAS .
> 6 RLS designati tra tutti quelli nominati con attenzione ad una equa ripartizione territoriale.
La Commissione si riunisce almeno due volte l'anno, anche in modalità di video conferenza, con i seguenti compiti:
> entro il primo trimestre: analisi sull'andamento dell'anno precedente; condivisione degli obiettivi per l'anno in corso; definizione ed organizzazione della Giornata della Sicurezza e confronto sui progetti formativi;
> entro il mese di ottobre: preparazione delle riunioni periodiche di fine anno; punto della situazione sui progetti in corso; verifica dell'andamento degli infortuni e delle problematiche presenti.
• Indire almeno due riunioni periodiche annuali ai sensi dell'art. 35 del D.Lgs. 81/08 la prima entro il primo semestre con l'obiettivo di verificare sia l'andamento dei progetti in corso che degli obiettivi promossi dalla Direzione. La seconda da effettuarsi negli ultimi tre mesi dell'anno con tutti gli argomenti previsti dall'art. 35 del D.Lgs. 81/08.
La cultura della sicurezza e della prevenzione
• Coinvolgere l'RLS a supporto del REFAS nella fase di verifica e analisi dell'infortunio con l'obiettivo sia di avere un contributo sulle cause che hanno generato l'evento che un confronto sulle misure di prevenzione da adottare a seguito dell'evento (problem solving).
• Incentivare da parte dei lavoratori la segnalazione delle NC, dei mancati infortuni (near miss) e degli incidenti.
• Promuovere progetti di Safety Observation Visit (SOV), come strumenti che aiutano i lavoratori a migliorare il loro livello di sicurezza attraverso un dialogo costruttivo e positivo con il loro manager.
• Continuare con l'esperienza di organizzazione della Giornata della Sicurezza annuale come momento di confronto e promozione della cultura della prevenzione.
• Rafforzare l'utilizzo di PEGASO come strumento di gestione delle attività di ambiente, salute e sicurezza.
• Favorire gli scambi ed i confronti professionali tra i membri del team HSE, all'interno del Gruppo in Italia.
La valutazione del rischio e le azioni di prevenzione
• Continuare con l'attività di aggiornamento del processo di valutazione dei rischi (come indicato nelle riunioni periodiche di fine anno), incluso lo stress da lavoro correlato, nell'ottica di individuare i pericoli con i rispettivi rischi e definire conseguentemente le misure di prevenzione più idonee.
• Sviluppare progetti di sensibilizzazione dei lavoratori interessati ed attività formative, anche con il coinvolgimento dell'RLS, finalizzate ad un sempre maggiore utilizzo dei permessi di lavoro indicati nel Sistema di Gestione Integrato.
• Sviluppare l'introduzione di un software che faciliti la gestione delle sostanze pericolose.
• Utilizzare il software PEGASO nella gestione del processo di valutazione dei rischi.
La formazione specifica su Ambiente, Salute e Sicurezza
Oltre alla formazione prevista dal D.Lgs. 81/08 verranno promossi i seguenti progetti.
• Favorire la formazione dell'RLS fornendogli la possibilità di accedere all'aggiornamento normativo promosso dall'azienda.
• Predisporre un percorso formativo dedicato alla sicurezza del lavoro in smart working.
• Continuare con l'esperienza dei safety meeting coinvolgendo in questi momenti formativi tutti i lavoratori dell'area ed i loro preposti.
La gestione ambientale
• Realizzare un bilancio ambientale annuale con il rendiconto degli impatti generati da rendere disponibile a tutti lavoratori.

Occupazione, flessibilità e organizzazione del lavoro
Il difficile contesto di mercato in cui operano Parmalat e CLR come delineato nel capitolo "Premesse", richiede l'adozione di strumenti organizzativi in grado di assicurare l'ottimale utilizzo degli impianti e di migliorare i livelli di produttività, ma anche di rispondere in tempi rapidissimi alle richieste del mercato ed in particolare della GDO e delle Private Label. Tutto questo garantendo al consumatore, come nella tradizione dell'Azienda, i migliori standard qualitativi. Andranno quindi individuate o perfezionate e rese concretamente fruibili, a livello di sito, d'intesa con le RSU interessate, le soluzioni organizzative in grado di cogliere appieno le richieste produttive, anche se improvvise o inattese, rispettando le esigenze personali dei lavoratori e sostenendo nel contempo partecipazione e professionalità degli stessi.
In particolare, le Parti confermano che alle esigenze stagionali e/o temporanee di un più esteso utilizzo degli impianti si farà fronte, oltre che con la flessibilità interna come di seguito esposto, preferibilmente per quanto possibile senza prolungamenti dei tempi individuali complessivi di lavoro nell'arco settimanale, con il ricorso a contratti a tempo determinato, alla stagionalità e, solo in situazioni particolari, al lavoro somministrato, in conformità alle norme di legge, al CCNL ed agli accordi vigenti anche a livello locale.
Le suddette tipologie di lavoratori saranno destinatari di specifici interventi formativi e comunque inseriti, al pari della generalità dei lavoratori a tempo indeterminato, nei programmi dei "sentieri di carriera/professionalità".
Allo stesso modo si opererà, sui calendari produttivi, sulla struttura e sull'articolazione del sistema degli orari di lavoro privilegiando flessibilità, rapidità degli interventi e risposta alle esigenze produttive prevedendo, nel rispetto di quanto previsto al punto precedente, se necessario, l'estensione temporale dell'utilizzo degli impianti, orari modulari, banca ore, flessibilità -dall'orario di lavoro, attività preparatorie e di pre-avviamento degli impianti. Per 1 quanto sopra, si procederà con specifico accordo con le RSU di sito.
Parmalat e CLR favoriranno un mercato del lavoro interno, che possa prevedere eventuali stabilizzazioni attraverso un processo di informativa alla RSU su contratti a termine, somministrati, stagisti in forza e di verifica con la RSU stessa sulle posizioni a tempo indeterminato disponibili nel sito di appartenenza. Qualora tra i lavoratori a termine o somministrati siano presenti figure professionali potenzialmente idonee a ricoprire le posizioni disponibili, anche attraverso candidature spontanee mediante i tool aziendali, l'Azienda definirà modalità e tempistiche di un'eventuale stabilizzazione con la RSU di sito nel rispetto dei diritti di precedenza, così come disciplinati dal vigente CCNL.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) viene individuato anch'esso come uno strumento di flessibilità in grado di coniugare giustificate esigenze individuali, anche temporanee, con l'organizzazione del lavoro.
Pertanto, fermi restando i limiti quantitativi previsti dal vigente CCNL e dai vigenti accordi aziendali, le Parti esamineranno a livello locale regolamentazione e priorità nell'utilizzo di questo istituto in conformità a quanto previsto dall'art. 20 del vigente CCNL.
Si conferma che il normale modello contrattuale è rappresentato dal part time "verticale" per le attività svolte in turno e dal part time "orizzontale" per le attività in "spezzato".
In seguito al completamento del progetto di lavaggio e fornitura di vestiario su tutti i siti, le Parti confermano che il sistema delle pause intermedie retribuite (durata/numero per ogni turno/giornata lavorativa) nelle sue diverse
articolazioni, oggi applicato nei diversi siti produttivi in forza di specifici accordi,/ intese o prassi aziendale, ha costituito e continua a costituire una condizione di miglior favore rispetto alle norme di legge e/o di CCNL vigenti, tali da assorbire e compensare totalmente i tempi occorrenti a ciascun lavoratore per le operazioni di vestizione/svestizione degli indumenti di lavoro e di percorrenza dagli spogliatoi ai reparti di appartenenza e ritorno.
Resta inteso che qualora in futuro intervengano norme di legge e/o di contratto a regolare la materia con la previsione di oneri economici aggiuntivi (operazioni di vestizione /svestizione /percorrenza per raggiungere spogliatoi e posto di lavoro) le Parti si impegnano a ridiscutere le attuali condizioni di lavoro.

Pari Opportunità - Conciliazione dei tempi lavoro vita - Politiche di genere
Le Parti, ribadendo quanto convenuto nei precedenti accordi aziendali, confermano di dover assicurare ai lavoratori e lavoratrici parità di trattamento nell'ambito lavorativo ed in particolare per quanto attiene l'accesso al lavoro, la formazione professionale, la progressione di carriera, la conciliazione tra tempo di lavoro e di vita, attraverso criteri di valutazione esclusivamente connessi alle prestazioni lavorative e professionali. Obiettivo comune delle Parti è quello di garantire, attraverso le opportune azioni, pari opportunità tra uomo e donna evitando ogni tipo di ostacolo, discriminazione, esclusione o limitazione che abbia come conseguenza qualsiasi diversità.
Le Parti ritengono che l'attenzione verso le persone si debba esplicare non solo per quanto direttamente connesso alla vita lavorativa ma anche con riferimento alle loro esigenze familiari e sociali.
Convengono quindi di recepire la normativa attualmente in essere a livello nazionale relativamente ai "congedi parentali" e concordano, inoltre, quanto segue:
• di fruire dei permessi, previsti dall'art. 40-ter del CCNL, non retribuiti e frazionabili in gruppi di 4 ore giornaliere, in caso di malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e i 12 anni;
• di elevare a 3 i giorni di permesso retribuito spettanti al padre in occasione della nascita del figlio a condizione che gli stessi vengano fruiti entro 7 giorni dall'evento;
• di elevare a 3 giorni/anno le giornate di permesso retribuito previste dall'art. 40 bis lett. A) del vigente CCNL, nel caso di patologie di particolare gravità (punto A della dichiarazione sub. Art. 47), che riguardino figli minori;
• di rimarcare l'importanza dell'attività svolta dagli Enti Bilaterali e la necessità di informare adeguatamente i lavoratori sull'attività svolta dagli Enti medesimi;
• di costituire una "Banca riposi e ferie non godute" cedute volontariamente dai lavoratori a colleghi che abbiano riconosciute e comprovate necessità ricollegabili al problema dell'invecchiamento o per l'assistenza di famigliari conviventi con gravi patologie o handicaps. In caso di gravi patologie (punto A della dichiarazione sub. Art. 47) o disabilità grave dei figli minori, l'Azienda contribuirà con un numero di ore pari a quelle cedute dai dipendenti fino ad un massimo di 40 ore per caso. Per rendere
concretamente applicabile quanto sopra anche ai fini del rispetto delle norme fiscali e contributive. Le Parti si incontreranno non appena emanata la specifica normativa di legge.
L'Azienda, inoltre, si impegna a sottoscrivere la dichiarazione su molestie e mobbing, così come previsto dal CCNL.
Le Parti intendono, quindi, ulteriormente sviluppare, attraverso intese con le RSU di sito:
• la flessibilità d'orario in entrata ed in uscita, in relazione alle esigenze tecniche ed organizzative e alle discipline aziendali vigenti;
• una flessibilità d'orario aggiuntiva per i genitori che debbano inserire i figli all'asilo compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e produttive;
• per quanto concerne il part-time, che le Parti hanno confermato essere strumento in grado di conciliare esigenze individuali ed organizzazione del lavoro, sarà data priorità, nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e nell'ambito di quanto previsto dall'art. 20 del vigente CCNL, ai genitori con figli di età inferiore a tre anni; in caso di mancato accoglimento della richiesta, il lavoratore/lavoratrice potrà chiedere un incontro con l'assistenza della RSU;
• convenzioni: l'azienda favorirà inoltre accordi tra organismi/enti aziendali di rappresentanza dei lavoratori con enti, società cooperative, organismi che svolgano attività di asili pubblici e privati, babysitter, assistenza anziani e/o disabili, librerie scolastiche ecc.;
• formazione a supporto: l'Azienda si impegna a predisporre uno specifico programma di formazione e/o affiancamento per favorire una ripresa del lavoro fattiva ed in condizioni di sicurezza, dopo una prolungata assenza per malattia, maternità o "congedi parentali".
Con riferimento al tema del "lavoro agile" (ovvero "smart working"), le Parti, riconoscendo che il benessere organizzativo può costituire un elemento di competitività se capace di coniugare esigenze organizzative e di conciliazione dei tempi di lavoro e di vita, ritengono che tale strumento possa in parte realizzare tale finalità.
Sulla scorta degli esiti della sperimentazione del 2019, l'Azienda, quindi, recependo quanto previsto dall'art. 21-ter e 21-quater del CCNL, valuterà, in considerazione delle possibili evoluzioni dell'organizzazione del lavoro, di ampliare la platea dei lavoratori che usufruiscono di tale modalità di lavoro, nella misura di un giorno di lavoro agile alla settimana. L'analisi di fattibilità e i criteri di attuazione dello strumento saranno oggetto dei lavori della già citata Commissione Tecnica Paritetica aziendale "Welfare e benessere organizzativo", di nuova costituzione, anche sulla base di quanto già previsto dall'accordo del 28 settembre 2018. Le Parti si impegnano a completare l'analisi di fattibilità e la definizione dei criteri di attuazione entro il 31 dicembre 2021.
Infine, con riferimento all'occupazione femminile l'Azienda invierà alle RSU e alle strutture Nazionali e Territoriali di Fai-Cisl, Flai Cgil, Uila-Uil copia del rapporto sulle pari opportunità, con dettaglio relativo agli inquadramenti e alle retribuzioni medie, che potrà divenire argomento di discussione, a livello di sito y o nel corso del successivo incontro del Coordinamento RSU e Rete di Vendita.

Clausola di salvaguardia
Si intendono confermate le precedenti normative non abrogate o modificate dal presente accordo.