Turismo - Filiera Turistica: CCNL, 6 agosto 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 6 agosto 2021
Validità: 20.12.2020 - 31.12.2024
Parti: Aisat e Ugl Terziario
Settori: Turismo, Filiera Turistica
Fonte: cnel

Sommario:

L’anno 2021 il giorno 6 del mese di Agosto in Roma, tra Aisat […] e Ugl Terziario Nazionale […], con l’assistenza della Confederazione Nazionale Ugl […], si è stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese della filiera turistico ricettiva in outsourcing esercenti servizi di rifacimento camere, pulizia, facchinaggio, sanificazione, manutenzione e servizi di accoglienza delle strutture ricettive turistico-alberghiere in qualunque forma strutturate

Premessa
[…]
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le ulteriori ed originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
• Di livello nazionale;
• Di livello aziendale, territoriale e/o di gruppo
Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.
Le parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle
condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a premiare i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro.
Le parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un’azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al “lavoro nero”, ed allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale rapporti di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato, posti in essere dalle Aziende esercenti servizi di rifacimento camere, pulizia, facchinaggio e manutenzione nelle strutture ricettive turistico- alberghiere, a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate, nonché le attività affini e connesse ai settori lavorativi disciplinati dal presente articolato.
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro è un complesso unitario e inscindibile e costituisce, in ogni sua norma e nel suo insieme, un trattamento minimo e inderogabile per i lavoratori delie imprese di cui all'art. 1; inoltre, l’adempimento contestuale di ogni singola disposizione contenuta nella parte economico- normativa del presente CCNL costituisce condizione necessaria per il godimento dei benefìci normativi e contributivi previsti dalle vigenti normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l'accesso sia alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali che alle misure di welfare contrattuale istituite dal presente CCNL per rispondere alle esigenze delle imprese in materia di mercato del lavoro.
Le Parti statuiscono di limitare l’ambito di applicazione del presente CCNL alle Aziende aderenti all’organizzazione datoriale firmataria e/o alle società o enti giuridici aderenti all’Ente Bilaterale costituito dalle medesime Organizzazioni firmatarie.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

Collaborazioni atipiche
Lavoratori atipici
Per i lavoratori potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, co.co.co. o altro).
Nel rispetto di quanto stabilito dall’art. 2, co. 2, lett. a) del decreto legislativo n. 81/2015, attuativo della Legge delega del 2014 n. 183, le Parti intendono determinare una disciplina specifica riguardante il trattamento economico e normativo delle tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come le cosiddette collaborazioni atipiche (co.co.co.) organizzate dal committente.
La suddetta specifica disciplina, prevista dal presente articolo, troverà applicazione fino alla naturale scadenza dei singoli rapporti di collaborazione, a condizione che all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro autonomo ricorrano le seguenti esigenze produttive ed organizzative:
• Necessità di integrare l’organico a seguito dell’intervenuta trasformazione di taluni rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
• Garantire la continuità delle prestazioni all’utenza;
• Far fronte a punte di intensa attività con cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
• Garantire la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
• Incrementi di attività produttiva in dipendenza di ordini, commesse o progetti straordinari;
• Apertura di nuove unità produttive e/o ristrutturazioni di punti di vendita o di singoli reparti;
• Sostituzioni di lavoratori che, nell’ambito di progetti di ristrutturazione aziendale o di riqualificazione professionale siano temporaneamente assenti per formazione o addestramento, sia che questa venga effettuata all’interno dell’azienda che all’esterno;
• Attività a carattere stagionale e intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
• Esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
• Attività legate all’applicazione delle normative di legge in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• Sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro;
• Esecuzione di particolari lavori che, per la loro specificità, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate.
Il contratto di collaborazione atipica è stipulato in forma scritta e deve contenere:
• Il riferimento all’oggetto del progetto e alle sue fasi di realizzazione con individuazione del risultato finale che si intende conseguire.
La data di inizio del rapporto, la durata del contratto e/o i tempi di consegna dell’opera o del servizio;
• Il corrispettivo pattuito, indicando se sono compresi o esclusi PIVA, gli oneri previdenziali, gli eventuali rimborsi spese e la loro quantificazione;
• I tempi e le modalità di pagamento;
• I termini di preavviso e le causali di recesso.
Il Collaboratore, ove richiesto, si impegna ad eseguire l’incarico affidatogli, anche in via continuativa, con l’impiego delle proprie capacità personali, non potendo delegare, in tutto o in parte, l’esecuzione dell’incarico, e senza che l’assunzione di eventuali altri impegni, successivi nel tempo, possa provocare situazioni di mancato rispetto di quanto pattuito all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro.
La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. In caso di gravidanza, la durata del rapporto e prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.
E' rimessa a specifiche intese in sede di contrattazione di II Livello la facoltà di derogare la disciplina delle collaborazioni atipiche (co.co.co) così come prevista dal presente articolo, individuando nuove fattispecie di collaborazioni atipiche rispetto alle quali sarà possibile disapplicare, per la durata massima di un anno, l’operatività della presunzione legale di subordinazione; dette specifiche intese modificative dovranno in ogni caso rispondere alle finalità elencate dall’art. 8 del D.L. n° 138/2011, convertito, con modifiche, in Legge n° 148/2011.

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 - Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle Aziende che svolgono, anche per conto terzi, le seguenti attività, esclusivamente nell’ambito del Settore Turistico- Ricettivo in tutte le sue forme:
• Servizi di rifacimento camere, pulizie, manutenzione di strutture ricettive e turistico-alberghiere;
• Servizi di sanificazione degli ambienti di strutture ricettive e turistico-alberghiere;
• Controllo servizi ausiliari e museali: fieristici e congressuali, accoglienza, reception, accompagnamento (guide turistiche, animatori ed affini);
• Servizi di copia, centralino, distribuzione cancelleria e posta interna, fattorinaggio;
• Servizi alla ristorazione e alberghiere: riordino locali, lavaggi® stoviglie, trasporto pasti, rifacimento letti;
• Facchinaggio generico anche con l’utilizzo di macchinari;
• Servizi aree verdi comprensivi di pulizia giardini e abbattimento di piante;
• Servizi di giardinaggio e manutenzione del verde;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto negli: alberghi, hotels meublés, alberghi specializzati per il soggiorno degli anziani, pensioni e locande; ristoranti, ski services, tavole calde, caffè e bar annessi; servizio di mensa per il personale dipendente; collegi, convitti e residenze universitarie; ogni altra attrezzatura ricettiva munita di licenza di esercizio alberghiero;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto negli: alberghi, hotels meublés, alberghi specializzati per il soggiorno degli anziani, pensioni e locande; ristoranti, ski services, tavole calde, caffè e bar annessi; servizio di mensa per il personale dipendente; collegi, convitti e residenze universitarie; ogni altra attrezzatura ricettiva munita di licenza di esercizio alberghiero;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto nelle: taverne, locali notturni, caffè, mescite e altri
esercizi di cui annessi agli alberghi e pensioni con licenze separate e con personale adibito prevalentemente ad essi in quanto formino parte integrante del complesso dell'azienda alberghiera;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto negli: ostelli, residences, villaggi turistici;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto nelle: colonie climatiche e attività similari;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto nei: centri benessere integrati in aziende alberghiere;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto nei: campeggi e villaggi turistici non aventi caratteristiche alberghiere e aree di sosta;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto negli: stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto negli: alberghi diurni;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto nei: porti turistici, approdi turistici, punti di ormeggio;
• Aziende che svolgono attività terze e/o in appalto nei: Rifugi alpini.
Le Aziende aderenti o meno alla organizzazione datoriale firmataria del presente contratto che intendano adottare il presente CCNL devono dame obbligatoriamente comunicazione ad AISAT.
L'applicazione e il rispetto di tutte le disposizioni contenute nel presente CCNL e nei Contratti collettivi di II livello stipulati tra le organizzazioni nazionali firmatarie del presente CCNL costituisce condizione indispensabile per l'attivazione delle misure di welfare aziendale previste dal presente CCNL e per la fruizione dei benefici normativi e contributivi previsti dalle leggi speciali e generali.
L'adozione del presente CCNL da parte delle Aziende del settore in oggetto è subordinata alla sottoscrizione dell'apposito verbale di "recepimento" concertato con le parti sociali, firmatarie del presente CCN, come da allegato A.
L’efficacia delle disposizioni contenute nei Contratti collettivi di II livello è subordinata alla sottoscrizione dei verbali di recepimento degli accordi stessi da parte delle organizzazioni nazionali firmatarie del presente CCNL e/o di Aisat.
Nota a verbale
Il presente Contratto si applica agli addetti delle Aziende terze e/o in appalto alle attività non turistiche - esempio: commerciali - svolte all’interno delle strutture ricettive e para ricettive a condizione che le relative licenze siano intestate al titolare dell’azienda turistica.
Il Contratto si applica altresì ai lavoratori di nazionalità straniera.
Chiarimento a verbale
(1) Laddove nel testo Contrattuale originale o a stampa è stato usato il termine “Alberghi” ci si è intesi riferire alle “Aziende alberghiere”;
(2) Laddove nel testo contrattuale originale o a stampa è stato usato il termine “Campeggi” ci si è intesi riferire ai “Complessi turistico ricettivi dell’aria aperta”.
Chiarimento a verbale
L'applicazione del CCNL costituisce condizione necessaria ma non sufficiente per l’esercizio dell'attività di intermediazione turistica, ai cui fini è indispensabile il possesso delle prescritte autorizzazioni legali.

Titolo II Livelli di contrattazione nazionale, territoriale o aziendale
Art. 2 - Le parti, anche in considerazione dell’accordo Quadro di Riforma degli Assetti Contrattuali del 22/01/2009 e ss.mm.ii concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come di seguito:
a) Il contratto nazionale
La contrattazione collettiva nazionale vuole riconoscere alle Aziende il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro; esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.
[…]
b) Contrattazione decentrata di 2° livello
Le parti, su richiesta di una di esse, in presenza di un’estesa articolazione produttiva territoriale, potranno attivare livelli di contrattazione territoriale (regionale, interprovinciale, provinciale) finalizzati all’informazione ed al confronto con particolare riferimento ai programmi di sviluppo e di investimento ed ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione che abbiano riflessi sulla struttura occupazionale dell’insieme delle Aziende del settore.
c) Contrattazione di settore merceologico, aziendale, o di gruppo
La contrattazione a livello di settore merceologico o aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli definiti dal CCNL medesimo.
La contrattazione collettiva di I livello vuole riconoscere alle Aziende il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.
Alla contrattazione collettiva nazionale è demandato di provvedere oltre le materie specifiche anche sulle seguenti materie specificatamente individuate:
a) Costituzione e funzionamento della Commissione di Garanzia e Conciliazione;
b) Regolamentazione e determinazione delle quote sindacali.
La contrattazione a livello di settore aziendale riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di secondo livello le materie definite nel CCNL e confermata l’alternatività di un livello integrativo rispetto ad altro anche per singole materie, quelle rinviate alla contrattazione di secondo livello dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:
a) Possibilità di una diversa articolazione dell'orario normale di lavoro che, può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;
b) Eventuale riduzione dell'orario di lavoro (ROL) per i soli lavoratori dipendenti;
e) Determinazione dell'elemento economico "Premio Produzione". Detto elemento sarà concordato, in sede tenendo conto dell'andamento congiunturale del settore e correlato ai risultati conseguiti nella azienda tramite le risultanze di indicatori aziendali;
d) Costituzione e funzionamento dell'organismo regionale o provinciale o aziendale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dalla Legge n. 81/08 in materia di sicurezza sul posto di lavoro;
e) Realizzazione di un incontro aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l'approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all'art.55 co.2 del D.LGS 10/9/03 n. 276;
f) Attuazione della disciplina della formazione professionale,
g) Disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
[…]

Titolo III Diritti Sindacali e di Associazione
Art. 3 - Le parti riconoscono che ciascun lavoratore dipendente potrà usufruire nel corso dell’anno di permessi sindacali nei limiti di 10 (dieci) ore, a titolo di diritto d’assemblea, che saranno richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
I lavoratori dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso usufruito. […]
Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro; le assemblee sì terranno all’inizio o alla fine dello stesso.
L’assemblea si svolge di norma fuori dei locali della Azienda, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all’interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti in applicazione a quanto disposto dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300.
In applicazione della Legge 20 maggio 1970, n. 300, le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, possono, nelle Aziende con più di 15 (quindici) e fino a 100 (cento) dipendenti, designare 1 (uno) rappresentante sindacale; nelle Aziende da 101 (centouno) a 300 (trecento) dipendenti possono designare 2 (due) rappresentanti sindacali, oltre questa soglia ogni 300 (trecento) dipendenti possono designare 3 (tre) rappresentanti sindacali.
[…]
Le Parti, non potendo ignorare che, attualmente la funzione attribuita alla contrattazione collettiva non è più di esclusiva natura retributiva, né si limita ad una mera disciplina del rapporto di lavoro, ma si configura come un complesso ed ordinato apparato negoziale, che comporta la condivisione di obbiettivi, strategie e comportamenti, tutti mirati al miglioramento degli assetti economici e sociali del paese ed alla salvaguardia dei livelli occupazionali, concordano, in coerenza con lo spirito di cui alla premessa, di assegnare al presente CCNL, anche il ruolo di strumento di documentazione e di lavoro, finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie e ad attivare e stimolare lo spirito di servizio a favore dei. lavoratori e dei datori di lavoro.
Non potendo ignorare le Parti, la natura innovativa del presente CCNL, concordano di cumulare le ore di permesso disponibili nella qualità di RSA, e/o RSU, e/o Dirigente Sindacale nonché quota parte delle ore di Assemblea inutilizzate, verso specifici Dirigenti Sindacali indicati dalla O.S. Nazionale o più specificatamente su O.S. Territoriali specifiche sempre su indicazione della O.S. Nazionale.
[…]

Titolo VI Mobilità e mercato del lavoro
Art. 6 - Fermo restando la possibilità di utilizzare, in rapporto alle differenti esigenze delle Aziende, degli strumenti idonei di legge e i contratti di solidarietà (Legge 23. 7. 1991, n. 223 e legge 19.7.1993, n. 238 e successivi interventi e ss.mm.ii.), in via sperimentale e per tutta la durata di vigenza del presente CCNL, le Parti convengono che, a fronte di casi di difficoltà temporanea di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che determinano esuberi occupazionali, si debbano concordare di volta in volta tra le parti stipulanti il presente CCNL, i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire per quanto possibile, le conseguenze sociali di minore impiego della forza lavoro.
Le Parti altresì, si impegnano a ricercare congiuntamente con specifici accordi negoziali, soluzioni capaci di:
a) Definire la stima dei fabbisogni di mano d'opera e le esigenze relative di qualificazione, le procedure di ricerca, la disponibilità di lavoro extra e di surroga;
[…]

Titolo VIII Mansioni promiscue - Mutamento mansioni - Pluriservizio
Art. 9 bis Collaborazioni atipiche
Lavoratori atipici
Per i lavoratori potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, co.co.co. o altro).
Nel rispetto di quanto stabilito dall’art. 2, co. 2, lett. a) del decreto legislativo n. 81/2015, attuativo della Legge delega del 2014 n. 183, le Parti intendono determinare una disciplina specifica riguardante il trattamento economico e normativo delle tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come le cosiddette collaborazioni atipiche (co.co.co.) organizzate dal committente.
La suddetta specifica disciplina, prevista dal presente articolo, troverà applicazione fino alla naturale scadenza dei singoli rapporti di collaborazione, a condizione che all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro autonomo ricorrano le seguenti esigenze produttive ed organizzative:
• Necessità di integrare l’organico a seguito dell’intervenuta trasformazione di taluni rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
• Garantire la continuità delle prestazioni all’utenza;
• Far fronte a punte di intensa attività con cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
• Garantire la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
• Incrementi di attività produttiva in dipendenza di ordini, commesse o progetti straordinari;
• Apertura di nuove unità produttive e/o ristrutturazioni di punti di vendita o di singoli reparti;
• Sostituzioni di lavoratori che, nell’ambito di progetti di ristrutturazione aziendale o di riqualificazione professionale siano temporaneamente assenti per formazione o addestramento, sia che questa venga effettuata all’interno dell’azienda che all’esterno;
• Attività a carattere stagionale e intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
• Esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
• Attività legate all’applicazione delle normative di legge in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• Sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro;
• Esecuzione di particolari lavori che, per la loro specificità, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate.
Il contratto di collaborazione atipica è stipulato in forma scritta e deve contenere:
• Il riferimento all’oggetto del progetto e alle sue fasi di realizzazione con individuazione del risultato finale che si intende conseguire.
• La data di inizio del rapporto, la durata del contratto e/o i tempi di consegna dell’opera o del servizio;
• Il corrispettivo pattuito, indicando se sono compresi o esclusi l’IVA, gli oneri previdenziali, gli eventuali rimborsi spese e la loro quantificazione;
• I tempi e le modalità di pagamento;
• I termini di preavviso e le causali di recesso.
Il Collaboratore, ove richiesto, si impegna ad eseguire l’incarico affidatogli, anche in via continuativa, con l’impiego delle proprie capacità personali, non potendo delegare, in tutto o in parte, l’esecuzione dell’incarico, e senza che l’assunzione di eventuali altri impegni, successivi nel tempo, possa provocare situazioni di mancato rispetto di quanto pattuito all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro.
La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. In caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.

Titolo IX Assunzione - Documentazione
Art. 11 […] Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia della Azienda per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al lavoratore.
[…]

Titolo XI Orario di Lavoro
Art. 13 - La durata media del lavoro effettivo per la generalità delle Aziende è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali distribuito su sei giornate lavorative. Ad esso è commisurata la retribuzione. La durata media settimanale del lavoro ordinario, ai sensi dell'art. 13 della Legge 24/6/1997 n. 196, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi salvi gli accordi aziendali in materia. Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 (quindici) minuti, nonché quelle comprese tra l'inizio e la fine dell’orario giornaliero; il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all'esterno della Azienda.
La contrattazione aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro una certa fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time). Diverse condizioni sono demandate alla contrattazione integrativa aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente CCNL. Il datore di lavoro deve esporre in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutto il personale interessato l’orario di lavoro con indicazione dell'ora di inizio e di termine del lavoro del personale occupato, nonché la durata degli intervalli di riposo durante il periodo di lavoro.
Durante l'orario di lavoro, il lavoratore dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dalla Azienda senza essere autorizzato; il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato "tempo" a disposizione del datore di lavoro.
Le Parti, in relazione all'orario di lavoro di cui al presente articolo, affermano la volontà di perseguire nel corso della validità contrattuale, una progressiva riduzione dell'orario di lavoro stesso, nell'ambito di una politica generale di riduzione dell'orario di lavoro per favorire l'occupazione con il maturarsi delle condizioni di rilancio del settore.
Le Parti per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multi periodale ai sensi del DM del 30 agosto 1999.
Banca ore
Al fine di armonizzare le possibilità di introito economico dei lavoratori dipendenti, operanti in un contesto che rende sempre più aleatoria la possibilità di organizzazione del lavoro, stante il riempimento estremamente diversificato nei periodi dell’anno delle strutture turistico-ricettive ove opera l’azienda, viene istituita e regolamentata una banca ore individuale che consenta alla stessa di poter garantire al lavoratore dipendente una continuità salariale al variare della richiesta di prestazione lavorativa derivante dalle variazioni di riempimento delle strutture sopra evidenziate.
Pertanto, nel caso di minor richiesta di prestazione lavorativa, l’azienda garantirà al lavoratore dipendente il pagamento delle ore contrattualmente stabilite, anche se non prestate, fino ad un massimo di 100 ore retribuite, che saranno recuperate dal lavoratore dipendente nei periodi che consentiranno, grazie al riempimento delle strutture, un esubero di ore lavorative rispetto alle ore contrattualmente stabilite.
Le ore in esubero rispetto a quanto contrattualmente stabilito, formanti il recupero della Banca Ore, saranno indennizzate con una percentuale del 5% della retribuzione oraria.
Allo stesso modo si agirà nei periodi di maggiore riempimento accantonando una quota di ore lavorate in Banca Ore, con un massimo di 100 ore, fermo restando il pagamento della indennità del 5%, che saranno pagate quando, allo svuotarsi delle strutture turistico-ricettive, il lavoratore non riuscirà a completare le ore stabilite dal proprio contratto.
In tal modo si potrà garantire al lavoratore dipendente una stabilità e continuità della erogazione economica che possa restare il più possibile indipendente dall’andamento del mercato.
Modifiche al numero massimo di ore in positivo e/o negativo della banca ore potranno essere istituite a livello di cantiere sulla base delle specificità che dovessero e/o potessero evidenziarsi.

Art. 14 - Reperibilità Per taluni servizi può essere stabilito l’obbligo della reperibilità del lavoratore dipendente.
La reperibilità può essere:
a) Esterna: demandata alla contrattazione aziendale che provvederà a determinare i servizi, i periodi, la durata ed il compenso;
b) Interna: il lavoratore dipendente è reperibile nelle ore notturne all'interno della azienda, e nel limite massimo di 10 volte al mese determinate dalla struttura e dalla organizzazione della Azienda e ad essi è riconosciuto l'importo fisso di € 10,00 lordi per ciascuna notte di servizio che si aggiunge alla normale retribuzione con la maggiorazione per lavoro straordinario notturno.

Art. 15 - Richiamo in servizio
Se il lavoratore dipendente in riposo viene richiamato in sevizio a fronte di esigenze organizzative per svolgere la prestazione lavorativa con preavviso non superiore a 24 ore spetta un compenso orario lordo forfettario pari a € 3,00 nel caso di prestazione effettuata.
Ai sensi di quanto stabilito dal decreto attuativo della Legge delega del 2014 n. 183, per tutti i lavoratori dipendenti le Parti rinviano alla contrattazione di II livello la regolamentazione, con efficacia a partire dal primo gennaio 2016, delle tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come le cosiddette collaborazioni atipiche (co.co.pro.) al fine di prevedere discipline specifiche in relazione al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.

Titolo XII Telelavoro
Art. 16 - Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore o lavoratore dipendente opera e l’azienda.
Il Telelavoro fa quindi parte dell'organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno alla stessa.
Il Telelavoratore dipendente ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’azienda e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo della società.
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
• Domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;
• Mobile: attraverso l'utilizzo di apparecchiature portatili;
• Remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavorista né con gli uffici aziendali,
Il Telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi occasionali né a quelli autonomi. Il Telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che il Telelavoro venga svolto nell'abitazione del lavoratore dipendente sia a quello remotizzato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma della azienda.
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per la azienda che per il lavoratore dipendente.
Se il Telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l'offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.
Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.
Al lavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali della azienda.
Il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato alio stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva. I telelavoratori dovranno essere messi nelle condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.
I telelavoratori hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Il lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva per intero il proprio status precedentemente acquisito.
La azienda adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali.
La azienda provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. La responsabilità di tali norme e regole è in capo al telelavoratore. E demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
La azienda può instaurare strumenti di controllo nel rispetto sia del decreto legislativo del 19/7/1994 n. 626 di recepimento della direttiva 90/270 CEE relativa ai videoterminali, che dell’art. 29 com. I, decreto legislativo il quale sancisce che nessun dispositivo o controllo quantitativo o qualitativo può essere utilizzato tramite software all'insaputa dei telelavoristi.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di Telelavoro.
In ogni caso l’azienda si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché i dati utilizzati dal telelavoratore. La azienda è tenuta a fornire al telelavoratore i supporti tecnici.
La azienda è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conforme alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.
La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai tele-centri.
Alla contrattazione aziendale è demandato:
• L’adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni della azienda;
• La determinazione del carico di lavoro;
• La determinazione dell’eventuale fascia di reperibilità;
• La determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente.
Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal decreto legislativo 84/2003 n. 66:
• art. 3 (orario normale di lavoro settimanale);
• art. 4 (durata massima dell'orario settimanale);
• art. 5 (lavoro straordinario);
• art. 7 (riposo giornaliero);
• art. 8 (pause);
• artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno).
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano all'interno della azienda.
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.

Titolo XIII Personale non soggetto a limitazione di orario
Art. 17 - Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1 del RDL n. 692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell'orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa della azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (articoli 2 e 3 del RD n° 1955/1923).
I lavoratori dipendenti di cui sopra hanno diritto ad una indennità speciale nella misura del 10% (dieci per cento) della paga base nazionale.

Titolo XIV Orario di lavoro per i lavoratori di minore età
Art. 18 - Per la disciplina della tutela del minore nello svolgimento dell’attività lavorativa subordinata si rimanda alle leggi vigneti in materia.

Titolo XVI Lavoro straordinario
Art. 23 - Le prestazioni lavorative svolte oltre l'orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 250 (duecentocinquanta) ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. […]
Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla legge, non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro ne può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.

Titolo XVIII Lavoro a tempo determinato- Contratti di solidarietà difensivi ed espansivi- Imprese a carattere stagionale- Riassunzione
Art. 25 - Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34/2014.
[…]
Il limite percentuale di assunzioni a tempo determinato è pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per le imprese dimensionate fino a cinque unità è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Al fine di rispondere alle specifiche esigenze aziendali di flessibilità della forza lavoro dettate dalla perdurante crisi economica ed occupazionale, le Parti, in conformità a quanto previsto dalla legge n. 78/2014 demandano alla contrattazione di secondo livello la possibilità di elevare il limite percentuale di proporzione tra contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato.
I lavoratori a tempo parziale sono computati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno ai sensi dell’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre i lavoratori intermittenti sono calcolati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun semestre secondo quanto stabilito dall’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003.
[…]

Titolo XIX Lavoro parziale o part time - Contratto intermittente - Contratto di somministrazione
Art. 28 […] Nell’ottica di facilitare il superamento di specifici momenti di difficoltà da parte del lavoratore, le Parti hanno inteso definire uno strumento che riducendo il carico di lavori, in via temporanea, faciliti il successivo reinserimento del lavoratore colpito o da malattia o da gravi emergenze familiari. A tal fine le Parti hanno individuato nel part time temporaneo lo strumento più rispondente ai su esposti obiettivi.
Pertanto, ove non osti la infungibilità delle mansioni svolte, le imprese valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento delle domande di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, entro il limite del 10% del personale in forza a tempo pieno, ovvero del 15% (quindici per cento) nelle aziende fino a 100 dipendenti, quando le richieste di trasformazione siano motivate dalla necessità di:
• Prestare assistenza a genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza dell’ambito familiare, affetti da gravi malattie, accertate dal servizio sanitario nazionale, o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
• Effettuare cicli di cure in caso di malattie oncologiche e dalla necessità di un periodo di minore stress da lavoro;
• Accudire i figli fino al compimento dei tre anni senza alcuna possibilità alternativa di assistenza familiare;
• Studio connesso al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea.
I lavoratori affetti da malattie oncologiche, per i quali residui una minore capacità lavorativa accertata da una Commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento dei limiti percentuali del 10% (dieci per cento) e del 15% (quindici per cento) di cui al comma quattro del presente articolo.
A fronte di ostacoli organizzativi che impediscano l’accoglimento delle richieste di lavoro parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni, attraverso il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo della infungibilità delle mansioni.
La concreta applicazione e definizione delle modalità di svolgimento del part time temporaneo saranno demandate alla contrattazione aziendale.
I periodi di durata del part time temporaneo concesso non potranno essere inferiori ai due mesi e superiori ai 36 mesi anche a seguito di cumulo. Resta inteso che, al termine del periodo di lavoro parziale temporaneo, il lavoratore riprenderà l’attività originaria con le iniziali modalità temporali.
Ai lavoratori che, terminati i 36 mesi di massima durata del part time temporaneo, facciano richiesta di passaggio definitivo all’orario ridotto, le imprese riconosceranno un titolo preferenziale nel passaggio, sempre che le esigenze organizzative delle imprese lo consentano.
[…]
Le Parti, nell’ottica di incentivare misure a sostegno della flessibilità della forza lavoro in rapporto alle specifiche esigenze aziendali e di fornire una valida risposta a 3 esigenze individuali dei lavoratori, demandano alla contrattazione aziendale la facoltà di prevedere percentuali superiori entro le quali potrà essere autorizzata la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, nonché intese diverse in merito a quanto previsto dal presente articolo in materia di durata del part time temporaneo.
[…]
Forma e contenuto del contratto individuale:
[…]
• Lavoratori affetti da patologie oncologiche:
Ai sensi dell’art. 12 bis del D.Lgs. n. 61/2000 come modificato dal decreto n. 276/2003, i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale orizzontale, verticale o misto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale:
Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale sia la durata della loro prestazione lavorativa.

Art. 29- Contratto intermittente […] Il ricorso al lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:

[...]
• Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e successive modificazioni.

Art. 30 - Contratto di somministrazione a tempo determinato e indeterminato
La somministrazione a tempo determinato è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
Ai sensi dell’art. 30 del Decreto Legislativo n°81/2015 il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo determinato o indeterminato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del Decreto Legislativo n° 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Il ricorso al contratto di somministrazione, a tempo determinato o indeterminato, è libero potendo avvenire per lo svolgimento di qualunque mansione e deve essere stipulato in forma scritta e contenere gli elementi obbligatori indicati dall’art. 33, co. 1, del succitato Decreto Legislativo.
[…]
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è utilizzata nei limiti del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al momento della stipula del contratto di somministrazione a tempo indeterminato, fatti salvi eventuali diversi accordi assunti dalle Parti in sede di contrattazione di II livello.
Nel caso di somministrazione a tempo determinato la percentuale di contingentamento quantitativo è pari al 30%, salvo ogni diverso accordo assunto in sede di contrattazione di secondo livello. […]
Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo.
Le imprese non possono ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
• Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle disposizioni di legge.

Titolo XX Apprendistato
Art. 31 - Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di cui all’art. 42 e seg. del Decreto Legislativo n° 81/2015. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo indeterminato.
La durata minima del contratto è pari a sei mesi e, in caso di recesso al termine del periodo di formazione, la fase di preavviso contempla il trattamento economico, normativo e contributivo vigente nel normale corso dell’apprendistato.
Le parti con la presente regolamentazione decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, l’apprendistato professionalizzante e l’apprendistato di alta formazione e ricerca.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto quindici anni di età e fino al compimento del 25° anno di età.
In via sperimentale possono essere stipulati, anche in deroga ai limiti di età, per gli studenti degli istituti professionali, contratti di apprendistato per acquisire il diploma.
In conformità alle nuove disposizioni previste dalla Legge n. 78/2014 di conversione del Decreto Legislativo, n° 81/2015 all’art. 43, co. 8, per le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola lavoro, le Parti concordano di demandare alla contrattazione collettiva di secondo livello la previsione di specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche a tempo determinato.
Questo tipo di apprendistato ha una durata non superiore a 36 mesi ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti.
Ai sensi dell’art. 43, co. 9 del decreto Legislativo, n° 81/2015 è consentita la possibilità, successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore di trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante; in ogni caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere 36 mesi.
Le modalità di erogazione della formazione aziendale eventualmente prevista dalla stessa regolamentazione regionale con riferimento alla offerta formativa pubblica sono determinate nell’ambito delle iniziative promosse dall’Ente Bilaterale.
Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente articolo si rinvia all’art. 43 del più volte citato Decreto Legislativo, n° 81/2015.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, ovvero da giovani che abbiano compiuto i diciassette anni se in possesso di una qualifica professionale per l’acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali rinvenibili nei livelli dal 2° all’ 7° del presente contratto.
Al fine di consentire lo sviluppo delle competenze professionali e l’incremento della base occupazionale nell’ambito delle imprese impegnate in attività stagionali, è demandata alla contrattazione collettiva di secondo livello la previsione di specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, anche a tempo determinato.
Fermo restando il limite di durata massima di 36 mesi è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio, dalla data di prima assunzione, entro 48 mesi. La prestazione di ciascuno dei rapporti a tempo determinato deve essere svolta nell’ambito di un unico rapporto continuativo (con le stesse modalità di svolgimento della prestazione dei lavoratori a tempo indeterminato) e di durata non inferiore a 4 mesi consecutivi. L’inquadramento ed il trattamento economico dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato a tempo determinato non possono essere inferiori a quello previsto per il livello professionale di destinazione.
Allo scopo di offrire reciproche garanzie sullo svolgimento del periodo di apprendistato, in base al piano formativo programmato, nel corso della fase stagionale in essere, sarà comunicata al lavoratore la modalità del percorso formativo per il ciclo stagionale successivo.
L’apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le modalità previste dalla contrattazione di II livello; in attesa della definizione di tale modalità, il diritto di precedenza è esercitato mediante invio al datore di lavoro di comunicazione scritta entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto.
La durata della formazione è riproporzionata in relazione alla durata del singolo rapporto di apprendistato.
La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.
Esso potrà essere ridotto a 90 ore nell’arco del triennio nel caso in cu l’apprendista sia in possesso del titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché non separati da interruzioni superiori a 1 anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
E facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
Per la formazione degli apprendisti, le aziende potranno fare riferimento ai profili formativi elaborati dall’Ente Bilaterale di cui al presente contratto, che terrà conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall’ISFOL.
In ogni caso il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sarà concesso sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione.
Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante. In particolare sia i contenuti a carattere trasversale di base sia quelli a carattere tecnico-professionale andranno predisposti nell’ambito dell’Ente Bilaterale per gruppi di profili omogenei della categoria, in modo da consentire l’acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie per adibire proficuamente l’apprendista all’area di attività aziendale di riferimento.
Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.
Le modalità di erogazione della formazione svolta sotto la responsabilità dell’impresa, devono consentire all’apprendista l’acquisizione delle necessarie competenze per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire. La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d’aula, anche esternamente all’impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale. Le ore di formazione on the job (a fianco di altri lavoratori qualificati o specializzati ovvero di impiegati di pari o superiore categoria) ed in affiancamento (al tutor aziendale), saranno attestate a cura del datore di lavoro e controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale. In attesa dell’attuazione della normativa in materia di libretto formativo del cittadino, l’attestazione o registrazione della formazione sarà redatta sulla base di moduli predisposti dall’Ente Bilaterale di cui al presente CCNL nel rispetto dei contenuti minimi del suddetto modello di libretto formativo del cittadino di cui al decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005 recante: “Approvazione del modello di libretto formativo del cittadino”. Tale documento deve prevedere le informazioni personali dell’apprendista (cognome, nome, codice fiscale etc.) e la descrizione dei contenuti e delle attività formative svolte in apprendistato.
Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal DM 28/02/2000; il tutor può essere anche lo stesso datore di lavoro o un familiare coadiuvante.
Nell’ambito del piano di offerta formativa pubblica, le aziende, per l’erogazione della attività di formazione finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali, possono avvalersi dell’Ente Bilaterale ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014. La formazione degli apprendisti potrà essere finanziata attraverso l’intervento del Fondo Interprofessionale FONDITALIA.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione giovani di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
In assenza di regolamentazioni regionali, l'art. 45, co. 5 del D.Lgs n. 81/2015, prevede che l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni datoriali con:
- le università;
- gli istituti tecnici;
- le istituzioni formative o di ricerca.
Fermo quanto sopra previsto relativamente alle modalità di attivazione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca, è demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che ne rendano operativa la tipologia contrattuale nonché la determinazione degli aspetti retributivi.
La durata del rapporto di apprendistato professionalizzante, anche a tempo determinato e/o di alta formazione e ricerca è così determinata:
Livello         Durata massima         [...]
VII                 Trenta mesi
VI                   Quarantotto mesi
V                    Quarantotto mesi
IV                   Quarantotto mesi
L’azienda può assumere in apprendistato i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.
Il numero complessivo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'articolo 42, co. 7, del decreto legislativo 81/2015, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.
È in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione a tempo determinato.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Nel caso esclusivo di datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 30 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda a mezzo raccomandata A/R, secondo lo schema fornito dall’Ente Bilaterale, corredata dal piano formativo predisposto, alla specifica Commissione Paritetica dell’Ente Bilaterale EBINAISAT, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal presente Contratto in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto delle altre condizioni previste dal presente Contratto.
[…]
L’apprendista può essere assunto anche con contratto part-time, a condizione che la minor durata della prestazione sia sufficiente a garantire il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative e comunque nel limite del 50% dell’orario di lavoro del dipendente assunto con contratto a tempo pieno.
Resta inteso che le ore destinate all’insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.
La formazione del lavoratore con contratto di apprendistato potrà essere realizzata anche nell’ambito delle iniziative promosse dall’Ente Bilaterale.
In virtù della deliberazione della Conferenza Permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano concernente le Linee guida per l’apprendistato professionalizzante, ai sensi dell’articolo 2 del decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2013, n. 99 il piano formativo individuale di cui all'articolo 2, comma 1, lettera a) del D.Lgs. n. 167 del 2011 è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche; detto piano individuale, che dovrà essere compilato in forma sintetica, sarà definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione di secondo livello o dall’Ente Bilaterale.
La formazione dell’apprendista all’interno dell’Azienda è di norma seguita, compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l’apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.
Per gli apprendisti confermati a tempo indeterminato, l'anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equivalente a 1/3 dell'intera durata del periodo di apprendistato presso la medesima azienda.
[…]

Titolo XXII Contratto di lavoro di lavoratori extracomunitari
Art. 33 - Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori extracomunitari valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Titolo XXIII Contratto di lavoro di lavoratori portatori di handicap
Art. 34 - Nel caso di assunzione a tempo indeterminato a determinato di lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Titolo XXIV Occupazione femminile
Art. 35 - Le parti si incontreranno periodicamente a livello regionale provinciale o aziendale, al fine di realizzare azioni positive favore dell'occupazione femminile. A tal fine saranno costituiti comitati per le pari opportunità, per la progettazione e realizzazione delle suddette iniziative, anche utilizzando le risorse dei vari enti pubblici.
Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto da un membro in rappresentanza di ciascuna delle OO.SS. firmatarie.

Titolo XXV Mobbing
Art. 36 - Per le parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità ed inviolabilità della persona e alla correttezza nei rapporti interpersonali.
Il mobbing invece si manifesta in una sorta di azioni con le quali un dipendente, nei luoghi di lavoro, viene dai colleghi maltrattato o perseguitato in maniera sistematica e sottoposto quindi a pressioni psicologiche per isolarlo mettendolo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni. Perciò le Parti ritengono di costituire una commissione paritetica al fine di tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza, della persecuzione psicologica o della molestia, nell'ambito del rapporto di lavoro.
Si possono avere a titolo meramente esemplificativo e non già esaustivo vari tipi di mobbing:
Verticale: posto in essere dal datore di lavoro o dal superiore (bossing);
Orizzontale: messo in atto da un collega;
Ascendente: compiuto dall’inferiore ai danni del superiore.

Titolo XXVI Riposo settimanale - Festività - Permessi retribuiti - Permessi straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti
Art. 37 - Il lavoratore dipendente ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalla legge, alla quale il presente contratto fa esplicito riferimento.
Si richiamano in maniera particolare le norme riguardanti le attività stagionali e quelle di pubblica utilità.

Titolo XXVII Sospensione - Soste - Riduzione d'orario - Recuperi
Art. 42 […] Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente della azienda è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Titolo XXVIII Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 43 - La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezz'ora ad un massimo di due ore, e viene concordato tra i lavoratori dipendenti ed il datore di lavoro e, nel caso presente, con la rappresentanza sindacale. Tale pausa non fa parte dell’orario di lavoro.

Titolo XXXI Congedo per Maternità - Congedo Straordinario retribuito - Aspettativa per gravi motivi familiari
Art. 46 - I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti ed i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.
[…]
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendete ha diritto ad astenersi dal lavoro:
- Per due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
- Per tre mesi dopo il parto;
- Per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso.
Inoltre la dipendente ha facoltà di prolungare fino ad un mese prima della data presunta del parto ed astenersi per i quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista della S.S.N. ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro, e di anticipare l'astensione con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Sevizio Ispettivo; ciascun genitore può chiedere, per una sola volta, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno a part time in alternativa al congedo parentale, per un periodo analogo al termine del quale l’orario toma a tempo pieno.
Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto.
[…]

Titolo XXXII Ferie
Art. 48 - II lavoratore dipendente di cui al presente contratto ha diritto ad un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili, nella misura di 4 (quattro) settimane, salvo quelle previste per legge (fanciulli ed adolescenti).
[…]

Titolo XXXIV Malattia -Infortuni sul lavoro - Malattia professionale
Art. 50 […] Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; qualora il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo suddetto, ed il datore di lavoro - non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto e non avendo potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL ed all’autorità giudiziaria - resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità consequenziale derivante dal ritardo stesso.
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Titolo XXXIX Bis Appalto di servizi
Art. 56 - Appalto di servizi
- Visti gli articoli 6, comma 8, lettera g), 26 comma 1, lettera a), e 27 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e integrazioni (di seguito D.lgs. n. 81/2008);
- Preso atto dei lunghi tempi di attesa e della attuale incertezza circa la attuazione delle relative disposizioni regolamentari;
- Ritenuto fondamentale e non più rinviabile, per la qualità e regolarità del lavoro nelle imprese del settore esercenti servizi alberghieri in appalto l’adozione di un sistema di qualificazione delle imprese dei settore.
Le parti firmatarie del presente CCNL intendono adottare un sistema di qualificazione delle imprese ai sensi della normativa citata e sulla falsariga dei documenti sin qui prodotti nei tavoli tecnici attivati.
Il CCNL del settore individua altresì, in attesa della attuazione delle disposizioni di legge, i requisiti di idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatici in relazione ai lavori, ai servizi e alle forniture da affidare in appalto o subappalto, sulla falsariga delle disposizioni di cui all’articolo 26, comma 1, lettera a), del D.lgs. n. 81/2008, nell’ambito del medesimo settore.
Per quanto non diversamente stabilito nel presente accordo sono fatte salve le disposizioni in materia di qualificazione previste dal decreto legislativo 12 aprile 2006, n.163, e successive modificazioni.
Le Aziende Terze, quando intendano acquisire in appalto la gestione di un servizio in precedenza gestito direttamente dall’Azienda Alberghiera, convocherà le RSA o la RSU, che potranno farsi assistere dalle rispettive organizzazioni sindacali aderenti alle parti stipulanti il presente accordo, al fine di informarle in merito ai seguenti punti:
Attività che vengono conferite in appalto;
Lavoratori che vengono coinvolti in tale processo;
- Assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore e dei conseguenti obblighi inseriti nel contratto di appalto derivanti dalle norme di legge in tema di assicurazione generale obbligatoria, di igiene e sicurezza sul lavoro;
- Esercizio da parte dell’appaltatore del potere organizzativo e del potere direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto.
Su richiesta delle RSA o della RSU e O.S. Territoriale, sarà attivato un confronto finalizzato a verificare la possibilità di raggiungere intese in merito alla salvaguardia dei livelli occupazionali.

Titolo XLI Indumenti - attrezzi di lavoro
Art. 58 - […] È parimenti a carico del datore del lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori dipendenti sono tenuti ad usare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l'esecuzione dei lavori.
Il lavoratore dipendente deve conservare in buono stato macchine, arnesi, e tutto quanto viene messo a sua disposizione senza apportarvi nessuna modificazione se non dopo averne chiesta e ottenuta l’autorizzazione dal superiore diretto.
Qualsiasi modificazione effettuata arbitrariamente a quanto messo a disposizione darà diritto alla azienda di rivalersi sulle competenze per il danno subito, previa contestazione formale dell'addebito.
In caso di risoluzione di rapporto di lavoro, il lavoratore dipendente deve riconsegnare al magazzino, al personale incaricato, tutto quello che ha ricevuto in consegna temporanea.

Titolo XLII Tutela della salute e della integrità fisica del lavoratore - Ambiente di lavoro
Art. 59 - Le parti firmatarie del presente CCNL, al fine di migliorare le condizioni di lavoro nelle aziende, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore dipendente sulla base di quanto in materia previsto dalle norme di legge vigenti nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
Nei casi previsti dalla legge e dagli accordi contrattuali ai vari livelli, la azienda fornirà gratuitamente idonei mezzi protettivi (esempio guanti, stivali, maschere, grembiuli etc.) osservando tutte le precauzioni igieniche.
Il lavoratore dipendente dovrà utilizzare secondo le disposizioni aziendali, curandone altresì la conservazione, i mezzi protettivi avuti in consegna.
Ciascun lavoratore dipendente deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella degli altri dipendenti presenti sul luogo di lavoro, sui quali possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni.
In particolare i lavoratori:
a) Osservano le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai superiori, ai fini della protezione collettiva e individuale;
b) Utilizzano correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze ed i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza;
c) Utilizzano in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
d) Segnalano immediatamente al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza, deficienze dei mezzi e dispositivi di cui alle lettere b) e e), nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza;
e) Non compiono di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza, ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori dipendenti;
f) Si sottopongono ai controlli sanitari previsti nei loro confronti;
g) Contribuiscono, insieme al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei dipendenti durante il lavoro.
Le Parti firmatarie del presente CCNL concordano di istituire una Commissione Paritetica composta da 2 (due) persone per parte per realizzare quanto previsto dalla legge 81/08 con apposito protocollo di intesa.

Titolo XLVII Codice disciplinare
Art. 64 - Doveri del lavoratore dipendente.
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:
1) Osservare l’orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso ed adempiere a tutte le formalità che la Azienda ha posto in essere per il controllo delle presenze;
2) Svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato in azienda e delle disposizioni attuative con la massima diligenza ed assiduità;
[…]
6) Evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali della azienda e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione della azienda, ovvero che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
7) Rispettare tutte le disposizioni in uso presso la Azienda e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti.
• Disposizioni disciplinari
I lavoratori dipendenti che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravita dell'infrazione commessa, con:
1) Rimprovero verbale;
2) Rimprovero scritto;
3) Multa non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione base;
4) Sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni.
[…]
I provvedimenti disciplinari saranno presi nei confronti dei lavoratori dipendenti che:
1) Risultano assenti ingiustificati dal lavoro per uno o più giorni consecutivi fino ad un massimo di 3 (tre) giorni;
2) Abbiano abbandonato il posto di lavoro senza giustificato motivo;
3) Abbiano ritardato senza giustificato motivo l'inizio del lavoro e/o lo sospendano e/o ne anticipino la cessazione;
4) Procurino guasti, anche non gravi, a cose, attrezzature, impianti e quanto altro esistente presso la Azienda;
[…]
6) Non rispettino le norme e le regole stabilite nel presente CCNL nella azienda, commettano atti che portino pregiudizio alla sicurezza, alla disciplina, all'igiene ed alla morale della azienda.
È evidente che il rimprovero verbale ed il rimprovero scritto saranno adottate per le mancanze di minor rilievo, la multa e la sospensione saranno adottate per le mancanze di maggior rilievo.
[…]

Art. 65 - Licenziamento per mancanze Il licenziamento, fermo restando la procedura di cui all'art.7, L.300/1970, con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina od alla diligenza nel lavoro o che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
a) Furto o danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
[…]
c) Gravi guasti provocati volontariamente e/o per negligenza al materiale dell'azienda;
d) Abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
e) Insubordinazione o comportamento oltraggioso verso il datore di lavoro o verso i superiori;
f) Diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell'interno della azienda anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
[…]
i) Esecuzioni di lavori senza permesso, nella azienda sia per proprio conto che per terzi;
[…]

Titolo XLIX Contributo Assistenza Contrattuale - Ente bilaterale - Fondo di assistenza sanitaria integrativa - Fondo interprofessionale per la formazione continua
Art. 67 bis - Ente Bilaterale - EBINAISAT
Le parti, per migliorare la gestione partecipativa del presente contratto di lavoro, convengono di istituire un organismo denominato Ente Bilaterale Nazionale delle aziende della filiera turistico ricettiva in outsourcing il quale sia in grado di partecipare, attraverso le necessarie progettualità, ai relativi finanziamenti per la ricerca e la formazione.
Le parti definiranno le modalità costitutive dell’Ente Bilaterale Nazionale, il relativo regolamento di funzionamento e le materie ad esso demandate.
[…]
Fermo quanto sarà ulteriormente stabilito dalle parti in sede di costituzione dell’Ente Bilaterale, gli ambiti delle materie demandate alla competenza dell’Ente stesso sono a titolo meramente esemplificativo e non già esaustivo:
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- La programmazione delle attività formative e la determinazione delle modalità di attuazione della formazione professionale in azienda con particolare riferimento al nuovo contratto di apprendistato;
- La promozione di corsi di riqualificazione per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale;
- La funzione certificatoria dei contratti di lavoro, in vista della prevenzione delle controversie giudiziali sul piano della esatta qualificazione del contratto di lavoro, nonché dei processi di outsourcing, in funzione di un corretto utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro e di appalto, nonché ogni altro compito di certificazione che le leggi o regolamenti possono affidargli;
- La funzione certificatoria dei regolamenti interni, in vista della prevenzione delle controversie giudiziali sul piano della esatta applicazione, nonché ogni altro compito di certificazione che le leggi e/o i regolamenti possono affidargli;
- La funzione di regolamentazione del mercato del lavoro attraverso la promozione di una occupazione regolare e di qualità;
[…]
- La promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati;
[…]
- La certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva;
- Il supporto e integrazione alle funzioni di controllo degli Enti competenti, svolgendo un ruolo di verifica, controllo, monitoraggio e raccolta dati su tutto il territorio nazionale;
- Lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e la sicurezza sul lavoro.

Titolo L Privacy e sicurezza sui luoghi di lavoro
Art. 70 - Per quanto concerne la disciplina inerente alla tutela della privacy si rimanda al D.LGS del 30/6/2003, n. 196 e al Regolamento (UE) 2016/679.
La azienda attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.