Chimici-Tessili - Concia pelli e cuoio: CCNL, 31 agosto 2021

Tipologia: CCNL
Data firma: 31 agosto 2021
Validità: 01.09.2021 - 31.08.2024
Parti: Federconcia e Confial
Settori: Chimici-Tessili, Concia pelli e cuoio
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti del settore concia pelli e cuoio decorrenza dal 01/09/2021 al 31/08/2024

Verbale di accordo
Il giorno 31 Agosto 2021, in Arzignano (VI), presso la Sede Federconcia Italia si sono incontrati: Federconcia Italia […], e Confial - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori, - Federazione Settore Manifatturiero […], (nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”), per discutere e sottoscrivere il CCNL “Concia, Pelli e Cuoio”.
Nel seguito, per brevità, il presente CCNL potrà essere individuato anche solo come “CCNL”.

Titolo I Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti delle Aziende “Concia, Pelli e Cuoio"
Art. 1 - Ambito applicativo
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende del Settore Concia, Pelli e Cuoio che, nelle diverse forme societarie, a titolo esemplificativo, operano negli ambiti di seguito precisati, con la riserva che, qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà anche essere un rinnovo anticipato per il relativo ambito con la sottoscrizione di uno specifico CCNL. A titolo esemplificativo, il presente CCNL si applica ai dipendenti di:
1) Aziende Conciarie;
2) Aziende che effettuano la lavorazione delle pelli, delle pellicce, del cuoio e la lavorazione/produzione di accessori e componenti per manufatti (calzature, borse, articoli di pellicceria, sellerie ecc.);
3) Aziende che producono prodotti e/o macchinari inerenti tutte le lavorazioni delle pelli.
Norma applicativa del CCNL comune a tutti gli ambiti contrattuali
A norma dell’art. 2070 c.c., l'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del Contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore.
Ciò premesso, quando l'attività aziendale è “unica”, l'inquadramento contrattuale sarà determinato da tale attività, secondo le descrizioni enunciate per i seguenti ambiti.
In caso di attività plurime, l’individuazione del CCNL da applicare sarà effettuata con riguardo all'attività prevista dal CCNL rispetto a quella prevalentemente esercitata dal Datore di lavoro.
Infine, nel caso in cui nella medesima Azienda vi fossero significative attività autonome, distinte, e non accessorie all’attività prevalente, il Datore di lavoro potrà anche applicare CCNL diversi, corrispondenti alle specifiche distinte attività.
Per l'attuazione dei criteri di appartenenza contrattuale di cui sopra, resta inteso che:
1) per “attività” s’intende quella principalmente svolta in un’unità aziendale autonoma (tecnica, produttiva, commerciale ecc.);
2) nell'ambito aziendale, si considera “autonoma” un’attività che non è destinata a concorrere al prevalente ciclo produttivo di beni o servizi dell'azienda o vi concorra in modo trascurabile o quale fornitore “esterno”;
3) si considera “prevalente” rispetto a ciascuna attività autonoma, quella alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori in concorso alla maggiore incidenza sul fatturato complessivo. Nei casi di più di due attività, la prevalenza sarà determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti, in concorso al rispettivo fatturato;
4) nell'ambito di una stessa unità produttiva saranno normalmente applicate le norme di un solo CCNL in base al criterio della prevalenza, salvo che per un’eventuale attività autonoma (vedasi precedente punto 2).
In caso di eventuali dubbi applicativi o per la risoluzione di contestazioni sul CCNL applicabile, le Parti interessate potranno attivare il servizio d’interpretazione Contrattuale della Commissione Bilaterale Nazionale che emetterà parere vincolante, secondo le previsioni del sistema contrattuale.
Qualora nell'ambito di un’unità produttiva, per innovazioni di carattere tecnologico o per variazioni di programmi produttivi, dovesse modificarsi il numero dei lavoratori, che ha determinato la prevalenza ai fini dell'inquadramento dell'attività in un determinato settore contrattuale, le Parti Aziendali s’incontreranno per esaminare la situazione e, nel caso, adeguare l’applicazione del CCNL “prevalente”.

Titolo II Il CCNL “Concia, Pelli e Cuoio”
Art. 2 - Aspetti generali
[…]
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali, nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva (I.M.M.C.), fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o Territoriali (RST), si farà riferimento al relativo Accordo Interfederale.

Titolo VIII Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Art. 12 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.
[…]

Titolo IX Lavoro a tempo parziale
Art. 20 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, C art. 8 del D.Lgs. 81/2015.
E altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015.
Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la cd flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).
In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, il Datore ed il Lavoratore, dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge. Anche a questi Contratti, per gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si Applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 22 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori a Tempo Parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Titolo X Lavoro a tempo determinato
Art. 23 - Tempo Determinato: assunzione
Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.
[…]

Art. 24 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 26 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
I limiti numerici (legali e contrattuali} di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’indice di prestazioni tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.
Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “TD").

¹ La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, quando motivati da oggettive ragioni aziendali.
² La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.
Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covid. Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le particolari deroghe previste durante l’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

Art. 28 - Gestione delle Intensificazioni
Premesso che nell’ambito di applicazione del presente CCNL vi sono frequenti “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche ed imprevedibili esigenze lavorative.
1) Le intensificazioni, contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontare, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, anche con l’utilizzo di:
a. Lavoro Straordinario/Supplementare;
b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;
c. Banca delle Ore.
[…]

Art. 33 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Titolo XI Contratto di stabilizzazione
Art. 40 - Contratto di Stabilizzazione: assenza di limiti quantitativi
[…] la sua stipula non è soggetta ai limiti quantitativi e non concorre a determinare i limiti numerici dei Contratti a Tempo Determinato ex art. 26 del CCNL.

Titolo XIV Telelavoro
Premessa
Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia “Covid-19”, il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori.
Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell’ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell’attività lavorativa, prevedano l’utilizzo di strumenti telefonici, sformatici o telematici.

Art. 46 - Telelavoro: definizione
Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e l’Azienda.
Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale.
Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali.
Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa “a distanza”.

Art. 47 - Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;
2) remotizzato o “a distanza”: se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilita all’interno dell’Azienda.

Art. 48 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo
Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il Telelavoro “misto” potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.
Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’autonoma unità aziendale.

Art. 49 - Telelavoro: condizioni e reversibilità
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall’Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.
Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell’emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.
Lo svolgimento del Telelavoro dev’essere stipulato in forma scritta ’ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.

Art. 50 - Telelavoro: formazione
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto di apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 51 - Telelavoro: postazione di lavoro
I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le
spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o nell’eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 56 - Telelavoro: procedure disciplinari
Nel Telelavoro, l’obbligo d’esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1° comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all’indirizzo del Lavoratore. Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle.
Inoltre, l’Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sulle responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno.
Le comunicazioni aziendali trasmesse all’indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s’intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione.

Art. 57 - Telelavoro: tempo di lavoro
Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati con l’Azienda. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.
In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti (Titolo XXXIV del CCNL).

Art. 58 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all’effettiva presenza in azienda (es. Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti.

Art. 59 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.
Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LXV, LXVI, LXVII e sulla disciplina del lavoro.

Art. 60 - Telelavoro: telecontrollo
L’Azienda, in funzione dell’esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 Aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 61 - Telelavoro: sicurezza e salute
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.

Art. 62 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”, con gli effetti applicativi previsti dal punto 10) della Premessa Contrattuale al CCNL.

Art. 64 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello
In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:
1. le condizioni ed i termini per l’applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili;
2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell’attività lavorativa;
3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
4. l’adozione di misure dirette a favorire l’integrazione del Telelavoratore nell’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
6. l’eventuale fascia e condizioni di reperibilità;
7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori;
8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l’autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);
9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

Titolo XV Lavoro agile
Premessa generale
Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio. Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con “tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l’istituto (art. 18, L 81/2017), che è poi “esploso” con la Pandemia Covid correlata.

Art. 65 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti
Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell’attività lavorativa in tale configurazione.
Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.
Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accessorie Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti.
Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale.
Il presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge.
Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell’ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l’aumento di competitività del sistema.

Art. 66 - Lavoro Agile: condizioni
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.
L'accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationer", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza.
Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.
Nell’Accordo, le Parti devono stabilire:
• i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;
• gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
• la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali;
• l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge;
• i modi di esercizio del potere direttivo;
• l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;
• la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell’attivazione del Lavoro agile stesso;
• ai fini dell’assicurazione Inail, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio.
L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'impiego mediante l’apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.

Art. 68 - Lavoro Agile: formazione
Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate.
La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di riferimento.

Art. 69 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro
L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.
Il Lavoratore Agile, anche all’esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione.
Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l’Azienda in tutti i casi d’inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d’idonea valutazione dei rischi. I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all’Inail ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall’art. 1, D.P.R. n. 1124/1965. Tale assicurazione dovrà essere riferita sia per gli infortuni connessi al rischio proprio dell’attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza.

Art. 70 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro
Il Lavoratore “agile”, la cui sede di lavoro fosse esterna all’Azienda, dovrà preventivamente concordare qual è la sede principale di lavoro (i.e. “scelta del luogo della prestazione”), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta.
Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento.
Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l’autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio.

Art. 71 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione
L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati Inail da parte del Datore di lavoro.
L’orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate, durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall’Azienda, salvo che per cause urgenti ed imprevedibili.

Art. 74 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore
Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell’azienda.

Art. 75 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore
Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all’accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro.
Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l’attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba abbandonarla.
Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti.
Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 61.

Art. 76 - Lavoro Agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari
Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto nel presente CCNL. Per i particolari casi specifici,
Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale, e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla Legge o dal presente CCNL, in particolare, dal presente Titolo.
L’esercizio del potere disciplinare, quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al Codice Disciplinare del CCNL ed all’eventuale Regolamento Aziendale, mentre, per fattività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell’Accordo Aziendale od in quello Individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell’iter contrattuale e dell’art. 7, legge n. 300/1970.
Pertanto, con l’Accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo Agile saranno precisati, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull’attività lavorativa.

Art. 77 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo livello
La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo livello e/o Accordo Individuale assistito.
Ciò, in particolare per disciplinare:
a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;
b) l’orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;
c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;
d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;
e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell’attività lavorativa;
f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL.

Art. 78 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”
Ogni questione dubbia sul Lavoro Agile: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile”, con gli effetti applicativi previsti dal punto 10) della Premessa Contrattuale al CCNL.

Titolo XVI Lavoro intermittente
Art. 83 - Lavoro Intermittente: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
[…]

Art. 84 - Lavoro Intermittente: informativa
Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 278 del presente CCNL.

Art. 85 - Lavoro Intermittente: criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Titolo XVII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 86 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.
Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.
Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 87 - Somministrazione di Lavoro: limiti
[…]
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:
Dipendenti dell’Utilizzatore:                     da 0 a 2         Da 3 a 6         Oltre 6
N. max di Lavoratori Somministrati             1                     2                 25% ¹
^{¹ dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.}
è, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
■ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;
■ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
■ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651 /2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di Lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi ordinativi che modifichino i cicli e le metodologie di lavoro; acquisizioni di nuove attività, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 88 - Somministrazione di Lavoro: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
[…]

Art. 90 - Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.
[…]
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto di contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 91 - Somministrazione di lavoro: informativa
A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei Contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei Lavoratori interessati.

Art. 92 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali
Il Lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 94 - Somministrazione: computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il Lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 95 - Somministrazione: rinvio alla Legge
Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.

Titolo XVIII Apprendistato professionalizzante
Art. 96 - Apprendistato: definizione e condizioni
Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Il Contratto d’Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
E contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.
Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 183 del presente CCNL.
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 137 deve specificare:
a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;
b) la durata del periodo d’Apprendistato;
c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All 3) e nella normativa regionale di settore);
e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affrancamento”;
f) i riferimenti del Tutor aziendale.
All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.
[…]

Art. 97 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione
Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 3).
Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di Apprendistato.
Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:
■ conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
■ conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;
■ conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista qualificato all’interno dell’Azienda;
■ conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;
■ conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;
■ conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;
■ competenze c.d. “trasversali”, quali:
- i diritti e i doveri del Lavoratore;
- le fonti normative;
- il CCNL applicato;
- la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;
- la comunicazione in lingua straniera;
- l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.
La formazione teorica, i cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.
In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali. Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale di riferimento aziendale.
L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).
La formazione può essere svolta mediante:
- affiancamento al personale qualificato (interna);
- addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);
- lezioni e/o esercitazioni (interna);
- testimonianze;
- visite aziendali;
- formazione a distanza (e-learning);
- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.
La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:
• essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
• avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i,, dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. “Covid- 19”);
• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);
• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3). La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 98 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell’Apprendista.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà solo nel caso in cui “l’attività lavorativa coerente a quella finale dell’Apprendista” non fosse prima presente in Azienda, trattandosi di nuova attività. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 101 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali
Tenuto conto che gli ambiti del presente CCNL potrebbero essere soggetti alla stagionalità, in ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 44 comma 5 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi}, è consentito articolare lo svolgimento dell’Apprendistato:
■ in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;
■ mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale di riferimento.
Nel primo caso, l’Apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’Apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per iscritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.
Nel secondo caso, la durata dell’Apprendistato sarà determinata dall’Azienda e dall’Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale prevista dal precedente art. 100, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.
[…]
Ai fini del computo della durata dell’Apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

Art. 102 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato
I periodi di Apprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolto nella nuova Azienda purché l’interruzione con il precedente Apprendistato sia stata inferiore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell’Apprendistato, prima interrotto, con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 103 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di Apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.
Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell’Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l’Azienda potrà recedere dal rapporto.
[…]

Art. 104 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale
Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Gli Apprendisti, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.
[…]

Art. 105 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
L’Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’Apprendistato. Le ore d’insegnamento teorico e pratico mediante “affrancamento sul lavoro”, sono comprese nell’orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.
Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.
Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuiti.

Art. 106 - Apprendistato Professionalizzante: diritti dell’Apprendista
L’Azienda ha l’obbligo di:
1. impartire, o far impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite solo a cottimo;
3. non adibire l’Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);
4. non adibire l’Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
6. accordare all’Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota rispetto ad una diversa durata del Contratto di Apprendistato;
7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l’attività formativa svolta;
8. informare periodicamente la famiglia dell’Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell’addestramento.
^{*Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4.3 non sono considerati, lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'Apprendista effettua l’addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.}

Art. 107 - Apprendistato Professionalizzante: doveri
L’Apprendista deve:
1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;
4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 205, 206 e 209, con straordinario entro i limiti previsti al punto 3. del precedente art. 106;
5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presentì. In caso di Aziende che occupano meno di 10 lavoratori, il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% dei lavoratori qualificati in servizio.
Se un’Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
[…]

Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: computo
Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti.
A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:
[…]
• ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli Apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);
[…]

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali
Le apposite Commissioni istituite presso l’Ente Bilaterale, o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Titolo XXI Tirocinio (o Stage) e Alternanza scuola-lavoro
Premessa
Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.), quali Lavoratori Subordinati.

Titolo XXII Collaborazioni
Art. 127 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi
[…]
Infine, il Committente assicurerà il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’Inail.
[…]

Art. 128 - Collaborazioni: trattamento normativo
[…]
In caso di maternità/paternità, si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità/paternità e il congedo parentale.
Riposi
A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL.
Sicurezza e salute
Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.
[…]

Titolo XXIII Contratto di rete
Art. 133 - Contratto di Rete - Il Contratto
Nella fase di costituzione di una Rete di Imprese saranno preliminarmente individuate le Regole funzionali al raggiungimento degli obiettivi prefissati e le condizioni di loro perseguimento.
Per quanto concerne il Personale impiegato, dovrà essere precisato:
• dove la prestazione sarà richiesta e resa;
• verso di chi sarà compiuta la prestazione, le dipendenze gerarchiche, funzionali e disciplinari;
• come le singole unità lavorative dovranno essere utilizzate e coordinate al fine di ottenere lo scopo della Rete;
• le responsabilità penali, civili, amministrative e la Solidarietà tra i Retisti;
• la suddivisione dei costi del personale impiegato nella “Rete”;
• l’individuazione di un unico CCNL di riferimento per le attività della “Rete”, purché con il rispetto degli eventuali più favorevoli trattamenti economici individuali che fossero già stati concordati con i singoli Lavoratori;
• l’individuazione delle specifiche norme in materia di igiene e sicurezza del lavoro; la conformità dei luoghi di lavoro, delle attrezzature, delle macchine, degli impianti, dei materiali, delle sostanze e dei DPI dei lavoratori; l’idoneità dei lavoratori ammessi alla Rete alle mansioni da svolgere; la formazione e l’informazione dei lavoratori; i poteri di sorveglianza dei Preposti e degli addetti alla sicurezza suoi luoghi di lavoro; la redazione del documento di valutazione dei rischi (DVR) connessi ai lavori da svolgere, nonché la valutazione congiunta dei rischi da interferenza ogniqualvolta vi siano lavoratori di diverse competenze e provenienze che operano nelle medesime aree (DUVRI).

Titolo XXIV Lavoratori: Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 139 - Assunzione: visita medica preassuntiva e di idoneità alla mansione
Il Lavoratore, prima dell’assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’alt. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.
La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

Titolo XXIX Norme particolari per i quadri
Art. 165 - Quadri: Rappresentanza Sindacale
Quando nell’Azienda siano presenti almeno 5 (cinque) Quadri, essi hanno diritto di farsi rappresentare da una RSA.
Con un minor numero di Quadri, la rappresentanza potrà essere assicurata tramite il Quadro Rappresentante Sindacale Territoriale e/o il Servizio Sindacale dell’Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL.

Art. 177 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro
Per la disciplina del rapporto di lavoro non precisata nel presente Titolo quale, a titolo d’esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL per la generalità dei Dipendenti.

Titolo XXXII Orario di lavoro
Art. 187 - Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall’art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività, o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive di 6,66 ore lavorate/giorno, seguite da una Festività.
I profili d’orario con turno “6+1 +1”, prevedono 6 giorni consecutivi con 8 ore di lavoro, per ciascun ciclo di 8 (otto) giorni solari, seguiti da uno di Festività e uno di Riposo.
Nel Contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.
Nel caso di lavoro a turni, l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche e il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.
Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella Lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da imprevedibili esigenze di servizio, e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità o documentata forza maggiore.

Art. 188 - Orario di lavoro: limiti
Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili, e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Partì convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:
a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;
b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;
c) Mensile. 216 ore [ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);
d) Semestrale: 1.296 [ordinano + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore\ purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;
e) Straordinario annuo: 250 ore (con possibilità di innalzamento con accordo aziendale di secondo livello, cfr. art. 275);
f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 140 ore.
Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.
Nei casi di assoluta straordinarietà ed urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 190 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo
L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc. Non si computano nell’orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall’art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D.Lgs. 66/2003:
• gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio c.d. “pausa caffè”), della durata di almeno 15 minuti presi sia all’interno che all’esterno dell’Azienda, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”;
• le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l’inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);
• il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del Lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.

Art. 191 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (normalmente, nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Inoltre, in particolari periodi dell’anno, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario maggiori o minori di 40 ore settimanali, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva complementare variazione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario (C5+2” o dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.
Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo che egli possa correttamente esercitarli. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date collettive di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane, salvo il caso in cui i riposi stessi siano previsti entro 30 giorni dall’intensificazione.
Le ore ordinarie lavorate eccedenti le 40 settimanali per effetto dell’intensificazione o del recupero della rarefazione dell’orario ordinario, determineranno il diritto all’indennità del 5% al pari della Clausola Elastica di cui al successivo art. 192.

Art. 192 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare collettivamente o per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia normalmente richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.
Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.
[…]
L’attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità.
Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile solo con Accordo di Secondo livello o con l’Accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:
• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;
• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;
• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’Ente Bilaterale Contrattuale, nelle forme e nei modi ricavabili dal rispettivo sito.

Art. 193 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comandati.
Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore prima dell’avvio dei turni. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso Accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
Nei servizi di portineria, custodia, gestioni impianti, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. Tale ipotesi disciplinare avrà una sanzione aggravata ogniqualvolta l’abbandono i determini o possa determinare danni apprezzabili alla produzione o all’azienda, mentre vi sarà la sanzione del licenziamento “per giusta causa” se l’abbandono determina o potrebbe determinare, danni alla salute dei lavoratori, incendio, danni rilevanti all’ambiente o compromettere l’esercizio.
In caso di ritardo del Sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il motivo del ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 194 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa
[…] È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.
[…]

Art. 195 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Per le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione di grandi celle ed impianti frigoriferi, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico, permanendo in attesa, oltre le mansioni di lavorazione della pelle che prevedano tempi di attesa superiori a 10 minuti per ciascun ciclo tra almeno 6 cicli di lavoro giornalieri e altre eventuali esemplificazioni individuate su richiesta delle partì, aziendali dalla Commissione di Interpretazione Nazionale dell’Ente Bilaterale Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata, nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore, ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all’art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di 48 ore, di cui all’art. 188 salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella Lettera di assunzione.
Resta fermo che, quando la variazione d’orario fosse richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore di almeno 4 (quattro) giorni
lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto o dall’inizio della variazione stessa.
[…]
Una volta superato l’orario di lavoro normale (dalla 46° ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario [...]

Art. 196 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le vigenti norme di Legge, fermo restando l’assoluto divieto di adibirli a lavorazioni pericolose od insalubri, e l’obbligo di assicurare loro lavoro dignitoso anche in relazione alla loro età e condizione.

Titolo XXXIII Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 197 - Personale Direttivo: Definizione
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all’orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi.
In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1ª, 2ª, 3ª o 4ª Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse determinato solo da esigenze obiettive.
A tale effetto, si conferma che è da considerarsi “Personale Direttivo" quello di Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell’Azienda, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello “Dirigente", “Quadro", Impiegato “A1” e Impiegato “A2", della Classificazione del presente CCNL. Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poiché il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno, quindi al massimo 22 ore mensili.
Pertanto, il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.
In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

Titolo XXXIV Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 198 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di Secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato o ridotto per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;
2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;
3) attività! Straordinarie finalizzate alla sicurezza;
4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 180 giorni dall’inizio);
5) interventi di ripristino dopo arresti imprevisti delle funzionalità di macchinari, impianti o attrezzature complesse;
6) lavoro prestato in regime di reperibilità;
7) manutenzioni svolte presso terzi;
8) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.
Nei casi di riposo frazionato o ridotto, in aggiunta alla normale retribuzione ed alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15% (quindici percento) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del minimo riposo giornaliero inizialmente previsto.
Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio, per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 199 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede.
Tale festività, salvo diversa previsione aziendale o individuale codificata, sarà normalmente coincidente con la domenica.
In caso di lavoro a turni o di attività “7 giorni su 7”, il riposo settimanale cadrà in altro giorno della settimana rispetto la domenica, preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d’orario “5+7+7” o “5+7+7”, oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.
Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7° (settimo) giorno, potrà essere goduta entro 1’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”. L’Azienda, normalmente, assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;
3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.
Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.
Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di Secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.
Salvo che per i turnisti “6+1 + 1”, per i quali è già prevista un’indennità onnicomprensiva (cfr. art. 189) in caso di rinvio della festività oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di Secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’indennità fissa di €10,00 (dieci/00)_per ciascuna settimana cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.
Qualora l’Accordo Aziendale di Secondo Livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.
[…]

Titolo XXXVII Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 204 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di Secondo livello tra Azienda e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate:
a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti a un massimo di 1,5 ore (un’ora e mezza). In caso di intervallo superiore a 1,5 ore, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta, limitatamente al periodo eccedente, l’indennità di Pausa Prolungata, pari al 20% della R.O.N. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta anche se l’intervallo superiore a un’ora e mezza fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione.
b) Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti che potrà:
• comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa);
• essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa, la quale potrà essere o non essere retribuita, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.
La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il Lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.
Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di Secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:
• se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti), le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda;
• se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda. In quest’ultimo caso, anche ai fini assicurativi, il Lavoratore, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa. 
[…]
c) Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in successione, contemporanea ecc.).
[…]

Titolo XXXVIII Trattamento economico: Maggiorazioni
Art. 205 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l’orario ordinario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità [Banca delle Ore), dello straordinario con riposo compensativo (composizione multiperiodale dell’orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze.
Come previsto dall’art. 188, i periodi di cui all’art. 4 comma 3 del Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n. 66 è fissato in 12 mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nel settore conciario.
Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro il limite di 10 ore giornaliere di lavoro effettivo e 48 ore settimanali, è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali di obiettivo impedimento.
Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto o autorizzato, fermo restando il limite massimo legale di 250 ore annue di lavoro straordinario, con possibilità di concordare deroga aziendale con Accordo di Secondo Livello, fino al limite massimo di 400 ore/anno, quale condizione minima di rispetto delle tutela della salute e delle esigenze di natura familiare e sociale del Lavoratore.
L’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL. A titolo esemplificativo, può essere richiesto/consentito nel caso di:
• Esigenze legate a commesse non prevedibili con vincolanti termini di consegna;
• Necessità connesse alla manutenzione straordinaria;
• Esigenze eccezionali connesse a imprescindibili lavori preparatori, accessori e complementari all’attività di produzione;
• Necessità di far fronte ad impreviste esigenze connesse alla deperibilità delle materie prime con conseguenti ricadute sulla qualità delle stesse;
• Necessità non programmabili connesse al ricevimento e/o spedizione di prodotti;
• Recupero di interruzione di erogazione di energia;
• Punte anomale di assenze dal lavoro;
• Mantenimento e/o ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti; 
• Necessità di far fronte ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari momenti dell’anno (quali ad es. bilanci, inventari).
[…]

Art. 206 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo
In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, a titolo di “intensificazione” (art. 209, punto A. 1.), esso assumerà la qualifica di lavoro straordinario con riposo compensativo. Sarà mensilmente retribuita […] accreditando al Lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi pari alle ore a tal titolo effettuate nel mese di competenza.
Il Lavoratore potrà utilizzare i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro, con preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi.
L’accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, conciliata con eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.
La gestione dei riposi compensativi individuali sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o a credito al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio.
Il Lavoratore, per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 140 (centoquaranta) ore. In tal caso, le ore di riposo compensativo eccedenti le 140 (centoquaranta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento).
Lo straordinario effettuato senza, effettivo godimento del previsto riposo compensativo eccedente il saldo di 140 ore concorrerà al superamento dei limiti legali del normale lavoro straordinario.
[…]

Art. 207 - Lavoro “a recupero”
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ore non lavorate dal Lavoratore, di ritardi o di arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.
Normativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo", ma al Lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione.
[…]

Art. 209 - Banca delle Ore
Le Parti riconoscono l’opportunità che, nell’interesse del Lavoratore e dell’impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali quali la Cassa Integrazione Guadagni ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, che hanno un’onerosità limitata per l’azienda e prevedono l’intera retribuzione per il Lavoratore, adattando così la prestazione di lavoro all’effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse nel tempo richiedano forte variabilità della prestazione. In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con intervento delle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità e prevedibile durata della crisi. Resta inteso che le rarefazioni fino a 16 (sedici) ore settimanali che prevedibilmente superino l’arco temporale di due mesi, salvo diverso Accordo di Secondo livello, giustificheranno la sospensione del lavoro con ricorso all’ammortizzatore sociale applicabile.
[…]

Titolo XL Maternità
Art. 214 - Maternità
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Titolo XLVII Trattamento economico: indennità
Art. 234 - Indennità Contrattuale Concia (I.C.C.)
Premesso
Le Parti, sono coscienti che in un CCNL che regolamenta settori tra loro diversi, quali quello Concia, Pelli e Cuoi ed i rispettivi servizi compresi anche quello di vendita, nel medesimo livello si troveranno situazioni lavorative tra loro nettamente differenziate. A titolo di esempio, nel settore Concia, pur nel rispetto dei parametri ACGIH o TLV, vi saranno ambienti di lavoro con odori fastidiosi, normale contatto con partì umide, temperature sgradevoli ecc., che giustificano uno specifico riconoscimento retributivo.
Le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno fatto la scelta di individuare rispetto alle mansioni del Settore della Concia un’indennità Contrattuale di carattere generale erogata in base alla dimensione aziendale che, mediante Accordi di Secondo livello, potrà essere successivamente modificata qualora nella realtà produttiva vi fossero situazioni che lo giustifichino. Infatti, la dimensione aziendale non è ininfluente ai fini dell’organizzazione del lavoro e delle possibilità di avanzamento professionale, delle responsabilità conseguenti, e dei potenziali danni economici in caso di errori e così via. Per questo, si giustifica la prevista Indennità Contrattuale Concia specialmente in funzione della dimensione aziendale.
Per quanto in premessa, le Parti, hanno introdotto l’Indennità Contrattuale Concia, in sigla I.C.C., spettante ai Lavoratori del Settore Concia, nei seguenti valori lordi differenziati in base alla dimensione aziendale:
[…]
Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ciascuna ora ordinaria o straordinaria di effettivo lavoro prestato nella mansione di riferimento.
[…]

Titolo XLIX Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità
Art. 243 - Reperibilità con Indennità
La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.
Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.
Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento.
Nel caso di reperibilità con indennità, il Lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.
In caso d’impedimento documentato, sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.
La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio.
Durante i turni di reperibilità, il Lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e a permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e la possibilità di tempestivo intervento.
Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché egli assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d’intervento.
Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all’intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.
Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento, ne darà tempestiva comunicazione all’Azienda, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l’indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l’Azienda potrà attivare la procedura disciplinare prevista (art. 338).
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;
b) settimanale;
c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista.
Per l’effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità giornaliera […]
Le ore d’intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell’orario di lavoro ordinario o straordinario, fermi restando i limiti contrattuali di lavoro effettivo e deroghe, fatto salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.
Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di Secondo livello.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così come straordinario l’eventuale lavoro effettuato (Art. 205).
Il lavoratore in Reperibilità con Indennità, impossibilitato all’intervento, ha l’onere di provare tempestivamente all’Azienda l’impedimento sopravvenuto.
Tale impossibilità all’intervento, quando sia connessa alla sfera privata del Lavoratore e impedisca l’esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà il diritto alla relativa indennità di reperibilità.

Art. 244 - Pronta Disponibilità
Con Accordo, le Parti (Azienda e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità […]
La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del Lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda due interventisti solo eccezionalmente).

Titolo L Igiene e sicurezza sul lavoro
Premessa
Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d3ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano però la presenza di "non conformità”, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge, di buona tecnica e formazione specifica.
Obiettivo delle Parti, è l’azzeramento della piaga dei morti sul lavoro e la drastica riduzione degli infortuni professionali. Anche per questo, concordano di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP competente, interno o esterno all’Azienda.
Inoltre, per la regolamentazione delle misure per il contrasto ed il contenimento della diffusione del Virus Covid-19, le Parti contrattuali, il 27/04/2020, hanno sottoscritto apposito Accordo, al quale si rinvia in allegato.

Art. 245 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate:
• la valutazione di tutti i rischi aziendali per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti,
i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori; ,
• la partecipazione e consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all’igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 246 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all’obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall’art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che non potrà delegare:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (D.V.R.);
b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.
Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:
■ nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
■ designare preventivamente i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi;
■ nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
■ fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (cd. D.P.I.);
■ limitare l’accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
■ richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
■ inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
■ nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
■ adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
■ informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
■ adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
■ astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
■ consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l’applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
■ consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
■ elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti; comunicare all'Inail, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
■ consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
■ adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell’evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
■ in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;
■ nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
■ aggiornare le misure di prevenzione;
■ comunicare in via telematica all’Inail, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
■ vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l’obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 247 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L’inosservanza dell’obbligo posto dall’art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l’obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l’evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 248 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull’igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato ogniqualvolta si configuri la fattispecie prevista da:
• art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;
• art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”;
• art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”;
• art. 590, comma 3, ccodice penale: “Lesioni personali colpose”.
Queste le sanzioni previste:
• art. 68, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente;
• art. 87, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”;
• art. 159, D.Lgs. 81/2008 “per i datori di lavoro e i dirigenti”;
• art. 165, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 170, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 178, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 219, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
• art. 262, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente”;
• art. 282, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”.

Art. 249 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 246 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 246), non sono delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 250 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
■ Lavoro a Tempo Determinato;
■ Lavoro Intermittente;
■ Lavoro in Somministrazione;
■ Lavoro in Apprendistato.

Art. 251 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione)
Ogni lavoratore deve:
■ prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
■ contribuire all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
■ osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
■ utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
■ utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;
■ segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l’obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
■ non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazioni o di controllo;
■ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
■ partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
■ sottoporsi ai controlli sanitari.

Art. 252 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. 81/2008 s,m,i,
A norma dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.
Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs. 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l’ammenda.

Art. 253 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri
Ai sensi dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;
c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza e l’esito delle indagini ambientali effettuate;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall’art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
h) promuove l’elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81 /2008;
k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Inoltre, ai sensi dell’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante i loro RLS, hanno diritto:
■ di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
■ di promuovere la ricerca, l’elaborazione, e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica;
■ verificare che in azienda siano istituiti i registri e le raccolte dati previsti dalle leggi vigenti, in riferimento alle attività aziendalmente svolte.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali Aziendali.
Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D.Lgs. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.
Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvedere a redigerà il verbale dell’elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro.
Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.
Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori; nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1.000 lavoratori, vi saranno 3 RLS; oltre 1.000 lavoratori, vi saranno 6 RLS.
I Rappresentanti per la Sicurezza eletti dai Lavoratori, costituiscono la “Commissione Ambiente” (RLS/A). Essi hanno l’incarico di verificare con la Direzione Aziendale gli aspetti relativi all’ambiente, all’igiene ed alla sicurezza. Per l’adeguato svolgimento della loro attività, i RLS/A dovranno essere adeguatamente formati ed informati anche con l’accesso alle necessarie informazioni aziendali, che dovranno trattare con assoluta riservatezza (art. 322). Per l’espletamento delle proprie attribuzioni, gli RLS/A utilizzeranno i permessi già previsti per i RLS (art. 254) incrementati del 50%.
Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno oppure è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo (RLS Territoriale), secondo quanto previsto dall’articolo 48 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 254 - Permessi e Formazione del RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti, avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, 15 ore di permesso retribuito annuo, mentre nelle Aziende con oltre 10 dipendenti, 24 ore di permesso retribuito annuo. Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.
La formazione del RLS - RLS/A dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016. I costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.
Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i RLS/RLST ed i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning, anche attraverso l’Organismo Paritetico di riferimento.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.
Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo
Il soggetto formatore del corso dovrà:
• essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016; soggetti
• essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);
• garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentor/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);
• garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con Putente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico).
Requisiti e Specifiche di carattere tecnico
Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema digestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:
• lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;
• la partecipazione attiva del discente;
• la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;
• la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO);
• la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente;
• le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali,
realizzabili anche in modalità e-learning.
Requisiti e Specifiche di carattere didattico
• conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
• coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
• pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale.
Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS.
Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Art. 255 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 256 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
A norma dell’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., l’organismo paritetico nazionale sulla Sicurezza potrà svolgere, direttamente o attraverso apposite convenzioni, le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società.

Titolo LI Diritti sindacali e di rappresentanza
Art. 257 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 258 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta siano loro iscritti o abbiano a loro conferito mandato.
Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali") “Sindacati o “OO.SS.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL") deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dell’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Federazioni firmatarie.

Art. 260 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale e Poteri
Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile, ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dal relativo Accordo Interfederale.
Alla RSA competono le seguenti materie:
a) i Diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;
d) di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;
f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;
g) degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo Livello, così come previsto all’art. 28.

Art. 261 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale
Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:
a) i Diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) la segnalazione al RSPP o RLST di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
e) la titolarità della Contrattazione:
■ di Secondo livello;
■ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
■ di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;
■ sui controlli a distanza;
■ su altri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall’art. 275.
[...]

Art. 262 - Diritti della RSA/RST
Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 265;
3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell’art. 263;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo livello;
[…]

Art. 263 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 264 - Commissione Bilaterale Paritetica Aziendale
In tutti i casi nei quali si evidenzi, anche temporaneamente, l’opportunità di una verifica/monitoraggio sulla corretta applicazione aziendale di particolari istituti contrattuali, si formerà una Commissione Paritetica, la quale avrà il compito di effettuare le verifiche ed i controlli concordati, certificandoli.

Art. 265 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale di riferimento, quelle relative al Welfare Contrattuale e all’Assistenza Sanitaria Integrativa, o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Titolo LII Livelli di contrattazione e incontri
Art. 271 - Livelli di Contrattazione Collettiva
Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione, per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e, per quanto compatibile, per ottenere l’incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si prevede su due livelli:
a) Primo Livello-, Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL”, con le sue Premesse e Accordi Nazionali allegati;
b) Secondo Livello-, Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

Art. 272 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello
La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore contrattuale, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici regionali e normativi nazionali.
Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale e territoriale o aziendale.

Art. 274 - Durata e Condizioni della Contrattazione di Secondo Livello
[…] La Contrattazione di Secondo livello potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.
[…]

Art. 275 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione Aziendale di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.
[…]
2) Sull’Orario di lavoro:
a) riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o ricorso al “lavoro agile” o a profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXXII);
b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale (artt. 188 - 191) e, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 198 - 199);
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 195);
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (artt. 188, 189, 191, 192, 198, 199, 204);
e) turni delle ferie (art. 213);
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 189, 193);
g) ampliamento della Banca delle Ore ed individuazione delle rarefazioni collettive (art. 209);
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (artt. 205- 206);
i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;
j) adeguamento delle maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore;
k) individuazione di particolari forme di mobilità, flessibilità od organizzazione del lavoro applicabili in azienda quale risposta ai problemi organizzativi e/o di mercato.
3) Sulle mansioni:
a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi (Titolo XXVI Mansioni del Lavoratore);
b) attivazione dei percorsi formativi ai fini della Mobilità Verticale (Titolo XIX)
c) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale Profili ed Esemplificazioni mancanti.
4) Sulla Legalità aziendale:
a) attenzione sulla corretta applicazione ai rapporti di lavoro delle norme legali e contrattuali;
b) sulla corretta gestione della sicurezza e dell’igiene del lavoro;
[…]
6) Sulle forme di corresponsabilità e cogestione:
a) individuazione delle aree ed attività nelle quali attivare forme di più intensa partecipazione dei lavoratori al fine di approdare a forme di cogestione concordata ed integrata e corresponsabile dell’impresa (Titolo LV).
7) Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.
8) Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale, modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;
b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di “intensificazione” perii ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;
d) Apprendistato: formazione aziendale nell’Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;
e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;
f) Lavoro Agile: le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; l’orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; le condizioni ed i termini per l’applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali che abbiano funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell’attività lavorativa; eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;
g) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.
9) Sui controlli a distanza:
a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 336).
10) Sull’appalto:
a) condizioni particolari nei cambi d’appalto.
11) Sugli accordi di filiera: essi sono utili al fine di determinare forme di integrazione verticale all’interno della concia, lavorazione delle pelli e del cuoio, fino ai prodotti idonei alla vendita finale, con conseguente maggiore articolazione ed efficienza della forza lavoro.
12) Sui Contratti di rete: al fine di favorire forniture sui mercati internazionali, si sottolinea l’importanza di effettuare Contratti di rete (vedasi Titolo XXIII), che permettano l’integrazione delle diverse competenze di filiera, con effetto sinergico sulle relative attività particolari. Tali Contratti, per le implicazioni che comporteranno sui Lavoratori, dovranno essere integrati nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello.
13) Responsabilità sociale dell’Impresa: sull’applicazione aziendale dei Codici di condotta ed Etico allo scopo predisposti a livello nazionale dalle Parti. Essi, in particolare, sottolineeranno: il rifiuto del lavoro minorile nelle aree più faticose o rischiose, la correttezza verso l’azienda che ha investito in formazione; anche mediante ricorso agli istituti previsti all’art. 145; la garanzia sulle libertà di opinione e di lavoro, da esercitare nei modi contrattualmente corretti all’interno dell’impresa; la promozione dei valori etici, in senso stretto, cioè di moralità, di solidarietà, fedeltà e subordinazione (artt. 319 - 324).
[…]
15) Integrazione e formazione lavoratori immigrati: le Parti s’impegnano a sviluppare uno specifico codice di comportamento che favorisca la conoscenza della lingua, la formazione (art. 145), l’integrazione dei lavoratori immigrati, ed i reciproci valori di stabilità e correttezza del rapporto di lavoro.
[…]
17) Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.
18) Sul Codice Etico: sulle azioni congiunte per la corretta applicazione del Codice Etico aziendale.
19) Sugli Enti Bilaterali:
a) attivazione di particolari percorsi formativi in materia di Apprendistato e iniziative di formazione professionale, anche a distanza, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda.
20) Sulla formazione professionale: individuazione, specialmente nei casi di modifica dell’organizzazione o delle tecnologie del lavoro, di programmi formativi e di riqualificazione ai fini di qualificare e conservare la forza lavoro impiegata (Titolo XXVII).
21) Ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.
Resta inteso che, quando la Contrattazione di Secondo livello fosse efficace nei confronti di un gruppo parziale di Lavoratori o loro Categorie, in sede di specifica discussione, la RSA, salvo che già comprenda Rappresentanti dei Lavoratori cui si preveda di applicare l’Accordo, dovrà essere integrata da Rappresentanti eletti in numero pari ad un terzo della RSA stessa, con il minimo di 1 (uno).
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’Ente Bilaterale di riferimento Aziendale per ottenere il lodo relativo.

Titolo LIII Diritti d’informazione
Art. 277 - Diritti d’informazione: Esame congiunto territoriale
A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al fine di favorire il raggiungimento d’intese aziendali.

Art. 278 - Diritti di Informazione
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell’ambito di una sola provincia;
b) 100 (cento) Dipendenti, se operano in più province, ma nell’ambito di una sola regione;
c) 200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
di norma entro il primo semestre di ciascun anno, a domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l’assistenza dell’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al raggiungimento d’intese. Nelle medesime occasioni, a richiesta, saranno fomite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio. Inoltre, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, anche quelle riguardanti:
a) l’andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica aziendale;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare cambiamenti dell'organizzazione aziendale e dei contratti di lavoro.
Inoltre, l'Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sul prevedibile andamento del ricorso al lavoro:
• a tempo determinato;
• a tempo parziale;
• intermittente;
• in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati);
• supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore;
ed anche:
• sugli indirizzi/obiettivi dei fabbisogni occupazionali, di quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;
• sulle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata. Qualora Azienda e RSA raggiungano un Accordo organizzativo, disciplinare e/o economico, lo stesso, a seconda dei contenuti, potrà o dovrà essere sottoposto a Referendum tra i Lavoratori cui si riferisce.
Resta inteso che le informazioni aziendali trasmesse hanno natura riservata ed il loro scopo principale è la ricerca condivisa di possibili soluzioni ai problemi aziendali. A conclusione dell’incontro, le Parti concorderanno un comunicato per i dipendenti, che potrà essere reso pubblico.

Art. 279 - Commissioni Paritetiche Settoriali Provinciali o Regionali
A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione. Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull’esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo e dei fabbisogni di Personale che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
b) l’esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
c) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
d) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un RSA di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

Titolo LXII Enti Bilaterali
Art. 304 - Ente Bilaterale Aziendale di riferimento
Oltre a quanto previsto nell’articolo precedente, ciascuna Parte Datoriale Aziendale sottoscrittrice il presente CCNL, individuerà, con le rispettive controparti sindacali aziendali, l’Ente Bilaterale di riferimento nell’unità produttiva od aziendale.
È Parte Datoriale Aziendale” l’Associazione Datoriale alla quale l’Azienda è iscritta, mentre è “Parte Sindacale Aziendale” la/e RSA.
Dopo il primo anno solare di applicazione del CCNL, l’Ente Bilaterale Aziendale di riferimento perseguirà le seguenti finalità:
[…]
d) formative, in conformità con l’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si terrà conto delle sue competenze professionali, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche prevedendo percorsi formativi sulla lingua stessa;
[…]
f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione Pari Opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;
g) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;
h) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Interpretazione;
[…]
j) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dal CCNL;
k) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Partì stipulanti.
Ai fini formativi, nel primo anno solare di applicazione contrattuale aziendale, le competenze dell’Ente Bilaterale Aziendale di Riferimento saranno svolte dall’Ente Bilaterale Contrattuale, ciò salvo diverso accordo aziendale.

Titolo LXV Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente (Da affiggere in luogo accessibile a tutti, i Lavoratori)
Art. 312 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della persona. Convengono,
quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, nel Decreto, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.
L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.
In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale Bilaterale Contrattuale la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 314 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico
L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa.

Art. 315 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità. Dovranno perciò essere evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi siano rivolti, soprattutto qualora l’accettazione o il rifiuto di tali comportamenti, implicassero la variazione delle condizioni di lavoro per coloro ai quali essi fossero indirizzati.

Art. 317 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche, così come indicate dal Medico Competente.

Art. 318 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Qualora sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà posta a carico dell’Azienda. Parimenti, lo saranno i costi relativi agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire tutti i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Titolo LXVI Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 319 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Il Lavoratore è altresì tenuto all’osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili. Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Art. 321 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
[…]
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[…]
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
f. deve comunicare all’Azienda ogni cambiamento rilevante ai fini del rapporto di lavoro, in particolare quelli relativi a:
[…]
o stato di gravidanza non oltre il settimo mese in cui venisse a trovarsi la lavoratrice.

Art. 325 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione.
Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Art. 327 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

Art. 332 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. […]

Art. 334 - Norme Speciali
Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell’ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre nonne che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dalla Legge, dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti.
Le norme disciplinari aziendali dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.

Titolo LXVII Codice disciplinare: Divieti del lavoratore dipendente (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 335 - Divieti del Lavoratore Dipendente
1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.
[…]
3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è stato preventivamente autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.
7) Il lavoratore non può introdurre in Azienda bagagli o effetti personali, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità.
[…]
In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore, l’Azienda attiverà i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel seguente Titolo LXVIII.

Titolo LXVIII Codice disciplinare: Poteri del datore di lavoro (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 337- Poteri del Datore di lavoro: Potere Disciplinare
Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del Datore di contestare le infrazioni, sentire il Lavoratore a difesa e adottare gli eventuali provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni o mancanze, dell’eventuale recidiva (purché, a norma dell’art. 7, L. 300/1970, commessa entro i due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti. Lo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, “conservativo” per recuperare i corretti comportamenti e, per tale motivo, in generale esse dovranno essere progressive.
Per quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche.
Per la disciplina dettagliata del procedimento disciplinare si rinvia ai successivi articoli.

Art. 338 - Poteri del Datore di lavoro: Contestazione e Sanzione Disciplinare
[…]
C. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari
[…]
Il provvedimento disciplinare dovrà: essere proporzionato al fatto contestato, alla sua gravità, alle giustificazioni rese dal Lavoratore, tener conto dell’eventuale recidiva e, in genere, dovrà considerare le circostanze in cui l’infrazione si è realizzata.
Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono:
1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione);
2) rimprovero scritto;
3) multa, in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5) licenziamento disciplinare per “giustificato motivo soggettivo”;
6) licenziamento disciplinare per “giusta causa”.

Art. 339 - Sanzione: rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
A titolo esemplificativo, ciò avviene quando il Lavoratore:
a) non rispetti la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetti le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) senza giustificato motivo, rifiuti le prestazioni di flessibilità (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore) o, senza comprovate ragioni, non risponda tempestivamente alle richieste d’intervento quando fosse in reperibilità con indennità;
e) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 319);
f) senza giustificato e documentato motivo, rifiuti la formazione professionale, prevista dall’Azienda nel corso dell’orario lavorativo, da essa stimata necessaria per la corretta esecuzione del lavoro;
g) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 340 - Sanzione: multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della retribuzione diretta e differita), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[...]
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine al rimprovero scritto.
[…]

Art. 341 - Sanzione: sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (piassimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
[…]
f) fumi dove ciò sia vietato, senza determinare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
g) senza giustificato e documentato motivo, rifiuti di presentarsi alla visita medica o di effettuare gli accertamenti prescritti dal Medico Competente;
h) senza giustificato e documentato motivo, rifiuti di svolgere l’obbligatoria attività formativa sulla sicurezza ed igiene del lavoro prevista dal Datore in forza del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.;
[…]
l) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;
m) sia plurirecidivo nel rifiuto immotivato e non giustificato di prestare i regimi di flessibilità richiesta dall’Azienda (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore);
n) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]

Art. 342 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
[…]
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LXVI o dei divieti di cui al Titolo LXVII;
c) commetta recidiva già sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, potenzialmente idonee a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all’esercizio;
[…]
e) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
[…]
g) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell’azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
i) sia già stato sanzionato e sia recidivo per essersi assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio, senza adeguata giustificazione;
j) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l’Azienda;
k) rifiuti ancora la collaborazione richiesta e, in particolare, di prestare i regimi di flessibilità, pur essendo già stato richiamato, multato e sospeso;
l) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;
m) abbia commesso molestie sessuali, con coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
n) abbia commesso “mobbing” protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
r) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l’incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
t) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e di Contratto;
u) sia plurirecidivo sanzionato per la mancata o carente collaborazione;
v) abbia già commesso recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni previste all’art. 341 (sospensione), che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.

Art. 343 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
[…]
Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo, quando l’Azienda rilevi che il Lavoratore:
[…]
c) durante l’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l’attività aziendale;
d) sia plurirecidivo nello svolgere durante 1’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
g) commetta nei confronti dell’Azienda […] danneggiamento volontario o altri simili reati;
[…]
i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia o danno all’Azienda o al Cliente;
j) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso comprovate molestie sessuali con coazione o abuso d’autorità e con pericolo di reiterazione;
l) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”;
m) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
n) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell’infrazione;
o) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]