Tipologia: CCNL
Data firma: 31 maggio 2000
Validità: 01.01.2000 - 31.12.2003
Parti:
Anfao e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Occhialeria, Industria
Fonte: CNEL
Sommario:
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo Art. 1 - Abrogazione dei precedenti contratti, condizioni di miglior favore e inscindibilità delle disposizioni del contratto. Art. 2 - Controversie. A - Controversie individuali. B - Controversie interpretative e collettive. Art. 3 - Distribuzione del contratto - Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale. Art. 4 - Esclusiva di stampa. Art. 5 - Decorrenza e durata. Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale. 1 - Soggetti. 2 - Requisiti. 3 - Finalità e contenuti. 4 - Procedure di consultazione e di verifica. 5 - Procedure. Norma transitoria n. 1. Norma transitoria n. 2. Capitolo II - Sistema di informazioni Art. 7 - Sistema informativo e di relazioni industriali - Imprese a dimensione europea. Premessa. Occupazione - Investimenti. Imprese a dimensione europea. Art. 8 - Formazione. 1. a livello nazionale 2. A livello di distretto industriale o territoriale 3. A livello aziendale Art. 9 - Lavoro esterno. Art. 10 - Mobilità interna della manodopera. Capitolo III - Istituti di carattere sindacale Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU). 1. Costituzione e funzionamento della RSU 2. Componenti e permessi Numero dei componenti RSU 3. Elezioni 4. Elettorato passivo 5. Compiti e funzioni 6. Modalità delle votazioni e designazioni 7. Comunicazione della nomina 8. Disposizioni varie Art. 12 - Commissione interna e delegato d'impresa. Art. 13 - Assemblee. Art. 14 - Permessi per cariche sindacali. Art. 15 - Diritto di affissione. Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali. Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro Art. 17 - Assunzione - Visite mediche. Qualifiche individuate ai sensi dell'art. 25, legge 23 luglio 1991 n. 223 Art. 18 - Periodo di prova. Art. 19 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori. Art. 20 - Azioni positive per le pari opportunità. Art. 21 - Regime di orario a tempo parziale. Art. 22 - Contratto a termine. Art. 23 - Disciplina dell'apprendistato. Formazione. Tutore della formazione. Art. 24 - Contratto di lavoro interinale. Art. 25 - Lavoro ripartito (job sharing). Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori. Commissione tecnica paritetica nazionale Art. 27 - Passaggio di qualifica. Art. 28 - Cambiamento di mansioni. Art. 29 - Orario di lavoro. Turni 6x6. Art. 30 - Inizio e fine del lavoro. Art. 31 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro. Art. 32 - Lavoro straordinario, notturno e festivo. Procedura per il lavoro straordinario di produzione Art. 33 - Lavoro a turni. Art. 34 - Riposo settimanale. Art. 35 - Giorni festivi. Art. 36 - Banca delle ore individuale. Art. 37 - Recupero delle ore perdute. Art. 38 - Andamento attività produttiva. Norma transitoria. Art. 39 - Minimi contrattuali. Art. 40 - Aumenti periodici di anzianità. Art. 41 - Determinazione della retribuzione oraria. Art. 42 - Corresponsione della retribuzione. Cessione di quote della retribuzione. Art. 43 - Tredicesima mensilità. Art. 44 - Permessi, assenze e aspettativa. Art. 45 - Portatori di handicap e invalidi. Art. 46 - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione dalla tossicodipendenza. Art. 47 - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro. Art. 48 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali. Art. 49 - Tutela della maternità. Art. 50 - Congedo matrimoniale. Art. 51 - Servizio militare. Art. 52 - Iniziative a sostegno della formazione continua. Art. 53 - Facilitazioni ai lavoratori studenti. |
Art. 54 - Mense aziendali. Art. 55 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza. 1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori 2. Rappresentanti per la sicurezza (RLS) 3. Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza 4. Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la sicurezza 5. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza A - Accesso ai luoghi di lavoro. B - Modalità di consultazione. C - Informazioni e documentazione aziendale. 6. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza 7. Riunioni periodiche 8. Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio 9. Lavoratori addetti ai videoterminali 10. (Rinvio) Art. 56 - Disciplina aziendale. Art. 57 - Regolamento interno di azienda. Art. 58 - Consegna e conservazione delle macchine, degli utensili e del materiale. Art. 59 - Provvedimenti disciplinari. Art. 60 - Procedura per i provvedimenti disciplinari. Art. 61 - Trattenute per risarcimento danni. Art. 62 - Cessione o trasformazione dell'azienda. Art. 63 - Cessazione di azienda. Art. 64 -Indennità in caso di morte. Art. 65 - Trattamento di fine rapporto (TFR). Parte Operai Art. 66 - Sospensioni e interruzioni del lavoro. Art. 67 - Lavoro a cottimo. Art. 68 - Lavoro discontinuo. Art. 69 - Modalità di corresponsione della retribuzione. Art. 70 - Ferie. Art. 71 - Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro. Norma transitoria. Art. 72 - Permessi di entrata e di uscita. Art. 73 - Abiti da lavoro. Art. 74 - Trasferta. Art. 75 - Trasferimenti. Art. 76 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni. Parte qualifiche speciali o intermedie Art. 77 - Criteri di appartenenza. Art. 78 - Trattamento di malattia e di infortunio non sul lavoro. Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione. Art. 79 - Sospensioni e riduzioni di lavoro. Art. 80 - Ferie. Art. 81 - Trasferta. Art. 82 - Trasferimento. Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni. Art. 84 - Richiamo a disposizioni varie della regolamentazione degli operai. Parte Impiegati Art. 85 - Lavoratori con funzioni direttive. Art. 86 - Indennità maneggio denaro - Cauzione. Art. 87 - Trattamento economico di malattia e d'infortunio non sul lavoro. Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione. Art. 88 - Sospensioni e riduzioni di lavoro. Art. 89 - Ferie. Art. 90 - Trasferta. Art. 91 - Trasferimenti. Art. 92 - Alloggio. Art. 93 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni. Art. 94 - Norme particolari per i Quadri. Allegati Allegato 1 Tabelle retributive Tabella A - Aumento dei minimi contrattuali. Tabella B - Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti nuovi minimi tabellari: Una tantum Allegato 2 Aumenti periodici di anzianità Allegato 3. Declaratorie ed esemplificazioni. Allegato 4 Regolamento del lavoro a domicilio Art. 1 - Definizione del lavoratore a domicilio. Art. 1 bis. Art. 2 - Libretto personale di controllo. Art. 3 - Responsabilità del lavoratore a domicilio. Art. 4 - Retribuzione. Art. 5 - Maggiorazione della retribuzione. Art. 5 bis - Sistema di informazioni. Art. 6 - Lavoro notturno e festivo. Art. 7 - Pagamento della retribuzione. Art. 8 - Fornitura materiale. Art. 9 - Norme generali. Art. 9 bis - Previdenza complementare tramite adesione a Previmoda. Art. 10 - Partecipazione ai lavori delle RSU. Allegato 5. Verbale di ricognizione e quantificazione RSU. Protocolli Protocollo n. 1. Processi di ristrutturazione contrazione dell'orario di lavoro Protocollo n. 2. Tutela della dignità personale dei lavoratori Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro (90/C 157/02). Protocollo n. 3 Codice di condotta Protocollo n. 4 Previdenza complementare Protocollo n. 5 Dichiarazione delle parti contraenti in materia di fondi previdenziali |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti
alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti l'occhialeria 31 maggio
2000
Addì, 31 maggio 2000 in Milano tra Associazione Nazionale
Fabbricanti Articoli Ottici (Anfao) [
] con l'assistenza di Confindustria [
] e
Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filta) [
] con
l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Cisl);
Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea) [
] con
l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil); Unione
Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta) [
] con l'assistenza della
Unione Italiana del Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente
CCNL da valere per le aziende che producono, in prevalenza, occhiali o
articoli inerenti l'occhialeria (montature, lenti di qualsiasi materiale,
astucci, galvanica, minuterie, ecc.) e per i lavoratori da esse dipendenti.
Le parti si danno atto di aver tenuto presente, nella redazione del presente
contratto, gli accordi interconfederali vigenti, le cui norme, anche se non
esplicitamente citate, s'intendono qui richiamate ad ogni effetto utile.
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 2 - Controversie.
A - Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo
saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro,
con l'intervento delle RSU o del Delegato d'impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia
potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti
Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte
ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di
componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria
Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5
giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la
controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni
costituiranno - entro 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino
ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati
dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri
designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente
scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al
competente Ufficio del lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio
entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B - Controversie
interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del
presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per
l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni
nazionali, le seconde a quelle territoriali.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si
darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento
alle disposizioni di cui all'art. 60, nonché alle norme di legge vigenti in
materia.
Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1 - Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato
alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai
Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno
stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel
settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle
organizzazioni nazionali di categoria.
2 - Requisiti.
[
]
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e
perseguirà le finalità e assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3.
Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a
quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La
contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente
contratto.
4 - Procedure di
consultazione e di verifica.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione
degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle
strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a
livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la
situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti
essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro
e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in
relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli
obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la
migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione
delle verifiche.
Capitolo II - Sistema di informazioni
Art. 7 - Sistema informativo e di relazioni industriali - Imprese a dimensione
europea.
Premessa.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto
recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del
lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da
Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dell'Accordo
interconfederale 20.12.93 sulle RSU.
Esso pertanto aderisce a una visione di politica dei redditi quale strumento
indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente
equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento
dell'inflazione e dei redditi nominali.
In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue.
Attraverso di esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su
temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la
competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione,
individuando nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare
posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato
sono:
- l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria
nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del
lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti,
del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle
prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi
collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a
favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una
gestione corretta e programmabile delle proprie attività, utilizzando pienamente
le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate;
- l'assunzione di un ruolo strategico da parte della formazione, la quale, come
fattore determinante nel costruire un rapporto tra imprese, territorio e
ambiente scolastico/formativo, nel rispetto delle reciproche competenze e
responsabilità derivanti da norme di legge, di Accordi interconfederali e del
CCNL, deve poter consentire ai lavoratori di conseguire nuove professionalità
che siano indotte dalla mutata realtà derivante da innovazioni tecniche e
organizzative e/o accedere a nuovi sbocchi occupazionali. Tutto quanto precede
si realizza attraverso idonei supporti formativi, atti a favorire lo svolgimento
di relazioni partecipative.
Occupazione - Investimenti.
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni
conoscenze della realtà produttiva e occupazionale e la verifica delle
rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione
del sistema di relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci
rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo -
attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e
l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le potenzialità del
sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento
della produzione nel settore, sia attraverso l'individuazione e la realizzazione
delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l'apporto
delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme
restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità
e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di
favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali
vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il
sistema di informazioni di seguito articolato, volto a evidenziare gli aspetti
significativi e la realtà evolutiva del settore:
1. A livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di
una delle parti stipulanti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle OO.SS.
nazionali, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito:
- alle linee generali dell'andamento economico-produttivo (investimenti, nuovi
insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore (e dei
comparti in cui si articolerà), con particolare riferimento all'occupazione;
- all'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi
interconfederali
20.1.93 e
31.1.95 sui CFL, all'andamento dell'occupazione
femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91 nonché
delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le
possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- all'evoluzione tecnologica;
- all'andamento globale dell'occupazione in riferimento all'introduzione di
nuove tecnologie che richiedano interventi e/o significative ristrutturazioni
aziendali;
- al numero degli addetti suddiviso per sesso e qualifica e classi d'età;
[
]
- ai programmi di formazione e riqualificazione professionale, con particolare
riferimento alle implicazioni derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie,
dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle
politiche formative, nonché alle tematiche dell'ambiente e della sicurezza, in
armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- ai programmi d'investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e
di localizzazione nel Mezzogiorno;
[
]
- ai processi di internazionalizzazione.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze
formative.
Le parti potranno, ove dall'esame di cui sopra se ne ravvisi l'opportunità,
istituire una Commissione paritetica per compiere le più opportune attività di
coordinamento e approfondimento, anche al fine di dar vita all'attivazione
congiunta di iniziative di comune interesse nei confronti dei competenti organi
pubblici, nonché per quanto concerne la formazione della Commissione centrale
bilaterale di cui all'Accordo interconfederale sulla formazione professionale.
2. A livello regionale, di norma annualmente, o su richiesta di
una delle parti, l'Associazione imprenditoriale firmataria, unitamente alle
Associazioni territoriali imprenditoriali interessate, fornirà al sindacato di
categoria e alle sue articolazioni regionali intervenute nel corso di un
apposito incontro, informazioni globali in merito:
- alle prospettive produttive;
- ai programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici ed agevolati;
[
]
- al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- all'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi
interconfederali
20.1.93 e del
31.1.95 sui CFL, all'andamento dell'occupazione
femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché
delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le
possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
[
]
- alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione professionale;
[
]
- alle condizioni ambientali ed ecologiche.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali;
- sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Le parti forniranno all'Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le
attività di competenza dell'Ente stesso a favore del settore, con particolare
riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa
dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
Fermi restando i contenuti del sistema d'informazione, le rispettive
Organizzazioni potranno definire congiuntamente:
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell'informativa, anche
attraverso la realizzazione di osservatori, gruppi di lavoro ecc.;
- iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con
l'attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli
Accordi interconfederali vigenti; ciò al fine di fornire ai lavoratori
conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per
consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle
nuove esigenze.
Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni, essi saranno
sottoposti alla attenzione degli Enti pubblici competenti e agli Organismi
paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi
dell'Accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese, affinché nella
programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del
settore;
- iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di
lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94,
utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni;
- iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità, che
saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica
nazionale di cui all'art. 20.
La presente procedura verrà attuata per le Regioni aventi un significativo
numero di aziende nei singoli settori e comparti.
3. A livello territoriale (provinciale o comprensoriale), di norma
annualmente, o su richiesta di una delle parti, le Associazioni imprenditoriali
territoriali forniranno alle OO.SS. dei lavoratori competenti per territorio,
nel corso di un apposito incontro, quanto previsto al precedente punto 2).
La presente procedura informativa è attuata per le aree territoriali previamente
individuate tra le parti, con verifica biennale, a livello regionale o
nazionale, in cui si riscontri una concentrazione di Aziende del settore
produttivo. Tale attività di individuazione ha consentito di riscontrare una
significativa concentrazione di aziende del settore nella provincia di Belluno;
in questa area, anche ai sensi di quanto stabilito dall'Accordo nazionale
3.3.94, le parti a livello locale daranno vita, con carattere sperimentale, ad
iniziative tra cui la realizzazione di un Osservatorio che operi nell'ambito di
quanto previsto dal CCNL. Le modalità operative del costituendo Osservatorio
saranno definite in sede territoriale, dall'Associazione industriale e dalle
OO.SS. competenti a tale livello, in relazione alle specificità del territorio
interessato, anche con riferimento alle iniziative inerenti il distretto
dell'occhiale.
Gli incontri di cui ai punti 2) e 3), considerate le peculiari caratteristiche
del settore, potranno avvenire in concomitanza con uno dei momenti di
informativa a livello nazionale, rispettando le obiettive esigenze di
disaggregazione dei dati.
4. Il livello aziendale d'informazione è articolato in 3 momenti
specifici:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali
dell'impresa;
b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
c) informazioni riguardanti il sistema di imprese europee.
Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a
sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione
bilaterale, un miglior livello di conoscenza delle realtà, affermando il
processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa
per le singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale
imprenditoriale, le Aziende con più di 70 dipendenti, su richiesta delle OO.SS.
di categoria competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito
incontro, alle RSU e alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:
- le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi e alla
struttura occupazionale (sesso e qualifica professionale);
- i programmi d'investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a
miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui
programmi d'investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove
produzioni avranno carattere di riservatezza, le modifiche tecnologiche inerenti
a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno
oggetto di informazioni sommarie;
- il numero delle assunzioni suddivise per sesso e qualifica effettuate
nell'anno precedente;
- il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- l'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli Accordi
interconfederali
20.1.93 e
31.1.95 sui CFL, l'andamento dell'occupazione
femminile e lo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91 nonché
delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le
possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- le eventuali esigenze formative indotte dai processi di
riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo,
nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto
dal D.lgs. n. 626/94;
- l'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di apprendistato in
atto.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo
di consentire alla RSU e/o alle OO.SS. territoriali di categoria di esprimere la
loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione, alle problematiche della
formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio
nazionale la procedura informativa di cui sopra potrà essere attuata presso
l'Associazione imprenditoriale nazionale.
Dichiarazione congiunta.
Nei casi in cui, secondo le vigenti disposizioni di legge in materia di
finanziamenti o altre agevolazioni a favore delle imprese, da parte degli Enti
pubblici a ciò preposti venisse richiesto parere alle competenti OO.SS. degli
imprenditori e dei lavoratori, le parti stipulanti riconoscono che le
Organizzazioni medesime, nel proprio autonomo parere, debbano espressamente
richiamare il requisito dell'applicazione del CCNL di pertinenza.
Imprese a dimensione europea.
In relazione alla
Direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione
tenendo conto del sistema di relazioni industriali presenti nel nostro Paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa,
demandando al livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adottato per il settore, anche alle OO.SS. nazionali
viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di
cui alla
Direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano
in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno
fissate nei relativi accordi aziendali.
Art. 8 - Formazione.
Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi
interconfederali in materia di formazione, nonché nella legge 24.6.97 n. 196 e
nei relativi decreti attuativi in merito alla formazione dei lavoratori
apprendisti, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale,
caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività,
dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione
del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la
formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei
problemi in atto.
A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti
dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del CCNL, le parti
convengono che la formazione debba perseguire gli scopi di:
- agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentire ai
lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà
derivanti da innovazioni tecniche e organizzative e/o per accedere a nuovi
sbocchi occupazionali;
- fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di
relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove
regole.
Per consentire il raggiungimento di tali finalità le parti convengono
sull'utilità di:
1. a livello nazionale:
1.1 avviare un confronto con il Ministero dell'università e della ricerca
scientifica, con il Ministero della pubblica istruzione e con la Conferenza
Stato-Regioni per favorire un adeguamento dei programmi e delle strutture
pubbliche all'esigenza del settore, con la finalità specifica di:
- promuovere iniziative di formazione atte al perseguimento degli obiettivi
indicati nella Premessa con la definizione di programmi di formazione mirata;
- sollecitare l'attenzione sul problema delle scuole professionali statali ad
indirizzo specifico di settore la cui assenza costituisce grave fattore negativo
per la possibilità di assunzione di personale specializzato.
1.2 Individuare altre specifiche proposte, anche in raccordo con la Commissione
interconfederale per le politiche formative, da portare all'attenzione delle
istituzioni e degli organismi competenti per ottenere, tenuto conto delle
caratteristiche del mercato del lavoro, la migliore programmazione degli
interventi formativi e di riqualificazione professionale ritenuti necessari
nonché la messa a disposizione delle risorse conseguenti per consentire al
sistema produttivo del settore di rispondere tempestivamente e con flessibilità
ai cambiamenti.
La documentazione e il materiale conoscitivo così acquisiti ed elaborati, nonché
le conclusioni cui le parti saranno pervenute, verranno messi a disposizione
delle strutture territoriali, di cui ai paragrafi 2 e 3 dell'art. 7, per il loro
orientamento e per il coordinamento dei rispettivi interventi.
1.3 Prevedere la costituzione di un Organismo bilaterale per predisporre
congiuntamente progetti di formazione continua nonché studi e ricerche per:
- approfondire il rapporto intercorrente tra innovazione tecnologica, evoluzione
di processo e delle strutture produttive da un lato, ed esigenze formative
dall'altro;
- valorizzare le potenzialità occupazionali, con particolare riguardo al
personale femminile per facilitare l'incontro qualificato tra domanda e offerta
di lavoro e consentire una maggiore razionalità nell'impiego dei lavoratori;
- elaborare linee guida per progetti formativi che le parti potranno utilizzare
anche congiuntamente per presentare agli organismi pubblici competenti proposte
per l'adozione delle conseguenti decisioni in materia di formazione
professionale che interessino il settore;
- valutare alla luce dell'evoluzione della tecnica ambientale l'opportunità di
rivedere gli schemi di progetto di formazione per i rappresentanti per la
sicurezza al fine dell'aggiornamento sulle problematiche correlate all'ambiente
del lavoro, all'igiene e alla sicurezza, in armonia con quanto previsto dal
D.lgs. 19.9.94 n. 626.
1.4 Progetti formativi - Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi
su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché
di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche
ai fini di quanto previsto all'art. 52 del presente CCNL.
Ferme restando le rispettive autonomie operative, le parti potranno inoltre
promuovere specifiche iniziative formative da progettare e realizzare
congiuntamente.
1.5 Per le azioni positive per le pari opportunità: predisporre programmi di
studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del
personale femminile, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio. A
tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di
comune accordo a livello nazionale.
In parallelo sarà condotta un'analisi sull'adeguatezza delle strutture
formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari
opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in
relazione alle Raccomandazioni UE e alla legislazione nazionale, schemi di
progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove
concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti
con le organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle
aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle
vigenti disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei
progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi
applicati.
2. A
livello di distretto industriale o territoriale:
2.1 approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai
lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e
organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in
modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei
giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo
determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo
indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni
che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli
attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione
professionale;
- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative
rivolte ai giovani in CFL;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione
dei programmi definiti a livello nazionale.
I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva, in quanto
concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti all'attenzione degli
enti pubblici competenti e agli organismi paritetici per la formazione
professionale operanti nel territorio ai sensi dell'Accordo interconfederale
20.1.93 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi
tengano conto delle prospettate esigenze del settore.
In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la
valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione
di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di
lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti
nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge n.
125/91, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà
locali, i progetti elaborati a livello nazionale.
2.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente
di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n.
626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.
2.3 Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione
professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del
lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne l'utile
collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite
capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità
tecnico-organizzative delle unità produttive.
Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di
formare al lavoro le persone disabili.
3. A livello aziendale.
3.1 Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione
comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del
monte ore di cui all'art. "Iniziative a sostegno della formazione continua".
3.2 Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento
a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai
processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e
organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.
Su tali temi le parti interessate procederanno a una valutazione congiunta.
3.3 Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la
predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza,
secondo le previsioni legislative.
3.4 Le Direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti,
faranno riferimento ai programmi e ai percorsi didattici che le parti
concerteranno a livello nazionale.
3.5 In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi
effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione
aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei
soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la
frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o
realizzati dalle Regioni.
Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a
livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente
paragrafo 2.3.
Art. 9 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a
lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel
ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi
debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di
eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di
pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali
forme e s'impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il
superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace
tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per
conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere
incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica
responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1. Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di
commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel
territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e
delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende
committenti il CCNL da loro applicato.
2. Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70
dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno a
richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro
esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla
quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste
alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e
sui contratti di lavoro da queste applicati.
3. Le Associazioni industriali e le OO.SS. territorialmente competenti
costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione
formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla
valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione industriale territoriale
metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono
lavoro a terzi relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo
aziendale e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni
singola azienda committente avente oltre 70 dipendenti l'Associazione
territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il
lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite
indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del
territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione
effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per
individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione
del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più
opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la
Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla
committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far
regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la
Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale
problema sussiste.
4. Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende
committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche
settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni d'orario di lavoro o
riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure
di cui all'art. 5, legge 20.5.75 n. 164 e dalla legge 23.7.91 n. 223, daranno
anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro
presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5. A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del
fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il
contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì,
quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6. La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In
caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli
obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione
territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno
(s'intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86)
l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con
l'indicazione dei CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le
Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione
della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende
terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del CCNL
che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino
per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e
delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace
possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo
scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere
iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela
dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle
relazioni sociali e industriali nel territorio. In presenza del permanere di
situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e
delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine
attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili
interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale
normativa risulti inserita in ogni altro CCNL, stipulato dalle OO.SS. firmatarie
del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti
hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al
lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono
un'attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al
lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte
committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di
leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure d'intervento
previste dalle norme esistenti.
Art. 10 - Mobilità
interna della manodopera.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 70 dipendenti informeranno
preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non
temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori nei casi in
cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali
esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Le RSU potranno richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo
entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti
riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la
mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più
elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.
Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU).
1. Costituzione e
funzionamento della RSU
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'Accordo
interconfederale 20.12.93, ed eventuali sue future modifiche, con le
specificazioni e integrazioni di seguito riportate.
[
]
5. Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300 e ai loro dirigenti
nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti
per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le
materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Art. 12 -
Commissione interna e delegato d'impresa.
Per i compiti delle Commissioni interne o dei Delegati di fabbrica è fatto
richiamo agli accordi interconfederali che disciplinano la materia.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste
dall'Accordo interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti il
Delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
Art. 13 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione
di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[
]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo
comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza
delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[
]
Il diritto all'assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10
dipendenti e per un numero massimo di 8 ore annue retribuite. Tali assemblee
saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.
Art. 15 - Diritto di affissione.
Le rappresentanze sindacali hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il
datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i
lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e
comunicazioni inerenti a notizie d'interesse sindacale e del lavoro.
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 17 - Assunzione - Visite
mediche.
[
]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 19 -
Ammissione al lavoro delle donne e dei minori.
Per l'assunzione delle donne e dei fanciulli valgono le norme di legge.
Art. 22 - Contratto a termine.
L'assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo
indeterminato.
Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate
dalle leggi vigenti, dall'Accordo interconfederale 18.12.88, punto 10, integrate
dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto
specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1),
legge 28.2.87 n. 56.
[
]
L'Azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo
determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi
concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle RSU
relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o
ai reparti interessati e alla relativa durata.
Art. 23 - Disciplina
dell'apprendistato.
L'apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato
per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 e i 24 anni, ovvero 26 anni
nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del
Regolamento CEE del Consiglio del
20.7.93 e successive modificazioni. Sono fatte salve le disposizioni di legge
che prevedono un'età minima inferiore ai 16 anni.
Nel caso di apprendisti portatori di handicap, i limiti massimi d'età iniziale
sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli
obiettivi 1 e 2 del citato
Regolamento CEE.
Sono fatte salve le limitazioni d'età previste per i fanciulli e gli adolescenti
dal DPR 20.1.76 n. 432 per le lavorazioni faticose e insalubri ivi contemplate.
Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie:
operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2° al 6° e per tutte
le relative mansioni.
L'apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad
economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a
lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio,
ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell'apprendistato, e
gli devono essere applicate le tariffe a cottimo.
[
]
Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere
computato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo
prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un
periodo e l'altro un intervallo superiore a 18 mesi.
Se l'apprendista ha compiuto un periodo completo di apprendistato in altri
reparti complementari alla lavorazione alla quale viene assegnato, presso il
medesimo o altri datori di lavoro, il nuovo periodo necessario al conseguimento
della qualifica viene ridotto alla metà.
[
]
Per quanto si riferisce all'assunzione e al divieto di adibire a lavoro
straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro
e le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior
favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le norme
contrattuali del presente contratto.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 1.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti
riconoscono che, nel settore, il processo produttivo, quand'anche caratterizzato
da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire
al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire
la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2.
Date le particolari caratteristiche organizzative e d'orario di lavoro delle
imprese del settore, le parti auspicano che, fermi restando i divieti legali di
effettuazione di lavoro notturno per i bambini e gli adolescenti e la
regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa la
limitazione di cui al comma 4, art. 10, legge 19.1.55 n. 25, che vieta a tutti
gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le ore 6.
L'assegnazione a turni notturni dovrà essere compatibile con il regolare
svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei
contenuti formativi del rapporto di apprendistato.
[
]
Formazione.
Al fine di completare l'addestramento dell'apprendista sono dedicate 120 ore
medie annue retribuite di formazione così come previsto dall'art. 16, comma 2,
legge 24.6.97 n. 196. Di tale monte ore, 42 dovranno essere dedicate alle
materie indicate all'art. 2, comma 1, lett. a), Decreto del Ministero del lavoro
8.4.98. Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all'art. 2,
comma 1, lett. b) del decreto citato; particolare attenzione sarà riservata alle
conoscenze relative al ciclo produttivo del settore.
I programmi formativi, di cui agli artt. 1, comma 1, e 6, comma 1 del citato DM
8.4.98 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più
concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato e più diluita in
altri periodi.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio
'post obbligo' ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto
all'attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16,
comma 2, legge n. 196/97 è ridotta a 40 ore medie annue retribuite, delle quali
20 saranno dedicate alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), DM 8.4.98
e le rimanenti alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. b) del medesimo
Decreto ministeriale.
L'imprenditore deve permettere che l'apprendista frequenti i corsi per la
formazione professionale e deve destinarlo soltanto ai lavori attinenti alla
specialità professionale alla quale si riferisce il tirocinio.
Ai fini previsti dall'art. 1, DM 8.4.98 le Parti, nell'ambito delle attività
indicate all'art. 7, parte Generale del CCNL:
- elaborano schemi nei quali sono sviluppate le linee formative, i contenuti
delle relative attività e le competenze professionali da conseguire per ciascuna
figura professionale o per gruppi di figure professionali;
- individuano i centri di formazione professionale presso i quali si svolgono le
attività di formazione di cui all'art. 16, comma 2, legge n. 196/97;
- verificano che i programmi di formazione predisposti dalle aziende o dagli
istituti di formazione professionale, in assenza di moduli approntati dalle
Parti, ovvero dalle autorità pubbliche competenti in materia, siano coerenti con
le finalità formative di cui all'art. 16, comma 2, legge n. 196/97 e al DM
8.4.98;
- valutano i contenuti formativi dei progetti realizzati nei distretti
industriali e negli altri territori ad alta concentrazione di imprese del
settore.
Le Parti inoltre predispongono i programmi delle iniziative professionali
sperimentali, ai sensi di quanto previsto dall'art. 6, DM 8.4.98 e convengono di
attivarsi al più presto, ai fini richiamati nelle disposizioni che precedono.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative
di formazione.
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le
competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla
struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all'impiego.
Copia dell'attestato è consegnata al lavoratore.
In caso d'interruzione del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il
periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all'apprendista
l'attestazione dell'attività formativa fino a quel momento effettivamente
svolta. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni
successivi allo scioglimento del rapporto.
All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato
anche in mansioni non analoghe, sarà conferita esclusivamente la formazione
tecnico-professionale eventualmente non effettuata, rimanendo esonerato
dall'attività formativa con contenuti di natura generale qualora questa sia
stata attestata dal datore di lavoro ai sensi del precedente comma.
Tutore della formazione.
La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti,
può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 4,
comma 2, DM 8.4.98.
In ogni caso il nominativo del tutore deve essere comunicato alle strutture
territoriali pubbliche competenti, nonché al lavoratore - unitamente al
programma formativo - per iscritto nella lettera di assunzione.
Art. 24 - Contratto di
lavoro interinale.
Il contratto di lavoro interinale è consentito solo nelle circostanze e con le
modalità fissate dalle leggi vigenti e integrate dalla regolamentazione del
presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificatamente demandato
dall'art. 1, comma 2, lett. a), comma 8 e dall'art. 3, comma 4, legge 24.6.97 n.
196.
[
]
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di
lavoro interinale, per soddisfare le esigenze e le situazioni di cui ad una o
più delle ipotesi contemplate, procederà all'inserimento dei lavoratori previa
informazione alla RSU relativamente al numero dei contratti, delle cause, delle
lavorazioni e/o reparti interessati e alla relativa durata. Analoga informativa
riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente
stabiliti.
Art. 25 - Lavoro
ripartito (job sharing).
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella
ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due o più lavoratori assumono
in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando
singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
[
]
Dichiarazione a verbale.
Le parti, riconoscendo il carattere di sperimentalità dell'istituto del 'job
sharing', ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare
monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati
conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei
soggetti coobligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno
riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziate,
in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica.
Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori.
Commissione tecnica
paritetica nazionale
Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica nazionale
finalizzata allo studio degli effetti delle innovazioni tecnologiche e
organizzative intervenute nelle realtà aziendali.
La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della
struttura dell'attuale sistema d'inquadramento, anche avvalendosi del contributo
costituito da significative esperienze aziendali.
La Commissione, che delibera all'unanimità, produrrà un rapporto complessivo per
le parti stipulanti entro il 28.2.02.
Le parti stipulanti il presente contratto s'incontreranno dopo tale data per una
verifica relativa ai risultati dei lavori della Commissione tecnica paritetica
nazionale.
In particolare valuteranno l'opportunità di recepire nel testo contrattuale le
conclusioni del rapporto della Commissione stessa, con l'obiettivo di:
- predisporre un sistema di classificazione professionale rispondente alle
realtà produttive e organizzative;
- fornire idonei strumenti per il riconoscimento e la valorizzazione di
specifiche professionalità che rispondano alle esigenze di competitività.
Art. 29 - Orario di lavoro.
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe
relative.
La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40
settimanali, di norma distribuite su 5 giorni.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca
di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si
realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche
articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive
occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i
costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del
mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli
reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni d'orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di
più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in
base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un
periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi d'orario o diverse distribuzioni o articolazioni
dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
[
]
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi
secondo le norme di legge.
Turni 6x6.
Nel caso d'introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior
utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola
su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore
settimanali per turno, a parità di retribuzione.
[
]
Art. 31 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 1, art. 29, potrà essere
realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali,
con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera
azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40
settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per
ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà
prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei
periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali saranno
compensate con le seguenti maggiorazioni:
- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga
nel quale le ore suddette sono prestate.
La maggiore e la minore durata della prestazione lavorativa rispetto all'orario
contrattuale settimanale non comporteranno modifiche né del divisore di cui
all'art. 41 né della retribuzione normale mensile.
La Direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla
RSU del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di
superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di
superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti
riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite
congiuntamente, in tempo utile, in sede d'esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a
conoscenza della RSU.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori
interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale n. 1.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il
diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far
fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale n. 2.
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur
partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo
consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della
medesima mancata prestazione.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate
compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto
disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 3.
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente
articolo attua una delle fattispecie d'orario multiperiodale ai sensi del
decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 30.8.99 (G.U. n.
186, serie Generale, del 10.8.99): "Termini e modalità dell'informazione alle
Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro
straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base
plurisettimanale".
Art. 32 -
Lavoro straordinario, notturno e festivo.
È considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato
oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di quello
connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 31.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario
di legge.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro
il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte
annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di
lavoratori formerà oggetto d'esame preventivo tra Direzione aziendale e RSU.
Le ore di straordinario prestate tra le 130 e le 180 saranno recuperate su
richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in
date da indicare dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in
date da indicare dall'azienda.
Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo non avrà luogo solo nei
casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e
comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale
il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si
procederà, su richiesta di una delle parti, presso la competente sede
territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per
la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione
del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché
per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi
dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali
d'impedimento.
Su richiesta delle RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di
utilizzo del monte ore aziendale di cui al comma 3.
Per lavoro notturno s'intende quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del mattino.
Per lavoro festivo s'intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di
riposo compensativo e nelle festività elencate nell'art. 35.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai
lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana, a
norma di legge.
Il lavoro notturno e festivo potrà essere effettuato solo nei casi e nei limiti
previsti dalle leggi vigenti in materia.
[
]
Il lavoro straordinario e festivo deve essere autorizzato dalla Direzione
aziendale.
[
]
Procedura
per il lavoro straordinario di produzione.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al
fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad
esempio: consegne urgenti, termine di lavorazioni in corso, allestimento dei
campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche, sostituzione
di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività
dell'azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro
straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la Direzione ne darà
notizia in tempo utile alla RSU. Le parti, nell'ambito della volontarietà
individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà
esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie
necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 29, 31 e 32.
1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto
in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di
flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di
migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno
dell'occupazione.
Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario
normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento
dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento
anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente
l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti
convengono di verificarne l'attuazione in occasione dell'incontro previsto nel
capitolo Sistema di informazioni del presente contratto.
[
]
Art. 33 - Lavoro a turni.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi
compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.
In attuazione a quanto disposto dall'art. 29 l'orario ordinario contrattuale
sarà ragguagliato a 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo
di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore
di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di
riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi
retribuiti.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di
mezz'ora di riposo, il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà
corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.
Per prestazioni che eccedono le ore 7,30 giornaliere di lavoro effettivo dovrà
essere corrisposta la percentuale di maggiorazione di straordinario.
La predetta maggiorazione non è dovuta nelle riduzioni d'orario fino a 11 ore
complessive se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per
ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e
mezza giornaliere per ciascuna squadra). In deroga a quanto sopra, nel caso che,
per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro prevista
dall'art. 29 e dal comma 1 del presente articolo, sia effettuato in un solo
giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà egualmente
corrisposta la maggiorazione.
Le modifiche dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso
collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel
caso di modifica del turno assegnato, l'operaio dovrà comunque fruire all'atto
del passaggio a diverso turno di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se
compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo
delle squadre e inoltre il suo inizio e il suo termine coincidano con l'inizio e
col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque il limite di
uno spostamento massimo di 30 minuti.
Nel caso d'orario settimanale di 40 ore di lavoro, il lavoro a squadre verrà
effettuato possibilmente in 5 giorni, in relazione alle norme di cui all'art.
29.
Art. 34 - Riposo settimanale.
Come previsto dalla relativa legge, il riposo settimanale cade normalmente di
domenica, potendosi far cadere in altro giorno della settimana soltanto nei casi
previsti dalla legge stessa.
Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendo, il riposo settimanale non
sia concesso nei giorno stabilito, resta fermo che al personale compete il
riposo compensativo.
Art. 36 - Banca delle ore
individuale.
A decorrere dall'1.1.01 confluiranno nelle banca delle ore individuale le
giornate di permesso per le 4 ex festività del presente contratto. Sono escluse
da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo
collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le
stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al
maggiore utilizzo degli impianti.
L'utilizzo dei permessi di cui sopra è consentito, a condizione che la persona
interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti
contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non
ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione
alla infungibilità delle mansioni svolte.
Dichiarazione delle parti.
Considerata la novità della materia, le parti stipulanti a livello nazionale si
danno atto dell'opportunità di effettuare, nel corso della vigenza contrattuale,
la verifica complessiva dell'istituto di cui sopra, anche ai fini della
possibile implementazione del medesimo.
Art. 37 - Recupero delle ore
perdute.
Potranno essere recuperate, in normale regime di retribuzione, le ore di lavoro
perdute per causa di forza maggiore, o per temporanee soste dell'attività
lavorativa, convenute preventivamente, purché il recupero avvenga nei 24 giorni
lavorativi susseguenti all'interruzione e sia contenuto nel limite massimo di 1
ora al giorno.
Art. 38 - Andamento
attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU annualmente e/o semestralmente,
in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento
alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle
ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per
riduzione d'orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati
congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure
concordate con il presente contratto (permessi per riduzione d'orario, modalità
applicative della flessibilità, ex festività, ferie).
In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro le parti
faranno riferimento alle norme di legge vigenti in materia.
Art. 45 - Portatori di
handicap e invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi
e dei portatori di handicap, nell'intento di facilitare il loro inserimento in
posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative,
convengono di favorirne l'idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche
con CFL, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità
produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione
aziendale e la RSU, saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al
fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai
corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati
dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità d'idonea
occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato
l'avviamento in altra unità produttiva.
[
]
Art. 48 -
Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso d'infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore
saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali,
fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo
rilasciato dall'istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti
il lavoratore non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, sarà adibito a
mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le
esigenze tecnico- organizzative dell'azienda.
[
]
Art. 49 - Tutela della maternità.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla
tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri [
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché ai lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026 e nei
casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di
gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici
saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 6, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle
lavoratrici madri.
[
]
Art. 55 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -
Rappresentanti per la sicurezza.
1. Premessa -
Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto
delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e
dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del
servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità,
per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di
igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela
come previsto dall'art. 3, D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura
dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria
salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla
sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In
particolare, i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2,
art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626 relativamente all'osservanza delle disposizioni e
istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione
collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle
apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei
mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di
sicurezza;
- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione
individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla
consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti
per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori
interessati;
- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie
che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti,
macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di
utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di
generare situazioni di pericolo;
- nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta
dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche
omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche
omogenee".
2. Rappresentanti per
la sicurezza (RLS)
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo
interconfederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento
alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano
da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal
delegato d'impresa, di cui all'art. 12 del vigente CCNL, ove tale carica
sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati
tra i soggetti eletti nella RSU.
3. Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di
assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il RLS viene eletto
direttamente dai lavoratori al loro interno. L'elezione avviene nel corso
dell'assemblea prevista dall'art. 13 del vigente CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di
lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono
essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo
indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti
in occasione della elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati
specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si
applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i RLS sono
designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della 1a assemblea dei
lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU il RLS esercita le proprie funzioni fino a
nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso
competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione
al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il RLS è eletto dai
lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate
per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa
delle OO.SS.
Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione
aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione
territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il
relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo interconfederale
20.12.93 sulla costituzione delle RSU.
4. Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la
sicurezza
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al RLS spettano, per l'espletamento
dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti
pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a
5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in
relazione ad avvenute o progettate modificazioni, tali da variare
significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi
risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza
dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti
previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi
della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano
un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati
ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU,
utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a
concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli
adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19, D.lgs. 19.9.94
n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello
aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del
rischio ambientale.
5.
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta
all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
A - Accesso ai luoghi di
lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle
esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende
effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B - Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua
effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali
la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo
necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche
oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della
consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
Il RLS conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale
della stessa.
In fase di 1a applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il
30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza
per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze
sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più
soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18,
comma 6, D.lgs. n. 626/94.
C - Informazioni e
documentazione aziendale.
Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di
cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19 del citato D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei
rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento
ai sensi dell'art. 4, comma 3 della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le
informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro s'intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e
sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un
uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto
industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure
di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie
osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro e in caso di
ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo
paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
6. Formazione
dei rappresentanti per la sicurezza
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g),
D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si
svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti
per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle
aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in 2 moduli;
tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in
materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di
prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
prevede una integrazione della formazione.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato
ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere
definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio
di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata
del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore
per il diritto allo studio.
7. Riunioni periodiche
In applicazione all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste
dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un
ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di
gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle
condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8.
Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente
gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3
giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale
dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di
abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto
conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della
previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione
dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e
partecipazione a un'assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e
la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge
23.12.78 n. 833 integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La
cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli
di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla
maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su
espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve
essere mantenuto presso l'azienda.
9. Lavoratori addetti ai
videoterminali
S'intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati
dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a una interruzione della sua
attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua
attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo
di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha
diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa
al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a
lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della
mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla
presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire
delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
10. Per quanto non espressamente regolamentato
dal presente articolo, si fa riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo
interconfederale 22.6.95.
Art. 56 - Disciplina aziendale.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità
nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come
previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione
tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili
equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun
lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[
]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni
assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;
[
]
Art. 57 - Regolamento
interno di azienda.
Il regolamento interno di azienda non dovrà contenere norme in contrasto con
quelle previste dal presente contratto.
Art. 58 - Consegna e conservazione delle macchine, degli utensili e del
materiale.
Quanto affidato al lavoratore per lo svolgimento del lavoro (macchine, utensili,
parti ricambio, modelli, disegni, ecc.) dovrà essere usato con la cura e gli
accorgimenti tecnici necessari ad evitare rotture o deterioramenti. Per
garantire la conservazione del predetto materiale il lavoratore dovrà disporre
di mezzi adatti, in difetto dei quali egli potrà declinare la propria
responsabilità, mediante tempestiva dichiarazione alla Direzione dell'Azienda.
Di rotture, guasti o deterioramenti dovuti a colpa o a negligenza il lavoratore
potrà essere chiamato a rispondere nei limiti del danno accertato. Parimenti
egli risponderà dello smarrimento degli oggetti e del materiale avuti in
consegna, sia che lo smarrimento degli oggetti venga constatato durante il
rapporto di lavoro oppure nel momento della riconsegna, in caso di dimissioni o
di licenziamento.
Gli utensili da impiegare nella lavorazione all'interno della fabbrica dovranno
essere forniti dal datore di lavoro.
[
]
Delle macchine utensili, strumenti, materiali che gli sono affidati per il suo
lavoro, il lavoratore non potrà fare uso diverso da quello che gli è indicato
per l'esecuzione del lavoro stesso.
A maggior ragione egli non potrà asportarli dallo stabilimento, né assoggettarli
a modifiche e a trasformazione se non esplicitamente autorizzato.
[
]
Art. 59 - Provvedimenti
disciplinari.
Quando la condotta del lavoratore nell'interno della fabbrica risulti
censurabile dal punto di vista disciplinare, saranno in diversa misura, a
seconda della gravità delle infrazioni, adottati nei suoi confronti
provvedimenti che avranno, in un primo tempo, lo scopo di richiamarlo al
compimento dei doveri, e, successivamente, ove l'ammonizione risultasse
inefficace, lo scopo essenziale di ripristinare con la sanzione punitiva e con
l'esempio che da essa deriva, l'ordine disciplinare nella sua sostanza e nella
sua forma.
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una
obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile
definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e
sicurezza, le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate
ai lavoratori ai sensi dell'art. 93, D.lgs. 19.9.94 n. 626 non escludono la
possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di
provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto
delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è
correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme
riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei
lavoratori.
1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di
appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel
contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del
lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di
mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico
carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi,
tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile
del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la
mancanza abbia tale carattere da fare ritenere il rimprovero inadeguato,
potranno essere inflitte al lavoratore una multa, fino ad un importo equivalente
a 2 ore di paga compresa l'indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggior
gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di 3 giorni. A
titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno
essere inflitte al lavoratore:
[
]
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo
sospenda o ne anticipi la cessazione o abbandoni il proprio posto di lavoro, non
avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia
recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso, e del
materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o
determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la
riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento
del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[
]
h) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e
sicurezza, previste dall'art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
[
]
3) Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro, senza
preavviso né indennità sostitutiva, può essere adottato nei confronti del
lavoratore che commetta infrazione alla disciplina o alla diligenza nel lavoro
che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni
delittuose connesse col rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento:
[
]
b) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di
lavori o di ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o
alla sicurezza degli impianti;
c) litigi di particolare gravità o seguiti da vie di fatto, entro il recinto
dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti
violenti;
d) in generale la recidività ostinata nelle mancanze che abbiano già dato luogo
alle sanzioni previste dal capitolo precedente (multe o sospensioni) o,
comunque, abbiano arrecato un danno rilevante all'azienda;
e) quando il lavoratore contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello
stabilimento allorché detto divieto sia chiaramente espresso mediante affissione
di apposito cartello (ciò in considerazione delle particolari caratteristiche
dell'industria cui si riferisce il presente contratto, rilevato che il materiale
usato per la produzione è di particolare infiammabilità);
[
]
i) in caso di grave insubordinazione nei confronti dei propri superiori;
l) in generale, quando la gravità della mancanza o delle mancanze, l'esistenza
del dolo o del danno rilevante rendano impossibile, per colpa esclusiva del
lavoratore, la prosecuzione del rapporto.
[
]
Parte Operai
Art. 67 - Lavoro a cottimo.
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo. Il
cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, secondo le possibilità
tecniche e gli accordi che potranno intercorrere fra le parti direttamente
interessate.
[
]
c) Agli operai interessati dovranno essere comunicati per iscritto, o per
affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del
compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
[
]
i) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro
dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il
rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la
dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e
disciplinari.
l) Qualunque contestazione non risolvibile nell'ambito aziendale in materia di
cottimo riguardante la precisazione di elementi tecnici e l'accertamento di
fatti determinanti la tariffa di cottimo è rimessa all'esame di un organo
tecnico paritetico composto dai rappresentanti delle OO.SS. interessate e
presieduto da un funzionario dell'Ispettorato del lavoro. Tale organo ha facoltà
di eseguire i sopralluoghi e gli accertamenti necessari ai fini dell'esame della
controversia. Contro le decisioni del predetto organo tecnico è ammesso ricorso
entro 15 giorni alle superiori organizzazioni.
Art. 68 - Lavoro
discontinuo.
Per i lavoratori discontinui, intendendo per questi, ai fini della presente
normativa, esclusivamente i portinai e i custodi che non svolgono altre
mansioni, l'orario normale di lavoro è di 10 ore giornaliere e di 50 ore
settimanali.
Per i custodi e i portieri fruenti di alloggio nello stabilimento, o nelle
immediate adiacenze, l'orario normale di lavoro è di 10 ore giornaliere e di 60
ore settimanali.
[
]
Art. 70 - Ferie.
[
] non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie.
[
]
Art. 73 - Abiti da lavoro.
L'operaio deve presentarsi provvisto del proprio indumento o abito da lavoro. Se
il carattere delle lavorazioni accelera l'usura dell'abito di lavoro o di parti
di esso, l'azienda concorrerà in ragione del 40% della spesa necessaria per il
rinnovamento dell'abito stesso o delle parti logorate.
[
]
Parte qualifiche speciali o intermedie
Art. 84 - Richiamo a disposizioni varie della regolamentazione degli operai.
Per gli istituti non previsti nella presente regolamentazione s'intendono
richiamate le norme contenute nella parte distinta della regolamentazione per
gli operai, ad eccezione delle norme relative all'art. 67.
Parte Impiegati
Art. 89 - Ferie.
[
]
Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie; in caso di
giustificato impedimento il mancato godimento delle ferie deve essere compensato
con un'indennità sostitutiva da calcolarsi sulla base della retribuzione globale
mensile e per i giorni di ferie non goduti.
[
]
Allegati
Allegato 4 Regolamento del lavoro a domicilio
Art. 1 -
Definizione del lavoratore a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel
proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto
accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione
di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o
più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie
o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di
quanto stabilito dall'art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è
tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo
lavoro consista nell'esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera
lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni
di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso
esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Art. 1 bis.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali
comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o
l'incolumità del lavoratore o dei suoi familiari.
[
]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di
mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone
alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del
quale hanno svolto la loro attività.
Art. 2 - Libretto
personale di controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alle vigenti leggi
in materia, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale
libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne
ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti
contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni
sociali.
Art. 4 - Retribuzione.
[
]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in
esecuzione degli accordi di cui sopra, s'intendono devolute alle Associazioni
territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la
partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati,
tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento
economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe
mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
Nelle zone dove è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti
di cui al comma 1 potrà inoltre chiedere la costituzione di apposite Commissioni
paritetiche che si riuniranno, periodicamente, a seconda delle necessità, per la
determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Per i lavori commissionati a domicilio per i quali, entro 3 mesi - che
decorreranno dal momento in cui la Commissione viene investita del problema da
una delle parti interessate - non sia stata definita la tariffa di cottimo a
livello territoriale (provinciale o zonale), le tariffe stesse saranno
determinate a livello aziendale con le RSU.
Nell'ambito dei 3 mesi, prima di demandare la trattativa a livello aziendale, su
richiesta di una delle parti, le Organizzazioni nazionali firmatarie del
presente contratto, informate in tempo utile, si faranno carico di intervenire
per tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito di stabilire le
tariffe di cottimo di determinate prestazioni. In ogni caso le tariffe di
cottimo saranno definite a livello aziendale con le RSU per i lavori che
presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.
Art. 5 bis - Sistema di
informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali
l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto
1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori
dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSU e ai sindacati provinciali i dati, quantità e
tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che
effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno
essere tempestivamente aggiornati. Le aziende inoltre forniranno alle RSU tutti
i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU possono richiedere alle Direzioni
aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di
prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli
organismi sindacali territoriali.
[
]
Art. 9 - Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione
del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal
presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili
con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le
disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente
legislazione in materia e relativi regolamenti.
Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il
lavoratore a domicilio per tutto quanto riguarda l'applicazione delle leggi e
dei contratti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca
comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge
18.12.73 n. 877 oltre che all'art. 4 del presente regolamento e ad adoperarsi
congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione
delle citate Commissioni.
Art. 10 -
Partecipazione ai lavori delle RSU.
Uno o più lavoratori a domicilio, designati dalle OO.SS. firmatarie del presente
contratto, fra quelli che prestano la loro opera esclusivamente per l'azienda
interessata parteciperanno ai lavori delle RSU.
Il numero di tali lavoratori sarà proporzionale al numero dei lavoratori a
domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda,
secondo il seguente rapporto: 1 ogni 50 lavoratori a domicilio con un massimo di
7.
Il numero delle ore retribuite a favore di tali lavoratori è fissato nella
misura di 1 ora all'anno per ciascun lavoratore a domicilio con un minimo di 16
ore annue 'pro capite', con possibilità di cumulo qualora la designazione non
sia avvenuta da parte di ciascuna O.S.; tali ore verranno retribuite
convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e
minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
Protocolli
Protocollo n. 2. Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un
ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere
assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso
quanto attiene alla condizione sessuale.
Eventuali problemi che dovessero insorgere a tale riguardo saranno oggetto
d'esame tra le parti.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento,
le parti convengono di allegare al presente contratto la
risoluzione del
Consiglio CEE del 29.5.90.
Protocollo n. 3 Codice di
condotta
Tutto ciò premesso le parti concordano il presente Codice di condotta per le
imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare e a far
rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite
società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio
ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non
sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti 7 Convenzioni OIL:
1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni
29 e
105) - È proibito il lavoro
forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.
2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni
87 e
98) -
Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire
ad un Sindacato e il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori
e i datori di lavoro possono trattare liberamente e in modo indipendente.
3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione
138) - È proibito il lavoro dei
bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini d'età inferiore ai 15 anni o più
giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.
4. Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni
100 e
111) - I lavoratori
sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione
alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione
politica o origine sociale.
L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema
trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti
stipulanti propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti s'impegnano a promuovere la più ampia diffusione e
applicazione del Codice di condotta.
L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà
congiuntamente con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti
nei confronti dei fornitori-partners commerciali in caso di comportamenti non
conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire
nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel
Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento
nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e
applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra
le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".
Diritti di informazione.
L'impresa italiana, applicando il Codice di condotta, fornirà specifiche
informazioni alle RSU interessate, in occasione delle ordinarie procedure per
l'esercizio del Sistema informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti
e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti
tematiche:
1. le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del codice;
2. lo stato di applicazione del codice e le fasi di sperimentazione
eventualmente previste;
3. i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del codice
e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere
controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali;
4. le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali,
Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.
In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha
carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che
siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o
danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in
materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.
Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.
Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per
contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro
minorile.
L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al
proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano
realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o
trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro
minorile prestato:
1. sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro
forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;
2. in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente
compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le
normative o gli usi locali;
3. da parte di soggetti d'età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al
lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni
caso, d'età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste
in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.
Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate
al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo
sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con
il lavoro minorile.
L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri
fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i
provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si
rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della
garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile
vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.
Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro
minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da
organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per
contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire
l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.
Eliminazione del lavoro forzato od obbligatorio e di ogni forma di
discriminazione nel lavoro.
L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi OIL che
vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:
1. al divieto del lavoro forzato od obbligatorio;
2. al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione
per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza
nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito
dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni OIL in materia.
Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà
per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.
Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla
contrattazione collettiva.
L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il
rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di
associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme
fondamentali OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla
Conferenza internazionale OIL nel 1998.
Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle
aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno
ratificato le Convenzioni fondamentali OIL concernenti i principi e i diritti di
libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa
italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in
materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire OO.SS. liberamente
scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla
contrattazione collettiva.
Applicazione ed efficacia del Codice di condotta.
L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e
le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa
italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui
essa operi.
Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse
debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:
1. portare il Codice a conoscenza delle rappresentanze sindacali nelle proprie
società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners
commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla
tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento
del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle
forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di
contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o
il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno
consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti
fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in
attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello
locale;
2. diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso
venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto
controllo;
3. provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il
ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle
lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei
fornitori-partners commerciali;
4. attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche
locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per
rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di
controllo e monitoraggio o comunque accertate dall'impresa italiana;
5. adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di
condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei
fornitori-partners commerciali.
Disposizioni finali e verifiche.
Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello
stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali
notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie
prive di fondamento.
Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche
indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice,
avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le Parti sociali nelle
sedi istituzionali di Governo.
Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione
della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.
Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti
il marchio sociale.
Nell'ambito dell'attività dell'Osservatorio congiunturale tessile-
abbigliamento, le parti:
1. effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al
Codice di condotta;
2. propongono al Governo, ai Ministeri competenti e alle Autorità UE, gli
interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel commercio
internazionale.
Disposizione transitoria.
Una prima verifica del presente protocollo, relativamente al Codice di condotta,
sarà effettuata entro il 31.12.01.