Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 31 maggio 2022
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2022
Parti: Fippa e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Panificazione
Fonte: cnel.it
Sommario:
Accordo di rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari.
Addì, Roma 31 maggio 2022, tra la Federazione Italiana Panificatori, Panificatori-Pasticcieri ed Affini […] e la Fai-Cisl […], la Flai-Cgil […], la Uila-Uil […], e la delegazione trattante di Fai, Flai, Uila, si è stipulato il presente accordo per il rinnovo dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del 3 maggio.
Art. 1 - Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente da aziende di panificazione sia artigianali che industriali.
Il presente CCNL disciplina i contratti di lavoro del citato personale, quand’anche adibito ad attività collaterali e complementari, nonché a negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque funzionalmente collegati e nella disponibilità del titolare, dell’attività di produzione qualunque sia il sistema produttivo, la natura giuridica e l’inquadramento delle aziende di riferimento: artigiane, commerciali, industriali e cooperative. Le parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, nel realizzare maggiori benefici che per i lavoratori sono globalmente migliorativi, sostituiscono e ricomprendono ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dal secondo livello di contrattazione di cui agli art. 9 e 10.
Al sistema contrattuale così disciplinato corri sponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare in ogni sede ed in relazione ad ogni livello di contrattazione la sfera di applicazione pattuita e, per il periodo tutto di validità, le regole poste dal contratto nazionale, gli accordi contrattuali di secondo livello territoriali o, in alternativa a questi ultimi, gli accordi contrattuali aziendali stipulati da RSA/RSU o da rappresentanti territoriali delle OO.SS stipulanti il presente CCNL.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Indirizzo produttivo aziendale
Ai fini dell’applicazione del presente CCNL sono da considerarsi panifici ad indirizzo artigianale quelli tali qualificabili in forza della Legge 443/1985 e, in ogni caso, della normativa vigente.
Fermi i presupposti concordati con il presente CCNL per l’applicazione dei distinti protocolli artigiano e industriale, le Palli convengono che la nuova regolamentazione si applicherà dal 31 dicembre 2022.
Dichiarazione a verbale: fermo restando l’individuazione così come sopra definita dei panifici a indirizzo artigianale, sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di struttura adeguata, intendendosi per “impianto automatizzato e linea automatica di produzione” deve intendersi un impianto o linea produttiva che, sulla base di parametri prefissati a priori dall’operatore, può svolgere la produzione autonomamente e in via continuativa, senza necessità di interventi da parte dell’operatore stesso relativamente ad una pluralità di fasi produttive quali, ad esempio, dall’impasto degli ingredienti fino alla formatura finale o anche fino alla cottura del prodotto”.
Rimangono esclusi da tale definizione singole attrezzature anche se telematicamente connesse tra loro ognuna delle quali sia autonomamente gestibile.
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Nel caso di difficoltà in relazione a quanto innanzi a livello territoriale, a richiesta delle parti territoriali è previsto l’intervento delle Organizzazioni Nazionali firmatarie del presente contratto.
Nota a verbale: stati emergenziali
Le parti firmatarie del presente accordo si danno reciprocamente atto che l’emergenza pandemica COVID 19 SARS COV 2 ha gravemente condizionato l’attività delle imprese e richiesto una diversa organizzazione del lavoro con un ricorso significativo di modifiche anche di orario dello stesso.
Le parti, ove in futuro ricorrano condizioni di eccezionalità emergenziale tali da richiedere una diversa organizzazione del lavoro, si impegnano reciprocamente a riconvocare in via urgente il tavolo contrattuale al fine di valutare la possibilità di eventuali e conseguenti deroghe organizzative e di orario al presente CCNL utili a garantire la sostenibilità economica delle imprese e la salvaguardia dei posti di lavoro.
Bilateralità
Art. 4 - Strumenti nazionali
Le parti firmatarie del presente accordo, ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, perseguono l’intento di valorizzare il comune impegno a realizzare le attività bilaterali più utili ad assicurare, alle imprese ed ai lavoratori del settore, servizi ed interventi di sostegno e/o di integrazione al reddito dei lavoratori.
Le parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella premessa, in aggiunta a:
- l'Osservatorio Nazionale;
- la Commissione Paritetica Nazionale,
e al fine di razionalizzare e rendere operativi gli strumenti bilaterali già precedentemente contrattualmente previsti, con l’accordo di rinnovo del CCNL di data 1° dicembre 2009 - sottoscritto dalle Associazioni imprenditoriali Federazione Italiana Panificatori e Assopanificatori aderente alla Fiesa-Confesercenti e Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, - hanno costituito
EBIPAN - Ente Bilaterale della Panificazione
FonSaP - Fondo Sanitario Integrativo per i lavoratori delle aziende di Panificazione ed attività affini
Nell’ambito delle previsioni contrattuali, ciascuna componente di detti Enti Bilaterali, tenuto conto delle indicazioni e proposte formulate dalle Parti stipulanti e costituenti, propone le iniziative da assumere che, ai fini della messa in atto, vengono collegialmente valutate e consensualmente definite.
Art. 4 bis Bilateralità, welfare contrattuale, promozione della panificazione e formazione.
A) All’Ente Bilaterale Nazionale della Panificazione - Ebipan vengono attribuite specifiche aree di intervento quali quelle di seguito indicate a titolo esemplificativo e non esaustivo:
1. Promozione degli strumenti bilaterali istituiti contrattualmente a livello nazionale con le conseguenti articolazioni territoriali (regionali e/o territoriali), con esplicito e specifico riferimento agli strumenti indicati dettagliatamente nello stesso CCNL e specificatamente:
2. Osservatorio Nazionale,
3. Commissione Paritetica Nazionale,
4. Commissione permanente sulle Pari Opportunità
5. Comitato Nazionale Ambiente e Sicurezza
6. Organismo Bilaterale nazionale per la formazione.
7. L’organizzazione e la gestione di attività e/o servizi e provvidenze bilaterali in tema di welfare previsti dal CCNL, ovvero individuati e concordati dalle stesse Parti firmatarie del CCNL,
a. all’integrazione delle indennità contrattuali e di legge a sostegno della maternità e della paternità per i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa post partum;
b. all’attivazione delle misure di integrazione al reddito dei lavoratori.
8. Sostegno alle imprese con particolare riguardo ai costi correlati agli obblighi normativi previsti dal d.lgs. 81/2008 (in via esemplificativa e non esaustiva formazione e visite mediche obbligatorie, predisposizione e aggiornamento DVR, ecc).
9. Attività di prima formazione e formazione continua e/o iniziative informative promosse dalle parti stipulanti il presente CCNL, a favore delle imprese e dei lavoratori, anche, ove possibile, finalizzate a incrementare le adesioni delle aziende a Ebipan e Fonsap e ad aumentare la conoscenza delle prestazioni a favore di aziende e lavoratori iscritti alla bilateralità contrattuale.
10. Progetti ed attività di promozione finalizzati a promuovere il settore della panificazione e il consumo dei prodotti da forno nei confronti dei consumatori.
11. Assistenza contrattuale.
a. Alcune delle azioni previste dalle aree di intervento potranno essere affidate sia ad Ebipan che a Fonsap e/o realizzate anche congiuntamente, compatibilmente con quanto previsto dalle finalità statutarie dei due enti.
B) Assistenza Sanitaria Integrativa -Fonsap: […]
Rappresentanza
Art. 7 bis - RSU nelle aziende con più di 15 dipendenti
Premessa
Ad integrazione e specificazione di quanto previsto dall’Accordo interconfederale per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie sottoscritto da Confindustria, Intersind e Cgil, Cisl e Uil il 20 dicembre 1993, e dal Testo Unico sulla Rappresentanza sottoscritto da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil il 10 gennaio 2014 che si intendono qui integralmente trascritti e ai quali si fa per brevità rinvio, le Parti firmatarie il presente CCNL concordano quanto segue.
1. Costituzione della RSU
Ad iniziativa delle Associazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, esclusi i Viaggiatori o Piazzisti e i lavoratori stagionali, potrà essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria di tali lavoratori, RSU, di cui all’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 secondo la disciplina e le procedure di elezione ivi previste, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Hanno potere di iniziativa anche le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva, ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, sezione terza, del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al suddetto Testo Unico.
In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19, legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata in coerenza con quanto previsto dal T.U. 10.1.2014 sulla sola forma di rappresentanza all’interno di ogni singola unità produttiva.
2. Composizione della RSU
Ai fine dell’elezione dei componenti della RSU, il numero dei seggi sarà ripartito secondo il criterio proporzionale, con applicazione del metodo dei resti più alti.
Nella composizione delle liste si perseguirà una rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.
3. Ripartizione dei seggi tra operai e impiegati e quadri
In relazione a quanto previsto al punto 2, sezione 2°, parte seconda dell’Accordo interconfederale 10 gennaio 2014 e fermo restando il numero dei seggi complessivamente spettanti, la ripartizione dei seggi tra gli operai e gli impiegati e quadri verrà effettuata con riferimento al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti.
Qualora, per gli operai o per gli impiegati e quadri, non ci siano candidati disponibili a presentarsi, i seggi loro spettanti saranno assegnati all’altra categoria giuridica.
4. Numero dei componenti la RSU
Il numero dei componenti la RSU - calcolato con riferimento al numero dei dipendenti dell’unità produttiva individuati secondo i criteri di cui al precedente punto 1, primo periodo - è pari a:
3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti
4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;
6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;
9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;
11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti;
13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti;
16 componenti nelle unità da 751 a 1000 dipendenti;
21 componenti nelle unità da 1001 a 1500 dipendenti;
25 componenti nelle unità da 1501 a 2000 dipendenti;
27 componenti nelle unità da 2001 a 2500 dipendenti;
30 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto al successivo punto 5, alle RSA e ai dirigenti delle RSA - ivi compresi quelli dei VV.PP. - di cui alla legge 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto e dal Protocollo del 13 gennaio 1994.
A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/70 per i dirigenti RSA.
5. Durata e sostituzione dell’incarico
La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:
- alla scadenza dei tre anni dalla data delle elezioni;
- qualora si verifichi il superamento della quota di sostituzioni previste dall’Accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 e richiamate dall’ultimo capoverso del presente punto;
- in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata con raccolta di firme tra i lavoratori aventi diritto al voto, pari o superiori al 50%; tali firme, perché abbiano valore ai fini della richiesta di revoca, dovranno essere opportunamente certificate.
In caso di dimissioni di un componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Le parti stipulanti concordano inoltre che, in base a quanto previsto dalla parte seconda, sezione seconda, punto 6 del Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 per “cambio di appartenenza sindacale” deve intendersi qualsiasi modifica allo status sindacale del lavoratore regolarmente candidato nelle liste elettorali di Fai, Flai e Uila.
In aggiunta all’ipotesi di decadenza per cambio di appartenenza sindacale di cui ai due commi precedenti, il lavoratore decade dalla carica RSU se:
si iscrive a un sindacato diverso da quello della lista nella quale è stato eletto; invia regolare richiesta di disdetta alla organizzazione nella cui lista è stato eletto; viene espulso per violazione delle norme statutarie dall’organizzazione nella cui lista è stato eletto.
Si fa salva l’ipotesi del lavoratore che non iscritto a nessun sindacato, decide di candidarsi nella lista di una organizzazione e poi aderisca formalmente alla stessa.
Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le RSU non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.
6. Elettorato passivo: lavoratori a tempo determinato
Fermo restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni, candidati nelle liste di cui al punto 3, sezione 3°, parte seconda dell’Accordo interconfederale 10 gennaio 2014, possono essere eletti anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato e in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.
I componenti decaduti potranno essere sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6, sezione seconda, parte seconda dell’Accordo interconfederale del 10 gennaio 2014.
7. Permessi sindacali
Alla RSU è attribuito un monte ore di permessi retribuiti - distribuito in modo da consentire un paritetico utilizzo tra i componenti la RSU - pari a quello che sarebbe spettato, a norma dell’art. 23 della legge n. 300 del 1970, ad un numero corrispondente di dirigenti della RSA delle Organizzazioni sindacali congiuntamente firmatarie del CCNL.
Tale monte ore non comporterà comunque la lievitazione del monte ore complessivo.
Eventuali condizioni di miglior favore, a livello aziendale, in termini di permessi sindacali, verranno mantenute laddove derivanti da accordi formalmente sottoscritti e saranno armonizzate a tale livello.
8. Modalità delle votazioni e disciplina della elezione della RSU
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro, in tale ultima ipotesi utilizzando le ore di assemblea di cui all’art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Per quanto riguarda la disciplina della elezione della RSU, si fa integrale rinvio a quanto previsto nella sezione terza del Testo unico Sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014.
9. Commissione elettorale scrutatori componenti del seggio elettorale e del Comitato di garanti.
Fermo restando quanto previsto al precedente punto 8 i membri della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato di garanti qualora in forza all’unità produttiva, disciplinati rispettivamente ai punti 5, 8,13 e 20, parte seconda, sezione terza del Testo unico Sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all’art. 23 legge 20 maggio 1970, n. 300, nei limiti e secondo le modalità di cui al punto 8 del presente accordo.
Resta ovviamente inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previsti dalla legge a favore dei dirigenti delle RSA e ora trasferiti ai componenti le RSU in forza dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e dal punto 4, sezione 2°, parte seconda del Testo unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014.
Per la composizione della Commissione elettorale di cui al punto 5, sezione 3°, parte seconda del Testo unico Sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, nelle unità produttive con più di 500 dipendenti, ogni organizzazione sindacale abilitata alla presentazione di liste potrà designare due lavoratori dipendenti dall’unità produttiva, non candidati.
10. Attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti
Nel caso in cui nell’unità produttiva si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in alcuni periodi dell’anno ed ove ciascuna di tali attività abbia una durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le Organizzazioni sindacali firmatarie potranno comunicare, al fine di interpretarne le particolari problematiche, il nominativo di rappresentanti dei lavoratori addetti a tali attività.
Fermo restando quanto previsto al precedente periodo, la suddetta facoltà potrà essere esercitata quando sussistano congiuntamente nell’unità produttiva, al momento della comunicazione, le seguenti condizioni:
a) il numero degli addetti alle attività stagionali o per punti di maggior lavoro ricorrenti sia almeno pari al 10% dei dipendenti a tempo indeterminato;
b) tale numero non sia comunque inferiore alle 50 unità.
Il numero di tali rappresentanti sarà complessivamente pari ad 1 qualora il numero degli addetti di cui al comma precedente sia inferiore o pari a 220 ed a 2 sopra tale limite numerico.
I suddetti rappresentanti saranno individuati di volta in volta tra gli assunti nei vari periodi di stagionalità o di punte di maggior lavoro ricorrente e affiancheranno le RSU fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potranno utilizzare i permessi attribuiti alle RSU secondo le indicazioni delle stesse.
Art. 7 ter - RSU / RSA
A) I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative stipulanti sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole vigenti.
B) In caso di presenza delle rappresentanze sindacali aziendali costituite ex art. 19 della legge n. 300/70, i suddetti contratti collettivi e le intese aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati direttamente dall’azienda. Ai fini di garantire analoga funzionalità alle forme di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come previsto per le rappresentanze sindacali unitarie anche le rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, quando presenti, durano in carica tre anni. Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali con le modalità sopra indicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.
Contrattazione di secondo livello
Art. 9 - Secondo livello di contrattazione
Le Parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione può avere ambito territoriale, ovvero regionale, provinciale o di distretto, o aziendale.
La contrattazione di secondo livello riguarda in linea di principio materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL, fatte salve particolari situazioni (in via esemplificativa e non esaustiva, crisi aziendali o territoriali del comparto; investimenti; progetti e sperimentazioni di nuove forme contrattuali connesse alle performance ed alla produttività) che siano motivate dalle Parti stipulanti a livello territoriale e/o aziendale, ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.
[…]
Le parti stipulanti il presente contratto costituiranno un'apposita commissione al fine di individuare le modalità ed i termini attuativi del secondo livello di contrattazione.
Le parti stipulanti demandano al secondo livello di contrattazione, su base territoriale per il settore artigiano e secondo le regole del CCNL vigente per i panifìci ad indirizzo produttivo industriale, la regolamentazione delle seguenti materie:
[…]
b) articolazione delle giornate lavorative ed articolazione oraria della prestazione lavorativa con riferimento ad eventuali forme di flessibilità;
c) maggiorazioni retributive relative all’attività lavorativa prestata in giornate domenicali e/o festive, fatti salvi eventuali accordi in sede aziendale già regolanti la materia;
d) tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, attività di formazione e prevenzione in materia di ambiente e sicurezza sui luoghi di lavoro;
e) le ulteriori materie e/o istituti contrattuali demandati dal presente CCNL alla contrattazione di secondo livello;
f) Sulla base di accordi territoriali con i soggetti negoziali di parte sindacale e datoriale stipulanti il presente CCNL, o di accordi aziendali tra parte datoriale e RSA o RSU e/o OOSS territoriali stipulanti il presente CCNL, al fine di gestire gravi situazioni di crisi economiche, con l’obiettivo di salvaguardare l’occupazione, si possono determinare intese per individuare modificazioni di quanto disciplinato dal presente CCNL in materia di prestazioni lavorative, orari di lavoro e organizzazione del lavoro, prevedendone la natura sperimentale e/o temporanea.
h) in via sperimentale i soggetti negoziali territoriali (di parte sindacale - RSU e/o OOSS e datoriali) facenti parte delle Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, al fine di promuovere e incentivare la tutela della tipicità dei prodotti territoriali della produzione di pane e prodotti da forno, nonché ottimizzare i processi di filiera del settore con ottimizzazione ed efficientamento dei processi produttivi, di trasformazione e commercializzazione della filiera con particolare riguardo a iniziative finalizzate a progetti relativi all'economia circolare, nonché nel caso di prodotti contraddistinti da specifici marchi o denominazioni di tutela riconosciute dalla vigente normativa nazionale ed europea (in via esemplificativa e non esaustiva IGP, DOP, DOC) potranno favorire e/o stipulare accordi di rete, di distretto o di filiera territoriale. I
i) La costituzione di Enti Bilaterali Territoriali (regionali o provinciali), quale strumento fondamentale per assicurare ad imprese e lavoratori del settore servizi adeguati ed innovativi offrendo risposte efficaci per l’attuazione di accordi, compiti e materie ad esso attribuite da specifica negoziazione tra le Parti. A tale ente dovranno essere ricondotte le funzioni previste dall'ex art. 47 del CCNL “Casse mutue per l'integrazione del trattamento economico di malattia e di infortunio”, così come potranno essere previste ulteriori forme di mutualizzazione, funzioni di articolazione di strumenti bilaterali previsti dal CCNL (Osservatori e commissioni varie) ed eventuali forme di welfare integrativo.
Fermo restando l'attuale sistema di classificazione, le Parti, al fine di rispondere a specifiche esigenze connesse allo sviluppo ed all'evoluzione produttiva e commerciale conseguito nel settore ed alle prevedibili ulteriori innovazioni, riconoscono l’importanza della valorizzazione delle risorse umane come obiettivo strategico fondamentale per il mantenimento e l’accrescimento dei livelli di competitività e di efficienza delle imprese. In tale ottica le Parti convengono sull'opportunità di procedere a livello territoriale, nonché a livello aziendale ed in tal caso, ove costituite, con le RSA/RSU, ad esami congiunti che, sulla base della polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro) e/o della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari e connesse alla qualifica di riferimento) siano finalizzati alla definizione di nuovi modelli di professionalità e di organizzazione del lavoro.
Ove, a seguito del confronto di cui sopra, vengano individuate nuove posizioni professionali, le Parti definiranno gli inquadramenti conseguenti. Le parti potranno altresì definire percorsi (ad esempio attraverso attività di formazione e addestramento on the job) per il raggiungimento degli inquadramenti di cui sopra e/o modalità diverse di riconoscimento delle prestazioni di lavoro e della relativa professionalità, in termini rispondenti alle competenze e mansioni effettivamente espletate e legate alla continuità della prestazione.
*
Le parti contrattuali, alla luce del non omogeneo sviluppo della contrattazione aziendale e/o territoriale sul territorio nazionale, a fronte della rilevanza che il secondo livello di contrattazione ha assunto e sempre più assumerà nelle politiche di sviluppo del settore con riferimento al miglioramento degli standard di formazione, sicurezza e redistribuzione del reddito prodotto dal perseguito incremento di produttività, convengono quanto segue: su congiunta istanza delle sigle sindacali dei lavoratori e delle Organizzazioni datoriali stipulanti il presente contratto operanti a livello territoriale, gli organi nazionali delle rispettive associazioni potranno assistere i rappresentanti territoriali nelle trattative e nella eventuale stipulazione di accordi di secondo livello. Tale previsione, ritenuta utile dalle parti ai fini della promozione della contrattazione di secondo livello, è da ritenersi sperimentale e sarà oggetto di verifica alla scadenza del presente contratto.
Art. 10 - Contrattazione di II livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
Nei panifici ad indirizzo produttivo industriale la contrattazione di secondo livello di ambito aziendale, sottoscritta ex art. 51 d.lgs. 81/2015, è alternativa rispetto alla contrattazione di secondo livello territoriale, fatta salva diversa volontà espressa dalle parti stipulanti.
I contratti aziendali potranno essere sottoscritti da RSA/RSU che, a richiesta delle rappresentanze stesse, potranno essere assistiti da rappresentanti territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
In mancanza di rappresentanze sindacali aziendali il contratto aziendale potrà essere sottoscritto da rappresentanti territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
[…]
Art. 11 - Esame congiunto territoriale (regionale o provinciale)
A livello provinciale o regionale, o aziendale per i panifici industriali, si procederà ad incontri di verifica tra le Parti relativamente all’organizzazione del lavoro, riduzione di orario (permessi retribuiti), straordinaria ed eventuale articolazione della flessibilità.
Contrattazione integrativa di secondo livello territoriale
Tra le materie oggetto della contrattazione, oltre a quanto demandato esplicitamente dal CCNL, vengono indicati a titolo esemplificativo ma non esaustivo, alcune aree ritenute di particolare rilievo:
a) L’orario di lavoro costituisce un filone centrale delle politiche contrattuali in quanto interagisce con aspetti fondamentali della vita dell’azienda e della vita delle persone.
Lo stesso tema dell’occupabilità può trovare alcune risposte attraverso una modulazione contrattata degli orari.
b) Va realizzato un intreccio tra contrattazione di secondo livello e normative legislative e del CCNL, rivisitando anche la materia degli orari flessibili, del tempo parziale, dei congedi parentali, per esplorarne le opportunità ed i vantaggi per le diverse categorie di lavoratori e delle aziende.
c) Il tema della salute e sicurezza, puntando alla drastica riduzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, con un congiunto impegno per il miglioramento continuo sui luoghi di lavoro e nei diversi contesti produttivi. Occorre promuovere, sostenere e stimolare sul territorio e nelle realtà lavorative gli RLS/RLST, creando momenti formativi e di crescita/culturale sul tema.
d) Il tema della Formazione professionale e continua deve diventare terreno congiunto d'intervento delle Parti sociali con la finalità di favorire una crescita della cultura professionale, della valorizzazione del lavoro e delle competenze tecniche e professionali. Le Parti possono svolgere utilmente un monitoraggio complessivo delle attività formative e potranno, dotandosi di strumenti adeguati (commissioni bilaterali), sviluppare iniziative specifiche di ricerca e azioni di sistema sui fabbisogni formativi delle imprese e dei lavoratori panificazione con particolare riferimento all’apprendistato, al lavoro giovanile, alla formazione continua ed alla riqualificazione professionale.
e) Sull'area del lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati, senza promuovere forme esclusive che determinerebbero forme di “segregazione contrattuale”, la contrattazione di secondo livello potrà affrontare tematiche quali:
- Periodi di congedo prolungati per i ricongiungimenti familiari nei Paesi di origine.
- Favorire una informazione/formazione in tema di prevenzione e sicurezza attenta ad aspetti culturali ed alla barriera linguistica.
- Educazione linguistica, scolastica, professionale con l'utilizzo delle “150 ore” e la pianificazione organizzativa esterna all'azienda da coordinare a livello territoriale.
- Attivazione di “crediti formativi”, facendo uso della banca ore, per ottenere la conversione volontaria delle ore di straordinario in aggiunta alle “150 ore” per attività formativa esterna all'azienda.
- Favorire forme di conciliazione dei tempi vita-lavoro a tutela delle differenti tradizioni culturali e religiose.
Costituzione od implementazione Ente Bilaterale Territoriale
Le Parti riconoscono, per le caratteristiche dimensionali specifiche del settore panificazione, lo strumento della bilateralità, anche a livello decentrato, uno strumento che può valorizzare la responsabilità congiunta delle parti, determinando sinergie alla contrattazione, utili ed opportune per offrire risposte concrete ed efficaci ai molteplici bisogni di imprese e lavoratori, creando pertanto valore aggiunto all'intero settore.
La fonte costitutiva di un Ente Bilaterale è la contrattazione territoriale, che deve determinare la missione, le strutture e regole di funzionamento e finanziamento, la governance, le funzioni e le prestazioni offerte. L'Ente Bilaterale Territoriale (regionale o provinciale) trova il suo fondamento negli interessi concreti del territorio, e quindi è strettamente legato alla contrattazione collettiva
Tra le materie oggetto della bilateralità territoriale, oltre a quanto demandato esplicitamente dal CCNL, alcune aree ritenute di particolare rilievo:
1) Osservatorio Territoriale del settore
2) Articolazione territoriale di strumenti bilaterali previsti dal CCNL.
3) Assorbimento delle funzioni previste dall'ex art. 47 del CCNL “Casse mutue per l'integrazione del trattamento economico di malattia e di infortunio”
4) Altre forme di mutualizzazione a vantaggio delle Imprese e lavoratori. Ad esempio: Oneri della Previdenza complementare; Oneri a carico imprese per la gestione della Sicurezza, Istituzione RLST e Rappresentanza sindacale territoriale
5) Formazione Professionale e Continua
6) Organismo Paritetico Sicurezza, previsto dal D.lgs. 81/08 e s.m.
7) Organizzazione e gestione attività, servizi e provvidenze bilaterali in tema di welfare integrativo, evitando sovrapposizioni con le prestazioni nazionali di EBIPAN e FONSAP
8) Assistenza contrattuale.
Art. 12 bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro
Dichiarazione a Verbale
Le Parti firmatarie del presente CCNL condividono l’importanza della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici nei luoghi di lavoro, da realizzarsi attraverso attività di prevenzione, informazione e formazione, secondo quanto sancito dal D.Lgs n. 81/08 e successive modificazioni.
Con particolare attenzione ai panifici a indirizzo artigiano, si ritiene necessario iniziare un percorso che, a partire dal prossimo rinnovo contrattuale, permetta di incrementare le Rappresentanze dei Lavoratori sulla Sicurezza Territoriale (RLST).
Art. 13 - Contratto a tempo determinato
Per il contratto di lavoro a tempo determinato, per quanto non espressamente disciplinato nel presente CCNL, si rinvia alla normativa vigente, ferme le prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 d.lgs. n. 81/2015 ivi disciplinate.
Le Parti stipulanti riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano, altresì, che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
[…]
h) Numero complessivo di contratti a tempo determinato
Le parti, nell’ambito dell’autonomia contrattuale di cui all’art. 23, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015, stabiliscono che il numero dei contratti a tempo determinato, ferme le esenzioni disciplinate dal comma 2, lettere a), b), c), d), e) e f) della medesima disposizione, non potrà superare i seguenti limiti:
n. 3 addetti nelle imprese da 1 a 5 dipendenti è consentita l’assunzione di n. 3 lavoratori a tempo determinato;
nelle imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l’assunzione di n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni 2 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza.
Per il calcolo degli scaglioni del comma precedente, la base di computo è costituita dai lavoratori a tempo indeterminato iscritti a libro unico all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato.
Ai sensi dell'art. 23, lett. a) del D.lgs. n. 81/2015 la fase di avvio di nuove attività è determinata in mesi 24 a far data dalla prima assunzione relativa all'unità produttiva interessata.
Ferme restando le esenzioni sopra menzionate, le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.
[…]
j) Sostituzioni
Fermo quanto previsto dal comma 1 dell’art. 19 del D.lgs. n. 81/2015, si specifica che per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato, ai sensi dell’art. 23, comma 2, lett. e), del D.lgs. n. 81/2015.
In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.
In caso di sostituzione di lavoratrice/ore, compresi i titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato, di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.lgs. del 26 marzo 2001, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Considerata l'esigenza di preservare la professionalità e la occupabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato e l'esigenza di approntare strumenti idonei a fronteggiare le esigenze di temporaneità del settore, peraltro già considerate dal presente CCNL, le Parti convengono sulla possibilità di procedere senza l’osservanza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato inerenti ai casi di sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, sia per legge che per contratto.
[…]
l) Formazione
I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
Art. 15 bis - Somministrazione di lavoro
a) a tempo determinato
Ai sensi della vigente normativa le imprese possono ricorrere a contratti di somministrazione a tempo determinato di durata non superiore a n. 12 mesi. I contratti di somministrazione a tempo determinato di durata complessiva superiore a n. 12 mesi potranno essere stipulati solo in presenza delle condizioni indicate di cui alle lettere a) b) e b-bis, comma 1, dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015.
Pertanto il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è ammesso per:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
- esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
- specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 d.lgs. 81/2015.
Fermi i limiti percentuali del ricorso al lavoro somministrato previsti dall’art. 31 del D.lgs. n. 81/2015 e delle prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 del D.lgs. n. 81/2015 e ferme le deroghe di legge, nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.
L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.
L’azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro somministrato a termine.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata dall’azienda utilizzatrice entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura.
Inoltre, una volta l’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro somministrato conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l’Associazione imprenditoriale fornirà, una volta all’anno, all’Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche ed alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nel territorio di competenza.
Titolo IX: Apprendistato
Art. 28 - Disciplina dell’apprendistato
Premessa generale e definizione
Le Parti sociali nel disciplinare la tipologia contrattuale dell’Apprendistato operano espresso riferimento al D.lgs. n. 81/2015 e successive modifiche e riconoscono nel contratto di Apprendistato uno strumento prioritario per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema di istruzione obbligatorio ed universitario ed il mondo produttivo.
Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) contratto di apprendistato professionalizzante;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Disciplina generale
Le Parti sociali, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento e rinviano, per quanto qui non disciplinato, alla vigente normativa, ovvero agli artt. 41 e ss. del D.lgs. n. 81/2015, al contempo esercitando ed attuando le competenze attribuite alla contrattazione collettiva di livello nazionale nei termini ed alle condizioni previste dalla citata normativa.
a) Assunzione, inquadramento e piano formativo individuale
Per l’assunzione di un lavoratore apprendista è necessaria, ai fini della prova del contratto, la stipula in forma scritta. Nel contratto debbono essere previsti ed indicati il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, l’eventuale periodo di prova, la durata del periodo di apprendistato.
[…]
Nel contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il piano formativo individuale è predisposto dall’istruzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa.
Per l’apprendistato professionalizzante il piano formativo individuale dovrà essere definito sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti dal sistema di inquadramento del presente CCNL, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dal CCNL o dall’Ente bilaterale e dovrà essere allegato, anche in forma sintetica, al contratto di apprendistato.
L’assunzione con contratti di apprendistato può intervenire anche part-time, purché la percentuale prevista dalle parti non sia inferiore al 60% dell’orario normale previsto dal CCNL e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.
Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell’anzianità aziendale e di servizio.
b) Durata
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatti salvi i contratti stagionali, ai sensi dell’art. 43, comma 8 e 44, comma 5 d.lgs. n. 81/2015.
Per le aziende con attività stagionali, così definibili anche ai sensi della qualificazione operata nell’articolo del presente CCNL che disciplina il contratto a tempo determinato, le Aziende, ai sensi dell’art.43, comma 8, e art. 44, comma 5, D.lgs. n. 81/2015, in deroga alla durata minima prevista dall’art. 42, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 potranno operare assunzioni con contratto di apprendistato di durata minima trimestrale.
In tali casi le ore di formazione annua saranno riproporzionate in relazione alla durata del contratto a termine, fermo il limite minimo di 20 ore per singolo contratto.
Periodo di prova […]
c) Proroga del contratto
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto, superiori a 30 giorni consecutivi considerate singolarmente, comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà all’apprendista la nuova scadenza del contratto.
d) Estensione applicazione norme sulla previdenza ed assistenza sociale obbligatoria
Agli apprendisti si estendono le seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale obbligatoria:
assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie;
assicurazione le malattie
assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia
assicurazione maternità
assicurazione sociale alle condizioni e termini riconosciuti dalla normativa vigente.
e) Tutor/Referente per l’apprendistato
Nel contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente per l’apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa ed avrà il compito di seguire l’attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato.
Il tutor/referente per l’apprendistato, il cui nominativo dovrà risultare dal piano formativo, ove diverso dal titolare dell’impresa, da un socio della stessa o da un familiare coadiuvante, dovrà necessariamente possedere competenze adeguate e, se dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Il tutor/referente interno per l’apprendistato dovrà inoltre possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa, a meno che l’impresa difetti di lavoratori in presenza di tali requisiti.
Il tutor/referente per l’apprendistato può affiancare un numero massimo di giovani pari a 5 e nel caso di “formazione a distanza”, l’attività di accompagnamento può svolgersi in modalità virtuale.
f) Registrazione della formazione e attribuzione della qualifica
La formazione dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro nel fascicolo elettronico del lavoratore ex artt. 14 e 15 D.lgs. 14.9.2015, n. 150. La registrazione della formazione erogata, in assenza delle norme attuative del fascicolo elettronico, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso equipollenti supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del fascicolo elettronico del lavoratore, la predetta certificazione sulla formazione svolta e della qualifica eventualmente conseguita dall’apprendista potrà essere effettuata in documento avente i requisiti del soppresso libretto formativo del cittadino ex DM 10.10 2005.
Alla scadenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà per iscritto all’apprendista l’avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all’interessato.
Analoga comunicazione il datore di lavoro effettuerà al Centro per l’impiego competente entro 5 gg. dalla attribuzione della qualifica.
g) Recesso dai contratto […]
h) Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze è regolato dai commi 7 e 8 dell’art. 42 del D.lgs. 81/2015, ferma l’applicazione alle imprese artigiane delle disposizioni di cui all’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
i) Presupposto per l’applicazione del presente Accordo
L’utilizzo della disciplina contrattuale dell’apprendistato, così come regolata dalle Parti stipulanti, è subordinata all’applicazione del presente CCNL.
Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato dall’art. 44 del D.lgs. n. 81/2015, dalla regolamentazione integrativa del presente CCNL e da ulteriori previsioni della contrattazione collettiva.
È possibile stipulare contratti di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali con soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il presente settore dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi nazionali.
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal primo al terzo livello delle rispettive classificazioni del personale, nonché dal I al V livello delle imprese con indirizzo industriale, con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e VI livello.
Con il presente accordo le Parti stipulanti dettano le regole e i principi standard utili all’attivazione dell’apprendistato professionalizzante sul territorio nazionale, ferma restando la possibilità di integrare il percorso formativo in relazione alle esigenze tecnico-produttive e di mercato. A tal fine, l’Ente bilaterale potrà formulare, d’intesa con le aziende, percorsi formativi indirizzati, al perseguimento degli obiettivi aziendali, interaziendali e/o territoriali
Durata dell’apprendistato
Le Parti si danno atto che, alla luce dell’evoluzione produttiva del settore e delle relative tecniche di lavorazione che vedono coinvolti con mansioni fungibili e di natura artigianale i componenti dell’intero organico aziendale, sussistono i presupposti per esercitare la possibilità, ex art. 44 comma 2, D.lgs. n. 81/2015, relativa alla omologazione della durata dell’apprendistato in coerenza con le 226figure professionali dell’artigianato per tutte le qualifiche sotto disciplinate. Tuttavia, nelle more della ridefinizione contrattuale delle mansioni proprie del comparto della panificazione, le Parti - ai sensi della normativa citata - hanno individuato - già sulla scorta delle declaratorie contrattuali in essere - le figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane; per tali figure professionali hanno previsto una durata del contratto superiore ai 36 mesi.
Il rapporto di apprendistato ha, pertanto, le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche da conseguire:
M super, Al 60 mesi;
A2, 50 mesi;
A3 e B3 super 48 mesi;
Livelli I, II, IIIA, IIIB, 36 mesi;
livello IV 30 mesi;
livello V 24 mesi;
Per i panifici ad indirizzo produttivo industriale le Parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell’apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.
Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
I periodi di apprendistato effettuati presso altre aziende saranno computati presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca al medesimo profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. In tal caso i periodi massimi di durata sopra disciplinati saranno ridotti in misura corrispondente alla durata della precedente esperienza formativa.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
a. di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;
b. di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
c. di non sottoporre l’apprendista a lavori che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è assunto;
d. di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;
e. di informare l’apprendista sui risultati del percorso formativo, anche per il tramite del centro di formazione; qualora l’apprendista sia minorenne l’informativa sarà fornita alla famiglia dell’apprendista o a chi esercita legalmente la potestà dei genitori.
Obblighi dell’apprendista
L’apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza;
c. adempiere con assiduità e diligenza agli obblighi formativi;
d. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi non siano in contrasto con le disposizioni contrattuali e di legge.
Trattamento economico
[…]
Il cottimo è vietato per tutti casi di apprendistato (cfr. art. 41, comma 5 a, d.lgs. n. 81/2015)
Principi generali in materia di formazione nell’apprendistato professionalizzante
Per formazione formale si intende l’esito di un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in affiancamento, anche avvalendosi di strutture formative esterne o dell’Ente bilaterale. Detto percorso è finalizzato all’acquisizione delle corrispettive competenze. A tal fine, Considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le eventuali competenze trasversali di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo.
È allegata al presente CCNL, in calce al piano formativo individuale, scheda per la verifica ed autocertificazione della capacità formativa aziendale (Allegato).
Piano formativo
Il piano formativo individuale deve essere definito per iscritto e per espressa previsione del presente CCNL potrà essere consegnato in forma consolidata al lavoratore entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.
È allegato al presente accordo un modulo di piano formativo individuale (Allegato) che potrà essere eventualmente integrato con l’assistenza dell’Ente bilaterale territorialmente competente o in mancanza di questo, dall’Ente bilaterale nazionale. Sono altresì allegati i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante, recanti il programma formativo standard per le figure professionali tipizzate dal CCNL (Allegato).
Le aziende trasmetteranno copia dei piani formativi all’EBIPAN e sue articolazioni territoriali di competenza, entro 60 gg. dall’assunzione dell’apprendista.
Laddove la singola azienda intenda definire ed avviare percorsi formativi per profili non espressamente previsti dalla presente intesa, sottoporrà il profilo professionale definito e il relativo percorso formativo per la verifica di conformità all’EBIPAN o sue articolazioni territoriali. In assenza di risposta da parte di Ebipan, decorsi quindici giorni dalla richiesta dell’azienda il Piano formativo è da intendersi conforme e approvato. Ebipan, a sua volta, anche in relazione agli esiti del monitoraggio sopra regolato e delle richieste di conformità pervenute dalle singole aziende, definirà eventuali ulteriori profili formativi per la formalizzazione degli stessi nell’ambito della contrattazione collettiva.
Formazione: contenuti
La formazione formale è costituita da un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in affiancamento, o esterna presso struttura accreditate, finalizzato all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze.
L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo. La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3, art. 44, D.lgs. n. 81/2015.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi consistenti nell’apprendere e porre in pratica, con specifico riferimento al percorso professionale individuato:
a. i principi inerenti all’igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, la corretta applicazione delle misure di sicurezza generali e l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuali, gli obblighi igienico sanitari in materia di preparazione e manipolazione e vendita degli alimenti;
b. i principi relativi alla disciplina del rapporto di lavoro;
c. le metodiche professionali generali produttive e/o commerciali con particolare riferimento al percorso professionale produttivo;
d. la conoscenza delle materie prime e dei prodotti aziendali, delle attrezzature e degli impianti, il loro corretto utilizzo, mantenimento e pulizia e, relativamente al percorso professionale commerciale, la tecnica di gestione del punto vendita, le problematiche igienico sanitarie, la conoscenza dei prodotti, la loro corretta gestione espositiva e commerciale;
e. gli elementi base del marketing alimentare, la gestione del rapporto con il cliente, la gestione degli ordini alla produzione.
Formazione professionalizzante: durata
L’offerta formativa pubblica è obbligatoria laddove in tal senso disciplinata dalla normativa regionale e sia stata proposta dalla Regione competente al datore di lavoro entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto.
Le imprese operanti in più Regioni faranno riferimento al percorso formativo ed agli adempimenti previsti dalla normativa della Regione in cui è sita la sede legale.
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, in esecuzione delle norme vigenti, in relazione alla qualifica professionale ed al livello di inquadramento previsto dalle declaratorie contrattuali del presente CCNL, entro i limiti di durata massima di seguito specificati.
Qualifica Ore di formazione annua
A1, B1, 100 ore;
A2, B2, B3 super 80 ore;
A3, B3, 60 ore;
I e II livello 120 ore;
livelli IIIA e IIIB 80 ore;
livelli IV eV 60 ore;
Al secondo livello di contrattazione potrà essere stabilito un differente impegno formativo e/o specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
Negli schemi, allegati al presente Accordo e costituenti parti integranti dello stesso, sono specificati i profili formativi e le ore di formazione da erogarsi in relazione alle singole qualifiche (Allegati).
È in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.
Agevolazioni
Ai sensi dell’art. 47, comma 4, del D.lgs. 81/2015 possono essere assunti, senza limiti di età, con contratto di apprendistato professionalizzante anche i lavoratori in mobilità o beneficiari di un trattamento di disoccupazione.
Disciplina speciale sul contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni.
Il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro può essere stipulato in forma scritta ai fini della prova, tra i datori di lavoro in possesso dei requisiti previsti dal Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 che non abbiano conseguito la qualificazione oggetto del contratto e le Istituzioni formative individuate dal predetto Decreto Interministeriale.
Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto i cui elementi minimi sono stati fissati dal Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015, fatte salve le integrazioni richieste dalla normativa regionale e dai peculiari obiettivi formativi perseguiti dal datore di lavoro, dall’istituzione formativa e dall’apprendista.
E’ parte integrante del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro il piano formativo individuale (PFI), il cui modello costituisce l’allegato 1° del Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a 6 mesi, fatte salva la specifica normativa relativa alle attività stagionali e superiore a tre anni, o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
Possono essere altresì stipulati contratti di apprendistato non superiori a 4 anni, per i giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore per l’acquisizione:
- oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore;
- di ulteriori competenze tecnico professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore
I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare il contratto nei casi previsti dal comma 4 dell’art. 43 del D.lgs. n. 81/2015.
Ai sensi del comma 5 dell’art. 43 del D.lgs. n. 81/2015, possono essere inoltre stipulati contratti di apprendistato di durata non superiore a due anni per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato (art. 6, co.5, DPR 15 marzo 2010, n. 87).
Dovrà essere garantita la presenza di tutore o referente aziendale in esecuzione degli obblighi già richiamati nel presente CCNL ai fini della disciplina generale dell’apprendistato. Inoltre nel Piano formativo individuale sarà individuato un Tutor formativo per il raccordo didattico e organizzativo tra istituzione formativa e azienda.
Trattamento economico e normativo
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta con riferimento alla tabella disciplinata dal presente CCNL con riferimento all’apprendistato professionalizzante per le corrispondenti qualifiche e livelli contrattuali.
Fermo restando per i minorenni il divieto di lavoro notturno tra le ore 22 e le 6, l’orario di lavoro nel corso dell’esecuzione del contratto sarà pari a 8 ore giornaliere e 40 settimanali, ad eccezione dei quindicenni, il cui orario di lavoro non potrà superare le 7 ore giornaliere e 35 settimanali ai sensi dell’art. 18, comma 1, l. n. 977/1967.
Al termine del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull’alternanza scuola lavoro, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante.
La durata complessiva dei due contratti non potrà eccedere i 60 mesi.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero modifiche legislative relative al contratto di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.
Art. 34 - Lavoro notturno e lavoratore notturno
È definito periodo di lavoro notturno quello svolto dalle ore 22 alle ore 5.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore o la lavoratrice che svolga almeno tre ore del suo normale orario di lavoro (in via non eccezionale) durante tale periodo.
Inoltre, è considerato lavoratore notturno colui che presta il proprio lavoro per almeno tre ore nel periodo considerato per un minimo di 80 giornate all’anno.
Le cause di eccezionalità protratte per un periodo non superiore a quattro mesi per le quali un lavoratore non è comunque definito lavoratore notturno sono:
- sostituzione di lavoratori in ferie o in malattia che svolgano la propria attività durante il periodo notturno;
- intervenute carenze di personale adibito al lavoro notturno coperte temporaneamente da prestazioni notturne di altri lavoratori in forza all’azienda;
- punte di maggiore intensità produttiva che rende necessario ricorrere a prestazioni notturne.
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da idonea certificazione medica che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne. Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.
La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro tre mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all’art. 4 comma 1 del D.lgs. 532/99, si individua in tre mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
Con riferimento al lavoro notturno, in aggiunta alle esclusioni previste dal Dlgs n. 66 del 2003, art. 11, secondo comma, al fine di favorire il reinserimento in azienda della lavoratrice madre, potrà essere concesso - su richiesta della lavoratrice interessata e previa intesa tra le parti del contratto individuale di lavoro un prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno di vita del proprio figlio. Tale prolungamento dell’esenzione dal lavoro notturno, previa intesa tra le parti del contratto individuale di lavoro potrà essere concesso anche al lavoratore padre che si trovi in condizione di mono-affidatario.
Art. 48 - Gravidanza e genitorialità
Alle lavoratrici di cui al presente contratto saranno applicate le norme di legge e relativi regolamenti.
[…]
Per i genitori di figli fino a tre anni d’età e per genitori impegnati nell’inserimento dei figli all’asilo nido, le parti potranno concordare forme di flessibilità nell’orario di entrata e di uscita.
Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro per il settore della panificazione”
Premessa
La Federazione Italiana Panificatori, la Fai-Cisl; la Flai-Cgil e la Uila-Uil, quali soggetti maggiormente rappresentativi delle attività di panificazione e dei lavoratori da esse dipendenti, hanno predisposto il presente protocollo al fine di contrastare e contenere efficacemente la diffusione del virus COVID 19 SARS COV-2 negli ambienti di lavoro.
Il presente protocollo non riguarda le modalità di accesso nei locali aziendali aperti al pubblico da parte dei clienti finali oggetto di specifica normativa che l’azienda è tenuta ad osservare scrupolosamente.
Informazione
Al fine di informare adeguatamente il personale aziendale, le imprese predispongono uno specifico documento informativo che da illustrare e mettere a disposizione di tutto il personale.
Il documento contiene un’informativa generale sulle disposizioni di legge e informative specifiche su compiti, comportamenti e misure adottate e da adottare sia generali che individuali in relazione alle mansioni e al contesto operativo, nonché i DPI da utilizzare messi a disposizione dall’azienda.
Informativa generale
L’informativa generale attiene ai comportamenti ed agli obblighi generali da osservare secondo la normativa vigente e successive modificazioni
Informativa specifica su comportamenti e compiti assegnati e connessi alle mansioni e al contesto operativo, misure abbottate, dpi preventivi anticontagio utilizzati
L’azienda fornisce una informazione adeguata sulla base delle mansioni e dei contesti lavorativi, con particolare riferimento al complesso delle misure adottate cui il personale deve attenersi in particolare sul corretto utilizzo dei DPI per contribuire a prevenire ogni possibile forma di diffusione di contagio. L’azienda metterà a disposizione il materiale necessario all’attuazione delle misure di contenimento. Le misure adottate saranno oggetto di illustrazione e confronto con l’RLS e ove presenti con le RSU/RSA.
Modalità generali di ingresso in azienda
L’azienda verifica il rispetto di ogni eventuale requisito anche documentale previsto dalle normative vigenti al momento dell’accesso nei locali aziendali sia del personale interno ed esterno all’azienda che, negli ambienti aperti al pubblico, della clientela aziendale (a titolo indicativo e non esaustivo: obbligo di indossare la mascherina, attestazione sanitaria di vaccinazione, ecc.)
Modalità di ingresso del personale in azienda
Nell’ingresso aziendale sarà a disposizione disinfettante idroalcoolico per le mani.
Al momento dell’accesso il personale e PRIMA di entrare nei locali di lavorazione dovrà:
- Igienizzare le mani e, se rispetto ad altre persone presenti, non sia garantita la distanza minima prevista per il limite di distanziamento, indossare la mascherina
- Il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea. A seguito di tale verifica, se messa in atto dall’azienda, si rileverà la temperatura senza registrare il dato acquisto se inferiore a 37,5°C.; se superiore a 37,5°C l’interessato dovrà essere identificato, verrà registrato il superamento della soglia di temperatura e non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Inoltre, si provvederà immediatamente ad allontanare il soggetto in questione dai locali aziendali e ad igienizzare con prodotto idroalcolico o varechina concentrata allo 0,1% l’ambiente in cui è avvenuta la rilevazione e ciò con cui il soggetto interessato può essere anche accidentalmente venuto a contatto.
Il reingresso in azienda dopo negativizzazione di un soggetto già risultato positivo all’infezione da COVID 19 dovrà essere preceduto da una preventiva comunicazione avente ad oggetto la certificazione medica da cui risulti la “avvenuta negativizzazione” verificata con tampone secondo le modalità previste dalle norme vigenti al momento del rientro.
Modalità di accesso in azienda dei fornitori e personale esterno in generale
Ricevimento merci - Per lo scarico merci dovrà essere rispettata la seguente procedura:
- Lo scarico merci avverrà in aree identificate e ben definite secondo modalità che non prevedano la contemporanea presenza di due o più persone nelle stesse.
- Le merci ricevute verranno successivamente poste negli spazi specifici a loro assegnati dal personale aziendale.
- Al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti, Il controllo merci ricevute e la firma dei documenti accompagnatori dovrà avvenire indossando sempre la mascherina e con il rigoroso rispetto delle distanze di sicurezza interpersonali.
Accesso di personale esterno - Relativamente all’accesso di personale esterno all’azienda (quali, ad esempio, rappresentanti, manutentori, ecc..) essi dovranno:
- se possibile preannunciare telefonicamente il proprio arrivo e la motivazione della visita aziendale all’arrivo seguendo le procedure definite per il personale aziendale;
- se necessario per le manutenzioni entrare nei locali aziendali, di preferenza dovranno farlo curando che nei locali in cui debbono operare non sia presente il personale aziendale. Qualora ciò non fosse possibile, è fatto loro obbligo di indossare la mascherina protettiva e rispettare tassativamente il distanziamento di un metro con chiunque sia eventualmente presente.
Pulizia e sanificazione degli ambienti aziendali
l’azienda assicura la pulizia giornaliera come da schede di procedura pulizia con particolare attenzione alla sanificazione con varechina diluizione 0,1% delle superfici di lavoro e dell’attrezzatura minuta utilizzata. Il personale deve effettuare la pulizia e sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici che nei reparti produttivi.
È prevista inoltre la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni (spogliatoi, servizi, ecc.)
Nel caso si registrino casi sospetti di COVID-19, in aggiunta alle normali attività di pulizia, sarà effettuata una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, ai sensi della circolare 5443 del 22 febbraio 2020.
Precauzioni igieniche personali
L’azienda comunica ai dipendenti ed eventuali altre persone occasionalmente presenti mediante informativa scritta posizionata agli ingressi aziendali che è obbligatorio per tutti i presenti in azienda l’adozione delle precauzioni igieniche previste e in particolare:
- per le mani utilizzare i detergenti e i sanificanti messi a disposizione dall’azienda e posizionati agli ingressi, nei pressi dei lavandini e nella zona dei servizi;
- deve essere evitata la contestualità nell’utilizzo dei servizi igienici e nella permanenza negli spogliatoi e locali di servizio.
Organizzazione aziendale
L’azienda rimodulerà per quanto possibile gli orari di lavoro utilizzando fasce orarie differenziate evitando o limitando per quanto possibile la contemporanea presenza ed utilizzo degli spazi e delle attrezzature a distanze interpersonali inferiori al metro delle persone presenti, e ciò anche al fine di mettere a disposizione maggior spazio utile al rispetto del distanziamento per ciascun operatore/operatrice presente.
Laddove possibile e compatibilmente con gli spazi disponibili, l’azienda identificherà aree di lavoro. La contemporanea presenza di più personale nei locali di lavorazione deve prevedere, ove possibile, aree e postazioni di lavoro separate e distanti tra loro di almeno un metro al fine di rispettare le norme in materia di distanziamento interpersonale.
In ogni caso tutti gli operatori saranno forniti di mascherina chirurgica da indossare obbligatoriamente nel caso non fosse possibile rispettare il di stanziamento di almeno un metro.
Personale di consegna.
Agli addetti alle consegne esterne, durante le operazioni di carico, scarico e consegna è fatto obbligo di indossare guanti e mascherina. Sia durante il carico che durante la consegna ai punti vendita dovranno mantenere comunque la distanza interpersonale di almeno un metro con eventuali altri operatori.
Indicazioni generali igienico - sanitarie
Ai fini della salubrità degli alimenti, tenuto conto che il coronavirus presenta resistenza anche a temperatura di 60° centigradi, si raccomanda la massima pulizia personale, il frequente lavaggio accurato delle mani e la loro sanificazione mediante soluzione idroalcolica.
Gestione entrata e uscita dei dipendenti
Gli orari sia di inizio lavoro che di fine lavoro devono essere scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi)
I dipendenti sono informati che devono evitare, per quanto possibile, di utilizzare i servizi comuni contemporaneamente. In caso ciò non fosse possibile dovranno indossare la mascherina.
Gestione di una persona sintomatica in azienda
Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre e/o sintomi di infezione respiratoria quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente all’amministratore (titolare) o, in sua assenza, a chi ne fa le veci.
Si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria. L’azienda procederà immediatamente ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 fomiti dalla Regione o dal Ministero della Salute.
L’azienda collaborerà con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali “contatti stretti” di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone COVID-19.
Nel periodo dell’indagine, l’azienda potrà chiedere agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente lo stabilimento, secondo le indicazioni dell’Autorità sanitaria.
Il lavoratore al momento dell’isolamento, deve essere subito dotato ove già non lo fosse, di mascherina chirurgica.
Clausole finali
Per quanto non previsto dal presente protocollo valgono le norme di legge relative al contenimento dell’epidemia di COVID 19 - SARS COV-2.