Tipologia: CCNL
Data firma: 5 agosto 2022
Validità: 01.01.2022 - 31.12.2024
Parti: Ficei e Fp-Cgil, Fps-Cisl, Uil-Fpl, Findici
Settori: Consorzi ed Enti di Sviluppo Industriale
Fonte: fpcgil.it
Sommario:
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Titolo I Disposizioni generali |
Art. 42 Permessi |
Contratto collettivo nazionale Consorzi ed Enti di sviluppo industriale aderenti alla Ficei
In data 5 agosto 2022 a seguito degli incontri per la definizione del Contratto Collettivo Nazionale dei Consorzi ed Enti di Sviluppo Industriale, le parti sottoscrivono l’allegato contratto.
Ficei […], Organizzazioni Sindacali Fp Cgil […], Fps Cisl […], Uil Fpl […], Findici […]
Titolo I Disposizioni generali
Articolo 1 Campo di applicazione
1. Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro di tutto il personale dipendente, con esclusione della categoria dei dirigenti, dei Consorzi ed Enti di Industrializzazione di cui all’art. 36 della Legge 5 ottobre 1991, aderenti alla Ficei (Federazione Italiana dei Consorzi ed Enti di Industrializzazione), di seguito definiti Enti, qualificati Enti Pubblici Economici ed ai quali si applica la disciplina per regolamentare il rapporto di lavoro di natura privatistica.
2. Il presente contratto si applica altresì al personale dipendente della Ficei;
3. il presente Contratto si applica inoltre agli Enti o Società che risultano da processi di trasformazione o liquidazione dei Consorzi di cui al comma 1 che precede, nonché a società partecipate dai Consorzi di cui al comma 1, nonché infine ad ogni altra persona giuridica che in tutto o in parte eserciti funzioni analoghe a quelle dei Consorzi Industriali
Articolo 2 Disposizioni generali
1. Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzialmente regolato, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato nonché alla Legge 20.05.1970 n.300 (statuto dei lavoratori), in quanto applicabili.
Titolo II Relazioni sindacali
Articolo 5 Obiettivi e strumenti
1 Le parti concordano sulla necessità di un sistema di relazioni sindacali stabili che sappia coniugare la valorizzazione del patrimonio umano e professionale dei dipendenti dei Consorzi con l’efficienza e la competitività degli Enti. Le parti considerano i Consorzi industriali poli generatori dello sviluppo economico del territorio nonché strumento necessario sia per il rafforzamento competitivo delle imprese locali che per l’insediamento di nuove attività.
2 Il sistema delle relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali:
a. informazione, intendendosi con questa voce la trasmissione ed esposizione di documenti, dati, programmi ed iniziative;
b. concertazione, intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo finalizzata alla conoscenza e valutazione approfondita dei reciproci orientamenti ed opinioni, nonché a riscontrare eventuali convergenze o divergenze sugli argomenti affrontati.
c. contrattazione, intesa come attività di negoziazione delle Parti su materie di competenza del rispettivo livello, finalizzata ad una definizione congiunta delle materie stesse.
3 In ogni caso per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio, per quanto qui non previsto, alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.
Articolo 6 Competenze contrattuali
Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale e sul livello aziendale.
1. Contrattazione collettiva di livello nazionale
1. Il CCNL insieme con le leggi vigenti, costituisce la fonte di regolamentazione primaria degli elementi del rapporto di lavoro, garantendo in particolare la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori dei Consorzi Industriali.
2. Tra le materie fondamentali della contrattazione a livello nazionale rientrano, in particolare, quelle relative alla regolamentazione di:
a. sistema delle relazioni sindacali e più in generale dei diritti sindacali;
[…]
d. durata dell’orario di lavoro;
e. criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione;
f. materie della contrattazione aziendale con individuazione dei soggetti abilitati a negoziare;
g. procedure di rinnovo dei CCNL e degli accordi aziendali;
h. procedure riguardanti il rispetto degli ambiti negoziali, la gestione e l’interpretazione della normativa contrattuale;
[…]
j. gli aspetti generali del rapporto di lavoro.
k. criteri generali per la formazione professionale;
l. individuazione nuovi profili con le modalità previste dall’art. 22
2. Contrattazione collettiva di livello aziendale
1. In ciascun Ente, le Parti stipulano il contratto collettivo aziendale, nel rispetto della disciplina del presente CCNL. La contrattazione collettiva integrativa viene svolta tra parte datoriale e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e, laddove regolarmente costituite, con le RSU;
2. La contrattazione aziendale ha come finalità l’obiettivo di realizzare condizioni di efficienza e buon funzionamento degli Enti di Industrializzazione, nella specificità territoriale, consentendo soluzioni più appropriate alle problematiche della gestione del lavoro.
3. In questo contesto vengono demandate alla contrattazione aziendale:
- le modalità operative relative ai sistemi di incentivazione e/o specifiche premialità aventi una durata massima triennale ed individuate in base all’andamento generale dell’ente, prorogabile consensualmente tra le Parti;
- i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale;
- i piani di mobilità a carattere non temporaneo di lavoratori conseguente a processi di ristrutturazione aziendale, di acquisizione o scorporo dei servizi, comportante anche riconversione con formazione professionale, anche attraverso il trasferimento in società collegate, controllate o partecipate;
- la polivalenza funzionale laddove necessaria;
- la definizione di politiche generali, anche in tema di orario di lavoro, riguardanti la conciliazione tra tempi di vita e lavoro finalizzate ad assicurare le pari opportunità;
- il diritto allo studio;
- l'ambiente, igiene e sicurezza del lavoro e politiche di prevenzione malattie ed infortuni; le pari opportunità;
- programmi per il telelavoro e lavoro agile
- modalità di applicazione dell’istituto della cessione gratuita delle ferie;
- welfare aziendale;
- la definizione delle politiche generali attuative del lavoro agile come previsto dal presente CCNL
- ogni altra materia che ai sensi del presente CCNL è oggetto di espressa riserva all’ambio di contrattazione di livello aziendale
Articolo 7 Informazione
1. Gli Enti informano periodicamente i soggetti sindacali, individuati dal precedente art. 6, sugli atti di valenza generale, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro e la gestione complessiva delle risorse umane.
2. In particolare a livello nazionale Ficei, su richiesta delle OO.SS. fornisce informazioni in merito a:
- legislazione e ordinamento dei consorzi;
- politiche industriali e assetti settoriali; strategie organizzative e livelli di investimento;
- mercato del lavoro e politiche formative; dinamiche del costo del lavoro salute e sicurezza dei lavoratori;
- pari opportunità;
- ricadute di ordine fiscale, legislativo, previdenziale sul comparto;
3. A livello aziendale gli Enti, su richiesta delle OO.SS., forniscono informazioni in merito a:
- andamento economico, gestione e sviluppo aziendale;
- politiche e programmi di decentramento e ristrutturazioni;
- linee generali di evoluzione dell’organizzazione aziendale e dell’occupazione;
- criteri e procedure di assunzione, valutazione e sviluppo del personale; obiettivi e piani generali di formazione e addestramento;
- articolazione orario di lavoro;
- dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive, meritocratiche e al numero dei lavoratori interessati;
- situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità (legge n. 125/91); adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro connessi all’orario di servizio;
- contratti di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato;
- qualità dei servizi erogati;
- utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell’istituto;
- ogni altra materia che ai sensi del presente CCNL è oggetto di espressa riserva all’ambio di informativa alle OO.SS.;
4. sulle materie oggetto di contrattazione nazionale ed aziendale, vi sarà una informativa preventiva da parte dei rispettivi livelli di negoziazione e quindi, la Ficei informerà preventivamente le OO.SS. firmatarie del presente CCNL per eventuali modifiche inerenti quest’ultimo testo, mentre le persone giuridiche aderenti al presente CCNL informeranno preventivamente le OO.SS. a livello aziendale circa i contenuti della contrattazione aziendale che ci si accinge ad affrontare;
5. Nel caso in cui si tratti di materie per le quali il presente Contratto preveda la concertazione o la contrattazione collettiva, l’informazione deve essere preventiva.
Articolo 8 Concertazione
1. I soggetti sindacali, individuati dal precedente art. 6, ricevuta l’informazione, in conformità dell’art. 7, possono attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione.
2. La concertazione oltre alle competenze negoziali proprie del CCNL, allo scopo di operare coerentemente con i principi relazionali indicati dall’art. 5, nonché per valutare i processi di trasformazione e sviluppo degli Enti di Industrializzazione, deve porre in condizione i soggetti sindacali di acquisire un adeguato livello conoscitivo.
3. La concertazione si effettua in coerenza con la suddivisione degli assetti contrattuali previsti dal presente CCNL e verterà in particolare su:
a. concertazione a livello nazionale
- ordinamento degli Enti di Industrializzazione ed eventuali trasformazioni previste per legge;
- il ruolo e lo sviluppo degli Enti a livello nazionale e territoriale
b. concertazione a livello aziendale
- organizzazione del lavoro
- l’andamento economico e produttivo dell’Ente;
- lo sviluppo di iniziative societarie di rilievo per gli assetti occupazionali e l’organizzazione del lavoro;
- la classificazione del personale in relazione all’organizzazione ed agli obiettivi dell’Ente
- l’andamento dell’occupazione con riferimento a programmi operativi aventi concreta rilevanza per lo sviluppo occupazionale;
- verifica sull’utilizzo del lavoro straordinario (come previsto dall’art. 35);
- carichi di lavoro;
- situazioni di bilancio dei consorzi rilevanti ai fini della corresponsione del premio di risultato e produttività;
- individuazione delle attività, modalità di svolgimento e criteri di priorità nell’accesso al lavoro agile come previsto dal presente CCNL;
- criteri di fruizione del congedo parentale su base oraria
4. La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro 5 giorni dalla data di ricezione della richiesta.
5. Dall’esito della concertazione è redatto specifico verbale dal quale risulti le posizioni delle parti.
Articolo 9 Rappresentanze Sindacali nei luoghi di lavoro e composizione delle delegazioni
1. I soggetti sindacali nei luoghi di lavoro sono:
a. le rappresentanze sindacali unitarie, ove esistenti, ovvero, sino a loro costituzione, dalle rappresentanze sindacali aziendali;
b. i rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
2. Ai fini della contrattazione collettiva aziendale la delegazione:
a. per le organizzazioni sindacali è composta dalle RSU, ove esistenti, ovvero, sino a loro costituzione, dalle rappresentanze sindacali aziendali e dai rappresentanti delle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL
b. per gli Enti di sviluppo industriale è composta dal legale rappresentante dell’ente o suoi delegati.
c. È nella facoltà del Legale rappresentante dell’Ente farsi assistere da altri esperti e/o dalla Ficei firmataria del presente contratto.
Articolo 11 Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU)
1. L’iniziativa per la costituzione della RSU è assunta dalle Organizzazioni Sindacali formalmente costituite ai sensi della normativa di legge nazionale per il settore privatistico.
[…]
4. Nei casi di decadenza della RSU o comunque ove la RSU non sia ancora stata eletta, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali delle OOSS firmatarie del presente contratto, ove esistenti, in attesa della sua costituzione.
5. La RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, gestiscono i rapporti sindacali con gli Enti ed assolvono funzioni di agente contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione di secondo livello.
Articolo 13 Assemblee sindacali del personale
1. I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea negli Enti, fuori dell’orario di lavoro ovvero durante l’orario di lavoro, nei limiti orari di 12 ore annue.
2. Le assemblee, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. stipulanti il presente contratto o dalle RSU, con ordine del giorno comunicato agli Enti almeno 24 ore prima dell’assemblea.
3. Qualora alle assemblee partecipino dirigenti esterni delle OO.SS. stipulanti, i loro nominativi devono essere comunicati per iscritto agli Enti almeno 48 ore prima della riunione stessa.
Articolo 14 Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori
[…]
B. Comunicati e stampa sindacale
1. L’Ente mette a disposizione, in luoghi accessibili a tutti, albi per l'affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia di interesse sindacale e del lavoro, di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori.
C. Locali per le RSU
1. Fatto salvo quanto previsto all'articolo 27 della legge 300/70, l’Ente mette a disposizione della RSU un locale idoneo per le proprie riunioni.
Titolo III Rapporto di lavoro
Articolo 16 Assunzione del personale
[…]
3. L'Ente si avvale della facoltà di sottoporre l'aspirante all'assunzione a visita medica, ai sensi di quanto previsto dall'art.41, comma 2 lett. a) del D.lgs. 81/2008.
[…]
Articolo 18 Lavoro a tempo parziale
[…]
6. Si conviene che le percentuali dei contratti a tempo parziale che potranno essere stipulati non potranno superare il 25% del numero dei dipendenti a tempo pieno in organico.
[…]
22. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figlio i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Infine in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Articolo 19 Assunzioni a termine
1. Il contratto a tempo determinato è disciplinato dagli artt. 19-29 del D.lgs. n. 81/2015 per come modificato dal D.L. n. 87/2018 convertito con Legge. n. 96 del 9 agosto 2018;
[…]
10. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi (territoriali e/o aziendali e/o di prossimità) non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 15% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato.
11. Le percentuali di cui al comma 9 si calcolano son riferimento al personale a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
12. Per gli Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
13. Sono, in ogni caso, esenti dal limite i contratti a tempo determinato conclusi per sostituzione di lavoratori assenti
[…]
17. Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
[…]
19. Per quanto non espressamente richiamato, si fa riferimento alla normativa legale vigente.
Articolo 20 Somministrazione di lavoro
1. Per la disciplina della somministrazione si rinvia alle specifiche previsioni legislative introdotte dal D.L. n. 87/2018 convertito con Legge. n. 96 del 9 agosto 2018, in particolare per ciò che concerne le condizioni di liceità, la forma, gli elementi del contratto, l’individuazione dei soggetti abilitati all’attività di fornitura di prestazioni di somministrazione, le modalità di prestazione, il trattamento economico, gli obblighi dell’Ente utilizzatore, le norme previdenziali e le norme sanzionatorie.
2. Considerate le ridotte dimensioni numeriche degli Enti di Sviluppo Industriale, i contratti di somministrazione non potranno superare per ciascun trimestre la media del 15% dei dipendenti in servizio con contratto a tempo indeterminato.
3. Salva diversa previsione dei contratti aziendali, territoriali o di prossimità applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’articolo 19, punto 10 del presente CCNL, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 10 gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Articolo 21 Disciplina del telelavoro
1. Gli Enti definiscono programmi per il telelavoro al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. Detti programmi prevedono l'utilizzo del personale dipendente
2. I programmi hanno carattere temporaneo, e possono interessare i lavoratori consenzienti individuati.
3. I responsabili di settore, a seguito di contrattazione aziendale, autorizzano la partecipazione ai programmi previa individuazione di soluzioni organizzative che permettano la delocalizzazione e la desincronizzazione delle attività di competenza senza detrimento per i relativi rendimenti produttivi e previa identificazione di idonei indicatori che consentano una valutazione obiettiva di detti rendimenti.
4. La partecipazione dei dipendenti alle sperimentazioni è volontaria, temporanea, libera da forme d'incentivazione e priva di conseguenze in ordine all’evoluzione dei loro rapporti professionali con l’ente. I dipendenti possono essere reintegrati entro 30 giorni, a richiesta, nella sede di lavoro originaria.
5. Possono afferire ai programmi tutte le attività di cui sia possibile la remotizzazione mediante soluzioni telematiche ed in particolare quelle impostate per progetti e obiettivi e quelle proceduralizzate.
6. I dipendenti coinvolti rendono le loro prestazioni professionali presso i centri di telelavoro appositamente predisposti dagli enti o presso le loro abitazioni, previa definizione delle modalità di trasferimento delle informazioni, dei rendimenti produttivi attesi e delle soluzioni organizzative adottate.
7. Gli Enti definiscono, di intesa con i dipendenti interessati, le modalità di integrazione delle prestazioni di telelavoro nel ciclo lavorativo dell'azienda, nonché il giorno o i giorni della settimana di rientro nella sede d lavoro originaria, ove necessario.
8. Le apparecchiature necessarie per la realizzazione delle sperimentazioni sono fornite dalle Amministrazioni e concesse in comodato d’uso ai lavoratori che rendono la prestazione lavorativa dalla propria abitazione. Sono inoltre a carico delle amministrazioni: l’attivazione delle apparecchiature, le necessarie spese energetiche e gli ulteriori adempimenti necessari per il rispetto delle norme in materia di sicurezza sul lavoro. Le interruzioni del circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a guasti o a cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori saranno considerate a carico dell'ente;
9. Le condizioni di cui ai commi precedenti sono oggetto di analisi, valutazione ed eventuale correzione da parte della contrattazione aziendale e possono essere modificate o revocate in ogni momento;
10. Ai dipendenti legati da rapporto di lavoro subordinato che effettuano una prestazione di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, si applicano le disposizioni di cui al titolo VII del Dl.gs. 81/08, indipendentemente dall'ambito in cui si svolge la prestazione stessa.
Art. 21bis Lavoro agile
1. La disciplina del lavoro agile è regolamentata secondo apposito documento, sottoscritto tra le Parti, ed allegato al presente CCNL.
Art. 21ter Contratto di apprendistato
1. L'apprendistato, in applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015, ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di innalzare la loro professionalità o mediante il raggiungimento di una qualifica contrattuale o mediante l’acquisizione di titoli di studio durante lo svolgimento del contratto di lavoro. L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli A, B e C del presente CCNL.
2. Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
3. Il datore di lavoro ha l’obbligo di impartire o di far impartire nella sua azienda, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato (come da piano formativo);
4. L’apprendista deve:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata (Tutor) della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
- prestare la sua opera con la massima diligenza;
- partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
- osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L’apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.
5. L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto;
6. I livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno i seguenti:
- 2 livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l'apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato;
- 1 livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l'apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.
Alla fine dell'apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.
7. L’attuazione del programma formativo, è seguita dal tutor aziendale, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa. Il tutor aziendale è un lavoratore esperto che opera nello stesso contesto in cui l'apprendista è stato inserito. È nominato dal datore di lavoro e ha il compito di supportare il giovane nell'apprendimento in azienda per tutta la durata del periodo di apprendistato.
8. Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
9. Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.
Titolo IV Classificazione e sviluppo professionale
Articolo 25 Norme per area quadri
[…]
A. Orario di lavoro
I quadri non sono soggetti all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro ed alla conseguente disciplina sulla limitazione del lavoro straordinario.
Le maggiori prestazioni effettivamente svolte, anche in giornate festive e/o in orari particolari, sono compensate dalla particolare indennità di funzione, finalizzata in modo esplicito anche a tale titolo.
[…]
Titolo V Organizzazione e orario di lavoro
1. In relazione alla peculiarità degli Enti di Industrializzazione, l’organizzazione del lavoro, nel settore, deve caratterizzarsi in direzione di un costante orientamento alla soddisfazione dell'utenza.
2. In questo contesto le parti convengono sull’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro attraverso l’ottimizzazione delle risorse e la valorizzazione professionale dei lavoratori, nonché attraverso una adeguata combinazione tra dotazione organica necessaria a coprire le esigenze di servizio, la definizione degli orari e la loro distribuzione e l’uso appropriato delle forme integrative di servizio.
3. Le parti convengono nella necessità di attivare specifici momenti di concertazione ai sensi dell’art. 8 del presente CCNL finalizzate alla sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro e riferite all’insieme della struttura o sezioni di essa.
Articolo 31 Orario di lavoro
Agli effetti dell’applicazione del Decreto Legislativo 66/03 è confermata la normativa in materia di orario di lavoro di cui al vigente CCNL. Pertanto l’orario settimanale è stabilito in 36 ore.
La durata massima dell’orario di lavoro è fissata dalle norme di legge.
La media oraria di 36 ore settimanali, può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, fermo restando che la prestazione lavorativa deve essere svolta in un arco massimo temporale di norma di 10 ore giornaliere. In relazione alla specificità degli Enti di Industrializzazione e alla vasta articolazione dei loro interventi, si individuano le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:
1. Orario standard
È quello effettuato con 36 ore settimanali distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 5 giorni con intervallo.
2. Orario su nastro lavorativo
Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo, quello che prevede la prestazione settimanale effettuata alternando giornate con orari continuativi, a giornate con intervallo, in un arco temporale giornaliero non superiore alle 10 ore.
3. Orario in turno
Si considera lavoro in turno, quello prestato in modo programmato, ciclico e avvicendato nell'ambito dei giorni in cui si articola l'espletamento del servizio, ivi incluso le domeniche e i giorni festivi.
Per i lavoratori che svolgono il proprio orario di lavoro in tre turni, l’orario di lavoro settimanale è di 35 ore.
Articolo 32 Flessibilità oraria
1. A livello di contrattazione aziendale verranno concordate forme di flessibilità oraria in ingresso e di in uscita;
2. Eventuali ritardi non giustificati o non autorizzati rispetto alla flessibilità concordata secondo le forme che precedono, potranno costituire oggetto di sanzione disciplinare fermo restando l’obbligo del recupero delle stesse;
3. In caso di mancato recupero per fatto dipendente dal lavoratore si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione.
Articolo 33 Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario può essere effettuato quando ricorrano particolari esigenze dell’azienda indifferibili e di durata temporanea, previa autorizzazione del responsabile del personale dell’Ente. In assenza di espressa autorizzazione il lavoro straordinario non verrà retribuito.
Nel rispetto delle disposizioni di legge e delle norme del presente contratto, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l’orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, per un massimo di 200 ore annue pro capite e in base alle disposizioni impartite dagli Enti. Solo nel caso in cui la richiesta di lavoro straordinario pro-capite superi le 200 ore annue sino ad un massimo 250 ore annue, a livello aziendale dovrà essere effettuata una verifica al 31 dicembre di ogni anno, congiuntamente alle OO.SS. ed alle RSU aventi titolo, circa le ragioni che hanno condotto a tale superamento.
Comunque l’arco orario giornaliero non può superare i limiti di legge.
La contrattazione aziendale nell’ambito del limite della sommatoria delle ore assegnate individualmente al personale dipendente può stabilire deroghe determinate da situazioni eccezionali.
Gli Enti comunicheranno semestralmente alle Rappresentanze Sindacali i dati relativi alle eventuali prestazioni straordinarie. Nei casi in cui i suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un ricorso significativo e sistematico alle prestazioni straordinarie, le parti a livello aziendale si incontreranno per le opportune congiunte valutazioni.
[…]
Le parti convengono - al fine di consentire al lavoratore di fruire della retribuzione ovvero del permesso compensativo, per le prestazioni di lavoro straordinario l’orario di riferimento - di prevedere la possibile istituzione di un conto ore individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto ore confluiranno le ore di prestazioni straordinarie e saranno utilizzate entro 180 giorni dalla avvenuta prestazione nella misura massima di 70 ore/anno.
Le ore accantonate potranno essere richieste in retribuzione ovvero come permesso per necessità personali o familiari.
L’utilizzo come riposo compensativo, con riferimento all’organizzazione degli uffici sarà ammesso alla fruizione in accordo con il Responsabile del personale dell’Ente.
[…]
Articolo 34 Riposo settimanale e lavoro festivo
Tutti i lavoratori hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno normalmente coincidente con la domenica comunque non rinunciabile ne monetizzabile.
Nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro, fermo restando il diritto alla corresponsione della indennità festiva […]
Articolo 35 Lavoro notturno
Agli effetti dell’applicazione del Decreto Legislativo 66/03 si considera notturno il lavoro prestato dal dipendente tra le ore 22 di sera e le ore 6 del mattino seguente.
[…]
L’introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta dalla consultazione delle rappresentanze sindacali. I lavoratori impegnati nel lavoro notturno usufruiscono di una riduzione dell’orario di lavoro ed una maggiorazione retributiva.
I dipendenti che effettuano lavoro notturno devono essere sottoposti ad accertamenti periodici sul loro stato di salute a cura e a spese dell’Ente secondo le attuali previsioni normative.
Articolo 36 Lavoro in turni avvicendati
[…]
Le parti convengono che, compatibilmente con l'organizzazione aziendale e le esigenze del servizio, la copertura del turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le due ore e con corrispondente entrata in turno anticipata del turnista subentrante.
Articolo 37 Reperibilità
Gli Enti di Industrializzazione che hanno la necessità di garantire la funzionalità dei servizi, nonchè la sicurezza degli impianti e delle attrezzature, non presidiati ventiquattro ore, possono prevedere turni di reperibilità.
Le modalità attuative del servizio di reperibilità vengono definite, nell’ambito della concertazione, a livello decentrato tra Enti e Rappresentanze Sindacali con particolare riferimento ai seguenti principi e criteri:
- avvicendamento del maggior numero dei lavoratori
- impegno di reperibilità limitato ad un massimo di 12 giorni al mese procapite, fermo restando il rispetto dell’orario complessivo di lavoro di cui al D.Lgs. n. 66/2003
- divieto di superamento, salvo casi eccezionali, dei 6 giorni continuativi di reperibilità al fine di assicurare il giorno di riposo settimanale.
[…]
Titolo VI Giorni festivi, ferie e assenze a vario titolo
Articolo 40 Ferie
[…]
4. Le ferie sono irrinunciabili e la loro fruizione deve aver luogo nel corso dell’anno solare. Per 2 settimane devono essere fruite nel corso dell’anno di maturazione. Se per eccezionali esigenze di servizio il dipendente, sempre nell’anno di maturazione, non può fruire in tutto o in parte delle restanti, conserva comunque il diritto a fruire delle stesse entro 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo diversa pattuizione in sede di contrattazione decentrata.
[…]
Articolo 41 Assenze
1. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato della direzione dell’Ente.
[…]
Articolo 44 Congedo di Maternità
1. Gli Enti sono tenuti ad ottemperare alle disposizioni di legge sulla tutela e il sostegno della maternità e della paternità ed, in particolare, a quanto stabilito dalla Legge 53/2000 e dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
[…]
3. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di congedi di maternità. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo di maternità post-parto ed il periodo anteparto, qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa del figlio.
Titolo VII Prevenzione, ambiente e sicurezza
Articolo 52 Prevenzione e protezione
1. Le Parti convengono che la salute dei lavoratori, la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente del lavoro, la sicurezza sul lavoro e la valutazione dei rischi devono essere elemento fondamentale delle politiche e dei comportamenti organizzativi e operativi degli Enti.
2. Le Parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in ogni luogo di lavoro per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro del personale dipendente e a garanzia altresì dell'ambiente esterno e dei cittadini utenti.
3. Gli Enti provvedono, alla nomina del medico competente il quale, nell’ambito delle attribuzioni ad esso riservate dal vigente art. 25 del D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81, assicurerà gli accertamenti preventivi e periodici relativi agli ambienti di lavoro ed effettuerà, laddove necessario, le visite mediche dei lavoratori, per i quali stilerà una cartella sanitaria e di rischio da custodire presso la relativa struttura lavorativa.
Articolo 53 Rappresentanti per la sicurezza (RLS)
1. Con riferimento al Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 si conviene quanto segue relativamente ai Rappresentanti per la Sicurezza (RLS).
A. Numero
Il numero dei rappresentanti dei lavoratori, salvo diversa previsione in sede di contrattazione di secondo livello, per la sicurezza viene definito come segue:
- Enti fino a 50 dipendenti: 1
- Enti da 51 a 500 dipendenti: 3
- Oltre 500 dipendenti: 6
La durata dell’incarico dei rappresentanti di cui sopra è di tre anni.
Modalità di elezione
Negli Enti che occupano fino a 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Negli Enti con più di 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU. In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante e' eletto dai lavoratori al loro interno.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto, anche per candidature concorrenti. Risulta/no eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell’elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
B. Permessi retribuiti
Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del d.lgs. n. 81/2008, al rappresentante per la Sicurezza spettano:
• Negli Enti che occupano fino a 10 dipendenti permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
• Negli Enti che occupano da 11 a 30 dipendenti: permessi retribuiti pari 24 ore annue;
• Negli Enti che occupano oltre 30 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 citato, comma 1, lett. b), c), d), g), i), ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
C. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha il diritto alla formazione prevista dall’art. 48, comma 1, lett. g), D.Lgs. n. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza si svolge durante l’orario di lavoro, per un numero minimo di 32 ore lavorative pro capite per anno, senza oneri economici a carico del lavoratore, da riferire alla effettiva durata della formazione.
È previsto l’obbligo di aggiornamento periodico la cui durata non può essere inferiore a 8 ore annue per gli Enti che occupano tra i 15 ed i 50 lavoratori e 12 ore per gli Enti con più di 50 dipendenti.
Ferme restando le iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali per un’attività congiunta sul fronte della formazione, spetta agli Enti definire i programmi formativi per i Rappresentanti della Sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall’art. 37, comma 11 del d.lgs. n. 81/2008.
Per quanto non previsto dal presente CCNL si applicano le disposizioni di legge di cui al D.lgs. 81/2008.
D. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 50 del d.lgs. n. 81/08, le Parti concordano sulle seguenti modalità di esercizio delle funzioni ad esso attribuite, ai sensi del comma 3 del citato articolo 50:
a. Modalità di consultazione
Laddove il D.Lgs. n. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la Sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la Sicurezza, il quale conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
b. Informazione e documentazione aziendale
Il Rappresentante per la Sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 50, D.Lgs. n. 81/08. Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il documento di valutazione dei rischi di cui agli artt.17 comma 1 e 26, comma 3 del d.lgs. n. 81/08, custodito presso l’ente. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richieste secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all’igiene e alla sicurezza sul lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso connesso alla sua funzione, nel rispetto delle norme di legge.
Titolo VIII Diritti della persona
Articolo 54 Pari opportunità
1. Le parti convengono sulla necessità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo-donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro.
2. Ogni Ente promuove iniziative, anche su proposta delle RSU/RSA, volte a verificare non solo il rispetto delle normative sulla parità, ma anche a rendere effettive le condizioni di opportunità rimuovendo gli ostacoli che ne impediscano la realizzazione sia nel campo delle assunzioni, della formazione professionale che della carriera.
3. In sede di negoziazione decentrata a livello di singolo Ente sono concordate e stabilite le misure concrete volte a favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, considerando anche la posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, con particolare riferimento a: a. accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi;
b. flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quelli dei servizi sociali;
c. individuazione di iniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro.
Articolo 55 Tutela della dignità dei lavoratori
1. Le Parti, nel rispetto della raccomandazione U.E. 131/92 e della legislazione in materia, con particolare riferimento all'art. 2087 cc, promuovono azioni finalizzate a tutelare la dignità delle persone sul posto di lavoro, anche con riferimento alla sfera sessuale.
2. L'ambiente di lavoro deve essere idoneo ad un sereno svolgimento dell'attività lavorativa.
3. I rapporti tra i dipendenti, qualsiasi sia il loro inquadramento nell'azienda, devono essere improntati a reciproca correttezza. Pertanto è considerato inaccettabile qualsiasi comportamento a connotazione sessuale offensivo della dignità della persona, indipendentemente dal fatto che questo venga utilizzato o meno per intimidire e discriminare professionalmente il destinatario (assunzione, formazione, promozioni etc.).
4. Le Parti promuovono iniziative per informare dipendenti sulla procedura e sulle sanzioni disciplinari previste nei confronti dei dipendenti responsabili di molestie sessuali sul posto di lavoro e rimuovono gli effetti dei comportamenti stessi.
Articolo 55 bis Congedo per le donne vittime di violenza di genere
1. La dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis del D.L. 14 agosto 2013, n. 93 conv. con modificazioni, dalla Legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
2. Ai fini dell'esercizio del diritto la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la prevista certificazione.
3. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
4. Il congedo può essere usufruito, su base oraria o giornaliera, nell'arco temporale di 3 anni. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
5. La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale ove disponibile in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Articolo 57 Portatori di handicap
1. Gli Enti, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l’inserimento nell’attività lavorativa di soggetti portatori di handicap, laddove questi lavoratori siano presenti, ivi inclusa, nella misura consentita dalle condizioni oggettive, la rimozione delle eventuali barriere architettoniche che fossero di ostacolo all’attività lavorativa di tali soggetti.
2. Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5/2/1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall’art. 33 della legge medesima, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
Titolo IX Disciplina
Articolo 60 Doveri del personale
1. Il dipendente deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli ed in particolare:
a. rispettare l'orario di servizio, adempiendo le formalità prescritte dall’Ente per il controllo della presenza;
b. svolgere con diligenza le mansioni affidategli, le istruzioni impartite dai superiori e rispettando l’ordine gerarchico fissato dall’Ente;
c. osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l’Ente porterà a sua conoscenza, nonchè tutte le disposizioni al riguardo emanate dal singolo Ente;
[…]
g. durante l'orario di lavoro mantenere nei rapporti interpersonali e con l'utenza, condotta uniformata ai principi di correttezza, astenendosi da qualsiasi comportamento lesivo della dignità della persona;
h. aver cura dei locali e degli strumenti di lavoro a lui affidati;
i. non valersi delle strutture e della strumentazione di proprietà dell'Ente per ragioni che non siano di servizio;
[…]
k. osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare in genere disposte dal presente contratto o con apposito provvedimento dagli Enti.
[…]
Articolo 62 Sanzioni e procedure disciplinari
2. Le inadempienze dei lavoratori determinano, secondo la gravità dell'infrazione sempre nel rispetto del principio di proporzionalità, l'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari.
a. Rimprovero verbale
b. rimprovero scritto;
c. multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
e. licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con preavviso o con pagamento della indennità di preavviso;
f. licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. senza preavviso e senza pagamento di alcuna indennità
[…]
Articolo 62bis Comportamenti sanzionabili
Rimprovero verbale
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale a quei lavoratori che commettano mancanze più lievi rispetto a quelle previste per il rimprovero scritto
Rimprovero scritto
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o del rimprovero scritto a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
• non osserva le disposizioni sulle pause;
• usa impropriamente vestiario aziendale;
• in qualunque modo commette lieve trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.
Multa fino a 4 ore
Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
• senza giustificazione ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende, o ne anticipa la cessazione;
• esegue negligentemente il lavoro, rispetto alle direttive impartite;
• non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che possano comportare lievi pregiudizi per l’Azienda;
• per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell’Azienda;
• non osserva le norme o non applica le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
• usa impropriamente strumenti d’Azienda, rispetto agli utilizzi consentiti;
[…]
• recidiva entro due anni nelle mancanze sanzionate con rimprovero scritto.
Sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 1 a 10 giorni
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 a 10 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
• senza giustificazione, non si presenta al lavoro per un giorno, salvo impedimento derivante da causa non imputabile al lavoratore;
• abbandona ingiustificatamente il posto di lavoro;
• non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute nell’ambito dell’organizzazione aziendale
• non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull’andamento del servizio cui è preposto che possano comportare notevole pregiudizio al servizio stesso;
• reiteratamente non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
• per inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio, che avrebbe potuto recare pregiudizio alla sicurezza dell’esercizio o danno all’azienda ed alle persone, anche se l’evento non si è verificato;
• non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro al personale da lui coordinato;
• non osserva il divieto di fumare ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;
• pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona;
[…]
• costruisce o fa costruire oggetti, o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro;
• recidiva entro due anni nelle mancanze sanzionate con la multa.
Licenziamento con preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a 2ti3tolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso:
[…]
• costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro utilizzando materiale dell’Azienda;
• si assenta senza giustificazione per due giorni consecutivi, salvo impedimento derivante da causa non imputabile al lavoratore;
• provoca e/o partecipa a rissa sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;
• abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali;
• pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in relazione ai diritti fondamentali garantiti dalla Costituzione e/o dalla Legge n. 300/70, nelle fattispecie più gravi;
• è stato destinatario nell’ultimo triennio di 3 sanzioni disciplinari di natura conservativa pari a multa e/o sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
Licenziamento senza preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente contratto come ad esempio:
• insubordinazione, nel caso in cui deliberatamente non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori; nell’ambito dell’organizzazione aziendale;
• Insubordinazione e/o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;
[…]
• danneggiamento volontario di beni dell’azienda o sabotaggio;
[…]
• abbandono ingiustificato del posto di lavoro, nel caso in cui da tale azione possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
• compimento di azioni omissive e/o commissive, di azioni che implichino gli stessi pregiudizi alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
• si assenta senza giustificazione per tre giorni consecutivi, salvo impedimento derivante da causa non imputabile al lavoratore;
• è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro;
• determina danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell’azienda
• è stato destinatario nell’ultimo triennio di 4 sanzioni disciplinari di natura conservativa pari a multa e/o sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
Titolo X Trattamento economico
Articolo 69 Retribuzione accessoria: indennità varie
1. Le indennità possibili per gli Enti aderenti alla Ficei sono oltre a quelle già menzionate di Funzione quadro, Lavoro festivo, Lavoro notturno, Lavoro in turni, Reperibilità , anche le seguenti:
[…]
- indennità di rischio
[…]
C) Indennità di rischio
L'indennità di rischio viene erogata al personale che effettua le seguenti prestazioni:
- uso di automezzi pesanti, mezzi fuoristrada, macchine operatrici, veicoli per trasporto che svolgono operazioni di carico e scarico (containers, casse mobili, attrezzature varie )
- lavori di manutenzione stradale, lavori di manutenzione di fognature, canali, sentine, pozzi, impianti di depurazione, impianti di trattamento, impianti di sollevamento; lavori all'interno di discariche o impianti di smaltimento
- lavori all'interno di laboratori di analisi, prelievi dei campioni da analizzare presso le aziende, dai bottini, dagli impianti, e da tutte le reti consortili.
[…]
Articolo 70 Indennità di mensa
1. Gli Enti, tenuto conto delle caratteristiche dell’organizzazione del servizio, della distribuzione dell’orario di lavoro, istituiscono, previa contrattazione, delle modalità di fruizione, con le rappresentanze sindacali, un servizio mensa, con servizio diretto, o mediante convenzione con terzi oppure l’adozione di buoni pasto o ticket restaurant […]
2. Il servizio mensa, comunque costituito, spetta a tutti i lavoratori che effettuano rientri pomeridiani non inferiori alle due ore.
[…]
Modifiche al CCNL Ficei 2019-2021 in materia di lavoro agile
Art. 21 bis Lavoro Agile
Nell’ambito delle procedure di concertazione a livello aziendale previste dall’art. 8 del presente CCNL, le Aziende o Società, individuano le attività da svolgere in modalità agile con o senza vincolo di orario.
L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
Accordo individuale
L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti previsti nel presente CCNL comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e dovrà indicare:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nel CCNL;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione così come successivamente disciplinate
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione
La giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.
La prestazione lavorativa in modalità agile si articola nelle seguenti fasce temporali:
a) fascia di contattabilità - nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. Tale fascia oraria non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro che viene fissato per il presente CCNL in 8 ore giornaliere. La contrattazione collettiva a livello aziendale stabilisce ulteriori condizioni per l’estensione fino ad un max di 10 ore giornaliere da rendere nell’ambito dell’articolazione oraria settimanale prevista dall’Azienda o Società.
b) fascia di inoperabilità - nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo ai sensi dell’art. ... a cui il lavoratore è tenuto nonché il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo.
Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa agile viene svolta in tale modalità non è possibile effettuare lavoro straordinario, lavoro disagiato o lavoro svolto in condizioni di rischio.
Qualora invece la modalità del lavoro agile sia da rendere con vincoli di orario, la prestazione si caratterizzerà con le medesime caratteristiche e riconoscimenti in materia di trattamento economico accessorio, ivi compreso il buono pasto e lo straordinario, alle medesime condizioni riconosciute al personale operante in sede per tali attività.
Nell’ambito delle fasce di contattabilità comunque definite, il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non 4 è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Luogo di lavoro
Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali, ivi inclusa l’abituale dimora.
Le parti in seno all’accordo, possono individuare ulteriori luoghi di lavoro prossimi alla dimora del lavoratore dove poter svolgere l’attività in modalità agile in ambienti idonei a tale scopo (spazi di co-working), in cui siano assicurati i requisiti di sicurezza del lavoro, segretezza e protezione dei dati.
Strumenti di lavoro
Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali.
Laddove le parti concordino l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare e possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese.
Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario
In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l'attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach.
Qualora persista l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali.
Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i
Protezione dei dati personali e riservatezza
Il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi.
Salute e sicurezza sul lavoro
Ai lavoratori agili si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, 1. n. 81/2017. Inoltre, si applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali, ossia quelli relativi agli obblighi comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e fornisce tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno annuale, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Rimane fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.
Infortuni e malattie professionali
Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
Il datore di lavoro garantisce, ai sensi dell’art. 23, 1. n. 81/2017, la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.
Diritti sindacali
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le Parti sociali si impegnano a individuare le modalità di fruizione di tali diritti, fra i quali l’esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, fermo restando comunque la possibilità per il lavoratore agile di esercitare tali diritti anche in presenza.
Parità di trattamento e pari opportunità
Lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità.
Lavoratori fragili e disabili
Salvo quanto previsto dalla legge, le parti contraenti il presente CCNL, si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.
Welfare e inclusività
Le Parti contraenti il presente CCNL a fronte dei cambiamenti che l’estensione del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ciascun dipendente, si impegnano a sviluppare nell’ambito degli strumenti di welfare aziendale e di bilateralità, un più ampio e concreto supporto anche in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche mediante misure di carattere economico e/o strumenti di welfare che supportino l’attività di lavoro in modalità agile da parte del lavoratore.
Formazione e informazione
Per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile, pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nel l’arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, nell’ambito della contrattazione aziendale di cui all’art... le parti, individueranno i percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile e conseguentemente anche per il raggiungimento di specifici obiettivi legati a tale modalità di attività lavorativa oggetto di confronto in ambito aziendale con le RSU e le OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
Osservatorio bilaterale di monitoraggio
Le Parti contraenti il presente CCNL istituiscono un Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile con l’obiettivo di monitorare:
- i risultati raggiunti su base nazionale attraverso il lavoro agile, anche al fine di favorire lo scambio di informazioni e la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, oltre a garantire un equilibrato ricorso tra i generi a tale modalità di svolgimento della prestazione;
- lo sviluppo della contrattazione collettiva, aziendale e/o territoriale di regolazione del lavoro agile;
- l’andamento delle linee di indirizzo contenute nel presente CCNL e di valutarne possibili sviluppi e implementazioni con riferimento sia a eventuali novità normative, sia alla crescente evoluzione tecnologica e digitale in materia.