Istruzione - Scuola non statale, Asils: CCNL, 12 ottobre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 12 ottobre 2022
Validità: 01.05.2021 - 30.04.2024
Parti: Asils e Ugl Scuola
Settori: Istruzione, Scuola non statale, Asils
Fonte: cnel.it

Sommario:

CCNL Contratto Collettivo Asils - Ugl Scuola 2021 - 2024

Il giorno 12 ottobre 2022 presso la sede dell’Unione Generale del Lavoro in Via Nomentana 26 – Roma, Asils - Associazione Scuole di Italiano come Lingua Seconda® […] e Federazione Nazionale Ugl Scuola […], con l'intervento della Confederazione Ugl […], hanno sottoscritto il CCNL 2021 - 2024

Parte prima
I - Il sistema delle relazioni sindacali
B) Diritti sindacali
Art. 3 Rappresentanza sindacale
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni Istituto nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’istituto, ai sensi di quanto disposto dall’art. 19 legge 300/1970.

Art. 4 Assemblea
1. I dipendenti degli istituti hanno diritto di riunirsi, nell’istituto dove prestano il loro lavoro, fuori dall’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
2. L'assemblea viene convocata dalle RSA/RSU e/o dalla O.S. territoriale firmataria del presente CCNL. Le riunioni che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle RSA/RSU e/o dalle OO.SS per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
3. Le richieste di assemblea devono pervenire alla Direzione con preavviso di 5 giorni. La Direzione, ricevuta la comunicazione dalla struttura sindacale preposta, informa i lavoratori con circolare e mediante affissione in luogo accessibile all’interno dell’istituto.
4. Le riunioni potranno avere luogo durante l’orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.
5. Qualora nell’istituto il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere articolata in 2 riunioni nella medesima giornata,
6. Previo preavviso al datore di lavoro la partecipazione all’assemblea è altresì garantita a dirigenti esterni delle OO.SS.
7. Nella richiesta presentata dalle RSA/RSU o dalle OO.SS, è necessario specificare il luogo, la data e l’ora nonché la durata dell’assemblea, l'ordine del giorno e gli eventuali nominativi dei dirigenti di cui al precedente punto 4.
La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20, legge 20.5.70 n. 300.

Art. 6 Affissioni
Le RSA/RSU o, in mancanza, le OO.SS. firmatarie del presente CCNL, hanno diritto di affiggere, in appositi spazi resi obbligatoriamente disponibili in luoghi accessibili, o attraverso bacheche elettroniche, a tutti i lavoratori all’interno dell'istituto, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

II - Livelli di contrattazione
Art. 7 I livelli di contrattazione
Le parti prevedono e disciplinano:
• la contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di categoria;
• la contrattazione di 2° livello: contratti aziendali o territoriali.
La contrattazione aziendale e/o territoriale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze e opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

III - I rapporti di lavoro
Art. 10 Durata del rapporto di lavoro
Fuori dai casi previsti dall’art. 9, il rapporto di lavoro del personale dipendente delle scuole aderenti all’ASILS può essere a tempo indeterminato ovvero può prevedere l'apposizione di un termine ai sensi di quanto contemplato dal D.Lgs. n. 81/2015 cosi come modificato dalla L. n. 96/2018.

Art. 11 Apposizione del termine
[…]
11.1 Divieti della stipula di contratti a termine
Non è ammessa l’assunzione di personale a tempo determinato:
[…]
• da parte delle scuole che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
11.2 Sostituzione del personale in maternità
Per la sostituzione di lavoratore assenti con diritto alla conversazione del posto di lavoro e per l’intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere personale in sostituzione con contratto a tempo determinato.
Conformemente alle disposizioni di cui all’art. 4, comma 2, D.lgs. 151/2001, in caso di necessità organizzative, l’istituto potrà assumere con un anticipo fino a 90 giorni di calendario la lavoratrice/il lavoratore in sostituzione ai fini dell’effettuazione di un periodo di affiancamento con il lavoratore/la lavoratrice sostituito/a.
In caso di sostituzione di lavoratore/lavoratrice di cui sia programmata l’assenza derivante a una o più aspettative e/o congedi previsti dall’art.4 D.lgs. n. 151/2001, oltre alla possibilità di affiancamento di cui al comma precedente, è prevista la possibilità di prorogare il termine del contratto individuale di lavoro nel rispetto dei limiti in materia di proroghe e rinnovi del contratto a termine di cui all’art. 21 D.Lgs. n. 81/2015.
11.3 Limiti quantitativi
Possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura non superiore al 100 % dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
11.4 Casi di esclusione dei limiti
Sono esclusi dai limiti quantitativi di cui al punto precedente i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività.
b) da imprese start-up innovative ai sensi dell’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015;
c) per lo svolgimento di attività stagionali di cui all’art. 9;
d) per la sostituzione di lavoratori assenti;
e) con lavoratori di età superiore a 50 anni;
[…]
11.7 Criteri di computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
[…]
11.9 Esclusioni
Sono esclusi dal campo di applicazione del presente accordo sui contratti a termine, in quanto già disciplinati da specifiche normative intese tra le parti i percorsi destinata a stage o tirocini formativi.
11.10 Principio di non discriminazione
Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalia contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

Art. 12 Intensificazione dell’attività lavorativa in alcuni periodi dell’anno
Le parti convengono che nei casi di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, quali periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni o periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali, è ammesso l’utilizzo di contratti a tempo determinato che, laddove siano di durata superiore ai 12 mesi, dovranno presentare una delle causali previste dall’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 così come modificato dalla Legge n. 96/2018.

Art. 13 Obblighi di informazione
Ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale, i lavoratori a tempo determinato e le RSA e/o RSU presenti in azienda, circa i posti vacanti disponibili nell’impresa.
Ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015 il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale, le RSA e/o RSU presenti in azienda, in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato.

Art. 14 Apprendistato Professionalizzante
Le parti riconoscono l’istituto dell’apprendistato professionalizzante quale strumento prioritario per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa e a favorire l’incremento dell’occupazione giovanile.
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto dovere di istruzione e di formazione, le parti individuano nel contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, lo strumento idoneo alla qualificazione di giovani da introdurre a pieno titolo nel settore della docenza e dei servizi forniti dalle scuole di lingue.
Le parti confermano di impegnarsi a tutti i livelli nei rapporti istituzionali al perseguimento dei contenuti e dei principi contenuti nel presente accordo, al fine di garantire un’applicazione omogenea in tutte le Regioni della disciplina legislativa dell’apprendistato.
A tal fine, le Parti, inoltre, si impegnano a promuovere intese con le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per le parti che ad essi la legge demanda, anche al fine dell'armonizzazione con il presente accordo.
Le partì concordano, altresì, che I datori di lavoro anche hanno sede in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale.
14.1 Proporzione numerica
Considerato quanto disposto dall’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015 le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di occupare alle proprie dipendenze è articolato secondo le seguenti proporzioni numeriche:
• aziende fino a 10 dipendenti: fino al 50% del personale qualificato;
• aziende oltre a 10 dipendenti: fino al 80% del personale qualificato;
Le scuole che occupano almeno 50 dipendenti potranno effettuare assunzioni di nuovi apprendisti se rispettano l’obbligo di conferma di almeno il 20% degli apprendisti la cui fase formativa sia terminata negli ultimi 36 mesi.
Il personale apprendista assunto in violazione dei limiti numerici sarà considerato lavoratore a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro.
14.2 Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 51/2015, potranno essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (entro la data anteriore del compimento del 30° anno), ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.
14.3 Durata
In virtù di quanto disposto dal D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di apprendistato potrà avere una durata minima pari a 6 mesi e durata massima pari a 3 anni, elevabile fino al 4° anno per l’acquisizione di competenze professionali proprie dei lavoratori con qualifica al 6° livello, di cui all'art 4 - titolo II.
In relazione alla qualificazione da acquisire, la durata del contratto di apprendistato è determinata nelle seguenti misure.
a) Fino ad un massimo di 3 anni per qualificazioni corrispondenti a mansioni del II, III e IV livello;
b) Fino ad un massimo di 2 anni per qualificazioni corrispondenti a mansioni del V livello (docenti);
c) Fino ad un massimo di 3 anni per qualificazioni corrispondenti a mansioni del VI livello;
Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato, ad iniziativa dell’istituto, in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni. A sostegno, l’apprendista dovrà fornire adeguata documentazione per posta raccomandata.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende o istituti, le ore di formazione per l’acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.
14.4 Assunzione
Ai fini dell’assunzione di un apprendista è necessario un contratto scritto, e a norma del Decreto Trasparenza sul lavoro (Decreto Legislativo 104/2022), pubblicato in Gazzetta il 19 luglio 2022 nel quale devono essere indicati, si riportano qui di seguito dei punti indicativi e non esaustivi:
• La prestazione oggetto del contratto
• Il periodo di prova
• Il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale;
• La qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto;
• La durata del periodo di apprendistato;
• Il piano formativo individuale dovrà essere definito in forma scritta e allegato al contratto di assunzione,
[…]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
14.5 Qualifiche e mansioni
L’assunzione di personale con contratto di apprendistato è ammessa per le seguenti qualifiche e mansioni:
Livello II tutte le qualifiche
Livello III tutte le qualifiche
Livello IV tutte le qualifiche
Livello V docenti
Livello VI responsabili didattici, supervisori, docenti con specializzazione
[…]
14.8 Formazione
Nel rispetto delle competenze delle Regioni (ove previste) d'intesa con le parti sociali, si riportano gli adempimenti ed i criteri distintivi concernenti la formazione degli apprendisti:
a) l’azienda si obbliga ad erogare una formazione congrua ed idonea al conseguimento della qualificazione professionale prevista, nel rispetto di un monte ore di formazione formale (di tipo trasversale e professionalizzante), interna od esterna all’azienda, in misura minima di n. 120 ore per la durata di un triennio o biennio, di cui n. 42 ore relative ai contenuti di carattere trasversale n. 78 ore relative ai contenuti di carattere professionalizzante.
b) La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’istituto, presso altro istituto o presso altra struttura di riferimento riconosciuta ed idonea.
c) La formazione degli apprendisti, in raccordo con le normative regionali, sarà definita dall’istituto in forma scritta e con documento da rilasciare all’apprendista, nel quale saranno elencati i contenuti a carattere trasversale e a carattere professionalizzante, nonché gli obiettivi formativi previsti.
d) Con cadenza trimestrale l’istituto si impegna a registrare sul libretto formativo la formazione effettuata dall’apprendista, che sottoscriverà il documento per avvenuta formazione.
In relazione all’orario di svolgimento dell’attività formativa ed in materia di registrazione della formazione erogata, la formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning; in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele affiancamento o videocomunicazione da remoto.
14.9 Tutor referente per l’apprendimento
L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l'apprendistato (tutor), interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.
Il referente interno per l’apprendistato, ove diverso dal titolare dell’impresa stessa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel pianoformativo e che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato e competenze adeguate.
Per l'apprendistato professionalizzante in caso l'azienda intenda avvalersi, per l’erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest’ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l’apprendistato provvisto di adeguate competenze.
14.10 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
a) di impartire o di far impartire nell’istituto, all'apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
c) di consentire all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all’interno dell’orario di lavoro;
d) di accordare all’apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
14.11 Doveri dell’apprendista
L’apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) Prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) Partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) Osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale delle Scuole Private Asils e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L’apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.
14.12 Trattamento normativo ed economico
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente CCNL Asils- Ugl per i lavoratori della qualifica per la quale viene svolta la formazione. Le ore di formazione sono comprese nell’orario di lavoro.
Per quanto è riferibile alla tutela previdenziale, nonché alle disposizioni in materia di malattia e infortunio si rinvia alla disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati,
14.13 Disposizioni finali
Le Parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero significative modifiche legislative sull’istituto dell’apprendistato, sia in merito alle disposizioni regionali, sia a nuove normative destinate a favorire l’inserimento di giovani nel mercato del lavoro, si incontreranno per operare le opportune armonizzazioni ai contenuti del presente accordo.

Art. 15 Somministrazione
È ammessa l’instaurazione di contratto di somministrazione secondo la normativa vigente.
15.1 Limiti quantitativi
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 50 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può eccedere il 50 per cento dei lavoratori in forza.
È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetto disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
15.2 Computo
Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Art. 16 Lavoro intermittente
[…]
16.1 Divieti
È esclusa la stipula di contratti di lavoro intermittente:
[…]
c) Da parte delle imprese che non abbiamo effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
16.2 Forma e comunicazioni
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta i fini della prova dei seguenti elementi
[…]
c) Il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) Indicazioni delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
f) Le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
[…]
16.4 Trattamento economico
Il lavoratore intermittente non deve ricevere per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
[…]
Ai lavoratori dipendenti assunti con contratto di lavoro intermittente sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
[…]
16.5 Computo
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

Art. 17 Lavoro agile
L'Istituto e le Organizzazioni sindacali, con il presente contratto collettivo, intendono promuovere soluzioni volte alla flessibilità organizzativa che consentono di eseguire la prestazione lavorativa in tempi e spazi diversi tramite l’utilizzo delle tecnologie informatiche.
A tal fine, le Parti intendono promuovere l’utilizzo della modalità di lavoro agile come prevista dalla legge n. 81/2017 quale modalità in grado di soddisfare l’esigenza ad una miglior conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e l’aumento della competitività aziendale e, da ultimo, quale modalità di lavoro rispettosa della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro, favorendo l’abbattimento dell’emissione di CO2.
Le parti, dunque, convengo sull’opportunità di definire la regolamentazione del Lavoro agile. Attesa la continua evoluzione dell’istituto, le Parti convengono di disciplinare la regolamentazione del lavoro agile secondo i seguenti principi:
A) Il Lavoro agile sarà implementato, su base volontaria, tramite un accordo individuale sottoscritto con il singolo lavoratore;
B) Il luogo di svolgimento della prestazione di lavoro agile, individuato dalla lavoratrice/lavoratore in coerenza con quanto stabilito con gli accordi aziendali e dall’accordo individuale, costituirà sede di lavoro a tutti gli effetti legali e contrattuali, compresa la tutela contro gli infortuni sul lavoro, anche in itinere, conformemente all'art. 23, l. 81/2017;
C) La prestazione di lavoro agile sarà resa con tempistiche e modalità idonee a consentire il bilanciamento tra esigenze di vita privata e lavorative e, quindi, ne rispetto del c.d. diritto alla disconnessione;
D) Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, il comportamento della lavoratrice/lavoratore dovrà essere improntato ai principi di correttezza e buona fede nonché alla riservatezza, segretezza e diligenza nel rispetto di tutte le norme di legge e di contratto vigenti;
E) In ragione delle peculiari modalità di esecuzione del rapporto di lavoro connesse alla modalità agile, le modalità esercizio del potere direttivo e di controllo avverranno nel rispetto delle disposizioni di legge e contrattuale nonché dell’art. 4, Legge n. 300/1970 e verranno specificamente individuate nell’accordo individuale di lavoro agile;
F) Lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non comporta la modifica dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive;
G) I lavoratori che usufruiscono della modalità agile hanno diritto allo stesso trattamento normativo e retributivo dei lavoratori comparabili che svolgono le mansioni all'interno dei locali aziendali.
Nel rispetto ed in coerenza con i principi anzidetti, in armonia con l’art. 15 del Protocollo sul Lavoro Agile, del 7 dicembre 2021, e dell’art. 8, Parte Prima, Titolo II, del presente accordo collettivo, le Parti convengono infine di rinviare alla contrattazione aziendale la disciplina di specifici e peculiari aspetti del lavoro agile relativi a: luogo di lavoro, orario di lavoro, durata e termini dell’accordo individuale, strumenti di lavoro, sicurezza del lavoro, modalità di esercizio dei diritti sindacali, trattamento economico e normativo.
Pertanto, anche in considerazione della continua evoluzione della materia, per la complessiva ed organica regolamentazione del Lavoro agile trova applicazione quanto previsto dagli accordi aziendali vigenti tempo per tempo.

Parte seconda
Titolo I - Ambito di applicazione
Art. 1 Ambito di applicazione del Contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica al personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, al personale assunto con contratti di lavoro a termine nei seguenti ambiti:
• Scuole e corsi di lingue di Italiano a stranieri o di italiano come seconda lingua
• Corsi di cultura italiana varia
• Scuole e centri di formazione e tirocinio insegnanti
• Scuole e corsi parauniversitari a indirizzo linguistico e pedagogico
• Scuole interpreti e traduttori

Titolo III - Assunzione in servizio
Art. 8 Tirocinio e Stage
L’attività di tirocinio autorizzata dalla competente autorità scolastica o regionale non comporta per il tirocinante alcun riconoscimento normativo e/o economico ma solo la valutazione per la quale il tirocinio stesso è istituito.
Per quanto concerne la regolamentazione dello stage si rinvia a quanto previsto dalla legge 92(2042, nonché dalle disposizioni delegate alle Regioni.

Titolo V - Durata del lavoro
Art. 21 Orario di lavoro
L'orario di lavoro è quello previsto all'atto dell'assunzione:
a) per personale docente l'orario convenzionale settimanale è di 25 ore (monte ore annuo 1300 ore), pari ad un orario convenzionale giornaliero di h. 4,166 da considerarsi ai fini del computo dei giorni di ferie, festività, malattia, permesso retribuito, etc.
b) per personale non docente, compreso il personale direttivo e i “quadri intermedi” l’orario settimanale e di 40 ore estendibili a 48 se comprensive del lavoro straordinario;
c) la settimana lavorativa va dal lunedì al sabato.
Per lavoro effettivo si intende un’applicazione assidua e continuativa, conseguentemente non sono comprese nella dizione di cui sopra quelle occupazioni che richiedono per loro natura o nella specificità del caso, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo, ai fini del superamento dei limiti di durata della prestazione (vedi art. 8 c.3 d.lgs. 66/2003), le soste durante il lavoro superiori a 10 minuti, nonché quelle comprese tra l’inizio e la fine dell’orario giornaliero, il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dell'istituto.
La distribuzione dell'orario di lavoro non potrà superare le 9 ore (incluso l’intervallo pranzo) al giorno contando dall’inizio della prima lezione alla fine dell’ultima.
Qualora l’orario delle lezioni ecceda le ore 22:00, ogni ora eccedente sarà considerata, in deroga all’art. 26, lavoro straordinario e notturno. Del pari se esso cade in una giornata festiva, sarà considerato lavoro straordinario, notturno e festivo.
Durante l’orario di lavoro, il lavoratore dipendente o il socio lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dall'istituto senza esserne autorizzato; il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore dipendente per sua determinate esigenze, non è computabile nel calcolo del lavoro effettivo.
La direzione dell'istituto può modificare l’orario di lavoro laddove vi siano giustificate ragioni organizzative. Le variazioni dell'orario di lavoro individuali divengono vincolanti se comunicate la settimana precedente e comunque almeno due giorni prima della variazione. L'orario settimanale delle lezioni consentirà ai docenti un giorno di riposo infrasettimanale.
[…]
Attraverso accordi territoriali e/o accordi aziendali di II livello o regolamenti interni aziendali, le parti potranno definire sistemi di flessibilità d’orario, secondo la tipicità delle attività e sistemi organizzativi interni, da distribuirsi nell’arco dell'anno solare.
3.1 1 Orario di lavoro del personale docente
L’orario di lavoro del personale docente di area seconda, livelli quarto, quinto e sesto, è regolato dal sistema detto “a monte ore" (MOA) riferito alle ore di "lavoro effettivo" come definite dall’art. 21.2.
a) per personale docente a tempo pieno l’orario convenzionale settimanale è di 25 ore per un monte ore annuo 1300 ore, da riproporzionarsi per il personale a tempo parziale.
b) per personale docente a tempo pieno l’orario settimanale può andare da 0 ore a 32,5 ore settimanali, in virtù del potenziamento del 30%.
c) il monte ore annuale si calcola moltiplicando l'orario convenzionale settimanale per il numero di settimane dell'anno (25 X 52).
d) per i contratti a tempo determinato, ii monte ore annuale si calcola moltiplicando l’orario settimanale per il numero di settimane di assunzione.
e) ai fini del computo dei giorni di ferie, festività, malattia, permesso retribuito, etc. va calcolato un orario convenzionale giornaliero pari a h. 4,166 a prescindere dall'erario effettivo previsto in quella giornata, nel caso di M.O.A. massimo. L’ammontare va riparametrato secondo il M.O.A. per M.O.A. inferiore al massimo.
3.2 2 Lavoro effettivo del personale docente
Il “lavoro effettivo di docenza” è costituito dalle ore di docenza frontale.
Le ore di docenza frontale si intendono comprensive delle attività correlate nonché ad esse accessorie consistenti, a titolo esemplificativo, nella preparazione delle lezioni, nella correzione dei compiti, nella preparazione, erogazione e correzione dei test di verifica e di fine corso e nelle attività di valutazione degli allievi, il reporting, nonché la gestione delle assenze e presenze nei sistemi informatizzati. Sono altresì comprensivi eventuali colloqui con i genitori dei discenti minori.
Ai fini del lavoro effettivo, ad ogni ora di docenza frontale corrisponde l’esecuzione delle attività accessorie indicate nel comma che precede e funzionali all’attività di docenza frontale.
Eventuali altre attività a partecipazione obbligatoria, così come i tempi di percorrenza per docenza in luoghi di lavoro diversi dall’abituale, sono regolamentate attraverso accordi aziendali di II livello e/o regolamenti interni.
3.3 3 Potenziamento dell’orario di lavoro del personale docente
In virtù di quanto previsto nella parte seconda Titolo III, art 10 punti b, d, e in merito a flessibilità, norme flessibili ed elastiche e nonché al potenziamento dell'orario di lavoro, si riporta, a titolo esemplificativo, la tabella dei minimi e dei massimi orari di lavoro previsti per il personale docente ivi compreso il personale a tempo parziale
All’atto dell’assunzione dovrà essere specificato, oltre all’orario convenzionale settimanale, anche il minimo ed il massimo dell’orario settimanale esigibile.
Per i contratti a tempo determinato, oltre alla durata temporale, dovrà essere specificato il monte ore annuale risultante.
3.4 4 Orario di lavoro del personale di area II sesto livello con compiti di docenza e coordinamento.
Il lavoro di docenza di direttori didattici, assistenti alla direzione didattica, responsabili e coordinatori di settore con orario di lavoro misto non potrà superare le 15 ore di insegnamento settimanali (regolamentate secondo il sistema 'Monte ore’) e l’orario di lavoro complessivo, docenze più lavoro amministrativo, viene a 37,5 ore settimanali per il tempo pieno. Fatto salvo accordi diversi tra le parti.
3.5 5 Ore di servizio del personale docente
Ai fini del calcolo del MOA vengono riparametrate le ore di servizio del personale docente, per le attività di non docenza, che saranno conteggiate secondo la tabella riepilogativa:
un’ora di servizio = ora di insegnamento
Accoglienza studenti/test di entrata 0,50
Partecipazione a seminari / CPD 0,00
Partecipazione a riunioni 0,50
Monitoraggio studio autonomo studenti 0,50
Vigilanza esami 0,50
Esami 1,00
In sede di contrattazione aziendale potranno essere individuate e riparametrate altre attività di non docenza.

Art. 22 Riposo giornaliero
Ferma restando la durata normale dell'erario settimanale, il lavoratore ha diritto a dodici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata (art 7 D.Lgs. 66/2003).

Art. 23 Pause
Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, il lavoratore deve beneficiare, secondo quando dispone l’art. 8 D.Lgs. 66/2003, di un intervallo per pausa. Ai fini del recupero delle energie psico - fisiche, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di dieci minuti. La pausa di considera lavoro effettivo ai fini del trattamento retributivo
La collocazione della pausa deve tener conto delle esigenze aziendali.

Art. 24 Lavoro notturno
Per lavoro notturno si intende il lavoro prestato nell’intervallo tra la mezzanotte e le sei del mattino.
Per la regolamentazione delle prestazioni di lavoro notturno si rinvia a quanto previsto dal D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni.
È in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore ai tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa.
b) La lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni.
c) La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

Art. 25 Lavoro straordinario
Per lavoro straordinario si intende il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito dall'art. 3d.lgs. 66/2003.
Non sono considerate di lavoro straordinario le ore di potenziamento dell’orario fino al raggiungimento del monte ore annuo.
Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali.
Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con una maggiorazione […] In alternativa alla maggiorazione possono essere previsti dei riposi compensativi.

Art. 28 Riposo settimanale
Il personale ha diritto al riposo settimanale paria 24 ore, di norma coincidente con la domenica ma nulla esclude che esigenze di servizio possano giustificare la fruizione del riposo in altro giorno.

Titolo VI - Sospensione del rapporto di lavoro
Art. 30 Infortunio sul lavoro
I datori di lavoro sono obbligati ad assicurare contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali tutti i lavoratori dipendenti che si vengono a trovare nelle condizioni previste dall’art. 1 d.p.r. 1124/65. L’obbligo è esteso anche ai lavoratori a progetto.
Il personale soggetto all’assicurazione obbligatoria INAIL, secondo le disposizioni contenute nel d.lgs. 38/2000 e successive modificazioni, sono tutelati contro l’infortunio e le malattie professionali attraverso gli strumenti e i provvedimenti introdotti dalla normativa vigente.
Il lavoratore è obbligato a dare immediata notizia di qualsiasi infortunio che gli sia accaduto, anche se di lieve entità, all'istituto affinché lo stesso possa procedere con le procedure del caso.
Il lavoratore deve fornire all'istituto idonea documentazione medica attestante l’inizio, la continuazione e la guarigione dall’infortunio.
[…]

Art. 32 Tutela della maternità e della paternità
Per tutto ciò che non è previsto nel presente contratto collettivo in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità si fa riferimento alla normativa di legge in vigore.
a) Congedo di maternità
Il congedo di maternità ha una durata complessiva di 5 mesi, fruibili, a scelta della lavoratrice, due mesi prima del parto e per i tre mesi successivi oppure un mese prima del parto fino a 4 mesi successivi e sempreché il medico competente accerti che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro (art. 20 d.lgs. 151/2001).
Il padre lavoratore, presentando idonea certificazione all’istituto, ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, nei casi contemplati dall’art. 28 d.lgs. 151/2001. In particolare, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre del bambino.
[…]
c) Riposi giornalieri della madre
La lavoratrice madre ha diritto, durante il primo anno di vita del bambino, a due periodi di riposo ciascuno della durata di 1 ora, anche cumulabili durante la giornata. Nel caso l’orario giornaliero sia inferiore alle 6 ore il riposo è solo uno. I riposi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione (art 39 d.lgs. 151/2001).
Il padre lavoratore può beneficiare dei riposi giornalieri nel caso in cui i figli siano solo a lui affidati, in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga, oppure nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente o ancora in caso di morte o grave infermità della madre (art. 40 d.lgs. 151/2001).
Nel caso di parti plurimi i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste per riposi giornalieri possono essere utilizzate anche dal padre.
Nel caso di figli affetti da handicap si rinvia a quanto previsto dall’art. 42 d.lgs. 165/2001.
[…]

Art. 33 Permessi per i lavoratori invalidi
Ai lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, sempreché le cure siano connesse all’infermità invalidante riconosciuta, può essere concesso ogni anno un congedo straordinario per cure non superiore a trenta giorni, su loro richiesta e previa autorizzazione del medico competente (d.lgs. 509/88 art. 10 che ha modificato l’art. 26 legge 30 marzo 1911, n. 118).

Art. 38 Permessi per lavoratori affetti da handicap
I lavoratori maggiorenni affetti da handicap grave possono usufruire di permessi giornalieri retribuiti di due ore o, in alternativa, di quelli, egualmente retribuiti, per tutta la giornata fino ad un massimo di tre giorni fruibili continuativamente oppure con richiesta di mezze giornate di permesso (art. 33 1.104/92 poi modificato dalla legge 53/2000).

Titolo VII - Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 41 Licenziamento
Il licenziamento del lavoratore non può avvenire che per giusta causa o giustificato motivo, fatte salve le condizioni contrattuali pattuite attraverso contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale, di cui al par. 40.5.
Sono considerati motivi di licenziamento, con o senza preavviso, anche a seguito di azioni disciplinari (di cui al capitolo “doveri dei lavoratori”), le seguenti circostanze:
[…]
d) abbandono del posto di lavoro da parte del dipendente
[…]
f) gravi atti contrari alla morale, alle leggi, ai regolamenti o al progetto educativo dell’istituto nonché atti in grave contrasto con la funzione svolta
[…]
i) azioni o comportamenti reiterati e contrari al Regolamento interno nonché violazione dei doveri del dipendente che causino reali disservizi o danni all’istituto, dopo tre richiami comunicati con raccomandata A.R. o altro idoneo mezzo.
[…]
p) inosservanza degli orari stabiliti e concordati, ripetuti ritardi non giustificati e/o mancati impegni
[…]
r) azioni o comportamenti ripetuti che provochino un danno o un disservizio all’istituto e per i quali il dipendente ha già ricevuto tre richiami scritti.
[…]

Titolo VIII - Regolamento di istituto e norme disciplinari
1) Regolamento interno
Il regolamento interno deve essere portato a conoscenza dei lavoratori e reso disponibile per la consultazione. Il regolamento non può contenere norme in contrasto con le disposizioni di legge e di contratto collettivo applicate.
L’inosservanza delle norme del regolamento interno da parte del personale può configurare ipotesi di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento
2) Doveri del lavoratore
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi con il pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l’obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell’istituto.
I dipendenti hanno l’obbligo di osservare i doveri propri del rapporto di lavoro subordinato, in particolare, è fatto obbligo a tutti i lavoratori, data la particolarità del servizio scolastico:
[…]
b) rispettare l’orario di lavoro ed osservare le eventuali modifiche di orario e di insegnamento;
[…]
d) rispettare e far rispettare agli alunni il Regolamento Interno dell’istituto;
[…]
g) usare e conservare con cura strumenti e materiale affidatigli;
h) non compiere atti o comportamenti in violazione dei doveri di correttezza, buona fede e riservatezza nonché di non concorrenza.
3) Personale docente:
Per il personale docente vale inoltre:
[…]
e) ottemperare a tutte le disposizioni emanate dal “capo d’istituto” con apposite circolari;
[…]
Al personale ausiliario sono affidati il controllo al di fuori delle aule e la pulizia dei locali.
4) Procedimento disciplinare e sanzioni
Il potere disciplinare verrà esercitato nel rispetto delle disposizioni di legge, dell’art. 2106 Codice Civile, nonché dell’art. 7 L. 300/1970.
[…]
L’inosservanza delle disposizioni di legge, contrattuali o di normativa aziendale da parte del personale dipendente nel corso del rapporto di lavoro comporta i seguenti provvedimenti, che saranno assunti dal datore di lavoro in relazione alla gravità delle mancanze e alle circostanze concrete:
1) richiamo verbale;
2) richiamo scritto;
3) multa non superiore all’importo di 4 ore di retribuzione base;
4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni di effettivo di lavoro;
5) licenziamento disciplinare con le conseguenze di legge.
I provvedimenti disciplinari conservativi (rimprovero verbale, ammonimento scritto, multa, sospensione dalla retribuzione e dal servizio) saranno assunti nei confronti dei lavoratori dipendenti che:
a. risultano assenti ingiustificati dal lavoro per uno o più giorni consecutivi fino ad un massimo di 3 (tre) giorni;
b. abbiano abbandonato il posto di lavoro senza giustificato motivo;
c. abbiano ritardato senza giustificato motivo l’inizio del lavoro e/o io sospendano e/o ne anticipino la cessazione;
d. procurino guasti, anche non gravi, a cose, attrezzature, impianti e quanto altro esistente presso l’azienda;
e. non rispettino le norme e le regole stabilite nel presente CCNL, commettano atti che portino pregiudizio alla sicurezza, alla disciplina, all’igiene ed alla morale dell’istituto;
[…]
Il rimprovero verbale e l'ammonimento scritto saranno adottati per le mancanze di minore rilievo, la multala la sospensione saranno adottate per le mancanze di maggiore rilievo.
Il provvedimento di cui al punto 5), ossia il licenziamento disciplinare, trova la seguente applicazione:
A) Licenziamento con preavviso: in tale provvedimento incorre il lavoratore che commette infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate precedente, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lett. B).
A titolo esemplificativo rientrano nelle infrazioni:
- insubordinazione ai superiori;
- Rissa nei luoghi di lavoro;
- Danni rilevanti arrecati per colpa grave a tutto quanto forma oggetto del patrimonio di beni e servizi dell’azienda;
- Assenza ingiustificata per un periodo superiore a 4 giorni consecutivi o ripetuta per tre volte in un anno;
- Comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;
B) Licenziamento senza preavviso: in tale provvedimento incorre il lavoratore che tenga una condotta che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro ovvero che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale.
A titolo esemplificativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
- La grave insubordinazione ai superiori;
- Danni rilevanti arrecati per dolo a tutto quanto forma oggetto del patrimonio di beni e servizi dell’azienda;
[…]
- Il compimento di comportamenti lesivi della dignità della persona.
[…]
6) Rinvio alle leggi
Per quanto non previsto opera il rinvio alle disposizioni di legge e, in particolare, alla legge 300/1970, alla legge 604/66, alla legge 223/1991, al D.Lgs. 23/2015.