Metalmeccanici - MPMI: CCNL, 31 ottobre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 31 ottobre 2022
Validità: 01.11.2022 - 31.10.2025
Parti: Unimpresa e Confail, Salm, Ciu
Settori: Metalmeccanici, MPMI
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori addetti alle MPMI del settore dell'industria metalmeccanica - informatori scientifici ed alle imprese di installazione di impianti

Il giorno 31 Ottobre 2022 in Roma presso la sede di Unimpresa sita in via Pietro Cavallini, a conclusione delle trattative avviate il 14 aprile 2022 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa - Unione Nazionale di Imprese […], con sede legale e direzione generale in Roma alla via Pietro Cavallini n. 24 […], Unimpresa Industria - con sede legale in Roma alla via Nomentana, 873 […], Unimpresa - Federazione Nazionale Imprese Metalmeccaniche - con sede legale in Roma alla via Pietro Cavallini n. 24, […], Unimpresa - Impianti e Nuove Tecnologie con sede legale in Roma alla via Pietro Cavallini n. 24 […], e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], Salm - Sindacato Autonomo di Lavoratori Metalmeccanici con sede legale in Roma via Nomentana 873 […], Ciu - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, con sede legale in Roma alla Via A. Gramsci, 34 […], è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti delle imprese del settore dell'industria metalmeccanica e delle imprese di installazione di impianti, composto da 23 titoli e 130 articoli. L'allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Cnel.
Letto, confermato e sottoscritto.

Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall’accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera l) - “Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento” dell’Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.

Premessa
Il presente CCNL, di durata triennale, tanto per la parte economica che per la parte normativa, avrà la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori dei settori ovunque impiegati sul territorio nazionale. Per la dinamica degli effetti economici, inoltre, si individuerà un indicatore della crescita dei prezzi al consumo assumendo per il triennio, in sostituzione del tasso di inflazione programmata, l'indice previsionale costruito sulla base dell’IPCA.
Le Organizzazioni firmatarie intendono dare con il presente articolato una risposta alle esigenze per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un'ottica di rilancio reale dell'occupazione, fattore indispensabile per un'espansione strutturale dell'economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile.
Esse ritengono che, in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione sul piano del diritto al lavoro ed all'esercizio dell'imprese aderenti, in un contesto di riconosciute libertà associative.
Il presente CCNL, inoltre, si muove nelle logiche dettate dall'Unione Europea e finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
Con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi dell'Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l’informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione ed alla creazione dei posti di lavoro.
Per questi obiettivi, le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario nonché un'essenziale funzione negoziate nell'ambito del dialogo sociale.
Sulla base di tali principi le Organizzazioni Sindacali firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziate nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le varie ed ulteriori soluzioni introdotte, ha esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
- di livello nazionale;
- di livello aziendale.
Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà certamente positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare innanzitutto la disciplina del rapporto di lavoro. Le Parti ribadiscono, infine, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali, affinché una parte non trascurabile degli utili d'impresa venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro. Le parti, perciò, si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un'azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero" ed allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.
Le Parti ritengono anche che, per il rilancio dell'occupazione, in un'ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale il secondo livello di contrattazione, soprattutto aziendale. In essa si individua la necessità di incrementare e rendere strutturale quelle misure volte ad incentivare, in termini di riduzione delle tasse e dei contributi, collegandoli agli aumenti salariali finalizzati al raggiungimento degli obiettivi di produttività, redditività qualità, efficienza ed efficacia per migliorare la competitività dell'impresa.

Campo di applicazione
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, per gli stabilimenti, cantiere, unità produttive e di servizio i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, per i dipendenti delle imprese del settore dell’industria metalmeccanica, informatori scientifici e delle imprese di installazione di impianti. Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, non è ammessa alcuna parziale applicazione dello stesso. Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo I - Relazioni industriali
Le parti condividono la necessità di realizzare un sistema di relazioni industriali di alto profilo, fondato sul confronto preventivo e partecipativo, e convengono di individuare forme innovative di partecipazione finalizzate a valorizzare l'apporto dei lavoratori e delle loro rappresentanze ferme restando le reciproche sfere di autonomie.

Art. 1 - Assetti Contrattuali
Le parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro in due settori:
- contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di settore;
- contrattazione di 2° livello: contratto integrativo aziendale.
Contrattazione di 1° livello
La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro e ha la funzione di garantire a tutti i Lavoratori del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti minimi economici e normativi.
[…]
Contrattazione di 2° livello
Livello aziendale
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali di concerto con le RSA e della dirigenza aziendale e del Protocollo d’intesa per la costituzione delle RSU dei dipendenti allegato e parte integrante al presente CCNL. In caso di aziende che impieghino meno di 15 dipendenti, la RSA/RSU potrà, comunque, essere costituita nella stessa unità produttiva o per più unità produttive o in ambito territoriale previo accordo tra le parti stipulanti il presente CCNL.
La contrattazione aziendale riguarderà materie ed istituti diversi da quelli stabiliti dalla contrattazione nazionale.
Alla contrattazione aziendale sono, pertanto, demandate le seguenti materie:
• definizione turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
• eventuali forme di flessibilità;
• part time;
• contratti a termine;
• gestione delle crisi aziendali;
• organizzazione delle ferie;
• innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
• individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso così come previsto del presente contratto;
• tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• determinazione annuale dell'entità economica del "premio di produzione", comunque denominato, che sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi concordati tra le Parti e aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa seguendo le indicazioni fornite al successivo paragrafo denominato "Istituti per la produttività";
• Welfare Aziendale;
• Formazione 4.0.
• Contratti di solidarietà espansiva e difensiva, così come previsto dal D.Lgs 148/2015 - Jobs Act;
• Assegnazioni a mansioni inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali.
Istituti per la produttività
Le Parti convengono che l'applicazione dei seguenti istituti, compatibilmente con quanto previsto dalla normativa vigente in materia, dà luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:
• lavoro straordinario;
• lavoro supplementare;
• compensi per clausole elastiche e flessibili; 
• superminimo ad personam;
• lavoro a turno;
• lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro;
• lavoro notturno;
• premi variabili di rendimento;
• ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la redditività aziendale, la produttività, l'innovazione, la qualità, la competitività, l’efficienza organizzativa.
[...]

Art. 2 - Ente Bilaterale - UNI.CO.AS.CO - (cod. W510)
[…]
Fermo quanto sarà ulteriormente stabilito dalle parti in sede di costituzione dell'Ente Bilaterale, gli ambiti delle materie demandate alla competenza dell'Ente stesso sono a titolo meramente esemplificativo e non già esaustivo:
• la strutturazione del mercato del lavoro ed anche la gestione di prestazioni integrative o sostitutive rispetto al sistema generale obbligatorio di sostegno al reddito;
• la programmazione delle attività formative e la determinazione delle modalità di attuazione delle formazioni professionale in azienda con particolare riferimento al nuovo contratto di apprendistato;
• la promozione di corsi di riqualificazione per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale;
• la funzione certificatoria dei contratti di lavoro, in vista della prevenzione delle controversie giudiziali sul piano della esatta qualificazione del contratto di lavoro, nonché dei processi di outsourcing, in funzione di un corretto utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro e di appalto, nonché ogni altro compito di certificazione che le leggi o regolamenti possono affidargli;
• la funzione certificatoria dei regolamenti interni, in vista della prevenzione delle controversie giudiziali sul piano della esatta applicazione, nonché ogni altro compito di certificazione che le leggi e/o i regolamenti possono affidargli;
• la funzione di regolamentazione del mercato del lavoro attraverso la promozione di una occupazione regolare e di qualità;
• l'intermediazione nell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
• la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati;
• la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l'integrazione del reddito;
• la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva;
• il supporto e integrazione alle funzioni di controllo degli Enti competenti, svolgendo un ruolo di verifica, controllo, monitoraggio e raccolta dati su tutto il territorio nazionale;
• lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e la sicurezza sul lavoro.
L’Ente bilaterale nazionale, le sedi regionali e provinciali saranno costituiti da rappresentanti nominati esclusivamente dalle parti firmatarie del presente contratto

Art. 3 - Diritti sindacali e di associazione
Le aziende aderenti alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, che impiegano più di 15 dipendenti, riconosceranno ai componenti delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL le prerogative stabilite dalla legge del 20.05.70 n.300 e da quanto indicato nel Protocollo d'intesa per la costituzione delle RSU dei dipendenti parte integrante al presente CCNL.
Le aziende, aderenti alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, che impiegano meno di 16 dipendenti, garantiranno:
• ai lavoratori 10 ore annue per partecipazione alle assemblee;
• alle RSA Territoriali/RSU Territoriali delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali ed alle contrattazioni aziendali.
[…]
La RSA è titolata ad incontrarsi con la Direzione aziendale per la discussione inerente le problematiche relative a:
• distribuzione del CCNL;
• indumenti di lavoro;
• programmazione dei periodi di ferie;
• eventuale funzionamento della mensa aziendale;
• problematiche che insorgono all'interno dell'azienda e che hanno ricadute sui lavoratori non contemplate nella contrattazione di secondo livello.

Art. 4 - Assemblea
L'assemblea si svolgerà, di norma, al di fuori dei locali dell'azienda, ma in presenza di locali idonei, anche all'interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti, in applicazione a quanto disposto dalla legge 20.5.70 n. 300.

Titolo III - Sfera di applicazione
Art. 15 Tipologie
A titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi per analogia, si elencano le categorie produttive alle quali si applica il presente contratto di lavoro:
• Stabilimenti/cantieri appartenenti al settore metalmeccanico nei quali la lavorazione del metallo abbia una presenza esclusiva, prevalente o quantitativamente rilevante;
• unità produttive e di servizio considerati affini ai metalmeccanici;
• unità produttive e di servizio che abbiano con il settore metalmeccanico
interconnessioni di significativa rilevanza.
L'inquadramento settoriale delle aziende e il relativo campo di applicazione sono così definiti:
A) Siderurgico: comprende gli stabilimenti per la produzione di:
• ghisa di prima fusione;
• acciaio anche se colato in getti;
• ferro leghe;
• semiprodotti (blumi, billette, bidoni, grossi e medi fucinati);
• laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
• tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
• latta.
Alle produzioni suindicate si intendono connessi i procedimenti preliminari e complementari delle stesse e cioè cokerie, agglomerazione, trattamento termico.
La produzione dei grossi e medi fucinati è considerata siderurgica quando il processo produttivo ha inizio dal lingotto o dal blumo per cui i fucinati costituiscono semiprodotto per ulteriori lavorazioni.
La produzione di laminati, trafilati, tubi e latta è considerata siderurgica, quando il processo produttivo si inizia a caldo e procede anche a freddo senza soluzione di continuità.
Le parti concordano che con la definizione di fucinatura siderurgica grossa e media che inizia dal lingotto o dal blumo, di cui alla voce d), non hanno inteso ampliare il concetto tradizionale di attività siderurgica, né hanno inteso restringerlo con la dizione di ghisa di cui alla voce a), stesso comma.
B) Navalmeccanico: comprende gli stabilimenti/cantieri che svolgono attività diretta alla:
• costruzione (nel suo totale complesso), allestimento, armamento, manutenzione e riparazione di navi, di imbarcazioni di qualunque tipo e di galleggianti, compresi i bacini, pontoni e chiatte;
• alaggio, allestimento, recupero, riparazione e demolizione di navi e loro parti;
• esercizio di bacini di carenaggio.
C) Elettromeccanico ed elettronico: comprende gli stabilimenti fabbricanti esclusivamente e prevalentemente prodotti che utilizzino elettricità e nei quali la parte elettrica sia tipica e di importanza fondamentale, quali:
• macchine ed apparecchi per la generazione, distribuzione, trasformazione, misura ed utilizzazione dell'energia elettrica comunque prodotta;
• apparecchi e complessi per telegrafia, elettroacustica, radiotelefonia, radiotelegrafia, diffusione, registrazione ed amplificazione sonora, televisione;
• produzione di apparecchi e complessi per telefonia e per telecomunicazioni, gestione di reti e di servizi di telefonia;
• equipaggiamenti elettrici per materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;
• apparecchi per l'utilizzazione dell'energia elettrica per uso industriale, domestico e medicale;
• apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia elettrica;
• impianti ed apparecchiature elettroniche;
• produzione, implementazione e manutenzione di hardware e software informatici;
• produzione di componentistica microelettronica, nonché di parti staccate che utilizzano tale componentistica;
• fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese.
L'esecuzione di lavorazioni metalmeccaniche, pur applicate a pezzi o complessi destinati alla elettromeccanica ed elettronica, che non siano identificabili con veri e propri complessi utilizzanti l'elettricità, non determina l'appartenenza al settore.
D) Auto-aviomotoristico: comprende gli stabilimenti che svolgono attività dirette alla costruzione in serie, nel loro totale complesso, di:
• autovetture;
• autocarri;
• carrozzerie per autovetture ed autocarri;
• aeromobili, missili e veicoli spaziali;
• motori per la propulsione di autovetture, autocarri, aeromobili e missili,
E) Metallurgia non ferrosa: comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
• produzione di metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento, ecc.);
• fusione di metalli non ferrosi e loro leghe (bronzo, ottone, ecc.);
• trasformazione plastica di metalli non ferrosi e foro leghe in laminati, estrusi, imbutiti, stampati, fucinati e tranciati.
F) Fonderie di 2a fusione: comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
• fusione di ghisa in getti;
• fusione di acciaio in getti.
G) Meccanica generale: comprende gli stabilimenti che svolgono attività dirette alla:
• forgiatura e stampaggio a freddo e a caldo del ferro e dell'acciaio;
• laminazione e trafilatura a freddo del ferro e dell'acciaio;
• costruzione, montaggio, riparazione e manutenzione di materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie; motocicli, motofurgoncini, carrozzerie relative, biciclette e loro parti ed affini;
• carpenteria, caldareria, condotte forzate, infissi, serrande, mobili, casseforti e simili e arredi metallici, motrici idrauliche, a vapore e a combustione interna, loro parti staccate ed accessori caratteristici, organi di trasmissione e cuscinetti a sfera;
• attività di lavorazione, confezione, fornitura del ferro tondo per cemento armato e della sua posa in opera;
• impianti ed apparecchi di sollevamento e trasporto, apparecchi per la generazione ed utilizzazione dell'energia termica per uso industriale, domestico e medicale;
• apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia di natura diversa dall’elettricità; apparecchi, utensili e strumenti per medicina, chirurgia, ortopedia e odontoiatria; macchine ed apparecchi per scavi, perforazione, trivellazione di terreni, rocce, ecc.; apparecchi ed utensili per il trattamento meccanico di minerali e pietre; apparecchi ed utensili per la lavorazione di marmi ed affini; macchine ed apparecchi per cantieri edili e stradali; macchine operatrici e relativi accessori per la lavorazione dei metalli, del legno, del sughero e di materia sintetica (resine);
• macchine, apparecchi ed accessori per fabbricare cartoni, carta per cartotecnica, legatoria, stampa; macchine, apparecchi ed accessori per l'industria tessile e dell'abbigliamento; macchine ed apparecchi per l'agricoltura e per le industrie agricole, alimentari, olearie, enologiche e del freddo; macchine ed apparecchi per le industrie chimiche e della gomma;
• produzione e scambio di lavorati di natura chimica quali, ad esempio, farmaci, plastiche, vetro, lubrificanti, detergenti, sostanze abrasive, cere ed altro similare;
• utensili per macchine operatrici; strumenti di officina; utensili ed attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio ed armi bianche;
• pompe, compressori, macchine pneumatiche, ventilatori, aspiratori, macchine ed apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di vapore e di fluidi in genere; apparecchi ed attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;
• macchine e apparecchi per disinfezione, condizionamento d'aria, lavanderia e stireria;
• macchine e impianti per posta pneumatica, distributori di carburante e distributori automatici;
• armi e materiale per uso bellico, da caccia e sportivo; macchine ed apparecchi per lavorazioni e produzione di meccanica varia e di meccanica fine, come: macchine ed apparecchi per la prova, misura e controllo;
• apparecchi geofisici e topografici; macchine fotografiche, cinematografiche e di riproduzione; macchine da scrivere, calcolatrici, contabili, affrancatrici o simili, lavorazioni ottiche in genere, orologi in genere;
• modelli meccanici per fonderia;
costruzione di:
• vasellame, stoviglie, posate, coltelleria ed affini, utensili ed apparecchi da cucina;
• articoli vari, ferramenta e minuterie metalliche;
• bulloneria, viterie, chiodi, broccame, molle;
• reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi e trecce metalliche, catene;
• strumenti musicali metallici;
• oggetti in ferro battuto;
• scatolame ed imballaggi metallici;
• fabbricazione di tubi a freddo con processo iniziale non a caldo;
• lavorazione tubi.
H) installazione di impianti, manutenzione e gestione di impiantì industriali e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, di sollevamento ed ecologici, telefonici e di reti telefoniche, elettriche ed affini e di apparecchiature di segnalamento e di segnaletica stradale.
I) L'esecuzione presso terzi delle attività regolate dal presente contratto.

Titolo VI - Rapporto di lavoro a tempo determinato
Art. 21 - Definizione
L’assunzione del lavoratore può essere effettuata anche con contratto a tempo determinato in base alle norme e alle condizioni previste dalle vigenti disposizioni di legge. […]
Il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e con contratto di somministrazione (a tempo indeterminato o a tempo determinato) è pari al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva. 
Nelle singole unità produttive è consentita in ogni caso l'assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, di almeno n. 6 lavoratori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'unità produttiva.
Qualora se ne ravvisi la necessità, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, nonché le ipotesi che consentono le sopraddette assunzioni, possono essere modificate con accordo sindacale (tra Azienda e RSA/RSU, entrambe assistite dalle Organizzazioni territoriali competenti}, in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
L'Azienda, quando reputi necessario instaurare rapporti a tempo determinato, procederà all'assunzione con contratto a tempo determinato previa comunicazione alla RSU/RSA, relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause e alle lavorazioni e/o reparti interessati.
Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato, l'Azienda dovrà fornire, entro 15 giorni dalla data di assunzione, una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto anche al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
Le Aziende, nell'ambito del sistema di relazioni industriali del presente contratto e in occasione degli incontri ivi previsti, forniranno informazioni sulla dimensione quantitativa, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati nonché sulla durata degli stessi.
[…]
Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine
[…]
- Clausola di salvaguardia -
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo contrattuale, procederanno a una armonizzazione entro sei mesi dall'entrata in vigore della nuova disciplina legale.
- Dichiarazione a verbale -
Le parti si danno atto che nei settori del navalmeccanico, elettromeccanico e dell'installazione di impianti termici e di condizionamento considerate le particolari caratteristiche ed esigenze del comparto, i limiti quantitativi di utilizzo percentuale di cui al punto 5 del presente articolo potranno essere elevati di intesa con le RSU/RSA mediate accordi contrattazione di secondo livello.

Art 21.1 - Somministrazione
1) Le parti nell’ambito della propria autonomia contrattuale, stante quanto previsto dal comma 1, dell’art. 31 del D.lgs. 5/6/2015, n. 81, stabiliscono che in ciascuna unità produttiva, il numero dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione a tempo determinato, sarà contenuto entro il dieci per cento dei lavoratori dipendenti, con un minimo di tre lavoratori somministrati, tuttavia tale limite può essere portato al 30% mediante contrattazione territoriale e/o aziendale.
2) Il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è sempre consentito nei casi di sostituzione di lavoratori assenti e in occasione di eventi fieristici e similari per i quali non si applica il limite previsto al comma precedente.
3) La base di computo è costituita dai lavoratori occupati all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Sono compresi in tale insieme i lavoratori assunti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Per le aziende di stagione, attesa la loro particolarità, sono compresi anche i lavoratori assunti a tempo determinato. Le frazioni di unità si computano per intero.
[…]

Art. 21.2 - Appalti
I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati dalle norme di legge in materia.
Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell'azienda stessa, nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro.
Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell'azienda appaltatrice.
I contratti di appalto continuativi svolti in azienda - stipulati durante il periodo di vigenza del presente Contratto - saranno limitati ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche che, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie, potranno formare oggetto di verifica con la Direzione.
Restano comunque salvi gli appalti aventi carattere di continuità, ma che siano relativi ad attività diverse da quelle proprie dell’azienda appaltante, e quelli propri delle attività navalmeccaniche e di installazione e montaggio in cantiere.
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico a cui appartengono le aziende appaltatrici stesse, e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.
- Dichiarazione comune -
Le parti concordano di istituire una Commissione con poteri negoziali sugli Appalti finalizzata a realizzare una modifica della normativa contrattuale anche alla luce delle novità introdotte dai recenti interventi legislativi con conclusione dei lavori entro 6 mesi dall'avvio.

Titolo VI/1 - Apprendistato
Art. 22 - Apprendistato
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
La OO.SS. firmatarie dei presente CCNL e le organizzazioni datoriali, considerata la revisione e la razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'unione Europea, alla luce delle nuove normative introdotte dal D.lgs. 81/15 dalla L. 196/97 e dal D.lgs. 276/03, e dall'accordo interconfederale sottoscritto dalle parti in data 1 marzo 2017, riconoscono nell'istituto dell'apprendistato uno strumento utile per l'acquisizione delle competenze necessarie allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro, teso a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile. Il contratto di apprendistato è definito dalla vigente normativa secondo le seguenti tipologie:
• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• apprendistato professionalizzante;
• apprendistato alta formazione e ricerca.
Le Parti concordano la presente disciplina sperimentale del solo istituto dell'apprendistato definito "professionalizzante" di cui alla precedente lettera b), per consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali, mentre per quanto riguarda le altre forme di apprendistato le parti si impegnano ad incontrarsi per successivi approfondimenti nel quadro normativo generale.

Art. 23 - Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta e deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale. I contratti di apprendistato sono soggetti al preventivo visto della Commissione paritetica regionale prevista dall’Ente bilaterale nazionale, da rilasciare entro 15 gg dalla convocazione della Commissione. Il piano formativo individuale contiene i percorsi formativi ed uno sviluppo di competenze diverse ed ulteriori, anche di tipo j integrativo, rispetto a quelle già maturate dal lavoratore. Possono essere assunti giovani di età non inferiore ai 18 anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai 29 anni.
Qualifiche conseguibili: cat. dalla 3 alla 9, con riferimento, per le cat. 8 e 9, ai lavoratori che - svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali, I lavoratori con inquadramento finale in 7a, 8a e 9a / categoria saranno assunti solo se in possesso di laurea inerente;
3. La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4. Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza naturale.
Durata:
• 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 3a categoria;
• 52 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 4a categoria;
• 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 5a categoria;
• 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 6a categoria;
• 38 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 7a categoria;
• 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 8° categoria;
• 48 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 9° categoria.
La durata è ridotta di 6 mesi per i lavoratori destinati all'inquadramento in 3a, 4a, 5a e 6a categoria, in possesso di diploma inerente alla professionalità da acquisire.
Per i lavoratori destinati all'inquadramento in 5a e 6a categoria in possesso di laurea inerente, la durata sarà pari rispettivamente a 34 e 36 mesi.
[...]
I periodi di apprendistato svolti presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime di cui al punto 4. purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività;
Formazione: 120 ore medie annue di formazione formale. Nell'ambito di tale monte ore saranno erogate 40 ore di formazione professionalizzante in modalità teorica. Durante il primo anno di apprendistato sono previste 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 il secondo anno, aggiuntive alle 120. Le ore complessive di formazione formale possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto, salva una quantità minima annua pari a 60 ore, in base a quanto previsto nel Piano Formativo Individuale;
[…]

Titolo VII - Quadri
Art. 30 Orario Flessibile
Le Imprese potranno, senza alcun onere aggiuntivo, richiedere ai Quadri di fornire sino ad un massimo di 12 settimane annue di orario flessibile.
Per orario flessibile si intende la possibilità di lavorare con un orario di 48 ore settimanali e poi, in un periodo di minore carico di lavoro, di effettuare, per uguale numero di settimane, un orario di 32 ore settimanali.
[…] L'Impresa che intenda effettuare l'orario flessibile per i quadri dovrà darne comunicazione scritta agli interessati con un preavviso di almeno 30 giorni […]

Art. 31 Orario annuale
I quadri che non hanno responsabilità di coordinamento e controllo di altri lavoratori e che non sono direttamente a contatto con la clientela, ovvero collegati con l'orario di apertura al pubblico, potranno determinare l'articolazione della loro prestazione lavorativa su base annua.
Tale libera articolazione dell'orario annua dovrà rispettare tre criteri per essere valida:
a) numero totale annuo di ore lavorate pari a quello contrattuale;
b) comunicazione scritta dell'articolazione dell’orario da parte del Quadro entro il 30 novembre per il piano orario dell’anno successivo;
c) accettazione da parte dell'azienda; decorsi 7 giorni dalla comunicazione, si intenderà accettata la proposta con la formula del silenzio-assenso;
d) per le donne quadro con figli minori in età scolare si deroga al punto c).
[…]

Titolo IX - Orario di lavoro
Art. 37 Orario di lavoro settimanale
La durata normale del lavoro effettiva è fissata in 40 ore settimanali.
La ripartizione dell'orario di lavoro a livello giornaliero e settimanale viene stabilita dalla azienda previo esame con la rappresentanza sindacale aziendale. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio dello stabilimento, reparto o sul cantiere.
Al datore di lavoro è consentito chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le otto ore in misura non superiore alle due ore giornaliere ed alle dodici settimanali.
Per lavoro effettivo si intende lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa.
I lavoratori non potranno rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti.
La durata massima settimanale del lavoro ordinario viene fissata in 40 ore.
Essa, al fine di meglio rispondere alle oscillazioni di mercato, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi secondo quanto previsto dall'art. 23 e dal comma settimo del presente articolo, salvi gli accordi aziendali in materia.
Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto su apposita tabella da affiggersi secondo norme di legge. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio di stabilimento o reparto.
La ripartizione giornaliera dell'orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla direzione aziendale anche in modo non uniforme, previa comunicazione con le rappresentanze sindacali unitarie.
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana, la durata normale dell'orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite.
Al lavoratore che abbia prolungato la sua prestazione per le otto ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei sei giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.
Allo scopo di evitare che una parte delle maestranze abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne, le aziende, in conformità alla distribuzione dell'orario stabilito, cureranno l’alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.
Quando l’assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne costituisce una innovazione, sarà consentito al lavoratore di far accertare dal medico la sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.
L'orario di lavoro per il personale addetto a:
a) manutenzione, pulizie, riparazione degli impianti quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l'esercizio o pericolo per il personale;
b) vigilanza dell'azienda e degli impianti;
c) trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti;
d) lavoro a turni;
sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia consentito periodicamente di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.
Il lavoratore non potrà rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Egli deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti.
I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di mezz'ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda.
Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell'ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo.
Per attività le cui condizioni tecnico-organizzative non consentano l'effettivo godimento del beneficio sopra indicato, verranno concordate soluzioni alternative a livello aziendale.
- Dichiarazione a verbale - 
Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata.
La Direzione aziendale fornirà annualmente alla RSA/RSU informazioni circa l'utilizzo della presente deroga.

Art. 37.1 - Orario Multiperiodale
Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l'impresa ha facoltà di distribuire l'orario di lavoro, in modo da superare, in determinati periodi dell'anno, l'orario settimanale di 40 ore e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell'anno.
In ogni caso:
• l'orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque risultare pari ai predetti limiti;
• la prestazione del singolo lavoratore/lavoratrice non può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore settimanali e non può risultare inferiore nei periodi di "minor lavoro" a 5 ore giornaliere e 25 settimanali;
• nei periodi di "maggior lavoro" - che non possono superare i 4 mesi nell'anno - è esclusa la prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni eccezionali.
I lavoratori/lavoratrici interessati percepiscono la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale stesso.
L'impresa deve comunicare ai lavoratori/lavoratrici con congruo anticipo, l'articolazione di orario prestabilita sia per i periodi di maggiore che di minore lavoro, per l'intero periodo considerato. Eventuali modifiche possono essere apportate dall'impresa d'intesa con l'interessato.
In occasione della presentazione del piano annuale di gestione degli orari, l'impresa deve informare preventivamente gli organismi sindacali aziendali in merito alle attività e al numero dei lavoratori/lavoratrici ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario.
L'impresa, ove possibile, dà la precedenza ai lavoratori/lavoratrici volontari e tiene conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dall'interessato. Il lavoro multiperiodale non può essere effettuato dal personale a tempo parziale.
Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è previsto l'orario multiperiodale, al lavoratore/lavoratrice viene corrisposto - per le ore eventualmente prestate oltre l'orario settimanale medio di riferimento - un compenso pari alla paga oraria per il numero delle ore eccedenti (nel caso di spostamento l'interessato può optare, d'intesa con l'impresa, per il meccanismo della banca delle ore).
La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti anche in vigenza del presente contratto.

Art. 39 Recuperi produttivi
e perdite della produzione non effettuata per causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture potranno essere recuperate collettivamente a regime ordinario, entro i sei mesi successivi, oltre che nella mezz’ora di intervallo, o nei giorni di riposo individuale, previo esame con la RSA/RSU anche al fine di individuare soluzioni alternative di pari efficacia.

Art. 41 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre il normale orario normale di lavoro settimanale come sopra disciplinato.
Ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore.
Ai fini del rispetto del limite sopra indicato deve essere considerata la definizione che dello straordinario dà la legge.
Per far fronte alle esigenze produttive di avviamenti, recuperi o punte di mercato, l'azienda potrà far ricorso, senza preventivo accordo sindacale, a 120 ore annue pro capite di lavoro straordinario da effettuare a turni interi.
L'azienda comunicherà ai lavoratori, di norma con quattro giorni di anticipo, la necessita di ricorso al suddetto lavoro straordinario e terrà conto di esigenze personali entro il limite del 20% con sostituzione tramite personale volontario,
Il lavoro straordinario, nell'ambito delle 200 ore annue pro capite, potrà essere effettuato per esigenze produttive, tenuto conto del sistema di pause collettive nell'arco di turno durante la mezz'ora d'intervallo tra la fine dell'attività lavorativa di un turno e l'inizio dell'attività lavorativa del turno successivo. In questo caso l'informazione preventiva alla RSA/RSU e la comunicazione ai lavoratori del lavoro straordinario per esigenze produttive saranno effettuate con un preavviso minimo di 48 ore.
Per l'attività di manutenzione, installazione e montaggi il limite massimo di lavoro straordinario è fissato in 260 ore pro capite.
Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.
[…]
Fermo restando quanto previsto dai commi precedenti, nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Titolo X - Riposi settimanale, festività, ferie, permessi
Art. 42 Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni legislative in materia.
Il giorno di riposo, generalmente, coincide con la domenica, ma può cadere anche in giorno diverso in caso di lavorazioni continue o esigenze tecniche, i lavori di manutenzione, pulizia e riparazione degli impianti, la compilazione dell'inventario e del bilancio annuale, solo per gli impiegati.

Art. 45 Permessi
Durante l'orario di lavoro il lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza giustificato motivo e non potrà uscire dall'azienda senza essere autorizzato.
Su richiesta, saranno concessi, compatibilmente con le esigenze aziendali, permessi da usufruirsi in blocchi da 4 o da 8 ore, riparametrate per i part-time, sino ad un massimo di 72 ore annue comprese delle 32 ore annue di ex-festività.
Le ore di permesso non godute non saranno pagabili né usufruibili nell'anno successivo. Per ciò che concerne i permessi parentali si fa riferimento alla normativa di legge vigente.

Titolo XIV - Gravidanza e puerperio
Art. 53 Astensione dal lavoro della lavoratrice e del lavoratore
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di usufruire dei congedi previsti dalla normativa vigente T.U. 151 del 2001.
[…]

Art. 54 Astensione dal lavoro del lavoratore
Il lavoratore padre ha i diritti previsti dalla normativa vigente T.U. dlgs 151 del 2001.

Art. 55 Riposi giornalieri per maternità e paternità e congedi per la malattia del figlio
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madre o ai lavoratori padri i riposi giornalieri di cui agli artt 40 e ss d.lgs 151 del 2001.
La lavoratrice o il lavoratore padre hanno diritto ai congedi per la malattia del figlio previsti dalla normativa vigente.

Titolo XV - Malattie ed infortuni
Art. 62 Infortunio
Così come previsto dal Decreto legislativo 81/08 e s.m.i., il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro di almeno un giorno.
Per la copertura assicurativa dei lavoratori da infortuni sul lavoro e le malattie professionali le Aziende sono tenute ad assicurare presso l’INAIL i propri dipendenti, secondo la normativa vigente.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso. […]

Titolo XVI - Part-time temporaneo per malattia o assistenza
Art. 69 Definizione
Nell’ottica di facilitare il superamento di specifici momenti di difficoltà da parte del lavoratore, le Parti stipulanti il presente CCNL hanno inteso definire uno strumento che riducendo il carico di lavoro, in via temporanea, faciliti il successivo reinserimento del lavoratore colpito o da malattia o da gravi emergenze familiari.
A tal fine le Parti hanno individuato nel Part-Time temporaneo lo strumento più rispondente ai su esposti obiettivi.
Le Parti riconfermano che, salvo la durata temporale, i rapporti di lavoro regolati dal presente titolo sono in tutto e per tutto assimilabili a quelli definiti e normati nella fattispecie del Part-Time dal presente contratto collettivo.

Art. 70 Durata temporale del Part-Time temporaneo
I lavoratori potranno richiedere la riduzione temporanea dell'orario di lavoro per periodi di tre o sei mesi, rinnovabili a richiesta del lavoratore, sino ad un massimo di 36 mesi - cumulabili anche in diverse richieste non tutte cronologicamente collegate.
[…]

Art. 71 Beneficiari
Possono utilizzare il Part-Time temporaneo tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, che rientrino nelle seguenti categorie:
• malati oncologici;
• Assistenza agli anziani;
• genitore o tutore legale di minore di anni 3;
• genitore o tutore legale di minore di anni 14 portatore di handicap.

Art. 72 Malati Oncologici
Per malati oncologici si intendono i lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che risultino affetti da malattie oncologiche e che dopo la prima fase di cure necessitino o di un periodo di minore stress da lavoro o di effettuare cicli di cure successive atte a garantire la completa guarigione.
Per la richiesta del Part-Time temporaneo il lavoratore dovrà produrre idonea documentazione rilasciata dal centro sanitario che lo ha in cura; nella documentazione non dovranno essere riportate da parte dei sanitari altre indicazioni salvo quella di affezione oncologica.

Art. 76 Trasformazione Part-Time temporaneo in definitivo
Ai lavoratori che, terminati i 36 mesi di massima durata del Part-Time temporaneo, facciano richiesta di passaggio definitivo all'orario ridotto, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza nel passaggio, sempre che le esigenze organizzative dell'impresa lo consentano.

Art. 78 Deleghe all'Ente Bilaterale
Le Parti delegano l'Ente Bilaterale per la valutazione della reale applicazione del presente istituto e per individuare eventuali modifiche che lo possano rendere più rispondente alla volontà delle aziende di facilitare i lavoratori sottoposti a temporanei momenti di minore capacità/disponibilità lavorativa.

Titolo XVII - Trattamento economico
Art. 85 bis Lavoro Agile
Campo di applicazione
Premessa
Le Parti precisano che quanto di seguito definito è oggetto di attenzione da parte della commissione nazionale ed è quindi suscettibile di cambiamenti a seguito di interventi legislativi. La RSU/RSA e la direzione aziendale in caso di dubbia interpretazione delle norme possono interpellare l'ente bilaterale.
Lavoro Agile o Smart Working
Dal punto di vista dell'inquadramento giuridico la Legge 22 maggio 2017, n. 81 Capo II articolo 18 e seguenti, il presente CCNL prevede il Lavoro Agile subordinato, ovvero lavoratore che mediante accordo organizza il lavoro per obiettivi, fasi o cicli di lavoro senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.
Lavoro agile e lavoro a distanza.
Le parti, a norma di legge, distinguono il lavoro agile, come definito nel presente titolo, dal lavoro a distanza (o telelavoro), intendendo, quest'ultima, quale modalità dislocata, diversa da quella regolata dagli artt 18 e ss L.81/17, di svolgimento della prestazione lavorativa ordinaria, svolta presso il domicilio del lavoratore con postazione fissa ed orario di lavoro predefinito.
Definizione di Lavoro Agile
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa entro i limiti di orario di lavoro previsti dal presente CCNL.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
L'accordo, relativo alla modalità di lavoro agile, stipulato per iscritto, disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo e di lavoro, la disconnessione del lavoratore. L'accordo può essere a tempo termine o indeterminato. In entrambi i casi il recesso non può avvenire, con un preavviso inferiore ai 15 giorni.
I rapporti di Lavoro Agile possono essere instaurati "ex novo" oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il lavoratore agile è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione "ex novo", presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di lavoro agile saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
• volontarietà delle parti;
• possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;
• pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;
• definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di Lavoro Agile, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nei rispetto dei limiti di legge e di contratto;
• garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
• esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa;
• assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica;
• inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
• inapplicabilità al lavoratore agile o smart worker delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite Lavoro Agile concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
il lavoratore può richiedere l’accesso al lavoro agile per cause di salute, di propria sicurezza, (Mobbing, molestie sessuali) a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona, il datore di lavoro in tali casi e, ove possibile, può concedere l'accesso al Lavoro Agile o smart working.
In tutti i casi il datore di lavoro provvede a fornire al lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, la specificità del lavoro da svolgere, la durata, se a tempo pieno o parziale considerando che le ore di lavoro sono quelle previste dal presente CCNL, i tempi di / pausa o distacco dai sistemi informatici, il/i giorni in cui il lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro nei casi di contratto a tempo pieno, la consegna dell'hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e della protezione alla privacy del lavoratore.
Diritti collettivi
Gli smart workers hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell’azienda incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. Gli smart workers sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente a quanto previsto dal presente CCNL.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all'introduzione dello smart working conformemente a quanto previsto dal presente contratto collettivo nazionale.
Retribuzione
Le parti convengono che la retribuzione per il lavoratore agile è quella prevista dal presente CCNL lo smart workers fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal presente CCNL, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell'impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del lavoro agile, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale. In ogni caso il datore di lavoro deve fare riferimento al CCNL per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.
Particolari indennità
Il Datore di lavoro nell'accordo scritto per l'accesso allo smart working del lavoratore deve comprendere anche un rimborso per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all'effettivo consumo che sopporta il lavoratore, nel caso di Home office, per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa - disconnessione, previste dal contratto collettivo di riferimento e dall'eventuale contratto aziendale.
Sistema di comunicazione
È fatto obbligo a ciascun lavoratore agile - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza dello smart worker. L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l’aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore agile dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Controlli a distanza
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al lavoratore agile le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Nell'accordo individuale di lavoro agile il datore di lavoro potrà comunicare al lavoratore le ulteriori modalità di svolgimento dei controlli, anche indiretti, delle prestazioni rese.
Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino lavoro agile viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai lavoratori agili di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Organizzazione della struttura lavorativa
Le parti si danno atto che il lavoro Agile, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento delia prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto a comunicare anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all'azienda dove svolgerà il lavoro assegnato.
Diligenza e riservatezza
Il lavoratore agile è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il lavoratore agile non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
Formazione
Le parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al t lavoro agile.
Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà ad inviare via e-mail al lavoratore agile copia del presente CCNL, considerando / con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici. Il datore di lavoro provvede anche ad una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione.
Postazioni di lavoro
Le prestazioni di lavoro agile possono essere svolte dal lavoratore in ogni luogo idoneo, che garantisca una adeguata connessione internet e telefonica, il rispetto della privacy delle comunicazioni con il datore di lavoro, la sicurezza del lavoratore. In tal senso, l'accordo individuale di lavoro agile può meglio definire le caratteristiche del luogo ritenuto idoneo allo svolgimento della prestazione in lavoro agile.
Il lavoro agile può svolgersi anche presso l’abitazione del lavoratore.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dallo smart worker per fini professionali. Il datore di lavoro provvede ad informare lo smart worker in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Lo smart worker è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:
• ad ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
• alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Strumenti di lavoro
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita nell’accordo scritto in conformità di quanto previsto dalla legge, così come ogni questione in materia di costi.
Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un lavoratore agile svolto regolarmente, salvo che lo smart worker non faccia uso di strumenti propri.
Ove il lavoro agile venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e ad un buono parto giornaliero.
Il datore di lavoro fornisce allo smart worker dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dallo smart worker.
In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro lo smart worker dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
lo smart worker avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente comma 7, potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente CCNL.
Verifica dell'attività lavorativa
Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso lo strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell'andamento del lavoro assegnato allo smart worker alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
Allo stesso modo di cui al precedente comma, lo smart worker ha diritto a dialogare con il Responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente il lavoro a cui è stato assegnato.
Nell'accordo scritto va indicato il responsabile aziendale che può procedere alla verifica e all'assistenza.
Allo stesso modo, nell’accordo scritto va indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacale Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso lo smart worker può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa-disconnessione. La webcam o strumento similare, comunque, idoneo a riconoscerne il volto, deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnato da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa-disconnessione e da altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta - tempo va comunque sempre previsto. Gli strumenti informatici devono consentire tale operazione.
Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Il lavoratore è tenuto ad avvisare il datore di lavoro tempestivamente, e comunque non oltre 1 h dall'evento, della interruzione o del malfunzionamento degli strumenti informatici telefonici necessari al corretto svolgimento della prestazione lavorativa in lavoro agile.
Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche integrazioni, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro, se individuata, e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
Ciascun addetto al lavoro agile è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro, se fornita dal datore di lavoro, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.
Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. Il datore di lavoro procederà alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei locali, se predeterminati, in cui si svolge la prestazione di lavoro agile, nonché della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono. In caso di lavoro agile con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva. I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Si fa rinvio, in tal senso, all'accordo applicativo del D.Lgs. n. 81/2008 allegato al presente CCNL.
Comunicazione dell’Accordo
L'azienda dovrà entro il termine di una settimana dall'attivazione del lavoro agile, fornirne comunicazione ad EBIN.PMI per i soli fini statistici sull'estensione dell'applicazione di tale strumento di flessibilità. La comunicazione dovrà fornire i seguenti dati: livello di inquadramento del lavoratore, mansione del lavoratore, durata dell'accordo. Nessun dato sensibile dovrà essere inviato ad EBIN.PMI che quindi non è tenuto a richiedere la liberatoria ai sensi del D.lgs. 196/2003.
Infortunio
Le parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle Istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del lavoro agile nei locali domestici.
Lavoro a distanza (Telelavoro)
Regolamentazione rapporto di lavoro a distanza
Il rapporto di lavoro, se svolto fuori dai locali aziendali e presso il domicilio del lavoratore, in modo continuativo, viene definito "lavoro a distanza”.
Possono accedere a tale modalità dislocata della prestazione lavorativa, a richiesta, i lavoratori che ne abbiano interesse nel limite dell’1% della forza lavoro aziendale.
Il lavoro a distanza deve essere oggetto di pattuizione scritta nella quale vengano stabiliti:
• Durata;
• Modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative;
• Assegnazione strumentazione aziendale necessaria allo svolgimento della prestazione;
• Modalità di controllo della prestazione a distanza;
• Orario di lavoro
• Tipologia di connessione dati necessaria allo svolgimento del lavoro a distanza
• Predisposizione e fornitura della postazione lavorativa necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa
• Regolamentazione d'uso degli strumenti telefonici ed informatici necessari allo svolgimento della prestazione a distanza.
Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex artt. 1803 cod. civ. e seguenti, salvo diversa pattuizione - presso il domicilio del lavoratore di una postazione di lavoro a distanza idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l’acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro. Le spese connesse all'installazione e gestione della postazione di lavoro agile presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda. Restano a carico del lavoratore i costi relativi alle utenze domestiche necessarie e strumentali utili al funzionamento della postazione (energia elettrica, collegamento web, riscaldamento, acqua, gas).
Controlli a distanza nel telelavoro
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al lavoratore a distanza le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il lavoratore agile, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione.

Titolo XIX - Rapporti in azienda - Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 87 Rapporti in azienda
Nell'ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.
In armonia con la dignità del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanità.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, l'azienda adotterà le iniziative proposte dalla specifica commissione pari opportunità.
L’azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le disposizioni.
L'azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.
Il lavoratore deve osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze, utilizzando gli strumenti a tal fine predisposti dalla direzione aziendale con la massima correttezza e diligenza. In via esemplificativa ma non esaustiva è fatto espresso divieto di alterare in qualsiasi modo gli strumenti tecnici destinati alla rilevazione della presenza e di effettuare il rilievo della presenza per conto di altri lavoratori.
Il lavoratore inoltre deve:
• svolgere le mansioni affidatogli con la dovuta diligenza;
• osservare le disposizioni del presente contratto, nonché quelle impartite dai superiori;
• rispettare le disposizioni del codice di condotta vigente in azienda;
[…]
• avere cura dei locali e di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a suo dolo, colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione. La valutazione dell'eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l'ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore. L'ammontare delle perdite e dei danni potrà essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione o, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, sulle competenze di fine rapporto, ferme restando le disposizioni e i limiti di legge.
[…]
• più in generale, rispettare tutte le disposizioni previste nella regolamentazione aziendale vigente.
Le infrazioni a tali disposizioni daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze.

Art. 88 Divieti
[…]
È vietato al lavoratore ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell’azienda.
Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione. Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

Art. 91 Provvedimenti disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
• richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
• richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);
• multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;
• sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
• licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
• ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;
• esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
• si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
• arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
• si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza; commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo;
[…]
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
[…]
• infrazione alle norme di legge circa la sicurezza previste dal Decreto Legislativo 81/08;
[…]
• la recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi, e per la terza mancanza di diligenza nella consegna di valori dei clienti se nell'anno in corso è già stata comminata la sospensione per analogo motivo;
[…]

Titolo XXI - Ambiente e sicurezza sul lavoro
Art. 110 Considerazioni
Le Parti stipulati il presente CCNL riconoscono la massima importanza alla puntuale e corretta applicazione delle norme a tutela e salvaguardia dei lavoratori.
Le Parti, altresì, riconoscendo che l'insieme delle diverse norme e responsabilità che il Legislatore ha posto a carico delle Aziende risultano, nel complesso, di difficile applicazione in tutte quelle realtà produttive di piccole e medie dimensioni, attribuiscono la massima importanza ad una gestione partecipativa, tra i diversi soggetti sociali interessati, per garantire la corretta applicazione delle norme.

Art. 111 Ambiente di lavoro
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce un obiettivo condiviso dell’azienda e dai lavoratori a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questo obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative.
Il datore di lavoro provvede a:
• Consultare i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST) nei modi previsti dalle norme vigenti;
• Organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione;
• Effettuare la valutazione dei rischi;
• Informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui siano esposti;
in particolare:
• Provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
• In relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, valuta, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
• Provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi;
• Informa periodicamente i lavoratori, di norma semestralmente, previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS/RLST.
Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
• Osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva e individuale;
• Sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
• Utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protetti forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
• Segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperarsi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di;
• Verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
• Ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
• Ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
• Non subire pregiudizio alcuno in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
• Non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
In ogni unità produttiva sono istituiti:
• Il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
• Il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal lavoro di almeno un giorno; nel registro sono annotati il nome, il cognome, il gruppo professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze del l'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza;
• La cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. 30 giugno 2003 n. 196. In tale cartella sono annotati i dati anagrafici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta.
Sarà inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, ogni altro registro/documento eventualmente necessario.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono designati, da parte delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo, tra i componenti della rappresentanza sindacale aziendale in numero pari a tre.
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18 e 50 del D.Lgs del 9 aprile 2008 n. 81 come modificato dal D.Lgs del 3 agosto 2009 n. 106, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi e del registro degli infortuni sul lavoro, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna.
Gli RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall’art. 50 lett. o) del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 come modificato dal D.Lgs. N. 106 del 3 agosto 2009, che le misure di prevenzione e protezione dei rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione le parti qualora siano d'accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico dell'azienda.
I permessi retribuiti attribuiti ad ogni RLS sono pari a 70 ore annue.
Diritto alla formazione del RLS
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626 del 1994 e s.m.i..
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività. La formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell'ambito dei lavori dell’Organismo Bilaterale Nazionale - EBIN.PMI le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore, articolandoli in considerazione delle specificità dei diversi comparti. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all’OPN EBIN.PMI e, attraverso quest'ultimo, agli OPR ed OPT.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un'integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo del monte ore a disposizione.
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall’accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera 1) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento” dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.
Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 35 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., le riunioni periodiche, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e
motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Della riunione viene redatto verbale.

Titolo XXII - Tutela della dignità e parità dei lavoratori
Art. 112 Tutela delle lavoratrici madri
Per le lavoratrici - o i lavoratori - che esercitino la patria potestà su minori e non abbiano l'altro genitore all'interno del nucleo familiare convivente, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza per la concessione del periodo feriale e per le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro per quanto concerne la prestazione oraria.

Art. 113 Pari Opportunità
In armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13 dicembre 1984, n. 636 e dalle disposizioni della Legge 10 aprile 1991, n. 125, le parti riconoscono l'esigenza di dare concreta applicazione alle previsioni della legge sulla Pari Opportunità Uomo - Donna, con particolare riguardo all’accesso alla formazione ed alle mansioni direttive e di rimuovere gli ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità nel lavoro.

Art. 114 Azioni Positive
Le aziende, d'intesa con le Organizzazioni firmatarie del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, adotteranno misure concrete per garantire un pari diritto di accesso alla formazione ed informazione del personale femminile.
Tali azioni positive si indirizzeranno principalmente nell’individuazione di metodologie formative, di aggiornamento e/o di riqualificazione che prevedano l’utilizzo di media e la fruizione on-site tale da non rendere necessaria la frequenza di corsi esterni che richiedano trasferte oltre il normale orario di lavoro.

Art. 115 Molestie sui luoghi di lavoro
Le aziende si adopereranno per eliminare dai luoghi di lavoro qualsiasi comportamento o prassi che possa costituire forma di coercizione della persona umana, con particolare attenzione per la sfera delle molestie sessuali.

Art. 116 Lavoratori di lingua non italiana
Le aziende favoriranno l'utilizzazione da parte di lavoratori extracomunitari delle previsioni previste dal presente CCNL per l'accesso a corsi di formazione per il conseguimento di una conoscenza basica della lingua italiana.

Art. 121 Mobbing
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono la gravità del fenomeno conosciuto come mobbing ed intendono contrastarlo con ogni mezzo. A tal fine le Parti delegano l'Ente Bilaterale ad individuare idonei strumenti di prevenzione e formazione che consentano di sradicare il fenomeno delle illecite pressioni e/o violenze che si possono manifestare tra i dipendenti.

Titolo XXIII - Privacy, sicurezza sul lavoro e disposizioni finali
Art. 123 Sicurezza sui luoghi di lavoro
L'impresa e/o cooperativa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro in ottemperanza del dettato dell'Art. 2087 c.c. e del D.lgs. 81/2008.
La pratica attuazione delle modalità previste dal presente articolo nonché ogni iniziativa migliorativa orientata alla diminuzione dell’incidenza del fenomeno infortunistico, allo sviluppo ed alla sensibilizzazione della cultura della sicurezza, sono demandate alla contrattazione di secondo livello.

Art. 124 - Rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza (RLS), nelle imprese e/o cooperative che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente eletto tra i rappresentanti sindacali. Nelle imprese e/o cooperative che impiegano personale inferiore alle 16 unità, invece, il RLS è eletto al proprio interno o individuato, per più aziende e/o cooperative in ambito territoriale o del comparto produttivo.