Agroindustriale - Trasformazione dei prodotti agricoli e zootecnici: CCNL, 31 marzo 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 31 marzo 2023
Validità: 01.04.2023 - 31.03.2026
Parti: Unimpresa-Fna, Uniap e Confail, Fenalt-Confail, Upla-Confcontribuenti
Settori: Agroindustriale, Trasformazione dei prodotti agricoli e zootecnici
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente delle micro, piccole e medie imprese, reti di impresa e unità produttive che operano nei settori della trasformazione dei prodotti agricoli e zootecnici e della lavorazione dei prodotti alimentari

Il giorno 31 Marzo 2023 in Roma presso la sede di Unimpresa sita in via Pietro Cavallini 24, a conclusione delle trattative avviate il 11 novembre 2022 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa - Unione Nazionale di Imprese, con sede legale e direzione generale in Roma alla via Pietro Cavallini n. 24 […], Unimpresa, Federazione Nazionale Agricoltura, con sede legale in Roma alla Via Pietro Cavallini, 24 […], Uniap, con sede legale in Roma alla via Nomentana n. 873, […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], Fenalt - Confail Federazione Nazionale Autonoma Lavoratori della Terra, con sede legale in Reggio di Calabria in Via Ipponio, 74 […], Upla/Confcontribuenti, con sede legale in Palermo alla Via Duca Della Verdura, 33 […], è stato stipulato il presente CCNL di lavoro per il personale dipendente delle micro, piccole e medie imprese, reti di imprese e unità produttive che operano nei settori della trasformazione dei prodotti agricoli zootecnici e della lavorazione dei prodotti alimentari, composto da 16 titoli, 77 articoli, 2 note esplicative e 6 allegati.
L'allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Roma, 1° Aprile 2023

Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera 1) – “Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell’RLS anche in modalità E-Learning.

Titolo I - Sfera di applicazione
Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente CCNL regola i rapporti di lavoro del personale dipendente delle micro, piccole e medie imprese, reti di imprese e unità produttive che operano nei settori della trasformazione dei prodotti agricoli zootecnici e della lavorazione dei prodotti alimentari: conserviero animale, dolciario, lattiero-caseario, degli alimenti zootecnici, delle lavorazioni specie avicole, delle centrali del latte, dei vini, spumanti, vermut, aperitivi a base di vino, liquori, delle distillerie di 2° grado, delle acque, bevande gassate, idrominerali, birra e malto, conserve vegetali, risiero, alimentari vari, pastai e mugnai, conserve ittiche, saccarifero, oleario, torrefazione del caffè, alcol e lievito, macellazione e lavorazione delle carni, produzione di pasti destinati alla collettività ivi comprese le mense aziendali.
In particolare il presente contratto si applica alle micro, piccole e medie imprese, reti di imprese e unità produttive dei settori di cui sopra, che eventualmente applichino ai propri dipendenti, anche di fatto, il trattamento contrattuale dell’industria alimentare non cooperativa.
Al fine di garantire certezza di applicazione dei criteri e delle norme di cui al presente articolo nonché per esaminare ogni questione inerente la sfera di applicazione del CCNL è costituita dalle parti stipulanti una apposita Commissione Paritetica.

Titolo II - Rapporti e diritti sindacali
Art. 4 Relazioni sindacali
Le Parti, ferme restando la propria l'autonomia condividono l'opportunità di consolidare concrete e costruttive relazioni sindacali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l'esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti delle imprese, reti di impresa e unità produttive del settore alimentare nonché gli interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale. Alla luce di queste premesse si conviene di articolare il seguente sistema di relazioni.
Commissione tecnica
Entro 6 mesi dalla stipula del presente CCNL viene costituito un "Commissione Tecnica", con il fine di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati dalle parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse delle imprese, reti di imprese del settore alimentare, delle articolazioni e delle risorse di competenza dell'Osservatorio nazionale di settore.
La Commissione è composta in termini paritetici da 3 rappresentanti delle organizzazioni datoriali e 3 rappresentanti dall’organizzazione sindacale stipulanti il presente contratto.
L'Osservatorio nazionale è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese e reti di imprese associate:
a. le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese, reti di imprese e unità produttive alimentari, che ne favoriscano la competitività, anche con riferimento all'allargamento dell'unione europea, alla riforma della PAC ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;
b. le proposte normative e/o legislative da sottoporre agli Organi competenti per lo sviluppo ed il sostegno delle piccole e medie imprese e reti di imprese alimentari;
c. le linee di politica agro-industriale per le imprese, reti di imprese nell'ottica di una maggiore integrazione della filiera agro-alimentare anche al fine di assumere posizioni concertate con la pubblica amministrazione e le altre categorie;
d. gli andamenti e le prospettive del settore alimentare, la sua situazione competitiva e gli andamenti congiunturali dei mercati, con particolare riferimento a quei comparti o settori che abbiano necessità di iniziative di sostegno;
e. gli andamenti relativi alla presenza di imprese alimentari nelle aree del Mezzogiorno, di declino industriale o ritardo di sviluppo;
f. l'evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita;
g. le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;
h. l'andamento dell'occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, ivi compreso il lavoro somministrato ed i contratti a tempo determinato, all’occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione ed innovazione e all'occupazione dei lavoratori immigrati;
i. l'andamento della produttività, efficienza, competitività e costo del lavoro in rapporto con i Paesi concorrenti comunitari ed extracomunitari;
j. le problematiche poste dal recepimento in sede nazionale della legislazione comunitaria e della legislazione che riguardi la politica industriale e fiscale del settore e il mondo delle piccole e medie imprese;
k. le conseguenze derivanti dall'integrazione economica sul sistema delle PMI alimentari in termini di competitività interna ed europea;
l. le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell'ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive dell'UE in materia;
m. le tematiche relative alla qualità dei prodotti;
h. le problematiche riguardanti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;
o. l'andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali;
p. l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
q. i patti territoriali ed i contratti d'area, eventualmente stipulati, nonché le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale riguardanti le imprese alimentari;
r. valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l'ente bilaterale nazionale;
s. il tema della responsabilità sociale dell'impresa.
Nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, le parti valuteranno la possibilità di individuare norme di estensione degli attuali limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia e del relativo trattamento economico, per i lavoratori affetti da patologie di particolare gravità, i cui costi siano compensati con una generale rimodulazione dell'attuale trattamento economico previsto per la carenza ed il comporto.
Nell'ambito dell'Osservatorio nazionale sono istituite:
La Commissione paritetica nazionale pari opportunità, composta di 3 membri designati dalle Organizzazioni firmatarie del presente CCNL, alla quale è affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato alla promozione di azioni positive, da attuare anche attraverso forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra lavoro e vita familiare nonché specifiche iniziative formative, attingendo dalle risorse dei fondi interprofessionali.
A livello regionale, di norma una volta l'anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.
In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1, che consentiranno alle parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la regione in materia di:
a. programmi di formazione e riqualificazione professionale;
b. andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni UE;
c. predisposizione di progetti di ricerca applicata nel settore in raccordo con l'Ente regione;
d. piani di sviluppo regionale e raccordi all'indicazione della programmazione nazionale settoriale, con particolare riferimento alle politiche agricole regionali;
e. iniziative di supporto finalizzate a:
• ricerca nel settore;
• risparmio energetico;
• tutela dell'ambiente anche mediante l'individuazione di aree destinate alla discarica dei rifiuti industriali.

Art. 6 Formazione
Le parti congiuntamente ritengono:
a. che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;
b. che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.
Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative:
• consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;
• sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;
• consenta una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
• faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
Nel comune presupposto che l'aggiornamento continuo e lo sviluppo delle risorse umane sono fattori determinanti per consentire il progressivo miglioramento delle competenze necessario per affrontare le sfide competitive dei mercati, le parti favoriranno l'adozione di specifiche iniziative formative in particolare rivolte:
a) a favorire l'inserimento professionale, ponendo particolare attenzione alla formazione propedeutica e all'addestramento dei neo inseriti, affinché apprendano le cognizioni e le pratiche professionali che consentano loro di espletare correttamente ed efficacemente le diverse mansioni;
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, inteso come strumento fondamentale a sostegno dello sviluppo delle professionalità richieste dall'evoluzione delle attività e dei modelli organizzativi aziendali, sia per il conseguimento di nuove competenze, sia per lo sviluppo ed il rinnovamento delle professionalità acquisite sia per la crescita della competitività delle imprese;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui agli artt. 17,18, 37 e 44 del presente CCNL.;
e) a tutto il personale, per la diffusione della cultura:
• della sicurezza, al fine di prevenire eventi infortunistici;
• della sicurezza alimentare intesa come tutela del prodotto e dell'igiene alimentare;
f) ai Rappresentanti dei lavoratori perla sicurezza (RLS) di cui all'art. 66 [67]del presente CCNL ed ai responsabili del Servizio prevenzione e protezione (RSPP).
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera l) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E- Learning,
Le iniziative di cui sopra potranno essere finanziati mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con i Fondi interprofessionali, nonché attraverso l'utilizzo:
• del monte ore di cui all'art. 46, se non già utilizzato per gli scopi specifici;
• delle ferie e/o delle ROL, nel limite massimo di 24 ore annue.
Le parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l'iter procedurale di concessione dei finanziamenti di cui al comma precedente.
Le parti riconoscono nei Fondo interprofessionali uno strumento privilegiato di attuazione degli obiettivi suddetti, e pertanto si attiveranno a livello aziendale e territoriale al fine di facilitare l'iter procedurale di concessione dei finanziamenti, nel rispetto delle condizioni contenute nei bandi periodicamente emanati dai fondi.

Art. 8 Diritti sindacali
In relazione a quanto stabilito dall'art. 20, legge 20 maggio 1970, n. 300, su richiesta delle RSA/RSU nelle singole unità produttive con almeno 16 dipendenti, potranno essere promosse assemblee del personale in forza presso l'unità medesima con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Esse saranno tenute in luoghi idonei messi a disposizione dall'impresa nell'unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle immediate vicinanze, fuori degli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
Le assemblee durante l'orario di lavoro saranno svolte in modo tale da garantire l'ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione, con modalità da concordare tra la Direzione aziendale e le RSA/RSU.
Le assemblee saranno tenute all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro o della sosta giornaliera. Potranno partecipare alle assemblee dirigenti sindacali esterni delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, previamente indicati al datore di lavoro.
La comunicazione dell'assemblea deve pervenire alla Direzione aziendale almeno due giorni lavorativi prima della data prevista.
La comunicazione scritta dovrà contenere l'indicazione del giorno, dell'ora di inizio e della durata, nonché l'ordine del giorno.
Lo svolgimento delle assemblee, diritti e doveri nonché i permessi per i lavoratori sono regolamentati nell’allegato n. 3 che forma parte integrante del presente contratto.

Titolo III - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 14 Somministrazione di lavoro
1. Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Ai sensi dell'comma 1 dell'art. 31 del D.lgs. n. 81/2015 il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
2. Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Come regolamentato dal comma 2 dell'articolo 31, del D.lgs. n. 81/2015 la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti individuati dalla disciplina di cui alla Normativa comune agli articoli 12 e 13 ad eccezione di quanto di seguito riportato:
1. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;
2. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.lgs. n. 81/2008;
3. esigenze di lavoro per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti o direct-marketing;
4. sostituzione di lavoratori assenti;
5. esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels).
6. somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223/1991 (previsto già dall'articolo 31 del D.lgs. 81/2015);
7. somministrazione di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali; regolamentato dall'articolo 31).
Ai sensi dell'art. 32, comma 1 del D.lgs. n. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
d. da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Ai sensi dell'art. 35, comma 4 del D.lgs. n. 81/2015, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.lgs. n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2008. L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
[…]
2. Principio di non discriminazione
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
• all'importo della retribuzione;
• all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
• all'accesso ai servizi aziendali;
• i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;
• ai diritti sindacali previsti dall'art. 36 del D.lgs. n. 81/2015.
Quanto sopra previsto relativamente al trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all'art. 35, comma 3, del D.Igs. n. 81/2015, con riferimento ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con regioni, province ed enti locali.
Nella sfera di applicazione del presente articolo fa riferimento il protocollo firmato dalle parti in materia di lavoro temporaneo che forma parte integrante del presente contratto.

Art. 17 Donne - Adolescenti
L'ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore.
Il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 solo se in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il lavoro notturno non è obbligatorio per:
- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
- la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Titolo IV - Maternità - Congedi
Art. 18 Tutela della maternità
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri e del lavoratore padre, si applicano le relative norme in vigore previsti dal T.U. 151 del 2001.
[…] La lavoratrice madre adottiva o affidataria in preadozione, o, in alternativa, il padre adottivo o affidatario in preadozione, potranno godere dell'astensione obbligatoria "post-partum", dell'astensione facoltativa, delle assenze per malattia del bambino e dei riposi giornalieri.

Titolo V - Apprendistato - Lavoro intermittente - Lavoro ripartito
Art. 20 Disciplina dell'apprendistato
Norme generali - Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore Dlgs. 81/2015 ed alle disposizioni del presente contratto così come specificato nell'allegato A e nell’Allegato 1. che formano parte integrante del presente contratto.
Il numero complessivo di apprendisti, che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata alle percentuali di apprendisti confermati
Esclusioni
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative e istituti.

Art. 21 Lavoro intermittente
[…]
1.4. Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[…]
c. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
1.5.11 contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
[…]

Titolo VI - Classificazione del personale
Art. 27 Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Si considerano rientranti fra i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia esclusivamente i seguenti: autisti, infermieri, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani, diurni e notturni.
La durata media dell'orario di lavoro degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
In relazione alle specifiche esigenze delle imprese la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 12 mesi di calendario.
[…]

Titolo VII - Orario di lavoro
Art. 28 Orario di lavoro
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
La prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 30.
Da tali regimi di orario sono esclusi i quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico-organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime di orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le imprese attiveranno un apposito incontro con le RSA/RSU per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 30, non utilizzate.
La determinazione dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
L'orario settimanale di lavoro sarà di norma concentrato su 5 giorni. Fatte salve differenti situazioni già in atto, le parti a livello aziendale potranno concordare differenti distribuzioni anche individuali dell'orario settimanale di lavoro per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
Ai soli fini contrattuali e fatti salvi gli istituti contrattuali che prevedono l'effettiva prestazione, le ore non lavorate per l'utilizzo dei vari istituti contrattuali, che comportino l'erogazione dell'intera retribuzione a carico del datore di lavoro, saranno computate ai fini del raggiungimento dell'orario di lavoro settimanale.
Il lavoratore presterà la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti od uffici.
Nel caso di più turni, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di 5 ore.
L'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore; è consentito il superamento del limite di cui sopra per un massimo di 2 ore, per situazioni non prevedibili o comunque eccezionali.
Le suddette ore:
- saranno recuperate mediante riposi compensativi possibilmente entro i 6 giorni lavorativi successivi e comunque entro i 12 giorni lavorativi successivi o nel maggiore periodo definito a livello aziendale o territoriale;
- danno diritto alla sola maggiorazione prevista per l'orario straordinario.
Tali deroghe sono ammesse a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo, o in casi eccezionali, misure alternative di protezione.
Per gli autisti e loro eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri è consentito il superamento dell'orario normale per loro previsto, al di fuori delle procedure di cui al presente articolo.
Riducibilità del limite minimo di undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore
La riduzione del limite minimo di undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore, sia per la durata complessiva che per la consecutività di tale riposo, è possibile, anche per singoli lavoratori o gruppi, nelle attività caratterizzate dalla necessità tecnica di assicurare la continuità del servizio o della produzione, quali situazioni:
- di forza maggiore, come definita in diritto;
- da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone, alla sicurezza o danni agli impianti, al materiale di stabilimento o di lavorazione;
a condizione che ai prestatori di lavoro siano:
- garantite almeno 8 ore di riposo continuativo, decorrenti dalla fine della prestazione lavorativa e nell'arco delle 24 ore dall'inizio della stessa;
- accordati periodi equivalenti di riposo compensativo, da godere di norma nel corso della settimana o, in casi eccezionali, misure alternative di protezione.
Programmazione annuale degli orari di lavoro
Nell'intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l'esclusione dei periodi di attività stagionali, tenendo conto anche degli aspetti sociali di interesse dei lavoratori, di norma entro il 1° quadrimestre di ogni anno, si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alle RSA/RSU, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all'utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d'orario, dei riposi o soste non utilizzati ai fini del raggiungimento delle 39 ore medie settimanali su cicli plurisettimanali su base annua. L'esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi stagionali, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Nelle unità produttive ove dovessero normalmente presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione dei singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva, le parti aziendali potranno concordemente definire la necessità di incontri infrannuali per l'aggiornamento di programmi e previsioni.
La Direzione aziendale valuterà preventivamente con le RSU/RSA le eventuali sperimentazioni di nuovi modelli di orari di lavoro.
Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su cinque giornate alla settimana, ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate, ovvero, previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario dei prodotti, il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.
Orario di lavoro per il settore panificazione industriale
Ai soli fini contrattuali l'orario di lavoro settimanale è fissato in 40 ore e articolato su sei giorni.

Art. 29 Flessibilità
1. Flessibilità collettiva
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo, per il superamento dell'orario settimanale medesimo, per anno solare o per esercizio, di:
- imprese fino a 50 dipendenti: 95 ore;
- imprese da 51 a 250 dipendenti: 80 ore;
- imprese oltre 250 dipendenti: 70 ore.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
L'impresa informerà le RSA/RSU per esaminare preventivamente le esigenze anzidetto al fine di determinare la realizzazione, per l'intera impresa o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alle RSA/RSU.
Le prestazioni eccedenti i regimi di orario, come sopra programmati, saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali.
[…]
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSA/RSU.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
L'attuazione della flessibilità, così come indicata, è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Non è considerata flessibilità la definizione strutturale di orari di lavoro settimanali diversi, che comunque determinino un orario medio su base annua pari a 39 ore.
1. Flessibilità collettiva per il settore panificazione industriale
Al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'impresa potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all’articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 96 ore.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'impresa riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi retribuiti annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito. Nell'ambito della calendarizzazione l'impresa illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio nazionale ed alle Organizzazioni sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.
[…]
2. Flessibilità individuale
Allo scopo di limitare ricorsi anomali ad ore straordinarie, che non trovino obiettive giustificazioni in contingenti esigenze aziendali o che comunque non consentano adeguamenti dell'organico (per le modalità di utilizzo e/o esiguità di tali ore ovvero per difficoltà nel reperimento di lavoratori con professionalità idonee), nonché consentire la riduzione del ricorso alla CIG., impresa e lavoratore potranno concordare l’effettuazione di flessibilità individuale, a titolo diverso da flessibilità collettiva nonché dalle ore previste dall'art. 33, per un ammontare minimo di 40 su base annua.
Il recupero dovrà avvenire prioritariamente nei periodi di eventuale utilizzo della CIG ovvero di minor intensità produttiva, come eventualmente individuati dall'impresa, di norma nel corso dei successivi 12 mesi e comunque entro il 31 dicembre dell'anno successivo, fatti salvi diversi accordi tra impresa e lavoratore ed anomali tassi di assenze dal lavoro in tali periodi.
[…]
3. Flessibilità individuale richiesta dalle lavoratrici madri e dai lavoratori padri
Una forma di flessibilità individuale analoga a quella sopra riportata potrà essere concordata tra l'impresa e le lavoratrici madri o i lavoratori padri, su richiesta di questi ultimi, nei primi tre anni di vita del figlio/della figlia, allo scopo di godere di ulteriori permessi retribuiti per attendere alle esigenze familiari.
In tal caso, qualora il recupero:
1) riguardi le ore prestate oltre le 40 settimane, su richiesta dell'impresa e per i casi a cui può ricorrere ai sensi dell'art. 34 del CCNL, nel mese di effettuazione verrà erogata unicamente una maggiorazione, calcolata con i criteri di cui allo stesso art. 34, pari al 25%;
2) non riguardi le ore di cui al punto 1, alla lavoratrice madre o al lavoratore padre non verrà pagata alcuna maggiorazione, nel mese di effettuazione, per quelle prestate oltre le 40 settimanali.
Il recupero delle ore di cui ai punti 1 e 2 deve avvenire nei primi tre anni di vita del figlio/della figlia della lavoratrice madre o del lavoratore padre, ovvero entro i 12 mesi successivi alla loro effettuazione.
[…].
Il presente articolo non si applica ai lavoratori ed alle fattispecie sottoelencate:
- quadri;
- personale direttivo, preposto alla Direzione tecnica ed amministrativa dell'impresa o di un reparto di essa;
- capi reparto o capi turno;
- manutentori;
- autisti;
- viaggiatori e piazzisti;
- lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
- lavoratori a domicilio;
- nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).

Art. 32 Riposo per i pasti
Nelle imprese in cui l'orario normale di cui all'art. 28 viene effettuato in due riprese, dovrà essere concessa una sosta per la consumazione dei pasti non inferiore a mezz'ora.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per le donne e i minori che lavorino a squadre avvicendate dalle ore 6.00 alle ore 22.00 con orario di lavoro di 8 ore consecutive, il riposo intermedio è di mezz'ora, che sarà computata ai fini retributivi come lavoro effettivamente prestato. Il riposo intermedio di mezz'ora per le donne potrà essere sostituito con la maggiorazione di cui al comma successivo.
Per i lavoratori addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6.00 e le ore 22.00 lavoro, tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50 per cento sulla retribuzione, calcolata con i criteri di cui all'ultimo comma dell'art. 34 (Maggiorazioni). Tale maggiorazione assorbe, fino alla concorrenza, qualsiasi altro compenso od indennità già corrisposta eventualmente in sede aziendale al personale di cui sopra.
Gli ultimi due commi del presente articolo non si applicano alle imprese esercenti l'industria delle conserve vegetali, risiera, della macinazione e della pastificazione, delle conserve ittiche. Riposo per i pasti per il settore panificazione industriale. Dalla normativa è escluso il settore panificazione.

Art. 33 Interruzioni del lavoro, recuperi, sospensioni del lavoro con ricorso agli ammortizzatori sociali
[…] Il tempo di lavoro perduto a causa di forza maggiore e le interruzioni concordate tra le parti interessate saranno recuperate, se richieste dall'impresa. Tale recupero sarà contenuto nei limiti di un'ora al giorno e si effettuerà di norma entro i 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
[…]

Art. 34 Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni
È considerato straordinario il lavoro prestato oltre la quarantesima ora settimanale (ad eccezione dei casi in cui vengano utilizzati orari come media su periodi plurisettimanali e la flessibilità della prestazione, con compensazione su cicli plurisettimanali, di cui agli artt. 27 e 28), che non potrà superare le 15 settimanali, fatte salve maggiori durate definite aziendalmente, soprattutto nei settori caratterizzati da attività legate a fattori stagionali.
Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto.
Fermi restando i limiti di cui sopra, l'impresa potrà ricorrere a lavoro straordinario nei seguenti casi indicativi:
1. eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
2. forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo ad un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
3. eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati alla Direzione provinciale del lavoro e in tempo utile alle RSA/RSU;
4. necessità connesse alla manutenzione straordinaria, al mantenimento e/o al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
5. esigenze straordinarie per vincolanti termini di consegna ovvero connesse al ricevimento e/o spedizione del prodotto;
6. situazioni relative a ritardi nella consegna di materie prime;
7. quando non sia oggettivamente possibile utilizzare la flessibilità della prestazione;
8. esecuzione di lavori preparatori o complementari, che debbano essere eseguiti fuori dell'orario di lavoro, necessari ad esempio per:
- predisporre il funzionamento degli impianti e dei mezzi di lavoro;
- apprestare le materie prime;
- ultimare e sgomberare i prodotti;
- realizzare in genere tutti gli altri servizi indispensabili ad assicurare la regolare ripresa e cessazione del lavoro nelle industrie a funzionamento non continuativo; - riparare, costruire, fare la manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericoli per gli operai;
- compilare l'inventario dell'anno;
- la custodia o vigilanza dell'azienda;
- le verifiche e le prove straordinarie;
9. punte anomale di assenze dal lavoro.
Al di là dei casi previsti dai punti precedenti, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e RSA/RSU di norma nei limiti di 80 ore annue "pro-capite". Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuare ore straordinarie, salvo giustificati e documentati motivi individuali di impedimento, aventi carattere transitorio ed eccezionale. Per il lavoro effettuato nei modi sopra definiti sono dovute, oltre alla normale retribuzione, le maggiorazioni riportate nella tabella seguente. Per lavoro festivo si intende quello effettuato nei giorni previsti dall'art. 36 (Giorni festivi). Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in un altro giorno della settimana a norma di legge. Per lavoro a turni si intende quello di 8 ore consecutive per turno, effettuato dai lavoratori che, entro le 24 ore, svolgono la propria prestazione avvicendata ad una stessa macchina e/o impianto. Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente contratto, si intende quello effettuato dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
Ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003, si considera, ai fini legali: ;
- lavoro notturno quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente tra le ore 22.00 e le ore 5.00 alle condizioni di cui al decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui all'art. 11, 2° comma, del citato provvedimento (donne dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino; la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o in alternativa il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992 e successive modificazioni);
- periodo notturno: almeno 7 ore consecutive, comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino;
- lavoratore notturno il lavoratore che:
- svolge lavoro notturno per almeno tre ore al giorno in regime di normale e continuativa assegnazione;
- svolge per almeno 3 ore lavoro notturno secondo le norme del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, per almeno 80 giorni all'anno.
Ai sensi dell'art. 15, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, anche in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
In mancanza o indisponibilità di tali mansioni, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità sopravvenuta, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno in altre mansioni o altri ruoli di livelli anche inferiori, se esistenti e disponibili, con l'applicazione del trattamento economico contrattualmente previsto per gli stessi. In tal caso il lavoratore potrà richiedere l'assistenza delle RSU/RSA o delle Organizzazioni sindacali cui conferisca mandato.
Al fine di favorire un graduale reinserimento nell’impresa delle lavoratrici madri, su richiesta delle stesse e compatibilmente con le esigenze produttive/organizzative, potrà essere concesso il prolungamento dall'esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi decorrenti dal giorno del compimento di 3 anni di età del figlio.
Calcolo della durata media settimanale dell'orario di lavoro
Ai sensi dell'art. 4, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. In relazione alle specifiche esigenze delle imprese, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a:
- 6 mesi, per le imprese fino a 100 dipendenti;
- 6 mesi, per le imprese con più di 100 dipendenti.
Ai sensi dell'art. 4, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, i contratti collettivi, di cui all’art. 51 del Dlgs 51/2015 possono elevare i limiti di cui sopra, a fronte di ragioni obiettive inerenti all’organizzazione del lavoro.
[…]

Art. 35 Riposo settimanale
Il riposo settimanale è disciplinato dall'art. 9 del D.Lgs. n. 66/2003 e coincide normalmente con la domenica, salve le eccezioni previste dalla stessa normativa.
Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
Il viaggiatore o piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
Qualora per ragioni di dislocazione non gli fosse possibile recarsi in famiglia per oltre un mese, avrà diritto ad ottenere una licenza corrispondente ai giorni di riposo settimanale non fruiti, con facoltà di trasferirsi in famiglia, rimanendo le spese relative al trasferimento a carico della ditta.
Il viaggiatore per l’estero usufruirà del trattamento di cui sopra compatibilmente con la sua dislocazione e in seguito a particolari accordi con la ditta.

Titolo IX - Malattia- Infortunio non e sul lavoro
Art. 42 Infortunio sul lavoro
L'infortunio sul lavoro accaduto all'interno dell'unità produttiva, anche se di lieve entità e tale da consentire la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al datore di lavoro o al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
In caso di infortunio avvenuto fuori dall'ambito dell'impresa (es. infortunio "in itinere") o nell'ambito della stessa ma i cui effetti siano riscontrati dal lavoratore successivamente al giorno in cui è effettivamente avvenuto, il lavoratore, al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari, deve avvertire i preposti aziendali tramite chiamata telefonica o fax dell’impresa ovvero tramite interposta persona, di norma prima dell’inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l'assenza, fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o accertata forza maggiore, inviando all'impresa, entro il 2° giorno di assenza, il certificato medico attestante l'infortunio sul lavoro.
[…]
Ai sensi dell'art. 4, comma 4, della legge 12 marzo 1999, n. 68, i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia professionale non possono essere computati nella quota di riserva di cui all'art. 3 della stessa legge se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia professionale non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti, presso altra impresa, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all'art. 8 della stessa legge.

Titolo X - Diversamente abili e tossicodipendeza
Art. 43 Handicappati e soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
Le imprese informeranno di volta in volta le RSA/RSU degli avviamenti obbligatoriamente disposti dall'ente competente al fine di esaminare, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, ogni possibilità di inserimento di tali invalidi.
Le imprese considereranno con la maggiore attenzione, nell'ambito delle proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento degli handicappati aventi diritto al collocamento obbligatorio ed in quanto tali, avviati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa delle varie categorie degli stessi anche su segnalazione e partecipazione delle RSA/RSU. A tale fine le imprese comunicheranno alle stesse Rappresentanze notizie utili per raggiungere la finalità di cui sopra anche tramite l'utilizzo di programmi di formazione professionale curati dagli enti competenti.
Per quanto riguarda l'adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai "sistemi di lavoro protetto" di cui all'art. 25 della legge 3 marzo 1971, n. 118. In tale spirito convengono di intervenire presso i competenti Ministri del lavoro e della sanità affinché il problema venga considerato ed affrontato con la maggiore sensibilità.
Ai lavoratori handicappati sì applicano inoltre le disposizioni di cui all'art. 33, 6° comma della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
[…]
Le parti nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale di settore si impegnano a valutare le opportune proposte per l'incentivazione dell'inserimento al lavoro dei soggetti avviati ai sensi della legge n. 68/1999 o comunque assunti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Titolo XI - Ambiente di lavoro - Diritto allo studio - Appalti
Art. 45 Ambiente di lavoro
Alle RSA/RSU è riconosciuta, previo avviso alla Direzione aziendale, la facoltà di accertamento, di analisi e di controllo delle condizioni ambientali di lavoro ai fini della tutela e prevenzione della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, avvalendosi di esperti e tecnici scelti nell'ambito di enti pubblici competenti in materia.
Altri enti specializzati, anche privati, dovranno essere scelti di comune accordo con la Direzione aziendale.
Gli esperti e tecnici degli enti di cui sopra sono tenuti al segreto sulle tecnologie e tecniche di produzione di cui vengono a conoscenza.
I risultati delle rilevazioni ambientali vengono annotati nel registro dei dati ambientali, conservato a cura dell'impresa e tenuto a disposizione delle Rappresentanze di cui sopra. Gli oneri derivanti dagli accertamenti medici e dalle rilevazioni concordati ed eseguiti da uno degli enti di cui ai commi 1 e 2, secondo i criteri ivi previsti, saranno a carico delle imprese.
Fatto salvo il rispetto del segreto industriale, le imprese comunicheranno alle RSA/RSU l'elenco delle sostanze impiegate nei processi produttivi, con le quali il lavoratore può venire a contatto, suscettibili di determinare conseguenze sul suo stato di salute.
L'elenco di cui sopra verrà fornito entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto e verrà aggiornato con i criteri indicati nel precedente capoverso, in caso di modifiche delle lavorazioni che comportino l'impiego di nuove sostanze.
Fermo restando l'impegno delle imprese di mantenere l'ambiente di lavoro in condizioni di salubrità e di igiene, tenendo in particolare conto la caratterizzazione dell'industria alimentare, la Direzione aziendale e le RSA/RSU, in presenza di eventuali riconosciute condizioni nocive, concorderanno provvedimenti che valgano a superare tali fattori di nocività e, in questo ambito, condizioni transitorie a tutela della salute dei lavoratori.

Art. 48 Appalti
Sono esclusi dagli appalti i lavori, svolti nell’impresa, direttamente riguardanti le attività di trasformazione e di imbottigliamento proprie dell'impresa stessa, nonché le attività di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente devono essere svolte al di fuori dei normali orari di lavoro nonché, per le unità produttive fino a 100 dipendenti, durante i normali orari di lavoro, per attività di complessità tale da richiedere competenze professionali e specifiche non reperibili nell'unità produttiva mediante l'utilizzo di dipendenti.
Le imprese appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole che vincolino le imprese appaltatrici:
- all'effettiva assunzione del rischio d'impresa;
- al rispetto delle norme previste dai contratti del settore merceologico cui appartengono le imprese appaltatrici stesse stipulati con le OO.SS. maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
- all'osservanza di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperative o a reti d’impresa e la prestazione di lavoro venga resa dagli stessi soci, le suddette clausole dovranno in particolare vincolare la cooperativa e/o la rete d’impresa stessa ad assicurare ai soci medesimi un trattamento economico-normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.
Le imprese, nell'ambito degli incontri di cui all'art. 4, forniranno alle RSU/RSA, su richiesta di queste, dati aggregati:
- sulla natura delle attività conferite in appalto e/o in decentramento produttivo;
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano rilevanti riflessi occupazionali;
valutandone eventuali possibili alternative.
I gruppi industriali, le reti d’impresa e le imprese, che abbiano significativa rilevanza nel comparto merceologico di appartenenza, forniranno semestralmente, su richiesta, alle RSU/RSA dati aggregati del numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici, che hanno prestato la propria attività all'interno delle unità produttive.
Le imprese, in occasione dell'incontro annuale di cui all'art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008 (Riunione periodica), si renderanno disponibili ad informare in merito:
a. all'informazione data alle imprese appaltatrici in merito ai rischi specifici presenti nell'ambiente di lavoro;
b. alle misure adottate per eliminare i rischi delle interferenze tra l'attività dell'appaltante e dell'appaltatore, da allegare al contratto di appalto o d'opera ai sensi dell'art. 3 della legge n. 123/2007;
c. agli eventuali infortuni con dipendenti dell'appaltatore, verificatisi all'interno dell'azienda;
d. alla vincolante indicazione del servizio da eseguire o dell'opera da compiere;
e. all'attestazione della diretta organizzazione dei mezzi necessari all'esecuzione dell'appalto da parte dell'appaltatore ed all'effettiva assunzione a suo carico del relativo rischio d'impresa.
Le eventuali osservazioni del RLS in merito al precedente punto b) ed all'osservanza delle norme in materia di sicurezza delle ditte appaltatrici, saranno approfondite con il RSPP e, ove necessario, con la Direzione dell'appaltante.

Titolo XII - Trattamento economico
Art. 56 Indennità di disagio
Per i lavoratori che prestano normalmente la loro attività nelle condizioni sotto descritte, le parti in impresa potranno prevedere una indennità "di disagio", da corrispondersi limitatamente al tempo di effettivo lavoro prestato in tale condizione, non calcolando i periodi di tempo inferiori a 30 minuti consecutivi.
Disagio freddo
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere nelle quali la temperatura deve essere mantenuta costantemente inferiore a 5 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
Disagio caldo
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti nei quali la temperatura, per necessità di esercizio, sia superiore a 38 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
Disagio umido
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti con tassi di umidità costanti, per necessità di esercizio, superiori al 95%, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.

Titolo XIII - Disciplina - Danni - Provvedimenti
Art. 59 Responsabilità del lavoratore
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti alla esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di correttezza ed educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori.
In particolare, ogni lavoratore, è tenuto al rispetto di quanto segue:
- osservare le disposizioni del presente contratto e dei regolamenti aziendali nonché quelle impartite dai superiori;
- osservare l'orario di lavoro;
- dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli;
[…]
- avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;
- osservare le disposizioni aziendali sulla prevenzione degli infortuni;
[…]
L'impresa impronterà i rapporti con i dipendenti a sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio nella persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le imprese adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione paritetica nazionale per la pari opportunità.
L'impresa avrà cura di mettere il lavoratore in condizione di evitare equivoci circa le persone alle quali il lavoratore è tenuto a rivolgersi in caso di necessità ed alle quali deve obbedire.
L'impresa inoltre è impegnata a mettere a disposizione del lavoratore quanto occorrente all'espletamento delle sue mansioni.
L'impresa adotta tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore; a tal scopo si impegna a portare a conoscenza dei lavoratori e a fare rispettare le disposizioni di propria emanazione sulla prevenzione degli infortuni.
Il lavoratore è tenuto ad adempiere alle formalità prescritte dall'impresa per il controllo delle presenze e dell'orario di lavoro. Durante le ore di lavoro il lavoratore non può lasciare lo stabilimento senza regolare autorizzazione della Direzione.
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentita l'entrata o il trattenimento nello stabilimento in ore non comprese nell'orario di lavoro del dipendente; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non è autorizzato dalla Direzione.
[…]

Art. 61 Provvedimenti disciplinari
Nella bacheca devono essere esposti in fotocopia gli artt. 59, 60 e 61 del presente CCNL (ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300/1970) e l'eventuale regolamento aziendale interno. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con: a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento.
[…]
Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi.
A) Rimprovero verbale
In caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente.
B) Rimprovero scritto
È un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanza di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
C) Multa
Vi si incorre per:
1) inosservanza dell'orario di lavoro;
2) assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tal scopo emanate dall'azienda, quando non ricadano nei casi più oltre previsti;
4) irregolarità di servizio;
5) abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte all'adozione di provvedimenti di multa nei due anni precedenti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
[…]
D) Sospensione
Vi si incorre per:
1. inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell'orario di lavoro;
2. assenza arbitraria di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3;
[…]
4. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
5. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
6. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
8. esecuzione di lavori per proprio conto, fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiali dell'azienda;
9. insubordinazione verso i superiori;
[…]
11. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce;
12. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, consistenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in apprezzamenti verbali sul corpo, il sesso o l'orientamento sessuale;
13. inosservanza del divieto di fumare.
La recidiva, che abbia dato luogo per due volte all'adozione di provvedimenti di sospensione nei due anni precedenti, fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
E) Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
[…]
3. abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
4. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
5. danneggiamento grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
6. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità o alla sicurezza degli impianti;
[…]
9. esecuzione di lavori all'interno dell'azienda per proprio conto o di terzi, effettuati durante l'orario di lavoro;
10. alterchi, rissa o vie di fatto nello stabilimento;
11. gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
14. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
[…]
16. violenze e/o abusi sessuali e/o molestie fisiche, consistenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in contatti fisici indesiderati.
[…]

Art. 67 Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D. Lgs. n. 626 del 1994 e s.m.i..
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività. La formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione; .
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell'ambito dei lavori dell'organismo Bilaterale Nazionale-EBIN.PMI le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore, articolandoli in considerazione delle specificità dei diversi comparti. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all’OPN EBINFORMA e, attraverso quest'ultimo, agli OPR ed OPT.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un'integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 46 del presente CCNL
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera 1) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell’RLS anche in modalità E-Learning.
Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 11 del D.Lgs. 626/94 e s.m.i., le riunioni periodiche, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.