Tipologia: Accordo
Data firma: 20 giugno 2022
Validità: 20.06.2022 - 31.12.2024
Parti: Heinz Italia/Unindustria e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, RSU
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Heinz Italia
Fonte: uila.eu
Sommario:
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Premessa |
Occupazione e sviluppo professionale |
Verbale di accordo aziendale
Addì 20 Giugno 2022, tra la Società Heinz Italia spa […], assistita da Unindustria […] e le strutture Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil […], presenti le strutture Territoriali dei siti interessati, in assistenza al coordinamento delle RSU aziendali, è stato raggiunto il seguente accordo.
Premesse
Il presente rinnovo del contratto integrativo aziendale si inserisce in un momento storico di grandi cambiamenti alcuni dei quali senza precedenti sotto molteplici punti di vista, non escluso l’ambito lavorativo nonché quello sociale. L’azienda, pertanto, ha dovuto affrontare le varie situazioni createsi e la continua evoluzione delle stesse, con notevole spirito innovativo sia a livello di iniziative che di soluzioni da adottare al fine di salvaguardare in primis la salute dei lavoratori cd anche i luoghi in cui gli stessi hanno prestato la loro attività lavorativa e cercando di conciliare il tutto con il perseguimento del business aziendale. L’azienda riconosce il grande impegno che i lavoratori hanno profuso ed il loro spirito di adesione al fine di andare tutti nella stessa direzione e di aver superato le difficoltà che si sono presentate. È innegabile che sia l’azienda che i lavoratori vengono da anni particolarmente difficili e situazioni complicate e che entrambi questi aspetti sono stati affrontati e superati nel migliore dei modi da ambo le parti. Tali avvenimenti hanno riguardato sia la sede di Segrete che la sede di Latina, con le naturali differenze, ma in entrambe le realtà vi è stata la massima condivisione e collaborazione per affrontare e superare le difficoltà che si sono presentate. Quanto sopra ha determinato nuove sfide per il futuro, sfide che l’azienda, con l’aiuto e la collaborazione dei lavoratori, intende affrontare c vincere, aumentando
ulteriormente la competitività ed andando a conquistate nuove fasce di mercato in modo da potersi adeguare alle nuove realtà sempre più dinamiche e globalizzate. Inoltre, bisogna anche ricordare che la situazione pandemica affrontata si è inserita in un lasso temporale ed in un contesto in cui l’azienda, per il sito di produzione di Latina, aveva avviato un importante percorso di ristrutturazione e riorganizzazione, anche mediante un condiviso e costruttivo confronto con le OO.SS. territoriali che aveva portato ad uno strutturato accordo con le Istituzioni, che hanno dato il loro contributo c vigilato al rispetto degli accordi e nello specifico con il Ministero dello Sviluppo Economico e con la Regione Lazio. Tale intervento si era reso necessario al fine di aggiornare ed allineare il processo produttivo ai massimi criteri di efficienza. L’Azienda ha cercato, per quanto possibile, di andate incontro alle esigenze dei lavoratori che hanno aderito al piano di incentivazione con reciproca soddisfazione, al fine di evitare la ripresa di risoluzioni traumatiche dei rapporti in essere.
La già accennata peculiarità del periodo storico vissuto e dovuto alla pandemia da Covidl9 ha comportato un notevole impatto sui costi generali e di conseguenza anche su quelli aziendali che non potevano in alcun modo essere previsti. Infatti, è ormai noto, purtroppo, l’incremento dei costi in termini di approvvigionamento di molteplici materie prime, tra cui quello dell’energia, fattispecie che hanno indotto lo stesso Governo ad intervenire con sgravi e bonus, anche se non è possibile prevedere la durata e l’effettivo impatto che i provvedimenti Governativi potranno avere in capo alle aziende. Inoltre, pur avendo preso atto della fine dello stato di emergenza, ma non della pandemia, deve comunque tenersi in considerazione che non è ancora dato sapere l’impatto che il virus potrà tornare ad avere nella stagione autunno/inverno prossimo con un ulteriore impatto economico su tali aspetti messi già a dura prova in questi ultimi anni. Lo stesso conflitto bellico che in questo momento storico sta riguardando in un certo senso l’Europa, atteso il coinvolgimento della Russia e dell’Ucraina nonché in via indiretta l’interessamento dì altri Paesi limitrofi e non, potrebbe avere nel breve/medio periodo dei notevoli impatti su una molteplicità di elementi sia dal punto di vista produttivo, a causa dell’approvvigionamento delle materie prime di cui la Russia è fornitrice quasi a livello monopolistico, obbligando il nostro Paese alla ricerca di valide alternative, sia in termini di consumi dei prodotti.
In tale contesto già particolarmente difficile e complicato, si è inserito un nuovo elemento dato dall’incremento dell’inflazione che sta producendo effetti significativi, sia per i lavoratori che per l’azienda, considerando che i fattori alla base dell’aumento dei prezzi sono difficilmente risolvibili nel breve periodo. L’incremento del costo della vita da un lato e del costo delle materie prime dall’altro, con specifico riferimento all’aumento dei cosà dell’olio di girasole, definiscono uno scenario senza precedenti, difficile da prevedere pei' via delle diverse variabili in continua evoluzione, in cui si inseriscono previsioni di crescita dei volumi produttivi che recuperando i volumi persi nel mercato russo lasciano ben sperare per un miglioramento futuro del sito. Le parti si ripropongono di costruire un clima di condivisione e trasparenza sui piani di gestione del business con l’obiettivo di rispondere alle sollecitazioni del mercato e di migliorarne la competitività, in ottica di rafforzamento della posizione del Gruppo in Italia, della valorizzazione delle risorse umane e di una sempre maggiore attenzione alla qualità dei processi di lavorazione e del prodotto.
Relazioni industriali
L’azienda conferma e ribadisce la propria disponibilità ad un rinnovato confronto sindacale in continuità con le Relazioni Industriali avutesi, basate sul confronto, sulla correttezza e trasparenza reciproca, nonché su adeguati tempi di interpello e di risposta. Si conferma, altresì, la disponibilità al confronto previsto negli incontri di coordinamento nazionale secondo le tempistiche e le modalità già in essere. Quanto sopra deve essere volto a creare un percorso condiviso c proattivo al fine di poter condividere le soluzioni che possano soddisfare entrambe le parti per poter perseguire c raggiungere gli obiettivi prefissati per una crescita aziendale che potrà avere solo effetti positivi anche nei confronti dei lavoratori. Oltre al rispetto delle tempistiche sopra evidenziate in merito agli incontri da avere, l’azienda si rende disponibile ad approfondire tematiche oggetto di tale incontro, quali investimenti, prospettive produttive e di espansione, indicazioni sulla forza lavoro dipendente presente anche con riferimento alla formazione e sugli appalti in essere nonché altri argomenti da approfondire anche nelle opportune sedi che si potranno condividere.
Coordinamento nazionale delle RSU di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-UIL (livello centrale nazionale)
Alla luce di quanto definito e concordato negli accordi precedenti vengono ribaditi ruolo ed importanza del Coordinamento delle RSU, con la presenza delle Segreterie nazionali di Fai, Flai, Uila e territoriali di riferimento, come interlocutori dell’azienda per tematiche di carattere generale, secondo il principio della non ripetitività e della non sovrapponibilità dei cicli negoziali, come sede di valutazione dell’andamento dell’impresa nonché di analisi congiunta dei programmi della società sulla scorta delle informative fornite.
Durante rincontro annuale di Coordinamento nazionale, da svolgersi entro la fine del primo trimestre di ogni singolo anno, saranno affrontate le tematiche connesse agli argomenti che seguono:
• Linee guida di politica generale e commerciale;
• Quadro generale relativo ad investimenti e strategie di ricerca e sviluppo dei prodotti;
• Investimenti tecnologici relativi ai processi di produzione
• Prospettive e struttura occupazionale anche con riferimento ni rapporti a termine, in somministrazione ed ai tirocini attivati;
• Politiche generali di formazione del personale;
• Politiche generali sulla qualità del prodotto e sicurezza sul lavoro;
• Inquadramento professionale;
• Politiche di genere;
• Analisi delle attività svolte dal CAE.
Al fine di costituire un dialogo proficuo e costruttivo, orientativamente 5 giorni prima della data fissata per rincontro con il Coordinamento, e compatibilmente con la possibilità di reperire per tempo informazioni specifiche, l’Azienda si impegna a fornire - in via riservata - alle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila una sintesi del documento che sarà oggetto dell’incontro di Coordinamento.
Nella prospettiva sopra indicata si conferma per il prossimo biennio il Coordinamento della RSU. Tale coordinamento viene definito nel numero massimo di 6 componenti (di cui 3 per la sede di Latina e 3 per la sede di Segrate). A tale livello è altresì assegnato, alle naturali scadenze, il confronto sull’andamento generale dell’Azienda e conseguentemente l’andamento degli obiettivi del Premio di Partecipazione.
RSU (livello di Stabilimento Produttivo e di Sede Commerciale)
Il livello di Stabilimento Produttivo e di Sede Commerciale, che avrà come riferimento la RSU e le strutture sindacali territoriali, affronterà le tematiche gestionali assegnate dagli accordi di Gruppo e dal CCNL.
Il livello centrale e quello di sito affronteranno materie e questioni tra loro distinte e non ripetitive, anche al fine di evitare sovrapposizioni ai vari livelli del confronto. Le Parti confermano l’assegnazione ai tavoli di sito delle competenze relative alle situazioni ed alle materie dì rilevanza locate, tenuto conto delle peculiarità soggettive con cui essi possono affrontare le specificità di ciascuna struttura organizzativa di sito.
L’azienda si impegna ad incontrare la RSU e le strutture territoriali su specifica richiesta, in ognuno dei siti, qualora sia necessario un ulteriore approfondimento su temi affrontati in sede di Coordinamento Nazionale inerenti l’organizzazione del lavoro, gli investimenti per l’anno in corso, i piani di business specifici per aspetti commerciali o produttivi che interessano il singolo sito.
Si conferma inoltre, da parte della RSU e delle OO.SS. stipulanti, l'attuale utilizzo della bacheca sindacale secondo le modalità già in essere. L’azienda conferma, Inoltre, la massima disponibilità alla creazione di un supporto digitale che possa facilitare la comunicazione.
In relazione ai contenuti pubblicabili, al diritto di affissione ed alle eventuali responsabilità di legge, l’utilizzo della bacheca elettronica sindacale è regolato dalle stesse previsioni vigenti per la bacheca fisica, comunque, mantenuta in essere.
Commissioni Bilaterali
Le Parti convengono sull’importanza di utilizzare l’istituto della Commissione Paritetica come strumento in grado di favorire un sistema di relazioni industriali fortemente orientato alla costruttiva soluzione delle problematiche aziendali.
Le Parti confermano, inoltre, che il compito di una Commissione bilaterale è quello di approfondire in sede tecnica la reciproca conoscenza degli argomenti concordemente ritenuti rilevanti per le relazioni industriali, anche con l’intento di creare presupposti istruttori che possano agevolare la condivisione di decisioni operative di intervento.
Ad ogni modo, le Parti convengono la costituzione di una Commissione Bilaterale con riferimento al welfare, attesa la peculiarità dell’argomento e dei risvolti che tale ambito produce. Tale Commissione sarà costituita, a livello territoriale, da un rappresentante per ogni sigla sindacale, dal Responsabile del Personale e/o suo delegato che si riunirà con cadenza trimestrale e su ordine del giorno specifico sui temi da affrontare, tra i quali riesaminare il sistema di Flexible Benefits attualmente messo a disposizione per garantirne la massima corrispondenza con i fabbisogni del personale e delle loro famiglie e la sua fruibilità; monitorarne l’adesione, la sua fruizione e le eventuali problematiche che dovessero presentarsi in materia.
Qualità e Sicurezza Alimentare
L’Azienda, in coerenza con la propria vocazione di tutela dell’ambiente, delle condizioni di lavoro e della sicurezza degli alimenti, è costantemente impegnata a mantenere condizioni di eccellenza, nelle caratteristiche qualitative e nutrizionali dei prodotti, nell’assoluta sicurezza delle materie prime c dei processi di lavorazione, nella conservazione dei prodotti stessi, nonché a migliorare ulteriormente le condizioni generali inerenti l'ambiente e la sicurezza sul lavoro.
La sensibilità del personale nell'adozione di comportamenti complessivi, tesi a contribuire al miglioramento del livello generale di sicurezza dell’intera organizzazione aziendale, sarà favorita con specifici programmi formativi per gruppi di lavoratori e con incontri informativi per tutto il personale. Le modalità di realizzazione saranno oggetto di confronto ed ulteriore approfondimento a livello locale tra la Direzione Aziendale e RSU.
Ambiente e sicurezza
L’azienda conferma il proprio impegno a mantenere standard elevatissimi in tema dì ambiente lavorativo e di sicurezza al fine di poter attuare e porre in essere tutte le azioni necessarie a salvaguardare la salute e la sicurezza dei propri lavoratori. L’obiettivo delle Parti viene confermato nel perseguimento degli "infortuni zero” quale elemento che possa contraddistinguere la cultura aziendale. Inoltre, le Parti hanno dato prova ed intendono confermare la propria costante attenzione alle tematiche legate alle condizioni dell’ambiente di lavoro anche mediante l’implementazione dei processi così come richiesti dai protocolli di intesa sottoscritti nel periodo pandemico.
Le Parti confermano l’importanza del ruolo del Rappresentante dei Lavoratori sulla Sicurezza (RLS) quale agente di cambiamento rivolto a diffondere una cultura sulla sicurezza proattiva, da coinvolgere sia in fase propositiva che consuntiva, nelle riunioni periodiche in materia di ambiente, igiene e sicurezza. In tali riunioni saranno discussi i progetti, presentati i dati aziendali inerenti temi di Sicurezza del Lavoro, di sostenibilità ed impatto ambientale delle produzioni e saranno definite le azioni finalizzate al superamento di eventuali criticità identificate.
A livello territoriale l’Azienda conferma la disponibilità, su richiesta di una delle Parti, ad organizzare un incontro annuale, ai sensi dell'art. 62 del CCNL, per approfondire aspetti di particolare interesse relativi alla materia di Sicurezza del Lavoro.
Contrasto alle molestie e al mobbing
Le Parti profondono massimo impegno nel prevenire e contrastare la violenza di genere e non solo in qualsiasi forma possa esplicarsi. Costantemente si investe nella creazione della cultura de! rispetto della diversità e dell’inclusione anche mediante l’organizzazione di momenti di discussione, eventi e campagne di sensibilizzazione, compatibilmente con la situazione pandemica e nel rispetto dei vincoli e delle restrizioni imposte dalla stessa. Restano fermi gli investimenti che l’azienda vuole continuare ad effettuare in campagne di D&I al fine di evidenziare ulteriormente e portate a conoscenza quei valori che già fanno parte del dna aziendale. Inoltre, è tesa ad applicare ogni possibile azione volta a contrastare la possibile insorgenza di casi di mobbing a qualsiasi livello, forma e/o genere.
Per dar corso ai propri obiettivi su tali aspetti l’azienda è proficuamente impegnata in attività di sensibilizzazione su ognuno dei temi specifici sopra evidenziati anche mediante la creazione di una hot line esterna all’azienda a supporto di eventuali casi ed anche per consentire a chiunque, nella massima libertà, di porre all’attenzione dell’azienda e far emergere eventuali comportamenti non idonei c non conformi al codice dì condotta aziendale.
L’azienda dichiara, inoltre, il costante impegno in merito al contrasto sul mobbing ai sensi dell’accordo quadro a livello europeo del 26/4/2007 sulle molestie c sulla violenza nei luoghi di lavoro perseguendo una cultura volta ad affermare l’assoluta non tolleranza di molestie e di violenza nei luoghi di lavoro. Infatti, essendo le molestie e la violenza espressione di comportamenti inaccettabili di uno o più individui che possono assumere anche diverse forme, l’azienda è sempre stata e continuerà ad essere intransigente su qualsiasi tipologia comportamentale possa essere riconducibile a tali situazioni, perseguendo i soggetti che si dovessero rendere parte attiva di tali comportamenti ed adottando i provvedimenti che si riterranno opportuni.
Organizzazione del lavoro
L’azienda si impegna ad attivare un confronto preventivo con la RSU su eventuali riassetti organizzativi con potenziale impatto all’attuale distribuzione di orari e modalità di lavoro e si impegna altresì ad informare preventivamente la RSU in caso di modifiche organizzative strutturali,
Appalti ed esternalizzazioni
L’Azienda opera e continuerà ad operare nel rispetto delle norme vigenti, ponendo particolare attenzione affinché le società appaltatrici osservino scrupolosamente gli obblighi vigenti in materia assicurativa, previdenziale, di igiene e sicurezza sul lavoro, nonché l’applicazione dei CCNL del settore merceologico delle attività appaltate sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente più rappresentative.
L’Azienda, fermo restando quanto contrattualmente previsto all’art. 4 del CCNL Industria Alimentare a fronte dell’esigenza di appaltare attività, si incontrerà preventivamente con la RSU di sito per esaminare le conseguenze ed implicazioni, anche al fine di favorire eventuali soluzioni alternative interne.
Di norma, con cadenza semestrale, l’Azienda fornirà alle RSU ed al RLS le informazioni consuntive relative agli appalti nel sito, con particolare riguardo al rispetto, da parte delle aziende appaltataci, delle normative in materia dei contratti collettivi di settore.
Quanto sopra sarà oggetto di monitoraggio da parte della RSU e del RLS in occasione degli incontri programmati con la Direzione Aziendale che vigileranno sul rispetto dei termini contrattuali ed, in caso di comportamenti inadeguati e riscontri di criticità, interverranno per sollecitarne il superamento, nel rispetto dei termini contrattuali. Al perdurare di situazioni inadeguate, l’Azienda avvierà nei confronti delle ditte appaltatici tutte le azioni previste dalle clausole contrattuali, a salvaguardia del rispetto del contratto c del codice etico aziendale.
Pari opportunità e stato sociale
Le Parti confermano e ribadiscono il proprio convincimento ad evitate discriminazioni di orientamento sessuale, razza, religione, orientamento politico in qualsiasi ambito c livello professionale, in modo da offrire a tutti le stesse opportunità anche in termini formativi e conseguente accesso a percorsi di crescita professionale.
Un aggiornamento sui dati di organico per genere ed inquadramento sarà fornito in occasione dell’annuale riunione informativa al Coordinamento Nazionale.
Per favorire la concreta realizzazione di quanto sopra, l’Azienda individua il Responsabile Risorse Umane quale Responsabile della Conciliazione, interlocutore della RSU per tutte le problematiche e le iniziative aziendali inerenti le pari opportunità offerte ai lavoratori.
Nell’ottica di un sempre più coerente modello di bilanciamento delle esigenze “lavoro/famiglia” l’Azienda conferma la propria disponibilità ad agevolare le condizioni di reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori al rientro dai congedi parentali o dai periodi di astensione per maternità o paternità, valutando, laddove necessario, di intervenire tramite specifici percorsi formativi e/o di aggiornamento.
L’Azienda si impegna a determinare, compatibilmente con le esigenze tecnico/produttive, le condizioni di accesso al part-time, da parte dei lavoratori, fino al compimento del terzo anno di età del bambino, anche adottato od in affido. Eventuali ragioni ostative alla concessione saranno oggetto di confronto con la RSU.
Resta, inoltre, confermato il riconoscimento di un ulteriore giorno di permesso, elevando da 2 a 3 i giorni di permesso retribuito previsti dal CCNL art 40- bis lett. A, in caso di patologie di particolari gravità del figlio.
L’Azienda, in aggiunta a quanto sopra e a quanto previsto dal CCNL e fatte salve eventuali, analoghe, condizioni recepite dal CCNL, previa presentazione di apposita documentazione a supporto della richiesta, per ogni anno solare, mette a disposizione del dipendente fino a complessivi totali ulteriori 5 (cinque) giorni (da intendersi per la fattispecie complessivamente intesa e non per singolo familiare) di cui 2 (due) retribuiti, esclusivamente per le seguenti casistiche, già disciplinate in parte dalla norma di cui all’art 40 ter del CCNL:
a) inserimento all’asilo nido del figlio fino al compimento del 3° anno di età, con dichiarazione da parte della struttura scolastica del periodo di inserimento previsto;
b) in caso di malattia del figlio, fino al compimento del 14° anno, previa attestazione da parte del medico del S.N.N. della malattia del minore;
c) assistenza ai genitori anziani (età pari o superiore ai 75 anni) nell'ipotesi di ricovero e/o dimissioni, day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche, previa o successiva esibizione di documentazione a supporto della fattispecie, con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo comprovate ragioni di urgenza.
Tali permessi di cui alla lettera c) non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex Legge 104/92 s.m.i. per l’assistenza al medesimo soggetto.
Ai fini della fruizione di tutti i permessi sopra riportati di cui alle lettere a), b) e c) è facoltà dell’azienda richiedere al dipendente l’autocertificazione relativa al fatto che nel medesimo periodo l’altro genitore/coniuge non abbia effettuato analoga richiesta.
L’azienda, inoltre, in caso di richiesta di congedo parentale (second care leave, ossia congedo parentale richiesto esclusivamente dal padre o figura secondaria nella cura del minore) attuata entro il 1° anno di vita del bambino o entro il primo anno dall’entrata in famiglia del minore in caso di adozione, garantirà il 100% della retribuzione al lavoratore, integrando il 30% della retribuzione corrisposta dall’Ente preposto, per un massimo di 8 (otto) settimane da usufruite in maniera consecutiva ovvero anche fruibili in 2 (due) momenti diversi di 4 (quattro) settimane consecutive.
L’Azienda si tende disponibile a recepire eventuali proposte da parte delle OO. SS. finalizzate a rendere maggiormente efficace l’informazione sui servizi offerti dalla Cassa rischio vita, dal Fasa, e a promuove l’adesione ad Alifond.
Smart working
L'azienda ha promosso durante la fase pandemica il ricorso al cd smart working/lavoro agile ed intende, anche successivamente, ricorrere alla suddetta modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, adattato alle singole realtà di sito. Attese le diversità tra le due sedi aziendali, tale formula dovrà avere i necessari adattamenti e correttivi sia in riferimento alle differenti caratteristiche strutturali che alle mansioni dei lavoratori. Le parti considerano il lavoro agile in ottica di flessibilità e semplificazione del lavoro, con lo scopo di incrementare la produttività aziendale e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Le modalità operative nonché le fasce di reperibilità e disconnessione vengono disciplinate in separato accordo allegato alla presente piattaforma.