Fondazioni Trento: CCPL, 30 luglio 2018

Tipologia: CCPL
Data firma: 30 luglio 2018
Validità: 2016 - 2018
Parti: Fondazione Edmund Mach, Fondazione Bruno Kessler e Cgil, Cisl, Uil
Settori: Fondazioni Trento
Fonte: fbk.eu

Sommario:

Contratto collettivo provinciale di lavoro per il personale delle Fondazioni di cui alla legge provinciale 2 agosto 2005, n. 14

Il giorno 30 luglio 2018, tra la Fondazione Edmund Mach […], la Fondazione Bruno Kessler […] e […] la Cgil, […] la Cisl, […] la Uil, si è stipulato il seguente “Contratto collettivo provinciale di lavoro per il personale delle Fondazioni di cui alla legge provinciale 2 agosto 2005, n. 14” a integrale sostituzione del contratto collettivo Fondazioni stipulato in data 28 settembre 2007 e successive modifiche.

Titolo I - Disposizioni generali
Capo I - Norme generali
Art. 1 Ambito di applicazione
1. Il presente contratto collettivo (di seguito definito anche “Contratto”) si applica a tutto il personale dipendente degli enti privati di cui alla legge provinciale n. 14/2005 (di seguito definiti anche “Fondazioni”), con esclusione del personale addetto alle attività dell’azienda agricola e del personale a tempo determinato e indeterminato della scuola o comunque non ricompreso nel presente Contratto (es. dirigenti industria, giornalista).

Art. 2 Finalità
1. Il presente Contratto intende definire un quadro contrattuale adeguato alle particolari modalità di svolgimento delle attività delle Fondazioni, le quali organizzano la propria attività anche sulla base dei programmi pluriennali definiti ai sensi della legge provinciale n. 14/2005.
[…]
4. Al fine di creare un ambiente di lavoro inclusivo, le parti promuovono una cultura organizzativa orientata alla valorizzazione delle diversità, anche in ottica di genere nonché nel pieno rispetto del d.lgs. n. 198/2006, e si impegnano ad attivare azioni che facilitano la conciliazione vita-lavoro (work life balance), in un’ottica di innovazione sociale, nel rispetto dell’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea.
[…]

Titolo II - Sistema delle relazioni sindacali
Capo I - Disposizioni generali
Art. 4 Obiettivi, strumenti e livelli di contrattazione
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità delle Fondazioni e delle Organizzazioni Sindacali, è strutturato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l'esigenza di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dell'attività delle Fondazioni.
2. La condivisione dell'obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, basato sulla contrattazione collettiva, sull'informazione, concertazione e consultazione, ed orientato alla prevenzione dei conflitti, anche mediante apposite procedure bilaterali.
3. Il sistema delle relazioni sindacali si articola su due livelli di contrattazione:
a) un livello primario, cui appartiene il presente Contratto, competente a disciplinare il rapporto di lavoro, il sistema delle relazioni sindacali, il sistema di classificazione del personale ed il trattamento retributivo del personale;
b) un livello aziendale, cui compete la definizione delle seguenti materie:
i. articolazione, a livello aziendale, dell’orario di lavoro, ferma restando la quantificazione dell’orario normale, dell’orario massimo e del lavoro straordinario, nonché per le altre materie indicate dalle singole disposizioni di questo Contratto;
ii. riconduzione degli specifici profili professionali esistenti nelle Fondazioni all’interno del sistema di classificazione del personale definito dal presente Contratto;
iii. disciplina di materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli disciplinati dal livello primario;
iv. disciplina di forme di progressione orizzontale e verticale.

Capo II - Diritti di informazione e partecipazione
Art. 5 Informazione e concertazione
1. Le Fondazioni informano le organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto, in via preventiva, sui seguenti argomenti:
a) misure generali in materia di ambiente di lavoro e gestione del rapporto di lavoro;
b) criteri generali sull’organizzazione del lavoro;
c) criteri generali in materia di orario di lavoro;
d) criteri generali in materia di trasferte lavorative;
e) misure generali in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro;
f) criteri generali riguardanti la programmazione delle iniziative di formazione e aggiornamento professionale;
g) criteri generali in materia di mobilità tra enti del sistema pubblico provinciale.
2. Le Fondazioni informano le organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto, con cadenza annuale ovvero su richiesta, sui seguenti argomenti:
a) andamento occupazionale, anche con riguardo alle forme atipiche di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative, nonché l'attivazione degli accessi al regime di orario ridotto;
b) andamento generale della mobilità del personale.
3. Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto possono chiedere, in relazione agli argomenti di cui al comma 1 del presente articolo, l’attivazione delle procedure di concertazione.
4. Le procedure di concertazione sui temi di cui al comma 1 si svolgono in appositi incontri, che iniziano di norma entro dieci giorni dalla ricezione della richiesta. Nel periodo dedicato alla concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.
5. La concertazione si conclude nel termine di 30 giorni dalla ricezione dell'informazione con un verbale dal quale risultino le posizioni delle parti.

Capo III - Diritti e relazioni sindacali
Art. 7 Diritti di associazione e di attività sindacali
1. I lavoratori hanno diritto di costituire organizzazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacali all'interno dei luoghi di lavoro con le più ampie forme riconosciute dalla legge e dalla Costituzione.

Art. 12 Diritto di assemblea
1. I dipendenti hanno diritto di riunirsi, durante l'orario di lavoro, per dodici ore annue pro capite, senza decurtazione della retribuzione, in assemblee sindacali, da tenersi in idonei locali concordati con la Fondazione e posti a disposizione gratuitamente nell'unità produttiva in cui si presta servizio. In carenza di locali idonei nell'unità produttiva, la Fondazione si impegna a reperirli.
2. Le assemblee, che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possono essere indette singolarmente o congiuntamente dalle Organizzazioni Sindacali, dalle RSA e dalle RSU, con specifico ordine del giorno, su materie di interesse sindacale e del lavoro.
3. La convocazione, la sede, l'orario, l'ordine del giorno e l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni sono comunicati all'ufficio cui compete la gestione del personale della Fondazione interessata, con preavviso scritto ed almeno tre giorni lavorativi prima dell'assemblea. Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l'esigenza di uno spostamento della data dell'assemblea devono essere motivate e comunicate dalla Fondazione per iscritto entro le quarantotto ore precedenti l'assemblea alle rappresentanze sindacali promotrici.
4. La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all'assemblea è effettuata da parte delle Fondazioni con sistemi automatizzati.
5. Nei casi in cui l'attività lavorativa sia articolata in turni, l'assemblea è svolta di norma all'inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applica per gli uffici con servizi aperti al pubblico. Previo accordo aziendale le assemblee possono svolgersi al di fuori dell'orario di servizio, con recupero delle ore utilizzate.
6. Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita nelle unità operative interessate la continuità delle prestazioni indispensabili che verranno individuate.

Art. 13 Diritto di affissione
1. Le Organizzazioni Sindacali, le RSU e le RSA hanno diritto di affiggere in appositi spazi, che la Fondazione ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale all'interno dell'unità operativa, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro.
2. Le Fondazioni rendono disponibili, ove possibile, le proprie reti informatiche. Le modalità di utilizzo delle attrezzature vanno concordate con ciascuna Fondazione e non possono comportare disagio organizzativo né aggravio di spesa, per la quale è fatta salva la possibilità di chiedere il rimborso di eventuali oneri.

Art. 14 Locali
1. Ciascuna Fondazione con almeno duecento dipendenti pone permanentemente e gratuitamente a disposizione dei soggetti di cui all'art. 13 l'uso di un idoneo locale comune - organizzato secondo modalità concordate con i medesimi - per consentire l'esercizio delle loro attività.
2. Nelle Fondazioni con un numero di dipendenti inferiore a duecento, gli organismi sindacali rappresentativi hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni, posto a disposizione dalla Fondazione nell'ambito della struttura.
3. Ai fini dell’individuazione delle soglie numeriche di cui ai commi 1 e 2 del presente articolo, si tiene conto anche del personale dipendente della Provincia che sia stato messo a disposizione delle singole Fondazioni.

Art. 15 Dirigenti sindacali nei luoghi di lavoro
1. Le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro sono le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) e, qualora non siano state costituite, le RSA.
2. Con apposito accordo si definiranno le modalità di costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie. Per l'elezione delle RSU le Fondazioni s i impegnano a fornire gli elenchi dei dipendenti ed a favorire la gestione delle operazioni elettorali, mettendo a disposizione delle OO.SS. le strutture logistiche necessarie.

Titolo III - Rapporto di lavoro
Capo II - Norme disciplinari
Art. 20 Obblighi del dipendente
1. Il dipendente conforma la sua condotta ai principi di correttezza, fedeltà e buona fede, ed è tenuto al rispetto dei seguenti doveri:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente Contratto e le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dalla Fondazione, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
[…]
d) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del responsabile della struttura;
e) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
f) non attendere ad occupazioni e ad attività che ritardino il recupero psicofisico in periodo di malattia od infortunio;
g) eseguire gli ordini inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale, segnalandolo all'ufficio competente;
h) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottoordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
i) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
j) non valersi di quanto è di proprietà della Fondazione per ragioni che non siano di servizio;
[…]
l) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali della Fondazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee alla Fondazione stessa in locali non aperti al pubblico;
[…]
p) partecipare a corsi di formazione;
q) presentarsi in servizio in condizioni confacenti alle funzioni che è chiamato a svolgere.

Art. 21 Molestie sessuali
1. Le parti riconoscono l’esigenza di adottare tutte le misure necessarie a prevenire le molestie sessuali sui luoghi di lavoro. A tal fine, le parti convengono di applicare ai dipendenti il codice di condotta contro le molestie sessuali di cui all’Allegato N\2 del Contratto Collettivo Provinciale per il personale del comparto ricerca del 15 novembre 2005 e successive modifiche.

Art. 22 Mobbing
1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.

Art. 22 bis Contrasto a situazioni di disagio lavorativo
Le parti concordano di avvalersi della/del consigliera/e di fiducia istituito presso la Provincia autonoma di Trento, secondo quanto previsto dalla Risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, con il compito di prevenire, contrastare e risolvere situazioni di disagio lavorativo causate da atti di mobbing o da molestie sessuali o morali nei confronti dei dipendenti - destinatari di questo Contratto - nel contesto lavorativo, anche attraverso un’attività di sportello di assistenza e di aiuto.

Art. 23 Sanzioni e procedure disciplinari
1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri disciplinati negli artt. 20, 21 e 22 del presente Contratto danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) richiamo verbale;
b) richiamo scritto (c.d. censura);
c) multa di importo non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di venti giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 24 Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati mediante l’applicazione dei seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato alla Fondazione, agli utenti e a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge e dal presente contratto, al comportamento verso i terzi;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 6 del presente articolo, già sanzionate nel biennio di riferimento, anche se trattasi di infrazioni disciplinari non della stessa natura, comporta la sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente, responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del richiamo verbale o scritto al massimo della multa, di importo massimo pari a quattro ore di retribuzione, si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per le seguenti mancanze:
a) inosservanza delle direttive del datore di lavoro, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso altri dipendenti, collaboratori della Fondazione o nei confronti degli utenti o di terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;
[…]
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti.
[…]
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, a titolo esemplificativo per le seguenti mancanze:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal luogo di lavoro fino a cinque giorni. In tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati alla Fondazione, agli utenti o ai terzi;
[…]
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
[…]
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti, di collaboratori della Fondazione, degli utenti o di terzi; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con collaboratori, utenti o terzi;
[…]
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori, che assumono forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente o collaboratore della Fondazione.
7. Il periodo di sospensione inteso quale sanzione disciplinare non è computato ai fini della progressione giuridica ed economica e del trattamento di quiescenza e previdenza e riduce proporzionalmente le ferie.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, nelle mancanze previste al comma 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza compresa tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di dieci giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 9, lett. a);
b) recidiva, nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un dipendente o collaboratore della Fondazione al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
[….]
d) assenza ingiustificata per un periodo superiore a quindici giorni;
e) persistente insufficiente rendimento nell’adempimento degli obblighi inerenti le mansioni assegnate;
f) recidiva, nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
h) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
9. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti o collaboratori della Fondazione o di alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
d) recidiva nell'ipotesi di cui alla lettera j) del comma 6;
[…].
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti.
[…]

Capo IV - Orario di lavoro, malattia, assenze e aspettative
Art. 32 Orario normale di lavoro
1. L’orario normale di lavoro è fissato in trentotto ore settimanali, computate come media nel quadrimestre (1° gennaio - 30 aprile; 1° maggio - 31 agosto; 1° settembre - 31 dicembre), fatto salvo l’impegno minimo, ove richiesto, nella singola settimana pari ad almeno trenta ore (riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale). Può essere altresì previsto il computo mensile dell’orario normale di lavoro.
2. La presenza in servizio è comunque accertata mediante efficaci controlli di tipo automatico e altri mezzi equipollenti, garantendo, se richiesta, una fascia minima obbligatoria di presenza.
3. Resta fermo quanto stabilito da eventuali accordi aziendali.

Art. 33 Orario massimo
1. L’orario massimo di lavoro non può superare le quarantotto ore settimanali, computate come media risultante nell’arco di un periodo di dodici mesi (1° gennaio - 31 dicembre).

Art. 34 Prestazioni di lavoro straordinario
1. Le prestazioni eccedenti l’orario di lavoro normale, computato secondo i criteri di cui all’art. 32 del presente contratto, in quanto autorizzate, sono considerate orario di lavoro straordinario, fatto salvo quanto previsto da accordi aziendali.
[…]
5. Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto e in ogni caso non può eccedere le duecentocinquanta ore annue.

Art. 35 Pause, ferie e riposi settimanali
[…]
2. Le ferie sono un diritto irrinunciabile, e devono essere fruite per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione.
3. In caso di comprovate esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno di cui al comma 2, le ferie potranno essere fruite entro e non oltre i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
[…]
8. Le ferie non sono in nessun caso monetizzabili, fatto salvo quanto consentito ai sensi di legge.
9. Le pause ed i riposi sono fruiti secondo le vigenti disposizioni di legge (decreto legislativo n. 66/2003 e ss.mm.).

Art. 35 ter Reperibilità
1. La reperibilità comporta per il dipendente l’obbligo di rendersi disponibile in ogni momento e di recarsi immediatamente sul luogo di lavoro in caso di chiamata.
2. I turni di reperibilità non possono, di norma, superare la durata settimanale per ciascun dipendente, fermo restando l’obbligo dell’avvicendamento del personale addetto ai turni stessi.
3. Presso la Provincia autonoma di Trento il contingente di personale che può essere destinato a turni di reperibilità non può superare il due per cento della dotazione organica complessiva.
4. Ai dipendenti comandati in servizio di reperibilità - di norma per non più di sette giornate al mese e di due fine settimana - compete un’indennità oraria di euro 1,30 (uno virgola trenta). L’indennità di reperibilità non compete durante l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato. Il turno di reperibilità ha durata non inferiore alle dodici ore. La frazionabilità in misura inferiore alle dodici ore è ammessa solo nei confronti dei dipendenti che sostituiscono personale assente inserito nei turni di reperibilità.
5. Qualora il dipendente svolga nell’anno un numero di ore retribuite in turni di reperibilità superiore a cinquecentoquattro, la misura dell’indennità di reperibilità di cui al comma 4 è maggiorata del venticinque per cento a partire dalle ore successive.
6. Le prestazioni effettuate durante il turno di reperibilità sono considerate come lavoro straordinario, considerando a tali effetti il tempo di andata ed il rientro nell’abitazione per il tempo massimo di un’ora. Qualora la reperibilità cada in un giorno festivo, e sempre che il dipendente venga chiamato in servizio, spetta allo stesso, in aggiunta al compenso orario di cui all’art. 34, per il servizio prestato, un riposo compensativo pari alle ore di servizio prestate e comunque in misura non superiore ad una giornata; nel caso in cui il dipendente non abbia già fruito durante la settimana di un giorno di riposo, il riposo compensativo spetta per l’intera giornata.

Art. 40 Infortunio
1. Le Fondazioni sono tenute ad assicurare presso l’INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Art. 42 Congedo di maternità e di paternità
1. Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice deve astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
2. Ai sensi dell’art. 20 del decreto legislativo n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lettere a) e c) del comma 1, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
3. In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo n. 151/2001 agli artt. 6, comma 1, e 7 comma 6, l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato dal Servizio al lavoro della Provincia Autonoma di Trento su richiesta della lavoratrice.
[…]

Art. 45 Congedi e permessi per handicap
2. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di persona con handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'art. 33 della legge n. 104/1992, e dall'art. 2 della legge n. 423/1993, e cioè:
a) il periodo di astensione facoltativa post-partum fruibile fino ai tre anni di età del bambino;
b) in alternativa alla lettera a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino ai tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell'INPS;
c) dopo il terzo anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese, indennizzati a carico dell’INPS anche per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente.
3. Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c) del precedente comma sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
4. Ai permessi di cui ai punti b) e c) del comma 1, che si cumulano con quelli previsti dall'art. 7 della legge n. 1204/1971, si applicano le  disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7.
5. Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di handicappato, può scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.
6. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazioni di gravità.
7. La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertato può usufruire dei permessi di cui alle lettere b) e c) del comma 1 e delle agevolazioni di cui al comma precedente.
8. Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condizioni e alle modalità di cui alla legislazione in vigore.

Art. 46 Mensa
1. Il personale ha diritto ad accedere al servizio mensa o al servizio alternativo mensa alle condizioni e secondo le modalità previste per il personale non dirigenziale del comparto autonomie locali della Provincia autonoma di Trento.

Capo V - Particolari tipologie contrattuali
Art. 47 Principi comuni
1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce lo strumento privilegiato per assicurare la continua disponibilità delle professionalità e competenze necessarie alle Fondazioni.
2. Diverse tipologie di rapporti di lavoro possono essere attivate in relazione a specifiche esigenze organizzative, connesse alla realizzazione di progetti che richiedono particolari professionalità e competenze o che non siano riconducibili alla normale attività.
3. L’arricchimento e la mobilità professionali nonché la formazione continua e l’aggiornamento periodico sono considerate condizioni essenziali per garantire la qualità delle attività esercitate dalle Fondazioni e prerogative da assicurare a tutto il personale, indipendentemente dalla tipologia dei rapporti di lavoro.

Art. 48 Telelavoro e smart working
1. Le Fondazioni, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative, favoriscono lo svolgimento del rapporto di lavoro mediante le forme del telelavoro e dello smart working e ogni altro istituto volto a preservare il valore del capitale umano ed intellettuale delle Fondazioni, come modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal fine le Fondazioni rimandano alla normativa vigente ed a eventuali accordi aziendali.

Art. 50 Apprendistato per percorsi di alta formazione e ricerca
1. Le parti concordano sull’esigenza di valorizzare l’utilizzo del contratto di apprendistato per percorsi di alta formazione post universitaria e ricerca.
2. A tal fine, le parti concordano sull’esigenza di stipulare una apposita e separata intesa ai sensi della normativa vigente.

Art. 51 Contratto a tempo determinato
1. Per quanto concerne la disciplina del contratto a tempo determinato, si rimanda a quanto previsto dalla legislazione vigente e agli eventuali accordi aziendali.

Art. 52 Lavoro a tempo parziale
1. Le Fondazioni, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive, promuovono il ricorso al lavoro a tempo parziale, come strumento in grado di bilanciare l’impegno lavorativo con le esigenze di vita, di cura e di famiglia individuali.
2. Per le finalità di cui al comma 1, la Fondazione può concordare, su richiesta del dipendente e nel rispetto delle proprie esigenze produttive ed organizzative, un orario di lavoro inferiore a quello normale, come definito ai sensi del presente contratto.
3. L’eventuale diniego della Fondazione alla richiesta del lavoratore deve essere motivato. La Fondazione assicura l’uniformità delle decisioni, avuto riguardo alla prassi adottata, alle motivazione della richiesta ed alla situazione organizzativa e produttiva.
[…]
6. Il lavoratore o la lavoratrice hanno diritto, alternativamente, alla concessione del lavoro a tempo parziale sino al compimento del terzo anno di vita del bambino. La misura dell’orario ridotto e la sua articolazione sono concordate con la Fondazione. In caso di mancato accordo entro trenta giorni dalla richiesta, il lavoratore ha il diritto di svolgere un orario compreso tra la metà ed i tre quarti di quello normale, articolato su base orizzontale.

Titolo IV - Classificazione del personale e trattamento economico
Capo IV - Trattamento economico
Art. 72 Compensi incentivanti e indennità
1. Le Fondazioni possono corrispondere un compenso incentivante per le attività di progettazione e direzione lavori secondo gli importi e le modalità di erogazione che saranno determinati in un successivo accordo aziendale, nell’ambito del quale potrà essere stabilita una indennità per gli addetti al servizio di prevenzione e protezione.