Chimici-Tessili - Pelli e succedanei: CCNL, 25 agosto 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 25 agosto 2023
Validità: 01.09.2023 - 13.11.2024
Parti: Unilavoro Pmi, Unipel e Filp, Confsal Fisals
Settori: Chimici-Tessili, Pelli e succedanei
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei
Testo coordinato con le modifiche introdotte dall’accordo integrativo del 25/08/2023

Parti Sottoscrittici del presente CCNL:
1. Unilavoro - Pmi - Federazione Nazionale Piccole e Medie Imprese
2. Unipel - Unione Italiana Pelletterie
3. Filp - Federazione Italiana Lavoratori Pelletteria
4. Confsal Fisals - Federazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori Stranieri

Testo del CCNL
Premessa e ambito di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:
- pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci, ecc.)

- valigie e bauli - cinture e cinturini in genere

- cartelle e sottobracci

- articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar, ecc.)

- sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo

- sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi

- guarnizioni e articoli tecnici di cuoio

- cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati e i quadri.
Le parti si danno atto che fra le imprese dei comparti sopraindicati sono già comprese quelle che operano in subfornitura.

Titolo I - Relazioni sindacali
Articolo 1 - Rappresentanze Sindacali
Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:
• di RSA costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
• di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente CCNL;
[…]

Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali
Nelle unità produttive che abbiano più di 15 dipendenti può essere assunta iniziativa per l’elezione del Rappresentante Sindacale Aziendale.
[…]

Articolo 3 - Assemblea
1. Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
2. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo.
3. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro
4. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
5. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.
6. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione.
7. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.

Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata
Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali.
Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti:
[…]
3. orario di lavoro;
4. Flessibilità - Banca ore;
5. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;
6. pari opportunità;
7. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;
8. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
9. formazione professionale;
10. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
11. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70;
12. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
13. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
[…]
Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti:
a) mensa o buoni pasto e welfare aziendale;
b) tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale;
c) specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende
[…]
e) l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;
f) le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa;
g) la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.

Titolo II - Ente Bilaterale
Articolo 7 - Ente Bilaterale
Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.
[…]
a) L’ESBII è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa e in particolare:
b) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
c) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
d) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
e) elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e
f) programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
g) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
h) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986;
i) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente CCNL, nonché ne coordina le attività;
j) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine;
k) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
m) può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
n) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
o) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento;
[…]
q) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua.
r) L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, ALL’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge.
L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi L’ESBII potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
Gli organi di gestione DI ESBII Saranno composti su base paritetica tra l’organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’- ESBII -nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.

Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali
L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego;
e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con E.SBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi locali per l’impiego;
f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
[…]
i) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito;
j) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno.
k) L’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.
l) Per la certificazione dei contratti di lavoro, L’ESBII Territoriale si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione.
m) L’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

Articolo 8bis Organismo Paritetico Nazionale O.P
Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P., iscritto al n. 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi Paritetici istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08.
O.P. è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OO.SS. firmatarie.
A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
b) svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente.
c) Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008.
d) Dare comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
e) Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito.
Il contributo mensile da destinare in favore dell’ESBII Nazionale qualora l’azienda intenda avvalersi dei servizi erogati da O.P è stabilito nella misura di € 0.08 centesimi / ora per dipendente su base oraria di 160 ore mensili a carico azienda (per 13 mensilità)
Tale Versamento è da effettuare attraverso il codice flusso Uniemens W467 con specifica causale indicata in “servizi dell’organismo paritetico”.

Titolo III - Controversie
Articolo 26 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori
In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della Legge 300 del 1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Articolo 27 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per la sicurezza, il presente CCNL prevede che tale formazione possa avvenire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza.

Titolo III - Disciplina del rapporto di lavoro
Articolo 36 - Orario di lavoro
La durata dell’orario contrattuale è normalmente di 8 ore giornaliere e normalmente di 40 ore settimanali.
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, come stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un’altra giornata di riposo nel corso della settimana.
Le 40 ore settimanali verranno normalmente distribuite durante i primi 5 giorni della settimana. È tuttavia possibile stabilire altre distribuzioni dell’orario sia nell’ambito della settimana sia nell’ambito di articolazioni plurisettimanali multiperiodali in base alle quali l’orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi. È inoltre possibile distribuire l’orario con modalità differenziate per singoli reparti, stabilimenti, uffici; per outlet, showroom o per gruppi di lavoratori: tali modalità differenziate dovranno essere concordate dalle Parti sulla base di accordi stipulati a livello aziendale.
È possibile, inoltre, adottare differenti schemi di turnazione definiti in maniera congiunta dalle Parti sempre mediante accordi di secondo livello, qualora ciò sia giustificato da esigenze aziendali relative ai livelli di utilizzo delle capacità produttive ed in relazione alla riduzione dei costi di unità di prodotto.
Fermo restando l’insieme della normativa sull’orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:
- 56 ore in ragione di anno per i giornalieri.
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per congedo parentale (ex maternità facoltativa) e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.
Nel caso il lavoratore necessiti di usufruire di un permesso individuale egli deve farne richiesta con un preavviso fissato a 48ore e tale permesso sarà rilasciato a condizione che sia compatibile con le esigenze di lavoro. In ogni caso, le ore di riduzione devono essere utilizzate con priorità nei periodi di minore attività di produzione e, qualora si debba usufruire di permessi individuali o collettivi - previo esame congiunto - essi dovranno essere fruiti con modalità differenti a seconda delle esigenze dell’azienda.
Qualora, tuttavia, si manifestino particolari esigenze legate alla intensificazione dell’attività di produzione (picchi di produzione) i permessi di cui al comma precedente potranno essere monetizzati secondo modalità e limiti fissati a livello aziendale mediante apposito accordo fra le Parti sindacali del presente CCNL.
Assenze
Tutte le assenze devono essere giustificate. Ogni assenza non giustificata è passibile di sanzione ai sensi delle disposizioni sulle procedure disciplinari.
Tutte le assenze devono essere comunicate all’azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall’inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Articolo 37 - Durata massima dell'orario di lavoro
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali, comprese le ore di straordinario, calcolate su un periodo di 12 mesi, così come previsto dall'art. 4, comma 4, del decreto legislativo n. 66/2003.
La durata massima dell'orario di lavoro giornaliero è fissata dalla legislazione vigente.

Articolo 38 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Il settore disciplinato dal presente Accordo presenta particolari caratteristiche tali per cui, in determinati periodi dell’anno, possano sussistere delle esigenze produttive legate a fluttuazioni di mercato. Al fine di limitare l’entità dei ricorsi, da una parte, allo straordinario e, dall’altra, alla Cassa Integrazione Guadagni, le Parti concordano nello stabilire la previsione della Flessibilità di Orario.
Tale Flessibilità potrà essere sfruttata dall’Azienda al fine della realizzazione di differenti regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con un superamento dell’orario contrattuale fino al limite di 48 ore settimanali e per un massimo di 104 ore nell’anno. Tale monte ore è elevabile mediante Accordo di secondo livello.
Per l’attivazione della Flessibilità anzidetta sarà necessario, da parte dell’Azienda, informare preventivamente le RSA indicando i periodi di maggiore o minore intensità di lavoro. Inoltre, con riferimento alle modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell’orario contrattuale e del godimento dei riposi, queste saranno definite in sede di esame fra Direzione e Rappresentanze Sindacali. L’attuazione della Flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori, salvo comprovate esigenze.
A fronte del superamento dell’orario contrattuale, corrisponderà, nell’arco di 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. Viceversa, a fronte di una riduzione dell’orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dei 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l’orario contrattuale.
[…]
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salvo accordo tra le Parti. Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo. In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
Nel caso in cui detto recupero non sia possibile è data la possibilità di effettuare compensazioni con altri istituti contrattuali, quali ferie, riduzione dell’orario di lavoro ed altri.

Articolo 38bis - Recupero delle ore di lavoro perdute
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un’ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l’interruzione.
Nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Articolo 39 - Gestione dei regimi di orario
Le parti, a livello regionale o, su esplicito mandato, a livello territoriale possono realizzare accordi di gestione dei regimi di orario, al fine di consentire la predisposizione di strumenti che permettano di fare fronte a periodi di congiuntura negativa, ovvero a necessità organizzative e/o riorganizzative dell'attività produttiva e del lavoro, offrendo nel contempo la possibilità ai lavoratori delle imprese interessate da tali fenomeni di realizzare una continuità nel mantenimento del rapporto di lavoro e della relativa retribuzione, senza necessariamente fare ricorso alle forme bilaterali di sostegno del reddito e di gestione della crisi, oppure beneficiandone in maniera coordinata con i suddetti strumenti.
Tra questi, le parti individueranno le modalità di costituzione di modelli di "banca-ore" riguardanti tutti i lavoratori dell'impresa coinvolta, cui far affluire le ore corrispondenti alle assenze dal lavoro retribuite, contrattualmente e legislativamente disciplinate.
In tale ambito, le parti definiranno gli istituti le cui quantità orarie, in tutto o in parte, andranno a costituire l'accantonamento nel monte-ore dei singoli lavoratori, nonché le caratteristiche delle casistiche di fruizione dei corrispondenti riposi compensativi, le modalità ed i tempi di liquidazione dei residui.
Le parti potranno altresì individuare le diverse combinazioni di utilizzo della suddetta "banca-ore" con possibili interventi di natura bilaterale a sostegno del reddito dei lavoratori e delle imprese.

Articolo 40 - Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario è definito come la prestazione lavorativa eccedente l’orario di lavoro settimanale contrattuale. In tale definizione non rientra la prestazione lavorativa in regime di Flessibilità, di cui all’art. 38.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge.
[…]
La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue. Mediante accordo di secondo livello tale limite può essere elevato.
Qualora la prestazione lavorativa straordinaria abbia carattere di assoluta imprevedibilità ed interessi uno o più reparti questa formerà oggetto di un preventivo esame fra RSA e Direzione Aziendale.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Per la particolarità del settore pellettiero, caratterizzato dalla complessità nell’organizzazione e dalla molteplicità di produzioni, il limite di cui al comma 3 dell’art. 4 D.lgs 66/2003 - Durata massima dell’orario di lavoro - è elevato a 12 mesi.

Articolo 41 - Banca ore individuale
È facoltà di ogni lavoratore far confluire in un’apposita “Banca delle Ore” le prime 50 ore annue di lavoro straordinario (o supplementare in caso di part - time) che, a richiesta, potranno essere oggetto di recupero mediante riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni sulla retribuzione. Nella banca delle ore - se già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.
Ai fini del recupero di dette ore il lavoratore dovrà effettuare apposita richiesta scritta, valida fino a disdetta.
Inoltre confluiranno nella "Banca ore individuale" le quattro giornate complessive di permesso per ex festività del presente CCNL.
I riposi accantonati potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria o della maturazione delle ex festività, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte. Non danno luogo all'accumulo le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario. Sono altresì escluse dall'accumulo le aziende nelle quali sia stato concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate di permesso per ex festività e che tali ore siano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.
Laddove l’Azienda abbia concordato un differente utilizzo delle giornate di permesso per ex festività detta azienda sarà esclusa dall’accumulo: dette ore saranno impiegate per attuare orari lavorativi differenziati al fine di utilizzare maggiormente gli impianti.

Articolo 42 - Lavoro notturno, domenicale e festivo
Lavoro notturno
Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 06.00.
Agli effetti legali è considerato lavoro notturno quello effettivamente prestato tra le ore 23.00 e le ore 06.00 (ipotesi ex lettera d - punto 2 - art. 1 del D.Lgs. 8/4/2003 n. 66.
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore:
- Che svolga fra le 23.00 e le 6.00, con riferimento al suo orario giornaliero normale, almeno tre ore del suo tempo di lavoro. Qualora il lavoratore svolga detto orario di lavoro che con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23.00 e le ore 06.00; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
- Che, con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23.00 e le ore 06.00, per un minimo di 50 giorni lavorativi all’anno.
Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:
- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;
- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate al paragrafo "Procedura per il lavoro straordinario di produzione".
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello trascorso al di fuori dì schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell’art. 13 - co 1° del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore è calcolato come media su un arco temporale di 12 mesi.
Ai sensi dell’art. 6 del citato Decreto Legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orario previste nel presente CCNL sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo attuano l’indicazione contenuta nell’art. 7 - co 1° del D.Lgs. n 532/1999. L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSA e, in mancanza, delle Associazioni Territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
[…]
Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Per lavoro straordinario di produzione si intende quello prestato in situazioni caratterizzate da stati di necessità determinati, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo: allestimento di campionario, recupero ritardi di produzione, consegne urgenti. La Direzione deve informare le RSA.
Le parti, nell’ambito della volontarietà individuale, procederanno all’esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Nel lavoro straordinario di produzione non sono ricomprese le prestazioni dovute per adempimenti relativi ad obblighi di legge e/o concentrate in determinati periodi nell’anno, oltre che alle prestazioni per manutenzione.
Sono fatti salvi i comprovati motivi di impedimento.
[…]

Articolo 43 - Ferie
Operai
[…]
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. Il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
[…]
Intermedi
[…] Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
[…]
Impiegati/Quadri
[…]
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
[…]

Articolo 44 - Permessi brevi
Durante l'orario di lavoro il lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dall'azienda senza esserne autorizzato.
Tuttavia, brevi permessi, da richiedersi normalmente nella prima ora di lavoro, saranno concessi per giustificati motivi.

Articolo 52 - Maternità
I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.
[…]

Articolo 52bis- Ulteriori congedi e permessi
[…]
Lavoratori diversamente abili
La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie), nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei permessi per gli aventi diritto è quella stabilita dalla vigente normativa.
[…]
Congedi per le donne vittime di violenza di genere
Il presente CCNL recepisce completamente la normativa in tale tema.
In particolare, ai sensi dell'art. 24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, la lavoratrice dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ai sensi di legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi, percependo una indennità corrispondente all'ultima retribuzione a carico dell'INPS. In caso di necessità di prolungamento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l'astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di un ulteriore mese, con retribuzione a carico dell'azienda.

Articolo 52ter - Riferimento alla normativa vigente e limiti
Per tutto quanto non disciplinato dal presente Contratto in tema di Congedi e Permessi si rimanda alle vigenti disposizioni di legge.
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato. Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l’assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all’unità superiore.
Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l’intervento della RSU.

Articolo 55 - Regolamentazione dell'apprendistato professionalizzante
Le parti considerano il contratto di apprendistato lo strumento privilegiato per il rilancio dell'occupazione giovanile.
Il contratto di apprendistato, finalizzato alla formazione di figure professionali con competenze coerenti e utilizzabili nel contesto organizzativo, costituisce per le imprese dei settori dell'Area Tessile- Moda un istituto di qualità per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, nonché uno strumento indispensabile di trasmissione delle competenze e dei mestieri essenzialmente finalizzato alla sua positiva conclusione e consolidamento della posizione a tempo indeterminato.
Norme Generali
Ai sensi del D.Lgs. n. 81 del 2015 e s.m. l'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale ai fini contrattuali. La disciplina dell'apprendistato professionalizzante è regolata dalle vigenti norme legislative, dalle disposizioni del presente CCNL e da eventuali disposizioni stabilite da accordi e contratti regionali.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i diciotto anni ed i ventinove anni.
Ai sensi dell'art. 44, del D.Lgs. n. 81 del 2015 per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Forma e contenuto del contratto
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto in forma scritta tra azienda e lavoratore nel quale devono essere indicati:
- la qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione;
- la durata del periodo di apprendistato che coincide con il periodo di formazione;
- la retribuzione;
- il periodo di prova;
- il rinvio al Piano formativo individuale (PFI)
Al contratto dovrà essere allegato come parte integrante dello stesso il Piano formativo individuale (PFI).
Periodo di prova […]
Durata
La durata minima del contratto di apprendistato è fissata in 6 mesi. La durata massima del contratto professionalizzante è fissata in 36 mesi.
Retribuzione […]
Apprendistato presso altri datori di lavoro
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto - dovere di istruzione e formazione.
Trattamento economico di malattia dell'apprendista […]
Formazione dell'apprendista
Il datore di lavoro deve impartire all'apprendista la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere necessaria perché possa conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, tenuto conto dei profili formativi stabiliti dal presente contratto collettivo (allegati) o, in assenza di questi relativamente ad una specifica qualifica, delle declaratorie o dei profili professionali stabiliti nel sistema di classificazione e inquadramento del presente CCNL ovvero dei profili formativi previsti dalle corrispondenti classificazioni dell'ISFOL i quali dovranno, in ogni caso, essere adattati alle specificità dell'impresa. In assenza di specifici profili formativi le parti potranno prendere a riferimento quelli relativi alla professionalità più affine.
Detta formazione potrà essere erogata utilizzando modalità quali: affiancamento on the job, aula, e-learning, seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali.
L'impresa potrà avvalersi anche di una struttura formativa esterna, accreditata dalla regione, per l'assistenza e/o l'erogazione e/o l'attestazione della formazione di tipo professionalizzante e di mestiere; la contrattazione collettiva regionale potrà prevedere altre forme di accreditamento di tali strutture formative esterne.
Per garantire un'idonea formazione tecnico-professionale all'apprendista, le parti concordano che l'impresa dovrà erogare, durante il periodo di apprendistato, 120 ore medie annue retribuite ivi compresa la formazione in sicurezza prevista dall'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 e s.m.i.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell'impresa, è integrata, laddove prevista, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne e/o esterne all'azienda.
Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica
1) Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti di età superiore a vent’anni. Riconosciuta, per le particolari condizioni dell’industria delle pelletterie, l’opportunità di consentire in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.
2) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
In attuazione dell’art. 22 della legge 28/2/1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell’art. 14 della legge 21/12/1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Il titolo di studio deve essere presentato all’azienda all’atto dell’assunzione in servizio.
Norme Finali
Per tutto quanto non disciplinato dal presente articolo si rimanda alle vigenti disposizioni di legge.

Articolo 56 - Contratto a tempo determinato
Normativa generale
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui alla normativa di riferimento. […]
Salve le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, il numero complessivo massimo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro (compresi i contratti di somministrazione a tempo determinato) è del 30% medio su base annua del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0.50. Ai fini del raggiungimento della percentuale del 30% si computa la percentuale di contratti di somministrazione a tempo determinato. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà sempre possibile stipulare fino a due contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato. La percentuale di cui sopra è elevabile mediante accordo di secondo livello.
[…]
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
[…] Informativa
L’Azienda è tenuta ad informare, con cadenza annuale, le RSA sul numero dei contratti a tempo determinato stipulati dall’Azienda e sulle tipologie di attività per le quali detti contratti sono stati stipulati. L’Azienda fornirà inoltre, su richiesta, informazioni in merito ad eventuali posti vacanti a tempo indeterminato all’interno dell’unità produttiva di appartenenza.

Articolo 56bis - Contratto di somministrazione a tempo determinato
La percentuale di lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato deve avvenire nel rispetto delle percentuali di cui sotto, salvo le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi.
1) 15% (medio) dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato - le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali anzidette sono arrotondate all’unità superiore e sono considerate elevabili mediante accordo di secondo livello. Vengono esclusi dal computo i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate, fermo restando la comunicazione di cui all'ultimo comma del presente articolo:
a. sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative
b. siano interessati lavoratori:
1. posti in CIG presso altra azienda;
2. iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori di NASPI disoccupati oltre 50 anni di età;
c. in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla rappresentanza sindacale, o in assenza di RSA, dalle OO.SS. territoriali.
2) In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 7 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa. Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore. È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato per almeno 3 lavoratori in ciascun anno solare qualora l'azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
3) Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi. L’Azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, comunicherà alla Rappresentanza Sindacale e ogni 12 mesi, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, è inoltre ammessa per l'utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con invalidità certificata di almeno il 20%, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena.

Articolo 56ter - Lavori discontinui
Qualora il lavoratore venga adibito a prestazioni di semplice attesa o custodia (R.D. 2657/1923) o venga adibito a lavori discontinui il suo orario normale non può superare il limite delle 48 ore medie settimanali nell’anno (12 mesi). Agli effetti della normativa sopracitata si considerano lavoratori discontinui: portinai, guardiani notturni, uscieri, autisti addetti al trasporto di persone. Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.
Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell’ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50ma ora settimanale compresa, ovvero 72ma ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate pertinenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all’art. 40 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.
Laddove, inoltre, il lavoratore chiamato ad effettuare la sua prestazione di domenica con riposo compensativo non fruisca di alcun alloggio - sia nello stabilimento che nelle immediate pertinenze dello stesso - e/o di altre agevolazioni connesse allo stesso godrà di una percentuale di maggiorazione della retribuzione […]
[…]
Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall’art. 41 del presente contratto per gli altri lavoratori dell’azienda.

Articolo 56quater - Lavoro esterno
Nell’ambito del presente settore si prende atto di un ricorso strutturale alla lavorazione pressi terzi: è interesse delle Parti che tale pratica si svolga nel pieno rispetto delle leggi e dei contratti.
Con il fine ultimo di tutelare i lavoratori occupati nelle imprese che operano nel settore e che svolgono lavorazioni in conto terzi le Parti sono concordi nel voler applicare alla fattispecie la regolamentazione di che segue.
a) Dovrà essere inserita, da parte delle aziende committenti lavorazioni a terzi, all’interno del contratto di commessa un’apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici che operano sul territorio nazionale l’impegno all’applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro: le aziende terziste comunicheranno alle committenti, dunque, il CCNL da loro applicato;
b) Le Aziende committenti lavoro a terzi con più di cinquanta dipendenti dovranno informare, a richiesta e di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per alcune lavorazioni, facendo riferimento alla tipologia di lavorazione, alla quantità richiesta ed ai nominativi delle aziende terziste alle quali sia stato commesso in modo sistematico il lavoro nell’anno precedente, oltre ai contratti di lavoro applicati da queste ultime;
c) Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti si occuperanno del monitoraggio della situazione occupazionale delle aziende oltre che della corretta applicazione del contratto collettivo, promuovendo le iniziative più opportune per rimediare ad eventuali situazioni di irregolarità.
d) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste D.Lgs. 148/2015 e dalla Legge n. 223 del 23 luglio 1991 daranno anche comunicazione per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
e) A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

Articolo 57 - Lavoro a Tempo Parziale
[…] In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell’12%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi; necessità di assistenza (riconosciuta ai sensi della Legge 104/1992) di una persona convivente con totale e permanente inabilità, riconosciuta sensi dell'art. 3, comma 3 della Legge n. 104/1992, con una percentuale di invalidità pari al 100% e con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita; necessità di assistenza di figlio convivente portatore di handicap.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché morbo di Crohn, morbo di Cooley e gravi malattie cardiovascolari, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite del 12% di cui al comma 4 del presente articolo.
[…]

Articolo 58 - Lavoro a domicilio
Definizione di lavoro a domicilio
È lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Limiti e divieti
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[…]
Viene fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
[…]
Verifiche - Comunicazioni e controversie
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle Rappresentanti Sindacali ed ai Sindacati territoriali dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con relativo indirizzo. Dati ed indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati.
[…]
Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste deve essere fornito dal datore di lavoro. […]
Norme generali
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l’esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti, e, ove possibile, incrementare l’occupazione aziendale. Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle RSA e alle Organizzazioni Sindacali Territoriali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture, ecc.).
Sulla base degli elementi di cui sopra, le RSA e le OO.SS. Territoriali possono richiedere alle direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull’orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l’effettuazione di tale esame potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l’azienda interessata. A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno saranno riconosciute 16 ore annue pro-capite, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione Sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell’operaio qualificato.

Articolo 58bis - Lavoro Agile/Smart Working
Le Parti, tenuto conto della crescente importanza e diffusione del lavoro agile nella nuova organizzazione del lavoro nell’economia digitale, concordano sulla necessità di monitorare congiuntamente sia l’evoluzione normativa ed amministrativa dell’Istituto in parola che la sua concreta applicazione in campo aziendale.
Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rimanda alle corrispondenti previsioni di legge.

Articolo 59 - Telelavoro: Definizione
Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio e ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.
Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo e negli articoli seguenti limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.
Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale. Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa.

Articolo 60 - Telelavoro: Disciplina del rapporto
Al lavoratore in regime di telelavoro si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista. Per la particolare natura del tipo di rapporto le obbligazioni che normalmente sono connesse alla prestazione lavorativa sono differenti: al lavoratore viene, infatti, concessa una maggiore autonomia ed una maggiore libertà in relazione alla durata della prestazione lavorativa ed al suo svolgimento materiale nel corso della giornata. Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno. In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.
Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore). Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.
L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all’atto dell’assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.
Nell’ipotesi in cui, come specificato alla lettera b), la prestazione in regime di telelavoro sia conseguente alla trasformazione del normale rapporto di lavoro già in essere è data la facoltà al lavoratore di rifiutare: l’opposizione del rifiuto alla trasformazione del rapporto non comporta la risoluzione del rapporto di lavoro, né che costituisce una motivazione sufficiente. Analogamente, laddove sia, invece, il lavoratore a proporre la trasformazione del rapporto in regime di telelavoro, il datore di lavoro può opporre il medesimo rifiuto.

Articolo 61 - Telelavoro: Diritti e doveri del telelavoratore
Al telelavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.
Il telelavoratore dipendente deve essere messo dal proprio datore di lavoro nelle condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, è in capo al telelavoratore.
Al telelavoratore è posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro forniti dall’azienda e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.

Articolo 62 - Telelavoro: Dotazioni strumentali
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro dovranno essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale salvo che il lavoratore preferisca utilizzare la propria strumentazione, ove adeguata alla connessione con l’azienda.
[…] In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
[…]

Articolo 63 - Telelavoro: Rapporto con l’impresa
Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda. Pertanto, l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia. Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso. Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi. In ogni caso il dipendente, ai sensi del D.Lgs. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

Articolo 64 - Telelavoro: poteri e obblighi del datore di lavoro
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore dipendente per fini professionali.
È inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell’utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all’insaputa del telelavoratore.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e per tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare. In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

Articolo 65 - Telelavoro: Norme finali
Le parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del T.U. 81/2008 in tema di videoterminali.
Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all’introduzione del telelavoro in azienda.
È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

Articolo 66 - Aggiornamento professionale
Le trasformazioni in atto, derivanti anche dall'introduzione di nuove tecnologie, dalla competizione di mercato e dell'offerta di prodotti/servizi che investono l'intero settore rendono necessario avviare interventi di qualificazione e valorizzazione delle professionalità esistenti in azienda.
Pertanto, le parti concordano nell'individuare la formazione continua di cui all'art. 68 e quella professionale quali strumenti per la crescita dei lavoratori e delle imprese.
Le parti individuano, quindi, i fondi interprofessionali quale strumento da utilizzare in via prioritaria per le predette attività e concordano sulla necessità di ampliare il Piano formativo settoriale, con particolare riferimento alle materie inerenti la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.
Lo stesso potrà essere arricchito e integrato da intese e accordi siglati dalle categorie a livello regionale e/o locale, allo scopo di declinare ulteriormente ed in modo più specifico gli indirizzi, gli obiettivi e finalità nazionali rispetto a contesti e specificità territoriali di riferimento, quali sistemi produttivi locali o distretti industriali.

Articolo 75 - Indennità
Indennità sostitutiva di mensa
L’Azienda è tenuta al versamento dell’indennità sostitutiva di mensa nel caso in cui le proprie unità produttive siano ubicate in zone ove manchino strutture o servizi di ristorazione. Sono ricomprese entro tale casistica tutte le situazioni in cui, nei pressi delle unità produttive di cui sopra, non sia presente alcun punto di ristoro che sia rispettoso delle esigenze alimentari particolari, dovute a motivazioni di tipo etico, culturale o religioso, della maggior parte dei lavoratori presenti in Azienda.
Viene demandata alla contrattazione di secondo livello la definizione di ulteriori specifiche in relazione alle motivazioni alimentari particolari di cui sopra.
[…]

Articolo 76 - Disciplina del lavoro
Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la normale diligenza richiesta dalla natura del lavoro nell'interesse dell'azienda e della produzione e deve osservare le disposizioni nella esecuzione per la disciplina del lavoro stesso. La consumazione dei cibi e bevande nei locali dell'azienda deve essere disciplinata.

Articolo 81 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che possono essere presi da parte dell’Azienda e nei confronti del lavoratore che si renda responsabile di mancanze o inadempienze sono i seguenti:
1. L’ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All’ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2. Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
Si stabilisce - a titolo esemplificativo e non esaustivo, che la multa o la sospensione potranno essere comminate al lavoratore:
a. che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o determini sprechi oppure ritardi l’esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
b. che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
d. che contravvenga al divieto di fumare nell’interno dello stabilimento ove, tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli;
e. che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l’utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.
f. che non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza (salvo il caso di comprovato impedimento);
g. che, senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
h. che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
i. che, nell’interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all’azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
[…]
In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza le eventuali sanzioni dell’Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell’art. 59 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, non escludono la possibilità di erogare provvedimenti disciplinari; l’applicazione di provvedimenti disciplinari, motivate da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria e la formazione dei lavoratori.
[…]
Norme per il licenziamento
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la Legge 15/7/1966 n. 604 integrata da quanto previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20/5/1970 n. 300, dalla Legge n. 108/1990, nonché dall’art. 2119 c.c. In particolare possono costituire, a titolo esemplificativo e non esaustivo, causa di licenziamento:
[…]
c. quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell’interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l’estensione della stessa, recato danno all’azienda;
d. insubordinazione nei confronti dell’impresa o dai soggetti da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
[…]
f. In particolare possono costituire causa di licenziamento:
g. inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
h. assenze ingiustificate: per oltre quattro giorni consecutivi, oppure ripetute per quattro volte in un anno nei giorni susseguenti a quelli festivi o alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;
i. abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori od ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
j. litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
k. recidiva nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
l. che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l’utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.

Parte impiegati e quadri
Articolo 93 - Normativa Quadri
[…]
Con riguardo all'eventuale diritto in capo ai Quadri di ricevere un compenso per lavoro straordinario, non avendo alcun obbligo in relazione all’orario di lavoro non compete loro una remunerazione addizionale per il maggior lavoro prestato. Tuttavia le Parti ritengono che, laddove la durata della prestazione ecceda i limiti di ragionevolezza in rapporto alla tutela del diritto alla salute, si possa avere diritto ad un compenso ulteriore da determinarsi con l’Azienda mediante accordo.
[…]

Disposizioni finali
Articolo 99 - Azioni positive per le pari opportunità e iniziative contro la violenza di genere
Azioni positive per le pari opportunità
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, anche in riferimento alle disposizioni legislative vigenti in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.
In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.
Tali progetti se definiti a livello nazionale costituiscono titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Articolo 100 - Lavoratori diversamente abili
Le parti stipulanti il presente contratto, al fine di promuovere l’integrazione e l’inserimento lavorativo
delle persone diversamente abili in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali rientranti nella sfera di applicazione della legge 12/3/1999, n. 68, avvalendosi degli strumenti agevolativi previsti anche nell’ambito delle Convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico - organizzative delle aziende.
In occasione di avviamenti di lavoratori diversamente abili, effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, l’impresa e, qualora presenti, R.S.U., verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso le strutture pubbliche preposte, affinché sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, si studieranno le opportune iniziative perché le strutture che operano nella formazione professionale organizzino corsi/percorsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti diversamente abili, allo scopo di favorirne l’utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili e i permessi fruiti direttamente dai lavoratori diversamente abili, si fa riferimento a quanto previsto in materia dalla legge n. 104/1992.

Articolo 101- Lavoratori immigrati
Le parti, in considerazione della presenza di lavoratori stranieri, convengono sull’opportunità di favorire un proficuo clima aziendale orientato al rispetto delle specificità culturali e alla reciproca correttezza.
Pertanto, al fine di favorire il ritorno dei lavoratori immigrati nei Paesi di origine, il datore di lavoro, a seguito di formale richiesta e compatibilmente con le esigenze tecniche ed organizzative nonché i picchi di attività dell’impresa, potrà riconoscere l’utilizzo cumulativo di ferie e ROL maturati.
Ai fini di quanto stabilito al comma precedente il lavoratore dovrà fornire apposita ed idonea documentazione.
Per i lavoratori extracomunitari che debbano assolvere gli obblighi di leva militare nei rispettivi Paesi di origine, da comprovare con idonea documentazione, è previsto il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Al termine del servizio di leva il lavoratore dovrà presentarsi presso l’impresa entro 7 giorni da tale data e consegnare al datore di lavoro il certificato di congedo rilasciato dal Paese di origine, pena la risoluzione del rapporto di lavoro.

Articolo 102 - Mobbing
Le parti, riconoscendo l’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, ritengono che debba essere evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna a prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di questo tipo, posto in essere dai superiori o da lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo di lavoro.

Articolo 103 - Molestie sessuali
Le parti concordano sull’esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi comportamento indesiderato basato sul sesso e lesivo della dignità personale e convengono di recepire i principi del codice di condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al decreto legislativo n. 145 del 30/5/2005.
Sono considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Il datore di lavoro è chiamato a mettere in atto tutte le misure per prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona.

Articolo 104 - Clausola di Salvaguardia
Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL si rimanda alle corrispettive disposizioni di legge. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore applicate al lavoratore al momento dell’adozione del presente CCNL.
Il presente Accordo è stato stipulato in data 25/08/2023 ed ha vigenza dal giorno 01/09/2023 al 13/11/2024