Servizi - Studi professionali, associazioni riconosciute/non riconosciute: CCNL, 15 novembre 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 15 novembre 2023
Validità: 15.11.2023 - 14.11.2026
Parti: Confimitalia/Ciu, Confsaau/Ciu e Snalp-Confsal, Confael-Terziario, Confael
Settori: Servizi, Studi professionali, associazioni riconosciute/non riconosciute
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto di lavoro interdisciplinare per i dipendenti degli studi professionali ed associazioni riconosciute e non riconosciute

Il giorno 15 novembre del 2023 presso la sede di Confimitalia in via Adolfo Ravà 106 in Roma, tra le associazioni datoriali: Confimitalia: La Confederazione Imprese Italiane Confimitalia […] (aderente a Ciu ai fini della rappresentanza e della rappresentatività iscritta al Registro del Ministero dello Sviluppo Economico e del Lavoro al n. 2017-46551526-79) […], Confsaau: la Confederazione Sindacale Agenti e Autonomi Uniti, […] (aderente a Ciu ai fini della rappresentanza e della rappresentatività iscritta al Registro del Ministero dello Sviluppo Economico e del Lavoro al n. 2023-87343 e al Registro ECAS (European Citizen Action Service) al n. 897510951839-77 […], e le organizzazioni sindacali dei lavoratori dipendenti: Snalp Confsal […], Confael Terziario […], Confael […] Confederazione Autonoma Lavoratori […], si è addivenuti alla sottoscrizione del primo contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti degli studi professionali ed associazioni ed associazioni valido su tutto il territorio nazionale nel contesto delle attività professionali, sia in forma di studio associato e/o nelle configurazioni societarie ammesse per legge, sia per i rapporti di lavoro tra altri datori di lavoro associazioni riconosciute e non riconosciute, consorzi e società strumentali (CAF, Patronati, Enti Bilaterali, Fondi Pensione, Fondi di Formazione) e altre attività autonome e parasubordinate (a titolo esemplificativo e non esaustivo: agenti rappresentanti, agenti marittimi, agenti di assicurazione, agenti di cambio, consulenti Finanziari, Agenti in attività Finanziaria), che operano in attività e servizi che sono strumentali e/o funzionali ad esse, e i loro impiegati dipendenti.

Campo di applicazione “Ambiti Professionali”
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro (CCNL) intende regolamentare i rapporti di lavoro dipendente nelle attività rientranti nelle seguenti "Ambiti professionali”, nonché alle strutture che forniscono servizi strumentali e/o funzionali alle stesse:
1) Ambito Professionale Economico-Amministrativa
In quest’ambito rientrano professionisti come:
o Consulenti del Lavoro,
o Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili,
o Revisori Contabili,
tutte le professioni intellettuali simili e altre professioni di valore equivalente o omogenee a quelle non esplicitamente menzionate in questa lista.
2) Ambito Professionale Giuridico
In quest’ambito rientrano professionisti come:
o Avvocati
o Notai
e altre professioni di valore equivalente o omogenee a quelle non esplicitamente menzionate in questa lista.
3) Ambito Professionale Tecnico
Quest'ambito comprende professionisti come:
o Ingegneri,
o Architetti,
o Geometri,
o Periti Industriali,
o Geologi,
o Agronomi e Forestali, …, Agrotecnici
e altre professioni di valore equivalente o omogenee a quelle non esplicitamente menzionate in questa lista.
4) Ambito Professionale Medico-Sanitaria e Odontoiatrica
In questa ambito troviamo professionisti come:
o Medici. Medici Specialisti,
o Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologi,
o Operatori Sanitari abilitati all'esercizio autonomo delle professioni indicate nella specifica Decretazione Ministeriale.
o Studi Privati di analisi diagnostici
o Studi Fisioterapici e Chinesiologici
e altre professioni di valore equivalente o omogenee a quelle non esplicitamente menzionate in questa lista.
5) Altre Attività Professionali Intellettuali
Quest'ambito comprende attività professionali che non rientrano nelle prime quattro categorie, sia con che senza un Albo professionale, come:
o agenti di commercio/rappresentanti,
o consulenti finanziari,
o agenti in attività finanziaria
o agenti marittimi;
o agenti di cambio;
o agenti di assicurazione;
o agenti e Brocker assicurativi
o Promotori del benessere
e tutte le professioni intellettuali simili e altre professioni di valore equivalente o omogenee a quelle non esplicitamente menzionate in questa lista.
6) Altre attività svolte in forma associativa riconosciute e non riconosciute
(Sindacati, Associazioni e Consorzi)
In quest’ambito rientrano attività che non rientrano nelle prime cinque categorie, sia con che senza un Albo, come:
- Associazioni Sindacali Datoriali;
- Associazioni Sindacali dei Dipendenti;
- CAF (Centri di Assistenza Fiscale)
- Patronati,
-Enti Bilaterali;
- Fondi Pensione;
- Fondi di Formazione
In quest’ambito sono comprese tutte le attività svolte dalle associazioni riconosciute e non riconosciute che svolgono attività di rappresentanza e sostegno alle categorie delle imprese e dei professionisti aderenti, nonché dei lavoratori dipendenti e dei pensionati che si avvalgono di rapporti di lavoro con propri dipendenti subordinati, tale fattispecie si estende anche alle loro società strumentali di servizio di Caf e Patronato e/o ente Bilaterali, di Formazione e Fondi Pensione Chiusi.
Le parti concordano che questo CCNL deve essere considerato come un insieme normativo unitario e indivisibile. Le condizioni più favorevoli previste dalla legge e/o dalla contrattazione di secondo livello applicabile nel settore restano inalterate. La contrattazione di secondo livello è soggetta alle misure di decontribuzione e detassazione previste dalla legge vigente.
Le parti coinvolte si impegnano a rispettare l'ambito di applicazione del contratto e a far rispettare le sue disposizioni ai loro membri per l'intera durata di validità del contratto stesso e delle clausole stabilite in base ai criteri in esso previsti.
Per tutto ciò che non è previsto dal presente contratto, si applicano le disposizioni vigenti di legge in materia.

Sezione I Sistema delle Relazioni Sindacali
Art. 2 Contrattazione decentrata Contrattazione di Secondo Livello
Nell’ambito della cosiddetta contrattazione decentrata che normalmente sarà esercitata a livello regionale inerentemente alle materie e agli istituti a cui il presente contratto collettivo farà specifico riferimento. Su tali istituti le parti a tale livello decentrato di contrattazione potranno entrare nel merito delle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative dell'organizzazione dell'orario di lavoro in un'ottica di incremento della qualità produttiva del lavoro nonché per l'immersione e la stabilizzazione e l'incremento dell'occupazione nonché per quanto attiene la gestione delle crisi di settore.
Altresì è demandata a livello decentrato la definizione di accordi specifici e compatibilmente con le esigenze delle strutture lavorative, tutte le modalità di partecipazione a tutte le attività formative con un riguardo specifico sia alle modalità di svolgimento dei percorsi formativi compreso i percorsi formativi connessi al contratto di apprendistato sia ai criteri di partecipazione sia all’individuazione dei lavoratori e delle modalità di orario dei lavoratori in formazione e alla definizione di monte ore annui di congedi applicabili.
È concordato che gli accordi di cui al precedente capoverso potranno essere stipulati con le autorità regionali territoriali preposte alla formazione individuate anche attraverso gli enti e le autorità contemplate nel presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
Nell'ambito della contrattazione decentrata le parti potranno costituire strumenti bilaterali ovvero enti bilaterali regionali con gli scopi e con le modalità previste dal presente contratto collettivo nazionale.
[…]

Art. 7 Permessi per attività sindacale
I lavoratori del settore hanno diritto a permessi retribuiti per svolgere attività sindacali, fino a un massimo di 8 ore all'anno per ciascun lavoratore. Questo diritto è soggetto alle disposizioni della legge 300/1970. Inoltre, si conviene che 6 ore di questi permessi saranno pianificate a livello regionale tramite contrattazione, mentre le restanti 2 ore saranno utilizzate per accedere ai siti delle organizzazioni sindacali o dei comitati bilaterali, o per consultare il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, utilizzando le attrezzature telematiche dell'azienda. Per esercitare tale diritto, è necessaria l'autorizzazione del datore di lavoro e deve avvenire entro il 31 dicembre di ogni anno.

Art. 8 Rappresentanze sindacali RSU
Per quanto riguarda la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali nelle strutture lavorative del settore, con i requisiti previsti dalla Legge n. 300 del 1970, si farà riferimento a un regolamento specifico che verrà definito durante la validità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per le richieste di costituzione della Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).

Sezione II Bilateralità – welfare Strumenti bilaterali nazionali di settore
Le parti hanno deciso di istituire i seguenti strumenti bilaterali con lo scopo di definire i loro scopi, ruoli, composizione, sede di lavoro e procedure di costituzione e funzionamento, come dettagliato negli articoli successivi.
Questi strumenti bilaterali nazionali di settore sono finalizzati a realizzare gli obiettivi del presente CCNL e quanto previsto dalla legge:
A) Il Gruppo di lavoro per le pari opportunità
B) La Commissione paritetica nazionale
C) L'Ente Bilaterale Nazionale di settore (EN.GE.B) […]
Dato l’importante ruolo degli interventi a favore di coloro che lavorano nelle strutture professionali, le parti firmatarie concordano di rafforzare e razionalizzare il sistema bilaterale di settore per garantire efficienza, semplificazione, sostenibilità, trasparenza e sussidiarietà. A questo scopo, concordano di integrare in modo funzionale gli enti bilaterali del settore per una migliore attuazione degli impegni contrattuali.

Art. 10 Commissione paritetica e Gruppo di lavoro per le pari opportunità
A. La Commissione Paritetica Nazionale, costituita presso l’Ente Bilaterale Nazionale di Settore, è responsabile dell'esame delle controversie collettive relative all'autentica interpretazione e integrale applicazione del presente CCNL, oltre alla gestione delle pari opportunità sul lavoro.
B. La Commissione Paritetica è composta da 12 membri, di cui 3 rappresentanti da Confimitalia e 3 da ConfSAAU e 6 dalle Federazioni Sindacali dei lavoratori (tre Confsal Snalp e tre Confael), designati entro 30 giorni dalla firma dell’accordo. Ciascuna rappresentanza ha il diritto di revocare e sostituire i propri membri in qualsiasi momento, notificandolo alle altre parti. Per ciascun rappresentante può essere nominato un supplente, e la comunicazione relativa deve essere inviata alla Presidenza dell’Ente Bilaterale Nazionale di Settore.
C. La Commissione Paritetica opera in base alle procedure e alle modalità stabilite da un apposito
D. Inoltre, il Gruppo di lavoro per le pari opportunità, operante presso la sede dell’Ente Bilaterale Nazionale di settore, e responsabile della formulazione e dell'implementazione di progetti di azioni positive per rimuovere ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità sul lavoro.
E. Il Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità è composto da 6 membri, di cui 2 rappresentanti di Confimitalia, 1 appartenente a ConfSAAU, e 3 delle Federazioni Sindacali dei lavoratori, designati entro 30 giorni dalla firma del CCNL. Per ciascun rappresentante può essere nominato un supplente, e la comunicazione relativa deve essere inviata alla Presidenza dcll’Ente Bilaterale Nazionale di Settore.
F. Il Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità opera in base alle procedure e alle modalità stabilite da un apposito regolamento operativo.

Art. 12 Ente bilaterale nazionale di settore (EN.GE.B.)
A. L’Ente Bilaterale Nazionale di settore costituisce la struttura a cui le parti intendono assegnare ruoli, compiti e funzioni finalizzati a fornire un sistema completo di servizi di alta qualità per tutti gli addetti del settore (titolari e lavoratori) che operano nelle Attività Professionali, Il sistema di governance della bilateralità è articolato secondo le modalità definite da un apposito accordo tra le parti firmatarie del presente contratto collettivo.
B. L’Ente Bilaterale Nazionale di settore attua, promuove, concretizza e valorizza:
1. La divulgazione delle relazioni sul quadro normativo e socio-economico del settore, delle diverse Aree professionali e delle relative prospettive di sviluppo.
2. Studi e ricerche sulle Aree professionali, sulla forza lavoro impiegata e sui fabbisogni occupazionali.
3. Convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.
4. Procedure per attivare progetti di formazione continua e ottenere il loro riconoscimento come crediti formativi.
5. Attività relative al servizio di registrazione nel Libretto formativo del cittadino.
6. Iniziative per l'inserimento giovanile e le tutele specifiche previste dal CCNL.
7. Iniziative di fidelizzazione e supporto economico ai lavoratori partecipanti a corsi di formazione.
8. Iniziative per lo sviluppo delle organizzazioni degli studi professionali ed associazioni e la tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
[…]
10. Studi e ricerche sulla legislazione e contrattazione del settore, anche a livello statistico.
[…]
12. Le altre funzioni e attività assegnate dalle parti.
13. Supporto agli enti bilaterali territoriali e agli sportelli territoriali.
14. Istituzione di camere arbitrali per la risoluzione di dispute.
[…]
16. Iniziative di assistenza a favore dei professionisti.
17. Sostegno alla gestione della bilateralità e assistenza contrattuale tramite una commissione paritetica.
18. Altre funzioni e attività previste dal contratto collettivo e dalla legge.
C. Gli organi di gestione dell'Ente Bilaterale Nazionale di settore sono composti pariteticamente tra le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
D. La struttura dell'Ente Bilaterale Nazionale potrà essere suddivisa in dipartimenti corrispondenti alle diverse aree professionali incluse nella sfera di applicazione del presente CCNL.
E. I. Ente Bilaterale Nazionale è regolato da uno Statuto e un Regolamento, il cui testo autenticato costituisce un allegato al CCNL.

Art. 13 Ente Bilaterale
Definizione e Scopo
L’Ente Bilaterale e costituito dalle parti datoriali e sindacali firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro e opera conformemente all’Art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Il suo statuto regola il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente contratto, in ottemperanza alle previsioni legislative e contrattuali, salvo diverse norme di legge o intese successive tra le parti.
L'Ente persegue le seguenti finalità:
Formazione: In conformità con le prescrizioni del D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, nonché altre norme correlate, in materia di sicurezza sul lavoro e qualificazione professionale. Questo include anche la certificazione di competenza. Si tiene in considerazione la formazione professionale del lavoratore, il suo livello di conoscenza della lingua italiana, attraverso corsi anche nella lingua madre, con la creazione di un Fondo per la formazione o l'adesione a un Fondo già costituito.
[…]
Monitoraggio: Attraverso la creazione di una Commissione per la parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici, prevenendo discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose.
Conciliazione e certificazione: In accordo con quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modifiche.
Organismo Paritetico: Per l'applicazione del D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni.
Interpretazione autentica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro: Con una specifica Commissione per prevenire e risolvere eventuali controversie.
[…]
Analisi: Sull'occupazione, il mercato del lavoro, i modelli contrattuali, la formazione e la qualificazione professionale, nonché la verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle controversie esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione
[…]
Regolamento apposito: Per disciplinare tutte le attività perseguite dalle parti sociali, in conformità allo statuto.
Costituzione degli Enti Bilaterali Territoriali: Seguendo le indicazioni delle parti sociali, coordinando le attività e verificando l'applicazione delle procedure definite a livello nazionale, in conformità alla normativa vigente in materia.
Creazione di un Fondo per la formazione: Che verrà regolato con un apposito regolamento.

Sezione III Diritti contrattuali
Art. 16 Dignità sul Luogo di Lavoro
Tenendo conto delle disposizioni della legge vigente, le parti concordano di sviluppare un "Codice di Condotta per la Tutela della Dignità Personale" come strumento contrattuale vantaggioso sia dal punto di vista sociale che per la gestione di situazioni indubbiamente delicate.

Art. 17 Tutela dell'integrità dei Lavoratori
Al fine di migliorare le condizioni di lavoro nel settore, le parti si impegnano a promuovere la ricerca, lo sviluppo e l'implementazione di tutte le misure atte a proteggere la salute fisica e mentale dei lavoratori, in conformità alle leggi vigenti e alle migliori pratiche, nonché ai codici di condotta.
A questo scopo, è prevista l'istituzione di servizi informativi sui diritti e sulle protezioni dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché la possibilità di stipulare accordi con organizzazioni senza scopo di lucro o strutture sanitarie pubbliche e/o private per garantire una serie di servizi previdenziali e sociali gratuiti per i malati oncologici e le loro famiglie, rinviando all'accordo specifico allegato al presente Contratto per l'applicazione del Decreto Legislativo n. 81/2008.

Sezione VI Apprendistato
Art. 23 Regolamento e Disciplina dell'apprendistato
L'apprendistato è strutturato in quattro tipologie specifiche, ciascuna delle quali è regolamentata dal decreto legislativo n. 167/2011 e dalle disposizioni stipulate nel presente titolo. La disciplina comune si applica a tutte le forme di apprendistato, conformemente alle norme delineate in questo titolo.
A) Contratto di apprendistato
L’assunzione deve avvenire attraverso un contratto di apprendistato redatto in forma scritta. A questo scopo, e possibile utilizzare il modello di contratto allegato di seguito, insieme al progetto formativo individuale come riferimento. Il contratto deve essere adeguato alle eventuali disposizioni richieste dalla normativa nazionale o regionale.
Le informazioni riguardanti la durata del periodo di prova, la retribuzione, la durata delle ferie e l’orario di lavoro possono essere indicate facendo riferimento a questo contratto collettivo.
1 periodi di apprendistato già svolti presso altri datori di lavoro per lo stesso profilo professionale saranno considerati ai fini del completamento del periodo prescritto da questo CCNL, a condizione che l'addestramento riguardi le stesse specifiche mansioni e che non vi sia stata un'interruzione superiore a 12 mesi tra un periodo e l'altro.
È possibile stipulare un contratto di apprendistato a tempo parziale, a condizione che la percentuale di part-time non sia inferiore al 60% e che non si verifichi una riduzione delle ore di formazione previste.
B) Periodo di prova e risoluzione del rapporto […]
C) Retribuzione
La retribuzione a cottimo per gli apprendisti è proibita. […]
D) Tutor
È obbligatoria la designazione di un tutor interno per il percorso di apprendistato. Il tutor deve essere individuato all'inizio dell'attività formativa e avrà il compito di monitorare l'attuazione del programma formativo definito nel contratto di apprendistato, in conformità con quanto previsto nell'accordo in vigore.
Il tutor per l'apprendistato, il cui nome sarà specificato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dello studio professionale, un altro professionista all'interno della struttura professionale o una persona esterna delegata a tale scopo. Nel caso di delega a una persona esterna, il tutor deve necessariamente possedere la qualifica professionale prevista nel piano formativo e possedere competenze adeguate, nonché un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista raggiungerà al termine del periodo di apprendistato.
Al termine di ogni anno di apprendistato, è previsto un colloquio tra il tutor e l'apprendista per valutare l'attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle competenze professionali e personali del lavoratore, le eventuali difficoltà riscontrate nell'esecuzione del centrano di apprendistato e le possibili migliorie da adottare per il resto del periodo formativo, tra altre cose.
F) Registrazione della formazione
La formazione deve essere accuratamente documentata nel libretto formativo del cittadino. Nel caso in cui il libretto formativo del cittadino non sia disponibile, il datore di lavoro può procedere con la registrazione della formazione erogata utilizzando mezzi informatici tracciabili e documenti di firma. Tutta la documentazione relativa alle ore di formazione e altre evidenze formative deve essere conservata per essere disponibile in caso di verifiche da pane degli organi di controllo.
G) Requisiti necessari […]
H) Finanziamento della formazione […]
I) Capacità formativa
Le parti riconoscono che il tutor dell'apprendista, se è un professionista, è già dotato delle competenze professionali necessarie, in quanto è legalmente abilitato all'esercizio della professione e tenuto a partecipare alla formazione professionale continua. Per tutte le forme di apprendistato, lo studio professionale e/o l'azienda di servizi possono fare uso di strutture esterne accreditate per la formazione continua, in conformità con la legislazione regionale vigente, per erogare la formazione.
Inoltre, il periodo di apprendistato viene conteggiato ai fini dell'anzianità aziendale e di servizio. Nel caso in cui si verifichino situazioni di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per motivi familiari o personali documentati che superino i trenta giorni del calendario, è possibile estendere il periodo di apprendistato per una durata uguale a quella dell'evento.
La proroga deve essere comunicata per iscritto all'apprendista, indicando il nuovo termine del periodo formativo.
L) Trattamento malattie ed infortuni
Il trattamento economico e normativo per gli apprendisti è identico a quanto contrattualmente previsto per tutti i lavoratori dipendenti non apprendisti.

Art. 24 Apprendistato per la qualifica cd il diploma professionale
Le parti firmatarie del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), con l'obiettivo di promuovere un uso più ampio e migliorato del contratto di apprendistato di primo livello come strumento per l'inserimento dei giovani nel settore e per attuare la Garanzia Giovani, si dichiarano pronte a partecipare a eventuali sperimentazioni promosse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali o dalle singole Regioni, in conformità con la legislazione vigente.
La stipula di accordi clic definiscano le modalità operative di questo tipo di contratto e la programmazione della formazione in azienda o presso lo studio professionale sono di competenza della contrattazione nazionale o di secondo livello. Tali accordi devono rispettare gli standard generali stabiliti dalle singole Regioni o dalle Province autonome di Trento e Bolzano. Nel caso in cui tali accordi non vengano definiti, si applicherà la normativa relativa all'apprendistato professionalizzante, fatta eccezione per quanto riguarda la retribuzione.
La formazione deve essere erogata in coerenza con gli obiettivi formativi e deve essere organizzata in modo da garantire l'efficacia del percorso di formazione.

Art. 25 Apprendistato professionalizzante
A) Piano Formativo, Durata e Percorso Formativo
Il piano formativo prevede contenuti di natura professionalizzante. Nel caso in cui, in conformità con il decreto legislativo 167/2011, sia richiesta una formazione trasversale di base fornita dalle Regioni ai datori di lavoro, si farà riferimento alle direttive delle Regioni stesse riguardo ai contenuti e alla durata di questa formazione. Questo riferimento sarà conforme alle linee guida stabilite dalla Conferenza Stato-Regioni il 20 febbraio 2014 per l'apprendistato professionalizzante. La durata della formazione e del contratto di apprendistato, sia professionalizzante che di mestiere, nonché il percorso formativo dell'apprendista, saranno definiti in base alla qualifica professionale e al livello di inquadramento stabiliti nell'allegato B di questo CCNL, che costituisce parte integrante dello stesso. L'apprendistato professionalizzante e di mestiere non è ammesso per le qualifiche di livello V. La durata minima del contratto di apprendistato, sia professionalizzante che di mestiere, è di trenta mesi, mentre quella massima è di trentasei mesi. La formazione, sia trasversale di base che professionalizzante, deve essere erogata in modo da garantire l'efficacia dell'intervento formativo e deve rispettare le finalità formative stabilite.
Le attività formative svolte con diversi datori di lavoro e quelle svolte presso strutture di formazione accreditate si sommeranno per soddisfare gli obblighi formativi, a condizione che siano pertinenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale. La tabella allegata all'allegato B indica le ore minime di formazione da erogare durante il primo anno, ma è possibile anticipare parte o tutto l'addestramento pianificato per gli anni successivi. Le ore di formazione trasversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell'orario normale di lavoro.
Le pani firmatarie di questo CCNL sono disposte a delegare la disciplina della formazione per acquisire competenze di base e trasversali alla contrattazione di secondo livello, seguendo le disposizioni delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano, ma solo in modo integrativo rispetto a quanto stabilito dal presente CCNL.
B) Modalità di erogazione della formazione
La formazione può essere condotta in aula, attraverso metodi di apprendimento online (e-learning) affiancamento o videoconferenza. L'attività formativa all’interno dello studio professionale e/o dell'impresa di servizi deve garantire l'erogazione della formazione e deve disporre delle risorse umane e dell'ambiente adatto per trasferire le conoscenze e competenze previste dal piano formativo, compresi gli strumenti tecnici necessari.
C) Formazione professionalizzante o di mestiere
La formazione professionalizzante deve fornire le seguenti competenze specifiche per ciascun profilo professionale:
- Conoscenza dei servizi e delle attività di consulenza dello studio professionale e/o dell'impresa di servizi.
- Conoscenza delle basi tecniche e teoriche della professione e delle attività correlate, nonché la loro applicazione pratica all'interno dello studio professionale e/o dell'impresa di servizi.
- Abilità nell'uso delle tecniche e dei metodi di lavoro dello studio professionale e/o dell'impresa di servizi.
- Abilita nell'uso di strumenti e tecnologie di lavoro (ad esempio, software, attrezzature, tecnologie di telecomunicazione, ecc.).
- Conoscenza di lingue aggiuntive, se richieste nel contesto e nell'attività dello studio professionale. - Conoscenza e utilizzo delle misure di sicurezza e protezione ambientale specifiche del settore.
Un modello di piano formativo individuale è allegato al presente contratto.

Art. 26 Apprendistato di alta formazione e ricerca
A) Durata e percorso formativo
La durata del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, così come il percorso formativo, è definita in relazione al titolo di dottorato di ricerca o al diploma da conseguire, come stabilito nei bandi di concorso e nei regolamenti universitari. Per agevolare l'integrazione nell'ambiente lavorativo, la durata del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca può essere estesa fino a un massimo di 12 mesi. In ogni caso, la durata può essere ridona se il praticante ha accumulato crediti formativi o esperienze professionali riconosciuti dalle istituzioni scolastiche e universitarie o dall'università stessa, come previsto dai bandi di concorso e dai regolamenti del dottorato di ricerca.
L'apprendistato di alta formazione e ricerca non è ammesso per le qualifiche di livello III, IV, V e VI. La formazione deve essere erogata in modo che sia efficace, e le ore di formazione, la loro distribuzione e le modalità di erogazione devono essere conformi ai percorsi definiti dalle istituzioni scolastiche o universitarie e incluse nel piano formativo.
Nel caso in cui l'apprendista accumuli notevoli ritardi nel suo percorso formativo, è possibile, in via sperimentale e in conformità con le disposizioni previste nei percorsi formativi delle istituzioni
scolastiche o universitarie, convertire l'apprendistato di alta formazione e ricerca in un contratto di apprendistato professionalizzante.
Le parti firmatarie di questo CCNL sono disposte ad accettare sperimentazioni promosse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dalle università, da altre istituzioni formative o dalle Regioni e Province Autonome nell'ambito dell'apprendistato nei percorsi di alta formazione e ricerca.
B) Delega alla contrattazione di secondo livello
La disciplina di quanto previsto dall'Art. 5, comma 2, del decreto legislativo n. 167/2011, è delegata alla contrattazione di secondo livello.

Art. 27 Apprendistato per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche e per altre esperienze professionali
L’Art. 5, comma 1, del decreto legislativo n. 167/2011 consente l'esecuzione del periodo di praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche tramite un contratto di apprendistato. Le parti definiscono il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche come un'attività che deve essere obbligatoriamente svolta sotto la guida di un professionista autorizzato conformemente alle regole dell'ordine o del Collegio professionale di competenza prima di poter sostenere gli esami di abilitazione alla professione.
Il periodo di praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche ha lo scopo di permettere al praticante di acquisire conoscenze culturali e professionali, imparare i principi pratici e deontologici della professione, oltre a prepararsi adeguatamente per l'esame di abilitazione. È importante garantire una preparazione professionale e deontologica completa e corretta del praticante attraverso un'esperienza lavorativa all'interno dello studio professionale.
Le parti concordano sulla necessità di definire in modo completo questa forma di apprendistato, data la sua natura innovativa. Si impegnano a farlo entro tre mesi dalla firma di questo accordo, e potranno anche avviare sperimentazioni a livello territoriale in base alle buone pratiche esistenti.

Art. 28 Standard professionali
Gli standard professionali per l'apprendistato professionalizzante e l’apprendistato di ricerca sono quelli definiti nell'Art. 23 del presente CCNL. Le parti si impegnano a rivedere e adeguare tali standard qualora diventi necessario a causa di modifiche nella normativa sull’apprendistato, indicazioni amministrative specifiche, cambiamenti nel settore o accordi interconfederali.

Art. 29 Clausola di salvaguardia e avviso comune in materia di apprendistato
Tutti i contratti di apprendistato già in vigore in base alla Legge n. 196/1997 e al Decreto Legislativo n. 276/2003 al momento della firma del presente CCNL continueranno ad essere regolati dalle disposizioni economiche e normative precedentemente applicate. Inoltre, durante il periodo di transizione stabilito dall'Art. 7, comma 7, del Decreto Legislativo n. 167/2011, la disciplina e le condizioni economiche e normative precedenti saranno applicate, se del caso, ai nuovi contratti di apprendistato.
Le parti firmatarie del presente CCNL si impegnano a raggiungere accordi specifici a livello di contrattazione territoriale con le istituzioni regionali per garantire la corretta applicazione della normativa sull'apprendistato e per armonizzare la disciplina esistente alle peculiarità e alle caratteristiche del settore.

Sezione VII Tempo parziale (Part Time)
Art. 34 Ipotesi di trasformazione da Full-Time a Part-Time
A. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'Art. 12 bis del Decreto Legislativo n. 61/2000, e altre patologie invalidanti, che presentino una ridotta capacità lavorativa a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno il diritto di modificare la loro modalità contrattuale da tempo pieno a tempo parziale, sia in modalità verticale che orizzontale. Questa transizione verso un rapporto di lavoro a tempo parziale può essere nuovamente convertita in un rapporto di lavoro a tempo pieno su richiesta del lavoratore. Si precisa che restano comunque valide tutte le disposizioni più vantaggiose a favore del lavoratore.
In base all'Art. 12 bis, comma 2, del Decreto Legislativo n. 61/2000, nel caso di patologie oncologiche che coinvolgono il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, o nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, considerata gravemente disabile ai sensi dell'Art. 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, con un grado di invalidità del 100% e bisogno di assistenza continua per gli atti quotidiani della vita, come stabilito nella tabella del Decreto del Ministro della Sanità del 5 febbraio 1992, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, si darà priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
B. I genitori di individui con gravi disabilità, riconosciute dai servizi sanitari competenti, che richiedano una riduzione dell'orario di lavoro, hanno diritto a un trattamento prioritario rispetto agli altri lavoratori.

Art. 38 Principio di non discriminazione e riproporzionamento
Il lavoratore a tempo parziale ha diritto agli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, ad eccezione della Quota Economica a carico dei datori di lavoro per l'Assistenza Sanitaria Supplementare. La riproporzionamento del trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale viene calcolato sulla base del rapporto tra l'orario di lavoro settimanale o mensile ridotto e l'orario a tempo pieno previsto dal presente CCNL, con le integrazioni previste dalle normative specifiche.

Art. 47 Modalità d'impiego
Ai lavoratori con contratti a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo, nonché qualsiasi altro trattamento in vigore nella struttura, purché compatibile con la natura del contratto a termine e proporzionato al periodo di lavoro prestato. L'inserimento della clausola di termine nel contratto deve essere formalizzato nel contrano individuale di lavoro in forma scritta.
[…]
In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono rispettare le seguenti disposizioni:
- Le strutture con un massimo di 6 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine.
- Le strutture con un numero di dipendenti tra 6 e 15 non possono superare il 50% del numero di dipendenti a tempo indeterminato (ad esempio, per 7 dipendenti, possono assumere fino a 4 lavoratori a termine).
- Le strutture con più di 15 dipendenti non possono superare il 30% del numero di dipendenti a tempo indeterminato (ad esempio, per 16 dipendenti, possono assumere fino a 6 lavoratori). Il numero di dipendenti a tempo indeterminato al momento dell'assunzione dei lavoratori a termine viene utilizzato come base di calcolo per stabilire il limite di utilizzo del lavoro a termine.
Tuttavia, questi limiti non si applicano alle seguenti situazioni:
a) Nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi, estendibili a 24 mesi tramite contrattazione territoriale.
b) Per ragioni di sostituzione.
c) Con lavoratori di età superiore a 55 anni.
[…]

Sezione IX Somministrazione e Lavoro Intermittente
Art. 51 Somministrazione di Lavoro
Per quanto riguarda il contratto di somministrazione di lavoro, si applicano le disposizioni previste dalla legge, ossia gli articoli 20-28 del D.Lgs. n. 276/2003.

Art. 52 Lavoro Intermittente:
Definizione e Modalità di Utilizzo
Per quanto concerne il contratto di lavoro intermittente, si fanno riferimento agli articoli 33-40 del D.Lgs. n. 276 del 2003.
[...]
Il contratto di lavoro intermittente deve essere formalizzato per iscritto e deve contenere, oltre a quanto richiesto dall'Art. 16, almeno i seguenti elementi:
[…]
f) Eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività prevista nel contratto.
[…]

Sezione X Telelavoro o Lavoro a Distanza
Art. 53 Definizione
Il telelavoro costituisce una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa che rompe con i tradizionali confini di spazio e tempo. Questo approccio lavorativo si distingue per il fatto che la prestazione viene svolta in un luogo diverso dalla sede fisica dell'organizzazione, utilizzando strumenti informatici e/o telematici, e mantenendo comunque un rapporto di subordinazione con l'azienda.
- Telelavoro mobile;

Art. 54 Ambito di Applicazione
Le disposizioni del presente articolo si applicano ai lavoratori del Settore il cui rapporto di lavoro è regolato dal presente CCNL.

Art. 55 Modalità di Prestazione Lavorativa
I rapporti di telelavoro possono essere stabiliti inizialmente o trasformati da rapporti di lavoro svolti nei locali fisici dell'azienda. È importante sottolineare che il telelavoratore è considerato parte integrante della struttura lavorativa di origine, o, in caso di nuova assunzione, della sede lavorativa indicata nella lettera di assunzione. Questi rapporti di telelavoro sono basati su principi fondamentali:
1. Le parti coinvolte hanno la possibilità di scegliere volontariamente il telelavoro come modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, e potranno definire un periodo di tempo, previo accordo, entro il quale potranno eventualmente tornare alla modalità di lavoro tradizionale.
2. Garanzia di pari opportunità per quanto riguarda sviluppo professionale, formazione e altre iniziative aziendali;
3. Definizione delle condizioni della prestazione in telelavoro, inclusi orari (parziale, totale o flessibile), rispettando i limiti stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo;
4. Garanzia che il livello di impegno professionale e la qualità del lavoro siano simili a quelli forniti nella sede lavorativa fisica;
5. Specificazione dei legami funzionali e gerarchici mantenuti o modificati rispetto alla struttura lavorativa tradizionale, inclusi i ritorni in azienda;
6. Copertura da parte del datore di lavoro dei costi relativi agli strumenti informatici e/o telematici,
a meno che il telelavoratore utilizzi propri strumenti considerati adeguati. L'Ente Bilaterale Nazionale, compatibilmente con le risorse disponibili, può contribuire al finanziamento congiunto delle spese sostenute dal datore di lavoro e/o dal lavoratore, come indicato nell'allegato E) Telelavoro;
7. Rispetto della privacy del domicilio del telelavoratore, tranne per gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e per adempiere agli obblighi del datore;
8. Esenzione delle norme sull'orario di lavoro e di altri istituti correlati alla prestazione in un luogo di pertinenza dell'azienda.
La richiesta di instaurare o trasformare la modalità di lavoro in telelavoro può essere avanzata dal lavoratore o, con il suo mandato, dalla RSU/RSA, o, in mancanza di quest'ultima, da una struttura territoriale di una delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL. Le modalità pratiche della prestazione lavorativa in telelavoro concordate tra le parti devono essere formalizzate per iscritto e costituiscono l'accordo iniziale o di trasformazione del telelavoro. Questo accordo è una condizione necessaria per l'instaurazione o la trasformazione del telelavoro.

Art. 56 Retribuzione
È concordato che la retribuzione del telelavoratore sarà conforme a quanto previsto dal presente CCNL e non subisce alcun trattamento discriminante rispetto al lavoro svolto ordinariamente presso la sede del datore di lavoro.

Art. 57 Comunicazione e Disponibilità
Salvo patto contrario espresso, ogni telelavoratore è tenuto a stabilire una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile durante la quale è disponibile a ricevere comunicazioni dal datore di lavoro. In caso di impossibilità motivata, il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro, preferibilmente tramite mezzi telematici.
Per le riunioni programmate dal datore di lavoro per scopi tecnici o organizzativi, il telelavoratore deve essere disponibile previo avviso di almeno un giorno, e il tempo dedicato a tali riunioni è considerato come tempo di lavoro effettivo.

Art. 58 Riunioni e Convocazioni
Nel caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico o organizzativo, il telelavoratore è tenuto a partecipare per il tempo strettamente necessario. Si sottolinea che il tempo dedicato a tali riunioni è considerato come tempo di lavoro effettivo.

Art. 59 Controllo a Distanza
Le Parti concordano che la raccolta di dati per la valutazione delle prestazioni individuali del lavoratore, anche tramite sistemi informatici e/o telematici, non costituisce una violazione delle norme dell'art. 4 della legge n. 300/70 né delle norme contrattuali vigenti. Tali controlli sono finalizzati al regolare svolgimento del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro deve informare preventivamente il telelavoratore sulle modalità di raccolta dei dati e su eventuali modifiche al software utilizzato per la valutazione delle prestazioni, garantendo la trasparenza nei controlli, eventuali visite di controllo da parte del datore di lavoro o dei suoi rappresentanti devono essere concordate con il telelavoratore con un adeguato preavviso.

Art. 60 Diritti Sindacali
I telelavoratori hanno il diritto di partecipare alle attività sindacali all'interno dell'organizzazione tramite l'istituzione di una bacheca elettronica o altri mezzi di comunicazione forniti dal datore di lavoro. Questo diritto è finalizzato a garantire ai telelavoratori l'accesso alle informazioni sindacali e lavorative, compresi i dibattiti sindacali in corso nell'organizzazione.
La durata del tempo dedicato alle assemblee sindacali non può essere inferiore a quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) attualmente in vigore.

Art. 61 Organizzazione della Struttura Lavorativa
Si riconosce che il telelavoro, nella sua forma prevista, costituisce essenzialmente una modifica del luogo in cui il lavoro viene svolto, senza alterare l'inclusione del lavoratore nell'organizzazione dell'azienda o il suo status subordinato nei confronti del datore di lavoro. Tuttavia, si sottolinea che, in questa modalità di lavoro, l'applicazione degli obblighi di riservatezza e di sicurezza dei dati rimane invariata e deve essere rigorosamente rispettata.

Art. 62 Formazione
Le Parti convengono sulla necessità di garantire l'uguaglianza di opportunità per quanto riguarda gli interventi formativi e si impegnano a promuovere iniziative atte a preservare un adeguato livello di professionalità e integrazione sociale dei telelavoratori. A tal fine, EN.GE.B adotterà specifiche iniziative a loro favore.

Art. 63 Diritti di Informazione
Il datore di lavoro deve organizzare i suoi canali di comunicazione in modo da fornire informazioni rapide, efficaci e complete a tutti i lavoratori, garantendo condizioni paritarie anche per coloro che sono meno presenti fisicamente nell'azienda.
Il datore di lavoro è tenuto a inviare una copia del CCNL applicabile al domicilio di ciascun telelavoratore, come previsto dall'art. 7 della legge 300/70.
Eventuali comunicazioni, comprese quelle di natura sindacale, saranno trasmesse utilizzando metodi tradizionali o mezzi telematici/informatici, in conformità alle leggi e agli accordi contrattuali applicabili.

Art. 64 Postazioni di Lavoro
Salvo accordi diversi, il datore di lavoro provvederà all'installazione di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze del lavoro del telelavoratore. L'Ente Bilaterale Nazionale può contribuire alle spese sostenute dal datore di lavoro e/o dal lavoratore.
La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura saranno concordate tra il datore di lavoro e l'Ente Bilaterale Nazionale, qualora quest'ultimo partecipi al finanziamento. Le spese connesse all'installazione e alla gestione della postazione di telelavoro presso il domicilio del lavoratore saranno a carico dell'azienda, a meno di accordi diversi.

Art. 65 Interruzioni Tecniche
Eventuali interruzioni del circuito telematico o fermi delle apparecchiature, causati da guasti o eventi accidentali non attribuibili ai lavoratori, saranno considerati responsabilità del datore di lavoro. Quest'ultimo dovrà intervenire per risolvere il problema. Se il guasto non può essere riparato in tempi ragionevoli, il datore di lavoro può decidere di richiedere al lavoratore di rientrare nella struttura lavorativa per il tempo necessario per ripristinare il sistema.

Art. 66 Misure di Protezione e Prevenzione
In conformità al Decreto Legislativo 81/08 e successive modifiche e integrazioni, saranno consentite visite da parte del responsabile della prevenzione e della protezione della struttura lavorativa e del delegato alla sicurezza su richiesta, al fine di verificare l'applicazione corretta delle norme di sicurezza relative alla postazione di lavoro e all’attrezzatura tecnica ad essa collegata.
Ogni telelavoratore è tenuto a utilizzare la postazione di lavoro con diligenza, rispettando le nonne di sicurezza vigenti, evitando manomissioni degli impianti e impedendo ad altri di utilizzare gli stessi.
In ogni caso, ogni lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute, così come di quelle delle altre persone presenti nello spazio di lavoro, seguendo la formazione ricevuta e le istruzioni relative agli strumenti di lavoro utilizzati. Il datore di lavoro sarà esonerato da ogni responsabilità nel caso in cui il lavoratore non rispetti queste disposizioni.
Il datore di lavoro stipulerà una convenzione assicurativa per coprire i locali in cui viene svolto il telelavoro, nonché le persone e i terzi che accedono fisicamente a tali locali.
Nel caso di telelavoro con postazione fissa, è prevista l'installazione di un personal computer con monitor fisso o uno schermo a matrice attiva. I lavoratori saranno informati sull'uso corretto di tali strumenti, seguendo le disposizioni dell'accordo applicativo al Decreto Legislativo 81/08 allegato al presente CCNL.

Art. 67 Infortunio
Le Parti concordano di collaborare con l'INAIL e le istituzioni competenti per esaminare e definire le implicazioni del telelavoro svolto in ambienti domestici in caso di infortuni.

Sezione XI Orario di lavoro
Art. 68 Orario Settimanale
L'orario di lavoro standard è fissato a 40 ore settimanali, come definito nell'Art. 1, comma 2, del Decreto Legislativo del 8 aprile 2003, n° 66. Quando un lavoratore è assegnato a un'attività al di fuori della sede in cui solitamente lavora e non deve prima recarsi alla sede lavorativa, il suo orario di lavoro inizia quando raggiunge il luogo assegnato per tale attività.
Se a un lavoratore viene richiesto di tornare nella sede lavorativa alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà un periodo di tempo prima dell'orario di lavoro normale, calcolato in base alla distanza e al mezzo di trasporto necessario per raggiungere la sede. Il datore di lavoro coprirà le spese di trasporto, vitto e alloggio in conformità alle norme dell'Art. 94 di questo CCNL.

Art. 69 Distribuzione dell'Orario Settimanale
L'orario di lavoro settimanale può essere distribuito su cinque o sei giorni. Nel caso di distribuzione su sei giorni, l'attività lavorativa solitamente terminerà entro le 13:00 del sabato. Data la varietà delle esigenze dei professionisti coperti da questo contratto, sono previste diverse opzioni per ridurre l'orario annuale di lavoro:
A) Orario Settimanale su 5 Giorni:
Questo regime prevede una settimana lavorativa di 40 ore distribuite su cinque giorni, dal lunedì al venerdì. La riduzione dell'orario di lavoro sarà di 40 ore all'anno, che i lavoratori potranno usufruire sotto forma di permessi retribuiti, della durata di otto o quattro ore, da concordare con il datore di lavoro.
B) Orario Settimanale su 6 Giorni:
In questo caso, l'orario settimanale rimane di 40 ore, ma l'attività lavorativa terminerà di solito entro la fascia antimeridiana, ovvero fino alle 14:00 del sabato. La riduzione dell'orario di lavoro sarà di 66 ore all'anno, che i lavoratori potranno usufruire sotto forma di permessi retribuiti, della durata di una giornata intera o mezza giornata, da concordare con il datore di lavoro.
Per quanto riguarda i lavoratori assunti successivamente alla data di stipula del presente contratto, i permessi A e B saranno maturati al 60% a partire dal dodicesimo mese di assunzione, al 76% a partire dal ventiquattresimo mese e al 100% per i mesi successivi.
Per i lavoratori assunti tramite contratto di reimpiego come previsto nella Parte XIII del presente CCNL, i permessi saranno maturati al 60% a partire dal sesto mese successivo all'assunzione, al 76% a partire dal dodicesimo mese e al 100% per i mesi successivi.
I permessi non utilizzati entro l'anno di maturazione saranno pagati in base all'attuale retribuzione alla data di scadenza o potranno essere fruiti entro il 31 luglio dell'anno successivo.
Nel caso di una prestazione lavorativa ridotta nel corso dell’anno, ai lavoratori sarà corrisposto un dodicesimo dei permessi previsti in questo Articolo per ogni mese completo di servizio prestato.
Dichiarazione a Verbale:
Le parti concordano che i permessi non possono essere accumulati se non utilizzati entro l'anno e saranno pagati in base alla retribuzione corrente alla data di scadenza. Non possono essere assorbiti
da altri trattamenti relativi alla riduzione dell'orario o permessi.

Art. 70 Flessibilità dell’Orario
Per far fronte alle fluttuazioni dell’attività nelle strutture lavorative, l'orario settimanale può essere calcolato in base alla media delle prestazioni lavorative svolte nei sei mesi precedenti. Nel caso di superamento dell'orario normale, i lavoratori riceveranno le adeguate compensazioni.
Per i lavoratori che superano l'orario normale, in aggiunta alle compensazioni, sono previsti permessi retribuiti aggiuntivi come segue:
- In caso di superamento fino a 44 ore settimanali, un incremento di 30 minuti per ogni settimana di superamento.
- In caso di superamento da 44 a 48 ore settimanali, un incremento del monte ore dei permessi retribuiti pari a 60 minuti per ogni settimana di superamento.
1 lavoratori soggetti a flessibilità dell'orario riceveranno la retribuzione dell'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell'orario settimanale contrattuale.
Si noti che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, se viene applicato un regime di orario su più settimane, il lavoro straordinario inizia dalla prima ora successiva all'orario stabilito per il regime di flessibilità di ciascuna settimana.
Per l'anno si intende il periodo di 12 mesi successivo all'inizio del programma annuale di flessibilità. Le ore dei permessi non utilizzate entro l'anno saranno pagate con un supplemento basato sulle tariffe delle ore straordinarie e pagate entro sei mesi dalla fine del programma annuale di flessibilità. Le ore non potranno essere utilizzate in altri regimi di riduzione dell'orario o permessi.
Dichiarazione Congiunta:
Le parti riconoscono l'importanza della disciplina dell'Art. 70, "Flessibilità dell'orario", e concordano sulla possibilità di istituire una "Banca delle Ore" mediante accordi territoriali, di studio professionale o aziendali. In questa banca potrebbero essere depositate, in tutto o in parte, anche le ore derivanti da altre norme contrattuali, con una regolamentazione apposita per il loro utilizzo.

Art. 71 Lavoro Notturno
La materia del lavoro notturno sarà disciplinata a livello di Ambito Professionale Omogenea o dalla contrattazione di secondo livello, conformemente a quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 66/2003. Gli accordi in materia di lavoro notturno potranno definire aspetti quali la definizione del lavoro notturno, le limitazioni, la durata della prestazione, il trasferimento al lavoro diurno, la riduzione dell'orario e la maggiorazione retributiva, i rapporti sindacali, i doveri di informazione le misure di protezione personale e collettiva.
Sono vietati il lavoro notturno:
1) per le donne dalle 24:00 alle 6:00 durante il periodo di gravidanza fino al primo anno di vita del bambino
2) per i minori per almeno 12 ore consecutive, comprese tra le 22:00 e le 6:00 o tra le 23:00 e le 7:00, eccetto quanto previsto dalla legge n. 977/1967.
Il lavoro notturno è inoltre vietato per i lavoratori affetti da patologie oncologiche che comportino una ridotta capacità lavorativa, le lavoratrici madri di un figlio di età inferiore a tre anni (o il lavoratore padre convivente con la madre), le lavoratrici o i lavoratori che siano gli unici genitori affidatari di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni, e le lavoratrici o i lavoratori con un familiare disabile ai sensi della legge n. 104/1992 e successive modifiche.

Art. 72 Lavoro Straordinario - Norme Generali
Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte nel corso dell'orario di lavoro standard stabilito da questo contratto. Tuttavia, in conformità con le leggi vigenti, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere prestazioni di lavoro straordinario a singoli lavoratori, con un limite massimo di 200 ore all'anno. È importante sottolineare che tali richieste di lavoro straordinario devono rimanere eccezionali.
Qualsiasi rifiuto da parte del lavoratore di svolgere lavoro straordinario deve essere giustificato. Inoltre, il lavoratore non è autorizzato a compiere lavoro straordinario senza l'approvazione del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Art. 74 Riposo Settimanale
Il lavoratore ha il diritto al riposo settimanale come stabilito dalle leggi in vigore, alle quali il presente contratto fa riferimento esplicitamente.

Sezione XII Ferie
Art. 79 Retribuzione delle Ferie - Cessazione del Rapporto - Rinuncia alle Ferie - Richiamo in Ferie
[…]
4. Le ferie sono obbligatorie, e nessun compenso e dovuto al dipendente che si presenta volontariamente al lavoro durante il suo periodo di ferie assegnato.
[…]

Sezione XIII Permessi - Congedi - Aspettative - Assenze
Art. 82 Permessi per Handicap
[...]
Le persone adulte con handicap in situazioni gravi, documentate, possono alternare tra i congedi giornalieri e quelli orari di cui alla lettera c) sopra. Il tipo di congedo può variare da un mese all'altro, previa modifica della domanda precedentemente avanzata.
Per esigenze improvvisate e documentate, è possibile cambiare tra i congedi giornalieri e quelli orari, anche all'interno dello stesso mese, a condizione che l'ammontare delle ore mensili di congedo non superi i 3 giorni di congedo. Tutte queste agevolazioni sono soggette alle condizioni e modalità previste dalla legislazione vigente.

Art. 83 Permesso per Donatori di Sangue
I lavoratori che donano il loro sangue gratuitamente per trasfusioni dirette o indirette o per la produzione di derivati del sangue a scopo terapeutico hanno diritto a un periodo di riposo di 24 (ventiquattro) ore a partire dal momento in cui si sono assentati dal lavoro (ai sensi dell'Art. 1 della Legge n° 584/1967 e degli articoli 1 e 3 del Decreto Ministeriale dell'8 aprile 1968). Inoltre, hanno diritto alla corresponsione della normale retribuzione per la giornata in cui effettuano la donazione.
Per ottenere questo diritto, il lavoratore è tenuto a presentare la documentazione adeguata al datore di lavoro.

Art. 88 Tutela della Maternità e della Paternità
[…]
8. Le donne in stato di gravidanza non possono essere impiegate durante il turno notturno, dalla conferma della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
9. Le donne in gravidanza hanno diritto a permessi retribuiti per esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, se questi devono essere effettuati durante l'orario di lavoro. La lavoratrice deve presentare una domanda al datore di lavoro e consegnare successivamente la documentazione che attesta la data e l'orario di effettuazione degli esami.
[…]
12. Astensione Facoltativa - La lavoratrice che desidera beneficiare dell'astensione facoltativa deve notificarlo al datore di lavoro, specificando il periodo in cui intende assentarsi.
[…]
10. Norme di Riferimento - Per tutte le questioni non contemplate nel presente contratto riguardanti la gravidanza e il puerperio, si applicano le leggi vigenti e i relativi regolamenti.

Art. 91 Astensione dal Lavoro e Permesso per Assistenza al Bambino
Durante e dopo lo stato di gravidanza e puerperio, la lavoratrice o il lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro per le seguenti ragioni, con le relative durate e periodi indicati nelle tabelle specifiche, insieme ai relativi trattamenti retributivi e previdenziali:
Congedo di maternità (ex astensione obbligatoria)
 

*1) La lavoratrice può scegliere, nell’ambito dei 5 (cinque) mesi di astensione obbligatoria, se andare in gravidanza 1 (uno) o 2 (due) mesi prima della data presunta del parto. Nel caso di scelta di 1 mese, usufruirà di 4 (quattro) mesi di astensione obbligatoria per puerperio. Nel caso di scelta di 2 (due) mesi usufruirà di 3 (tre) mesi di astensione obbligatoria, per puerperio. Quando il parto è prematuro, i giorni di astensione non goduti vanno aggiunti al periodo di astensione dopo il parto, (*2) L'astensione spetta al padre in questi casi: morte della madre, grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo al padre.
Congedo obbligatorio di paternità

Congedo facoltativo di paternità

Congedo parentale (ex astensione facoltativa)

(*3) Durata del Congedo Parentale
La durata del congedo parentale è di IO {dieci) mesi nel caso di un solo genitore. Le astensioni complessive, sommando quelle della madre e del padre, non possono superare i 10 (dieci) mesi. Tuttavia, se il padre usufruisce di oltre 3 mesi di astensione, il limite massimo complessivo sale all (undici) mesi (con un mese aggiuntivo per il padre). Il periodo di astensione facoltativa è suddivisibile in fasi per consentire alla lavoratrice/lavoratore di scegliere i periodi più adatti a sua discrezione.
(*4) Requisiti di Reddito
Il reddito individuale dell'interessato deve essere inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.
La madre lavoratrice, dopo il termine del congedo di maternità e nei successivi 11 (undici) mesi, ha
l'opzione di richiedere, in alternativa al congedo parentale, un contributo utilizzabile per il servizio di babysitter o per coprire i costi dei servizi pubblici per l'infanzia o dei servizi privati accreditati, come
previsto dall'art. 4, comma 24, lettera b) della legge n. 92 del 2012. La richiesta può essere presentata
anche dalla lavoratrice che ha già utilizzato in parte il congedo parentale. Le modalità di utilizzo, erogazione, ammissibilità e le procedure sono regolamentate dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22 dicembre 2012, "Introduzione, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre, oltre a forme di contributi economici alla madre, per favorire il ritorno al lavoro al termine del congedo".
Allattamento (riposi orari)

(*5) Il diritto all'astensione per allattamento spetta al padre in alternativa alla madre lavoratrice dipendente o anche casalinga che non se ne avvalga, ovvero nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre.

Sezione XV Malattie e Infortuni
Art. 100 Infortunio
Le attività lavorative regolate da questo contratto devono assicurare il personale dipendente presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, secondo le leggi e i regolamenti vigenti. Il lavoratore deve notificare immediatamente al datore di lavoro qualsiasi infortunio, anche di lieve entità. Se il lavoratore trascura questo obbligo e il datore di lavoro non viene a conoscenza dell'infortunio in altro modo, il datore di lavoro sarà esonerato da qualsiasi responsabilità dovuta al ritardo nella notifica.

Sezione XXIV Norme Disciplinari
Art. 128 Obblighi del Lavoratore
Il lavoratore e tenuto ad adempiere scrupolosamente ai suoi doveri e a mantenere il segreto d'ufficio. Deve inoltre comportarsi in modo cortese e rispettoso nei confronti degli altri e svolgere il proprio lavoro conformemente ai principi di comportamento civico. È responsabile della corretta conservazione dei materiali e delle attrezzature a lui affidate.

Art. 129 Divieti
Il personale non è autorizzato a rientrare nei locali di lavoro o a rimanere oltre l'orario stabilito, a meno che ciò non sia giustificato da motivi di servizio e sia stato previamente autorizzato dal titolare. Inoltre, non è consentito al personale lasciare il luogo di lavoro durante l'orario di servizio, tranne per ragioni di lavoro e previa autorizzazione esplicita.
Il datore di lavoro non può trattenere il personale oltre l'orario normale, tranne nei casi di lavoro straordinario o supplementare.
Il lavoratore, su autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro per ragioni personali. In tal caso, il datore di lavoro può richiedere il recupero delle ore perse, con un massimo di un'ora al giorno, attraverso lavoro normale, senza dover corrispondere alcuna maggiorazione.

Art. 132 Provvedimenti Disciplinari
Oltre a quanto previsto da questo contratto per le assenze ingiustificate e nelle disposizioni relative ai ritardi, la mancata osservanza dei doveri da parte del personale comporterà provvedimenti disciplinari da parte del datore di lavoro, in base alla gravità delle infrazioni e alle circostanze che le circondano:
1. Biasimo verbale per infrazioni minori;
2. Biasimo scritto per recidive;
3. Multa non superiore a 4 (quattro) ore di retribuzione;
4. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 (dieci) giorni;
5. Licenziamento disciplinare per giusta causa con preavviso;
6. Licenziamento disciplinare per giusta causa senza preavviso e con tutte le altre conseguenze previste dalla legge (licenziamento in tronco).
Secondo l'Art. 2119 del Codice Civile e fatte salve eventuali azioni legali, il provvedimento al punto 6 (licenziamento per giusta causa) si applica alle infrazioni più gravi che rendono impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro. Le parti di questo contratto identificano queste infrazioni come segue:
[…]
- Gravi violazioni degli obblighi relativi alla sicurezza sul lavoro, come il rifiuto del lavoratore di utilizzare dispositivi di protezione individuale, il rifiuto di sottoporsi a visite mediche previste dal datore di lavoro o dal medico competente, l'assenza ingiustificata dai programmi di formazione obbligatoria;
[…]

Allegati
Parte prima Rappresentanti per i lavoratori per la sicurezza
1. Numero dei componenti la Rappresentanza dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Ai sensi dell'articolo 47 del D.lgs. 81/2008 il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
a) 1 (uno) rappresentante per ogni studio professionale.
b) Considerata la peculiarità strutturale del Settore, è possibile definire il numero dei rappresentanti per la sicurezza a livello territoriale (Regione - Provincia - Comune - Bacino). Tale possibilità è realizzabile, nell’ambito del 2° livello di contrattazione, con specifici accordi che potranno prevedere anche l’Organismo Paritetico Territoriale (OPT) Gli accordi realizzati dovranno comunque essere conformi sia alle norme che sono previste dal D.lgs. 81/2008 che coerenti con quanto contenuto dal presente accordo di applicazione.
Il rappresentante per la sicurezza, in conformità a quanto prevede il D.lgs. 81/2008 all’articolo 50, comma 2, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.

2. Procedure per l’individuazione del Rappresentante per la Sicurezza e modalità di elezione
Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori e occupati dello studio professionale e/o impresa di servizi, con le diverse modalità d’impiego c/o di prestazione.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori/ addetti che prestano la loro attività nello studio professionale.
Possono essere eletti tutti i partecipanti al computo del numero dei lavoratori/addetti dello studio professionale e/o società di servizi.
Risulterà eletto il lavoratore/addetto che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché e abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell’elezione i lavoratori/addetti in servizio stabiliranno le regole per l’elezione e nomineranno, al loro interno, il segretario che dopo lo spoglio delle schede oppure delle diverse modalità di voto stabilite dai lavoratori, provvederà a redigere il verbale di elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro e da questi, ove costituito, tempestivamente inviata all'Organismo Paritetico Territoriale, che provvederà ad iscrivere il/i nominativo/i in apposita lista e trasmetterlo/i agli Enti preposti. L’esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori/addetti mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
La Rappresentanza dei Lavoratori per la Sicurezza dura in carica almeno 5 (cinque) anni ed è rieleggibile.
Scaduto tale periodo, essa manterrà comunque le sue prerogative, in via provvisoria, fino all’entrata in carica della nuova Rappresentanza e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalla scadenza.
Nel caso di dimissioni dall’incarico del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza oppure di risoluzione del rapporto di lavoro, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza, rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalle dimissioni oppure alla data di risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Le date e gli orari delle elezioni di rinnovo potranno svolgersi con le modalità richiamate al comma 6 dell’articolo 47 del D.lgs. n. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell’attività lavorativa.
I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza eletti e/o designati saranno chiamati a partecipare anche alle iniziative formative predisposte e gestite secondo quanto definito dal presente Accordo.

3. Procedure per l’individuazione del rappresentante della sicurezza territoriale
Qualora i lavoratori all’esito della procedura abbiano inequivocabilmente deciso di non eleggere un rappresentante della sicurezza interno allo studio e/o impresa di servizi, i datori di lavoro potranno fare riferimento al rappresentante per la sicurezza territoriale individuato dall’OPT in base ai requisiti che verranno definiti entro 3 mesi dalla stipula dell’Accordo territoriale di cui al punto b) dell’art. 1.

4. Attribuzioni del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’articolo 50 del D.lgs. 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti modalità:
4.a Consultazione
In applicazione dell’articolo 50, comma 18, lettere c) ed f) del D.lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell’incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi di cui ali articolo 17, comma 1, lettera a), oppure il documento di auto-certificazione ai sensi dell’articolo 29, comma 5, e la relativa documentazione nonché l’eventuale documento di valutazione dei rischi da interferenze (DVRI).
Il datore di lavoro, in attuazione dell’articolo 50, del D.lgs. 81/2008, consulta il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma precedente, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto industriale, professionale e in materia di tutela dei dati.
Della consultazione potrà essere redatto un verbale. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza. Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.
4.b Formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Contenuti e durata della formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza
Nel rispetto dei contenuti minimi richiamati al comma II dell’articolo 37 del D.lgs. 81/2008, la formazione avrà una durata di almeno 32 ore iniziali, di cui 12 (dodici) sui rischi specifici presenti nel settore e di 4 (quattro) ore annue per i datori di lavoro che occupano da 15 a 50 lavoratori e di 8 (otto) ore annue per i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, quale obbligo di aggiornamento e avverrà secondo il programma e i moduli formativi predisposti dalle Parti firmatarie il CCNL sugli argomenti di seguito indicati:
a) principi giuridici comunitari nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
c) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
I corsi di formazione, ove costituiti gli Enti Bilaterali Regionali, devono essere organizzati in collaborazione con l’OPT (organismo paritetico territoriale) ed in mancanza di questo con l’OPN (organismo paritetico nazionale).
L'OPT (in mancanza OPN) si riserva di valutare la congruità del corso organizzato con principi stabiliti dal presente CCNL.
La formazione non può comportare oneri economici a carico del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e sarà svolta mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.

Parte seconda Modelli di organizzazione e di gestione
5. Modelli di organizzazione e di gestione:
Le parti - attraverso gli organismi paritetici - si impegnano alla predisposizione di modelli di organizzazione e gestione esimenti dalla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, come previsto dall’articolo 30 del D.lgs. n. 81/2008. Il modello di organizzazione e gestione, al fine di avere efficacia esimente dalla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, dovrà avere le caratteristiche indicate dai commi 1 a 4 dell'articolo 30 del D.lgs. n. 81/2008.
L’adozione del modello di organizzazione e gestione per i datori di lavoro aventi fino a 50 lavoratori rientra tra le attività finanziabili ai sensi dell’articolo 11 del D.lgs. n. 81/2008.

Parte terza Organismi paritetici
6. Definizione e attribuzione
Le Parti convengono di attribuire le competenze previste dal D.lgs. n. 81/2008 per gli organismi paritetici al sistema della bilateralità del settore degli studi professionali ed associazioni come disciplinato dal CCNL.
L'Ente Bilaterale nazionale per il settore degli studi professionali ed associazioni di cui all’art. 13 del CCNL avrà compiti di coordinamento, finanziamento e supervisione, quale organismo paritetico nazionale (di seguito OPN), sulle attività che il presente Protocollo intende attribuire agli Enti bilaterali regionali, in quanto organismi paritetici territoriali (OPT). L’organismo paritetico territoriale supporta il datore di lavoro nella individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, anche attraverso l’adozione di un modello di organizzazione e gestione del rischio di cui al paragrafo precedente.
L’ente paritetico svolge o promuove, in particolare:
• attività di formazione dei lavoratori, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 3S8, e successive modificazioni, e dei fondi di cui all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
• rilascio dell’attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto, tra cui l’asseverazione della adozione dei modelli di organizzazione e gestione di cui al paragrafo precedente;

7. Fondo di sostegno alla pariteticità, alla formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese e dei lavoratori autonomi
Gli organismi paritetici territoriali comunicano all’INAIL il nominativo o i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali per gli studi che non hanno individuato un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno. Le imprese di servizi e/o studi professionali ed associazioni nel cui ambito non è eletto l'RLS partecipano al Fondo di cui all’articolo 52 del D.lgs. n. 81/2008.
Il Fondo ha quali obiettivi il:
a) sostegno ed il finanziamento, in misura non inferiore al cinquanta per cento delle disponibilità, delle attività delle rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza territoriali, anche con riferimento alla formazione;
b) finanziamento della formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese, dei piccoli imprenditori di cui all’articolo 2083 del codice civile, e dei lavoratori autonomi;
c) sostegno delle attività degli organismi paritetici.
Il Fondo è finanziato da un contributo a carico dei datori di lavoro di cui all’articolo 48, terzo comma, del D.lgs. n. 81/2008 in misura pari a 2 ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato presso lo studio professionale e/o impresa di servizi. Si rinvia agli accordi di cui all’articolo 48, comma 3, del D.lgs. n. 81/2008 l’individuazione di attività per cui, essendovi equivalenti sistemi di rappresentanza o pariteticità, le imprese di servizi e/o studi professionali ed associazioni, a condizione che aderiscano a tali sistemi, non sono tenute a partecipare al Fondo di cui all’articolo 52 del D.lgs. n. 81/2008.

Parte quarta Formazione dei lavoratori
8. Sulla base di quanto indicato al comma 1 dell’articolo 37 del D.lgs. n. 81/2008 tutti i lavoratori, quali definiti all’articolo 2 del D.lgs. n. 81/2008, riceveranno una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza avente particolare riferimento a:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione nel settore e del luogo di lavoro, organi di vigilanza, controllo e assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione del Settore ed in particolare alle peculiarità delle diverse Aree Professionali che lo compongono.
La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico, devono avvenire in occasione:
• della costituzione del rapporto di lavoro/impiego;
• del trasferimento o cambiamento di mansioni;
• della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. L’addestramento specifico dovrà essere effettuato da persone esperte
e sul luogo di lavoro
8. a Contenuti Minimi e Durata della formazione per i lavoratori del Settore
Per la durata ed i contenuti minimi della formazione si rinvia a quanto disposto dall’Accordo in Conferenza permanente Stato - Regioni sottoscritto in data 21 dicembre 2011.

9. Informazione dei lavoratori
Considerata l’importanza delle attività divulgative in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro svolte dalla bilateralità, le parti convengono che la documentazione elaborata dall’ Ente bilaterale nazionale degli studi professionali ed associazioni (EN.Geb) costituisce fonte di informazione ufficiale per i lavoratori del settore.

10. Stress da lavoro correlato
Su tale tematica, visto quanto già definito in materia con la redazione, da pane dell’Ente Bilaterale ENGEB, della specifica guida informativa le parti, in coerenza con quanto previsto dall’art. 18 del CCNL e dal precedente articolo del presente accordo, hanno convenuto di recepire tale guida, di seguito integralmente riportata, quale strumento operativo per l’applicazione pratica della valutazione.