Servizi - Attività cimiteriali e servizi funebri (Fmpi): CCNL, 23 novembre 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 23 novembre 2023
Validità: 01.01.2024 - 31.12.2026
Parti: Fmpi e Confintesa
Settori:Servizi, Attività cimiteriali e servizi funebri (Fmpi)
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 2024-2026 Per i lavoratori delle imprese esercenti attività cimiteriali e servizi funebri aderenti alla Associazione Fmpi

Il giorno 23 del mese di novembre dell'anno 2023, presso la sede di Confintesa Nazionale, ha avuto luogo l'incontro tra: la Federazione Medie Piccole imprese […], la Commissione contratti […], […] Presidente Fmpi Nazionale, […], Segretario Generale di Confintesa Nazionale, […] impresa San Siro American Funeral spa, Confitesa Nazionale […], Confintesa Sanità […]
Le parti, dopo un costruttivo confronto hanno sottoscritto un rinnovato CCNL per le aziende che si riconoscono ed operano nella filiera delle attività e servizi delle doglianze ed onoranze funebri, del trasporto funebre e dei servizi ai dolenti.
Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è riferito al triennio normativa ed economico 2024/2026, fa riferimento alla riforma della contrattazione del 22 gennaio 2009, firmato dal Governo, Associazioni imprenditoriali e Associazioni Sindacali maggiormente rappresentative.
Le Parti danno atto che il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si colloca al massimo livello nazionale, tra I contratti leader, per valore di retribuzione reale, per le condizioni di miglior favore e di tutela dei livelli occupazionali e pertanto con il presente rinnovo verranno aggiornati gli aspetti normativi, aggiornandoli in base alla normativa oggi vigente e in base al mercato di riferimento, rimandando la negoziazione della parte economica alla scadenza del biennio.
Fmpi e Confintesa si fanno carico di predisporre gli atti per la registrazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro presso il registro dei contratti del Ministero del Lavoro.
Le parti sottoscrivono il contratto in essere, previa approvazione dei rispettivi organismi, il testo che segue formato da n ° 1.02 articoli comprensivo di tabelle riassuntive normo-economiche.

Titolo I Disposizioni generali
Art. 1 Ambito di applicazione
Il presente contratto si applica a tutti i lavoratori dipendenti delle aziende, imprese municipalizzate, centri servizi, rete di impresa, cooperative di servizio e consorzi esercenti attività rivolte alla persona, attività cimiteriali, attività di trasferimento funebre, di onoranze funebri, di polizia mortuaria, di cremazione, operanti nell'ambito delle attività dei servizi alla persona, come previsto dal Dlgs 26 marzo 2010 n. 59, aderenti alla Associazione datoriale Fmpi.
Il presente contratto disciplina la parte normativa e il trattamento economico applicato a tutti i lavoratori dipendenti.

Art. 2 Disposizioni generali
Per quanto non previsto o solo parzialmente regolato dal presente contratto, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per il rapporto di lavoro privato, per quanto applicabili.

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 6 Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della separazione dei ruoli, è articolato in modo coerente con l'obiettivo di adeguare l'interesse dei lavoratori al miglioramento delle condizioni di lavoro ed alla crescita professionale con l'esigenza delle Imprese di mantenere una elevata qualità, efficacia ed efficienza dei servizi erogati.
Il sistema di relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali:
a. contrattazione collettiva nazionale;
b. contrattazione collettiva integrativa, Regionale e/o Provinciale e di Struttura Associativa sulle materie e con le modalità indicate dal presente Contratto;
c. informazione, consultazione e concertazione.
L'interpretazione autentica degli istituti contrattuali, si realizza tra l'associazione datoriale e la parte sindacale a livello nazionale e/o regionale.

Art. 7 Contrattazione
La contrattazione di cui al presente CCNL, in coerenza con quanto affermato al comma 1 dell'art. 6, viene disciplinato attraverso gli istituti dell'informazione, consultazione e contrattazione collettiva integrativa, articolandola nel seguente modello relazionale:
a) Informazione: l'impresa informa i soggetti sindacali firmatari del presente contratto sulle procedure generali concernenti il rapporto di lavoro, sull'organizzazione degli uffici e sulla gestione del personale, nonché su materie di contrattazione integrativa. L'informazione viene fornita tempestivamente in forma scritta.
b) Consultazione: si svolge a richiesta della RSU/RSA per le materie previste dal presente contratto, prima che l'impresa adotti atti interni attinenti all'organizzazione e alla disciplina del lavoro e alla variazione dell'organico.
c) Contrattazione collettiva integrativa: si svolge a livello decentrato sulle materie negoziate, secondo le risorse messe a disposizione dall'impresa sulle seguenti materie:
I. applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro;
II. articolazione dell'orario di lavoro;
III. definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro;
IV. verifica periodica della produttività;
V. misure per favorire le pari opportunità e la inclusione di persone con disabilità;
VI. criteri per l'attribuzione di compensi per indennità e produttività.
In considerazione del carattere privatistico della contrattazione e secondo le convenienze e i ruoli delle parti, si definiscono le seguenti materie:
° relazioni sindacali;
° diritti sindacali;
° Ente Bilaterale;
° pari opportunità e inclusione di persone con disabilità;
° attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro;
° norme comportamentali e disciplinari;
° classificazione del personale e declaratoria delle funzioni;
° orario di lavoro;
° ferie, permessi, aspettative e congedi;
° trattamenti di malattia e infortunio;
° formazione professionale ed aggiornamento;
° trattamento economico;
° rapporti di lavoro;
° sicurezza sul lavoro Dlgs. 81/2008;
° assistenza sanitaria integrativa;
° Previdenza Complementare Integrativa.
a livello regionale, provinciale o di struttura associativa
° quelle espressamente rinviate dalla contrattazione a livello nazionale;
° quanto correlato a risultati ed innovazioni che abbiano accresciuto i livelli di produttività e competitività e welfare aziendale;
° retribuzioni accessorie, nuove indennità e clausole di flessibilità;
° servizi minimi essenziali;
° sicurezza sul lavoro Dlgs. 81/2008;
° modalità applicative e monitoraggio dei rapporti di lavoro;
° passaggi di posizione: modalità e criteri;
° inquadramento provvisorio di figure professionali atipiche e non previste dal presente CCNL;
° modalità di raccordo tra il trattamento in atto e quello introdotto dal presente CCNL;
° applicazione della normativa in tema di trattamento dei dati di cui al GDPR Privacy (reg. 2016/679) e Dlgs. 196/2003 e loro modifiche ed integrazioni.

Art. 8 Pari opportunità
Ai fini di una piena e puntuale applicazione dei principi di Pari Opportunità, inclusione di persone con disabilità e di non discriminazione sul luogo di lavoro le Parti firmatarie del presente contratto costituiscono a livello nazionale una Commissione per le Pari opportunità composto da un componente designato da ognuna delle Parti firmatarie.
Possono inoltre essere istituiti Commissioni per le Pari Opportunità presso singole realtà territoriali aventi dimensioni e caratteristiche rilevanti verificate a livello nazionale nell'ambito del rapporto tra le partì.
Le Commissioni per le Pari Opportunità hanno il compito di: monitorare la situazione occupazionale delle imprese che applicano il presente contratto, anche attraverso l'analisi del prospetto informativo periodico telematico; valutare eventuali criticità e studiare possibili soluzioni da suggerire ai Datori di Lavoro; formare il personale dipendente, a tutti i livelli, sul tema della Pari Opportunità e dei principi di non discriminazione.
Le Imprese devono assicurare le condizioni e gli strumenti per il funzionamento delle Commissioni per le Pari Opportunità, nonché gli appositi finanziamenti a sostegno della loro attività, reperiti ai sensi dell’art. 44 del DLgs 198/2006;
Per quanto non disciplinato dal presente articolo si rinvia alla normativa vigente.

Art. 9 Persone con disabilità
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di consentire il pieno rispetto della normativa in tema di collocamento obbligatorio e di inclusione delle persone con disabilità nel contesto lavorativo, si impegnano a costituire entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente contratto una Commissione di studio volta ad individuare le iniziative che le imprese aderenti potranno applicare.
Tra le iniziative sono previsti specifici percorsi di formazione, individuazione di soluzioni organizzative, tecniche, tecnologiche che possano considerarsi ragionevoli accomodamenti da suggerire alle imprese.

Art. 12 Ente Bilaterale
Le Parti si riconoscono nella Bilateralità di EBICONF.
[…]

Titolo III Diritti sindacali
Art. 13 RSU - RSA
La rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro è costituita dalle RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie) ed in loro assenza dalle RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) ai sensi dell'articolo 19 legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Per la contrattazione sui luoghi di lavoro, la delegazione trattante è composta dalla RSU o, in sua assenza, dalla RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL.
[…]

Art. 14 Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano il loro servizio, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Il datore di lavoro dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi e sono indette nella misura di 5 ore annue dalle RSU e nella misura di 5 ore annue dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
Della riunione, deve essere data tempestiva comunicazione all' Impresa, con preavviso di almeno 48 ore, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, previa comunicazione, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente CCNL.
Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizi alle esigenze proprie dell'utente.
Le assemblee dovranno tenersi nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio.

Art. 18 Diritto di affissioni
La Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA) e la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che l'impresa ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno della unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Titolo V Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 25 Visite mediche
Prima dell'assunzione in servizio (ovverosia prima dell'effettivo instaurarsi del rapporto di lavoro), l'impresa, a sue spese, potrà accertare l'idoneità fisica del lavoratore e sottoporlo a visita medica da parte di sanitari di fiducia o da organi sanitari pubblici, salvo quanto previsto dal Dlgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni.
In seguito all'assunzione il lavoratore sarà sottoposto ad eventuali ulteriori accertamenti come da normativa vigente a carico del datore di lavoro.
Si conviene che, al lavoratore verranno concessi permessi retributivi per il tempo necessario per sottoporsi ai predetti accertamenti, solo allorquando l'articolazione dell'orario di lavoro non consente di ottemperare a tale obbligo.

Titolo VI Mansioni
Art. 29 Passaggio ad altra mansione per inidoneità fisica
Quando le competenti autorità sanitarie riconoscano il lavoratore inidoneo in via temporanea o permanente all'espletamento delle mansioni ricoperte, il Datore di lavoro, sentito anche il lavoratore, verificherà la possibilità di conservare il posto di lavoro del dipendente, apportando ragionevoli accomodamenti anche assegnandolo a diversa mansione, di pari categoria o, in subordine, di categoria inferiore, che tenga conto sia delle necessità del Datore di Lavoro sia delle condizioni di salute del Lavoratore e delle sue capacità lavorative, fermo restando che da quel momento le dinamiche salariali seguiranno le disposizioni previste dalle nuove mansioni e relativo inquadramento.
In caso di assenza di ragionevoli accomodamenti anche tramite diverse mansioni alle quali adibire il lavoratore dichiarato inidoneo:
se la inidoneità è temporanea, il lavoratore sarà sospeso senza diritto alla retribuzione;
se la inidoneità è permanente il Datore di Lavoro potrà procedere al licenziamento per inidoneità
sopravvenuta.

Art. 32 Addetto a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Svolgono mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia i lavoratori che svolgono le seguenti mansioni:
custodi;
guardiani;
portinai;
uscieri;
inservienti;
centralinisti;
addetti al trasferimento feretro;
necrofori;
assistenti funebri delle case funerarie.
Per detti lavoratori, l'orario di lavoro settimanale ordinario è di 44 ore […]

Titolo VII Orario di lavoro
Art. 33 Orario di lavoro
L'orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali da articolare di norma su 6 giorni e, laddove l'organizzazione del lavoro lo consenta, anche su 5 giorni.
L'orario di lavoro e la relativa distribuzione è fissato dall' Impresa con l'osservanza delle norme di legge in materia.
Sono considerate ore di lavoro ordinario quelle comprese nei turni di servizio.
La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare per ogni periodo di sette giorni le 48 ore, (D.lgs. 66 del 8.4.2003) comprese le ore di straordinario.
Le ore settimanalmente previste oltre le 40 ore in regime di orario plurisettimanale, svolto nell'ambito dei turni programmati, non danno luogo alle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.
Tale media in ragione della particolarità del servizio espletato sarà riferita a un periodo di 6 mesi, salvo quanto già contrattato per singola Impresa, ciò è reso necessario dall'esigenza di garantire sempre ottimi livelli di servizio, attesa la delicata funzione che deve essere garantita anche a fronte di eventi imprevedibili.
Nelle imprese che occupano più di 10 lavoratori in caso di superamento delle 48 ore di prestazioni di lavoro straordinario, nel corso del semestre, il datore di lavoro è tenuto a informare l'ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno e/o mezzo equipollente.
L'articolazione oraria settimanale stabilita può essere variata dal Datore di Lavoro in base alle esigenze organizzative e produttive e previo accordo con le RSA/RSU facenti parte alle OOSS firmatarie del presente CCNL. In caso di applicazione di variazione dell'articolazione oraria, anche tramite utilizzo di formule di flessibilità (es. multiperiodalità o banca ore) il Datore di lavoro dovrà dare un congruo preavviso al Lavoratore ed informare della variazione anche l'Ente Bilaterale che potrà proporre ulteriori soluzioni di flessibilità oraria che tengano conto delle esigenze delle Parti, che potranno essere applicate con accordo di secondo livello aziendale, con le medesime caratteristiche di cui sopra.

Art. 34 Riposo giornaliero e settimanale
Quando l'orario di lavoro supera le 6 ore, il lavoratore ha diritto ad una pausa di alleggerimento della durata di 10 minuti da utilizzarsi ogni 4 ore di lavoro consecutivo.
Detta pausa può coincidere con la pausa pranzo, con non potrà essere inferiore a 30 minuti.
L'organizzazione dell'orario di lavoro, che tenga conto dei principi di cui sopra, è comunque dettata dal Datore di Lavoro, sentite eventualmente le RSA.
Il Lavoratore ha altresì diritto a 11 ore di riposo consecutivo minimo giornaliero.
Il criterio di consecutività può essere derogato per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità
Tutti i lavoratori hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente coincide con la domenica salvo le eccezioni previste per inderogabili esigenze di servizio.
Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun lavoratore è fissato in 52 giorni all'anno.
Nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la prestazione sarà retribuita e maggiorata della sola indennità festiva di cui all'art. 60.
Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato, può essere anticipato o posticipato rispetto al turno previo con un preavviso di 3 giorni.
Per i lavoratori che operano in turni di notte, è considerata giornata di riposo, quella successiva allo smonto del turno.

Art. 35 Deroga all'orario di Lavoro
Le parti così come previsto dal comma 1 dell'articolo 17 del D.Lgs. 66/2003 in materia di deroghe ai limiti e alle disposizioni previste dagli articoli 7 e 13 del predetto D.Lgs., convengono che le condizioni oggettive ed eccezionali in cui è ammessa la deroga del riposo giornaliero sono:
servizi di emergenza- urgenza che si protraggono oltre il normale turno di lavoro;
prolungamenti del normale turno di lavoro per la mancata o tardiva presenza in servizio del lavoratore montante;
chiamata in servizio del lavoratore in turno per servizio imprevisto e improcrastinabile;
trasferimenti a lunga percorrenza, intendendosi quelli di durata superiore alle 12 ore;
eventi di maxi emergenza;
grandi eventi non programmabili, con interventi attivati o richiesti da Enti e/o Organismi Nazionali, Regionali o Provinciali.
Nel caso in cui la prestazione in deroga si aggiunga all'orario settimanale, verrà retribuita come lavoro straordinario secondo le maggiorazioni previste da questo CCNL, salvo che non sia attuata una articolazione oraria flessibile (es. multiperiodalità e banca ore).
Nel caso in cui la prestazione in deroga non comporti un aumento dell'orario di lavoro settimanale, il riposo compensativo previsto dall'articolo 17 del D.Lgs. 66/2003 si intende usufruito.
Ai sensi dell'art. 17 comma 5 del d.lgs. 66/2003, le previsioni di cui agli art. 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 del D.Lgs. 66/2003, così come anche disciplinate dal presente contratto collettivo, non si applicano ai lavoratori inquadrati come categoria E (Quadri) ai sensi del presente CCNL, sempre che vi sia il rispetto dei principi generali di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, e nei limiti della ragionevolezza.

Titolo VIII Ferie e festività
Art. 36 Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita del godimento delle ferie annuali, né la sostituzione con compenso alcuno, salvo il caso di cessazione del rapporto.
[…]
Il lavoratore che per indifferibili esigenze di servizio non abbia goduto di tutte le ferie di cui ha nel corso dell'anno solare, le rimanenti, dovranno essere fruite entro il 31 marzo dell'anno solare successivo.
In via eccezionale, se il Lavoratore non può godere delle ferie spettanti per cause dovute ad imprescindibili esigenze aziendali, previa consultazione in sede di bilateralità, è possibile sostituire il godimento delle ferie oltre le tre settimane con una indennità pari alla relativa retribuzione, mentre le prime tre settimane dovranno essere comunque fruite.

Titolo IX Aspettativa, permessi e congedi
Art. 39 Congedo di maternità (astensione obbligatoria)
Il congedo di maternità coincide con un periodo di astensione obbligatoria per la madre pari a:
2 mesi precedenti la data presunta del parto;
l'eventuale periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva del parto (il giorno del parto si considera neutro);
3 mesi successivi alla data effettiva del parto.
In caso di parto anticipato, rispetto a quella presunta, i giorni di congedo obbligatorio non goduti sono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria (congedo di maternità) dopo il parto.
La lavoratrice, previa presentazione di tutta la documentazione prevista dalla normativa vigente al momento della richiesta, può decidere di godere dell'intero congedo dopo il parto.
La facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto è condizionata però all'attestazione che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante o del nascituro. Pertanto, l'insorgere di un periodo di malattia prima dell'evento del parto comporta l'impossibilità di avvalersi di detta opzione; ciò in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro", superando di fatto il giudizio medico precedentemente espresso nell'attestazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro. Ne consegue che, dal giorno di insorgenza dell'evento morboso (anche qualora fosse un singolo giorno), la lavoratrice gestante inizia il proprio periodo di congedo di maternità e le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
[…]

Art. 40 Astensione anticipata
La maternità anticipata è un'anticipazione del congedo obbligatorio di maternità riconosciuta dalla legge nelle seguenti ipotesi:
a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza (a titolo di esempio, le cosiddette "gravidanze a rischio");
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino;
c) quando la lavoratrice addetta al trasporto e al sollevamento pesi, nonché a lavori pericolosi faticosi e insalubri, non possa essere spostata ad altre mansioni.
Con l'entrata in vigore del "Decreto Semplificazioni" D.L. 9 febbraio 2012, n. 5, la competenza al rilascio dell'autorizzazione per l'astensione anticipata dal lavoro per maternità è suddivisa tra Azienda Sanitaria e Direzione territoriale del Lavoro alle quali occorre rivolgersi per presentare la relativa istanza con la richiesta documentazione.
Si precisa che:
l'Azienda Sanitaria rilascia l'autorizzazione solo in presenza di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza (gravidanze a rischio);
l'ispettorato territoriale del Lavoro rilascia le certificazioni quando:
o le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino;
o la lavoratrice addetta al trasporto e al sollevamento pesi, nonché a lavori pericolosi faticosi e insalubri, non possa essere spostata ad altre mansioni.

Art. 44 Congedi e permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di persona con handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dalle leggi in materia e cioè:
a) del prolungamento fino a 3 anni del periodo di congedo parentale fruibile fino ai 12 anni di età;
b) in alternativa alla lettera a), 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino ai 3 anni di età del bambino;
c) dopo il terzo anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese, anche per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, secondo le previsioni di legge.
Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c), sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che non sia richiesta dai sanitari la presenza dei genitori.
Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di handicappato, può scegliere, ove
possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.
Le disposizioni precedenti si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazioni di gravità.
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertato, può usufruire dei permessi di cui alle lettere b) e c).

Art. 45 Congedo per donne vittime di violenza di genere
Sono destinatarie del congedo le donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere. La durata massima è di mesi 3 mesi.

Art. 46 Congedo per cure invalidi
I lavoratori mutilati e invalidi civili, cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni, retribuito e che non rientra nel calcolo del comporto.

Art. 50 Permessi per donatori sangue e midollo osseo
La lavoratrice e il lavoratore che dona il sangue o suoi componenti ha diritto al permesso retribuito secondo la legge vigente.

Titolo X Trattamento economico
Art. 59 Lavoro straordinario
È considerato lavoro straordinario, quello prestato dal lavoratore per particolare esigenza di servizio, oltre il normale orario settimanale di lavoro previsto dall'art. 33.
Il lavoro straordinario ha carattere eccezionale e deve rispondere a effettive esigenze di servizio e non potrà essere utilizzato come fattore di programmazione del lavoro.
[…]
Fermi restando i limiti di legge vigenti D.Lgs. 66/2003 in materia di lavoro straordinario, viene fissato il tetto annuo di lavoro straordinario per lavoratore che non può superare, di norma, le 250 ore.
Oltre il tetto annuo di 250 ore, il lavoro straordinario potrà essere utilizzato, d’intesa con le Rappresentanze sindacali, per le seguenti ragioni:
• per comprovate ed eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
• per forza maggiore o nei casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato alle persone;
• per particolari eventi non programmabili.
All'inizio di ogni anno potranno essere individuati con le Rappresentanze sindacali le ragioni ed i criteri per l'utilizzo delle ore di lavoro straordinario, con successiva verifica da tenersi ogni 6 mesi.
Il lavoro straordinario, a richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio, può essere compensato con un riposo sostitutivo (senza che, il lavoratore perda le eventuali indennità o maggiorazioni), da recuperare entro il mese successivo, salvo eventuali accordi tra le parti.
Si considera lavoro notturno, l'orario di lavoro effettuato tra le ore 00.00 e le ore 6.00.
Si considera lavoro festivo l'orario di lavoro effettuato nelle festività di cui all’art. 37 o nelle giornate programmate come riposo settimanale (domenica).
Il lavoro straordinario deve essere richiesto al lavoratore, di norma, con un congruo preavviso e, quando non espressamente richiesto dal Datore di Lavoro, deve essere sempre autorizzato dallo stesso, che ne valuterà la necessità prima di autorizzarlo o meno. La prestazione di lavoro oltre il normale orario di lavoro, senza che vi sia stata una autorizzazione espressa del Datore di Lavoro, non sarà retribuita.
Il Lavoratore, salvo vi siano comprovati impedimenti, è tenuto a svolgere lavoro straordinario:
per attendere il lavoratore del turno successivo,
per terminare il lavoro in corso,
per garantire al Datore di Lavoro il rispetto delle tempistiche contrattuali o di legge.

Art. 61 Reperibilità
Il servizio di reperibilità è legato allo svolgimento di particolari servizi non prevedibili ed è caratterizzato dall’obbligo del Lavoratore che accetta di rendersi reperibile, di essere disponibile al servizio nel più breve tempo possibile dal momento della chiamata.
Il servizio di reperibilità di norma va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro […]
Di norma, non potranno essere previsti per ciascun lavoratore più di 8 giorni di reperibilità nel mese.
In caso di chiamata, l'attività prestata è calcolata come lavoro straordinario, fermo il diritto del Lavoratore a fruire dei riposi di cui al d.lgs. 66/2003.

Art. 62 Banca ore
L'istituto della Banca Ore è uno strumento di flessibilità oraria funzionale ad un'organizzazione più efficiente ed efficace dell'orario di lavoro, nonché della gestione del tempo, per i lavoratori e per l'azienda.
Tale strumento deve essere adottato con accordo sottoscritto con le RSA/RSU delle OOSS sottoscrittrici del presente CCNL in base ai criteri appresso enunciati o ai diversi criteri che saranno ritenuti più calzanti alla realtà aziendale.
L'utilizzo della banca ore a livello aziendale potrà essere inserito in apposita clausola nel contratto individuale o successivamente mediante apposita comunicazione ai lavoratori con un preavviso di almeno 30 giorni.
Per ciascun dipendente sarà istituita la banca individuale delle ore, che funziona attraverso il meccanismo degli accrediti, per le ore lavorate oltre l'orario normale settimanale, e degli addebiti per le ore lavorate in numero inferiore rispetto all'orario normale di lavoro settimanale.
Mensilmente, le ore lavorate oltre l'orario di lavoro normale settimanale che confluiranno nella banca individuale delle ore come ore "a credito" non saranno corrisposte, mentre ma sarà corrisposta solo la maggiorazione del lavoro straordinario.
Le ore "a credito" accumulate nella banca individuale delle ore, verranno compensate con ore "a debito" secondo un piano di fruizione stabilito dall'azienda, che sarà definito entro il giorno 15 del mese precedente a quello di prevista fruizione.
È fatta salva la possibilità dei lavoratori, di presentare richiesta di fruizione dei riposi compensativi, in giorni diversi da quelli individuati nel piano di fruizione aziendale, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 7 giorni e compatibilmente con le esigenze di servizio.
Il saldo della banca individuale delle ore, con indicazione delle ore confluite nella banca individuale delle ore come ore "a credito" e ore "a debito", verrà inserito nel cedolino paga mensile.
Ogni quattro mesi, o secondo la diversa tempistica definita a livello aziendale, il Datore di Lavoro effettuerà la liquidazione delle ore risultanti "a credito" nella banca ore individuale. Nel caso in cui in, al quadrimestre, il saldo della banca ore fosse negativo (presenti "ore a debito"), tali ore andranno a decurtazione di corrispondenti ore di lavoro ordinarie prestate nell'ultimo mese.
Il lavoratore, con la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro, presta automaticamente il consenso e la disponibilità alla prestazione dell'orario di lavoro in regime di banca ore.
Lo strumento della banca ore è possibile anche nei contratti part-time. In tal caso l'orario di lavoro giornaliero o settimanale potrà estendersi sino al raggiungimento dell'orario normale di lavoro, senza alcuna maggiorazione in considerazione delle ore di recupero in banca ore. Le ore risultanti in eccesso dal conteggio della banca ore saranno liquidate su base quadrimestrale con la maggiorazione del supplementare, a seguire, completate quest'ultime, con le maggiorazioni del lavoro straordinario.
La Banca ore è applicabile sia ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, sia ai lavoratori assunti con contratti a termine di durata pari o superiore a 12 mesi.
Possono essere esonerati dalla banca ore i seguenti lavoratori:
studenti;
affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti e loro familiari lavoratori;
che assistono una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa connotata da gravità, alla quale sia stata riconosciuta il 100% di invalidità con necessitò di assistenza continua;
con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap.
L'esonero deve essere concesso ai lavoratori assunti da almeno 6 mesi che ne facciano richiesta scritta, motivata e documentata con un preavviso di almeno un mese.

Art. 64 Indennità quadri
[…]
Per i quadri non è previsto il rispetto dei limiti di orario di lavoro […] va però considerato il legittimo diritto ai riposi giornalieri, riposi settimanali, i permessi, il diritto alle ferie e agli istituti retributivi come la malattia.
[…]

Titolo XI Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Art. 69 Assicurazione per infortunio sul lavoro
L'Impresa è tenuta ad assicurare i lavoratori contro gli infortuni sul lavoro, contro le malattie professionali, contro i rischi derivanti dall'espletamento delle loro funzioni, secondo le norme di legge vigenti.
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAIL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di legge contenute nel Testo Unico approvato con DPR 30.6.65 n. 1124 e successive modificazioni e integrazioni.
Il lavoratore infortunato ha l'obbligo di dare immediata notizia al proprio datore di lavoro dell'infortunio occorso, dettagliando quanto accaduto ai fini di una corretta e puntuale denuncia all'INAIL.
Quando il lavoratore dipendente non rispetto l'obbligo suddetto ed il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL ed all'autorità giudiziaria, il Datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato invio e dal ritardo stesso.
[…]
Si considerano infortuni sul lavoro quelli indennizzabili dall'INAIL.
L'infortunio sul lavoro, in itinere, riconosciuto dall'INAIL, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente al diretto superiore, allo scopo di prestare le necessarie cure di pronto soccorso e ad effettuare le segnalazioni all'ente assicurativo come previsto per legge.

Art. 70 Tutela della salute ed ambiente di lavoro
In attuazione dei contenuti del Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 è istituita a livello di singola Impresa la figura del rappresentante per la sicurezza per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza sul lavoro.
Per l'espletamento dei compiti previsti dalla normativa di legge al rappresentante per la sicurezza è riconosciuto un monte ore annuo retribuito di:
° 5 ore di permesso per le imprese fino a 10 lavoratori;
° 12 ore di permesso per le imprese fino a 20 lavoratori;
° 20 ore di permesso per imprese con numero di lavoratori superiore.
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.

Titolo XII Doveri del lavoratore
Art. 72 Abiti di servizio
[…]
Ai dipendenti lavoratori addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni (Dlgs.81/2008), tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il lavoratore dovrà conservare gli abiti di servizio con la diligenza necessaria e provvedere alla loro pulizia.
I lavoratori che per esigenze di servizio dovranno utilizzare abiti, che per loro natura e qualità necessitano di una pulizia specifica, devono al termine del turno restituire gli stessi al Datore di lavoro, affinché questi provveda agli adempimenti necessari.

Art. 73 Beni Strumentali
L'Impresa è tenuta a consegnare ai lavoratori i beni strumentali necessari all'espletamento del lavoro.
Il Lavoratore dovrà utilizzare i beni con cura e diligenza, conservandone il buono stato, senza apportare alcuna modifica senza autorizzazione espressa.
Il Lavoratore - senza che sia necessaria l'attivazione della procedura disciplinare - risponde per lo smarrimento, per danni e per furti dei beni assegnati se imputabili a sua responsabilità o negligenza e dovrà tempestivamente informarne il Datore.
I beni assegnati saranno utilizzabili esclusivamente per il lavoro assegnato, salvo diverse disposizioni aziendali.
[…]

Art. 74 Comportamento in servizio
In relazione alle particolari esigenze di servizio, il lavoratore deve improntare il proprio contegno al rispetto ed alla comprensione degli altri, ispirandosi al principio di solidarietà umana, subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità del suo lavoro.
Egli deve rispettare l'impostazione, l'idealità i valori e la fisionomia propria dell'impresa ove opera ed attenersi alle disposizioni impartite dalla direzione secondo la struttura organizzativa interna oltre ad osservare in modo corretto i propri doveri.
Sono obblighi del lavoratore:
o attenersi scrupolosamente alle disposizioni aziendali per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro;
o usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione nell'interesse dell'utenza;
o osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartito dai superiori sia per il disbrigo delle mansioni assegnate sia in materia di prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro;
o osservare l'orario di lavoro;
o osservare le misure disposte ai fini della sicurezza individuale, collettiva e dell'igiene;
[…]
o uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, oltre che alle disposizioni contenute nel presente contratto, alle altre norme di legge;
o mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, anche indiretti, e corretto verso la clientela, i colleghi di lavoro e i subordinati.
[…]

Art. 77 Provvedimenti disciplinari
[…]
Le mancanze da parte del lavoratore possono dar luogo, secondo la gravità dell'infrazione previo procedimento disciplinare, all'applicazione all'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte dell'amministrazione:
a) Richiamo verbale;
b) Richiamo scritto (censura);
c) Multa non superiore all'importo di 4 ore di retribuzione;
d) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
e) Licenziamento disciplinare con preavviso.
f) Licenziamento disciplinare senza preavviso;
[…]
A) Sanzioni conservative e licenziamento disciplinare con preavviso
Secondo la gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità a titolo esemplificativo, incorre nei provvedimenti di cui sopra ai punti da a) a e) compresi, il lavoratore che:
[…]
2) Non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione ai sensi del precedente art. 75 o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;
3) Ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
4) Commetta grave negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati;
5) Non si attenga alle disposizioni impartite, non esegua le altre mansioni comunque, connesse alla qualifica, assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto;
[…]
7) Si trattenga presso i locali dell'impresa fuori dal servizio, ivi compreso il periodo di ferie;
8) Compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente o non ottemperando alle disposizioni impartite;
9) Tenga un contegno scorretto o offensivo verso gli utenti, e i dipendenti, compia atti o molestie che siano lesivi delle persone, ivi comprese le azioni aventi carattere di mobbing;
[…]
12) Ponga in essere atti, comportamenti, molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona nei confronti di altro personale;
13) Violazione dei doveri e comportamenti non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'impresa.
B) licenziamento disciplinare senza preavviso
Incorre nel provvedimento di licenziamento disciplinare senza preavviso il lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all'azienda grave nocumento morale e/o materiale e/o all'immagine, che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro in considerazione della natura del servizio prestato.
A titolo esemplificativo, il Lavoratore incorre nel licenziamento disciplinare senza preavviso, nei seguenti casi:
1) Infrazioni di cui ai punti sub A da 1) a 13) di cui sopra, qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;
2) Assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno in un giorno precedente e/o seguente alle festività ed alle ferie;
3) Recidiva in qualunque mancanza, quando siano stati inflitti almeno due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dalla applicazione della prima sanzione;
[…]
5) Danneggiamento volontario del materiale dell'impresa;
[…]
7) Introduzione di persone estranee nell'impresa senza regolare permesso;
8) Abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;
[…]
12) Tolleranza di abusi commessi dai lavoratori;
[…]
14) Detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all'interno della Impresa;
15) Molestie di carattere sessuale rivolte agli utenti e/o accompagnatori all'interno dell'impresa;
16) Atti di libidine commessi all'interno della Impresa;
17) Prestare l'attività lavorativa in stato di ebbrezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
18) Rifiuto a svolgere mansioni assegnate dal datore di lavoro, ivi comprese le diverse mansioni di cui all'art 27 e 29.
Le predette elencazioni hanno carattere esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all'adozione dei provvedimenti disciplinari sopra descritti, tenuto conto della natura della prestazione e del tipo di servizio prestato.
È in facoltà dell'impresa provvedere alla sospensione cautelare del Lavoratore onde procedere ad accertamenti volti alla valutazione disciplinare.
Per quanto non previsto dal presente contratto nazionale di lavoro, si fa riferimento alla normativa vigente in materia di diritto del lavoro.

Titolo XIV Contratto a tempo determinato
Art. 88 Disciplina del lavoro a tempo determinato
In relazione con quanto previsto dall'art. 1 del D. Lgs 81/2015, che prevede quale forma comune di rapporto di lavoro il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, è consentito il contratto a tempo determinato ove stipulato ai sensi dell'art. 19 e seguenti del D. Lgs 81/2015 e s.m.i., nel rispetto delle norme contrattuali della presente sezione, che vanno a integrare e modificare, ove possibile, quanto previsto dal testo di legge.
[…]
Resta confermato che l'istituto del contratto a tempo determinato non deve sopperire a mancanze stabili dell'organico, previste dalle norme convenzionali.

Art. 90 Numero massimo di lavoratori a tempo determinato
Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno complessivamente superare il 20% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
Si precisa inoltre che:
per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato;
nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori;
nelle singole unità produttive che occupino più di quindici e fino a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori;
nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato e somministrazione per sei lavoratori.
Ferme restando le misure indicate nei precedenti commi, l'azienda potrà assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori superiore rispetto a quello previsto per ciascuna unità produttiva, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive; in questo caso, le assunzioni annue di lavoratori a tempo determinato non potranno comunque superare il 30% dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva.
[…]
I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 91 Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Ferme restando le ragioni di instaurazione di contratti di somministrazione a tempo determinato previste dalla normativa vigente di cui al D. Lgs 81/2015 e s.m.i., le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare il 15% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Si precisa inoltre che:
nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per due lavoratori;
nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per cinque lavoratori;
nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato e somministrazione per sei lavoratori.

Titolo XV Contratto di apprendistato
Art. 99 Apprendistato
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia e quanto disposto dal D.lgs. n. 81/2015, le assunzioni dei lavoratori con contratto di apprendistato nelle Regioni in cui non è richiesto il rilascio di qualifica professionale sono finalizzate alla formazione e alla acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche dei giovani da introdurre nel mondo del lavoro.
Possono essere assunti come apprendisti i giovani d'età dai 15 anni ai 29 anni, ovvero ai 32 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2081 del Consiglio del 20 luglio 1993 e successive modificazioni e/o integrazioni; sono escluse le figure per le quali è richiesto titolo di abilitazione professionale.
Sono fatti salvi i divieti e le limitazioni previste dalla legge sulla tutela del lavoro delle fanciulle e dei fanciulli, delle adolescenti e degli adolescenti.
Qualora l'apprendista sia persona con disabilità, i limiti d'età sono elevati di due anni; le assunzioni di persone con disabilità sono computate secondo le norme vigenti in materia.
Il rapporto d'apprendistato si estingue alla scadenza del termine di 18 mesi per le qualifiche comprese nelle categorie A e B, e 36 mesi nelle altre. I periodi di malattia, maternità, infortunio, servizio di leva ai fini della durata dovranno essere promulgati.
Agli apprendisti sono garantiti, senza operare ritenuta alcuna sulla retribuzione, i periodi occorrenti per la frequenza obbligatoria ai corsi d'insegnamento formativo normalmente pari a 120 ore medie annue e di tre ore settimanali per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post obbligo o d'attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere.
Al termine del periodo d'apprendistato dovrà essere rilasciata agli interessati idonea certificazione dell'avvenuta formazione.
[…]
L'applicazione e relative modalità applicative delle nuove tipologie di apprendistato previste dal D.lgs.167/2011, viene demandata alla contrattazione tra l'impresa le istituzioni Locali e l'organizzazione sindacale.
Le diverse tipologie di apprendistato identificano degli obiettivi diversi e il ruolo delle Regioni e delle Province Autonome è fondamentale sotto l'aspetto formativo, per questo le regolamentazioni sono eterogenee.
Rimane, comunque, un quadro normativo generale individuato dal D.Lgs. 81/2015 che tutela la generalità dei lavoratori apprendisti e definisce il ruolo dei diversi attori istituzionali e delle imprese coinvolte.
Le parti si danno atto che a fronte di intese nazionali in materia di apprendistato si incontreranno per un esame congiunto ogni qual volta si renda necessario, previa presentazione di richiesta di una delle parti firmatarie del presente contratto.
Per quanto non espressamente previsto, si rinvia alla disciplina vigente ed alle modifiche introdotte alla stessa dal D.lgs. n. 167/2011 (anche in ordine alle nuove tre tipologie di apprendistato) (per Qualifica, per Diploma, Professionalizzante o per Mestiere) e sue s.m.i.

Titolo XVI Nuovo mercato del lavoro
Art. 100 Lavoro intermittente
[…]
È fatto divieto all' Impresa la sostituzione della prestazione ordinaria di un lavoratore con un altro a contratto intermittente nelle seguenti fattispecie:
[…]
o per le imprese che non hanno messo in sicurezza l'ambiente di lavoro.
[…]
Il contratto individuale del lavoratore è stipulato in forma scritta e deve indicare:
[…]
° le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]

Art. 101 Appalto dei servizi e fornitura di servizi
Le aziende che applicano il presente CCNL possono appaltare e/o esternalizzare ramo d'Azienda tramite contratti di fornitura di servizi.
Allo scopo di garantire ai Lavoratori che operano presso imprese appaltatrici del settore un adeguato trattamento normativo ed economico ed evitare fenomeni di dumping contrattuale, le aziende che applicano il presente CCNL dovranno inserire nei contratti di appalto clausole sociali che impongano alle imprese appaltatrici l'applicazione del presente contratto o, in alternativa, il riconoscimento in favore dei lavoratori di trattamenti normativi e retributivi equivalenti a quelli previsti dal presente contratto.
Le imprese appaltatrici dovranno altresì garantire il pieno rispetto degli obblighi retributivi, contributivi, assistenziali e l'adempimento di tutti gli obblighi in tema di sicurezza sul lavoro.

Art. 102 Cambio di appalto
[…]
L'Impresa uscente dovrà consegnare all'impresa subentrante il fascicolo di ciascun lavoratore, ed in particolare:
[…]
le misure adottate in ambito di sicurezza sul lavoro ex D.lgs. 81/08 ed in particolare: certificati di idoneità alla mansione specifica; attestati di formazione ed aggiornamento;
situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro.
[…]