Servizi - Soccorso stradale: CCNL, 22 novembre 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 22 novembre 2023
Validità: 01.11.2023 - 31.12.2026
Parti: Confimea, Ancsa e Ugl Terziario
Settori: Servizi, Soccorso stradale
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per 1 dipendenti delle micro, piccole e medie imprese del settore del soccorso stradale e delle attività di servizi connessi

L'anno 2023, il giorno 22 del mese di Novembre in Roma presso la sede della Confederazione Confimea, sita in Roma. Via Cesare Beccaria n. 16: fra le Parti Sociali Datoriali Federazione Soccorso Stradale Confimea rappresentata dal Presidente […] nella sua qualità altresì di Presidente dell'Associazione Nazionale Centri Soccorso Autoveicoli (Ancsa) […] con l'assistenza della Confimea, Confederazione delle Confederazioni Italiane dell'impresa e Artigianato […] e Ugl Terziario Nazionale […], con l'assistenza della Ugl Unione Generale del Lavoro […], si è stipulato il presente CCNL per i dipendenti delle micro, piccole e medie imprese del settore del soccorso stradale e delle attività di servizi connessi […]

Validità e sfera di applicazione CCNL Soccorso Stradale
Validità
Il presente CCNL di Lavoro delle Imprese del Soccorso Stradale e delle Attività di Servizi Connessi regolamenta in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra le Aziende di tali comparti e tutte quelle attività similari che possono esservi ricomprese, ed il relativo personale dipendente ovvero i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e. per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, tra tutte le aziende di tali ambiti di attività appartenenti ai settori e categorie più avanti specificati.
Il presente corpo contrattuale disciplina, inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro, ivi compresi quelli speciali, dagli addetti occupati con le diverse forme d'impiego e con le diverse attività formative. cosi come richiamate dal presente CCNL
[…]
Le Parti convengono che. tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalie norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente la presente disciplina Contrattuale, nonché, i Contratti Integrativi di secondo livello o le relative indennità sostitutive, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.

Sfera di applicazione del Contratto
Il presente contratto si applica a tutte le aziende rientranti nell'area contrattuale e di Settore del Soccorso Stradale che, anche congiuntamente, svolgono attività di:
1. Trasporto autoveicoli;
2. Intervento su luoghi degli incidenti, pulizia delle strade;
3. Controllo e gestione di depositi giudiziari, amministrativi, fiduciari ed autorimesse compreso il personale dipendente delle predette strutture che svolgono attività amministrativa, ovvero, che si occupa dell’infortunistica stradale e dell’attività di noleggio e riparazione autoveicoli e demolizione;
4. Attività di autoriparazione distinta nelle funzioni di:
A) Meccanica e motoristica;
B) Carrozzeria;
C) Elettrauto;
D) Gommista.
5. Demolizione veicoli.
[…]
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare la sfera di applicazione e far rispettare, per il periodo di loro validità, il contratto generale e le norme aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti anche in considerazione di quanto disposto in merito dalla legislazione vigente.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Sistemi di relazioni sindacali
Titolo I Relazioni sindacali - Diritti di informazione
Art. 1 - Livello nazionale - Diritto di informazione
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le Parti firmatarie Datoriali e Ugl Terziario si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, appalti, esternalizzazionc e di innovazione tecnologica.
Nel corso dell’incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia globalmente che aree omogenee:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell’occupazione derivante anche dall'utilizzo dell’apprendistato nonché l’andamento qualitativo e quantitativo dell’occupazione femminile, con le possibili azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 635/1984 e con la legge n. 125/91;
b) le conseguenze dei suddetti processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sull’occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;
c) la formazione e riqualificazione professionale;
d) la struttura del comparto del soccorso stradale, dei depositi giudiziari, della demolizione e riparazione dei veicoli, nonché la prevedibile evoluzione dello stesso;
e) i problemi relativi al processo di razionalizzazione del settore relativo al Soccorso Stradale sia globalmente che articolato per comparti omogenei, nonché lo stato di applicazione delle principali leggi sul settore e la opportunità di eventuali loro modifiche

Art. 2 - Livello territoriale - Diritto di informazione
Annualmente, a livello territoriale, di norma entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso le associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto anche orientato al raggiungimento di intese, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell’occupazione, con particolare riferimento all’occupazione giovanile e femminile. Nello stesso incontro saranno esaminati- la dinamica evolutiva del settore ed i conseguenti effetti sull’occupazione, le problematiche inerenti alla legislazione di settore, nonché ai nuovi processi in tema di mercato del lavoro, come disciplinati dal presente accordo.

Art. 3 - Livello aziendale - Diritto di informazione
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le aziende di cui alla sfera di applicazione del presente contratto, anche attraverso le associazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscano o conferiscano mandato, che occupano complessivamente più di:
a) 30 dipendenti se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 50 dipendenti se operano nell'ambito di una sola regione;
c) 100 dipendenti se operano nell’ambito nazionale.
Si incontreranno con le Organizzazioni Sindacali stipulanti ai rispettivi livelli per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell'azienda; nella stessa occasione, o anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta di una delle pani, forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni anche orientate al raggiungimento di intese, preventive alla fase di attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l'assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio.
Verranno fomite inoltre informazioni relative a processi di concentrazione e affiliazione.
Nella medesima occasione verranno fomite informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie di impiego ivi occupate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese, quali, ad esempio, codice di condotta e certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi e dimensioni di carattere regionale o nazionale, l'incontro si svolgerà ai relativi livelli, su richiesta di una delle parti, convocato dalle rispettive Organizzazioni Imprenditoriali.
Nel corso di tale incontro l'azienda esaminerà con le Organizzazioni Sindacali le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti, i criteri della loro localizzazione, gli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione sia nei suoi aspetti qualitativi che quantitativi, interventi di formazione riqualificazione del personale connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri a livello nazionale e comunitario
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una delle parti, un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità di cui al primo comma del presente articolo, le aziende che occupano più di 30 dipendenti, forniranno alla RSA, laddove costituita, informazioni, orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal dlg, n.25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.
Le parti con la presente disciplina hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia di informazione e consultazione dei lavoratori.

Titolo II Sistemi di contrattazione
Art. 4 - Livelli di contrattazione
Le parti hanno inteso disciplinare;
- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- la contrattazione di secondo livello aziendale e territoriale.
[…]
Contrattazione di secondo livello aziendale - La contrattazione aziendale, prevista dal presente CCNL, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze cd opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, tinche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro
La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contralto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.
Infine, la contrattazione aziendale, conclusa con la RSA d'intesa con le articolazioni territoriali dell’organizzazione Sindacale Nazionale Ugl Terziario firmataria del presente contralto, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'impresa, può definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.
Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale, le parti stipulanti il presente CCNL hanno definito apposite linee guida nell'Allegato I sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti merceologici.
Contrattazione di secondo livello territoriale - A livello territoriale, con l'obiettivo di cogliere le reciproche opportunità. le Parti firmatarie del presente CCNL potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche cd alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.

Art. 6 - La contrattazione territoriale
1. La contrattazione collettiva decentrata si esercita, a livello territoriale, sulle materie e sugli istituti demandanti dal presente contratto collettivo e dalla legge ed è alternativa alla contrattazione aziendale
Al secondo livello le Parti firmatarie possono definire intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione lavorative, l’orario e l'organizzazione del lavoro, al fine di favorire l'incremento della qualità e produttività del lavoro, di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l'emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione.
A questo livello le parti definiranno con specifici accordi e compatibilmente con le esigenze delle strutturo lavorative, le modalità di partecipazione a tutte le attività formative avuto riguardo ai seguenti criteri
• le modalità di svolgimento dei percorsi formativi, ivi compresi i percorsi formativi connessi al contralto di apprendistato disciplinati dal presente CCNL;
• i criteri di partecipazione e individuazione dei lavoratori.
• le modalità di orario dei lavoratori in formazione:
• la definizione di un monte ore annuo di congedi.
Tali accordi, potranno essere stipulati anche in raccordo con le Autorità regionali e/o territoriali preposte alla formazione.
2. Potranno altresì essere definite intese relative ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa che possano consentire alle aziende di usufruire delle particolari agevolazioni fiscali e/o previdenziali previste dalle vigenti normative in materia. Quanto precede assume particolare rilevanza anche in funzione dei contenuti dell'articolato del presente Accordo che ha previsto specifiche discipline per l'applicazione degli istituti di flessibilità e delle relative maggiorazioni o compensazioni derivami da regimi orari a ciclo continuo, banca delle ore, clausole elastiche, ovvero le maggiorazioni derivanti da modifiche orientate alla gestione di turnazioni o giornate aggiuntive (ad es. week-end domenicale o festivo), e/o a orari a scorrimento su giornate non lavorative e/o alla gestione delle modalità attuative dei regimi di flessibilità.
3. A questo livello, inoltre, le parti potranno costituire strumenti bilaterali quali:
a) Enti Bilaterali Regionali di settore, con gli scopi e le modalità previste dall' articolo 17 in quanto compatibile per tale livello;
b) Commissioni Paritetiche Territoriali per la gestione dei licenziamenti individuali di cui alla legge n. 108 del 1990 e delle controversie individuali o plurime di cui alla legislazione vigente, trasmettendone la composizione all'Ente Bilaterale Nazionale di settore e ove costituto, all’Ente Bilaterale Regionale al quale, se convenuto, potrà anche essere assegnalo il compito di gestione di suddette attività;
c) Organismi Paritetici Territoriali (OPT) così come previsti dall’Accordo applicativo del D. Lgs n.81/08 e dalle successive modifiche ed integrazioni, in materia di salute e sicurezza.
4. Le parti, in attesa della costituzione degli enti bilaterali territoriali, avvieranno articolazioni dell'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen, a livello territoriale, denominate STB [Sedi Territoriali bilaterali] con compiti di promozione e gestione delle prestazioni che il presente CCNL delega alla bilateralità di settore. Alle Sedi Territoriali Bilaterali saranno, altresì, affidate in via sperimentale quelle di promozione dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro e sostegno dell’occupazione giovanile - anche mediante accordi territoriali finalizzati alla diffusione dell'inserimento lavorativo - in base alle vigenti disposizioni previste per tale fattispecie.
5. Le condizioni per la costituzione delle Sedi Territoriali Bilaterali ed il finanziamento delle attività saranno definite dalle Parti firmatarie con apposito protocollo aggiuntivo parte integrante del presente CCNL.

Art. 8 - La contrattazione aziendale
A) Soggetti
• La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato alle aziende e agli Organismi di rappresentanza datoriale firmatari e dall'altro alle Rappresentanze sindacali aziendali ed all’organizzazione Sindacale territoriale dell’Ugl Terziario
B) Requisiti
• Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal presente CCNL, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui alla successiva lettera e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente CCNL.
[…]
E.1) Materie oggetto della contrattazione
1) turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2) eventuali forme di flessibilità oraria;
3) part time;
4) diverse modalità di determinazione dei turni feriali
5) contratti a termine;
6) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro:
7) parità di opportunità nel lavoro uomo-donna secondo quanto previsto dall'art 13;
8) azioni positive per la flessibilità di cui all’art. 9 della Legge n. 53/2000, ed in particolare:
a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui rami, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini lino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione:
b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo.
9) modalità di svolgimento dell'attività dei patronati;
10) quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 della Legge n. 300/1970 "Statuto dei Lavoratori";
[…]
12) sottoscrizione di "contratti di prossimità", a livello territoriale c/o aziendale secondo quanto previsto dall'art. 8 legge n. 148/2011 e dal presente CCNL;
13) altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL.
[…]
Le Parti, nel confermare la validità degli accordi aziendali realizzati, ed in particolare le pani relative all'esercizio dei diritti di informazione nonché i sistemi di relazioni sindacali in atto, si danno altresì atto che problemi relativi al l'organizzazione del lavoro, all'occupazione ed alle condizioni di lavoro, potranno essere affrontati e definiti, in occasione degli incontri per la contrattazione aziendale, in riferimento a programmi di innovazione, riorganizzazione e ristrutturazione.
Inoltre potranno essere concordati interventi di formazione e riqualificazione connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale e comunitario.
[…]

Titolo III Organismi Paritetici Nazionali
Art. 11 - Organismi paritetici
Le Parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella Premessa concordano sull'opportunità di istituirei seguenti organismi o commissioni paritetiche:
1) L’Organismo Partecipativo Nazionale;
2) La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità;
3) La Commissione Nazionale di Studio sull’utilizzo dei sistemi informatici aziendali e tutela della privacy in armonia con la normativa emanata dalle disposizioni del Jobs act;
4) La Commissione Nazionale di Garanzia;
Tali commissioni ed organismi sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalla Parte datoriale e tre designati dalla Ugl Terziario. Per ogni membro effettivo può essere nominalo un supplente.

Art. 12 - Organismo Partecipativo Nazionale
Il sistema di relazioni a livello nazionale oltre a quanto previsto gli artt. 1 e seguenti (informazioni nazionali-territoriali-aziendali), si realizza nell’ambito di un Organismo con specifiche finalità partecipative composto da pari rappresentanti degli imprenditori e dell'organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante, le cui modalità costitutive saranno definite dalle parti entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL
L'Organismo Partecipativo Nazionale è sede di analisi, verifica, confronto sui temi di rilevante interesse delle parti ed in particolare:
- andamento e prospettive del mercato
- andamento, tendenze e prospettive di investimenti e di occupazione per tenitori ove esista una presenza significativa di aziende;
- tendenze dello sviluppo tecnologico;
- tipologie evolutive del mercato del lavoro con particolare riguardo all'occupazione femminile e giovanile, all’apprendistato, al lavoro somministrato, al contratto a termine, al part-time; l’andamento del costo del lavoro, con particolare riferimento alla legislazione contributiva e assistenziale, e andamento dello stesso nei paesi della Unione Europea;
- salari di fatto disaggregati per sesso e per livelli con indicazione disaggregata delle quantità non originate dalla contrattazione di categoria, secondo modalità che saranno individuate dalle parti nell'ambito delle riunioni costitutive l’osservatorio;
- informazioni sui dati, ove disponibili, consuntivi sia qualitativi che quantitativi sull'occupazione, distinti per sesso, classi di età e qualifiche;
- l'andamento degli orari di fatto, disaggregalo per donne, uomini, impiegati ed operai, con indicazioni delle ore di lavoro prestale oltre l’orario ordinario e della misura delle ore per le quali vi è stato l’intervento della Cassa Integrazione Guadagni;
la formazione professionale, con l’indicazione disaggregata, ove possibile, per uomini, donne. lavoratori extracomunitari;
- monitoraggio e analisi degli infortuni sul lavoro.
L’Organismo Partecipativo Nazionale opererà affinché la legislazione internazionale e i comportamenti delle pubbliche amministrazioni, preposte alla formazione professionale, siano coerenti con le esigenze del settore; potrà essere elaborato su queste materie un documento programmatico che dia indicazioni per lo sviluppo delle politiche formative del settore disaggregate per regioni e/o sotto-territori.
Nell'Organismo Partecipativo Nazionale le Organizzazioni Datoriali firmatarie del presente CCNL daranno inoltre informazioni globali riguardanti le aziende associate su:
- stato e prospettive produttive e degli investimenti con riferimento agli effetti occupazionali cd ai programmi che comportino nuovi insediamenti ed ai criteri generali della loro localizzazione:
- eventuale insorgere di crisi di settore;
- processi di ristrutturazione e riconversione in atto;

Art. 13 - Commissione Nazionale per le Pari Opportunità
È costituita una Commissione Nazionale per le Pari Opportunità, formata da due rappresentanti espressione della Parte datoriale firmatarie e due di Ugl Terziario con lo scopo di svolgere attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità di cui al D.Lgs. 11/4/2006 n. 198 e al programma di azione della Unione Europea e di individuare gli eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità tra donne e uomini nel lavoro, nonché le modalità per il loro superamento.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità ha il compito di:
a) individuare iniziative in materia di orientamento e formazione professionale per agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro femminile, favorire l’accesso a nuove professionalità anche in ruoli connessi alle nuove tecnologie;
b) studiare interventi che facilitino il reinserimento e salvaguardino la professionalità delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità;
c) proporre iniziative dirette a prevenire ogni forma di molestia sessuale nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche e studi sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno tenendo conio dei principi espressi dall'Unione Europea;
d) raccogliere e segnalare alle commissioni territoriali di cui segue le attività, significative iniziative di azioni positive adottate nelle aziende del settore Terziario:
e) individuare iniziative informative per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;
f) individuare iniziative dirette a favorire l’occupazione femminile nei ruoli connessi alle nuove tecnologie.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità, anche in coincidenza con gli altri Organismi Paritetici, si riunisce, di norma, semestralmente o su richiesta di una delle parti ed è presieduta a turno da un componente dei due gruppi e delibera all’unanimità. Essa potrà avvalersi, nello svolgimento dei propri compiti, di esperti e nominati di comune accordo.
Annualmente fornisce all’Organismo Partecipativo Nazionale un rapporto sull’attività propria e su quella delle Commissioni Territoriali per le Pari Opportunità.
Tre mesi prima della scadenza del CCNL, la Commissione Nazionale per le Pari Opportunità concluderà i lavori presentando un rapporto conclusivo completo dei materiali raccolti cd elaborati. In quella sede verranno presentate sia le proposte sulle quali le valutazioni della Commissione siano state unanimi, quanto le valutazioni delle singole parti.

Titolo IV Bilateralità
Art. 16 - Bilateralità
La Bilateralità costituisce un patrimonio importante del sistema di relazioni sindacali delle Parti firmatarie.
In particolare, tale sistema relazionale trova una maggiore necessità applicativa nei comparti rientranti nella sfera d'applicazione del CCNL e punto di riferimento altrettanto importante per orientare positivamente l'evoluzione delle politiche di settore con specifico riguardo alle finalità occupazionali e dei relativi servizi.
Le parti stipulanti, ribadita la volontà di promuovere l’istituzione e/o lo sviluppo degli enti bilaterali e regolarne l'attività secondo criteri ispirati alla ricerca del consenso e del coinvolgimento di tutti i soggetti interessati, ribadiscono che l'attività degli enti bilaterali non può essere sostitutiva di quella propria e istituzionale delle parti sociali
Le Parti, altresì, condividono che i principi che devono caratterizzare la bilateralità e il welfare contrattuale attengano alla trasparenza nella gestione, efficienza nel funzionamento, garanzia della sostenibilità futura di enti e fondi nazionali e territoriali
Per le stesse ragioni le Parti perseguono l'obiettivo della massima efficienza del welfare contrattuale e della bilateralità secondo criteri di buona gestione, coerenti con le risorse gestite e governati attraverso adeguate professionalità, intendono inoltre perseguire una politica di trasparenza nella gestione degli enti/fondi di origine contrattuale in linea con le aspettative delle imprese e dei lavoratori.
Nell’ambito di tali rapporti hanno sviluppato modelli di bilateralità che hanno dato luogo alla costituzione organismi paritetici quali Ebigen. anche, in funzione di Organismo Paritetico per la Formazione e la tutela della Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro ed il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa EBG Salute.
Le Parti stesse convengono altresì sull’opportunità e la necessità, nel quadro delle relazioni e nel rispetto delle differenti realtà rappresentate, di accrescere ed estendere al presente CCNL i citati modelli bilaterali al fine di promuovere la formazione professionale continua, per perseguire gli obiettivi di una maggiore competitività delle imprese, della valorizzazione delle risorse umane e della crescita delle capacità professionali dei lavoratori e di promuovere e diffondere la culture della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ponendo in essere azioni di formazione ed informazione finalizzate alla riduzione del fenomeno degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali nel Settore Terziario.

Art. 17 - Ebigen - Ente Bilaterale Nazionale
L’Ente Bilaterale Nazionale Ebigen costituisce lo Strumento al quale le parti intendono assegnare ruoli, compiti e funzioni finalizzati ad offrire un sistema plurimo di servizi qualitativi rivolto a tutti gli addetti del Settore (Aziende e Lavoratori).
L'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen promuove, concretizza, valorizza e svolge le seguenti attività: a) divulga, con le modalità opportune, le relazioni sul quadro normativo e socio-economica del Settore Soccorso Stradale e sulle relative prospettive di sviluppo, anche coordinando indagini, rilevazioni, stime e protezioni, al fine di fornire alle parti stipulanti il supporto necessario alla realizzazione degli incontri di cui all’art. 1 (Diritto d’informazione);
b) realizza studi e ricerche, circa la consistenza e la tipologia della forza lavoro occupata, l'analisi dei fabbisogni occupazionali e, ove richiesto dai Fondi Interprofessionali interessali, l'analisi dei fabbisogni formativi e professionali, anche predisponendo l’assistenza tecnica per la formazione continua;
[…]
d) compie studi e ricerche, anche i fini statistici, sulla vigente legislazione sul lavoro e sulla contrattazione del settore, confrontandole con la situazione di altri settori a livello nazionale e con le altre situazioni ed esperienze vigenti nei paesi dell'Unione Europea;
c) esercita le attività di certificazione ai sensi dell’art. 76 del d.lgs. n. 276 del 2003;
f) riceve comunicazione in materia di flessibilità dell'orario (art. 136). nonché relativamente alle procedure per la realizzazione dei sistemi di flessibilità plurisettimanali (art. 137);
g) assume funzioni operative in qualità di Organismo Paritetico in riferimento a quanto regolamentato in materia dal Decreto Legislativo n 81 del 2008 e coordina le attività delle Strutture Territoriale Autorizzate di diretta ed esclusiva emanazione ovvero degli Organismi Paritetici Territoriali in materia della sicurezza e della salute dei lavoratoli sui luoghi di lavoro;
h) svolge le funzioni di supporto in materia di conciliazione dall’art.37
i) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18, legge n. 196/97 e del Decreto ministeriale 25/3/1998, n. 142;
[…]
k) promuove studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza dei lavoratoli sui luoghi di lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assume funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
l) favorisce, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, in vista della piena attuazione della legge 125/91, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità:
m) incentiva e promuove studi e ricerche sul Settore Terziario e del comparto del Soccorso Stradale, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
n) promuove, progetta e/o gestisce anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, tirocini formativi e di orientamento, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
[…]
p) riceve dalle aziende e analizzate i dati previsti all'art. 9 della legge n. 125/91;
[…]
r) segue lo sviluppo della somministrazione a tempo determinato nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali;
s) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge 936/86 di riforma del CNEL;
t) promuove studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché svolge funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
ti) valorizza in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali del terziario e delle relative esperienze bilaterali:
v) realizza le iniziative che rispondano all’esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen e per tale finalità, fatto salvo quanto in tema di bilateralità è già costituito ed operativo, può promuovere la costituzione di sportelli e/o sedi territoriali, coordinandone l’attività e verificandone la coerenza con quello Nazionale e con quanto derivante dagli accordi, a tale livello realizzati;
w) attua gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all’Ente Bilaterale Nazionale Ebigen.
[…]

Titolo V Diritti sindacali e d’associazione
Art. 26 - Statuto dei Lavoratori
Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori all'attività sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 300/70.
[…]

Art. 27 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Nell’Azienda può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle Organizzazione Sindacale firmataria della presente CCNL la "Rappresentanza Sindacale Aziendale RSA” per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla l. 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 28 - Diritto d'affissione
La Rappresentanza Sindacale Aziendale e la O.S. firmataria della presente CCNL ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che il Datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all’interno dell’unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni e testi inerenti a materie d'interesse sindacale.

Art. 29 - Assemblea
I Lavoratori, in Aziende con più di 15 Dipendenti, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue retribuite.
La data e l'orario di svolgimento dell’assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno da parte dell'O.S. firmataria della presente CCNL
Tale monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo, comunque, con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio di vendita al pubblico.

Art. 31 - Rappresentanza dei Lavoratori
L'Organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL esercita il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da pane dei soggetti di volta in volta interessati all'ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti
La RSA svolge unitamente alla O.S, firmataria del presente CCNL le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione degli indirizzi dell’Ugl Terziario.
Inoltre, le Parti si pongono come obiettivo condiviso il miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro e concordano, altresì che con il presente CCNL si possano porre in essere delle strategie orientate ad un Modello di Sviluppo Ecosostenibile delle Aziende del settore del soccorso stradale e che detto modello dovrà essere fondato sul rispetto dell’ambiente, tenuto conto della “salvaguardia dell’occupazione e della accettabilità sociale” e nello stesso tempo in "equilibrio con le esigenze finanziarie, economiche e produttive delle aziende stesse".
In considerazione di ciò Le Parti, condividono che anche i dipendenti delle aziende del settore del presente CCNL. diano il proprio contributo sul luogo di lavoro, contributo volto ad una corretta transizione energetica delle aziende sostenibili.
Le Parti ritengono pertanto di assegnare all’attuale ruolo dell'RLS - ad ogni persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro" e che attualmente svolge ruolo e compiti definiti nel D.lgs 81/2008 e nel successivo D.lgs. 106/2009 anche le competenze complementari di "figura di raccordo tra le aziende sostenibili del settore del presente CCNL ed i dipendenti delle aziende stesse, divenendo in tal modo soggetto competente in qualità di Rappresentante dei lavoratori anche in tema di sostenibilità.
L’RLS per l’acquisizione di tali competenze, dovrà partecipare ad un corso di formazione di 4 ore sul tema della sostenibilità; le Parti stabiliscono sin da ora, che il corso formativo suindicato verrà realizzato secondo le specifiche esigenze delle aziende del settore del presente CCNL e che al termine del quale sarà rilasciato all’RLS, l’attestato di frequenza in materia di sicurezza e sostenibilità. A tal uopo le Parti conferiscono ad EBiGen, in qualità di Ente Bilaterale di settore delegato dalle Parti stesse per tale fattispecie formativa, la competenza esclusiva ad attivare presso le aziende in regola con i relativi versamenti, i percorsi formativi previsti, in assenza dei quali la formazione stessa non potrà essere realizzata.

Titolo VI Tutela della salute e della dignità della persona
Art. 34 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, la Rappresentanza Sindacale Aziendale, può promuovere, ai sensi dell’art. 9, legge 20/5/1970, n. 300, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.

Art. 35 - Mobbing
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovra ordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:
1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;
2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;
3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
4) formulazione di un codice quadro di condotta.

Art. 36 - Molestie sessuali
Le parti concordano inoltre sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto cd alla reciproca correttezza ei ritengono pertanto inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.
Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.
Le parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27/11/1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2/10/1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Il codice si prefigge l’obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro.
Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. Le aziende adotteranno, d'intesa con le RSA laddove costituite, le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra.
Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portale a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici. anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.

Titolo VIII Mercato del lavoro
Capo I Contratto a tempo determinato
Art. 40 bis - Divieti
L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 41 - Limiti quantitativi
Le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, visto quanto stabilito dall’art. 23 d.lgs. n. 81/2015, confermano nelle misure di seguito indicate il numero di lavoratori che può essere impiegato con contratto a tempo determinato in ciascuna unità produttiva:
Base di computo     Contratti a tempo determinato
    0-4                             4
    5 9                             5
    10-20                         6
    Oltre 20                 35%
La base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza al 10 gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0.5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
Gli accordi integrativi stipulati, a livello aziendale o territoriale, tra parli aderenti alle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL, possono modificare le misure indicate al comma I. nonché individuare percorsi ili stabilizzazione dei suddetti lavoratori. Restano ferme le esclusioni e le discipline specifiche previste dalla legge.

Art. 42 - Ulteriori contratti a tempo determinato con causale
Le parti convengono, ferme restando tutte le vigenti disposizioni di legge in materia di contratti a termine, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, che il datore di lavoro può assumere lavoratori con contratto a tempo determinato, per le aziende con più di 20 dipendenti, anche oltre il previsto limite del 35% e fino alla misura del 45%, alle condizioni che seguono.
Il contratto nella sua forma scritta dovrà prevedere le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo utili per la assunzione del lavoratore a tempo determinato.
Entro dieci giorni dalla sua attivazione il Datore di Lavoro, in regola con i versamenti a favore dell'Ente bilaterale Ebigen, provvederà a comunicare l’avviamento del contratto a termine alla Commissione del Mercato del Lavoro istituita presso l'Ente Nazionale Bilaterale Ebigen, che valutata la documentazione rilascerà il relativo parere di conformità. La mancata sottoposizione del contratto alla suddetta procedura determinerà la decadenza della deroga dei limiti quantitativi fino al 45% di cui al presente articolo, rimanendo pertanto applicabili esclusivamente le previsioni di cui al precedente articolo

Art. 47 - Sostituzione e affiancamento
Le parti convengono, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato la sostituzione e il relativo affiancamento di lavoratori, quali:
- lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi malattia, maternità, infortunio, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso:
- lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività c/o ad altra sede;
- lavoratori impegnati in attività formative;
- lavoratori il cui rapporto di lavoro sia temporaneamente trasformato da tempo pieno a tempo parziale.
L'affiancamento sarà contenuto entro un periodo pari alla metà della durata della sostituzione.
In particolare, in caso di sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori collocati in astensione obbligatoria per maternità o paternità, la sostituzione potrà essere anticipata sino a tre mesi prima dell'inizio dell'astensione [nota]
I a contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale, potrà indicare ulteriori ipotesi di sostituzione c/o affiancamento.
[…]

Capo II Apprendistato
Art. 49 - Definizione
Il contratto di apprendistato, ai sensi del D.lgs. 15 giugno 2015. n. 81, è un contratto finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani ed è definito secondo le seguenti tipologie:
a) Contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) Contratto di apprendistato professionalizzante;
c) Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Disciplina per l’apprendistato professionalizzante
Art. 50 - Stipulazione del contralto
Il contratto di apprendistato è stipulalo in forma scritta, con indicazione:
- della durata
- del periodo di prova
- del livello di inquadramento iniziale, di quello intermedio e di quello finale
- della qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di apprendistato.
Il piano formativo individuale dovrà essere consegnato al lavoratore all’atto dell’assunzione.
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni, anche frazionati, comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi. In tal caso il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
[…]

Art. 52 - Limiti di età
Possono essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni per coloro che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005.

Art. 53 - Proporzione numerica
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro, considerando nel computo anche quelli che appartengono a categorie per le quali l’apprendistato non è previsto ed i titolari, i soci, i familiari ex art. 230 del C.C. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre
[…]

Art. 54 - Piano formativo
Il datore di lavoro deve specificare il piano formativo individuale nel rispetto della normativa di legge in materia anche tenuto conto, laddove presenti, dei contenuti formativi enucleati, per ciascun profilo professionale, da parte della apposita Commissione istituita presso l'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen.
Ferma testando la costituzione del rapporto di apprendistato con le modalità disciplinate nei precedenti articoli, è facoltà delle parti sottoporre il contratto di apprendistato ed allegato piano formativo del rapprendi sta, all'apposita Commissione presso l’Ente Bilaterale Nazionale Ebigen al fine acquisire la validazione del percorso formativo adottato.

Art. 56 - Ammissibilità, qualifiche e mansioni
L'apprendistato professionalizzante è ammesso nell'ambito del presente CCNL per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli 2°, 3°, 4° e 5°e 6° della classificazione del personale.

Art. 57 - Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico
[…]
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo

Art. 58 - Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
Livello     Durata
    2°             36
    3°             36
    4°             36
    5°             36
    6°             24

Art. 60 - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo di:
a) impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
h) non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite ad incentivo;
c) non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto; d) consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
e) accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
f) ottemperare a quanto previsto dai successivi artt. 63 e 64 [formazione].

Art. 61 - Doveri dell'apprendista
L’apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro O della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza,
c) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal CCNL Soccorso Stradale e le nonne contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista e tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio

Art. 62 - Referente per l'apprendistato
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2, lett. d), D.lgs. n. 167/2011 (ora art. 42, c. 5. lett. c), Dlgs. n. 81/2015), l’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno all'azienda, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il referente interno per l'apprendistato, ove diverso da) titolare dell'impresa stessa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, e il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo e che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l'apprendista conseguirò alla line del periodo di apprendistato e competenze adeguate.
In caso l'azienda intenda avvalersi, per l’erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettete a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.

Art. 63 - Attività formativa: durata e contenuti
Il percorso formativo del l'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dalla CCNL che l’apprendista dovrò raggiungere (vedi All.to), entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato fissati dall'art. 58 [durata dell’apprendistato].
In tal senso, i requisiti della formazione professionalizzante in termini quantitativi sono quelli indicati nella tabella seguente.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, cosi come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai fini del l’assolvi mento degli obblighi formativi.
È in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.
[…]

Art. 64 - Modalità di erogazione della formazione
Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti articoli 56 e 60 (obblighi del datore di lavoro e attività formativa durata e contenuti) in relazione all'orario di svolgimento dell’attività Formativa ed in materia di registrazione della formazione erogata, la formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento o videocomunicazione da remoto.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione cd avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.

Art. 66 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l’acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore di lavoro, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un'interruzione superiore ad un anno.

Art. 68 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto, (fatte salve le parti regolamentate diversamente nella presente Capo II)
Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento della prestazione di cui all'art. 133 e seguenti della presente disciplina contrattuale, ferme restando le ore di formazione e le durate previste.

Art. 69 Qualifiche con durata fino a 5 anni
In deroga a quanto previsto dal precedente art.58, (durata dell'apprendistato) ed in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro nella risposta ad interpello n. 40 del 26 ottobre 2011. in relazione alle figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle ligure artigiane e per le quali si ritiene possibile l'attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi superiori ai 3 anni, le parti individuano le seguenti figure professionali per le quali prevedono una durata fino a 48 mesi:
• Operaio specializzato provetto nel settore Soccorso Stradale - operatore alla riparazione dei veicoli a motore (Classificazione Art. 117 - terzo livello alinea n.3)
• Operaio specializzato nel settore Soccorso Stradale - operatore alla riparazione dei veicoli a motore (Classificazione Art. 117 quarto livello alinea n. 1)
Le ore complessive professionalizzanti saranno pari a 260 per inquadramento finale al 3° livello e 220 per inquadramento finale al 4° livello

Disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. Il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Dichiarazione:
Le Parti riconoscono che l'apprendistato di cui all’art. 43 del D.lgs. n. 81/2015, definito apprendistato di primo livello, costituisce uno strumento utile all'integrazione tra sistema scolastico e lavoro e può contribuire ad incrementare l'occupabilità dei giovani favorendone l'inserimento nel mercato del lavoro.
Le Parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull'apprendistato finalizzato all'acquisizione della qualifica, del diploma professionale, di istruzione secondaria superiore e del certificato di specializzazione tecnica e superiore dall'art. 43 del D.lgs. n. 81/2015.

Art. 70 - Norme generali
Possono essere assunti con il contratto di apprendistato di primo livello, i giovani che hanno compiuto 15 anni di età e lino al compimento dei 25 anni.
In considerazione del doppio “status” di studente e lavoratore del l'apprendi sta, la disciplina prevista nel presente CCNL, è da riferirsi esclusivamente all'attività, compresa quella formativa, svolta in azienda.
Per quanto non è contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente contralto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

Art. 71 - Durata
La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a:
a) tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
b) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
c) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
d) due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l'ammissione all’esame di Stato di cui all'art. 15, comma 6, del D.lgs. n. 226/2005;
e) un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell'ambito dell'indirizzo professionale corrispondente;
f) un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all'articolo 41, comma 3 del D.lgs. n 81/2015. i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i Ricorsi per il conseguimento della qualifica, del diploma professionale, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore 0 del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'art 15, comma 6, del decreto legislativo n. 226/2005.
Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui. al termine dei suddetti percorsi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.

Art. 72 - Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
L'organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall'istituzione formativa e dal datore di lavoro e attuali sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai tini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.
Il piano formativo individuale redatto dal l'istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal decreto interministeriale sugli standard formativi del 12 ottobre 2015 stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.
I periodi di formazione interna cd esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dell'impresa e delle competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in impresa.
Per i limiti di durata della formazione interna cd esterna e per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all'art. 5 del decreto interministeriale citato.

Art. 77 - Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del decreto legislativo n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, il contratto di apprendistato di primo livello può essere trasformato in contratto di apprendistato professionalizzante. In caso di trasformazione non sarà ammesso il periodo di prova.
Ai fini della determinazione della durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante, le durate previste all’art.58 del presente CCNL, saranno ridotte di 12 mesi

Disciplina dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca
Art. 78 - Norme generali
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
In considerazione del doppio “status” di studente e lavoratore dell'apprendista, la disciplina prevista nel presente accordo e da riferirsi esclusivamente all'attività, compresa quella formativa, svolta in azienda, mentre la frequenza della formazione esterna si svolge sotto la responsabilità dell'istituzione scolastica e formativa.
Per quanto non contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

Art. 79 - Durata
La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall'art. 45, commi 4 e 5 6, del d.lgs. n. 81/2015.

Art. 80 - Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
L'organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall'istituzione formativa o ente di ricerca e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai lini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.
Il piano formativo individuale redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal decreto interministeriale sugli standard formativi del 12 ottobre 2015 stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.
I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dell'impresa e delle competenze tecniche e professionali conciate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in impresa.
Per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all'art. 5 del decreto interministeriale.

Capo III Lavoro a tempo parziale
Art. 93 - Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi D.lgs. n. 81/2015, e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione dal rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3. della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%. con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del ministro della sanità 5 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Capo IV Somministrazione di lavoro
Art. 105 - Forma del contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro e stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: […]
c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
[…]

Art. 106 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, visto quanto stabilito dal 2° comma dell’art.31 del D.lgs. 81/2015, convengono che, ad eccezione di quanto disciplinato all'art.42 (Ulteriori contratti a tempo determinato con causale), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere congiuntamente e complessivamente il 40% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 10 gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato m forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Per quanto non espressamente previsto valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti

Art. 107 - Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Avuto riguardo dalla prerogativa rilasciata alla contrattazione collettiva di cui 2° comma dell’art.31 del D.lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
Per quanto non espressamente previsto valgono le nonne di legge e i regolamenti vigenti

Smart working
Art. 108 Lavoro agile (Smart Working)
Le Parti intendono consolidare, in linea con le finalità previste dal presente CCNL, il sistema di welfare aziendale come strumento capace di migliorare il benessere e la motivazione dei lavoratori e facilitare il bilanciamento e l'integrazione dei tempi della vita privata e della vita professionale;
le Parti individuano lo smart-working come misura innovativa capace di conciliare i tempi di vita con i tempi di lavoro attraverso leve di flessibilità legate a! luogo e al tempo di svolgimento della prestazione lavorativa;
il crescente sviluppo e la continua innovazione delle tecnologie informatiche e la loro diffusione in ambito aziendale sono funzionali e favoriscono lo smart-working;
la flessibilità nella scelta dell’orario e del luogo in cui si effettua la prestazione lavorativa agevola la fecalizzazione della risorsa e del Responsabile sugli obiettivi/risultati. valorizzando il rapporto fiduciario attraverso un confronto trasparente;
Inoltre, nell’interesse della collettività, con la previsione della prestazione lavorativa in modalità smart-working, le Parti intendono dare un loro contributo volto alla diminuzione di emissioni di agenti inquinanti, impiegando delle risorse rispettose della sostenibilità ambientale, che a seguito della riduzione dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli privati utilizzati per gli spostamenti casa-lavoro, porteranno ad una migliore vivibilità dei centri urbani.
le Parti si danno atto che lo smart-working, cosi come definito e disciplinato all'interno del presente CCNL. non si configura come telelavoro né tantomeno ne integra la fattispecie sotto un profilo normativo.
Principi generali
1. A partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL è introdotto lo smart-working quale misura strutturale di conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori.
2. Per smart-working si intende lo svolgimento della prestazione lavorativa con modalità flessibile sia rispetto ai tempi di lavoro che rispetto ai luoghi nei quali la stessa viene eseguita (flessibilità di tempo e di spazio).
3. Ad ogni effetto connesso alla normativa legale e contrattuale le Parti convengono che lo smart- working non costituisce una nuova ferma di rapporto di lavoro, ma una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo indeterminato o determinato.
4. Ferma restando la sede di lavoro formalmente assegnata, nelle giornate di smart-working la prestazione potrà essere svolta:
- dalla propria residenza o altra dimora.
- da altro luogo scelto dal lavoratore, in conformità a quanto disposto dal successivo punto 6 e da quanto previsto in materia dal titolo “Salute e sicurezza sul lavoro”;
5. L'adesione allo smart-working potrà avvenire sia su base volontaria ovvero previo accordo tra azienda e singolo dipendente. Potrà essere richiesto o concordato per una durata determinata dalle lavoratile i/dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, il cui ruolo e le relative mansioni non siano incompatibili con tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza. In ogni caso la valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile rimane sempre di esclusiva competenza del datore di lavoro.
Sono escluse/i le lavoratrici e i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante.
6. L'accordo individuale sullo smart-working sarà concluso in forma scritta e dovrà indicare:
a. la durata dell'accordo, che può essere a termine o a tempri indeterminato;
b. l’alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all’esterno dei locali aziendali;
c. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
d. gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi e dai Regolamenti aziendali;
e. gli strumenti di lavoro informatici e di telefonia assegnati, le loro modalità di utilizzo, ivi compresi i possibili controlli che possono essere effettuati in armonia con quanto previsto dal presente CCNL e dai Regolamenti e disposizioni aziendali;
f. i tempi di riposo e di disconnessione del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione stessa;
g. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall'art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h. l'attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
- L'accordo sarà oggetto di comunicazione obbligatoria di cui all’art. 1, comma 1180 della Legge n. 296/2006 e comunque a tutti gli organismi competenti, come disposto da normativa vigente in materia: la comunicazione dovrà indicare anche la durata dell’accordo ed eventuali variazioni.
Lo schema dell'accordo scritto tra Azienda e lavoratrice/lavoratore sarà altresì oggetto di comunicazione all'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen
Orario di lavoro
7. La durata settimanale dell'orario di lavoro e quella prevista dall’art. 133 del presente CCNL
8. La distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro starà concordata tra dipendente e l'Azienda ovvero con il diretto responsabile, tenuto conto delle esigenze della lavoratrice/del lavoratore e delle esigenze organizzative e produttive aziendali.
9. La lavoratrice/il lavoratore sarà tenuto ad essere contattabile da parte dell'Azienda tramite gli Strumenti tecnologici da essa fomiti durante la/le fasce orarie che saranno concordate tra dipendente e l’Azienda ovvero con il diretto responsabile.
10. Il numero delle giornate in smart-working e la loro pianificazione nell’arco della settimana o del mese sarà concordata fra l’azienda e la lavoratrice/il lavoratore.
11. Lo smart-working potrà essere effettuato di norma soltanto durante l’orario di lavoro diurno feriale compreso tra le ore 06.00 e le ore 22.00. Sono fatti salve le articolazioni orarie aziendali ove in base alle normali attività lavorative sono già previste forme di turnazione avvicendata in sette giorni anche comprensive dell'attività lavorativa svolta in orario notturno. Nelle giornate lavorative svolte in modalità smart-working è di norma espressamente escluso il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario, fatte salve particolare esigenze aziendali che saranno oggetto di accordo tra le Parti
Recesso
12. L’accordo individuale sullo smart working, potrà essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso potrà avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del Datore di lavoro non potrà essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti potrà recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Inoltre il Datore di Lavoro e la Lavoratrice/il Lavoratore potranno recedere in forma scritta dell’accordo con un preavviso di 10 giorni di calendario esclusivamente nei seguenti casi:
- assegnazione della lavoratrice/del lavoratore ad un'attività o a mansioni diverse da quelle per le quali è stato concordato lo smart-working;
- venir meno delle ragioni personali clic hanno motivato la lavoratrice/il lavoratore a fare richiesta di smart-working;
- mancato rispetto di quanto previsto dal presente accordo e dall'accordo individuale da parte della lavoratrice/del lavoratore o dell'Azienda:
Strumenti informatici
13. Prima dell'inizio dello smart-working l'Azienda fornirà di norma gli strumenti informatici per lo svolgimento dell'attività lavorativa (in via esemplificativa e non tassativa: PC portatile, Software VPN, Software Lync o Skype for Business, Licenza Office 365, e Smartphone, se non già assegnato, tool per la connessione dati 4G), come definiti nell’accordo individuale, con caratteristiche tecniche che consentano la connessione sicura agli applicativi aziendali necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart-working.
14. La lavoratrice/il lavoratore utilizzeranno gli strumenti informatici assegnati per l’effettuazione della prestazione lavorativa in conformità alle disposizioni aziendali relative all'assegnazione delle risorse ICT e all’uso degli strumenti e dei dispositivi informatici. La lavoratrice/il lavoratore sono tenuti ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate e accertarsi costantemente della loro operatività e collegamento di rete secondo le modalità di connessione adottate.
Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa durante lo smart-working dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda al fine di dare soluzione al problema, tenuto conto della responsabilità del datore di lavoro per il buon funzionamento degli strumenti assegnati. Qualora ciò non sia possibile, la lavoratrice/il lavoratore concorderanno con l'Azienda le modalità di completamento della prestazione, ivi compreso, ove possibile, il rientro della lavoratrice/del lavoratore nella sede di lavoro anche per la parte residua della prestazione giornaliera programmata. Se il problema si protrae, l'effettuazione dello smart-working è sospesa tino alla sua risoluzione.
Formazione
15. Prima dell'inizio dello smart-working, in favore delle lavoratrici/dei lavoratori, verrà effettuata una specifica formazione al fine di chiarire gli obiettivi e le caratteristiche e modalità tecniche di svolgimento della prestazione in regime di smart-working, anche con specifico riferimento al rispetto delie disposizioni contenute nel D.lgs. 9.4.2008, n. 81 in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
16. Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart-working i lavoratori continueranno ad essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipenderai.
Diritti e doveri della lavoratrice/del lavoratore
17. Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart-working il comportamento della lavoratrice/del lavoratore dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede e la prestazione lavorativa dovrà essere svolta sulla base di quanto previsto dal Titolo XI, Capo XXI (Doveri) del presente CCNL
18. La lavoratrice/ e il lavoratore che svolgono la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, per i periodi nei quali si nova al di fuori dei locali aziendali, devono cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. La lavoratrice/il lavoratore hanno diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali e contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento dell'attività lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del D.P.R. n. 1124/1965, della legge n.81/2017 e del Protocollo Min. Lav. del 07-12-2021, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
19. la prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali ne ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL La lavoratrice/il lavoratore in smart-working hanno diritto al medesimo trattamento normativo e retributivo contrattualmente previsto per un lavoratore comparabile che presti la medesima attività lavorativa in modalità tradizionale.
20. I periodi di lavoro effettuati in modalità di smart-working concorrono al raggiungimento degli eventuali obiettivi previsti ai tini dell'erogazione del premio di risultato secondo quanto stabilito dai relativi accordi aziendali.
21. Alla lavoratrice/al lavoratore in smart-working si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300/1970, fermo restando la possibilità di poterli esercitare anche in presenza, nonché quanto previsto dagli accordi aziendali in materia.
Salute e sicurezza sul lavoro
22. In tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, l'Azienda dovrà fornire preventivamente agli smart worker un’informativa sui rischi generici e sui rischi specifici connessi all'effettuazione della prestazione lavorativa in modalità smart-working. Dovrà inoltre fornire, nell’ambito della formazione preventiva di cui al precedente punto 16, una formazione specifica in tema di salute e sicurezza sul lavoro, precisando quali sono i comportamenti al cui rispetto la lavoratrice/il lavoratore è tenuto.
23. La lavoratrice/il lavoratore hanno l’obbligo di applicare correttamente le direttive aziendali, di utilizzare le apparecchiature in conformità con le istruzioni ricevute e di prendersi cura della propria salute e sicurezza durante lo svolgimento dell'attività lavorativa.
24. Qualora una lavoratrice/un lavoratore durante lo svolgimento dell'attività in smart-working subisca un infortunio dovrà immediatamente avvisare o far avvisare l’Azienda fornendo i riferimenti identificativi del certificato medico telematico trasmesso all'Inail dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
25. Per tutto quanto non specificatamente previsto dal presente accordo si applica quanto previsto dal presente CCNL
26. Annualmente verrà fornito da parte dell'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen alle Parti firmatarie della presente disciplina, un report con l’indicazione dei dati relativi allo sviluppo dell’istituto normativo dello Smart working.
Nota a verbale
Le parti si impegnano ad armonizzare il presente CCNL con i provvedimenti legislativi in materia di lavoro agile (smart working) che dovessero intervenire durante l’arco di vigenza del contratto.

Lavoro intermittente
Articolo 110 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[…]
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Articolo 111 - Assunzione
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
[…]

Capo V Contratti di sostegno alla occupazione
Art. 115 - Inserimento lavorativo e formazione
Al fine di favorire l’inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro effettuerà una formazione di minimo 16 ore, comprensiva dell’apprendimento relativo alla prevenzione antinfortunistica, anche mediante la partecipazione a progetti di formazione aziendale o in affrancamento per le ore dedicate alla formazione.
La formazione di cui al precedente comma può essere inclusa nei piani formativi presentati ai Fondi Interprofessionali laddove prevista e regolamentata dagli specifici Avvisi.

Titolo IX Instaurazione del rapporto di lavoro
Capo II - Passaggi di qualifica
Art. 119 - Mansioni del lavoratore
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
[…]

Titolo X Quadro
Art. 129 - Orario
Ai sensi delle vigenti disposizioni, ai Quadri si applicano le disposizioni di cui all'art. 143 del presente CCNL

Titolo XI Svolgimento rapporto di lavoro
Capo I - Orario di lavoro
Art. 133 - Orario normale settimanale
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali, distribuito su cinque o sei giorni lavorativi.
[…]
Ai sensi dell’art. 1 del D.lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore e a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio delle sue attività e funzioni.
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero ivi compresa la pausa pranzo.

Art. 134 - Riposo giornaliero
Ai sensi del decreto legislativo n. 66/2003, ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo nelle 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità ovvero nelle ipotesi di deroga concordate al secondo livello di contrattazione.
In attesa della regolamentazione ai sensi del comma precedente, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
• reperibilità e cambio del turno:
• interventi di ripristino della funzionalità di rete stradale, veicoli, attrezzature;
• attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
• allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari;
• aziende o reparti di esse che abbiano un intervallo tra la chiusura e l'apertura del giorno
successivo inferiore alle 11 ore anche a seguito di specifiche esigenze organizzative, connesse alla logistica ed ai trasporti per il ricevimento nei depositi aziendali dei vari tipi di veicoli cd automezzi
• inventari, bilanci cd adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 8 ore rappresenta un’adeguata protezione degli stessi.

Art. 135 - Durata massima dell'orario di lavoro
Ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Le parti concordano che la durata media dell'erario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 6 mesi in applicazione di quanto previsto dal 3° e 4° c. del D.lgs. n. 66 del 8 Aprile 2003.
Tale periodo, ai sensi dell’art 4 c. 4 del D.lgs. n. 66 del 8 Aprile 2003 e elevato a 12 mesi in caso di: - esigenze relative all'organizzazione di manifestazioni e fiere nonché per le attività connesse, necessità non programmabili connessa alla manutenzione straordinaria degli impianti;
punte di più intense attività non ricorrenti, derivate da richieste di mercato.

Art. 136 - Flessibilità dell’orario
Fatto salvo il confronto in materia di orario di lavoro previsto in sede di contrattazione aziendale, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell'azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all’articolazione prescelta, con il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.
[…]
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
L’azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma di flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere comunicate per iscritto con un preavviso di almeno 15 giorni. Al termine del programma di flessibilità, le ore di lavoro prestate e non recuperate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario di cui all'art. 147; e nei limiti previsti dall’art.146 del presente CCNL
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 137 - Flessibilità dell'orario Ipotesi aggiuntiva
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate diverse intese per il superamento dei limiti di cui al precedente art. 136 sino ad un massimo di 48 ore settimanali per un numero di 24 settimane.
In caso di mancata realizzazione della contrattazione di secondo livello le aziende potranno attivare la flessibilità oraria cosi come indicato al primo comma del presente articolo previa comunicazione all'Ente Bilaterale Nazionale Ebigen, riconoscendo ai lavoratori un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui al successivo art. 153 pari a 30 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell’anno, una pari entità di riduzione dell'erario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 139 - Banca delle ore
Le parti, riconoscendo l’opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi di cui all' ultimo comma degli artt. 136 e 137, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore […]

Art. 140 - Accordo individuale di gestione dell’orario di lavoro
Il datore di lavoro, in luogo della flessibilità di cui agli artt. 136 e 137, potrà concordare con il singolo lavoratore, all'inizio del rapporto di lavoro o successivamente che, a fronte delle prestazioni di ore aggiuntive con superamento dell’orario normale di lavoro, al lavoratore vengano riconosciuti riposi compensativi in pari misura o l’accreditamento a monte ore dei permessi.
[…]

Art. 141 - Decorrenza dell’orario per i lavoratori comandati fuori sede
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli.
In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto e strettamente necessario al lavorante - in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione - per raggiungere la sede; in alternativa l’orario di lavoro terminerà, in caso di specifica esigenza aziendale, presso la sede ove sarà comandato di prestare la propria attività lavorativa, ovvero cesserà all’effettivo rientro in azienda. A livello aziendale potranno essere definite ulteriori modalità operative anche avuto riguardo della gestione dei mezzi di locomozione aziendali connessi all'attività prestata fuori sede
[…]

Art. 143 - Disposizioni speciali
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi - e cioè direttori tecnici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto che partecipano eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale - che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell'orario normale dr lavoro non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi […]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e di quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno

Art. 144 - Lavoratori discontinui
La durata normale del lavoro per il seguente personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custode;
2) Addetto al piazzale;
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell'esercizio dell'attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro.

Art. 145 - Lavoratori minori di 18 anni di età
L'orano di lavoro non potrà comunque superare le sette ore giornaliere e le trentacinque ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i quindici anni, le otto giornaliere e le quaranta settimanali, per i minori tra i quindici e i diciotto anni.
Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.

Capo II - Lavoro straordinario e lavoro ordinario notturno
Art. 146 - Norme generali lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d’opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 290 ore annue.
Lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d'obiettivo impedimento
[…]
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
[….]

Capo III - Riposo settimanale, festività e permessi retribuiti
Art. 149 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui sopra, normalmente coincidente con la domenica.
Nella ipotesi di utilizzo del lavoro domenicale, il riposo settimanale potrà essere usufruito ad intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla contrattazione di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 +11 ore di riposo ogni 6 giornate effettivamente lavorate In caso di rinvio del riposo oltre il settimo giorno, in assenza di relativo accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un'indennità fissa […] per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, con il limite massimo di 2 settimane al mese.
[…]

Art. 152 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla legge 22 febbraio 1934, n. 370, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione […] fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo IV - Ferie
Art. 159 - Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e, pertanto, nessuna indennità e dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Capo V - Reperibilità e disponibilità
Art. 160 - Reperibilità
1. Le aziende possono predisporre un servizio di reperibilità utilizzando le prestazioni di lavoratori inseriti in turni programmati di reperibilità, al fine di garantire la sicurezza, la continuità del sei vizio a fronte della richiesta di specifici interventi di Soccorso Stradale e per sopperire comunque ad esigenze non prevedibili delle imprese.
2. Ove richiesto dall'azienda, il lavoratore in possesso dei requisiti professionali e delle abilitazioni previste, riconducibili al profilo di “Soccorritore stradale" identificato, rispetto alle diverse competenze professionali, al 2°, 3, 4° e 5° livello della classificazione del personale di cui all’art.117, deve partecipare obbligatoriamente alle turnazioni di reperibilità che verranno predisposti dalle aziende, in base a quanto stabilito alla lettera i) dell'art.217 (Capo XXII - Doveri del personale) del presente CCNL
In caso di giustificato impedimento che non permetta al lavoratore di essere reperibile nel turno predisposto dall'azienda, lo stesso deve darne immediata comunicazione al diretto Responsabile.
Qualora si determini quanto previsto al precedente comma, il sostituto, successivamente inserito nella turnazione di reperibilità a seguito di modifica programmabile della medesima, ne sarà di regola informato con congruo preavviso fatti salvi i casi di forza maggiore; nei casi di sostituzione di personale che per cause accidentali di impedimento non può garantire la reperibilità, il sostituto, da individuarsi con i criteri che verranno stabiliti tra le pani a livello aziendale, verrà informato in tempo utile per garantire la sostituzione.
Dal momento della chiamata sorgono a carico del lavoratore resosi disponibile e rintracciato gli stessi doveri previsti per il personale reperibile.
L'obbligo della reperibilità, di cui al precedente comma, consiste nell'impegno, da parte del lavoratore, di lasciare all'azienda indicazioni idonee a consentirgli di ricevere, ponendosi in condizioni di soddisfarle, le eventuali chiamate dell'azienda fuori dell'orario normale di lavoro, per essere in grado di raggiungere entro venti minuti dalla chiamata aziendale, la località di raccolta, di riunione o di intervento, secondo le modalità definite in applicazione del successivo punto 8.
Al fine di favorire le condizioni per rispondere tempestivamente alle chiamate in reperibilità, le aziende comunicheranno le modalità più idonee per contattare i lavoratori inseriti nei turni di reperibilità.
L’impegno individuale in turno di reperibilità deve essere contenuto in 12 giorni ogni quattro settimane. A fronte di specifiche esigenze organizzative e produttive, a livello aziendale potrà essere definita tra le parti un'articolazione dei turni che preveda un numero di giornate di reperibilità superiore.
3. Per intervento in reperibilità si intende l'attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione dell’azienda, in relazione a quanto previsto al precedente punto 1. di specifici interventi di Soccorso Stradale ovvero per sopperire ad esigenze non prevedibili di organizzazione lavorativa aziendale.
4. Durante il normale orario di lavoro giornaliero, il lavoratore presente nella sede aziendale non può essere considerato reperibile né può esserlo nei giorni di malattia o di altra assenza che impedisca l'effettuazione delle prestazioni.
A tal fine si precisa che il lavoratore in ferie che dichiari, assumendosene ogni responsabilità, di essere ugualmente in grado di intervenire in caso di chiamata, può essere mantenuto in turno di reperibilità.
[…]

Art. 161 - Riposo giornaliero adeguata protezione - Permessi aggiuntivi
Con riferimento a quanto previsto dall'art. 134 del presente CCNL, le Parti concordano le misure atte a garantire una adeguata protezione dei lavoratori reperibili qualora il riposo giornaliero - fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati - risulti, comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24. In tali casi il lavoratore ha diritto a permessi retribuiti fino a concorrenza delle suddette 11 ore di riposo giornaliero, fermo restando il diritto ad almeno 8 ore di riposo, da fruire possibilmente mediante la posticipazione dell’orario di lavoro della giornata successiva a quella in cui si è prestato il servizio di reperibilità e comunque non oltre la settimana successiva all'intervento. A livello aziendale potranno comunque essere sempre individuate diverse modalità di recupero.

Capo VI - Congedi - Diritto allo studio Aspettativa
Art. 170 - Congedo per donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di proiezione relativi alla violenza di genere, purché debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5 bis del D.L. 93/13 convertito dalla L. 119/13, ha diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto precorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri anti violenza o dalle Case rifugio di cui all'articolo 5-bis, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.
[…]
La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno. Per quant'altro non previsto, valgono le vigenti disposizioni di legge in materia.

Capo IX - Malattie e infortuni
Art. 180 - Infortunio
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Capo X - Maternità e paternità
Art. 187 - Congedo di maternità e di paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Ai sensi dell’art. 20 del d.lgs. n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lett a) e e), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro
In applicazione ed alle condizioni previste dal d.lgs. n. 151/2001 agli artt. 6, comma 1 e art. 7, comma 6, l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall'ispettorato Territoriale del lavoro competente (ex DTL) su richiesta della lavoratrice.
[…]

Art. 189 - Permessi per assistenza al bambino
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
[…]
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]

Capo XVII Appalti
Art. 208 - Appalti
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche, nonché richiedere il Documento Unico di Regolarità Contributiva. A tal line sarà inserita apposita clausola nel capitolato d'appalto.
Qualora l'introduzione di appalti per lavori che non sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda e comunque autonomamente ritenuti necessari dall'imprenditore dovesse comportare riduzione di personale dell’azienda appaltante questa e tenuta a darne informazione all’Organizzazione Sindacale Ugl Terziario territoriale stipulante il presente contratto.

Art. 209 - Terziarizzazioni delle attività
L’azienda che intenda avviare i processi di terziarizzazione o esternalizzazione di cui al primo comma dell’art. 3 (diritto d’informazione aziendale) che riguardino attività gestite dall’impresa mediante proprio personale, convocherà preventivamente la RSA al fine di informarla sui seguenti temi:
- attività che vengono conferite a terzi;
- lavoratori che vengono coinvolti in tale processo;
- contrattazione applicata e relativo trattamento economico complessivo;
- assunzione del rischio di impresa da parte dei terzi subentranti nell'attività conferita in gestione e dei conseguenti obblighi inseriti nel relativo contratto, derivanti dalle norme di legge in tema di assicurazione generale obbligatoria, di sicurezza sul lavoro, di rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale;
- internalizzazioni di attività precedentemente conferite a terzi.
[…]

Capo XIX Divise ed attrezzi
Art. 211 - Divise e attrezzi
[…]
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l’esecuzione del lavoro. […]

Capo XXII - Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 217 - Obblighi del lavoratore
Il dipendente deve svolgere con diligenza e spirito di collaborazione le proprie mansioni osservando le disposizioni del presente CCNL e dei regolamenti interni dell’azienda, ove esistenti.
In particolare:
[…]
d) deve avere cura dei locali dell'azienda e ha l’obbligo di conservare diligentemente gli oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed indumenti da lavoro affidatigli, è tenuto a partecipare, durante l’orario del lavoro, a tutte le attività formative previste sia dalle vigenti disposizioni contrattuali e di legge sia da quelle predisposte direttamente dall'azienda.
[…]
f) deve indossare la divisa prevista o gli indumenti protettivi e i dispositivi di protezione individuale fomiti dall'azienda;
g) deve osservare tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni ed i regolamenti interni emanati dall'azienda in materia di sicurezza del lavoro;
h) è tenuto a prestare servizio anche fuori sede, nel rispetto delle nonne che regolano il rapporto di lavoro quando le esigenze di lavoro lo richiedano;
i) è soggetto all’obbligo della reperibilità, ove prevista in relazione alle esigenze di servizio;
j) deve eseguire gli ordini inerenti alla esplicazione delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori gerarchici e funzionali: se l'ordine è palesemente contrario ai regolamenti e istruzioni deve prontamente comunicarlo al superiore che l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto, ha il dovere di darvi esecuzione. Non deve, comunque, eseguire l'ordine quando la sua esecuzione possa comportare violazione di norme penalmente sanzionate;
k) nell'esercizio delle mansioni assegnate e comunque durante la loro presenza in servizio i lavoratori dovranno attenersi a comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e dei diritti della persona. Le aziende, in conformità al disposto dell’art. 2087 c.c., si attiveranno per contrastare a tutti i livelli comportamenti tenuti in violazione dei predetti obblighi, onde evitare situazioni di disagio che possano influenzare esplicitamente o implicitamente il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale.

Art. 218 - Divieti
Salva l’ipotesi di partecipazione del lavoratore ad assemblea ai sensi dell’art. 29, del presente contratto, al personale è fatto divieto di trattenersi all'interno dei locali aziendali oltre l'orario prescritto o di accedervi nuovamente, in mancanza di ragione di servizio e previa autorizzazione da parte del datore di lavoro.
Al lavoratore non è consentito di allontanarsi dai locali aziendali durante l'orario di lavoro se non per ragioni di servizio e previo permesso esplicito del datore di lavoro.

Art. 221 - Ulteriori doveri del lavoratore
[…]
Il lavoratore ha altresì il dovere di rispettare ogni altra disposizione emanata dal datore di lavoro per regolare il servizio interno, in quanto rientrante tra le normali attribuzioni di questi e non contrastante con le norme previste all'interno del presente Contralto e con le leggi vigenti Tali disposizioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante comunicazione scritta o affissione all’interno di ogni unità produttiva

Art. 222 - Sanzioni disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1) ovvero di mancanze meno levi rispetto alle infrazioni di cui al biasimo verbale;
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all’art. 196 [retribuzione];
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica, in via esemplificativa e non esaustiva, nei confronti del lavoratore che:
- ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;
- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
- si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
[…]
- non partecipi alle attività formative
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica, in via esemplificativa e non esaustiva, nei confronti del lavoratore che:
- arrechi danno alle cose e/o mezzi aziendali ricevuti in dotazione ed uso;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- non indossi i dispositivi protettivi obbligatori di sicurezza individuale
- si rifiuti di partecipare all’attività formativa
- commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell’assenza ingiustificata.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5) (licenziamento disciplinare) si applica, in via esemplificativa e non esaustiva, per le seguenti mancanze:
[…]
- grave violazione degli obblighi di cui all’art.217 (obblighi del lavoratore);
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto; […]
- la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi
[…]

Titolo XII - Risoluzione del rapporto di lavoro
Capo I Recesso
Art. 226 - Recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c.
Ai sensi dell'art. 2119 c.c. ciascuno dei contraenti può recedere dal contralto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto e a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto e a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l’indicazione dei motivi.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo:
- il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale.
- l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
[…]
- il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o di terzi;
- l’esecuzione, senza permesso, di lavoro all'interno dei locali riferibili al datore di lavoro, per conto proprio o di terzi.
[…]