Credito Assicurazioni - BCC-CRA: CCNL, 7 dicembre 2023

Tipologia: CCNL
Data firma: 7 dicembre 2023
Validità: 31.12.2022
Parti: Federcasse e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Ugl-Credito, Uilca
Settori: Credito Assicurazioni, BCC-CRA
Fonte: fisac-cgil.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane

Il giorno 7 dicembre 2023, in Firenze, tra Federcasse-Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane […], con il coinvolgimento delle Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi Cassa Centrale Banca, spa […], Iccrea Banca spa […], e della Istituzione di garanzia IPS Raiffeisen […], Fabi Federazione Autonoma Bancari Italiani […], First/Cisl Federazione Italiana Reti dei Servizi del Terziario […], la Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito (Fisac-Cgil) […], Ugl Credito […], Uil Credito e Assicurazioni (Uilca) […], si è completata la redazione del testo coordinato del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane stipulato l’11 giugno 2022, in sostituzione del CCNL 9 gennaio 2019.

Parte generale
Capitolo I Area contrattuale
Art. 1 Ambito di applicazione del contratto
Destinatari del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sono:
- le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, di cui all’art. 33 del D. Lgs. 385/93, e le altre Aziende controllate che svolgono attività creditizia o finanziaria ai sensi dell’art. 1 del D. Lgs. 385/93, o strumentale ai sensi dell’art. 10 del medesimo decreto, che siano aderenti a Federcasse, anche tramite le Federazioni locali;
- le società facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo ivi compresa la Capogruppo e gli Organismi indicati nell’elenco Allegato B).
Il presente contratto contiene una disciplina unitaria ed inscindibile dei rapporti di lavoro del personale inquadrato nella categoria dei quadri direttivi e nelle aree professionali.
Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente contratto specifiche regolamentazioni in tema di orario e di inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento.
Al personale interessato da processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate, per le attività di cui all’articolo 3 che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.
Nei casi in cui l'attività di gestione dei c.d. "NPL" e/o "UTP" e il relativo personale siano allocati a società non controllate, al personale ceduto interessato dall'operazione e già destinatario del presente contratto nazionale continuerà ad applicarsi la disciplina dello stesso contratto nazionale tempo per tempo vigente. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.
Nei casi di cui ai due commi precedenti, si darà luogo alla procedura di legge e di contratto che dovrà comunque coinvolgere sia l'Azienda acquirente che alienante nonché l’eventuale ceduta, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L’Azienda alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il presente contratto con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.
Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei contratti complementari che saranno concordati dalle Parti sia l'appalto anche ad aziende che non applichino il presente CCNL in quanto appartenenti ad altri settori, sono indicate al successivo articolo 4.
Il presente contratto non si applica ai rapporti di lavoro del personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o gestioni speciali, diversi da quelli di esattoria, non aventi diretta relazione con l’esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo.
Dichiarazioni delle Parti
Le Parti stipulanti si impegnano, in presenza di evoluzioni di assetti societari, ad incontrarsi per esaminare congiuntamente l’appartenenza all’area contrattuale del presente CCNL
Nei casi di processi di allocazione di personale e di attività a società non controllate che applichino altro contratto di contenuto comparabile, le parti interessate dai predetti processi si incontreranno per disciplinare gli opportuni raccordi.
In coerenza con il presupposto condiviso dell’unicità del Movimento come valore, le Parti auspicano che si realizzi l’a adozione del presente contratto nell’ambito delle Aziende dell’intero Movimento.

Art. 2 Nozione di controllo
Ai fini della valutazione dell’esistenza del controllo societario, di cui all’art.1, le Parti fanno riferimento alla previsione di cui all’art. 2359 cod. civ., primo comma, n. 1 e 3 ed ai sensi dell’art. 37-bis del D. Lgs. 1° settembre 1993, n. 385, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia”.
È altresì da riconoscere come controllata la società partecipata che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con azienda o aziende del Sistema, svolga per esso o essi attività prevalente, compresa nell’area, e tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.
Disposizione di attuazione
Le Parti stipulanti si riservano di valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina di cui al Capitolo I in tema di controllo societario in relazione a quanto disposto dal D. Lgs. 1° settembre 1993, n. 385, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia” e successive modificazioni e/o integrazioni.

Art. 3 Attività che richiedono specifiche regolamentazioni
Si individuano le seguenti attività cui si applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai commi successivi:
[…]
Orari di lavoro
Le specifiche regolamentazioni in materia di orari di lavoro per le attività di cui al comma 1 che precede sono contenute nel Capitolo XX del presente contratto.
[…]

Art. 4 Attività complementari e/o accessorie appaltabili
Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:
1. Servizio portafoglio (escluse quelle di cui all’articolo 3, lett. E) e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office.
2. Trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori.
3. Attività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e banca telefonica.
4. Gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.
Chiarimento a verbale
Per “lavorazioni di data entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l’inserimento dati negli archivi informatici.
Contratti complementari
Per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato di riferimento, si applicano le seguenti previsioni:
- orario di lavoro settimanale di 40 ore nei confronti del personale assunto o adibito a tali attività successivamente al 1° gennaio 2023; in tale ultima fattispecie si procederà al riconoscimento a titolo di riduzione dell’orario di lavoro di 2 ore e 30 minuti per il numero delle settimane effettivamente lavorate nell’anno;
- inquadramento del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui all’articolo che precede (specifiche regolamentazioni) nei confronti del personale assunto successivamente al 1° gennaio 2023;
- tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione in misura pari al 18% 15% nei confronti del personale assunto successivamente al 1° gennaio 2023.
* * *
Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al punto 15 dell’art.1 del D. Lgs. 385/93, specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente norma, potranno essere individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica.

Art. 5 Appalti
Gli appalti di servizi ad Aziende terze che non applicano il presente contratto vanno comunicati:
- nell’ipotesi di cui all’art. 8, lett. a), alle Segreterie locali delle Organizzazioni sindacali, dalle Federazioni Locali o dalle Casse e Società aderenti alla Federazione Raiffeisen, per il tramite di questa;
- nell’ipotesi di cui all’art. 8, lett. b), alla Delegazione sindacale di Gruppo, dalle Capogruppo di Gruppo Bancario Cooperativo;
- nell’ipotesi di cui all’art. 8, lett. c), alle Rappresentanze sindacali aziendali costituite, dalle Aziende.
Allo scopo di consentire una più efficace tutela delle lavoratrici e dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, nei contratti per gli appalti suddetti vanno sempre inserite apposite clausole che obblighino le Aziende appaltatrici alla osservanza delle disposizioni contrattuali collettive, oltre che delle norme sulle assicurazioni sociali e di sicurezza del lavoro, pertinenti al settore di attività proprio delle medesime Aziende.
In particolare, in materia di sicurezza del lavoro, l’Azienda, come previsto dal D. Lgs. 81/2008, verificherà l’idoneità tecnico professionale delle imprese appaltatrici in relazione ai lavori da affidare in appalto e fornirà loro dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell’ambiente in cui sono destinate a operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività.
Previa intesa tra Azienda appaltante e Azienda appaltatrice, il personale di quest’ultima operanti nei locali dell’Azienda appaltante può fruire, dei servizi di mensa, degli spogliatoi, nonché dei presidi sanitari d’emergenza, esistenti in Azienda.
Per quanto riguarda le attività di intermediazione finanziaria e quelle intrinsecamente ordinate e funzionali a tale intermediazione, gli appalti ad enti o a società esterni all’area contrattuale possono concernere soltanto attività complementari e/o accessorie.
L’Azienda che decide un appalto di cui al precedente comma ne dà comunicazione motivata, con le modalità di cui al primo comma, e si rende immediatamente disponibile per la procedura di informazione e consultazione.
La procedura è finalizzata a valutare e, ove occorra, a contrattare in merito alle ricadute successive all’affidamento dell’appalto sui livelli occupazionali in atto, ivi compresi gli effetti su qualifiche e mobilità ed ha riferimento, in particolare, anche agli interventi per la riqualificazione, ove occorrano cambiamenti di mansioni.
La procedura ha la durata di venticinque giorni, al termine dei quali l’Azienda può rendere operativa la decisione.
Entro i primi cinque giorni dopo quello nel corso del quale l’Azienda ha dato la comunicazione di cui al sesto comma, le Organizzazioni sindacali nazionali possono a loro volta, ove ritengano di riconoscere i motivi, informare la Federazione italiana che considerano l’appalto deciso dall’Azienda non corrispondente alle norme contrattuali, indicandone le ragioni e sollecitando l’avvio di una procedura di esame e confronto che deve esaurirsi entro i successivi quindici giorni. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura di cui sopra.
L’Azienda la quale abbia deliberato di indire appalto concernente attività complementari e/o accessorie di cui sopra, fino al compimento del termine della procedura prevista non sottoscrive contratti relativi a tale appalto o sottoscrive con riserva.
Raccomandazione delle Parti
All’atto della stipulazione di un rinnovo di un contratto di appalto con diversa società appaltatrice, le Aziende committenti promuoveranno in capo all’appaltatore subentrante l’introduzione nel contratto di appalto di una “clausola sociale” a garanzia di soluzioni di salvaguardia occupazionale per il personale già impegnato a tempo indeterminato nel precedente appalto da almeno sei mesi.

Capitolo II Sistema di relazioni sindacali
Art. 8 Assetti contrattuali
Le Parti concordano che gli assetti contrattuali di Categoria prevedono:
- un primo livello di contrattazione con il Contratto Collettivo Nazionale di Categoria di durata triennale per la parte normativa e per quella economica, che ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti normativi ed economici per tutti i lavoratori del Credito Cooperativo ovunque impiegati nel territorio nazionale;
- un secondo livello di contrattazione per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente contratto collettivo e dalla legge:
a) locale, per quanto riguarda il personale delle Federazioni locali e per il personale delle Casse e Società aderenti alla Federazione Raiffeisen;
b) di gruppo, per quanto riguarda il personale dipendente delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e delle Aziende controllate, facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo, intendendosi per tale l’insieme composto dalla Capogruppo, dalle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e dalle società bancarie, finanziarie e strumentali controllate ai sensi dell’art. 2 del presente CCNL;
c) aziendale per quanto riguarda il personale delle Aziende diverse da quelle di cui alle precedenti lett. a) e b), destinatarie del presente CCNL ai sensi dell’art. 1, comma 1.
Al secondo livello di contrattazione verranno trattate le materie e gli istituti oggetto di espresso demando da parte della legge e del presente contratto nazionale, comunque diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto stesso che stabilisce anche la tempistica - secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali - le materie nelle quali detta contrattazione di secondo livello si articola.
Nell’ambito della contrattazione di secondo livello in applicazione dei principi di sviluppo inclusivo e partecipato dei territori e delle comunità locali, nonché allo scopo di continuare a creare sinergie e favorire le economie di territorio e di prossimità, le BCC di cui al comma 1, secondo alinea, lett. b) del presente articolo, o gruppi di esse, anche per il tramite delle Federazioni Locali o delle Capogruppo, nel rispetto del quadro di riferimento disposto dalla Contrattazione integrativa di Gruppo (regole e limiti di spesa, criteri EWS/risk based) definiranno:
- accordi per la disciplina relativa alla individuazione e fruizione dei beni e servizi di welfare di cui al secondo alinea del comma 1, dell’art. 29 del presente CCNL (qualità della vita, sostegno al benessere dei dipendenti ed alla famiglia), anche rispetto alle risorse economiche rivenienti dalla conversione del Valore di Produttività Aziendale, come determinato dalla Contrattazione integrativa di Gruppo. In mancanza di tale disciplina di prossimità, troverà applicazione quanto comunque previsto in materia dalla Contrattazione integrativa di Gruppo;
- accordi relativi alla formazione tecnico-identitaria (iniziative formative locali correlate alla mutualità prevalente, revisione cooperativa, contrattazione nazionale e altre materie di interesse sindacale, sviluppo inclusivo dei territori e occupazione giovanile), anche per l’accesso alle risorse mirate al sostegno dei territori.
Gli Enti bilaterali costituiti dalle Federazioni a livello locale, regionale o provinciale, in materia di assistenza e previdenza del personale, formazione e sostegno all’occupazione, continuano ad operare per i rispettivi ambiti e competenze, secondo le specifiche prerogative e titolarità funzionali.
I contratti collettivi di secondo livello, conclusi con le Organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di favorire lo sviluppo economico ed occupazionale, ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale o da rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni, specifiche intese modificative di regolamentazioni anche disciplinate dal CCNL di Categoria relativamente alle materie della prestazione lavorativa, dell’orario di lavoro e dell’organizzazione del lavoro.

Art. 11 Incontri a livello di sistema
Al fine di garantire un effettivo coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che hanno negoziato e stipulato il presente contratto nella realizzazione delle linee strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, si prevede:
- un incontro, correlato sul piano temporale alla definizione delle linee strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, di illustrazione ed approfondimento del relativo piano;
- un incontro annuale per la verifica ed il monitoraggio, attraverso l’esame congiunto, dei progetti attuativi delle linee strategiche;
- incontri sui problemi relativi all’occupazione che siano attivati ai sensi dell’art. 22.

Art. 11 bis Relazioni a livello di Gruppo Bancario Cooperativo
1. Nell’ambito dei Gruppi Bancari Cooperativi è istituita una Delegazione Sindacale di Gruppo della quale possono far parte i dirigenti degli Organismi sindacali aziendali costituiti ai sensi dell’art. 19 delle Legge 20 maggio 1970, n. 300, presso le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e le Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato. I Segretari Nazionali delle Organizzazioni sindacali integrano la Delegazione Sindacale di Gruppo.
Agli incontri disciplinati dal presente articolo possono prendere parte le i Dirigenti sindacali delegati dalle Segreterie Nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti la contrattazione collettiva nazionale di lavoro di Federcasse. La Capogruppo ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.
- n. 1 dirigente per ciascuna delle predette OO.SS.;
- n. 1 dirigente rispettivamente per ciascuna delle predette OO.SS., per ogni 500 o frazione di 500 iscritti risultanti alla data del 31 ottobre dell’anno precedente e dipendenti delle Aziende aderenti ai Gruppi medesimi.
I componenti della Delegazione Sindacale di Gruppo di ciascuna OO.SS. così individuati designano fra di loro un coordinatore.
3. Alla Capogruppo ed alla Delegazione Sindacale di Gruppo sono demandate la definizione della contrattazione di secondo livello di cui alla lettera b) dell’art. 8 del presente contratto, nel cui ambito, per la definizione del Valore di Produttività Aziendale, le parti individuano parametri e/o indicatori utili alla determinazione di un VPA (anche utilizzando indicatori di Gruppo) in linea con le strategie aziendali e nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 29 e 48 del presente contratto.
4. In tutti i casi previsti dall’art. 22, parte seconda e terza, del presente contratto, nonché per i processi di riorganizzazione ex art. 22 parte prima di rilevanza strategica per il Gruppo Bancario Cooperativo riguardanti Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato, le relative procedure si svolgono direttamente fra le parti di cui al precedente punto comma 3.
A dette procedure parteciperanno i dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite nelle Aziende interessate, non facenti parte della Delegazione sindacale di Gruppo, secondo le modalità stabilite dall’Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali per la di Categoria del Credito Cooperativo tempo per tempo vigente.
Resta fermo che le relative informative saranno inviate dalla Capogruppo alla Delegazione Sindacale di Gruppo, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite nelle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e nelle Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, interessate, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato a Federcasse e alle Segreterie Nazionali.
Resta salvo, in ogni caso, lo svolgimento della procedura in fase nazionale presso Federcasse in caso di mancato accordo di Gruppo.
Le parti di cui al punto 3 possono inoltre definire accordi quadro di interesse collettivo che riguardino contestualmente tutte o parte delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e le Aziende facenti parte di al Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato; gli accordi eventualmente raggiunti in tale sede potranno essere recepiti nelle Aziende aderenti al Gruppo previo confronto con le Rappresentanze Sindacali Aziendali ivi costituite da concludersi entro 20 giorni.
Le informative di cui al comma che precede saranno inviate dalla Capogruppo alla Delegazione Sindacale di Gruppo, a Federcasse e alle Segreterie Nazionali.
Nei casi di cui all’art. 22 parte prima non ricompresi al primo alinea del presente punto 4, le relative procedure di informazione e valutazione congiunta continuano a svolgersi secondo quanto previsto dallo stesso art. 22 parte prima.
L’informativa potrà essere inviata anche per il tramite della Capogruppo.
Di dette procedure comunque va data comunicazione alla Capogruppo e alla Delegazione Sindacale di Gruppo.
Quando siano coinvolte Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato, fatta eccezione per le materie di competenza nazionale e di rilievo per il sistema, alle medesime parti di cui al punto 3 è delegato lo svolgimento delle procedure sindacali di cui agli artt. 5, 16, 17, 23, 25 (per quanto riguarda il secondo grado della procedura), 31 bis (in caso di più Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e/o Aziende del Gruppo coinvolte), 50, 63, 64, 67, nel rispetto dei principi di non sovrapposizione e non duplicazione nelle sedi aziendali. Le procedure di informazione verranno svolte periodicamente ed a livello di Capogruppo e con il dettaglio informativo e di confronto concernente le singole Banche o Aziende aderenti al Gruppo.
5. Eventuali accordi raggiunti nell’ambito delle procedure di cui ai punti 3 e 4 che precedono, esplicano i loro effetti nei confronti delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e delle Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato, per quanto di loro competenza.
6. I componenti la Delegazione Sindacale di Gruppo hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti, integrativi rispetto a quelli di legge, nella misura determinata dall’Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali di per la Categoria del Credito Cooperativo tempo per tempo vigente.

Art. 12 Osservatorio nazionale
L’Osservatorio nazionale - composto da rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 3 per ogni Organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante e nello stesso numero complessivo per Federcasse - opera nell’ambito dell’Ente Bilaterale del Credito Cooperativo ed in raccordo con il Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità.
All’Osservatorio nazionale sono attribuite funzioni di studio, approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:
- applicazione del CCNL;
- dinamica dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro ed in generale dei principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati internazionali di riferimento;
- andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale;
- situazione occupazionale nel Credito Cooperativo e relative linee di tendenza con particolare riferimento all’occupazione giovanile e a quella femminile;
- esternalizzazioni ad Enti o Società esterni all’area contrattuale;
- pari opportunità per il personale femminile, in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta di cui al D.lgs. n. 198/2006 e successive modifiche e integrazioni, anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;
- sviluppo di tecnologie e loro eventuali effetti sull’occupazione e sull’evoluzione delle figure professionali;
- condizioni igienico/ambientali nei posti di lavoro;
- lineamenti generali della formazione e riqualificazione professionale svolta in esecuzione delle previsioni del CCNL;
- problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro, derivanti dall’integrazione europea;
- ricerca delle necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore;
- possibilità di intervento su organismi pubblici ai fini del miglior raccordo tra le esigenze delle Aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti (ad es.: problemi della scuola e dei giovani);
- assetto previdenziale del settore;
- rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate ad una migliore integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggio sociale, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale o regionale;
- trattamento dei dati personali “sensibili” ai fini della corretta applicazione del D. Lgs. 196/03 e successive modifiche e integrazioni e delle disposizioni dell’Autorità garante.
L’Osservatorio può avvalersi della collaborazione di esperti.
Le Parti, in via sperimentale, durante il periodo di vigenza del presente contratto, implementeranno le attività dell’Osservatorio nazionale per favorire un più efficace monitoraggio delle dinamiche occupazionali, attuando un adeguato flusso informativo con gli Osservatori locali.
L’Osservatorio, inoltre, al fine di prevenire situazioni di criticità, si impegna a svolgere ogni approfondimento utile ad individuare anche ulteriori indicatori idonei a verificare periodicamente le condizioni di equilibrio economico-patrimoniale delle Aziende, al fine di prevenire criticità occupazionali, sia in termini quantitativi che qualitativi. Allo scopo, Federcasse, con periodicità almeno semestrale, si attiverà per acquisire i dati e gli indicatori su supporto informatico, quali ROA (risultato lordo di gestione/attivo netto), Tier 1 (patrimonio di base/attività ponderata di rischio), Valore aggiunto per dipendente (risultato lordo di gestione + costi del personale/numero del personale medio dell’anno), concentrazione crediti per categoria di rischio e crediti deteriorati lordi su crediti verso clientela/crediti verso clientela lordi, a partire da quelli riferiti al 31 dicembre 2012.
Le Parti concordano che l’Osservatorio nazionale si riunirà con cadenza almeno trimestrale, ovvero, se richiesto da una delle Parti stesse, entro 20 giorni dalla richiesta.

Art. 13 Osservatori locali
È costituito, con riferimento a ciascuna Federazione locale, un Osservatorio locale paritetico formato da un numero massimo di dieci membri: cinque designati dalla Federazione locale e gli altri cinque designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti e maggiormente rappresentative a livello locale.
Tale Osservatorio dovrà riunirsi, con cadenza annuale entro il 31 dicembre di ciascun anno o comunque su richiesta di una delle Parti stipulanti, per esaminare la situazione occupazionale delle Aziende.
Agli Osservatori locali sono attribuite, per quanto di loro competenza, le stesse prerogative dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12.
L’Osservatorio locale potrà sottoporre alla valutazione dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12, le situazioni che necessitino di una particolare attenzione.
L’Osservatorio nazionale, al fine di acquisire elementi utili per le proprie valutazioni, potrà anche disporre un’audizione preliminare dell’Azienda interessata, della Federazione locale competente e delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali rappresentate nell’organismo paritetico.
Dichiarazione delle Parti
La normativa del presente articolo non si applica alla Federazione Italiana ed alle Federazioni locali.

Art. 14 Ente Bilaterale del Credito Cooperativo
L’Ente bilaterale della Categoria, già istituito con l’Accordo di rinnovo del 9.1.2019 del CCNL, assume la denominazione di Ente Bilaterale del Credito Cooperativo - EnBiCC.
EnBiCC, definiti fra le Parti l’atto costitutivo e lo Statuto entro il 15 Dicembre 2022, potrà occuparsi di:
- valorizzazione delle attività formative di supporto alle esigenze e alle specificità della Categoria, promosse e/o realizzate dalle Aziende destinatarie del CCNL, dalle Federazioni o dalle Capogruppo;
- promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per l’inclusione di soggetti svantaggiati;
- supporto alle politiche di pari opportunità;
- promozione di occupazione di qualità;
- certificazione di contratti di lavoro e di regolarità contributiva;
- conciliazione delle controversie di lavoro;
- sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro e la prevenzione dei rischi tipici per i lavoratori del lavoro bancario per i lavoratori;
- attività delle commissioni e osservatori che ad esso vorranno essere ricondotti operando nel suo ambito e integrandone le funzioni.
Le Parti fin d’ora concordano che operano nell’ambito dell’Ente Bilaterale, integrandone le funzioni:
- il Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità (F.O.C.C.) di cui all’art. 24;
- l’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 12.

Art. 16 Informazioni alle Organizzazioni sindacali
La Federazione Italiana, la Federazione Raiffeisen e le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi forniranno, annualmente, alle corrispondenti Organizzazioni sindacali, in apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle prospettive del Movimento, rispettivamente nell’ambito nazionale, e locale e di Gruppo Bancario Cooperativo, con particolare riferimento ai problemi occupazionali.
Alle Organizzazioni sindacali locali vanno comunicati, inoltre, annualmente, anche in formato elettronico:
- la situazione e le prospettive aziendali con riferimento alle linee del sistema del Credito Cooperativo, per la quale, ove richiesto dagli Organismi sindacali locali o di Gruppo, si procede ad un esame congiunto che deve esaurirsi entro dieci giorni dall’avvio, ricercando, per quanto riguarda le ricadute sul personale, di convergere verso soluzioni condivise;
- il programma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e qualificazione per tutto il personale;
- il numero delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile e telelavoro;
- gli elenchi numerici del personale di nuova assunzione, con specificazione delle Aziende presso cui sono stati assunti e delle seguenti condizioni di assunzione: contratto a tempo indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di apprendistato professionalizzante, inquadramenti, contratti complementari;
- il numero dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato distinti per Azienda;
- i distacchi di personale;
- l’elenco degli appalti in essere, con indicazione del nome delle società appaltatrici, delle scadenze, delle attività e dei CCNL di riferimento;
- il numero dei trasferimenti avvenuti e dei rapporti di lavoro cessati;
- gli importi complessivi delle retribuzioni corrisposte, distinti per categorie e qualifiche o gradi e con indicazione del numero dei dipendenti cui si riferiscono (salve le aggregazioni necessarie per evitare approssimazioni a situazioni individuali);
- gli interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all’attività aziendale, delle barriere architettoniche;
- gli eventi criminosi in forma aggregata e disaggregata per singola provincia.;
- il numero e la tipologia dei provvedimenti disciplinari comminati.
I dati relativi ad assunzioni, trasferimenti e cessazioni di rapporti di lavoro vanno suddivisi tra personale maschile e personale femminile.
Per le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o le Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, le informazioni di cui sopra verranno comunicate dalla Capogruppo alla Delegazione sindacale di Gruppo con il dettaglio informativo concernente le singole Banche o Aziende aderenti facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo.

Art. 17 Riunioni periodiche
Sono previsti incontri periodici, annuali, per la gestione ed il controllo dell’applicazione del presente contratto, con particolare riguardo alle seguenti materie:
- appalti, con riferimento alla natura delle attività appaltate ed alla dimensione quantitativa del fenomeno (nome della società, scadenza, attività e CCNL di riferimento);
- fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro;
- assunzioni del personale;
- contratti a termine;
- contratti a tempo parziale;
- contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato;
- contratti di apprendistato professionalizzante;
- distacchi di personale;
- numero delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile e telelavoro;
- corsi di formazione;
- rotazione del personale;
- misure di sicurezza ed igiene del lavoro;
- innovazioni tecnologiche e ristrutturazioni;
- controlli a distanza e tutela della riservatezza dei dati personali;
- esame delle posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle Aziende, possano essere assegnate in via sperimentale alle persone con disabilità, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;
- valutazione delle possibilità - in caso di innovazioni tecnologiche e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive - di predisporre sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e all’informazione di persone con disabilità, ai sensi delle vigenti norme di legge;
- determinazioni di cui all’art. 98 comma terzo.
Resta inteso che nell’ambito delle riunioni periodiche di cui al presente articolo le Aziende renderanno informativa circa l’eventuale svolgimento di tirocini formativi e di orientamento.
Detti incontri avverranno con le Organizzazioni sindacali locali, per quanto riguarda le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, e con le Rappresentanze Sindacali Aziendali, per le Aziende destinatarie della contrattazione integrativa aziendale.
Per le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o le Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, le informazioni di cui sopra verranno comunicate dalla Capogruppo alla Delegazione sindacale di Gruppo con il dettaglio informativo concernente le singole Banche o Aziende aderenti facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo.
Resta inteso che in materia di “fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro” gli Organismi sindacali formulano loro considerazioni nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, ricercando in questo ambito temporale di convergere verso soluzioni condivise. Esaurita tale procedura l’Azienda adotterà, comunque, le proprie determinazioni.
Chiarimento a verbale
Nel corso degli incontri periodici previsti nel presente articolo e nell’art. 16 relativo alle informazioni alle Organizzazioni sindacali, si procederà anche ad un esame dell’andamento aziendale, sulla base dei dati comunicati, al fine di prevenire le situazioni di precrisi e crisi e valutare la necessità di adottare specifici strumenti con il ricorso alle procedure di cui all’art. 22.
Al fine di superare eventuali situazioni di gravi e persistenti inadempimenti al sistema di relazioni sindacali a livello locale, le parti locali possono chiedere un incontro a livello nazionale, tramite le Parti stipulanti.

Art. 18 Pari opportunità
In coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta previsti dalla legislazione in materia, le Parti stipulanti costituiscono la Commissione nazionale paritetica Pari opportunità.
La Commissione nazionale ha tra i suoi compiti:
- stimolare nel settore la cultura delle pari opportunità anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;
- fornire alle Commissioni locali o di Gruppo indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza;
- sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello locale;
- sviluppare e diffondere buone prassi.
Possono costituirsi a livello locale o di Gruppo, con le modalità che le parti provvederanno a definire, Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi del D.lgs. n. 198/2006 e successive modifiche, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.
Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006 e successive modifiche, forma oggetto di esame fra le parti a livello locale o di Gruppo.
Le Commissioni locali o di Gruppo si riuniscono con cadenza di norma semestrale con il compito di esaminare:
- iniziative di valorizzazione delle risorse femminili;
- politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche attraverso l’utilizzo di finanziamenti previsti dalla legge;
- piani formativi rivolti alle lavoratrici anche attraverso l’utilizzo dei finanziamenti previsti dalle leggi e dai fondi interprofessionali.
Le Parti, nel confermare il proprio impegno sul tema delle pari opportunità e della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sui luoghi di lavoro, anche per contribuire alla sensibilizzazione in atto nella società sul tema della lotta contro la violenza di genere, convengono di allegare al presente CCNL la Dichiarazione congiunta del 24 novembre 2020 per la parità di genere e contro le molestie e le violenze sui luoghi di lavoro.

Art. 18 bis Commissione Politiche per l’inclusione
In coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta previsti dalla legislazione in materia, Federcasse e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti costituiscono la Commissione Politiche per l'inclusione.
La Commissione ha i seguenti compiti:
- stimolare nel settore la cultura di pari opportunità e inclusione attraverso la promozione di iniziative volte a dare attuazione alla normativa comunitaria e nazionale;
- fornire alle Commissioni miste aziendali indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza;
- sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello aziendale;
- promuovere piani di «azioni positive» finalizzate alla rimozione di tutto ciò che ostacola la cultura delle diversità o impedisce l'affermarsi delle pari opportunità.

Art. 19 Organismo paritetico sulla formazione
Le parti locali possono istituire un Organismo paritetico che deve valutare le esigenze formative per le specifiche figure professionali richieste dal mercato del lavoro e può individuare i percorsi formativi del personale, anche neoassunto, delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per la cui realizzazione sono da attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali, regionali e della Cooperazione.

Art. 20 Diritti e libertà sindacali
La materia dei diritti e delle libertà sindacali è ordinata dalle norme di legge e di accordo nazionale.
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenute sulla retribuzione, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna Organizzazione sindacale.
Le Aziende provvederanno - ove possibile sotto il profilo tecnico/organizzativo e definendo le relative modalità applicative - alla istituzione di una bacheca elettronica quale strumento di comunicazione con i lavoratori per le materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 21 Interpretazione del CCNL
Sorgendo questioni sulla interpretazione del presente contratto, la Federazione Italiana con propria iniziativa o su richiesta di una delle altre Parti stipulanti, convocherà prontamente tutte le Parti stipulanti del presente contratto, al fine di pervenire, eventualmente, ad una interpretazione comune.
Raggiungendosi l’accordo, le conclusioni, verbalizzate e sottoscritte da tutte le Parti stipulanti del presente contratto, saranno vincolanti per tutti i destinatari del medesimo contratto.

Art. 25 Procedura in tema di orari di lavoro
Nel corso di un apposito incontro vanno comunicate e, su richiesta, discusse con gli Organismi sindacali aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l’orario multiperiodale e il trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard, stabilite in applicazione delle norme del presente contratto, nell’ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi. In mancanza di detti Organismi, la comunicazione e l’eventuale discussione avvengono con gli Organismi sindacali territoriali, con l’assistenza della Federazione locale o della Capogruppo. In queste sedi potranno essere discusse anche eventuali necessità specifiche del personale.
Ove l’Azienda non ritenga di accogliere le osservazioni formulate dagli Organismi sindacali aziendali, su richiesta delle Organizzazioni sindacali locali o della Delegazione sindacale di Gruppo in caso Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o le Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, avanzata nel termine di 10 giorni, per iscritto, sarà tenuta riunione sindacale rispettivamente presso la Federazione locale ovvero presso la Capogruppo per ricercare soluzione del problema.
Se neppure in questa sede emerge, nel successivo termine di 20 giorni, soluzione comune, la decisione dell’Azienda diventa operativa.
Nella medesima occasione, le parti procedono ad un esame dell’andamento della Banca delle Ore.

Art. 26 Promotori finanziari
Le Parti si incontreranno entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto per approfondire la tematica.

Art. 27 Congedi parentali
Le Parti si riservano di verificare congiuntamente le modalità attuative del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modificazioni.

Capitolo III Contrattazione di secondo livello
Art. 29 Materie demandate
Le materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello sono le seguenti:
[…]
- misure di welfare (qualità della vita e benessere dei dipendenti);
- ticket pasto;
- profili professionali che derivino da nuove attività o da cambiamenti di organizzazione;
- eventuale previsione e disciplina degli esami di idoneità;
- corsi di formazione locali (contenuti e modalità di partecipazione);
- criteri per promozione di programmi di rotazione;
- sicurezza del lavoro, ivi comprese le misure preventive e quelle connesse ad eventi criminosi;
- tutela delle condizioni igienico-ambientali;
- disposizioni in deroga su indennità di rischio ex dichiarazione a verbale in calce all’art. 49;
- accordi di clima finalizzati a prevenire situazioni di disagio negli ambienti di lavoro;
- misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ivi incluse ulteriori modalità di lavoro a tempo parziale.
La contrattazione integrativa di secondo livello deve rispettare i demandi stabiliti dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro; pertanto, le organizzazioni sindacali dei lavoratori si impegnano affinché le richieste siano conformi a detti demandi.
[…]

Capitolo IV Politiche attive per l’occupazione - Assunzioni
Art. 30 Apprendistato professionalizzante
1. Inquadramento e trattamento economico
L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali corrispondente ai profili professionali rientranti nella 3a area professionale.
Ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. b), D. Lgs. N. 81/2015, durante il rapporto di apprendistato il lavoratore è inquadrato, i primi diciotto mesi, al livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Trascorso detto termine, viene attribuito all’interessato il trattamento economico tabellare - da riconoscere con assegno temporaneo - corrispondente, al netto, a quello del livello retributivo al cui conseguimento è finalizzato il contratto stesso.
In deroga a quanto previsto ai commi che precedono, i lavoratori di cui all’art. 3, comma 3, primo alinea del presente contratto sono inquadrati, per i primi diciotto mesi di apprendistato, nel primo livello retributivo della 2a area professionale e, per gli ulteriori diciotto mesi, al secondo livello retributivo della 2a area professionale.
2. Durata
Il contratto di apprendistato ha una durata minima di 6 mesi e massima di tre anni.
In attuazione dell’art. 42, comma 5, lett. g), D. Lgs. N. 81/2015, in caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto, di durata tale da pregiudicare il percorso di qualificazione dell’apprendista, e comunque superiore a 30 giorni, l’Azienda può disporre il prolungamento del rapporto oltre la durata concordata, previa comunicazione all’interessato.
3. Costituzione
Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali.
4. Anzianità
Al termine del periodo di apprendistato, ove nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso ai sensi dell’art. 42, comma 4, D. Lgs. N. 81/2015, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ed il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente alla metà, per la maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.
5. Malattia e infortunio
In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l’Azienda conserva il posto e, in considerazione delle indennità erogate dagli Enti previdenziali, integra il trattamento economico per la relativa differenza, fino alla misura intera, in favore del lavoratore/lavoratrice assunto con contratto di apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, per un periodo complessivo pari a 6 mesi.
Raccomandazione
Federcasse invita le Aziende a valutare con la massima disponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all’art. 55.
6. Formazione
Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall’art. 44, comma 3, D. Lgs. N. 81/2015 in tema di formazione di base e trasversale, si condividono i seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:
a) nei confronti di ciascun apprendista l’Azienda è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali prevista per ciascuno degli standard professionali, individuati nell’Allegato H.
La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’Azienda interessata, presso altro Organismo interno alla Categoria del Credito Cooperativo, o presso altra struttura di riferimento, anche ricorrendo ai finanziamenti di Fon.Coop. ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. d), D. Lgs. N. 81/2015. La presente intesa ha valore di accordo nazionale per l’accesso ai suddetti finanziamenti. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità a distanza (e-learning) o in affiancamento sul lavoro (on the job);
b) il percorso formativo complessivo sarà declinato nel “piano formativo individuale”. Per l’intera durata del “piano formativo individuale” dovrà essere garantita - ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. c), D. Lgs. N. 81/2015 - la presenza di un tutore aziendale, con formazione e competenze adeguate secondo quanto previsto nell’Allegato H ove sono anche indicati i requisiti condivisi per riconoscere la “capacità formativa interna” di un’Azienda;
c) per la formazione degli apprendisti le Aziende articoleranno le attività formative in contenuti di base e trasversale, omogenei per tutti gli apprendisti, e contenuti di tipo professionalizzante, specifici in relazione alla qualifica professionale da acquisire.
In assenza di offerta formativa pubblica di cui all’art. 44, comma 3, D. Lgs. N. 81/2015, le attività formative di base e trasversale, di durata pari a quella prevista dalla regolamentazione regionale di riferimento, dovranno perseguire i seguenti obiettivi formativi articolati in quattro aree di contenuto:
1) competenze relazionali:
- saper valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;
- saper comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);
- saper analizzare e risolvere situazioni problematiche;
- saper definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa;
2) competenze in materia di organizzazione ed economia:
- conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’Azienda;
- conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’Azienda;
- conoscere le condizioni e i fattori di redditività dell’Azienda (produttività, efficacia e efficienza);
- conoscere il contesto di riferimento dell’Azienda (forniture, reti, mercato, ecc.);
3) competenze riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro:
- conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;
- conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori;
- conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro;
4) competenze in materia di sicurezza sul lavoro:
- conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
- conoscere i principali fattori di rischio;
- conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.
La formazione relativa alla disciplina del rapporto di lavoro ed alla sicurezza sul lavoro di cui ai nn. 3) e 4) che precedono sarà - di massima - effettuata nel primo anno.
Le attività formative professionalizzanti, di durata pari a 80 ore medie per anno, e le competenze da conseguire mediante l’esperienza di lavoro devono essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro;
- conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Il recupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno dei moduli trasversali e professionalizzanti predisposti dall’Azienda;
Per ciascun profilo e standard professionale l’Allegato H elenca le relative competenze tecnico-professionali - generali e specifiche - che l’apprendista dovrà acquisire nel corso del rapporto con le Aziende creditizie, finanziarie e strumentali;
d) deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della formazione effettuata agli apprendisti, anche ai fini del libretto formativo, secondo le modalità definite dalla normativa in materia;
e) al fine di consentire all’interessato conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti e tenuto conto delle previsioni del CCNL in tema di fungibilità, l’Azienda può disporre il passaggio dell’apprendista da un percorso formativo ad un altro, fermi gli obblighi formativi complessivi previsti dalla normativa applicabile e la computabilità della formazione già effettuata.
7. Preavviso
In caso di risoluzione del rapporto da parte dell’Azienda al termine del periodo di apprendistato ai sensi dell’art. 2118 c.c., spetta al lavoratore un preavviso di un mese, da riconoscersi tramite la corrispondente indennità sostitutiva.
8. Documentazione
Al termine del contratto di apprendistato, l’Azienda rilascia ai lavoratori/lavoratrici la documentazione prevista dalla normativa di legge in materia.
9. Criteri di computo degli apprendisti
Gli apprendisti sono computati ai fini di quanto previsto dall’Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali per la Categoria del Credito Cooperativo tempo per tempo vigente.
10. Rinvii
Per quanto non specificamente previsto dai commi che precedono, si applica il presente contratto nazionale, con esclusione, in particolare, del Capitolo XI e di quant’altro incompatibile con tale tipologia contrattuale.
11. Ai sensi dell’art. 47, comma 4, D. Lgs. N. 81/2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato anche per la qualificazione o riqualificazione professionale dei lavoratori in mobilità.
12. Agli apprendisti è data facoltà di partecipare a riunioni promosse, durante l’orario di lavoro, dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo per illustrare materie di interesse sindacale e del lavoro, con le modalità previste dall’art. 63, comma 22.
13. In fase di prima applicazione del nuovo apprendistato, nell’ambito di un apposito incontro, l’Azienda fornisce agli organismi sindacali aziendali indicazioni circa le previsioni di utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, la dislocazione territoriale degli interessati, i criteri per l’espletamento della formazione, nonché circa la sussistenza degli elementi caratterizzanti la “capacità formativa interna” dell’Azienda stessa.
Chiarimento a verbale
In presenza di normativa regionale o provinciale che modifichi la presente regolamentazione in materia di formazione o di standard professionali, le Parti si incontreranno a livello locale per raccordare tali disposizioni, peraltro applicabili con le decorrenze ed i contenuti delle norme speciali, con la presente disciplina.

Art. 31 Contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Ferme restando le disposizioni di legge, il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato utilizzati dall’Azienda, complessivamente considerato, non può superare il 15% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione.
In deroga al limite percentuale di cui al comma precedente:
• nelle Aziende con organico fino a 10 dipendenti, il numero di tali lavoratori può arrivare fino a 2;
• nelle Aziende con organico da 11 fino a 25 dipendenti, il numero di tali lavoratori può arrivare fino a 3;
• nelle Aziende con organico da 26 fino a 50 dipendenti, il numero di tali lavoratori può arrivare fino a 5.
Dichiarazione di Federcasse
Federcasse invita le Aziende ad evitare, per quanto possibile, fenomeni di concentrazione di tale tipologia contrattuale.

Art. 31 ter Politiche attive per l’occupazione
Per il periodo di vigenza del presente contratto, le Aziende non utilizzeranno i seguenti istituti: apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, lavoro intermittente e lavoro ripartito.
Viceversa, considerato il complessivo equilibrio delle soluzioni normative convenute tra le Parti in materia di occupazione, le Aziende potranno utilizzare gli altri strumenti di flessibilità nell’accesso al lavoro disciplinati da norme di legge e di contratto.
[…]

Art. 32 Lavoro a tempo parziale
Ad integrazione delle norme di legge, sono da applicare le disposizioni collettive contenute nel regolamento della materia allegato al presente contratto.
La prestazione di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro.
La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi.

Art. 33 Telelavoro
Lo sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l’efficienza e la produttività delle Aziende e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità.
Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di strumenti informatici e/o telematici.
1. Tipologie
Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo; la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato instaurati da Aziende che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro.
Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo:
1) presso il domicilio del lavoratore;
2) in centri di telelavoro o in postazioni satellite;
3) sotto forma di telelavoro mobile.
2. Costituzione del rapporto di lavoro
Le Aziende possono assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente - a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato - rapporti di lavoro già in essere.
Nel primo caso l’Azienda deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.
Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L’Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.
3. Prestazione lavorativa – Trattamento economico
La prestazione lavorativa del telelavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali che l’Azienda è tenuta a comunicare preventivamente agli interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario possono essere apportate solo d’intesa tra l’Azienda e il lavoratore interessato.
Il telelavoratore ha l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’Azienda, d’intesa con l’interessato. In caso di impossibilità il telelavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all’Azienda.
Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
L’Azienda deve far conoscere al telelavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.
Il telelavoratore ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.
4. Rientri in Azienda - Formazione
L’Azienda, per esigenze di servizio, può chiamare il telelavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario.
Devono concordarsi fra l’Azienda e il lavoratore rientri periodici in Azienda.
L’Azienda fornisce al telelavoratore una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori.
Nel caso di rientro definitivo in Azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’Azienda procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.
5. Diritti sindacali - Valutazioni e informative
I telelavoratori hanno gli stessi diritti sindacali dei lavoratori che prestano la propria attività con modalità tradizionali. In sede locale possono concordarsi modalità Particolari per consentire la partecipazione dei telelavoratori alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le Aziende istituiscono un’apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni sindacali ai sensi dell’art. 25 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.
I dati raccolti dall’Azienda per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.
L’Azienda deve informare preventivamente l’interessato circa i criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.
Nel caso di telelavoro domiciliare, l’Azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro, preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l’interessato.
Nell’ambito dell’incontro annuale, a livello locale, viene fornita un’informativa sul numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in Azienda, etc.) ed è possibile esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell’applicazione della presente disciplina.
6. Postazioni ed attrezzature di lavoro - Sicurezza del lavoro
Nel caso di telelavoro domiciliare, l’Azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l’Azienda provvede comunque a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie. La scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all’Azienda che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro definitivo in Azienda del lavoratore.
Le postazioni e le attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d’uso ex art.1803 e seguenti cod. civ., salvo diversa pattuizione fra le Parti.
Nei confronti del telelavoratore e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del D. Lgs. N. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, tenendo conto delle specificità della prestazione.
7. Sperimentalità della disciplina
La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti e comunque in occasione dell’emanazione della prevista legge in materia.

Art. 33 bis Lavoro agile
Le Parti, nel corso dell’attuale emergenza sanitaria pandemica, in coerenza con le previsioni normative tempo per tempo vigenti, hanno promosso il ricorso al lavoro agile nella modalità “semplificata”, quale misura di contrasto e contenimento alla diffusione del contagio da virus SARS-Cov2, atta a realizzare, in via prioritaria, sia la tutela della sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori garantendone il distanziamento fisico, sia il sostegno di famiglie e lavoro.
In data 7 dicembre 2021, è stato sottoscritto, il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile’’, che fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile, esprimendo linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere, affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.
Il medesimo 7 dicembre 2021, le Parti sociali europee di settore, hanno sottoscritto la "Joint Declaration on remote work and new technologies", che individua azioni volte a favorire il lavoro da remoto, nell’ambito del processo sostenibile della digitalizzazione in banca, agevolando, al contempo, la armonizzazione dei tempi di vita e lavoro per le lavoratrici e i lavoratori.
Ciò premesso, le Parti, confermano i principi del “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile’’ e della "Joint Declaration on remote work and new technologies" del 7 dicembre 2021 e, con la presente disciplina generale, promuovono, per la Categoria del Credito Cooperativo, l’utilizzo del lavoro agile ritenendo che tale modalità di esecuzione della prestazione dell’attività lavorativa compatibilmente con i processi di lavoro possa concorrere, in termini di inclusione ed inclusività, quale veicolo di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro della persona, alla realizzazione dei valori identitari del Credito Cooperativo, connessi alla centralità della persona e della famiglia, in termini di tutela e di sostegno, alla produttività nonché alla sostenibilità anche ambientale.
1 - Principi generali
Il Lavoro agile disciplinato dagli artt. 18-23, Legge n. 81/2017, è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro subordinato, che compatibilmente con le esigenze tecnico, organizzative e produttive dell’Azienda, può essere svolta in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, caratterizzata dalla gestione flessibile della prestazione in ordine ai tempi ed ai luoghi nei quali la stessa viene eseguita, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, di norma con l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici, stabilita mediante accordo individuale scritto tra la lavoratrice o il lavoratore e l’Azienda, e fermo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in lavoro agile differisce dal cd. telelavoro, cui continua ad applicarsi la disciplina di cui all’art. 33 del presente CCNL.
Il ricorso al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinato alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto, ai sensi dell’art. 19, comma 2, L. 81/2017.
L’eventuale rifiuto del personale di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
Il lavoro agile formalizzato nell’accordo individuale riguarda le modalità di esecuzione delle mansioni svolte dal personale al momento della definizione dell’accordo individuale, fatta salva, in caso di variazione delle stesse, la facoltà per l’Azienda di recedere o formulare una nuova proposta.
Il lavoro agile si aggiunge alle tradizionali modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, senza modificare il profilo normativo, i diritti ed i doveri - di legge e contrattuali - delle Lavoratrici e dei Lavoratori. Restano, pertanto, invariati, ad ogni effetto, la sede di lavoro assegnata, l’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsto dal CCNL tempo per tempo vigente.
Compatibilmente con le proprie esigenze produttive e organizzative, in caso di pluralità di richieste, le Aziende del Credito Cooperativo si impegnano ad attenzionare prioritariamente le richieste finalizzate alla gestione delle esigenze genitoriali e familiari complesse, delle lavoratrici e dei lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità opportunamente certificata, connesse all’elevata distanza tra dimora abituale e luogo di lavoro.
Le Parti sociali, a fronte dei cambiamenti che la diffusione del lavoro agile può determinare nei tempi di vita/lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, si impegnano a prevedere un confronto sugli strumenti di welfare e di bilateralità, con specifico riferimento ad ambiti di fragilità, genitorialità, inclusione.
2 - Organizzazione del lavoro agile
Il personale in lavoro agile svolge la propria attività lavorativa, di massima, in correlazione temporale con l’unità organizzativa di appartenenza, anche per quanto concerne l’intervallo per il pranzo. Il ricorso al lavoro agile, infatti, non modifica di per sé il regime di orario applicato al personale, che farà, pertanto, riferimento ai limiti del normale orario di lavoro (a tempo pieno o a tempo parziale), con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie del lavoro agile, nel rispetto comunque dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il personale in lavoro agile, nell'ambito del normale orario di lavoro concordato, sarà contattabile tramite gli strumenti aziendali messi a disposizione al fine di garantire il normale svolgimento delle attività lavorative e l’opportuno contatto e coordinamento con l’Azienda. Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare.
Il numero delle giornate in lavoro agile è stabilito nel limite massimo di dieci giornate mensili, salvo diversi limiti stabiliti nell’ambito della contrattazione di secondo livello.
3 - Diritto alla disconnessione
Le Parti intendono definire un sistema di modalità idonee a garantire il diritto alla disconnessione.
La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando anche una “fascia di disconnessione”, per cui, al di fuori dell’orario di lavoro giornaliero e nei casi di assenze cd. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il personale disattiva i dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato alla presa in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa, salvo esigenze organizzative e produttive non diversamente ovviabili.
Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile, sono espressamente escluse prestazioni di lavoro aggiuntive al normale orario di lavoro, salvi casi eccezionali e comunque su specifica richiesta dell’Azienda, con informativa annuale alle OO.SS. in occasione degli incontri di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL.
4 - Trattamento economico
La prestazione lavorativa, resa in modalità agile, è integralmente considerata pari a quella ordinariamente fornita presso le sedi abituali di lavoro; pertanto, non comporta, a titolo meramente indicativo, nessun effetto sull’inquadramento, ruolo e mansione, sul livello retributivo, contributivo, sullo sviluppo professionale di carriera inclusi gli istituti la cui maturazione progredisce tempo per tempo in corso d’anno, in riferimento all’anzianità di servizio (quali ferie, scatti di anzianità, comporto, ecc.) nonché buono pasto, Valore di Produttività Aziendale e alle stesse forme di welfare previste contrattualmente e dalla bilateralità.
5 - Luogo di lavoro
La prestazione lavorativa in modalità agile può svolgersi presso un hub o sede aziendale diversa rispetto a quella normalmente assegnata, la dimora abituale o in altro luogo indicato dalle lavoratrici e dai lavoratori, purché l’azienda valuti gli stessi con caratteristiche tali da consentire la normale esecuzione della prestazione lavorativa, condizioni di tutela per la salute e la sicurezza della lavoratrice e del lavoratore, riservatezza per i dati e le informazioni aziendali, nonché una connessione sicura secondo quanto stabilito dalle policy aziendali.
É comunque escluso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile in luoghi pubblici, o attraverso connessioni pubbliche.
6 - Strumenti di lavoro
L’Azienda, di norma, fornisce al personale in lavoro agile la dotazione tecnologica e informatica necessaria all’esecuzione della prestazione lavorativa e che consenta l’accesso ai sistemi aziendali in sicurezza, curandone l’aggiornamento e la manutenzione.
La dotazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive integrazioni.
Laddove le Parti concordino l’utilizzo di strumenti informatici e tecnologici personali, resta comunque a carico dell’Azienda implementare tutte le soluzioni e gli aggiornamenti software necessari a garantire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza stabiliti dalle policy aziendali.
7 - Salute e sicurezza sul lavoro
Al personale in lavoro agile si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, l. n. 81/2017 e successive modifiche ed integrazioni.
Trovano, inoltre, applicazione le previsioni sugli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D. Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni relative alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali.
Il datore di lavoro deve fornire al personale in lavoro agile un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, assicurandosi che detti strumenti siano conformi al Titolo III del D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del personale che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna alla lavoratrice o al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il personale in lavoro agile è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione adottate dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.
La lavoratrice o il lavoratore in modalità di lavoro agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, nonché alla tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla Legge.
Le Parti nel ribadire l’attenzione agli aspetti connessi alla salute e sicurezza delle Lavoratrici e dei Lavoratori in lavoro agile, si impegnano ad effettuare entro 18 mesi dalla sottoscrizione del presente Accordo, un confronto avente ad oggetto le tematiche eventualmente emerse in proposito.
8 - Diritti sindacali
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva di Categoria.
Le Parti individueranno entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del presente Accordo le modalità di fruizione di tali diritti, quali, per esempio, l’esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti al personale che presta attività nelle sedi aziendali, ferma restando la possibilità, per il personale in lavoro agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.
9 - Pari opportunità e sviluppo professionale
Le Parti, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile anche quale veicolo di inclusione, garantendo, quindi, la parità di accesso tra i generi, al fine di incrementare fattivamente la armonizzazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro.
Le Parti, pertanto, convengono che, al fine di garantire un’adeguata risposta ai loro fabbisogni formativi, le lavoratrici e i lavoratori devono continuare a essere inseriti anche nei percorsi professionali e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti, come previsto dall’art. 20, comma 2, l. n. 81/2017.
La formazione continua, dunque, va prioritariamente perseguita attraverso il ricorso ai tipici strumenti della bilateralità.
Le Parti condividono altresì che la formazione può rappresentare per il personale in lavoro agile, oltre che un necessario momento di aggiornamento professionale, anche occasione di interazione e di scambio, utile alla prevenzione di situazioni di isolamento ed allo sviluppo della cultura identitaria.
Tali finalità saranno perseguite anche attraverso percorsi formativi mirati, che possono riguardare anche specifiche competenze tecniche, digitali e comportamentali, per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione.
I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali, ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile.
Il datore di lavoro deve fornire per iscritto al personale in modalità agile tutte le informazioni sui controlli eventualmente effettuati, come previsto dalla normativa vigente.
Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione c.d. obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di protezione dei dati.
10 - Benessere della persona
Le Aziende, a fronte dei cambiamenti che l’utilizzo del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ciascuna lavoratrice e ciascun lavoratore, promuovono lo sviluppo di buone prassi organizzative per il benessere psico-fisico delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile, anche attraverso specifiche attività formative.
11 - Protezione dei dati personali e riservatezza
Le Aziende adottano tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali delle lavoratrici e dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, dal Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR).
Il datore di lavoro, ai sensi della vigente normativa, è tenuto a garantire alla lavoratrice e al lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale assicurando una raccolta e un trattamento dei dati e delle informazioni ordinato a finalità specifiche ed esplicitate e a principi di essenzialità, pertinenza, non eccedenza secondo i dettami dell’art. 5 del richiamato GDPR.
Il datore di lavoro informa il personale in lavoro agile in merito ai trattamenti dei dati personali che lo riguardano, anche nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 Stat. Lav.
Le Aziende forniscono al personale in lavoro agile le istruzioni e l’indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per garantire la protezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali.
Il personale in lavoro agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dall’Azienda ed alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
12 - Osservatorio bilaterale di monitoraggio
Le Parti convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio nazionale in materia di lavoro agile con l’obiettivo di monitorare:
• l’utilizzo dello strumento e lo sviluppo della relativa contrattazione di secondo livello;
• la valorizzazione delle buone pratiche in riferimento anche alle pari opportunità.
13 - Disposizioni finali
La presente disciplina generale di Categoria sul lavoro agile entrerà in vigore al venir meno dell’efficacia della disciplina emergenziale e, ai sensi dell’art. 29 del CCNL, potrà essere integrata dalle disposizioni della contrattazione di secondo livello.
Le Parti si confronteranno tempestivamente in caso di novità legislative che dovessero intervenire nella disciplina del lavoro agile.
Allegato 1 al testo di accordo:
“Disciplina del lavoro agile per il Credito Cooperativo”
Accordo individuale: Fac-simile del testo dell’accordo individuale
L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra l’Azienda e la lavoratrice o il lavoratore prevede:
a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della presente disciplina;
e) gli strumenti di lavoro;
f) i tempi di riposo della lavoratrice e del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
j) orario di lavoro, concordato tra lavoratrice o lavoratore e azienda e nella logica della durata del normale orario di lavoro.

Art. 35 Modalità delle assunzioni
[…]
Prima dell'assunzione possono essere disposte visite mediche di controllo delle condizioni del lavoratore, di norma presso Enti di diritto pubblico.
[…]
Raccomandazione
Le Parti stipulanti del presente contratto raccomandano alle Aziende di favorire, laddove possibile, compatibilmente con organizzazione ed esigenze dei propri uffici, collocamento e condizioni di lavoro dei non vedenti e delle persone con disabilità.

Capitolo V Doveri e diritti del personale - Provvedimenti disciplinari
Art. 38 Obblighi fondamentali
Nell'esecuzione del contratto di lavoro, il personale deve usare la diligenza richiesta dall'art. 2104 cod. civ.
Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, impartite dagli organi sociali e direttivi dell'Azienda.
[…]
Non può entrare od intrattenersi nei locali aziendali fuori dell'orario di lavoro, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio e previa autorizzazione; non può allontanarsi arbitrariamente dal servizio.
[…]

Art. 44 Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti disciplinari sono:
a) il rimprovero verbale;
b) il biasimo scritto;
c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;
d) il licenziamento per notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore (giustificato motivo);
e) il licenziamento per mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
I provvedimenti disciplinari devono essere applicati in relazione alla gravità e frequenza delle mancanze ed al grado della colpa valutato tenendo conto delle circostanze di fatto.
[…]

Capitolo VI Trattamento economico
Art. 49 Indennità modali
[…]
Al personale adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale spetta un’indennità nella misura indicata nell’allegato A.
[…]
Dichiarazione a verbale
Relativamente alla indennità di rischio, disposizioni in deroga possono essere concordate in sede di contrattazione integrativa di secondo livello a fronte di nuove forme di organizzazione del lavoro comportanti sostanziali cambiamenti del servizio di cassa.
[…]

Capitolo VII Riposo settimanale, festività, ferie e assenze
Art. 51 Riposo settimanale - Festività - Semifestività
Al personale compete un riposo settimanale, che deve normalmente coincidere con la domenica, secondo le norme di legge.
[…]

Art. 52 Ferie
[…]
Il diritto alle ferie è irrinunciabile. Le ferie devono essere usufruite nel corso dell'anno solare cui si riferiscono.
[…]

Art. 54 Permessi per motivi personali o familiari - Aspettativa non retribuita - Congedo matrimoniale
[…]
Le Aziende valuteranno con particolare attenzione, ai fini della concessione di permessi, periodi di congedo, aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, le situazioni familiari che comportino la necessità di assistenza di figli in condizioni di disagio (es.: bullismo, tossicodipendenza, anoressia/bulimia).
Con riferimento a richieste di flessibilità oraria, ai sensi dell’art. 6 della legge n. 170/2010, formulate da genitori per l'assistenza a casa di figli affetti da patologie legate all'apprendimento (BES con certificazione pubblica, tra cui DSA), le Aziende riconoscono permessi retribuiti durante l'anno scolastico nella misura massima di 5 giorni, fruibili anche ad ore, con un preavviso di 10 giorni.
[…]
Raccomandazioni delle Parti
Le Parti raccomandano alle imprese Aziende di favorire la fruizione delle flessibilità previste dal presente articolo da parte dei lavoratori e delle lavoratrici che prestano assistenza a familiari ai sensi della Direttiva (UE) 2019/1158 del 20 giugno 2019 recepita dal decreto legislativo n.105 del 30/6/2022, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
Le Parti raccomandano alle Aziende, ai fini della concessione di permessi o periodi di congedo di cui al presente articolo, di valutare con particolare attenzione le esigenze connesse ai percorsi di adozione (inclusa la fase di riconoscimento dell'idoneità), affido e tutela di minori.

Capitolo VIII Malattie, infortuni e maternità
Art. 56 Maternità/Paternità/Congedi parentali
Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal servizio per un periodo di 5 mesi con il normale trattamento economico, integrando l’Azienda l’indennità corrisposta dall’INPS.
[…]
Compatibilmente con le esigenze di servizio, l'Azienda può accordare fino al terzo anno di vita del bambino alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facciano richiesta, una riduzione della durata dell'intervallo di cui all'art. 123, fermo quanto previsto dalla legge in materia di pause.

Capitolo XIII Sicurezza del lavoro ed altre provvidenze
Art. 70 Misure di sicurezza
Le Parti stipulanti del presente contratto si impegnano a coordinare, occorrendo, a livello nazionale, condizioni e programmi di sicurezza del lavoro sulla base anche delle indicazioni fornite dall’Osservatorio nazionale.
In caso di risoluzione del rapporto per morte od invalidità perdurante del dipendente derivante da azione delittuosa a danno dell'Azienda o per ragioni di lavoro, l'Azienda medesima, nella scelta per assunzione in posto iniziale di carriera, appena vacante, darà preferenza ad un familiare convivente ed a carico del dipendente anzidetto.
Non verificandosi o tardando a verificarsi vacanza di posto, il caso sarà segnalato alla Federazione locale.
Dichiarazioni a verbale
In materia di salute e sicurezza, ex D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni, dispone l’accordo del 27.11.2019, Allegato G al presente contratto.
In ordine ai meccanismi introdotti dalla legge 5 luglio 1991 n. 197, le Aziende interessate comunicheranno annualmente le misure tecnico/organizzative adottate - compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza e gli interventi informativi e formativi svolti nei confronti del personale interessato.
Le informazioni fornite potranno formare oggetto di proposta ed esame congiunto con le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in mancanza, con il personale.
Le Parti si danno atto che le Aziende considereranno il “rischio rapina” ai fini del documento di valutazione di cui all’art. 28 del D. Lgs. n. 81/2008.

Art. 70 bis Disconnessione
La generalizzata e crescente diffusione di strumenti tecnologici di lavoro rende necessario individuare un opportuno bilanciamento tra le esigenze operative aziendali e la vita privata della lavoratrice e del lavoratore.
A tal fine, le Parti concordano su quanto segue:
- l’utilizzo delle apparecchiature aziendali in dotazione avviene nel rispetto delle norme sulla prestazione lavorativa, garantendo il diritto della lavoratrice e del lavoratore ai tempi di riposo giornalieri e settimanali, dei periodi di ferie e degli altri legittimi titoli di assenza;
- è opportuno che le comunicazioni tramite strumentazione telematica risultino di contenuto sintetico e chiaro, evitando l’inoltro massivo a soggetti non direttamente interessati dalle comunicazioni medesime;
- le comunicazioni di lavoro avvengono, salvo temporanee ed eccezionali esigenze, esclusivamente tramite dispositivi e canali aziendali;
- fuori dell’orario di lavoro e nei casi di legittimi titoli di assenza non è richiesto alla lavoratrice e al lavoratore l’accesso e la connessione al sistema informativo aziendale; la lavoratrice e il lavoratore possono disattivare i propri dispositivi di connessione evitando così la ricezione di comunicazioni aziendali. L’eventuale ricezione di comunicazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola la lavoratrice e il lavoratore ad attivarsi prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Restano ferme eventuali specifiche esigenze.

Art. 71 Assicurazioni infortuni
Il personale deve essere assicurato contro i rischi di morte ed invalidità permanente per infortuni, seppure derivanti da rapine, verificatisi sia in attività di lavoro sia in altra attività, nell'arco dell'intera giornata, secondo le condizioni ordinarie generali di polizza.
[…]

Capitolo XV Disposizioni di carattere sociale
Art. 87 Azioni sociali
Le Parti stipulanti, sensibili ai problemi della tutela dei lavoratori appartenenti alle categorie del disagio sociale, reputano opportuno approfondire l'analisi delle relative tematiche.
Le Aziende prenderanno in considerazione la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle conseguenti necessità di cura.
Le Aziende in caso di ristrutturazione o nuove costruzioni di sedi bancarie adotteranno le misure che facilitino l'accesso dei lavoratori invalidi al posto di lavoro.

Art. 88 Inclusione e provvidenze per le persone con disabilità
Le Parti riconoscono il valore dell’inclusione delle diversità e confermano l’impegno a sviluppare politiche di sostegno a favore delle persone con disabilità. A tal fine le Parti invitano le Aziende a favorire l’adozione di una organizzazione aziendale attenta alle esigenze del personale con disabilità, anche eliminando ostacoli e barriere architettoniche in caso di ristrutturazioni.
Per ciascun familiare fiscalmente a carico, che risulti portatore di handicap ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, viene corrisposto un contributo annuale di euro 1.500,00; tale contributo va corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, su presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidette condizioni; tale contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale.
Nell’ambito delle misure organizzative di sostegno, le Aziende comunicheranno al proprio interno le figure competenti per la gestione del tema.
Le Aziende garantiscono un’adeguata dotazione di postazioni e di presidi a supporto.
Le Aziende, nel corso di un apposito incontro, informano gli Organismi sindacali aziendali circa le azioni poste in essere con riferimento alle previsioni del presente paragrafo e sugli sviluppi delle iniziative eventualmente condivise. Tale informativa può essere resa nell’ambito di quanto previsto dall’art.16.

Art. 92 Tutela della dignità della persona
Le Parti stipulanti, tenuto conto della Risoluzione del Consiglio dell'Unione Europea del 29 maggio 1990 e della Raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, ne assumono il valore di indirizzo in materia di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Le Parti medesime, pertanto, convengono che, ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, i comportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca correttezza, evitando, comportamenti offensivi e/o altri atti che possano determinare disagio della persona cui sono rivolti influendo sul rapporto di lavoro e sullo sviluppo professionale.
In presenza di tali atti o comportamenti che possano produrre effetti pregiudizievoli o discriminatori, le Parti stipulanti concordano di effettuare azioni mirate, a livello locale, idonee a rimuovere le condizioni di disagio ed a garantire la piena tutela della dignità della persona umana.

Art. 93 Rispetto delle convinzioni religiose
Le Aziende cureranno, nell’applicazione delle norme del presente contratto in materia di orario di lavoro, che sia garantito il diritto dei lavoratori che ne facciano richiesta a praticare il proprio culto religioso nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in materia.

Art. 94 Molestie sessuali
Le Parti nazionali si riservano di esaminare congiuntamente la tematica, successivamente all’emanazione dei provvedimenti di legge in materia.

Parte speciale Quadri Direttivi
Capitolo XVI Quadri direttivi
Art. 98 Prestazione lavorativa
[…]
Non va richiesta prestazione, salvo il ricorso di esigenze particolari, nei giorni festivi nonché nei giorni di sabato o lunedì laddove l’orario settimanale di lavoro è distribuito su cinque giorni, rispettivamente da lunedì a venerdì o da martedì a sabato. In caso di prestazione in uno di questi giorni, sarà concesso esonero dal servizio in altro giorno; non potendosi procedere a tal esonero, sarà pagata una quota corrispondente di retribuzione.
[…]
Nel caso di coincidenza di una festività nazionale o infrasettimanale con il giorno destinato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo), al personale deve essere corrisposta una somma equivalente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale.
[…]

Art. 99 Trattamento di reperibilità
Per specifiche esigenze, l'Azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ai quadri direttivi, in tempi nei quali non è prevista presenza in servizio, possibilmente a turno; in tal caso, gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.
[…]

Parte speciale Aree Professionali
Capitolo XIX Sviluppo professionale
Art. 117 Rotazioni del personale
Viene riconosciuta la opportunità di avvicendamenti del personale in mansioni equivalenti.
Al fine di favorire detti avvicendamenti, le Aziende destinatarie promuoveranno, sentiti i lavoratori, programmi di rotazione del personale, secondo criteri ordinati dagli accordi integrativi.
Le Federazioni locali e gli Organismi destinatari di Contratti Integrativi Aziendali esamineranno i citati programmi rispettivamente con le Organizzazioni sindacali locali e con le rappresentanze sindacali aziendali, con l'impegno di operare insieme per rimuovere eventuali difficoltà.

Capitolo XX Orario di lavoro
Art. 118 Orario settimanale
La disciplina dell’orario settimanale è la seguente.
Per il personale inquadrato nelle tre aree professionali, di cui alla presente parte speciale, l’orario di lavoro settimanale (di norma dal lunedì al venerdì) è fissato in 37 ore e 30 minuti.
Per il personale di custodia addetto alla guardiania diurna e per i guardiani notturni l’orario settimanale è fissato in 40 ore.
Il lavoratore all’inizio di ogni anno e per l’anno stesso, può optare per:
- fruire di una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno della settimana ovvero, in ragione di 15 minuti, in due giornate;
- continuare ad osservare l’orario settimanale di cui al 2° comma (ovvero, al 3° comma per il personale ivi indicato), riversando nella banca delle ore di cui all’art. 127, la relativa differenza (23 ore annuali).
Nei casi in cui l'orario giornaliero termini oltre le ore 18,15 ed entro le 19,15, ai lavoratori compete l'indennità giornaliera di euro 3,49 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
Nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le ore 19,15, ai lavoratori compete la riduzione di 1 ora dell’orario settimanale, oltre all’indennità di turno di euro 4,08 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
L’orario settimanale di lavoro è fissato in 36 ore nei casi di articolazione:
- su 4 (4 giorni per 9 ore) o su 6 (6 giorni per 6 ore) giorni;
- dal lunedì pomeriggio al sabato mattina;
- comprendente la domenica;
- in turni.
Sono escluse ulteriori riduzioni di orario e specifiche indennità.
Per il personale inquadrato nelle aree professionali vanno dedotte annualmente dall'orario di cui al presente articolo, 10 ore individuali da utilizzarsi inderogabilmente, previo preavviso, di massima almeno un giorno prima, alla competente Direzione, nell'arco dell'anno medesimo sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile, nel limite minimo di 1 ora.
L’utilizzazione delle ore di cui al comma precedente non può avvenire contemporaneamente da parte di più di 1 lavoratore nelle Aziende fino a 15 dipendenti e del 15% del personale in forza nelle Aziende con più di 15 dipendenti.

Art. 119 Orario giornaliero
L'Azienda ha facoltà di fissare l'orario giornaliero di lavoro in ciascuna unità operativa o produttiva, anche per gruppi omogenei di lavoratori, secondo i seguenti nastri orari:
- un nastro orario standard compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.15 per tutti i lavoratori;
- un nastro orario extra standard compreso fra le ore 7.00 e le ore 19.15, per una quota non superiore al 20%, con un minimo di 7 addetti, di tutto il personale dipendente dall'Azienda;
- articolazione dell'orario anche oltre i predetti nastri entro il limite del 2%, con un minimo di 2 addetti, di tutto il personale dipendente dalla Azienda, per attività per le quali sussistano effettive esigenze operative, con intese con gli organismi sindacali aziendali che non comportino oneri aggiuntivi a carico delle Aziende.
Per le attività che richiedono specifiche regolamentazioni di cui all’art. 3 - sia che le medesime vengano espletate direttamente o tramite enti autonomi - il nastro orario standard è compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.45 e quello extra standard è compreso fra le ore 7.00 e le 19.30.
Relativamente alle attività di intermediazione mobiliare, leasing, factoring e credito al consumo, il predetto orario extra standard può applicarsi ad una quota non superiore al 30% di tutto il personale dipendente dall’Azienda, ovvero del personale addetto alle medesime attività, qualora le stesse siano espletate direttamente dalle banche, fermi restando in quest’ultimo caso i limiti generali.
Per gli addetti ai centri servizi il nastro orario extra standard può essere adottato per un massimo del 50% del personale medesimo; detta percentuale assorbe quella del 20% prevista dal 1° comma, 2° alinea, del presente articolo.
Dai nastri orari e dalle percentuali di cui alla presente norma restano, inoltre, escluse le succursali con orari speciali di cui all’art. 122, punti da 2 a 6, ed i relativi addetti, nonché coloro che espletano le attività in turno di cui all’art. 121.
Resta fermo che dall’applicazione del complesso delle predette percentuali (esclusa quella del 2% di cui al 1° comma, terzo alinea) e di quella prevista per l’orario multiperiodale non può risultare “in flessibilità” più del 18% del personale dipendente dall’Azienda, fermo restando i numeri minimi di addetti sopra indicati.
Nell’ambito del complessivo piano annuale di gestione degli orari di cui all’art. 25, vanno accolte eventuali richieste di orario di lavoro flessibile (laddove le condizioni tecniche ed organizzative lo consentano), nel limite di 30 minuti, con priorità per il personale interessato da gravi e continuativi disagi di carattere obiettivo dovuti a pendolarismo, menomazioni fisiche e/o a necessità familiari determinate da portatori di handicap e/o persone con disabilità.

Art. 120 Adibizione a videoterminali
Con riferimento alle disposizioni del D. Lgs. 81/2008, per addetto ai videoterminali deve intendersi il lavoratore cui sia affidato in modo abituale o sistematico per 20 ore settimanali, dedotte le pause, il compito di operare su dette apparecchiature. Sono, pertanto, esclusi coloro che utilizzano i videoterminali come strumento per lo svolgimento dei compiti loro propri (ad esempio: addetti allo sportello con o senza maneggio di valori).

Art. 121 Turni
Per turni si intendono articolazioni d’orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard.
Per le attività appresso indicate l'Azienda ha facoltà di adottare le seguenti articolazioni di orario, anche in turni giornalieri a carattere continuativo:
1. distribuzione nell'intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:
a) sistemi di controllo centralizzato - a vari livelli - dei servizi di sicurezza;
b) presidi di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all'utenza (quali bancomat, gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);
c) servizi di guardiania (vigilanza e custodia);
d) gestione carte di credito e debito;
2. distribuzione dal lunedì al sabato nell'intero arco delle 24 ore:
a) operatori in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli orari specifici dei mercati stessi;
b) sistemi di pagamento;
3. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 23:
a) intermediazione mobiliare;
b) servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile, connessi con i servizi di cui alla lettera a) che precede;
4. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22:
a) autisti;
b) centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a “fusi orari”;
c) banca telefonica;
d) servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile;
Il lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett. d), nonché il lavoro domenicale e quello notturno nei casi di cui al punto 3, lett. b) e al punto 4, lett. b), c) e d), possono essere effettuati da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio “stabile”.
Nei confronti dei lavoratori inquadrati nelle tre aree professionali, di cui alla presente parte speciale, addetti a lavorazioni articolate in turni il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard, l’Azienda potrà adottare - informandone preventivamente gli organismi sindacali aziendali - l’orario settimanale di 36 ore, senza corresponsione di alcuna indennità, ovvero l’orario di 37 ore con diritto all’indennità di turno diurno; nel secondo caso compete agli interessati una riduzione di orario di 11 ore che viene riversata nella Banca delle Ore di cui all’art. 127.
Ai lavoratori che compiono turni continuativi ad orario intero va concessa una pausa di 30 minuti nella giornata, con modalità tali da escludere interruzioni nel funzionamento del servizio.
[…]
Gli addetti alle attività di cui alla lett. d) del punto 4 che precede possono effettuare turni notturni nel limite massimo individuale di 80 giorni all’anno, salvo deroghe da concordare a livello locale (oppure aziendale, per gli Organismi diversi dalle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane).
L’eventuale effettuazione da parte dell’Azienda di ulteriori distribuzioni in turni dell’orario di lavoro in casi diversi da quelli previsti nel presente articolo, può realizzarsi solo previa intesa fra l’Azienda stessa e gli organismi sindacali aziendali.

Art. 122 Orario di sportello
Nel corso della settimana l’orario di sportello è fissato in 40 ore disponibili per l’Azienda.
Tale limite può essere superato nelle succursali operanti presso:
1. centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;
2. mercati (ortofrutticoli, ittici, etc.);
3. complessi industriali;
4. manifestazioni temporanee (fiere, mostre, congressi, stands);
5. sportelli cambio;
6. posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali;
7. aree territoriali montane o rurali distanti dai principali centri di offerta di servizi.
Presso le succursali di cui al comma che precede, nonché presso quelle situate in località turistiche e presso strutture pubbliche o di pubblica utilità, l’Azienda ha facoltà di distribuire l’orario di lavoro e di sportello degli addetti in modo da ricomprendere il sabato.
Il lavoro domenicale e l’apertura degli sportelli in tale giornata sono possibili nei casi stabiliti dalla legge, fra i quali possono rientrare le fattispecie di cui al precedente 2° comma (esclusi i complessi industriali).
Presso le succursali situate in località turistiche, al lavoratore non può essere richiesta la propria prestazione professionale nella giornata di sabato per più di 20 volte l’anno, ad eccezione dei casi, rispetto ai quali non opera alcun limite, in cui il suo orario settimanale è distribuito su sei giorni per sei ore al giorno, ovvero su quattro giorni per nove ore al giorno.
Il lavoratore può essere adibito allo sportello per un massimo di 6 ore e 30 minuti giornalieri; in deroga al predetto limite, d’intesa fra l’Azienda e gli organismi sindacali aziendali possono essere individuate le unità operative per le quali - laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad es., tempi necessari per le operazioni di chiusura) - la predetta adibizione individuale può essere protratta fino a 7 ore giornaliere.
Fra l'inizio dell'orario giornaliero di lavoro e quello dell’adibizione allo sportello del dipendente deve intercorrere un periodo minimo di 5 minuti; fra il termine di tale adibizione e la fine dell'orario giornaliero di lavoro del dipendente medesimo deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti.
Nei giorni semifestivi l’orario di sportello non può superare le 4 ore e 30 minuti.
L’Azienda, anche al fine di garantirsi opportunità nella concorrenza di mercato, ha la facoltà di fissare l’orario di sportello fra le ore 8 e le ore 20, ferme restando le condizioni di sicurezza del personale coinvolto, informando preventivamente gli organismi sindacali aziendali circa le articolazioni dell’orario di lavoro e di sportello. Entro 10 giorni dalla informativa i predetti organismi sindacali possono formulare le loro osservazioni, con l’eventuale assistenza dei rispettivi Organismi sindacali locali. Al termine di tale periodo l’Azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati.
Chiarimento a verbale
Le Parti si danno atto che l’apertura al sabato sarà resa possibile anche negli sportelli ubicati nelle immediate vicinanze di quelle di cui ai commi 2 e 3, informandone gli organismi sindacali aziendali.
Dichiarazione delle Parti
Le Parti, in continuità con le buone prassi adottate nel Sistema, confermano la disponibilità ad adottare ogni idonea soluzione organizzativa - anche con riferimento all’orario di lavoro ed all’apertura delle filiali - affinché sia garantita continuità di servizio alle comunità colpite da calamità naturali.

Art. 123 Intervallo
Fatte salve le situazioni in atto il personale - tranne che nei giorni semifestivi - ha diritto ad un intervallo di 1 ora per la colazione. Tale intervallo viene attuato, salvo quanto previsto dal comma successivo, fra le ore 13.25 e le ore 14.45.
La durata dell’intervallo può essere ridotta o protratta, rispettivamente, fino a mezz’ora e fino a 2 ore con intesa tra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali.
Nei casi di orari diversi dal nastro standard, nonché laddove lo giustifichino le circostanze obiettive connesse alla consumazione del pasto e le esigenze del servizio - in particolare quelle connesse all’orario di sportello - l’intervallo per la colazione può essere attuato (anche mediante l’adozione di turni) con inizio non prima delle ore 12.00 e non dopo le ore 14.40.

Art. 124 Reperibilità
L'Azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ad elementi appartenenti a particolari servizi (personale necessario per l'estrazione dei valori; addetti a sistemi di sicurezza; addetti a presidi di impianti tecnologici; addetti a servizi automatizzati all'utenza); in tal caso gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.
[…]
L'Azienda provvederà a predisporre opportune turnazioni per il personale di cui sopra; nell'ambito dei lavoratori designati dall'Azienda stessa verrà data la precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso.

Art. 125 Orario multiperiodale
Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l’Azienda ha facoltà di distribuire l’orario di lavoro, in modo da superare, in determinati periodi dell’anno, l’orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di distribuzione su 4 o su 6 giorni), e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell’anno.
In ogni caso:
- l’orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque risultare pari ai predetti limiti;
- la prestazione del singolo lavoratore non può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore settimanali e non può risultare inferiore nei periodi di “minor lavoro” a 5 ore giornaliere e 25 ore settimanali;
- nei periodi di “maggior lavoro” - che non possono superare i 4 mesi nell’anno - è esclusa la prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni eccezionali.
[…]
L’Azienda deve comunicare ai lavoratori con congruo anticipo, l’articolazione di orario prestabilita sia per i periodi di maggiore che di minore lavoro, per l’intero periodo considerato. Eventuali modifiche possono essere apportate dall’Azienda d’intesa con l’interessato.
In occasione della presentazione del piano annuale di gestione degli orari, l’Azienda deve informare preventivamente per il tramite della Federazione locale gli organismi sindacali in merito alle attività e al numero dei lavoratori ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario.
In ogni caso, l'orario multiperiodale può essere adottato per un numero di dipendenti non superiore al 2%, con un minimo di 2 addetti, di tutto il personale dipendente dall'azienda.
L’Azienda, ove possibile, dà la precedenza ai lavoratori volontari e tiene conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dall’interessato.
Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è previsto l’orario multiperiodale, al lavoratore viene corrisposto - per le ore eventualmente prestate oltre l’orario settimanale medio di riferimento - un compenso pari alla paga oraria per il numero delle ore eccedenti (nel caso di spostamento l’interessato può optare, d’intesa con l’Azienda, per il meccanismo della Banca delle Ore; detto meccanismo è utilizzato anche nell'ipotesi in cui è necessario compensare le minori prestazioni rese rispetto all'orario settimanale di riferimento).
La presente disciplina, che non si applica ai rapporti di lavoro a tempo parziale, ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti e comunque dopo due anni dalla data di stipulazione del presente contratto.

Art. 126 Prestazione lavorativa nei giorni festivi e semifestivi
Fermo restando quanto previsto all’art. 51 del presente contratto, in tema di giorni festivi e semifestivi, in tali giorni l'orario di lavoro è ridotto come segue e va prestato senza intervalli: 5 ore per il personale inquadrato nella 2a e nella 3a area professionale; 5 ore e 30 minuti per il personale inquadrato nella 1a area professionale con mansioni non discontinue o di semplice attesa o custodia.
Il lavoro eventualmente chiesto nei giorni festivi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, o nei giorni semifestivi oltre i limiti ordinati dal comma precedente, dà diritto al versamento delle corrispondenti ore di lavoro prestato nella Banca delle Ore secondo la disciplina di cui all’art. 127.
Il lavoro eventualmente chiesto nel giorno destinato al riposo settimanale dà diritto a riposo compensativo in altro giorno, oltre che al versamento delle corrispondenti ore di lavoro prestato nella Banca delle Ore secondo la disciplina di cui all’art. 127.
Nei casi di prestazione in giorni festivi infrasettimanali, il lavoratore può chiedere di fruire, compatibilmente con le esigenze di servizio, di un corrispondente permesso, in sostituzione della retribuzione e delle relative maggiorazioni contrattualmente previste.
Nel caso di coincidenza di una festività nazionale o infrasettimanale con il giorno destinato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo), al personale deve essere corrisposta una somma equivalente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale.

Art. 127 Banca delle Ore - Lavoro straordinario
L’Azienda ha facoltà di chiedere prestazioni lavorative aggiuntive all’orario giornaliero normale del lavoratore nel limite massimo di due ore al giorno o di dieci ore settimanali.
Con decorrenza 1.1.2008 la disciplina relativa alle prestazioni aggiuntive di cui al precedente comma è la seguente.
Flessibilità. Le prestazioni aggiuntive, fino a 50 ore, rappresentano uno strumento di flessibilità e danno diritto al recupero secondo il meccanismo della banca delle ore o al compenso per lavoro straordinario. Tale meccanismo opera - d’intesa fra l’Azienda ed il lavoratore - anche tramite una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto all’orario di lavoro normale dell’interessato. Le 23 ore annuali rivenienti dalla riduzione di orario di lavoro, di cui all’art. 118, sono comprese nelle prime 50 ore di flessibilità di cui al presente comma e danno diritto al recupero obbligatorio secondo il meccanismo della banca delle ore.
Lavoro straordinario. Oltre il limite di cui al comma che precede, le prime 50 ore danno diritto al recupero secondo il meccanismo della banca delle ore o al compenso per lavoro straordinario, a richiesta del lavoratore.
Le ulteriori 50 ore danno diritto al compenso per lavoro straordinario di cui all’art. 128.
Il lavoro eventualmente chiesto nel giorno destinato al riposo settimanale dà diritto a riposo compensativo in altro giorno, oltre che al compenso di cui all’art. 128.
In ragione della particolare struttura dimensionale ed organizzativa del Credito Cooperativo e delle sue Aziende, della diffusione di queste nel territorio e delle disposizioni di cui agli ultimi due commi del presente articolo, le Parti fissano in 12 mesi il periodo di riferimento previsto dall’art. 4 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 per l’adempimento dell’obbligo di comunicazione alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro o analogo Ufficio presso le Provincie Autonome di cui al decreto legislativo 12 settembre 2015, n. 149.
Criteri di recupero. Nei primi 6 mesi dall’espletamento delle prestazioni aggiuntive il recupero può essere effettuato previo accordo tra Azienda e lavoratore. Trascorso tale termine, il lavoratore ha diritto al recupero nel periodo prescelto, previo preavviso all’Azienda di almeno:
- 1 giorno lavorativo, per il caso di recupero orario;
- 5 giorni lavorativi, per il caso di recupero tra 1 e 2 giorni;
- 10 giorni lavorativi, per il caso di recupero superiore a 2 giorni.
Resta fermo che il recupero dovrà comunque essere effettuato non oltre 24 mesi dal predetto espletamento. Trascorso tale termine, l’Azienda, nei successivi 6 mesi, fisserà - previo accordo con il lavoratore - il recupero delle ore relative a prestazioni rese in aggiunta al normale orario di lavoro, confluite in banca ore e non fruite. In difetto di accordo l’Azienda provvederà ad indicare, entro il medesimo termine di 6 mesi, i tempi di fruizione.
Nei casi di assenza per:
- malattia o infortunio che perdurino in via continuativa per oltre 3 mesi;
- maternità;
- servizio militare;
- aspettative retribuite e non;
che non consentano, nel termine dei 30 mesi sopra previsto, il recupero delle prestazioni aggiuntive effettuate, al lavoratore va erogato il corrispondente compenso per lavoro straordinario.
Gli accordi locali in atto in materia di Banca delle Ore verranno riesaminati in tale sede alla luce dei criteri definiti dal presente articolo.
Il lavoratore può verificare periodicamente il numero delle ore aggiuntive da lui eseguite.
Le Federazioni locali devono comunicare mensilmente alle Organizzazioni sindacali locali il numero complessivo delle ore di lavoro aggiuntivo effettuate per singola BCC, nell’ambito di ogni ufficio, servizio o dipendenza, specificando il numero dei lavoratori che hanno effettuato dette prestazioni.
Al medesimo onere di comunicazione, di cui al comma che precede, sono tenute anche le altre Aziende nei confronti delle Rappresentanze sindacali aziendali.
Chiarimento a verbale
Le Parti ritengono che vadano poste in essere tutte le possibili misure organizzative atte a rendere effettivamente fruibile il recupero delle prestazioni aggiuntive confluite in Banca delle Ore entro i termini ed alle condizioni contrattuali da parte dei lavoratori. Per le ore di prestazioni aggiuntive ancora accantonate a Banca delle Ore e non recuperate, si darà luogo a livello locale o aziendale ad un confronto finalizzato ad individuare soluzioni condivise.

Art. 129 Autorizzazioni e controlli
Le prestazioni di lavoro aggiuntive, quelle straordinarie, quelle festive, nonché quelle notturne devono essere autorizzate, di volta in volta, secondo le direttive del Consiglio di Amministrazione, e devono essere annotate giornalmente.
Tali prestazioni devono essere richieste con adeguato preavviso, salvo il ricorso di esigenze immediate.
Le Organizzazioni sindacali locali possono effettuare controlli sulle prestazioni di lavoro di cui al primo comma mediante membri dei propri direttivi, che all'uopo vanno designati in numero di due per ciascuna zona e resi noti alle Federazioni locali.
I controlli anzidetti vanno effettuati previe specifiche comunicazioni alle Federazioni locali.

Capitolo XXI Commissioni
Art. 131 Commissione nazionale di studio per la sicurezza
Le Parti confermano il ruolo della Commissione nazionale di studio per la sicurezza come luogo di monitoraggio, consultazione e confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Art. 132 Commissione paritetica per la revisione dell’“Allegato G” in materia di sicurezza
È istituita tra le Parti una Commissione paritetica di studio e adeguamento dell’“Allegato G” al CCNL rispetto alle novità normative in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Art. 134 Misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, pari opportunità, welfare aziendale
Le Parti istituiscono una Commissione permanente per individuare le Linee Generali di Sistema, da inserire nel CCNL, e che informeranno le politiche generali in tema di pari opportunità, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, qualità della vita e benessere del dipendente (welfare), responsabilità sociale d’impresa.
A tale riguardo, prioritariamente, si valuteranno le azioni positive a favore della genitorialità, della tutela delle condizioni personali e familiari di disagio dei dipendenti.
Le Parti ritengono rilevante il contributo che il Sistema del Credito Cooperativo, in tutte le sue componenti, può apportare allo sviluppo sostenibile delle comunità di riferimento.
A tal fine, specifici momenti di confronto e di indirizzo riguarderanno la promozione di azioni e politiche aziendali a favore della tutela ambientale e del risparmio energetico.

Art. 135 Commissione nazionale sul sistema di classificazione del personale e sui profili professionali
È istituita la Commissione nazionale sul sistema di classificazione del personale e sui profili professionali.
La Commissione è composta fra le Parti negoziali e provvederà ad aggiornare, adeguare e innovare il sistema di classificazione del personale ed i profili professionali regolati dal presente contratto. Questo al fine di valorizzare le lavoratrici e i lavoratori tramite il loro sviluppo personale e professionale.
La Commissione si coordinerà anche con l’“Organismo nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nel Credito Cooperativo”
La Commissione nazionale avvierà le proprie attività entro settembre e completerà i propri lavori entro la vigenza del presente CCNL (31 dicembre 2022), fermi gli ambiti di competenza dei vari livelli di contrattazione.

Art. 136 Commissione tecnica sulla riforma del mercato del lavoro
È istituita tra le Parti una Commissione tecnica allo scopo di armonizzare le norme del presente contratto alle disposizioni della Legge 28 giugno 2012, n. 92 e successive modificazioni, anche in ordine alla modulazione delle stesse rispetto alle specificità di settore.
Le Parti stabiliscono che l’armonizzazione di cui sopra deve intervenire entro e non oltre il 31 dicembre 2013.

Art. 137 Commissione di studio dei modelli di partecipazione dei lavoratori
Le Parti condividono l’esigenza di intraprendere un percorso di approfondimento sulle tematiche inerenti il coinvolgimento attivo dei lavoratori nella vita dell’azienda.
A tal fine, istituiscono una Commissione di studio finalizzata a valutare le migliori e più efficaci forme di coinvolgimento attivo dei lavoratori, con particolare riguardo agli organi di controllo, ed anche in considerazione degli imminenti provvedimenti di attuazione della delega legislativa di cui alla Legge n. 92/2012.

Art. 139 Responsabilità sociale d’Impresa
Le Parti riconoscono nella pratica della Responsabilità Sociale d’Impresa una specificità che caratterizza un modo differente di fare Banca, coerente con la natura del Credito Cooperativo, che si fonda sui principi di responsabilità etica al servizio della comunità locale.
Sulla base della condivisione di tali lavori di fondo, le Parti convengono di avviare un confronto di merito finalizzato all’elaborazione di un documento da definire entro il 31 gennaio 2006.

Art. 140 Commissione tecnica per l’adeguamento della disciplina dell’apprendistato
Le Parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica allo scopo di adeguare la disciplina dell’apprendistato alle disposizioni di cui alla legge 18 luglio 2012, n. 92 e successive modificazioni.
Detta Commissione concluderà i lavori entro il 31 marzo 2013.

Art. 141 Organismo nazionale bilaterale e paritetico sull'impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nel Credito Cooperativo
Le Parti stipulanti istituiscono l’“Organismo nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nel Credito Cooperativo”.
Obiettivo dell’Organismo è di monitorare e analizzare le fasi di cambiamento conseguenti alle nuove tecnologie e alla digitalizzazione per elaborare soluzioni condivise da sottoporre alla Commissione nazionale di cui all’articolo 135, anche ai fini dell’individuazione di nuove mansioni e figure professionali e del loro inquadramento nell’attuale sistema delle aree professionali e dei quadri direttivi.
L’Organismo è composto da un componente per ogni Organizzazione sindacale stipulante il CCNL Federcasse e da un uguale numero di rappresentanti designati da Federcasse nell’ambito della Delegazione sindacale e, nello svolgimento della propria attività, potrà avvalersi del supporto di qualificati partner, istituti di ricerca e università per l’approfondimento di profili specifici. L’Organismo si riunisce con cadenza trimestrale, nonché su richiesta di una delle Parti.

Allegati
Allegato B Elenco degli altri organismi destinatari del presente contratto
- Federcasse - Federazione Italiana Banche di Credito Cooperativo - Casse Rurali ed Artigiane (Roma)
- Federazione delle Banche di Credito Cooperativo del Piemonte Valle d’Aosta e Liguria (Cuneo)
- Federazione Lombarda delle Banche di Credito Cooperativo (Milano)
- Federazione Trentina della Cooperazione (Trento)
- Associazione Regionale delle Banche di Credito Cooperativo, Casse Rurali e Artigiane, Zadruzne banke del Friuli Venezia Giulia (Udine)
- Federazione Veneta delle Banche di Credito Cooperativo (Padova)
- Federazione del Nord Est delle Banche di Credito Cooperativo (Padova)
- Federazione delle Banche di Credito Cooperativo dell’Emilia Romagna (Bologna)
- Federazione Toscana delle Banche di Credito Cooperativo (Firenze)
- Federazione Marchigiana Banche di Credito Cooperativo (Ancona)
- Federazione delle Banche di Credito Cooperativo del Lazio, Umbria, Sardegna (Roma)
- Federazione delle Banche di Credito Cooperativo dell’Abruzzo e del Molise (Pescara)
- Federazione delle Banche di Comunità Credito Cooperativo Campania e Calabria (Salerno)
- Federazione delle Banche di Credito Cooperativo di Puglia e Basilicata (Bari)
- Federazione Siciliana delle Banche di Credito Cooperativo (Palermo)
- Cassa Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo
- Cassa Mutua Toscana Banche di Credito Cooperativo
134
- Fondo Pensione Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane

Allegato C Elenco delle aziende che applicano il presente contratto per decisioni o accordi autonomi
- Federazione Cooperative Raiffeisen / Raiffeisenverband Sudtirol (Bolzano)
- Cooperfidi Italia
- Fondo Sviluppo Fondo mutualistico Confcooperative
- Cooperfidi Sc
- Confidi Trentino Imprese