Servizi - Servizi postali in appalto: Ipotesi accordo rinnovo CCNL, 21 dicembre 2023

Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 21 dicembre 2023
Validità: 31.12.2025
Parti: Assoposte e Slc-Cgil, Slp-Cisl, Uil-Poste
Settori: Servizi, Servizi postali in appalto
Fonte: slp-cisl.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per imprese esercenti servizi postali in appalto
Accordo di rinnovo 21 dicembre 2023

Ipotesi di accordo 21 dicembre 2023 per il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto 14 luglio 2020, tra Assoposte […], e Slc-Cgil […], Slp-Cisl […], Uil-Poste […], è stato sottoscritto il presente accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese esercenti servizi postali in appalto 14 luglio 2020.
Il presente accordo di rinnovo scade il 31 dicembre 2025 e resterà in vigore fino a quando non sarà sostituito dal successivo accordo di rinnovo.

Art. 10 Contratti a termine
Le parti stipulanti si richiamano all’accordo europeo Unice - Ceep - Ces del 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
A far data dal 1° gennaio 2024, oltre a quanto previsto ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è inoltre consentita, in attuazione dell’art. 19, comma 1, lettera b-bis D. Lgs n. 81/2015, introdotta dall’art. 41-bis della Legge n. 106 del 23 luglio 2021, l’apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi e sino a 24 mesi complessivi anche per le seguenti specifiche esigenze:
a) necessità di personale derivanti dall’assunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli gestiti, aventi carattere di temporaneità;
b) esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo;
c) esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti da quelle disponibili nell’organico in relazione all'esecuzione di commesse particolari che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale;
d) incrementi di attività in dipendenza di commesse eccezionali.
Il personale assunto e termine non può eccedere il limite del 20 per cento, in media annua, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; i lavoratori a tempo parziale sono sempre considerati in proporzione all’orario di lavoro di cui al contratto individuale. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Le proporzioni di cui al precedente comma si intendono in riferimento al singolo appalto.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato con causali escluse a norma di legge.
Ai fini dell’attuazione della previsione di legge, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 6 mesi per l’avvio di un nuovo servizio. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale.
[…]
L’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità o congedo parentale ai sensi del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell’astensione, come previsto all’art. 4, secondo comma, del citato decreto legislativo n. 151/2001.
L’assunzione a tempo determinato può essere, altresì, anticipata fino a 3 mesi nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare.
[…]

Art. 57 Salute e sicurezza sul lavoro
Commi 1-5: omissis
La sorveglianza sanitaria è effettuata, nei casi previsti dalla normativa vigente, dal medico competente e comprende:
a) visita medica preventiva intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;
b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l’idoneità alla mansione specifica;
e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente;
f) visita medica preventiva in fase preassuntiva;
g) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione.
Le visite mediche di cui al comma precedente non possono essere effettuate per accertare stati di gravidanza nonché negli altri casi vietati dalla normativa vigente.
Inoltre, le visite mediche a cura e spese del datore di lavoro, comprendono gli esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente.
Nei casi ed alle condizioni previste dall’ordinamento, le visite di cui al comma 6, lettere a), b) d), f), g) sono altresì finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti.
Il lavoratore, a richiesta dell’Azienda, deve sottoporsi in qualsiasi momento a visita medica di accertamento dell’idoneità fisica nei casi previsti dalla legge.

Art. 53 Norme disciplinari
Al comma 15, dopo la lettera “n” recante “sia condannato con sentenza passata in giudicato per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del rapporto fiduciario” è aggiunta la seguente lettera
“o: si rifiuti ingiustificatamente di sottoporsi a visita medica di accertamento dell’idoneità fisica nei casi previsti dalla legge, ferma rimanendo l’immediata sospensione non retribuita fino all’eventuale effettuazione della visita o all’adozione del presente provvedimento disciplinare”.

Art. 31 Molestie sessuali e contrasto alle violenze nei luoghi di lavoro
Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona, in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.
Le Parti nazionali stipulanti, in recepimento di quanto previsto dall’accordo quadro interconfederale 25.01.2016 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, ritengono inaccettabile ogni atto e comportamento che si configuri come molestia e violenza sul luogo di lavoro; le aziende, accertate le responsabilità del caso, si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di coloro che le hanno poste in essere.
Allegano la “Dichiarazione ai sensi dell’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza lavoro” del 26.04.2007 che ciascuna azienda associata si impegna a sottoscrivere.
Congedi per le donne vittime di violenza di genere
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell’art. 24 d.lgs. n. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ovvero dagli altri Istituti autorizzati dalla normativa di legge, hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione-per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l'inserimento nei percorsi di cui al precedente comma.
Il periodo di congedo di cui al comma 1 è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice, posto quanto previsto dal comma 3, ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all'Inps, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni e la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
Sussistendo le condizioni di cui al comma 1 dell’art. 24 del d.lgs. citato e a richiesta della lavoratrice, il congedo di cui al comma 1 sarà prorogato con ulteriori 90 giorni di aspettativa non retributiva.
La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale. A richiesta della lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altro appalto, anche ubicato in altro comune, qualora vi sia disponibilità e compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l’azienda, verificata l’eventuale disponibilità di posizioni lavorative in altri appalti, si impegna a trasferire la lavoratrice.
La lavoratrice, al termine del percorso di protezione, può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati per un periodo di un anno.

Nuovo articolo Formazione continua e aggiornamento professionale
Le Parti concordano nell’individuare la formazione continua e quella professionale quali strumenti per la crescita dei lavoratori e delle imprese.
Le Parti riconoscono altresì concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica e costituisce una leva essenziale ai fini dell’adeguamento qualitativo della struttura occupazionale alle evoluzioni tecnologiche ed organizzative, è funzionale al perseguimento e alla realizzazione della maggiore produttività e competitività aziendale per il miglioramento della qualità del servizio, alle esigenze di tutela della sicurezza del lavoro e, nello stesso tempo, è strumento idoneo per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori e per elevare le opportunità di sviluppo professionale.

Art. 41 Indennità di trasferta
[…] nel caso di un autista solo si devono avere nelle 24 ore di servizio extraurbano 11 ore di riposo compreso il tempo dei pasti.
[…]

[…]
Le Parti definiranno entro il 31.03.2024 la riscrittura del testo contrattuale integrale, intervenendo sulle normative superate o non più vigenti e adeguando quelle modificate da sopraggiunti interventi
Le Organizzazioni Sindacali Slc-Cgil, Slp-Cisl, Uil-Poste scioglieranno la riserva entro il 20 gennaio 2024.