Tipologia: Ipotesi contratto integrativo
Data firma: 6 luglio 2022
Validità: 01.01.2022 - 31.12.2025
Parti: Giv/Confmdustria e Coordinamento RSU/Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Giv
Fonte: flai.it
Sommario:
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Ipotesi di contratto integrativo
In data 06 luglio in Verona, si sono incontrati: la società Giv spa […], assistiti dal[…]la Confmdustria di Verona e il coordinamento delle RSU/RSA del Gruppo assistito dalle Segreterie Nazionali di Fai - Cisl […], Flai - Cgil […] e Uila - Uil […], nonché dalle segreterie provinciali di Verona, Siena, Terni e Roma, allo scopo di definire l’ipotesi di accordo integrativo di Gruppo
Premessa
Il settore vitivinicolo rappresenta uno dei fiori all'occhiello dell’economia italiana e una ricchezza culturale che contraddistingue il nostro Paese nel contesto mondiale. Nello scenario vitivinicolo globale in cui calano produzioni e consumi, l'Italia si conferma come leader del settore con un sistema forte che ha saputo assorbire i contraccolpi dell’emergenza sanitaria meglio di altri settori. Nel corso della pandemia globale il vino si è confermato quale prodotto di riferimento fortemente radicato nelle abitudini degli italiani, che, infatti, non hanno rinunciato a consumare vino, piuttosto, hanno usufruito dei canali ai quali potevano accedere nonostante le limitazioni imposte dall’emergenza sanitaria, determinandone una crescita imprevista e significativa. Nel 2020, sono cresciute le vendite nel canale e-commerce (+105% a valore) e nella GDO (+7% a valore e +5,7% a volumi). Il lockdown e le successive misure di prevenzione del contagio hanno penalizzato, invece, la somministrazione diretta (HO.RE.CA.), cioè bar, alberghi, ristoranti e catering.
Anche nel settore vitivinicolo le vicende collegate alla crisi sanitaria hanno direttamente impattato sull’organizzazione del lavoro, rendendo ancor più necessaria la collaborazione tra aziende, RSU e RSA. Una collaborazione e un confronto che hanno riguardato, tra l’altro, f implementazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus negli ambienti di lavoro, che ha comportato l’accelerazione di alcuni processi organizzativi, come, ad esempio, la diffusione del lavoro da remoto.
Allo stesso modo è indiscutibile il vino italiano stia subendo negativamente le importanti ricadute che il conflitto ucraino sta avendo sul mercato globale. La definizione di nuove sanzioni e la chiusura alla vendita in Russia e il crollo verticale del mercato in Ucraina, causeranno perdite al settore di centinaia di milioni di euro.
Alla luce del contesto generale è necessario, quindi, che le aziende vitivinicole ed in particolare il Gruppo Giv, siano consapevoli delle trasformazioni intercorse in questi mesi e pronte a fronteggiare quelle prossime venture, anche innovando in materia di organizzazione del lavoro e costruendo con le rappresentanze e le organizzazioni sindacali relazioni continuative e costruttive a livello di sito e nazionale, nell’interesse reciproco delle lavoratrici, dei lavoratori e della competitività aziendale.
All'interno di questo quadro il rinnovo del contratto integrativo è fondamentale al fine di valorizzare le professionalità dei lavoratori come leva strategica per la competitività globale. In un contesto così complesso, caratterizzato da una forte innovazione tecnologica, un ruolo fondamentale nell'agevolare i possibili processi di cambiamento è svolto dal sistema di relazioni sindacali orientato sempre più ad esperienze partecipative, innanzitutto sotto l’aspetto dei possibili sviluppi dei sistemi organizzativi, della sicurezza e della formazione.
Le Organizzazioni Sindacali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil ed il Coordinamento Nazionale del Gruppo Italiano Vini ritengono che ciò sia necessario per agganciare la ripresa economica che, nel 2021-22, sta interessando anche il settore vitivinicolo, per il quale è prevista una crescita media del fatturato del 9% nel 2021 rispetto al 2020 e per cogliere le opportunità di crescita offerte da alcuni mercati esteri, come ad esempio la Cina.
Inoltre, il rinnovo del contratto integrativo rappresenta, in questo momento storico così particolare, uno strumento importante attraverso il quale riconoscere e premiare l’impegno quotidiano che le lavoratrici e i lavoratori hanno profuso nel corso dei mesi, nonostante le condizioni di disagio in cui sono stati costretti a lavorare a causa delle misure di contenimento del contagio.
In questo senso riteniamo che siano di fondamentale importanza e di buon auspicio per il percorso di crescita e sviluppo dell’Azienda, gli accordi sottoscritti lo scorso mese di luglio in cui si sottolineava la reciproca disponibilità a riallineare i cicli negoziali, a migliorare le modalità di confronto tra Azienda e RSA/RSU sui parametri relativi al PVR e sull'innovazione tecnologica, nonché di chiudere le trattative di rinnovo del CIA entro il 2021.
Parte comune
2) Relazioni industriali
Le parti concordano sull'utilità di un confronto, nel rispetto dei singoli ruoli, sulle scelte strategiche, sulle sinergie produttive, commerciali e finanziarie del Giv (e delle società partecipate e controllate) che abbiano ricadute sui lavoratori. Confermano che l’attuale sistema di relazioni industriali è di fondamentale importanza al fine di coniugare il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori e le esigenze di sviluppo del Gruppo, soprattutto in un momento in cui, grazie ad una efficace strategia di contenimento del virus che ha reso possibile l’allentamento delle misure restrittive, gli indicatori economici registrano i primi segnali di crescita, lasciando intravedere una ripresa nei prossimi mesi.
Le parti sono consapevoli che nei prossimi anni ci potranno essere importanti modifiche e miglioramenti grazie alla rapidità con la quale le nuove tecnologie stanno rivoluzionando l’organizzazione del lavoro (ad es. smart working, industry 4.0 etc). Per tali motivi, le parti si impegnano ad un confronto costante e preventivo su questi temi, nel comune convincimento che la contrattazione aziendale rappresenti uno strumento fondamentale per individuare soluzioni rapide e condivise a vantaggio del benessere lavorativo e organizzativo.
A tal fine pare utile rafforzare il sistema delle relazioni sindacali attraverso una costante e produttiva comunicazione ed informazione tra azienda e strutture sia a livello centrale che periferico, al fine di consentire a RSU/RSA, OO.SS. territoriali e coordinamento di esercitare pienamente il proprio ruolo, sia nel confronto con l'azienda che nella verifica dell'applicazione degli accordi sottoscritti.
Per garantire una partecipazione attiva del Coordinamento Nazionale nella politica aziendale, la documentazione e i dati previsti dagli accordi in vigore verranno forniti almeno cinque giorni prima delle date fissate per gli incontri.
Inoltre, è necessario un sistema di relazioni sindacali partecipative a tutti i livelli che coinvolga lavoratori e rappresentanze sindacali, nel rispetto dei singoli ruoli, nel governo e nella gestione quotidiana, dei problemi sulla sicurezza, organizzativi, produttivi e occupazionali.
Pertanto si confermano due livelli di confronto:
Livello Nazionale/di Gruppo come sede di valutazione dell'andamento dell'impresa e di analisi dei programmi predisposti dall'azienda, che affronterà a titolo esemplificativo ma non esaustivo:
• le tematiche connesse alle linee di politica industriale e commerciale;
• i risultati aziendali dell'anno precedente;
• andamento economico e situazioni di competitività e redditività aziendali;
• analisi delle proposte formulate dalla Commissione nazionale;
• gli investimenti;
• le tematiche occupazionali e gli aspetti economici di gruppo;
• tematiche di sostenibilità.
Per lo svolgimento di tali attività i componenti RSU/RSA del coordinamento di gruppo usufruiranno delle agibilità sindacali specifiche previste dall'accordo di gruppo in essere.
Il Coordinamento di Gruppo sarà composto da almeno un delegato per Organizzazione Sindacale, laddove presente, in rappresentanza di ogni sede dove sia regolarmente costituita una RSU/RSA; resta inteso che il Coordinamento verrà integrato nella sua composizione con delegato della RSU/RSA per Organizzazione Sindacale, laddove presente, che in futuro si dovesse costituire in una delle sedi che attualmente ne sono prive o delle sedi che in futuro il Gruppo dovesse acquisire.
Per gli incontri del Coordinamento con l’Azienda non si attingerà al monte ore previsto per le RSU.
Si svolgeranno due incontri di Coordinamento indicativamente nei mesi di giugno e novembre.
Al Coordinamento nel corso dell'incontro previsto indicativamente per il mese di giugno, verrà fornita una copia del bilancio al fine di poter interloquire con la direzione sull'andamento produttivo, gestionale, finanziario dell'azienda e comunque sulle materie previste dai CCNL applicati nell'azienda stessa.
Occorre che il Coordinamento abbia una parte maggiormente attiva e propositiva nella politica aziendale laddove essa abbia ricadute sui livelli occupazionali.
È necessario, poi, che l'informativa annuale preveda comunicazioni riguardanti le aziende produttive in Italia controllate da Giv.
Al fine di migliorare ulteriormente il sistema di confronto e partecipazione, le Parti stabiliscono di attivare una Commissione Tecnica Paritetica “Innovazione e formazione”, col compito di analizzare eventuali necessità di nuove professionalità connesse alle innovazioni organizzative e tecnologiche e di proporre percorsi formativi condivisi utili all’aggiornamento professionale delle lavoratrici e dei lavoratori, nonché relativi a tutte le tematiche ritenute rilevanti, quali, ad esempio, salute e sicurezza e pari opportunità. Tali percorsi formativi dovranno, laddove ritenuto necessario, coinvolgere tutto il personale. La Commissione, composta da 6 componenti (3 + 3) indicati da Azienda e OO.SS. nazionali, che potranno variare in base alle tematiche analizzate, avrà il compito di definire le linee guida per le attività di formazione sopra descritte.
I lavori della Commissione Tecnica Paritetica saranno coordinati a livello nazionale da un rappresentante della Direzione Aziendale e da un rappresentante Nazionale di parte Sindacale di riferimento dell’Azienda.
Livello di Sito nell'ambito della titolarità contrattuale proprie delle RSU/RSA, affronteranno in via esemplificativa le tematiche relative a:
• orari di lavoro e calendari annui;
• ambiente di lavoro;
• salute e sicurezza dei lavoratori organizzazione del lavoro;
• flessibilità;
• inquadramento professionale del personale;
• verifica andamento premio di risultato aziendale;
• appalti.
All’inizio di ogni anno, sono previsti specifici momenti di informazione con le RSU/RSA e le OO.SS. Territoriali, riguardo i lavoratori a termine e/o stagionali impiegati, l’andamento delle assunzioni e la loro tipologia e la quantità di lavoro supplementare e straordinario richiesto nell’anno precedente.
Entro il 30 novembre di ogni anno si svolgerà un confronto con le RSU/RSA/RLS per la programmazione delle necessità formative da sviluppare l’anno successivo riguardo tanto la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro, tanto i percorsi atti a migliorare la professionalità dei lavoratori e a garantire la crescita di figure professionali polivalenti e polifunzionali, secondo le linee guida sviluppate dalla Commissione paritetica “Innovazione e formazione”.
Ad ogni buon conto, si conviene che, a richiesta di una delle parti, vengano effettuati incontri specifici in occasione di interventi di straordinaria rilevanza che coinvolgano l'intero Gruppo.
Resta confermata la titolarità a livello locale delle RSU, eventualmente assistite dalle OO.SS. territorialmente competenti, in materia di confronto per temi rilevanti per le singole sedi quali, ad esempio, organizzazione del lavoro, orario, professionalità, sicurezza, servizi e pari opportunità (informativa ai sensi della Legge n. 125/1991).
Nota a verbale
Per rendere pienamente efficace il sistema delle relazioni industriali e garantire all'azienda interlocutori legittimati da un punto di vista della rappresentatività, le OO.SS. provvederanno a rinnovare tempestivamente le cariche dei dirigenti sindacali a livello di ogni singolo sito ogni qual volta le stesse siano scadute.
Le parti riconoscono per la parte industriale la figura dell'RSU quale interlocutore aziendale rappresentativo dei lavoratori e la RSA solo per brevi periodi, necessari alle elezioni delle nuove RSU in armonia con quanto previsto dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014.
Per la parte agricola, data la peculiarità dell'organizzazione, resta valida la figura dell'RSA.
Vista la distribuzione su tutto il territorio nazionale delle sedi produttive del Gruppo Italiano Vini sarà possibile, ove necessario, l’organizzazione di incontri da remoto/misti, fermo restando che si privilegerà la modalità in presenza per lo svolgimento degli incontri.
3) Comportamento etico, sicurezza sul lavoro, sicurezza alimentare, ambiente e sostenibilità
Comportamento etico
Le parti convengono sull'importanza dell'adozione di comportamenti riconducibili nel sistema della responsabilità sociale dell'Azienda finalizzati al raggiungimento di obiettivi di sicurezza sul lavoro e alimentare, tali da contribuire a consolidare e ad arricchire il vissuto legato ai prodotti Giv, ottenendo, come ricaduta, anche un valore aggiunto spendibile sul mercato (buone pratiche anche al di là del mero rispetto di singoli dettami di legge).
In merito al codice etico aziendale esistente, si concorda che lo stesso, già distribuito a tutti i lavoratori in forza, verrà consegnata anche ai nuovi assunti, unitamente a tutta l'altra documentazione relativa all'inizio del rapporto di lavoro.
Le parti convengono che il comportamento etico ed il codice conseguente siano oggetto di confronto in sede di coordinamento per definire, se ne individuassero le condizioni, posizioni comuni ad. integrazione del vissuto del Gruppo.
Il Giv, coerentemente con quanto sopra precisato, dichiara di voler estendere anche agli altri soggetti che compongono la filiera, le norme vigenti in tema di comportamento etico. Il codice etico viene allegato al presente contratto integrativo.
Sicurezza sul lavoro
La sicurezza sul lavoro è un tema di assoluto interesse per le Parti. Al fine di garantire l'integrità psicofisica dei lavoratori è necessario continuare a porre la giusta attenzione al tema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e alle strategie di prevenzione, secondo quanto definito dal D.Lgs. n. 81/08 e s.m.i..
Fermo restando la necessità di continuare a promuovere la cultura della salute e sicurezza a tutti i livelli, perseguendo l’obiettivo “infortuni zero”, le parti concordano nel garantire la puntuale implementazione dei sistemi di sicurezza e prevenzione e un maggiore coinvolgimento degli RLS di sito.
Si concorda sull'adozione di ulteriori strumenti che possano incidere positivamente in tema di infortuni, sicurezza sul lavoro e cause invalidanti, facendo esplicito riferimento alle norme di legge vigenti varate in materia, valorizzando il ruolo degli RLS attraverso l'implementazione della formazione mirata e prevedendo incontri di monitoraggio utili a risolvere eventuali criticità.
Al fine di garantire una maggiore facilità nel raggiungimento degli obiettivi concordati, si chiede di implementare il rapporto sinergico tra rappresentanti della sicurezza dei lavoratori e dell’azienda, anche immaginando percorsi di formazioni congiunti che favoriscano la creazione di percorsi virtuosi, prevedendo, a tale scopo, incontri di confronto semestrali e/o ogni qual volta situazioni specifiche ne richiedano la necessità.
Gli RLS usufruiranno di ulteriori 8 ore di permesso retribuito, da destinarsi alla definizione di percorsi formativi sui rischi specifici presenti sui luoghi di lavoro congiuntamente con l'azienda.
Tali percorsi saranno individuati in relazione alle mansioni aziendali richiedenti tali specifiche conoscenze ed in relazione alle risultanze della valutazione stress lavoro-correlato. In caso di appalto, si richiede che al RLS, su sua richiesta, verrà data accessibilità alla consultazione del DVR e/o del DUVRI così come previsto dal D.Lgs. 81/08.
Le Parti si impegnano a proseguire l'attività di formazione e informazione in materia e, in tal senso, si provvede ad istituire la "Giornata della Sicurezza" da svolgere in ogni sito produttivo.
Sicurezza alimentare […]
Ambiente e sostenibilità […]
4) Diritto alla formazione permanente
Si conferma la centralità della formazione permanente quale diritto riconosciuto a tutti i dipendenti del Gruppo, ai sensi dell’art. 3 del CCNL Industria alimentare, per migliorarne le competenze e la professionalità, e quale elemento determinante dello sviluppo aziendale attraverso progetti condivisi che portino all'implementazione ed al pieno riconoscimento della qualificazione professionale dei lavoratori.
A tal fine, ad integrazione di quanto previsto nell’art. 3 CCNL, si richiede di stabilire un pacchetto individuale di almeno 8 ore annue di formazione i cui contenuti saranno definiti congiuntamente nella Commissione tecnica paritetica Innovazione e Formazione. I programmi annuali di formazione dovranno essere oggetto di un confronto preventivo e costruttivo con le RSU nella riunione di sito ad inizio anno, all’interno della quale si valuteranno, in base all’organizzazione del lavoro per l’anno in corso, modifiche ai pacchetti formativi individuali.
In considerazione della necessità di rispondere alle mutate esigenze organizzative, allorquando uno o più dipendenti fossero coinvolti in progetti di job rotation, o nel caso di una nuova assunzione, o di ammissione al lavoro agile, l'azienda si impegna a formare i lavoratori/lavoratrici coinvolti per un massimo pari a 16 ore annue retribuite. L’azienda metterà a disposizione un modulo informativo fruibile on-line dedicato ai diritti riconosciuti dal CCNL e dal Contratto Integrativo, oltre che di tutte le convenzioni ed agevolazioni dedicate ai collaboratori del Gruppo. I contenuti saranno condivisi preventivamente con la Commissione Tecnica Paritetica Innovazione e Formazione.
Al fine di certificare il percorso formativo di ogni singolo lavoratore è istituito lo strumento del "Libretto formativo personale", all'interno del quale sono registrate tutte le attività formative che coinvolgono i singoli lavoratori. Il Libretto formativo personale è consegnato (anche in formato elettronico) entro il 31 marzo di ogni anno a ciascuna lavoratrice e a ciascun lavoratore.
Nell'ambito della Commissione Tecnica Paritetica Innovazione e Formazione saranno individuati i percorsi formativi nonché le modalità di svolgimento degli stessi, gli argomenti, i tempi di erogazione, la durata.
A titolo esemplificativo, ma non esaustivo, la formazione potrà riguardare: l'innovazione tecnologica, la sicurezza alimentare, la tracciabilità del prodotto, i disciplinari di controllo del settore vitivinicolo.
Altresì l'azienda proporrà i piani formativi alle RSU/RSA per la presentazione ai fondi interprofessionali, per la richiesta di finanziamento.
Per consentire l’acquisizione di professionalità funzionali ai fabbisogni aziendali e favorire l’occupazione giovanile, l’Azienda avvierà, in via sperimentale, una collaborazione con uno o più Istituti Tecnici Superiori (ITS). Gli Istituti Tecnici Superiori (ITS), infatti, costituiscono il segmento di formazione terziaria non universitaria che risponde alla domanda delle imprese relativa a nuove ed elevate competenze tecniche e tecnologiche per promuovere i processi di innovazione. Tali iniziative rappresentano un’opportunità di assoluto rilievo nel panorama formativo italiano, in quanto espressione di una strategia fondata sulla connessione delle politiche d’istruzione, formazione e lavoro con le politiche industriali. La sperimentazione di cui sopra potrà prevedere attività di affiancamento, addestramento e docenza.
5) Appalti
Il Giv conferma che i lavori che si svolgono durante l'anno per l'attività ordinaria e che rientrano nel normale ciclo produttivo, vengono e verranno di regola svolti con manodopera in forza all'azienda e comunque nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge.
Le Parti concordano che l'appalto di manodopera deve essere maggiormente presidiato.
L'azienda, pertanto, si impegna a monitorare le condizioni di lavoro dei dipendenti delle imprese appaltatrici, che lavorano presso le proprie sedi. Nello specifico, oltre a quanto già previsto dalla normativa in vigore e dalle norme sulla sicurezza negli ambienti di lavoro in merito al controllo sull'esatto adempimento e rispetto di tutte le obbligazioni derivanti da contratto o dal D. Lgs. 81/08, l'azienda provvederà a comunicare ad ogni azienda appaltatrice il proprio codice etico, per un maggior controllo dell'affidabilità e serietà dell'azienda nei confronti del Giv, ma soprattutto dei dipendenti della stessa.
Le RSU/RSA del Giv saranno promotrici verso l'azienda Giv di segnalazioni su eventuali inadempimenti da parte dell'azienda appaltatrice in merito alle obbligazioni che derivano da contratto collettivo o dalle norme sulla sicurezza sul lavoro. Qualora necessario, l'azienda promuovere immediatamente un confronto con la ditta appaltatrice, che potrà avere come conseguenza la risoluzione del contratto stesso.
Nell’eventualità che l’azienda valuti la possibilità di ricorrere all’utilizzo dell’appalto, oltre al confronto con la RSA - RSU di sito congiuntamente alle OO.SS. territoriali, si chiede il coinvolgimento delle Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil.
6) Organizzazione del lavoro
Al fine di rafforzare i processi sull'organizzazione del lavoro, in coerenza con le specificità di ogni sito, si concorda che venga organizzato un incontro specifico a livello di sito con le RSU e RSA entro il primo trimestre di ogni anno per la pianificazione delle ferie collettive ed individuali e dell'utilizzo dell'eventuale banca ore; inoltre, saranno organizzati incontri specifici per la gestione delle fasi di picco o di calo del lavoro e comunque ogni qualvolta intervenissero variazioni eccezionali che impattino sull'attività produttiva.
In caso di assunzione di ulteriore personale per far fronte a picchi produttivi, lo strumento privilegiato rimarrà il ricorso ai contratti a tempo determinato. L'eventuale ricorso ad altre forme contrattuali (quali somministrazione o contratto intermittente) sarà oggetto di condivisione con le RSU/RSA di sito.
Distribuzione orario: vista l’evoluzione e la crescente innovazione tecnologica, la dinamicità della logistica e la crescita dei mercati esteri, per dare pronte risposte in tema di flessibilità organizzativa, nei casi non già disciplinati dal CCNL, si favorisce la ricerca di un’intesa tra le parti nella distribuzione dell’orario di lavoro così come previsto dal capitolo VII dello stesso CCNL.
Part Time: le Parti, nel ribadire l’importanza di agevolare il rientro dalla maternità e la condivisione dei tempi di lavoro/vita, in deroga a quanto previsto dall’art. 20 del vigente CCNL Industria Alimentare, concordano nell’alzare la percentuale di accettazione delle richieste fino al 10%. Per permettere una corretta organizzazione del lavoro ed una semplificazione della gestione del nuovo rapporto, le trasformazioni accettate saranno quelle con una percentuale del 50% e/o del 62,5%. Ai richiedenti o ai beneficiari che lavorano in reparti dove non sia più possibile gestire nuove richieste, verrà proposto uno spostamento di reparto, a parità di condizioni economiche e di mansioni ricoperte.
Straordinari: in via sperimentale, le Parti, riconoscendo le peculiarità del settore vitivinicolo, concordano nell’aumentare il monte ore individuale di straordinari da 80h a quanto previsto dal D.Lgs 66/2003, per le attività di manutenzione e logistica per un periodo di durata annuale, al termine del quale verranno analizzati i dati e si valuteranno, alla fine del periodo, gli eventuali incrementi occupazionali.
7) Lavoro agile
Gruppo Italiano Vini si è avvalso, durante l’emergenza pandemica da COVID-19, del lavoro agile quale modalità di svolgimento della prestazione di lavoro di carattere emergenziale, secondo la normativa vigente.
L’Azienda si impegna ad approfondire l’opportunità di avvalersi del lavoro agile nell’organizzazione del lavoro, superando l’utilizzo legato alla situazione emergenziale e valorizzando maggiormente l’autonomia spazio-temporale della prestazione di lavoro in capo alle lavoratrici e ai lavoratori, ferme restando la retribuzione e le tutele contrattuali. A tal fine, in occasione degli incontri di Coordinamento di Gruppo, fornirà informazioni riguardanti il numero delle lavoratrici e dei lavoratori posti in lavoro agile, u le modalità di svolgimento dello stesso, le problematiche operative riscontrate.
Resta fermo che, in attesa di una specifica intesa in materia, troveranno applicazione diretta la 1. n. 81/2017, gli artt. 21 - ter e 21 -quater del CCNL Industria Alimentare e il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile nel settore privato del 7 dicembre 2021.
8) Banca ore
È previsto lo strumento della Banca ore per un massimo di 60 ore annue pro-dipendente, su base volontaria, che dovrà essere richiesta da parte del dipendente entro il 31 marzo di ogni anno. La fruizione di quanto accantonato da ciascun dipendente dovrà avvenire entro il 30 giugno dell'anno successivo a quello di maturazione, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive. In caso contrario, il residuo non fruito entro tale data sarà liquidato con la retribuzione del successivo mese di luglio, insieme ai ROL non goduti dell’anno precedente. Entro il mese di marzo sarà concordato e predisposto con le RSU un calendario annuo per la fruizione dei riposi compensativi. Nel caso di richiesta individuale, i limiti di esigibilità saranno accordati per un massimo del 10% per reparto, arrotondando all'unità superiore.
Si concorda che l'accantonamento in banca ore sia previsto anche per il lavoro supplementare svolto dal lavoratore part time.
9) Pari opportunità - Politiche di genere - Conciliazione tempi di vita e di lavoro
Le parti, nel ribadire la centralità delle lavoratrici e dei lavoratori all’interno del Gruppo Giv, riconoscono il valore sociale delle politiche di genere e sulle pari opportunità.
Obiettivo comune delle parti è quello di garantire, attraverso le opportune azioni, pari opportunità tra uomo e donna, evitando ogni tipo di ostacolo o limitazione che abbia come conseguenza qualsiasi diversità di trattamento.
Le parti condividono l’impegno a privilegiare tutti gli strumenti idonei a conciliare i tempi di vita e di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, nella consapevolezza che rispondere ai bisogni più stringenti delle lavoratrici e dei lavoratori migliori il benessere e la prestazione lavorativa dei dipendenti, determinando riflessi positivi sull'intera impresa.
In tale ottica, in aggiunta a quanto previsto dalla legge e/o dal CCNL vigente, le Parti concordano:
• la valutazione a livello locale di una forma di flessibilità dell'orario della pausa pranzo per i genitori che abbiano bambini fino a 8 anni di vita, tenendo in dovuta considerazione la salvaguardia del diritto di mensa e le esigenze organizzative del sito/reparto;
• la valutazione della trasformazione dell'orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, alla luce della sua fattibilità in termini di efficienza organizzativa; tale tipologia di orario è destinata ai genitori con figli fino ad un massimo di 3 anni d’età; la concessione del part time avverrà per un massimo del 20% dell'organico di reparto e l'orario della prestazione lavorativa dovrà essere concordato tra il lavoratore e l'azienda; il part time si intenderà valido per la durata di un anno, al termine del quale si valuterà il suo rinnovo;
• 2 giorni di permesso retribuito al padre in occasione della nascita del figlio o dell'accoglimento del figlio adottivo;
• 1 mezza giornata retribuita all'anno per le visite pediatriche o cure mediche dei figli di età compresa tra 0 e 14 anni, dietro presentazione di idonea certificazione a giustificazione dell'assenza;
• 1 mezza giornata retribuita all'anno ed 1 mezza giornata non retribuita all'anno di permessi per assistere il coniuge, i genitori e/o i figli per gravi condizioni di salute debitamente certificate. Tali permessi non saranno riconosciuti a coloro che già fruiscono dei permessi L.104 per il parente rientrante nella casistica sopra riportata;
• negli uffici, una flessibilità (mediamente 30 minuti) sia in entrata che in uscita dell'orario di lavoro, qualora esigenze tecniche organizzative lo permettano;
• la retribuzione di un giorno all’anno (non cumulabile se non usufruito nell’anno in corso) dei permessi concessi per la malattia del figlio fino a dieci anni;
• 1 permesso di un’ora e 1 di un’ora e mezza (non cumulabili se non usufruiti nell’anno in corso) per visite specialistiche per le lavoratrici e i lavoratori, erogabili a fronte di idonea certificazione medica.
Per quanto non previsto dalla contrattazione agricola, si estende quanto sopra anche ai dipendenti OTD agricoli.
In occasione degli incontri di Coordinamento annualmente previsti, il Gruppo fornirà dati disaggregati su presenza di genere e distribuzione dei ruoli in relazione ad essa.
10) Dichiarazione contro le molestie e il mobbing
Gruppo Italiano Vini ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o di coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste nell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007 e qui di seguito riportato: “Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.
Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.
Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.
Agricola
13) Orario di lavoro
Entro il mese di marzo di ciascun anno, la direzione aziendale ed i delegati sindacali si incontreranno per definire il calendario annuo delle ferie e delle 12 ore di permesso retribuito. Tale programma dovrà prevedere il godimento di tali istituti entro il 31 dicembre.